f7579523 0b5a 4e12 a66e df8cbd13968a

Seri Pembelajaran dari USAID-KINERJA

Pengembangan Kurikulum

dan Fasilitasi yang Efektif

KATA PENGANTAR

Program KINERJA adalah program bantuan teknis dari United State Agency for International Development (USAID) yang berfokus pada tata kelola peningkatan pelayanan publik di Indonesia. Dihibahkan dalam bentuk Cooperative Agreement nomor AID-497-A-10-00003 kepada RTI International dan lima konsorsiumnya, yakni The Asia Foundation (TAF), Social Impact (SI), SMERU Research Institute, Gadjah Mada University (UGM), and Partnership for Governance Reform (Kemitraan) dengan periode implementasi sejak tanggal 30 September 2010 hingga 28 February 2015.

KINERJA dikembangkan berdasarkan asumsi pembangunan dan menargetkan perbaikan pelayanan public di tiga sektor utama yaitu pendidikan, kesehatan dan iklim usaha yang baik (BEE). Kegiatan yang dilakukan oleh Kinerja mencakup pelayanan publik dari sisi permintaan dan penawaran, dan bertujuan untuk memperkuat mekanisme pertanggungjawaban sehingga pemerintah daerah dapat menjawab kebutuhan masyarakat dengan lebih baik lagi. Kinerja juga bekerja melalui lembaga-lembaga lokal untuk membangun kapasitas mereka dan mendorong kemitraan yang berkelanjutan.

Program KINERJA bekerja di Provinsi Aceh, Jawa Timur, Sulawesi Selatan dan Kalimantan Barat, untuk 20 kabupaten/kota yang berminat melaksanakan program dengan metode pemilihan secara acak.

Dalam melaksanakan bantuan teknis di Kabupaten/kota, KINERJA bekerja sama dengan Organisasi Mitra pelaksana (OMP) di masing-masing Provinsi yang diharapkan OMP ini selanjutnya kan tetap bermitra dan mendampingi Kab/kota di Jawa Timur dalam melaksanakan pendekatan Program KINERJA.

Adapun tujuan pembuatan modul ini didasari dari kebutuhan yang kami lihat di lapangan selama berinteraksi dengan para OMP yang bekerja sama dengan KINERJA. Atas dasar tersebut, kami berinisiatif menyiapkan modul lengkap untuk dijadikan panduan atau referensi bagi organisasi mitra maupun organisasi lain dalam meningkatkan kapasitas organisasi mitra untuk memgembangkan materi pelatihan dan teknik fasilitasi menangkap peluang mengelola program peningkatan kapasitas SDM baik dari Donor tertentu, pihak Pemerintah maupun pihak swasta.

Modul yang berjudul “Pengembangan Kurikulum dan Teknis Fasilitasi ” yang mencakup potret diri, Apa dan Mengapa Fasilitasi (memahami fasilitasi dan nilai-nilai partisipasi); Rumah fasilitasi dan Sikap Dasar fasilitasi; Ketrampilan komunikasi non verbal dan verbal, karena bagian-bagian tersebut adalah hal penting yang diperlukan oleh pihak organisasi masyarakat dalam pengembangan materi pelatihan dan teknik fasilitasi sehingga diharapkan modul ini dapat bermanfaat bagi organisasi baik yang baru berdiri maupun yang telah berjalan guna menyempurnakan sistem dan proses yang ada.

Kami mohon maaf bila terdapat kekurangan atau kekeliruan dalam penyusunan modul ini baik berupa kata-kata maupun maksud tulisan yang disampaikan. Penyempurnaan-penyempurnaan yang diperlukan dalam modul ini akan terus kami lakukan, tentunya dengan masukan dari pembaca atau pengguna modul ini. Harapan kami, semoga modul ini bermanfaat dalam membangun sistem dan proses organisasi lokal ke arah yang lebih baik lagi.

Jakarta, Oktober 2014

ELKE RAPP

DAFTAR ISI 2

Evaluasi Pelatihan 6

Menyusun Tujuan dan Sasaran Pelatihan 14

Pemetaan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan 30

Rencana Pembelajaran 38

Syllabus TOT Curriculum Development and Effective Facilitation (Hari Ke-1) 53

Pembelajaran Orang Dewasa 54

Analisis Kebutuhan Pelatihan 66

Syllabus TOT Curriculum Development and Effective Facilitation (Hari Ke-3) 79

Potret Diri 80

Kompetensi Dasar Fasilitator dan Pelatih 82

Pengetahuan dan Sikap Dasar Fasilitator 84

Keterampilan Dasar Fasilitator 86

Mengelola Dinamika Kelompok 90

Menyiapkan Kegiatan Fasilitasi/Pelatihan 92

Model Evaluasi Fasilitasi/Pelatihan 94

Syllabus TOT Curriculum Development and Effective Facilitation (Hari Ke-4) 97

Menyiapkan Kegiatan Fasilitasi/Pelatihan 98

Bahan Bacaan Pelatihan Fasilitasi yang Efektif 112

Sesi 1: Potret Diri 112

- Bahan Presentasi 114

Sesi 2: Apa dan Mengapa Fasilitasi 116

- Bahan Presentasi 119

Sesi 3: Rumah Fasilitasi dan Sikap Dasar Fasilitator 123

- Bahan Presentasi 125

Sesi 4: Ketrampilan Komunikasi Non Verbal 128

- Bahan Presentasi 129

Sesi 5: Ketrampilan Komunikasi Verbal 136

Sesi 6: Ketrampilan Mengelola Dinamika Kelompok 147

- Bahan Presentasi 154

DAFTAR PUSTAKA 164

BAHAN DI CD 165

Pelatihan

pelatihan sesuai dengan sasaran dan tujuan pelatihan.

Pokok Bahasan

• Membuat evaluasi pelatihan

Metode

• Sharing/Brainstorming

• Penugasan kelompok • Pleno

Alat dan bahan

• Kertas lipchart,

• Kertas potong, • Kertas hvs, • Spidol warna, • Plakban, • LCD projector, • Komputer, • Slide.

Peserta

mampu

merancang

bentuk evaluasi

pelatihan

...

Waktu

• 90 menit

Proses Fasilitasi

No Langkah Bahan Waktu

1 Fasilitator menjelaskan tujuan/capaian sesi:

• Peserta mampu menjelaskan tipe dan tujuan evaluasi

pelatihan

• Peserta mampu merancang bentuk evaluasi pelatihan

sesuai dengan sasaran dan tujuan pelatihan

5 menit

2 Fasilitator meminta peserta membentuk 3-4 kelompok dan masing-masing mendiskusikan “Bagaimana cara melakukan evaluasi pelatihan selama ini?.

Kertas lipchart, spidol 15 menit

3 Fasilitator meminta masing-masing kelompok mempresentasikan hasilnya

15 menit

4 Fasilitator kemudian menjelaskan bagaimana melakukan evaluasi dan prinsip-prinsip evaluasi untuk pelatihan menggunakan pendekatan orang dewasa.

Slide evaluasi, fungsi evaluasi dan evaluasi pelatihan orang dewasa

15 menit

5 Peserta diminta untuk menyusun model atau contoh evaluasi tujuan, evaluasi sasaran dan monitoring

15 menit

6 Peserta diminta untuk mempresentasikan hasilnya 15 menit

7 Fasilitator menegaskan bahwa jawaban peserta dengan kembali menyampaikan prinsip-prinsip evaluasi pelatihan dan beberapa contoh.

Kertas lipchart, spidol 10 menit

Mengukur sejauhmana sasaran dan tujuan

pelatihan tercapai

Fungsi Evaluasi

Tahapan Evaluasi Waktu

Proses Dilihat selama proses pelaksanaan proses pelatihan

Out put Dilihat setelah selesai pelatihan

Out come Dilihat setelah penerapan hasil pelatihan Impact Dilihat perubahan yang terjadi di organisasi

akibat penerapan hasil pelatihan

Evaluasi untuk pelatihan orang dewasa

• Evaluasi hendaknya berorientasi kepada pengukuran perubahan perilaku setelah mengikuti proses pembelajaran/pelatihan.

• Sebaiknya evaluasi dilaksanakan melalui pengujian terhadap dan oleh peserta pelatihan itu sendiri (Self Evaluation).

• Perubahan positif perilaku merupakan tolok ukur keberhasilan ruang lingkup materi evaluasi "ditetapkan bersama secara partisipatif" atau berdasarkan kesepakatan bersama seluruh pihak terkait yang terlibat.

• Evaluasi ditujukan untuk menilai efektiitas dan eisiensi penyelenggaraan

program pelatihan yang mencakup kekuatan maupun kelemahan program.

• Menilai efektiitas materi yang dibahas dalam kaitannya dengan perubahan

Bahan Bacaan

Pelatihan dilakukan sebagai kegiatan yang merupakan bagian dari pengelolaan sumberdaya manusia, pengembangan organisasi atau

merupakan bagian dari suatu proyek atau program. Karena itu menjadi penting untuk melakukan evaluasi atas pelatihan sehingga bisa diketahui sejauhmana pelatihan membantu pencapaian atas pengembangan SDM, pencapaian tujuan proyek/ program atau pencapaian tujuan organisasi.

Evaluasi Pelatihan berfungsi untuk mengukur sejauhmana sasaran dan tujuan pelatihan tercapai. Pengukuran atau evaluasi terhadap tingkat

pencapaian sasaran pelatihan dilakukan pada akhir pelatihan. Sedangkan evaluasi atas tujuan pelatihan dilakukan setelah warga belajar atau peserta pelatihan menerapkan hasil pelatihan dalam dunia kerja atau pemanfaatan hasil pelatihan dalam kehidupan nyata mereka. Secara harian, evaluasi juga bisa dilakukan untuk melihat proses pelatihan tiap hari mencapai out put sebagaimana yang telah direncanakan serta perkembangan peserta pelatihan. Evaluasi secara harian tersebut biasa disebut sebagai monitoring.

Tujuan atas evaluasi sasaran pelatihan sangat dipengaruhi oleh siapa pengguna evaluasi, yaitu peserta pelatihan, pelatih/fasilitator dan penyeelenggara pelatihan. Masing-masing mempunyai kepentingan atas tujuan evaluasi.

Bagi peserta pelatihan, evaluasi bertujuan untuk mengukur sejauhmana perubahan sikap, pengetahuan dan ketrampilan yang didapatkan selama pelatihan sehingga membantu yang bersangkutan mencapai tujuan dirinya mengikuti pelatihan. Pelatih atau fasilitator mempunyai tujuan untuk mengukur sejauhmana materi, metode dan teknik yang dipakai dalam pelatihan efektif untuk mencapai tujuan pelatihan. Evaluasi bagi penyelanggara pelatihan bertujuan untuk mengukur tingkat kepuasan peserta pelatihan atas penyelenggaraan pelatihan yang meliputi kepanitiaan, administrasi, konsumsi dan akomodasi serta kemampuan pelatih.

Monitoring atau evaluasi harian akan membantu pelatih atau fasilitator memperbaiki metode, teknik, media, jadwal atau posisi tempat duduk peserta sehingga pelatihan hari berikutnya akan lebih efektif lagi.

Evaluasi harus dirancang untuk mengkritik kegiatan atau program belajar dari 4 elemen penting: program, warga belajar, pelatih/fasilitator, dan hasil di pekerjaan. Proses evaluasi harus mulai dengan pengumpulan data dengan menggunakan kuisoner, wawancara, tes, dan observasi. Kemudian, informasi yang dikumpulkan harus dianalisis dan ditafsirkan dan ditarik kesimpulan. Interpretasi dan kesimpulan ini, yang harus dicatat, merupakan dasar untuk keputusan program berikutnya.

