HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN PELATIHAN DENGAN KINERJA STAF PENGAJAR STKIP GUNUNG LEUSER KUTACANE NANGGROE ACEH DARUSSALAM.

(1)

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN PELATIHAN

DENGAN KINERJA STAF PENGAJAR STKIP GUNUNG

LEUSER KUTACANE NANGGROE ACEH

DARUSSALAM

TESIS

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan pada

Program Studi Administrasi Pendidikan

Oleh: NASRUL HABIB 081188110018

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

MEDAN

2012

(2)

(3)

(4)

ii ABSTRAK

Nasrul Habib. Hubungan Motivasi Kerja dan Pelatihan dengan Kinerja Staf Pengajar STKIP Gunung Leuser Kutacane Nanggroe Aceh Darussalam. Tesis. Kutacane: Prodi Administrasi Pendidikan Program Pascasarjana. UNIMED. 2012. Rumusan penelitian ini adalah (1) Adakah hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja staf pengajar Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser Nanggroe Aceh Darussalam ? (2) Adakah hubungan yang positif dan signifikan antara pelatihan dengan kinerja Staf Pengajar Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser Nanggroe Aceh Darussalam ? (3) Adakah hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dan pelatihan secara bersama-sama dengan kinerja staf pengajar Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser Nanggroe Aceh Darussalam ?

Penelitian ini bertujuan untuk mendiskripsikan dan mengetahui (1) hubungan motivasi kerja dengan kinerja staf pengajar Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser Nanggroe Aceh Darussalam (2) hubungan pelatihan dengan kinerja staf pengajar Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser Nanggroe Aceh Darussalam (3) hubungan motivasi kerja dan pelatihan secara bersama-sama dengan kinerja staf pengajar Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser Nanggroe Aceh Darussalam.

Penelitian ini dilakukan di Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser berjumlah 112 orang, dengan penyebaran populasi adalah sebagai berikut : Dosen Biologi berjumlah 60 orang dan Dosen kepelatihan olahraga 50 orang. Jumlah sampel sebanyak 77 orang dengan menggunakan teknik sampling proposional acak berstrata. Dari data hasil penelitian dengan menggunakan teknik analisis korelasi dan regresi sederhana dan ganda, terlebih dahulu dilakukan uji persyaratan yakni uji normalitas dan uji linieritas data. Hasil pengujian menunjukkan bahwa motivasi kerja dan pelatihan dengan kinerja berdistribusi normal serta linier.

Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa: (1) terdapat hubugan yang positif antara motivasi kerja dengan kinerja staf pengajar sebesar R = 0.72 dengan persamaan garis regresi yˆ = 43,96 + 0,72 X1. Dan sumbangan efektif sebesar 5,67 % variansi yang terjadi pada kinerja staf pengajar ditentukan oleh motivasi kerja, dan (2) terdapat hubungan yang positif antara pelatihan dengan kinerja staf pengajar sebesar R= 0,78 dengan persamaan garis regresi Yˆ 32,950,79x₂_.Dan

sumbangan efektif sebesar 34,01 % variansi yang terjadi pada kinerja staf pengajar ditentukan oleh pelatihan, serta (3) terdapat hubungan yang positif antara motivasi kerja dan pelatihan secara bersama dengan kinerja Staf Pengajar Sekolah Tinggi Keguruan Dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser sebesar R = 0,63 dengan persamaan regresinya yˆ=1,32 + 0,15 X1 + 084 X2 dan variansi yang terjadi pada kinerja staf pengajar ditentukan oleh motivasi kerja dan pelatihan secara bersama-sama.

(5)

iii ABSTRACT

Habib, Nasrul. The Correlation Motivation of Occupation and Training With Increasing Staff Achievement to Lecturers STKIP Gunung Leuser In Kutacane Nanggroe Aceh Darussalam. A. Thesis. Kutacane. Faculty Administration Of Education Programme Pascasarjana. The State University Of Medan (UNIMED) 2012.

The formulation of research are (1) Are there motivation of correlation positive and the significance between motivation of occupation with increasing staff of achievement lecturers STKIP Gunung Leuser in Kutacane Aceh Darussalam?, (2) Are there motivation of correlation that positive and significance between Training with increasing staff of achievement to lecturers STKIP Gunung Leuser in Kutacane Aceh Darussalam? (3) Are there of correlation that and significance between motivation of occupation and training as together with increasing staff of Achievement to lecturers STKIP Gunung Leuser in Kutacane Nanggroe Aceh Darussalam.