Pada waktu mengevaluasi pelatihan, Fasilitator harus mengkaji rancangan pelatihan terhadap tujuan

pembelajaran, dan mengukur nilai dan kegunaan isi program pembelajaran. Warga belajar harus diminta untuk mengevaluasi fasilitator dalam beberapa bidang, diantaranya adalah kejelasan sasaran dan capain pelatihan, pengelolaan kelas dan kemampuan memberikan materi.

Empat jenis evaluasi harus dilakukan untuk mengevaluasi warga belajar:

1. Reaksi: Seberapa baik warga belajar menyukai program tersebut?

2. Belajar: Prinsip-prinsip, fakta, dan teknik apa yang dipahami dan diamati oleh warga belajar? 3. Perilaku: Apakah pelatihan menyebabkan

perubahan langsung dalam perilaku? 4. Hasil: Apakah organisasi menjadi meningkat

(keuntungan, eisiensi) sebagai akibat dari

pelatihan?

Hasil dapat mencakup volume penjualan, biaya reduksi langsung, kualitas kerja, tingkat kecelakaan, kemangkiran, tingkat penggantian (turnover), keluhan pelanggan, hubungan masyarakat, dan pelanggan baru. Singkatnya, evaluasi pembelajaran dilakukan sebagai cara untuk mengkritik setiap elemen program untuk meningkatkan, menilai dan mereviewnya.

Evaluasi ke empat tersebut merupakan evaluasi tujuan pelatihan dan karena baru bisa dinilai setelah peserta menerapkan hasil pelatihan dalam dunia kerjanya.

Pendekatan evaluasi secara konvensional (pedagogi) kurang efektif untuk diterapkan untuk pelatihan menggunakan pendekatan orang dewasa. Ada beberapa pokok dalam melaksanakan evaluasi hasil belajar bagi orang dewasa yakni:

• Evaluasi hendaknya berorientasi kepada

pengukuran perubahan perilaku setelah mengikuti proses pembelajaran/pelatihan.

• Sebaiknya evaluasi dilaksanakan melalui

pengujian terhadap dan oleh peserta pelatihan itu sendiri (Self Evaluation).

• Perubahan positif perilaku merupakan tolok ukur

keberhasilan.

• Ruang lingkup materi evaluasi "ditetapkan

bersama secara partisipatif" atau berdasarkan kesepakatan bersama seluruh pihak terkait yang terlibat.

• Evaluasi ditujukan untuk menilai efektiitas dan eisiensi penyelenggaraan program pelatihan

yang mencakup kekuatan maupun kelemahan program.

• Menilai efektiitas materi yang dibahas dalam

Menyusun Tujuan

Tujuan dan

Sasaran

Pelatihan

Pokok Bahasan

• Menyusun tujuan dan sasaran pelatihan

Metode :

• Penugasan kelompok • Brainstorming

• Pleno

Alat dan bahan

• Kertas lipchart, • Kertas potong, • Kertas hvs, • Spidol warna, • Plakban,

• Slide Tujuan dan sasaran pelatihan 1-11, • LCD Projector,

• Komputer.

Peserta

mampu menyusun

tujuan

dan sasaran

pelatihan

Waktu

• 110 menit

Proses Fasilitasi

No Langkah Bahan Waktu

1 Fasilitator menjelaskan tujuan sesi “Peserta mampu menyusun tujuan dan sasaran pelatihan berdasar hasil penjajakan kebutuhan pelatihan.

5 menit

2 Fasilitator menanyakan kepada peserta “Bagaimana pemanfaatan hasil penjajakan kebutuhan pelatihan untuk membuat pelatihan”.

Kertas lipchart, spidol 15 menit

3 Fasilitator kemudian menegaskan hubungan antara hasil penjajagan kebutuhan dengan disain pelatihan.

Slide Hubungan hasil penjajakan dan disain

pelatihan

15 menit

4 Fasilitator menjelaskan tentang pengertian tujuan pelatihan, sasaran pelatihan, hierarki tujuan, perbedaan sasaran dan tujuan pelatihan serta ciri-ciri sasaran yang baik serta contohnya.

Slide sasaran, perbedaan sasaran dan

tujuan, hierarki tujuan

25 menit

5 Fasilitator meminta peserta berkumpul dalam kelompok, masing-masing kelompok berisi 4-5 orang. Setiap kelompok menyusun satu contoh tujuan pelatihan dan satu sasaran.

Kertas lipchart, spidol 20 menit

6 Fasilitator meminta setiap kelompok memprentasikan tujuan yang telah dibuat dan kelompok lain memberikan tanggapan dan koreksi.

Kertas lipchart, spidol, hasil kerja kelompok

25 menit

7 Fasilitator menegaskan kembali pengertian dan hierarki tujuan serta menyampakan bahwa tahap berikutnya akan membahas tentang materi dan capaian tiap materi.

Slide hierarki tujuan 5 menit

Tujuan dan sasaran pelatihan

Karakter warga belajar Program yang

dibutuhkan Pengetahuan ketrampilan da sikap

yang diperlukan Penyebab rendahnya

kinerja Analisa tugas

Hubungan hasil penjajakan kebutuhan pelatihan dan disain pelatihan

Tujuan dan sasaran pelatihan Isi atau materi pelatihan

Metode dan Teknik Waktu Lokasi dan Peralatan

Disain

Tujuan Pelatihan

Tujuan pelatihan adalah apa yang

akan dicapai setelah peserta pelatihan

menerapkan hasil pelatihan

di lingkungan kerjanya.

Sasaran pelatihan

Sasaran pelatihan menjelaskan secara spesiik apa

yang akan

langsung dicapai atau dihasilkan oleh

warga belajar setelah pelatihan selesai

sehingga

mereka akan mampu mencapai tujuan pelatihan.

Tujuan dan sasaran pelatihan

Sasaran pelatihan

• Sasaran yang baik adalah mampu menunjukkan

hasil pembelajaran dan terukur.

Tujuan dan sasaran pelatihan

Tujuan Pelatihan

Tujuan dan sasaran pelatihan

Ciri-ciri Sasaran yang baik

Sasaran pelatihan pada tiga lingkup perilaku,

yaitu:

1. psikomotorik (ketrampilan),

2. afektif (sikap, perasaan),

3. kognitif (pengetahuan).

Tujuan dan Sasaran

Tujuan dan sasaran pelatihan

Sasaran pelatihan

Hal Sasaran Tujuan

Waktu pencapaian Selesai pelatihan. Setelah menerapkan hasil pelatihan.

Hal yang dicapai A Sikap, pengetahuan, ketrampilan yang dimiliki peserta pelatihan setelah pelatihan selesai.

Masalah yang diatasi oleh peserta pelatihan dengan kemampuan (sikap,

pengetahuan, ketrampilan) dari pelatihan.

Tanggungjawab Trainer (fasilitator), pengelola pelatihan dan peserta pelatihan.

Peserta pelatihan, supervisor dan pendukung pelaksanaan hasil pelatihan.

Tujuan dan sasaran pelatihan

Tujuan dan sasaran pelatihan

1. Tingkat Pengetahuan

menghitung mendaftar memanggil kembali

membatasi nama mengenali

menggambar menunjuk merekam

mengidentiikasi mengambil istilah mengulang

mengindikasikan membaca menyatakan

menabulasikan melacak menulis

Contoh sasaran

Psikomotorik (Ketrampilan)

2. Tingkat Pemahaman

menggabungkan membandingkan menghitung mengkontraskan mendeskripsikan membedakan membedakan memperkirakan mengekstrapolasi menginterpretasikan mengelompokkan membandingkan

Contoh sasaran

Tujuan dan sasaran pelatihan

Tujuan dan sasaran pelatihan

3. Tingkat Penerapan

menerapkan menghitung menyelesaikan

mengilustrasikan mempraktekkan mengunakan

memakai menyelesaikan mendemonstrasikan

memperkerjakan menguji mengurutkan

Contoh sasaran

Psikomotorik (Ketrampilan)

4. Tingkat Analisis

menggolongkan menghubungkan mentransformasikan

merangkum membangun mendeteksi

menganalisis menyimpulkan memisahkan

menjelaskan menyelidiki membagi

Contoh sasaran

Bahan Bacaan

Pada tahap sebelumnya, penjajakan kebutuhan pelatihan (training need assessment/TNA) telah dilakukan. Dari hasil penjajakan kebutuhan pelatihan telah dihasilkan berbagai informasi karakteristik calon peserta pelatihan, kesenjangan atas sikap, pengetahuan dan ketrampilan yang ada sehingga kinerja ingin ditingkatkan serta berbagai informasi yang telah diolah untuk membantu menyusun pelatihan ini.

Hasil dari penjajakan kebutuhan kemudian menjadi bahan untuk atau menentukan disain suatu pelatihan. Secara garis besar hubungan antara penjajakan kebutuhan dan desain pelatihan dapat dilihat dalam gambar: Fase penyusunan desain

Orang dewasa sering memandang harga dirinya sejalan dengan situasi kelas, dan mereka cenderung merasa secara pribadi salah pada saat membuat kesalahan. Jadi, program dan kegiatan pelatihan harus dirancang untuk meminimalkan rasa malu pribadi dan perasaan kekurangan.

Berdasarkan hasil analisa penjajakan kebutuhan maka untuk menyusun suatu pelatihan dilanjutkan dengan tahapan menyusun tujuan dan sasaran pelatihan. Tujuan dan sasaran pelatihan menjadi penting karena akan membantu :

1. Dalam proses penyusunan kurikulum pelatihan akan membantu penyusun/designer pelatihan membuat kurikulum seperti yang diharapkan. 2. Bagi organisasi dari orang yang dilatih

mengetahui apa yang akan dicapai oleh peserta

Karakter warga belajar

Program yang dibutuhkan

Pengetahuan ketrampilan da sikap

yang diperlukan

Penyebab rendahnya kinerja

Analisa tugas

Tujuan dan sasaran pelatihan

Isi atau materi pelatihan

Metode dan Teknik

Waktu

Lokasi dan Peralatan

pelatihan dan manfaat bagi organisasi serta kemungkinan dampak bagi organisasinya.

Secara spesiik tujuan pelatihan dibuat agar peserta

pelatihan dan organisasi pengirim atau organisasi tempat peserta bekerja mengetahui perubahan apa yang diharapkan sebagai akibat penerapan hasil pelatihan di lingkungan kerjanya. Dengan demikian tujuan pelatihan harus sesuai dengan dan mendukung apa yang ingin dicapai oleh organisasi atau program dan proyek.

Tujuan pelatihan pelatihan sendiri secara singkat adalah apa yang akan dicapai setelah peserta pelatihan menerapkan hasil pelatihan di lingkungan kerjanya.

Tujuan pelatihan baru akan dicapai dan kelihatan setelah peserta pelatihan menerapkan hasil pelatihan dalam dunia kerja mereka. Jika peserta pelatihan tidak menerapkan maka tujuan pelatihan tidak akan tercapai. Demikian halnya jika peserta pelatihan akan menerapkan hasil pelatihan, namun supervisor atau organisasi tidak mendukung untuk penerapan hasil pelatihan maka tujuan pelatihan juga tidak akan tercapai. Jadi pencapaian tujuan pelatihan bukan hanya berdasarkan hasil pelatihan, namun juga sangat ditentukan oleh penerapan hasil pelatihan oleh peserta pelatihan dan dukungan supervisor serta organisasi untuk penerapan hasil pelatihan tersebut.