The objectives of this research are: (1) To description and to know the correlation motivation of occupation with increasing staff of achievement to lecturer faculty of teacher training and educations (STKIP) Gunung Leuser in Kutacane Nanggroe Aceh Darussalam (2) To description and to know trainng and increasing staf of achievement to lecturer faculty of teacher training and educations (STKIP) Gunung Leuser in Kutacane Aceh Darussalam (3) To description and to know correlation motivation of occupation staff achievement to lecturer faculty of teacher training and educations (STKIP) Gunung Leuser in Kutacane Aceh Darussalam.

The Research to do faculty of teacher training and educations (STKIP) Gunung Leuser in Kutacane The population was 112 lecturers. With distributing population as follow: population of lecturers with use result of research with use technigue analyzing corelasi and simple regresi and double. Before that use rules test namely test normalitas and test linieritas of data. Based on the result of the tehnigue analyzing data motivation of occupation and training with increasing staff Distribution are normal and linier.

The result of research toknow that: (1) to get correlation that positive between motivation of occupation with increasing staff achievement lecturer of R= 0,72 with provides line of regresi yˆ = 43,96 + 0,72 X1. And effective contribution abouth 5,67 % variation that happen to increasing staff of achievement lecturers based on motivation of occupation and (2) to get correlation positive between training with increasing staff of achievement lecturers about R= 0,78 with contribution of line regresi yˆ = 32,95 + 0,79 X2 and effective contribution abouth 34,01% that variation happen to increasing staff of achievement lecturers provides by training and (3) to get correlation positive between motivation of occupation with training do together with increasing staff of achievement lecturers of faculty of teacher training and education Gunung Leuser about R = 0,63 with similarity regresi yˆ = 1,32 + 0,15 + X1 + 0,84X2 and variation happen to increasing staff of lecturers based on motivation of occupation and training with together.

(6)

vii KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang selalu memberika rahmat-Nya, sehingga tesis ini dapat diselesaikan dengan baik. Tesis ini bertujuan untuk memenuhi sebagian persyaratan mendapatkan gelar Megister Pendidikan pada Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.

Penulisan tesis ini dapat diselesaikan berkat bantuan dan dorongan dari berbagai pihak baik moril maupun materil, yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Semoga bantuan dan dorongan yang telah diberikan menjadi amal ibadah dan mendapatkan rahmat dari Allah SWT, Amin.

Rasa terima kasih terutama penulis sampaikan kepada Prof. Usman Pelly, MA,Ph.D. selaku pembimbing I, dan Prof.Dr. Siman Nurhadi, M,Pd selaku pembimbing II yang selalu memberikan bimbingan dan motivasi kepada penulis. Begitu juga rasa terimakasih penulis sampaikan juga kepada Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, M.Pd dan Prof. Dr. Sukirno, M.Pd serta Prof. Dr. Khairil Ansari, M.Pd masing-masing sebagai narasumber dalam penelitian ini tak lupa rasa terima kasih juga penulis sampaikan kepada:

1. Prof. Dr. Ibnu Hajar Damanik, M.Si, Rektor Universitas Negeri Medan dan Prof. Dr. Belferik Manullang, Direktur Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan, serta semua staf yang telah memberikan fasilitas belajar selama penulis mengikuti perkuliahan di Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.

2. Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, M.Pd dan Drs. Yasaratado Waw, M.Pd, Ketua Prodi dan Sekretaris Prodi Administrasi Pendidikan Program Pascasarjana Unversitas Negeri Medan.

(7)

viii 3. Para dosen di Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan yang telah membekali penulis dengan ilmu, pengalaman dan kematangan berfikir, yang dapat digunakan untuk penyelesaian tesis ini.

4. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Gunung Leuser yang telah memberikan izin penelitian serta dosen-dosen jurusan kepelatihan olahraga dan jurusan biologi sebagai responden pada penelitin ini.

5. Rekan-rekan mahasiswa Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan yang telah banyak memberikan bantuan moral dalam penyelesaian perkuliahan dan penelitian ini.

Rasa haru dan hormat penulis kepada ayahanda dan ibunda tercinta serta mertua yang sampai saat ini selalu mendo’akan penulis dalam menjalani kehidupan yang fana ini. Selanjutnya rasa terima kasih yang khusus juga disampaiakan pada istri tercinta dan ananda Muhammad Rafiq Umri dan adiknya tersayang Putri Salsabila yang dengan penuh kesabaran, ketabahan, pengertian, dan pengorbanan yang mendalam semasa penulis mengikuti pendidikan ini. Akhirnya, penulis berdo’a kepada Allah SWT semoga kita semua mendapatkan karunia dan ridha-Nya. Amiin.

Medan, 07 Juni 2012 Penulis

(8)

vi DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB. I PENDAHULUAN 1.1. Latar belakang ... 1

1.2. Identifikasi Masalah ... 7

1.3. Pembatasan masalah... 8

1.4. Rumusan Masalah ... 8

1.5. Tujuan penelitian ... 9

1.6. Manfaat penelitian ... 9

BAB. II DESKRIPSI TEORETIS DAN PENGAJUAN HIPOTESIS 2.1. Landasan Teoritis ... 11

2.1.1. Teori Kinerja Staf Pengajar ... 11

2.1.2. Teori Motivasi Kerja ... 23

2.1.3. Teori Pelatihan ... 35

2.2. Penelitin Yang Relevan ... 42

2.3. Kerangka Berpikir ... 44

2.4. Hipotesis Penelitian ... 49

BAB. III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 50

3.2. Metode Penelitian... 51

3.3. Poulasi dan Sampel ... 51

3.4. Definisi Operasional dan Variabel Penelitian ... 57

3.5. Instrumen Penelitian... 59

3.6. Uji Coba Instrumen ... 63

3.7. Teknik Pengumpulan Data ... 69

3.8. Analisis Data ... 69

BAB. IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Data Penelitian ... 76

4.2. Pengujian Persyaratan Analisis ... 79

4.3. Pengujian Hipotesis Penelitian ... 82

4.4. Pembahasan Hasil Penelitian ... 88

(9)

vii BAB. V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

5.1. Simpulan ... 98 5.2. Implikasi ... 100 5.3. Saran ... 102

DAFTAR PUSTAKA ... 104 LAMPIRAN ... 108

(10)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Paradigma Penelitian ... 49

Gambar 4.1 Histogram Distribusi Skor Variabel Motivasi Kerja ... 77

Gambar 4.2 Histogram Data Pelatihan ... 78

Gambar 4.3 Histogram Skor Data Kinerja Staf Pengajar ... 79

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Angket Motivasi Kerja ... 108

2. Angket Pelatihan ... 112

3. Angket Kinerja Staf Pengajar... 116

4. Tabel Uji Coba Instrumen Motivasi Kerja ... 120

5. Tabel Uji Coba Instrumen Pelatihan ... 123

6. Tabel Uji Coba Instrumen Kinerja ... 126

7. Data Hasil Penelitian Motivasi Kerja ... 129

8. Data Hasil Penelitian Variabel Pelatihan ... 133

9. Data Hasil Penelitian Variabel Kinerja ... 137

10. Perhitungan Pembobotan Angket Motivasi Kerja... 141

11. Perhitungan Validitas Angket Motivasi Kerja ... 143

12. Perhitungan Keterandalan Angket Motivasi Kerja ... 148

13. Perhitungan Pembobotan Angket Pelatihan ... 151

14. Perhitungan Validitas Angket Pelatihan ... 153

15. Perhitungan Keterandalan Angket Pelatihan ... 158

16. Perhitungan Pembobotan Angket Kinerja Staf Pengajar ... 161

17. Perhitungan Validitas Angket Kinerja Staf Pengajar ... 163

18. Perhitungan Keterandalan Angket Kinerja Staf pengajar... 168

19. Data Penelitian ... 171

20. Distribusi Frekuensi Data Penelitian ... 173

21. Perhitungan Statistik Dasar ... 176

22. Perhitungan Uji Normalitas Dengan Metode Chi-Kuadrat ... 182

23. Uji Linieritas Regresi dan Keberartian Persamaan Regresi Linier ... 193

24. Penentuan dan Uji Keberartian Persamaan Regresi Linier Ganda... 205

25. Perhitungan Korelasi Parsial ... 209

26. Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif ... 211

(12)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Masalah

Kinerja staf pengajar di Perguruan Tinggi merupakan suatu prestasi atau hasil kerja dari seorang staf pengajar setelah melakukan aktivitas profesional dalam proses pembelajaran sekaligus merupakan tolak ukur dari keberhasilan jabatannya. Hal ini dapat ditunjukkan dengan kinerja yang baik, kinerja yang baik ini yang sering dirasakan belum memenuhi harapan di Perguruan Tinggi Gunung Leuser.

Kinerja adalah “hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama” (Rivai dan Basri, 2005:15).

Mengenai kinerja dosen ini telah diteliti oleh E.Prawitasari (2004:190) dengan hasil pengujian sebagai berikut:

Hubungan motivasi intrinsik dengan kinerja sebesar 0,655. Angka korelasi tersebut menunjukkan bahwa sifat hubungan keduanya positif dan berkekuatan hubungan dalam kategori sedang. Angka korelasi antara

motivasi ekstrinsik dengan kinerja sebesar 0.802. Angka korelasi tersebut

menunjukkan bahwa sifat hubungan dalam kategori yang tinggi.