Berdasarkan tujuan pelatihan yang telah dibuat maka tahap selanjutnya adalah menyusun sasaran/ hasil atau obyektif dari pelatihan. Sasaran pelatihan

menjelaskan secara spesiik apa yang akan

langsung dicapai atau dihasilkan oleh warga belajar setelah pelatihan selesai sehingga mereka akan mampu mencapai tujuan pelatihan.

Sasaran pelatihan harus merupakan turunan dari tujuan pelatihan atau dalam bahasa lain sasaran pelatihan harus mendukung pencapaian dari tujuan pelatihan. Dan sasaran pelatihan hasil secara

spesiik mencantumkan indikator pencapaian sikap,

pengetahuan dan ketrampilan yang akan dicapai setelah peserta pelatihan mengikuti pelatihan.

Sasaran ini membantu penyusun pelatihan untuk membuat kurikulum yang sesuai dengan perubahan atau capaian yang diinginkan. Bagi peserta dan organisasi pengirim peserta pelatihan juga akan membantu mengetahui sejauhmana pelatihan tersebut akan membantu meningkatkan kompetensi

stafnya sehingga akan meningkatkan efektiiktas dan eisiensi organisasi dalam mencapai tujuan.

Karena meruapakan turun dari tujuan, maka sasaran harus lebih operasional dibandingkan dengan tujuan. Dan sasaran yang baik adalah mampu menunjukkan hasil pembelajaran dan terukur.

Sasaran pelatihan melingkupi tiga perilaku yaitu: (1) psikomotorik (ketrampilan), (2) afektif (sikap, perasaan), dan (3) kognitif (pengetahuan). Menuliskan apa yang ingin dicapai dari hasil pelatihan kadangkala merupakan hal yang cukup sulit. Seringkali tujuan pelatihan menggunakan frase yang terbuka untuk berbeda diinterpretasikan oleh orang yang berbeda. Sebagai contoh,

mengetahui mempercayai

memahami mempunyai keyakinan pada menghargai menyadari

menikmati mengambil kepentingan dari

Pengetahuan, pemahaman, dan penghargaan, sebagai tujuan, merupakan hal yang sulit untuk diukur, atau malah tidak mungkin. Cara terbaik untuk mengkomunikasikan tujuan seperti itu adalah menjelaskan perilaku warga belajar yang diinginkan

dalam bentuk kata-kata yang cukup spesiik untuk

mengurangi interpretasi individual, yang disebut “kata-kata tindakan” (action words). Contoh-contoh di Tabel 3 dapat dipakai untuk menulis

tujuan dan sasaran, yang menjelaskan apa yang harus dilakukan warga belajar pada setiap tingkat perilaku dibawah lingkup kognitif (Tabel 2). Kata-kata tersebut harus mencakup jenis pembelajaran, perilaku yang dapat diamati yang akan menunjukkan bahwa telah terjadi proses pembelajaran, tingkat kinerja, dan kondisi dimana proses belajar akan diukur.

Tabel 2: Lingkup dan Tingkat Perilaku untuk Menentukan Tujuan Pembelajaran

Lingkup Psikomotor

1. Persepsi. Menjadi sadar akan obyek, kualitas, atau hubungan melalui indera.

2. Set. Pengaturan persiapan atau kesiapan untuk suatu jenis kegiatan atau pengalaman tertentu. 3. Tanggapan Terbimbing. Tindakan yang jelas dari seorang warga belajar dibawah bimbingan

seorang instruktur.

4. Mekanisme. Tanggapan yang diinginkan menjadi kebiasaan.

5. ReFasilitatoron yang Nyata dan Rumit. Menunjukkan suatu tindakan yang memerlukan suatu pola gerakan yang rumit.

Lingkup Afektif

1. Menerima. Kemauan untuk menerima informasi: sikap menerima terhadap konsep, gagasan, atau masalah.

2. Menanggapi. Berpartisipasi dalam diskusi, membaca, atau kegiatan lain: berreaksi dengan sesuatu cara.

3. Manilai. Melekatkan harga atau nilai untuk suatu obyek, gejala, konsep, ketrampilan, atau perilaku tertentu.

4. Organisasi. Menyamakan nilai-nilai yang berlainan, mengatasi konlik antar mereka, dan membangun suatu sistem nilai internal yang konsisten.

5. Karakterisasi dengan nilai. Memperbolehkan sistem nilai seseorang untuk mengontrol perilaku seseorang dan menentukan gaya hidup seseorang, yang berakibat pada perilaku yang konsisten dan bisa diperkirakan.

Lingkup Kognitif

1. Pengetahuan. Mengingat materi yang telah dipelajari terdahulu: mengambil materi dari fakta khusus untuk membuat teori menjadi komplit.

2. Pemahaman. Mengambil arti materi: mampu untuk menerjemahkan materi dari satu bentuk ke bentuk lain, untuk menafsirkan materi, dan memperkirakan kecenderungan masa depan. 3. Penerapan. Menggunakan materi yang sudah dipelajari dalam situasi yang baru dan nyata:

mampu menerapkan aturan, metode, konsep, prinsip-prinsip, undang-undang, dan teori. 4. Analisis. Merinci materi ke dalam bagian komponennya: mampu mengidentiikasi

bagian-bagian, menganalisis hubungan antar bagian-bagian, dan mengenali prinsip-prinsip organisasi yang terlibat. 5. Sintesis. Mengumpulkan bagian-bagian untuk membentuk suatu keseluruhan yang baru: mampu

menghasilkan suatu komunikasi yang unik (pidato atau presentasi lain), suatu rencana kerja (proposal

penelitian), atau serangkaian hubungan abstrak (skema untuk mengklasiikasikan informasi).

6. Evaluasi. Menilai nilai materi untuk maksud tertentu: penilaian berdasar pada kriteria tertentu.

Tabel 3: Perilaku Khusus dalam Lingkup Kognitif

1. Tingkat Pengetahuan

menghitung mendaftar memanggil kembali

membatasi nama mengenali

menggambar menunjuk merekam

mengidentiikasi mengambil istilah mengulang

mengindikasikan membaca menyatakan

2. Tingkat Pemahaman

menggabungkan membandingkan menghitung

mengkontraskan mendeskripsikan membedakan

membedakan memperkirakan mengekstrapolasi

menginterpretasikan mengelompokkan membandingkan

3. Tingkat Penerapan

menerapkan menghitung menyelesaikan

mengilustrasikan mempraktekkan mengunakan

memakai menyelesaikan mendemonstrasikan

memperkerjakan menguji mengurutkan

4. Tingkat Analisis

menggolongkan menghubungkan mentransformasikan

merangkum membangun mendeteksi

menganalisis menyimpulkan memisahkan

menjelaskan menyelidiki membagi

5. Tingkat Sintesis

mengatur mengkombinasikan menciptakan

merancang mengembangkan merumuskan

menggeneralisasi membangun memadukan

mengorganisir merencanakan meyiapkan

mewajibkan menghasilkan mengusulkan

6. Tingkat Evaluasi

menilai menjajagi mengkritik

menentukan mengevaluasi memberi tingkatan

menilai mengukur membuat peringkat

merekomendasi membuat spesiikasi memperkirakan

Mempersiapkan Pelatihan

Partisipatif

Dalam identiikasi kebutuhan pelatihan (training need assessment/TNA) Sebagai langkap berikutnya

dalam mempersiapkan pelatihan setelah identiikasi

kebutuhan pelatihan, ada beberapa langkah penting dalam mempersiapkan suatu pelatihan yang perlu ditempuh oleh seorang fasilitator. Langkah-langkah tersebut mencakup:

• Identiikasi Kebutuhan dan Tingkat

Kebutuhan. Langkah pertama adalah

menemukenali atau menjajaki dan mengetahui kebutuhan pelatihan serta sejauh mana kebutuhan tersebut perlu dipenuhi. Banyak metoda dan teknik yang dapat dipergunakan untuk langkah ini. Langkah ini bersifat mutlak dan esensial. Langkah ini merupakan langkah yang paling kritis dan menentukan langkah selanjutnya.

• Identiikasi Faktor Pendukung dan Sumber­

daya lainnya. Mengidentiikasi berbagai faktor,

baik yang mendukung maupun yang menghambat yang perlu diantisipasi oleh fasilitator serta sumberdaya lainnya, antara lain meliputi:

○ Mengetahui latar belakang peserta pelatihan (siapa pesertanya, berapa jumlahnya, posisi, peran dan tugas dalam lembaga dan lain sebagainya)

○ Mengetahui berapa lama pelatihan atau lokakarya itu akan dilakukan.

○ Dimana diselenggarakan (sifat lingkungan, jenis peralatan yang tersedia).

○ Jika pelatihan ataupun lokakarya itu adalah bagian dari sebuah program yang lebih

besar, apa aktiitas-aktiitas pelatihan yang

sudah dilakukan sebelumnya dan apa yang akan dilakukan setelah pelatihan ini dilakukan.

○ Besar-kecilnya dana yang tersedia untuk penyelenggaraan pelatihan tersebut.

○ Mengetahui apakah ada batasan-batasan tertentu atau bagian-bagian tertentu yang harus dihindari.

○ Mencari dan menemukan

perbedaan-perbedaan ilosoi dasar di antara fasilitator

dengan pelaksana pelatihan dan melihat apakah fasilitator bisa bekerja dengan mereka. (Jika tidak, barangkali mereka seharusnya mempertimbangkan untuk mencari fasilitator yang berbeda lainnya).

• Merumuskan Tujuan dan Sasaran Pelatihan. Mengetahui secara tepat apa yang ingin dicapai atau tujuan yang ingin dicapai. Rumuskan tujuan dan sasaran pelatihan secara tepat. Hendaknya dalam menyusun dan merumuskan sasaran perlu dirumuskan dalam bentuk perubahan tingkah laku yang konkrit yang dapat diamati.

• Memilih dan menetapkan isi dan muatan

(atau bahan) yang relevan dengan permasalahan yang dihadapi dan tujuan pelatihan. Bahan yang dipergunakan dalam pelatihan seharusnya relevan dengan tujuan pelatihan dan bermanfaat bagi peserta pelatihan. Memilih bahan sambil mengingat

tujuan serta melakukan modiikasi tertentu

Beberapa hal lain yang perlu dipertimbangkan dalam menyusun dan mengembangkan bahan pelatihan adalah:

○ latar belakang peserta pelatihan yang berbeda (umur, pengalaman, pendidikan, posisi dan lain sebagainya)

○ waktu yang tersedia, dan lingkungan dimana fasilitator harus bekerja

○ kemampuan fasilitator sendiri.

• Membangun hubungan logis dan mengarah

ke tujuan. Memastikan bahwa segala sesuatu yang tertuang dalam agenda pelatihan mempunyai hubungan-hubungan yang logis dengan tujuan itu. Dalam menentukan agenda, pastikan bahwa antara satu hal dengan hal yang lain mempunyai hubungan yang jelas dan logis.

• Merumuskan materi dan muatan dalam

urutan yang logis. Rumuskan dan susunlah

materi dan muatan (atau bahan pembelajaran) tersebut di atas dalam rangkaian dan urutan yang logis. Hendaknya juga ada gerak maju yang logis dari satu pokok agenda ke agenda berikutnya.

• Merencanakan dan memperkirakan

kebutuhan waktu yang sesuai. Pada saat

anda mempunyai ide tentang isi pertemuan atau pembahasan, usahakan untuk menetapkan berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk setiap bagian. Adalah merupakan suatu ide yang baik untuk mempersiapkan kemungkinan untuk menyediakan waktu terlalu sedikit atau terlalu banyak. Bagian-bagian mana dari agenda anda

bisa dipersingkat atau ditinggalkan bila waktu mulai habis ? Aturannya disini ialah membuat

agenda anda leksibel.