Hal ini sesuai dengan pendapat Dhakidae (1978:15) yang menjelaskan bahwa “kinerja akan mewarnai tingkah laku dalam bekerja dan tampil pada saat kita menjalankan peranannya masing masing”. Sahertian (1994:45) juga

(13)

berpendapat bahwa “orang yang melakukan pekerjaan dengan kreativitas yang tinggi akan lebih baik kinerjanya dibanding dengan orang yang memiliki tingkat kreativitas rendah”. Oleh karena itu kinerja staf pengajar sangat terkait dengan aktivitas yang dilakukannya.

Selanjutnya penelitian Sulung dan Sanusi (2006:180) menarik kesimpulan sebagai berikut:

Hubungan antara motivasi, pendidikan, pelatihan dan kinerja Dosen jurusan Kebidanan Politeknik Kesehatan Padang, angka korelasi antara

motivasi pelatihan, pendidikan dan masa kerja dengan kinerja dosen

menunjukkan sifat hubungan positif dengan kekuatan hubungan kategori sedang. Terdapat hubungan yang lemah antara motivasi dan kinerja setelah dikontrol oleh pendidikan, pelatihan dan masa kerja . Ada variabel yang di uji secara multivariate (lebih dari dua variabel) menggunakan uji regresi

logistik ganda, maka ditemukan variabel yang sangat berhubungan atau

yang paling dominan berhubungan dengan kinerja adalah variabel pelatihan sesuai dengan hipotesis.

Di Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser Kutacane, berdasarkan pengamatan penulis, tampaknya rekan staf pengajar melaksanakan tugas hanya sebagai rutinitas tanpa adanya keinginan untuk mencapai hasil yang maksimal. Ditemukan staf pengajar yang kurang memiliki gairah dalam melaksanakan tugasnya, yang berakibat kurang berhasilnya tujuan yang ingin dicapai. Hal ini sesuai dengan informasi dari Azuar juliandi salah satu tim monitoring Kopertis Wilayah I Aceh Sumut pada sekolah tinggi keguruan dan ilmu pendidikan di Kutacane Tahun 2011 diperoleh kinerja staf pengajar yang masih menunjukkan kepada kinerja yang rendah. Hal ini terlihat dengan adanya indikasi berikut: (1) staf pengajar dalam mengajar tanpa membuat program pengajaran (SAP/Silabus), (2) staf pengajar tidak konsisten dengan waktu dalam

(14)

memberikan perkuliahan, dan (3) dalam melakukan penelitian staf pengajar masih relatif rendah.

Kinerja yang tidak optimal merupakan masalah klasik yang masih dihadapi pendidikan Indonesia, bahkan pada level perguruan tinggi. Menurut pengamatan peneliti masih ada staf pengajar mengajar tidak memenuhi beban kerja SKS yang telah ditetapkan. Sebagaimana diamanatkan dalam UU Nomor 14 Tahun 2005 tentang Dosen, disebutkan bahwa tugas utama dosen adalah “melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi yaitu pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengembangan, dan pengabdian kepada masyarakat, dengan beban kerja paling sedikit sepadan dengan 12 (dua belas) SKS dan paling banyak 16 (enam belas) SKS pada setiap semester sesuai dengan kualifikasi akademik”. Sebagian staf pengajar menurut hasil pengamatan peneliti kurang berinovasi mencari pengetahuan terbaru dan kurang melakukan penelitian dan pengembangan, sehingga minimnya informasi up to date (yang terbaru) bagi mahasiswa dan masyarakat. Pengabdian kepada masyarakat pada umumnya masih terbatas pada kegiatan kuliah kerja nyata (KKN) dan praktek kerja lapangan (PKL).

Kinerja yang belum optimal ada kemungkinan disebabkan oleh motivasi yang rendah. Malone dalam Uno (2008 :72) membedakan dua bentuk motivasi yang meliputi “motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik”. Motivasi dapat berasal

dari dalam diri individu yang dikenal sebagai motivasi intrinsik. Motivasi intrinsik timbul tidak memerlukan rangsangan dari luar karena memang telah ada dalam individu sendiri, yaitu sesuai dengan kebutuhan. Motivasi intrinsik tersebut antara lain kebanggaan akan dirinya dapat melakukan sesuatu pekerjaan yang

(15)

orang lain belum tentu mampu melakukannya, kecintaan terhadap pekerjaan itu, atau minat yang besar terhadap tugas atau pekerjaan yang dilakukan selama ini.