• Pikirkan dan susunlah langkah­langkah yang

tepat. Rencanakan suatu variasi dalam langkah-langkah. Orang dapat memberikan perhatian untuk waktu yang lebih panjang jika ada terjadi pergantian langkah-langkah sesekali. Diskusi-diskusi yang lama dan panjang bisa membuat orang menjadi bosan.

• Memilih, menetapkan dan menggunakan

beragam metoda­metoda. Ingatlah bahwa

peserta sekurang-kurangnya mempunyai panca indra dan akan memalukan bila terjadi kemacetan karena hanya menggunakan satu atau dua saja dari metoda yang ada. Para peserta akan sangat menghargai beragam metoda yang digunakan untuk menyajikan informasi dan memberikan pendapat.

Kuliah-kuliah, diagram-diagram, ilm-ilm,

latihan-latihan, curah pendapat, dan teknik-teknik lainnya semuanya berharga, terutama bila dikombinasikan. Biasanya orang-orang lebih mengingat informasi yang mereka pelajari dengan cara yang aktif (permainan peran, diskusi) dari pada informasi yang mereka pelajari dengan cara pasif (membaca, mendengarkan). Bagaimanapun, jangan menggunakan metode-metode yang berbeda hanya karena untuk keanekaragaman saja. Metode-metode itu paling membantu bila mereka dengan benar/tepat dihubungkan dengan pokok bahasan yang dengan mana anda sedang bekerja.

Pemetaan

Faktor-Faktor yang

Faktor yang

Mempengaruhi

Pelatihan

memanfaatkan faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan.

Pokok Bahasan

• Memetakan faktor yang mempengaruhi

pelatihan.

Metode

• Sharing

• Penugasan kelompok • Pleno

Alat dan bahan

• Kertas lipchart,

• Kertas potong, • Kertas hvs, • Spidol warna,

• Plakban/plakban/glue tag

• LCD projector,

Peserta mampu

memetakan

faktor-faktor yang

mempengaruhi

pelaksanaan

• Komputer

• Slide 1-8 Pemetaan faktor berpengaruh pada

pelatihan

No Langkah Bahan Waktu

1 Fasilitator menjelaskan tujuan/capaian sesi:

• Peserta mampu memetakan faktor-faktor yang

mempengaruhi pelaksanaan pelatihan

• Peserta mampu menyusun strategi untuk

memanfaatkan faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan

5 menit

2 Fasilitator menanyakan kepada peserta “Apa saja yang berpotensi mempengaruhi keberhasilan pelaksanan pelatihan, selain tujuan, sasaran, materi, metode, serta bahan training?” Fasilitator mencatat inti jawaban tiap peserta dalam kertas potong dan menempelkan di lipchart.

Kertas potong, plakban, spraymount. Glue tag

10 menit

3 Fasilitator kemudian menghubungkan jawaban peserta dengan slide 1 Pemetaan faktor berpengaruh pada pelatihan.

Slide 1. LCD projector, komputer

10 menit

4 Fasilitator meminta peserta dalam kelompok mendiskusikan “Apa pengaruh dari masing-masing faktor terhadap pelatihan?” Masing-masing kelompok mendiskusikan satu faktor.

20 menit

5 Masing-masing kelompok diminta untuk

mempresentasikan hasilnya. Masing-masing maksimal 5 menit.

30 menit

6 Fasilitator kemudian menegaskan hasil diskusi kelompok dengan menjelaskan slide 2 – 8 Pemetaan faktor berpengaruh pada pelatihan.

Slide 2-8, LCD projector, komputer

10 menit

7 Fasilitator menegaskan bahwa pembahasan berikutnya adalah pembahasan tentang fasilitator, yatu potret diri fasilitator.

5 menit

Waktu

• 90 menit

Faktor yang mempengaruhi pelatihan

Team fasilitator dan organisasi penyelenggara

Peserta

Kegiatan atau program lain Pelatihan

Lokasi dan

peralatan Ketersediaan dana Waktu yang

tersedia

Pemetaan faktor yang mempengaruhi pelatihan 1

Pemetaan faktor yang mempengaruhi pelatihan 2

Peserta

Kegiatan/Program lain

Pemetaan faktor yang mempengaruhi pelatihan 3

Pemetaan faktor yang mempengaruhi pelatihan 4

Tim pelatih dan organisasi

penyelenggara

Pelatihan A

Pengembangan organisasi

Peningkatan pelayanan kesehatan masyarakat

Pelatihan apakah merupakan bagian kecil dari program? Kegiatan apa yang akan dilakukan pasca pelatihan

• Sejauhmana anggota team pelatihan mempunyai kompetensi dan ilosoi yang sama dalam memberikan pelatihan.

• Sejauhmana organisasi penyelenggara mempunyai iosoi

Peralatan dan lokasi

Pemetaan faktor yang mempengaruhi pelatihan 1

Pemetaan faktor yang mempengaruhi pelatihan 6

Peralatan dan lokasi

• Lokasi: semakin dekat dengan tempat tinggal peserta atau pusat

keramaian akan berpotensi mendorong peserta mencari waktu untuk memanfaatkan hal itu.

• Peserta tinggal di lokasi yang sama dengan tempat pelatihan

akanmampu mengoptimalkan waktu yang tersedia untuk pelatihan.

• Bentuk dan luasan ruang akan mempengaruhi dalam menggunakan

metode/teknik dan juga model duduk peserta.

• Ruangan yang sejuk, tidak bising, terang akan membantu

kenyamanan proses belajar.

• Peralatan pelatihan yang tersedia optimal membantu fasilitator

rnengoptimalkan penggunaan metode dan teknik untuk rnengoptimalkan pencapaian tujuan.

Waktu yang tersedia

Pemetaan faktor yang mempengaruhi pelatihan 7

Pemetaan faktor yang mempengaruhi pelatihan 8

Ketersediaan dana

Ketersediaan dana mempengaruhi ketersediaan waktu dan ketersediaan peeralatan dan ruang serta kualitas pelatih. Lebih lanjut ketersediaan dana akan mempengaruhi semua proses pelatihan.

Berapa lama waktu yang tersedia untuk pelatihan akan mempengaruhi:

• Tingkat capaian sasaran

• Materi yang diberikan dan tingkat out

put yang dicapai

Peserta mampu

menjelaskan

hubungan rencana

pembelajaran dengan

tujuan dan sasaran

pelatihan.

pembelajaran dengan tujuan dan sasaran pelatihan.

• Peserta mampu merancang rencana

pembelajaran.

Pokok Bahasan

• Menyusun Rencana Pembelajaran

Metode

• Sharing,

• Penugasan kelompok, • Penugasan individu, • Pleno.

Alat dan bahan

• Kertas lipchart,

• Kertas potong, • Kertas hvs, • Spidol warna,

• Plakban • LCD projector, • Komputer

• Slide 1-11 Menyusun Rencana Pelajaran

No Langkah Bahan Waktu

1 Fasilitator menjelaskan tujuan/capaian sesi:

• Peserta mampu mendiskripsikan isi dari rencana

pembelajaran.

• Peserta mampu menjelaskan hubungan rencana

pembelajaran dengan tujuan dan sasaran pelatihan.

• Peserta mampu mampu merancang rencana

pembelajaran.

5 menit

2 Fasilitator mengajak peserta untuk sharing dengan pertanyaan “Setelah mempunyai tujuan dan sasaran, bagaimana pengalaman selama ini untuk menyusunnya menjadi suatu pelatihan?”.

Kertas lipchart, spidol 20 menit

3 Fasilitator kemudian menjelaskan kepada peserta bahwa langkah berikutnya adalah menentukan materi apa saja yang harus diberikan dalam pelatihan untuk mencapai sasaran dan menjelaskan slide 1-4 Menyusun Rencana Pembelajaran.

10 menit

4 Fasilitator kemudian menjelaskan penyusunan out put dan metode menggunakan slide 5-10.

25 menit

5 Fasilitator menanyakan siapa yang sudah tahu masing-masing metode tersebut? Fasilitator kemudian meminta peserta yang sudah tahu menjadi nara sumber untuk metode yang ingin diketahui peserta lain. Peserta berkelompok dalam masing-masing metode. Jika ada metode yang belum diketahui semua peserta maka fasiitator menjelaskan metode itu.

25 menit

Waktu

• 180 menit

No Langkah Bahan Waktu

6 Fasilitator kemudian menjelaskan bentuk akhir rencana pembelajaran.

Slide sasaran, perbedaan sasaran dan

tujuan, hierarki tujuan

25 menit

7 Fasilitator meminta peserta membuat 4 kelompok dan masing-masing peserta membuat rencana pelajaran untuk materi “Pemetaan faktor pendukung pelatihan”

Kertas lipchart, spidol 40 menit

8 Masing-masing kelompok diminta mempresentasikan hasilnya dan fasiitator memberi masukan untuk setiap kelompok.

Flipchart, spidol 25 menit

9 Fasilitator menegaskan bahwa sesi berikutnya membahas “Faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan”.

Bahan Presentasi

Hal yang perlu diperhatikan dalam

memilih materi

• Hubungan yang logis dengan sasaran

• Hubungan yang logis antar materi

• Waktu yang tersedia

• Kemampuan fasilitator/pelatih

Menyusun rencana pembelajaran

Menyusun rencana pembelajaran 1

Menyusun rencana pembelajaran

Menyusun rencana pembelajaran

Menyusun rencana pembelajaran

Menyusun rencana pembelajaran 3

Capaian/

Out put

materi

Hal yang perlu diperhatikan dalam menyusun capaian/out put materi:

• Ketersediaan waktu untuk setiap materi.

• Seberapa besar rnendukung pencapaian sasaran pelatihan. • Kaitan dengan pencapaian materi yang lain.

Menyusun rencana pembelajaran

Menyusun rencana pembelajaran 5

6

Capaian/

Out put

materi

Metode/Teknik

Menyusun rencana pembelajaran

Menyusun rencana pembelajaran 7

8

• Capaian/out put

Menentukan jenis metode/ teknik yang dipakai untuk mencapai out put.

• Ketersediaan waktu

Waktu yang tersedia menentukan metode atau teknik yang dipakai agar dengan waktu yang ada metode/teknik yang dipakai efektif mencapai out put.

Metode/Teknik

• Ketersediaan sarana dan

prasarana

Ketersediaan peralatan untuk memfasilitasi penting diperhatikan dalam memilih suatu teknik, termasuk bentuk dan luasan ruangan pelatihan.

• Jenis partisipasi

Semakin tinggi partisipasi yang diinginkan maka teknik yang dipakai harus menjamin semaksimal mungkin semua peserta aktif dalam proses pelatihan.

9

10

Menyusun rencana pembelajaran

Metode/Teknik

• Kemampuan dan latar belakang peserta Tingkat kemampuan bahasa, latar belakang pendidikan, latar belakang pekerjaan dan pengetahuan peserta akan materi.

• Jumlah peserta

Jumlah peserta pelatihan mempengaruhi pemilihan metode atau teknik karena berdampak kepada waktu yang dibutuhkan untuk mencapai capaian materi.

Metode

• Diskusi: - Kelompok - Pleno

• Brainstorming

• Buzz group

• Ceramah

• Simulasi

• Demonstrasi

• Fish bowl

9

Rencana pembelajaran Tujuan pembelajaran:

• Peserta mampu mendiskripsikan isi dari rencana pembelajaran

• Peserta mampu menjelaskan hubungan rencana pembelajaran dengan tujuan dan sasaran pelatihan • Peserta mampu mampu merancang rencana pembelajaran

Pokok Bahasan:

Menyusun Rencana Pembelajaran Metode:

Sharing, Penugasan kelompok, Pleno Alat dan bahan:

- Kertas lipchart - Kertas potong

- Kertas hvs - Spidol warna - Plakban - LCD projector

- Komputer - Side 1-11 Menyusun Rencana Petajaran Waktu

90 menit Proses fasilitasi:

No Langkah Bahan Waktu

1 Fasilitator menjelaskan tujuan/capaian sesi:

• Peserta mampu mendiskripsikan isi dari rencana pembelajaran. • Peserta mampu menjelaskan hubungan rencana pembelajaran

dengan tujuan dan sasaran pelatihan.

• Peserta mampu mampu merancang rencana pembelajaran.

5 menit

2 Fasilitator mengajak peserta untuk sharing dengan pertanyaan “Setelah mempunyai tujuan dan sasaran, bagaimana pengalaman selama ini untuk menyusunnya menjadi suatu pelatihan?”.

Kertas

lipchart,

spidol

Bahan Bacaan

Rencana pembelajaran atau rencana pengajaran menurut Donaldson and Scannell (1986) seccara sederhana merupakan suatu cetak biru pelatihan

yang mengidentiikasi lima W dasar (who: siapa,

what: apa, where: dimana, when: kapan dan why: mengapa). Jadi hal tersebut mencakup peserta pelatihan (siapa), isi pelatihan (apa), lokasi pelatihan (dimana), pertimbangan waktu yang tersedia (kapan), serta capaian pelatihan (mengapa). Dalam pemilihan format rencana pembelajaran menjadi penting untuk untuk menentukan :

1. Frekuensi penggunaan pengetahuan dan ketrampilan,

2. Kerumitan dalam melaksanakan tugas yang diberikan,

3. Waktu yang tersedia untuk pelajaran, 4. Jumlah peserta pelatihan.

Suatu rencana pelajaran yang lengkap harus mencakup kebutuhan ruangan kelas, alat bantu pelatihan, peralatan, alat tulis, buku pengangan dan referensi. Pengaturan rencana pembelajaran perlu mengkoordinasikan kebutuhan waktu, materi pelatihan, catatan dan penggunaan audiovisual. Informasi akan hal-hak tersebut akan membantu proses fasilitasi pelatihan.

Penting untuk memilih dan menetapkan isi dan muatan (atau bahan) pelatihan yang relevan dan mempunyai hubungan logis dengan tujuan dan

sasaran pelatihan. Semua isi dan muatan pelatihan harus mengarah kepada pencapaian tujuan dan sasaran pelatihan. Masing-masing materi harus mempunyai hubungan logis dan langsung untuk mencapai sasaran dan tujuan. Selain itu masing-masing materi juga mempunyai keterkaitan yang erat sebagai suatu rangkaian dalam mencapai sasaran dan tujuan.

Dengan demikian menjadi hal penting untuk merumuskan materi dan muatan dalam urutan yang logis. Rumuskan dan susunlah materi dan muatan (atau bahan pembelajaran) tersebut di atas dalam rangkaian dan urutan yang logis. Hendaknya susuanan materi merupakan rangkaian gerak maju yang logis dari satu pokok materi ke materi berikutnya.

Beberapa hal lain yang perlu dipertimbangkan dalam menyusun dan mengembangkan isi atau materi pelatihan adalah:

• latar belakang peserta pelatihan yang berbeda

(umur, pengalaman, pendidikan, posisi dan lain sebagainya)

• waktu yang tersedia, dan lingkungan dimana

fasilitator harus bekerja

• kemampuan fasilitator sendiri.

Capaian/

Out Put

Materi

Jika kita melihat kembali dalam materi penyusunan tujuan dan sasaran pelatihan, maka di posisi paling bawah adalah menyusun capaian/hasil. Capaian/ hasil merupakan hal yang akan dicapai dari

setiap materi yang disampaikan. Cara dan kriteria penyusunan capaian/hasil sama dan mengikuti penyusunan sasaran pelatihan tentang kejelasan capaian sikap, pengetahuan dan ketrampilan. Namun demikian, berikut ini hal-hal yang harus dipertimbangkan dalam menyusun capaian suatu materi yaitu :

1. Ketersediaan waktu untuk setiap materi. 2. Hubungan untuk mendukung pencapaian

sasaran pelatihan

3. Hubungan dengan pencapaian materi yang lain.

Metode Instruksi

Dalam situasi kelas orang dewasa, kunci proses belajar adalah suatu lingkungan nyaman – baik

isik dan psikis- dan yang membantu interaksi serta

pertukaran pengalaman dan informasi. Orang dewasa membawa banyak pengalaman dari proses perjalanan hidup dan pengalaman kerja diri mereka sebelum pelatihan.

Perlu diperhatikan agar fasilitator tidak terjebak dengan memaksimalkan kontrol dengan memberikan materi sebanyak-banyaknya dengan waktu yang sedikit. Pengetahuan baru yang diberikan dalam pelatihan perlu dipadukan dengan pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki oleh peserta pelatihan sebelum mengikuti pelatihan. Pengetahuan dan pengalaman peserta pelatihan dapat dilihat dari hasil penjajakan kebutuhan pelatihan.

Dalam memilih metode atau teknik maka beberapa hal berikut harus diperhatikan, yaitu :

1. Capaian materi akan membantu fasilitator menentukan metode dan teknik yang sesuai untuk pencapaian capaian suatu materi. Capaian yang berupa ketrampilan tidak bisa tidak harus menggunakan teknik praktek atau penugasan.

2. Ketersediaan waktu membantu fasilitator untuk memilih teknik atau metode yang paling efektif mencapai capaian materi.

3. Kondisi peserta belajar yang meliputi tingkat kemampuan bahasa, pengalaman bekerja, latar belakang pendidikan, latar belakang pekerjaan dan pengetahuan peserta akan materi yang akan diberikan membantu fasilitator memilih

tekik yang eisien membantu peserta mencapai

capaian materi.

4. Jumlah peserta pelatihan juga mempengaruhi pemilihan metode atau teknik karena akan berdampak kepada waktu yang dibutuhkan untuk mencapai capaian materi.

5. Ketersediaan peralatan untuk memfasilitasi penting untuk diperhatikan dalam memilih suatu teknik. Termasuk peralatan adalah bentuk dan luasan ruangan pelatihan.

6. Jenis partisipasi yang diinginkan selama pelatihan. Semakin tinggi partisipasi yang diinginkan maka teknik yang dipakai juga hharus yang menjamin semaksimal mungkin semua peserta aktif dalam proses pelatihan.

Secara garis besar dalam satu proses interaksi belajar menempuh 4 (empat) phase pokok yang meliputi :

Metoda Ceramah

Metoda Ceramah seringkali disebut metoda kuliah (The Lecture Method) merupakan komunikasi satu arah, penyampaian serangkaian fakta atau informasi mengenai bahasan tertentu. Metoda ceramah merupakan metoda yang memberikan penjelasan atau memberi deskripsi lisan secara sepihak tentang suatu materi pembelajaran tertentu.

Curah Pendapat (

Brainstorming

)

Merupakan proses berbagi ide dan gagasan. Selama berlangsungnya curah pendapat peserta didorong untuk menghasilkan pendapat, gagasan secepat mungkin tanpa perlu memikirkan nilai dari pada pendapat itu. Hal yang dicari adalah ide sebanyak-banyaknya dan belum kepada kualitas ide.

Dalam curah pendapat tidak dibenarkan adanya kritik ide-ide yang disampaikan agar imajinasi berkembang dan berjalan sejauh mungkin. Setelah dilakukan curah pendapat selesai baru kemudian dilanjutkan dengan tahap analisa terhadap ide-ide tersebut.

Metoda Diskusi

Metoda Diskusi merupakan metode dapat mendorong berpartisipasi aktif peserta untuk menyumbangkan pemikiran, gagasan dalam kegiatan diskus. Peserta diskusi diminta untuk mendiskusikan suatu masalah. Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam menggunakan Metoda

Diskusi dalam pelatihan:

○ Diskusi dilakukan dalam suasana santai dan informal

○ Tugas, pertanyaan atau bahan diskusi dibuat secara tertulis.

○ Sebelum diskusi, fasilitator memberi pengantar atas tugas, capaian serta waktu yang dibutuhkan untuk diskusi.

○ Sebelum diskusi dilaksanakan, ditetapkan dulu siapa ketua dan penulis dalam diskusi.

○ Sediakan ruangan dengan tempat duduk serta perlengkapan yang memadai untuk pelaksanaan diskusi.

Beberapa bentuk diskusi diantaranya adalah:

• Diskusi Kelompok (

Group Discussion

)

Diskusi Kelompok adalah upaya pembahasan atas suatu permalahan atau topik dengan 4-8 peserta. Tujuan diskusi kelompok adalah semakin banya orang untuk aktif berpendapat dalam proses belajar atau diskus.

• Diskusi Pleno

Merupakan proses diskusi dengan mengajak semua peserta diskusi untuk mendengarkan dan mendiskusikan hasil diskusi di tiap-tiap kelompok. Masing-masing kelompok akan mempresentasikan hasil diskusi dan kelompok lain akan memberi tanggapan atau masukan untuk hasil lebih baik lagi.

• Diskusi Panel

Diskusi Panel juga dipergunakan untuk

2 atau 3 orang dari luar atau dari peserta pelatihan itu sendiri diminta untuk menyajikan sesuatu permasalahan atau pendapatnya tentang sesuatu kemudian seluruh peserta diminta untuk menanggapi dan dan terlibat untuk mendiskusikannya

•

Syndicate Group

Suatu kelompok besar dibagi menjadi kelompok kecil dengan anggota tidak lebih dari 5 orang. Masing-masing kelompok kecil tersebut melakukan diskusi tertentu, dan tugas ini bersifat sementara. Fasilitator memberikan penjelasan secara umum dan garis besar permasalahan, kemudian tiap-tiap kelompok kecil (syndicate) diberi tugas mempelajari suatu praktek tertentu yang berbeda dengan kelompok kecil lainnya. Jika memungkinkan fasilitator menyediakan referensi. Setelah kelompok bekerja sendiri-sendiri, kemudian masing-masing kelompok menyajikan hasil diskusinya dalam sidang pleno untuk dibahas lebih jauh.

• Kelompok Dengung (Buzz Group)

Peserta dibagi menjadi kelompok-kelompok kecil (2-3) orang untuk mendiskusikan "sesuatu topik" terlepas dari bantuan fasilitator (yang bahkan meninggalkan tempat pertemuan). Tempat duduk diatur sedemikian rupa hingga peserta dapat berhadap muka. Teknik ini memberikan kesempatan kepada individu-individu untuk menguji dan memperdalam pemikiran-pemikirannya atau mempertajam suatu upaya pemecahan masalah dan mendapatkan kepercayaan dirinya sendiri.

• Diskusi "Lingkaran dalam Lingkaran"

(

Fish Bowl

)

Para peserta pelatihan dibagi menjadi beberapa kelompok; salah satu kelompok, yang dapat disebut dengan "kelompok dalam" mendiskusikan suatu masalah tertentu dan "kelompok luar" (kelompok lainnya) sebagai pendengar. Sebagai contoh, kelompok dalam dapat merupakan kelompok panitia pelaksana (OC) sedangkan kelompok luarnya adalah "Kelompok Panitia Pengarah" (SC) yang tugasnya mendengarkan, menganalisis serta menterjemahkan apa yang dibahas, didiskusikan dan dibicarakan menjadi tindak tindakan nyata.