Motivasi intrinsik yang kuat mencapai tingkat kemampuan mengandalkan

diri sendiri. Mereka yang berada pada tingkat ini mempunyai kinerja yang sangat bagus. Mereka selalu menyelesaikan pekerjaan, dan bersedia membantu jika dibutuhkan. Menunjukkan tingkat kemampuan dan teknis atau kemampuan kerja yang tinggi. Percaya diri dan bermotivasi, mereka bersedia dan mampu membuat keputusan sendiri. Mereka sering membantu yaitu dengan membantu orang lain dalam tim.

Selanjutnya dikenal motivasi ekstrinsik yang timbul karena adanya rangsangan dari luar individu. Misalnya dalam bidang tugas yang dilakukan staf pengajar terkait dengan minatnya dalam melakukan tugas sebagai staf pengajar di Perguruan Tinggi Swasta. Minat tersebut timbul dari diri seseorang staf pengajar untuk melakukan tugas karena berhubungan dengan manfaat yang diperolehnya dari Perguruan Tinggi tersebut. Beberapa hal yang memberikan kepuasan dan memotivasi individu adalah adanya gaji, jenjang karier yang diperolehnya dengan adanya prestasi kerja. Teori Maslow dalam Suki (2005:75) tentang kepuasan atau kebutuhan menjelaskan bahwa “kebutuhan dan motif yang ada dalam diri seseorang dapat menggerakkan, mengarahkan, melanjutkan dan berhentinya prilaku orang itu”.

Kebanyakan individu memiliki motivasi intrinsik yang masih rendah dan memerlukan adanya motivasi ekstrinsik. Bila di dalam suatu Perguruan Tinggi memberikan kepuasan pada sumber daya manusia dengan baik maka mereka mempunyai kinerja pada tingkat mandiri. Mereka yang baik, merupakan

(16)

orang-5

orang dengan tingkat dan kemampuan kerja yang tinggi. Mereka mempunyai rasa percaya diri dan motivasi yang naik turun. Namun bila motivasi ekstrinsik yang diberikan Yayasan Perguruan Tinggi tersebut kurang baik maka biasanya sumber daya manusianya berada pada tingkat kurang mandiri. Orang-orang pada tingkat ini biasanya tidak memiliki pengalaman dalam menangani pekerjaan. Namun dalam kasus lain kinerja mereka bervariasi dari yang bagus sampai yang buruk. Mereka mungkin juga bermasalah dengan rasa percaya diri dan motivasi.

Cascio (1993 ; 225) menyatakan “bahwa kompensasi itu terbagi menjadi dua, terdapat kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung”.

Kompensasi langsung terdiri dari gaji, uang transport, tunjangan hari raya, uang

lembur, dan tunjangan langsung lainnya. Sedangkan kompensasi tidak langsung terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan jabatan, dan mutasi.

Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung

mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi dan kinerja staf pengajar. Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada staf pengajar perlu mendapat perhatian khusus dari pihak manajemen instansi agar motivasi para staf pengajar dapat dipertahankan dan kinerja staf pengajar diharapkan akan terus meningkat.

Yayasan Perguruan Tinggi akan berjalan baik bila setiap komponen dapat memberikan fungsinya secara baik. Seorang pemimpin akan lebih mudah menyelesaikan tugas-tugasnya apabila bawahannya merupakan orang yang terampil dan terlatih. Yayasan Perguruan Tinggi akan memberikan pelatihan secara berkala kepada sumberdaya manusia dan terus mengembangkan pelatihan tersebut sesuai dengan perkembangan zaman. Setiap individu juga dapat

(17)

meningkatkan kemampuannya secara mandiri selain pelatihan yang diberikan oleh Perguruan Tinggi.

Pelatihan merupakan suatu fungsi manajemen yang perlu dilaksanakan terus-menerus dalam rangka pembinaaan ketenagakerjaan dalam suatu Perguruan Tinggi. Secara spesifik, proses latihan itu merupakan serangkaian tindakan (upaya) yang dilaksanakan secara berkesinambungan, bertahap dan terpadu. Tiap proses pelatihan harus terarah untuk mencapai tujuan tertentu terkait dengan upaya pencapaian tujuan Yayasan Perguruan Tinggi tersebut.

Dari hasil pengamatan penulis di Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser Kutacane kurang memperhatikan tentang pentingnya pelatihan terhadap staf pengajar. Akhirnya kinerja di dalam suatu perguruan tinggi akan menjadi rendah. Seharusnya ketua yayasan perguruan Tinggi dan pihak manajemen mengembangkan sumber daya manusia menjadi Profesional dengan mengadakan pelatihan secara terpadu dan memberikan penghargaan yang wajar kepada staf pengajar terhadap prestasi mereka.