•

Role Play

(Bermain Peran)

Peserta pelatihan diminta untuk melakukan peran tertentu dan menyajikan "permainan peran" dan melakukan "dialog-dialog" tertentu yang menekankan pada karakter, sifat atau sikap yang perlu dianalisa. Bermain peran haruslah mengungkapkan suatu masalah atau kondisi nyata yang akan dipergunakan bahan diskusi atau pembahasan materi tertentu.

Dengan demikian, setelah selesai melakukan peran, langkah penting adalah analisis dari bermain peran tersebut. Para pemain diminta untuk mengemukakan peran dan perasaan mereka tentang peran yang dimainkan, demikian pula dengan peserta yang lain. Untuk itu fasilitator harus mempersiapkan skenario dan cerita tertentu dan mempersiapkan "peserta" yang akan memerankan peran tertentu tersebut, serta kelengkapan lain sebagai bahan analisis yang diperlukan.

• Simulasi

Simulasi berarti meniru perbuatan yang bersifat pura-pura atau tidak dalam kondisi sesungguhnya. Tujuan simulasi mengkondisikan peserta menjalani proses dalam kondisi mirip seperti kondisi lapangan. Misalkan saja melakukan "simulasi penyuluhan TB".

• Demonstrasi

Merupakan suatu metoda yang digunakan untuk memperagakan atau menggambarkan suatu proses.

Syllabus TOT

Curriculum Development

and Effective Facilitation

Pembelajaran

Orang Dewasa

Hari Ke-1

Penjabaran

materi modul diawali

dengan pemaparan

tentang pentingnya

Kantung Persalinan,

...

Tujuan Pembelajaran

Peserta memahami pengertian dan proses Pembelajaran Orang Dewasa (Andragogy)

Pokok Bahasan

• Membahas pengertian Pembelajaran untuk

Orang Dewasa (Andragogy);

Metode

• Penyampaian materi tentang pengertian

Pembelajaran Orang Dewasa (Andragogy);

• Mengapa Andragogy, dan apa bedanya dengan

Pedagogy;

• Bagaimana ciri-cirinya, proses pembelajaran,

dan contoh penerapannya.

Alat dan Bahan

• Bahan presentasi (.ppt) • Bahan tulisan (text) • Form latihan

Waktu

• 1 sesi = 90 menit

Proses Fasilitasi

• Pengantar pembuka

• Penyajian bahan presentasi dan diskusi untuk

pemahaman

• Latihan individual, latihan kelompok • Diskusi penutup.

Bahan Presentasi

dan Penjelasan

• Bahan presentasi (.ppt) tentang Pembelajaran

Orang Dewasa (Andragogy);

• Bahan tulisan (text) tentang Pembelajaran

Orang Dewasa (Andragogy) l;

Lampiran-Lampiran

• Bahan presentasi (.ppt) tentang Pembelajaran

Orang Dewasa (Andragogy);

• Bahan tulisan (text) tentang Pembelajaran

Orang Dewasa (Andragogy) l;

PEMBELAJARAN

ORANG DEWASA

(Hari ke-1)

PROSES BELAJAR

Proses Belajar merupakan proses perubahan,baik menetap atau relatif, menyangkut perilaku

seseorang sebagai akibat pengalaman hidup, atau pengalaman dalam proses pelatihan yang diterapkan. Proses ini dapat dikenali sejak seseorang dilahirkan dan berlangsung

terus-menerus sepanjang hidupnya,dan mencakup hampir seluruh aspek kehidupannya.

ANEKA PROSES BELAJAR

Ada beberapa proses belajar, kalau dikenali akan memudahkan seseorang untuk meningkatkan

efektiivitasnya, yaitu: proses asosiasi, dan proses

pengondisian,

1. Asosiasi

Proses belajar ini terjadi melaluiterjadinya asosiasi antara dua kejadian dalam pikiran manusia yang mencerminkan kejadian-kejadian yang ada di sekitar. Proses belajar melalui asosiasi ini hampir mendasari semua proses belajar.

Contoh sederhana proses belajar melalui asosiasi ini ialah saat seorang bayi merasa lapar. Ia segera menangis. Mendengar tangisan itu ibunya datang memberi makan. Suatu kejadian spontan yang segera mendapat respons. Karena kejadian berulang, maka si bayi belajar melalui proses asosiasi, yaitu hubungan asosiatif antara “lapar  menangis  mendapat makanan”. Dengan asosiasi ini, si bayi belajarkalau lapar, dia tinggal menangis saja, makanan akan datang.

Silahkan pembaca/peserta menghubungkan situasi yang dijumpainya dengan tindakan-tindakan tertentu. Misalnya: setiap menjelang bulan puasa (Ramadhan), permintaan akan bahan makanan meningkat, harga naik. Maka oang yang belajar akan belanja jauh hari, pedagang menimbun barang yang tahan lama.

Contoh sederhana lainnya: peserta dari daerah biasanya ingin menceritakan pengalaman dan prestasinya, kalau tidak diberi kesempatan mereka akan resah, banyak protes kalau diberi teori. Maka fasilitator yang belajar akan memberi kesempatan mereka mengungkapkan pengalamannya, sebelum memberikan materi dan konsep baru. Peserta pun akan belajar, bahwa diundang pelatihan atau lokakarya berarti presentasi karya mereka.

2. Pengondisian (

conditioning

)

Proses belajar selanjutnya ialah “pengondisian”. Proses belajar melalui pengondisian ini prinsipnya menyangkut: "menanamkan" respons spontan atas stimulus tertentu.

Reaksi spontan tertanam, tercipta setelah ia melalui proses pengkondisian, yaitu secara berulang-ulang diberi stimulus tertentu, serta mendapatkan “hasil positif” tertentu yang relatif konsisten atas respons tersebut. Atau sebaliknya, yaitu mendapatkan "hasil negatif" dari respons tersebut.

Beberapa pola yang dapat diterapkan untuk proses belajar melalui pengkondisian ini, antara lain melalui:

a. Penghilangan (

extinction

)

Yaitubila secara berulang-ulang orang tidak mendapatkan “hasil positif”, maka respons yang timbul makin berkurang dan dapat hilang sama sekali. (misal: jika seseorang mengikuti antrian tidak dipedulikan oleh petugas loket, malah penyerobot terus dilayani, maka dia akan meninggalkan kebiasaan mengantri yang telah dipelajari dari orang tua atau sekolah dulu).

b. Penguatan (

reinforcement

)

Untuk mengembalikan apa yang sudah mulai mengalami proses penghilangan, maka dapat dilakukan penguatan lagi dengan menegaskan “hasil positif” atas respons positif yang

dikehendaki. Termasuk dalam hal ini memberi pujian, apresiasi bagi mereka yang berprestasi atau mengikuti aturan main tertentu.Kalau di kelas tentunya "sistem penilaian siswa" akan menentukan.

Contoh di masyarakat: banyak hotel, restoran cepat saji (fast-food) yang memajang foto

"karyawan berprestasi" minggu ini. Inovasi ini menanamkan kebiasaan kinerja baik karyawan.

c. Pemulihan spontan (

spontaneous

recovery

)

Jika "pelajaran" yang tertanam sudah baik, menetap, maka meskipun terjadi degradasi, dalam banyak kasus terjadi pemulihan spontan dari hasil pengondisian setelah ada jeda/istirahat beberapa saat. Tentunya akan lebih baik kalau secara periodik dilakukan penyegaran.

d. Generalisasi stimulus (

stimulus

generalization

)

Dalam praktik, proses pengondisian

dampaknyabisa luas, jika terjadi generalisasi

stimulus. Yaitu bila beberapa stimulus juga mendapatkan respons yang sama. Contohya: fasilitator/pelatih baiasanya melihat jika diberikan stimulus macam-macam, biasanya peserta yang baik, cerdas akan memberikan respons yang konsisten tepat, sehingga fasilitator/ pelatih cenderung secara umum menilai peserta tersebut akan selalu baik prestasinya.

Dalam pelatihan, pengkondisian diwujudkan dalam bentuk memberikan penjelasan serta latihan yang berulang-ulang serta ada tanggapan positif/mendukung dari instruktur atau fasilitatornya.

FAKTOR-FAKTOR YANG

MEMPENGARUHI PROSES

BELAJAR

1. Motivasi

Asosiasi dalam proses belajar umumnya terbentuk bila orang tersebut mempunyai kebutuhan, atau termotivasi. Motivasi selain mempercepat proses belajar juga meningkatkan variabilitas perilaku.

Dalam hal ini, penghargaan (reward) dan sanksi (punishment) dalam bentuk yang lebih halus masih sering efektif digunakan dalam mempercepat proses belajar.

2. Metode Belajar

Setidaknya ada dua metode pengajaran: searah, dan interaktif. Metode belajar searah, dimana pelatih/instruktur menyampaikan, mengajarkan materi, dan peserta mengikuti pelajaran atau instruksi dari pengajar.

Metode belajar interaktif, atau partisipatif, dimana peserta terlibat aktif untuk merancang, melaksanakan proses belajar, dan tindak lanjutnya. (Mengenai pendekatan yang berbasis andragogy ini akan dibahas pada sub-bab berikutnya).

3. Bahan yang sistematis

Materipelajaran yang tersusun sistematis,

terstruktur, berurutan dan sederhana akan semakin mempercepat proses belajar, dibanding materi pelajaran yang merupakan tumpukan bahan yang banyak tetapi tidak jelas urutan dan struktur bahasannya.

PEMBELAJARAN ORANG

DEWASA (ANDRAGOGI)

Pembelajaran bagi orang dewasa tentu berbeda dengan proses pembelajaran pada siswa di sekolah ataupun di kampus. Pembelajaran di sekolah titik beratnya ialah menyampaikan pengetahuan dan keterampilan dengan asumsi siswa belum tahu Sementara itu, pembelajaran bagi orang dewasa asumsinya peserta sudah punya bekal pengetahuan, keterampilan dan pengalaman tertentu. Lebih jelasnya dapat dilihat perbedaan dua pendekatan ini sebagaimana Tabel di bawah ini.

Tabel Perbandingan Pedagogi vs Andragogi

PEDAGOGI ANDRAGOGI

(Berpusat pada Pengajar) (Berpusat pada Pemelajar)

Pemelajar tergantung (dependent) Pemelajar independen, dorongan oleh diri sendiri Pemelajar dimotivasi faktor luar (misal kenaikan gaji/

pangkat, kompetisi)

Pemelajar termotivasi oleh dirinya sendiri (ingin menguasai kemampuan baru)

Lingkungan belajar formal, berciri kompetisi, penilaian

Lingkungan pemelajaran lebih informal, berciri kerjasama, saling menghargai, saling berbagi Perencanaan dan asesmen dilakukan oleh Pengajar Perencanaan dan asesmen dilakukan oleh bersama

(Pengajar dan peserta) Pengajaran bercirikan penyampaian materi (kuliah,

tugas)

Pengajaran bercirikan pengkajian, eksperimen, studi mandiri

Evaluasi dilaksanakan dengan metode eksternal (test, kuis (quiz), dst)

Dari sisi lain beda antara pedagogi dan andragogi ini bisa dilihat dari sisi: "mengarahkan" atau "memfasilitasi".

DIARAHKAN  …  DIFASILITASI

Dicirikan dengan kuliah/ceramah, menghafal, tanya-jawab,

feed-back langsung.

Dicirikan dengan diskusi yang didampingi fasilitator, kerja kelompok, pemecahan persoalan.

Dicirikan dengan kegiatan independen, diskusi sesama peserta, berpikir kritis. Pengajar bertanggungjawab

penuh dalam merumuskan tujuan dan asesmen keterampilan yang dibutuhkan peserta.

Pengajar dan Pemelajar bernegoisasi untuk menetapkan tujuan pemelajaran.

Pengajar berperan sebagai nara-sumber, supervisi, fasilitasi kegiatan,

Pemelajar menyusun tujuan pemelajaran dengan sedikit dampingan fasilitator. Pemelajar butuh BIMBINGAN

PENUH karena mereka belum menguasai ketrampilan, pengetahuan tersebut, dan kurang percaya diri untuk mempelajarinya.

Pemelajar butuh BIMBINGAN SEDANG, karena mereka setidaknya punya bekal awal untuk mempelajari ketrampilan/ pengetahuan tersebut, dan kepercaya diri.

Pemelajar hanya butuh BIMBINGAN MINIMAL, karena sebetulnya sudah menguasai sebagian ketrampilan/ pengetahuan tersebut, dan percaya diri dalam mempelajarinya. ANTARA PEMBELAJARAN: DIARAHKAN vs DIFASILITASI

Tantangan pembelajaran orang dewasa:

• Melepas pengetahuan lama (yang tak relevan

lagi)

• Menyesuaikan diri dengan format kelas

sekarang

• Ketidakmampuan untuk fokus pada topik-topik

beragam

• Keterampilan berpikir dan belajar dengan cara

barunya terbatas

• Tujuan yang tidak realistis • Keterbatasan waktu, komitmen • Rendahnya self-esteem.

Kapan desain untuk dewasa dipertimbangkan:

• APA MANFAATNYA BAGIKU? • Mengapa orang dewasa ingin belajar?

• Orang dewasa butuh belajar dari pengalaman,

menolak pendekatan yang terlalu teoritis

• Akan lebih mengena pendekatan dengan topik

“pemecahan masalah”;

• Ulangi penekanan relevansi topik dengan

permasalahan “dunia nyata”;

• Libatkan peserta dewasa dalam perencanaan,

Bahan Presentasi

Syllabus ToT:

Curriculum Development and Effective Facilitation

1

2

PENYUSUNAN

KURIKULUM KINERJA

Risfan Munir

10.30 – 12.00 Pembelajaran Orang Dewasa Risfan Munir 12.00 – 13.30 ISHOMA

13.30 – 15.00 Analisis Kebutuhan Pelatihan Risfan Munir 15.00 – 15.30 Rehat Kopi

15.30 – 17.00 Analisis Kebutuhan Pelatihan (Lanjutan) Risfan Munir Day #4

08.30 – 10.00 Keterampilan Komunikasi Interpersonal Doni A. Baruno 10.00 – 10.30 Rehat Kopi

10.30 – 12.00 Mengelola Dinamika Kelompok Doni A. Baruno 12.00 – 13.30 ISHOMA

13.30 – 15.00 Menyiapkan Kegiatan Fasilitasi/Pelatihan Risfan Munir 15.00 – 15.30 Rehat Kopi

15.30 – 17.00 Model Evaluasi Fasilitasi/Pelatihan Agus Priyo 17.00 – 17.30 Penutupan

PEMBELAJARAN ORANG DEWASA

(Hari ke-1)

PENGERTIAN BELAJAR

4

• Suatu PROSES …

• Yang berlangsung secara BERTAHAP (selangkah demi selangkah) • Dan, BERULANG-ULANG

• Sehingga menimbulkan PERUBAHAN (pengetahuan, keterampilan, perilaku kerja)

• Yang bersifat MENETAP/berkelanjutan

PROSES BELAJAR

5

6

PEMELAJARAN ORANG DEWASA (ANDRAGOGI)

KEBUTUHAN

PEMANTAPAN STIMULUS

RESPONS

PEDAGOGI (Berpusat pada Pengajar)

ANDRAGOGY (Berpusat pada Pemelajar)

Pemelajar tergantung (dependent) Pemelajar independen, dorongan oleh diri sendiri Pemelajar dimotivasi faktor luar (misal kenaikan

gaji/pangkat, kompetisi)

Pemelajar termotivasi oleh dirinya sendiri (ingin menguasai kemampuan baru)

Lingkungan belajar formal, berciri kompetisi, penilaian

Lingkungan pemelajaran lebih informal, berciri kerjasama, saling menghargai, saling berbagi Perencanaan dan asesmen dilakukan oleh

Pengajar

Perencanaan dan asesmen dilakukan oleh bersama (Pengajar dan peserta) Pengajaran bercirikan penyampaian materi

(kuliah, tugas)

Pengajaran bercirikan pengkajian, eksperimen, studi mandiri

Evaluasi dilaksanakan dengan metode eksternal (test, kuis (quiz), dst)

Facili-training Rainbow

8 7

PEMELAJARAN ORANG DEWASA (ANDRAGOGI)

DIARAHKAN DIFASILITASI

Dicirikan dgn kuliah/ ceramah, menghafal, tanya-jawab, feed-back langsung.

Dicirikan dgn diskusi yang didampingi fasilitator, kerja kelompok, pemecahan persoalan.

Dicirikan dgn kegiatan independen, diskusi sesama peserta, berpikir kritis.

Pengajar bertanggung-jawab penuh dalam merumuskan tujuan dan asesmen keterampilan yang dibutuhkan peserta.

Pengajar dan Pemelajar bernegoisasi untuk menetapkan tujuan pemelajaran.

Pengajar berperan sebagai narasumber, supervisi, fasilitasi kegiatan Pemelajar menyusun tujuan pemelajaran dengan sedikit dampingan fasilitator. Pemelajar butuh BIMBINGAN

PENUH karena mereka belum menguasai ketrampilan, pengetahuan tsb, dan kurang percaya diri untuk mempalajarinya.

Pemelajar butuh BIMBINGAN SEDANG, karena mereka setidaknya punya bekal awal untuk mempelajari ketrampilan/ pengetahuan tsb, dan kepercaya diri.

Pemelajar hanya butuh BIMBINGAN MINIMAL, krn sebetulnya sudah menguasai sebagian ketrampilan/ pengetahuan tsb, dan percaya diri dlm mempelajarinya.

Jml. Transfer of Content

J m l. I n tera k s i d g T ra in ee LOW HIGH HIGH PROCESS MONITORING BRAIN-STORMING FACILITATING DISCUSSION SOCRATIC DIRECTION

(Tanyakan – Formulasikan)

TEACHING

DEMON-STRATING

PRESENTING

Sasaran: Sikap atau Pengetahuan

Ketersediaan Waktu Tkt. Pengetahuan

Facilitator Skill LOW HIGH

TANTANGAN PEMELAJARAN ORANG DEWASA

9

10

KAPAN DESAIN UNTUK DEWASA

DIPERTIMBANGKAN

• Melepas pengetahuan lama (yang tak relevan lagi) • Menyesuaikan diri dengan format kelas sekarang • Ketidak-mampuan untuk fokus pada topik-topik beragam • Keterampilan berpikir dan belajar dengan cara barunya terbatas • Tujuan yang tidak realistis

• Keterbatasan waktu, komitmen • Rendahnya self-esteem

• APA MANFAATNYA BAGIKU? • Mengapa orang dewasa ingin belajar?

• Orang dewasa butuh belajar dari pengalaman, menolak pendekatan yang terlalu teoritis;

• Akan lebih mengena pendekatan dengan topik “pemecahan masalah”; • Ulangi penekanan relevansi topik dengan permasalahan “dunia nyata”; • Libatkan peserta dewasa dalam perencanaan, pemelajaran, dan

Analisis

Kebutuhan

Pelatihan

Membahas

pengertian,

lingkup, pendekatan

dan proses

Analisis Kebutuhan

Pelatihan/

Fasilitasi.

Tujuan Pembelajaran

Peserta memahami Analisis Kebutuhan Pelatihan/ Fasilitasi: pengertian, lingkup, pendekatan dan prosesnya.

Pokok Bahasan

• Membahas pengertian, lingkup, pendekatan dan

proses Analisis Kebutuhan Pelatihan/Fasilitasi.

Metode

• Penyampaian pengertian, lingkup, pendekatan

dan proses Analisis Kebutuhan Pelatihan/ Fasilitasi;

• Latihan menyusun Analisis Kebutuhan

Pelatihan/Fasilitasi.

Alat dan Bahan

• Bahan presentasi (.ppt) • Bahan tulisan (text) • Form latihan

Waktu

• 2 sesi = 2 x 90 menit

Proses Fasilitasi

• Pengantar pembuka

• Penyajian bahan presentasi dan diskusi untuk

pemahaman

• Latihan individual, latihan kelompok • Diskusi penutup.

Bahan Presentasi

dan Penjelasan

• Bahan presentasi (.ppt) tentang Analisis

Kebutuhan Pelatihan/Fasilitasi;

• Bahan tulisan (text) tentang Analisis Kebutuhan

Pelatihan/Fasilitasi;

Lampiran-Lampiran

• Bahan presentasi (.ppt) tentang Analisis

Kebutuhan Pelatihan/Fasilitasi

• Bahan tulisan (text) tentang Analisis Kebutuhan

Pelatihan/Fasilitasi

ANALISIS

KEBUTUHAN

PELATIHAN

(Hari ke-1)

KEBUTUHAN PELATIHAN

Identiikasi kebutuhan pelatihan bertujuan untuk

mengkaji adanya kebutuhan, karena adanya "kesenjangan" (gap) pengetahuan, keterampilan, dan sikap pada individu-individu dikaitkan dengan tuntutan fungsi atau jabatannya.

Fasilitasi atau pelatihan akan efektif hanya jika prosesnya mengisi kebutuhan pelatihan yang benar. Sekali lagi kebutuhan itu disebabkan adanya kesejnangan atau kekurangan pengetahuan, keterampilan atau sikap.Tentunya masing-masing dengan kadar yang bervariasi.

Beberapa tujuan dalam mengisi kesenjangan kebutuhan fasilitasi/pelatihan ini antara lain:

1. Untuk memenuhi tuntutan

kebutuhan peran tertentu

(misal: Fasilitator)

Dalam meningkatkan efektivitas suatu program pemberdayaan masyarakat dibutuhkan peran

fasilitator yang sesuai kualitas dan jumlahnya. Dalam organisasi, peningkatan kinerja organisasi sering dibutuhkan fungsi atau jabatan tertentu yang baru.

Jika fungsi/jabatan tersebut akan diisi oleh staf di dalam organisasi sendiri, maka dibutuhkan pelatihan yang sesuai dengan bidang keahlian bagi fungsi atau jabatan tersebut.

2. Untuk memenuhi tututan

jabatan sekarang

Kebutuhan untuk memenuhi "kesenjangan"

dapatdiidentiikasi dari penilaian kinerja

(performance) para manajer atau keahlian saat ini, apakah sudah sesuai dengan standar kinerja yang dituntut untuk posisi tersebut. Kesenjangan ini menjadi tujuan dari prosesfasilitasi/pelatihan.

3. Untuk memenuhi tuntutan

perubahan

Terjadinya aneka perubahan yang cepat, baik internal organisasi (restrukturisasi, perampingan), ataupun eksternal organisasi (perubahan teknologi, pasar, fokus bisnis perusahaan) tentu memerlukan adanya pengetahuan, keterampilan dan sikap yang baru. Perubahan selaluperlu mengantisipasi perubahan yang membutuhkan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang berbeda.

Sebagai contoh: pada Era Orde Baru, umumnya praktik hubungan dengan masyarakat bersifat satu arah (instruksi, sosialisasi). Sedang pada Era Reformasi, pendekatan partisipatif dan dialogis menjadi keharusan. Sehingga dibutuhkan pelatihan fasilitator yang berbeda.