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, ini membuktikan bahwa penelitian tersebut sangat penting diteliti karena akan membawa pelaksanaan kinerja yang lebih efektif dan sepanjang pengetahuan penulis belum ada orang yang meneliti masalah tersebut. Maka sangat cukup alasan penulis untuk melaksanakan penelitian tentang hubungan motivasi kerja dan pelatihan dengan Kinerja Staf Pengajar Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser Kutacane Nanggroe Aceh Darussalam .

(18)

1.2. Identifikasi Masalah

Dari latar belakang masalah di atas, maka masalah dalam penelitian ini dapat diidentifikasi sebagai berikut :

1. Apakah staf pengajar melaksanakan tugas hanya sebagai rutinitas tanpa adanya keinginan untuk mencapai hasil yang maksimal?

2. Apakah staf pengajar kurang memiliki gairah dalam melaksanakan tugasnya, yang berakibat kurang berhasilnya tujuan yang ingin dicapai?

3. Apakah staf pengajar cenderung adanya penurunan dari prestasi hasil mengajar dan belajar?

4. Apakah tingkat absensi staf pengajar cukup tinggi? 5. Apakah kesejahteraan staf pengajar belum dirasakan?

6. Apakah pengakuan dan penghargaan keberhasilan di perguruan tersebut belum ada?

7. Apakah ganjaran bagi yang tidak berprestasi atau malas tugas mengajar tidak ada?

8. Apakah sarana dan prasarana praktek serta buku-buku di perpustakaan sangat kurang?

9. Apakah ada staf pengajar mengajar tidak memenuhi beban kerja SKS yang telah ditetapkan?

10. Apakah Kinerja yang belum optimal kemungkinan disebabkan oleh motivasi yang rendah?

(19)

1.3. Pembatasan Masalah

Karena adanya keterbatasan, waktu, dana, tenaga, teori-teori, dan supaya penelitian dapat dilakukan secara mendalam, maka tidak semua masalah yang telah diidentifikasikan akan diteliti. Untuk itu maka peneliti memberi batasan untuk memperoleh ruang lingkup yang lebih jelas atau fokus, dan menghindari terjadinya pengembangan analisis data.

Adapun permasalahan dalam penelitian ini dibatasi pada dua faktor yang diduga dominan berhubungan terhadap kinerja staf pengajar sebagai variabel

dependen (terikat), yang dibatasi hubungannya dengan motivasi kerja sebagai

variabel independen 1 (bebas) dan pelatihan dalam rangka peningkatan

keterampilan sebagai variabel independen 2 (bebas). Berdasarkan batasan masalah ini, maka selanjutnya dapat dirumuskan masalah penelitian.

1.4. Rumusan Masalah

Setelah masalah yang akan diteliti itu ditentukan dan masalah dapat terjawab secara akurat, maka masalah yang akan diteliti itu perlu dirumuskan secara spesifik yaitu sebagai berikut:

1. Adakah hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja staf pengajar Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser Nanggroe Aceh Darussalam ?

2. Adakah hubungan yang positif dan signifikan antara pelatihan dengan kinerja Staf Pengajar Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser Nanggroe Aceh Darussalam ?

3. Adakah hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dan pelatihan secara bersama-sama dengan kinerja staf pengajar Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser Nanggroe Aceh Darussalam ?

(20)

1.5. Tujuan Penelitian

Dalam setiap pelaksanaan kegiatan tentunya ada tujuan yang ingin di capai. Adapun tujuan penelitian ini adalah:

1. Mengetahui hubungan motivasi kerja dengan kinerja staf pengajar Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser Nanggroe Aceh Darussalam

2. Mengetahui hubungan pelatihan dengan kinerja staf pengajar Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser Nanggroe Aceh Darussalam. 3. Mengetahui hubungan motivasi kerja dan pelatihan secara bersama-sama

dengan kinerja staf pengajar Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser Nanggroe Aceh Darussalam.

1.6. Manfaat Penelitian

Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan memberikan manfaat antara lain:

a. Secara teoretis

1. Menambah pengetahuan serta wawasan penulis sebagai pihak akademisi pada masalah hubungan motivasi kerja dan pelatihan terhadap kinerja staf pengajar. 2. Bagi peneliti lainnya, hasil penelitian ini dapat dijadikan acuan untuk meneliti

(21)

b. Secara praktis

1. Untuk memberikan masukan kepada Kepala Yayasan Perguruan Tinggi tentang hubungan motivasi kerja dan pelatihan dengan kinerja staf pengajar Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser Nanggroe Aceh Darussalam sebagai salah satu rujukan untuk meningkatkan kinerja staf pengajar dengan mengevaluasi motivasi sebagai motor penggerak kinerja staf pengajar dan kontribusi pelatihan yang telah dilakukan terhadap kinerja staf pengajar.