Begitu pula perkembangan pesat dalam teknologi informasi, mendorong perubahan cepat pula dalam pemanfaatan open-source, on-line media, media sosial, dengan sendirinya membutuhkan penguasaan keterampilan, pengetahuan, dan sikap yang sesuai.

Pada era (pasca) reformasi ini, dalam dunia pergerakan sosial belakangan muncul

modelwirausaha sosial (social-enterprise), mau tak mau tren ini perlu diantisipasi oleh pelaku lembaga swadaya masyarakat, karena cara pandangan masyarakat dan donor juga ikut berubah.

IDENTIFIKASI KEBUTUHAN

Kajian kebutuhan fasilitasi/pelatihan merupakan upaya mengumpulkan dan menganalisis gejala-gejala dan informasiuntuk mengenali adanya "kesenjangan" pengetahuan, keterampilan, dan sikap pada individu-individu yang (akan) memegang fungsi atau jabatan dalam organisasi.

Identiikasi kebutuhan pelatihan dapat dilakukan

1. Rencana jangka menengah/

panjang organisasi

Rencana jangka menengah/panjang organisasi umumnya memasukkan Rencana Pengembangan Sumber Daya Manusia. Isinya antara lain tentu antisipasi perubahan-perubahan yang akan terjadi, dan bagaimana organisasi akan meresponsnya.

Dengan sendirinya akan diidentiikasi "kesenjangan"

pengetahuan, keterampilan, dan sikap dalam memenuhi kebutuhan misi dan strategi organisasi dalam jangka menengah/panjang.

2. Analisis Masalah

Masalah yang dihadapi organisasi secara umum dibedakanatas dua masalah pokok: masalah menyangkut sistem, yang menyangkut manusia. Masalah yang menyangkut manusia umumnya berimplikasi pada kebutuhan pelatihan. Contohnya, jika organisasi menghadapi permasalahan

penurunan permintaan, maka otomatis yang dipikirkan misalnya kebutuhan peningkatan keterampilan dan sikap dalam pemasaran, atau peningkatan kepuasan pelanggan.

3. Analisis Uraian Jabatan

Setelah mempelajari struktur organisasi dan pembagian tugas, akan dipelajari "uraian jabatan" (job description). Dari analisis uraian kerja ini akan dapat dilihat "kesenjangan" antara uraian jabatan

dengan keterampilan, pengetahuan, dan sikap yang telah dikuasai pemegang jabatan tersebut saat ini.

4. Analisis Penilaian Prestasi

Penilaian kinerja yang dilakukan secara periodik juga dapat menunjukkan "kesenjangan" antara "capaian kinerja" seorang staf atau pemegang jabatan dengan "standar kinerja" yang telah ditentukan atau disepakati sebelumnya. Begitu pula jika karyawan tersebut akan dipromosikan untuk menduduki jabatan lain atau jenjang lebih tinggi di atasnya.

SUMBER INFORMASI

Ada berbagai informasi yang dapat digali untuk

mengidentiikasi kebutuhan pelatihan, antara lain:

1 Melakukan diskusi kelompok; 2 Pengamatan di tempat (on the spot);

3 Mengumpulkan permintaan pelatihan dari para manajer dan staf senior

4 Melakukan wawancara langsung, yaitu: kepada target peserta, atasannya, atau bawahannya; 5 Menyebar kuesioner;

6 Melakukan test tertulis.

Sebetulnya asesmen ini lebih mudah dilakukan jika organisasi mempunyai Rencana Pengembangan Sumber Daya Manusia, atau setidaknya rencana pengisian posisi-posisi dengan individu sesuai kebutuhan kompetensinya.

JENIS KEBUTUHAN PELATIHAN

Pada sisi lain, dapat dikatakan bahwa setiap kegiatan pelatihan pada dasarnya juga diharapkan untuk menghasilkan perubahan tingkah laku pada orang yang dilatih. Perubahan tingkah laku ini dapat berupa "bertambahnya pengetahuan, keterampilan", dan/atau "berubahnya sikap". Terkait itu sasaran pelatihan dapat dikategorikan kepada perubahan/ perkembangan tingkah-laku, yang terdiri dari: (1) Psiko-motorik (keterampilan); (2) Afektif (sikap, nilai,perasaan); (3) Kognitif (pengetahuan).

(1) Psiko-motorik (keterampilan), menyangkut pengendalian otot-otot sehingga orang dapat melakukan gerakan-gerakan yang tepat. Sasaran pelatihan untuk kategori ini untuk membuat peserta mempunyai keterampilan

isik tertentu.

a. Minat, terbangkitkan minatnya untuk mempelajari atau meningkatkan keterampilan tersebut (misal: mengemudikan mobil)

b. Serial keterampilan dasar, mengajarkan, melayih keterampilan langkah demi langkah (misal: langkah muju, mudur, parkir)

c. Respons dengan dampingan, latihan untuk menerapkan, memberikan respons secara terbatas, dengan bimbingan (nyetir mobil di jalan sepi, didampingi instruktur)

d. Mekanistik, tumbuhnya respons yang tepat dan menetap (kian terbiasa di jalan umum, dengan dampingan)

e. Respons yang kompleks, peserta dapat memberikan respons atau menerapkan

keterampilan dalam situasi kompleks secara tepat, mudah, tanpa ragu (mengemudikan mobil di jalan umum tanpa bimbingan).

(2) Afektif (sikap, nilai, perasaan), mencakup sikap, nilai, cara pandang, persepsi. Sasaran pelatihan kategori ini adalah membuat orang mempunyai sikap tertentu.

Belajar dalam kategori afektif ini dapat dikategorikan dalam 5 tingkatan, yaitu:

a. menerima dan memerhatikan, ialah sadar dan bersedia menerima serta memerhatikan masukan-masukan,

b. memberikan respons, yaitu bersedia memberikan respons atas permintaan yang kemudia berkembang menjadi respons secara aktif,

c. menghargai, menerima dan senang terhadap masukan atau nilai yang baru dikenalkan,

d. mengorganisasi, mengembangkan sistem nilai dalam diri dan membuat rencana mengenai suatu masalah dengan menggunakan nilai-nilai itu,

e. karakter, mengembangkan kode etik atau falsafah, yang ditunjukkan dengan tingkah laku yang konsisten, sehingga dapat dikenali sebagai ciri-ciri dari orang itu.

(3) Kognitif (pengetahuan), mencakup proses intelektual seperti mengingat, memahami, menganalisis, dan sejenisnya. Sasaran pelatihan kategori ini untuk membuat peserta

mempunyai pengetahuan dan kemampuan berpikir (intelektual).

Belajar dalam kategori kognitif, intelektual, ada beberapa tingkatan:

a. pengetahuan, mengenali dan dapat mengingat

kembali (hafal) fakta, deinisi, simbol,

langkah-langkah dalam suatu proses, b. pengertian atau pemahaman, c. aplikasi, mampu secara sederhana

menggunakan/mengaplikasikan hal-hal yang dipelajarinya,

d. analitis,dapat menguraikan, menjabarkan suatu pengetahuan/sistem dalam komponen-komponennya,

e. sintesis, menyusun struktur dan pola dari komponen-komponen yang ditemukan dari sumber yang berbeda,

f. evaluasi, dengan pengetahuannya mampu menilai dan mengambil keputusan.

TAHAP PSIKO-MOTORIK AFEKTIF KOGNITIF

Tahap-1 Minat Menerima Pengetahuan

Tahap-2 Seri keterampilan Merespons Pemahaman

Tahap-3 Respons (didampingi) Menghargai Aplikasi

Tahap-4 Mekanistik Mengorganisasi Analistis & Sintesis

SASARAN PELATIHAN

YANG EFEKTIF

Berbagai perspektif kebutuhan pelatihan/fasilitasi di atas tentunya harus difokuskan untuk mencapai "sasaran", yaitu apa yang diharapkan dikuasai oleh peserta. Secara umum suatu pelatihan dilakukan agar setelah mengikuti pelatihan peserta dapat:

• melakukan suatu keterampilan tertentu,

• menguasai pengetahuan pada tingkatan lebih tinggi,

• menguasai atau memiliki sikap yang sesuai untuk fungsi/jabatan yang dituju.

Dengan sendirinya sasaran pelatihan yang efektif haruslah mencerminkan hasil yang akan dicapai oleh peserta setelah mengikuti pelatihan, sesuai dengan sasaran yang disepakati, selanjutnya peserta dapat menerapkannya di tempat kerjanya.

Oleh karena itu, kriteria yang perlu dipenuhi dalam merumuskan sasaran pelatihan paling tidak perlu mencakup:

1. APA yang dapat dicapai oleh peserta sesudah mngikuti fasilitasi/pelatihan;

2. Dalam KONDISI bagaimana peserta dapat mencapai kinerja yang diharapkan dengan baik; 3. STANDAR atau indikator kinerja apa saja yang

menunjukkan hasil yang baik atau memenuhi syarat.

Contoh:

Apa Peserta dapat menyusun rencana pelatihan

Kondisi Dengan anggaran yang terbatas, secara partisipatif (banyaknya perbedaan pendapat)

Lampiran berikut ini adalah Formulir Analisis Pekerjaan yang dapat digunakan untuk melakukan analisis kebutuhan pelatihan:

Contoh:

FORMULIR ANALISIS PEKERJAAN (Untuk Analisis Kebutuhan Pelatihan)

Nama Jabatan: ....

Tugas-tugas Pokok: ...

Pengetahuan yang dibutuhkan (apa yang harus diketahui dan dipahami oleh pemegang jabatan/fungsi: a. ...

b. ... c. ...

Keterampilan yang harus dikuasai (apa yang harus bisa dilakukan dan ditunjukkan oleh staf atau pemegang jabatan ini) :

a. .... b. .... c. ....

Perilaku, sikap yang dibutuhkan (bagaimana staf atau pemegang jabatan ini harus bisa bersikap dalam melakukan pekerjaannya  misal: harus mampu mendengarkan pendapat peserta, masyarakat, dst) a. ...

b. ... c. ...

163

www.kinerja.or.id Pengembangan Kurikulum dan Fasilitasi yang Efektif

19

20

Tahap

PERFORMING

Siklus Perkembangan Kelompok

Apa yang terjadi?

• Pelaksanaan tugas

• Tim bekerja sama dalam kelompok

• Pembagian peran jelas

 Monitoring dan sesekali bantu review!

 Biarkan kelompok bekerja sendiri!

164

Pengembangan Kurikulum dan Fasilitasi yang Efektif www.kinerja.or.id

165

www.kinerja.or.id Pengembangan Kurikulum dan Fasilitasi yang Efektif

BAHAN DI CD

Presentasi Powerpoint

1. Presentasi1 - Sesi Potret Diri

2. Presentasi2 - Sesi Apa dan Mengapa Fasilitasi 3. Presentasi3 - Sesi Rumah Fasilitator & Sikap Dasar 4. Presentasi4 - Sesi Komunikasi Non Verbal

5. Presentasi5 - Sesi Komunikasi Verbal 6. Presentasi6 - Sesi Dinamika Kelompok 7. Day#1-Kurikulum Kinerja paparan

166

Pengembangan Kurikulum dan Fasilitasi yang Efektif www.kinerja.or.id

USAID - KINERJA

Gedung BRI II, Lantai 28, Suite 2807 Jl. Jend Sudirman Kav. 44-46

Jakarta, 10210

Phone: +62 21 5702820 Fax: +62 21 5702832 Email: info@kinerja.or.id www.kinerja.or.id