2. Sebagai bahan informasi bagi staf pengajar dengan mengevaluasi kinerja mereka yang berhubungan dengan motivasi dan pelatihan.

3. Sebagai bahan informasi bagi pemerintah daerah untuk mempertimbangkan beberapa kebijakan yang positif terkait perbaikan pendidikan di Perguruan Tinggi.

(22)

BAB V

KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil dan pembahasan penelitian, maka dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut:

a. Ditemukannya hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja staf pengajar STKIP GL Kutacane Nanggroe Aceh Darussalam, pada taraf α = 0,05. Koefisien korelasi untuk hubungan antara kedua variabel tersebut adalah sebesar 0,72. Persamaan garis regresi yang diperoleh adalah yˆ= 43,96 + 0,72 X1. Hal ini menunjukkan bahwa makin tinggi motivasi kerja, maka kinerja staf pengajar juga akan meningkat. Sebaliknya, makin rendah motivasi kerja , maka kinerja staf pengajar juga makin rendah. Hasil koefisien determinasi (r²) = 0,51 dapat diartikan bahwa 51 % varians kinerja staf pengajar ditentukan oleh motivasi kerja. Mengenai kinerja diungkapkan oleh para ahli seperti yang dikemukakan oleh Sagala (2007:180) bahwa “kinerja merupakan suatu fungsi motivasi dan kemampuan menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu”.

b. Ditemukannya hubungan yang positif dan signifikan antar pelatihan dengan kinerja staf pengajar STKIP GL Kutacane, pada taraf α = 0,05. Koefisien korelasi untuk hubungan antara kedua variabel tersebut adalah sebesar 0,78. Persamaan garis regresi yang diperoleh adalah yˆ= 32,95 + 0,79 X2. Hal ini

(23)

menunjukkan bahwa jika pelatihan meningkat, maka kinerja staf pengajar juga akan meningkat. Demikian pula sebaliknya, makin rendah kinerja staf pengajar maka pelatihan dalam rangka peningkatan keterampilan juga makin rendah. Hasil koefisien determinasi (r²) = 0,60 dapat diartikan bahwa 60 % varians kinerja staf pengajar ditentukan oleh kinerja pelatihan staf pengajar. Hal tersebut senada dengan pendapat Gibson (1987:73), model teori kinerja individu terdiri dari “variabel kemampuan dan keterampilan (pelatihan), latar belakang pribadi dan demografis”. Menurut Gibson (1987:74) “ yaitu teori variabel kemampuan dan keterampilan (Pelatihan) merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu”

c. Ditemukannya hubungan secara sendiri dan bersama-sama yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dan pelatihan dengan kinerja staf pengajar STKIP GL Kutacane, pada taraf α = 0,05. Koefisien korelasi untuk hubungan antara kedua variabel tersebut adalah sebesar 0,63. Persamaan garis regresi yang diperoleh adalah yˆ= 1,32 + 0,15 X1 + 0,84X2 ini menunjukkan bahwa jika motivasi kerja dan pelatihan meningkat secara bersama-sama , maka kinerja staf pengajar juga akan meningkat. Demikian pula sebaliknya, makin rendah kinerja staf pengajar maka motivasi kerja dan pelatihan dalam rangka peningkatan keterampilan juga makin rendah. Hasil koefisien determinasi (r²) = 0,39 dapat diartikan bahwa 39 % varians kinerja staf pengajar ditentukan oleh motivasi kerja dan pelatihan. Hal ini senada dengan pendapat Gibson

(24)

100

(1987:74) yaitu teori Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.

B. Implikasi

Implikasi menurut kamus besar bahasa Indonesia adalah keterlibatan atau keadaan terlibat. Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan penelitian, maka upaya-upaya yang diberikan sebagai implikasi penelitian adalah berikut :

1. Implikasi dengan Ketua Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser perlu membangun motivasi kerja yang lebih baik lagi karena motivasi kerja yang baik akan membangun kerjasama yang baik yang dapat meningkatkan atau membuat seseorang akan lebih puas dengan pekerjaannya. Ketua STKIP GL sebelum mengambil keputusan dalam menyelesaikan masalah internal perlu mempertimbangkan banyak hal dengan melibatkan pihak-pihak eksternal, sehingga hasil keputusan yang diambil menunjukkan mekanisme yang terprogram dan terencana, tanggap terhadap persoalan mempunyai perencanaan yang baik termasuk dalam pembuatan struktur organisasi dan mempunyai sistem dan prosedur yang merupakan bagian dari upaya meningkatkan motivasi kerja. Motivasi kerja yang baik akan membangun kerja sama dan hubungan yang baik sesama anggota dan selanjutnya kinerjanya akan semakin baik pula.

2. Implikasi dengan Ketua Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser perlu membuat pelatihan kerja staf pengajar, karena staf pengajar yang mempunyai pelatihan yang baik maka kinerjanya akan semakin

(25)

101

baik pula. Oleh karena itu perlu meningkatkan pelatihan staf pengjar baik dalam kebutuhan kebutuhan dalam pemenuhan sarana maupun prasarana dalam proses pembelajaran. Staf pengajar yang kurang menjalani pelatihan akan mengurangi semangat bekerjanya yang akibatnya kinerjanya juga akan berkurang, karena kinerja yang baik harus dibarengi dengan keterampilan yang baik.

3. Implikasi dengan Ketua Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser perlu memperbaiki kinerjanya dengan membuat atau menciptakan suatu inisiatif atau prakarsa dalam bekerja atau pada saat proses pembelajaran, sehingga dalam proses pembelajaran para peserta didik tertarik terhadap materi dan penyampaian materi yang diberikan. Dengan menciptakan inisiatif mendorong siswa tersebut akan lebih termotivasi dalam belajar pada akhirnya akan meningkatkan kemampuannya dalam penguasaan materi atau manajemen pembelajaran. Dengan lebih banyak belajar atau membaca buku-buku yang terbaru tentang materi pembelajaran, mengikuti pelatihan-pelatihan yang berkaitan dengan materi pembelajarannya pula, maupun juga mengikuti seminar-seminar, lokakarya atau sejenisnya. Selain itu dalam berkomunikasi dengan mahasiswa harus dikembangkan dan dijalin dengan baik karena melalui komunikasi yang baik penyampaian materi atau proses pembalajaran akan semakin baik artinya interaksi antara staf pengajar dan mahasiswa yang baik akan membuat suasana proses pembelajaran akan terserap dengan baik, dengan demikian cita-cita pendidikan Tri Dharma Perguruan Tinggi akan terwujud sesuai dengan yang diharapkan.

(26)

102

C. Saran

Berdasarkan kesimpulan dan implikasi, maka disarankan :

1. Ketua Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser : a. Motivasi kerja

Sebaiknya Ketua Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser membangun motivasi kerja yang baik, mempunyai komitmen dan melaksanakannya secara konsisten, misalnya dalam pengangkatan jabatan ketua dengan memperhatikan prestasi yang dimiliki oleh calon ketua tersebut, dan bagi staf pengajar yang berprestasi diberi penghargaan dengan menaikkan jabatan atau kenaikkan pangkat otomatis, agar staf pengajar tersebut tetap menunjukkan kinerja yang semakin baik.

b. Pelatihan

Sebaiknya Ketua Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser dalam mengangkat staf pengajar atau ketua terlebih dahulu mengadakan seleksi dengan mengukur pelatihan-pelatihan apa saja yang sudah mereka ikuti, agar dalam melaksanakan tugas nantinya bila sudah bekerja mereka akan menunjukkan kinerja yang baik.

2. Staf Pengajar a. Motivasi kerja

Sebaiknya konsisten meningkatkan motivasi kerja yang telah dibuat oleh perguruan tinggi tersebut, misalnya patuh terhadap aturan-auran yang sudah dibuat tidak menempatkan kepentingan pribadi atau keluarga diatas kepentingan perguruan tinggi sehingga melanggar aturan-aturan yang sudah dibuat dengan beralaskan kepentingan keluarga.

(27)

103

b. Pelatihan

Sebaiknya staf pengajar berlatih dengan mengikuti pelatihan-pelatihan. Perlu menyadari dirinya sebagai seorang staf pengajar yang baik yaitu mampu memecahkan masalah belajar yang dihadapi mahasiswa, bersikap tenang dalam menghadapi mahasiswa yang nakal dan ribut, tidak menunjukkan wajah yang kesal jika gagal menghadapi masalah pemebalajaran segera memperbaiki diri jika ada kesalahan yang dibuat serta mengutamakan tugas mengajar dari pada tugas yang lain diluar tugas sebagai staf pengajar.

3. Penelitian lain, yaitu supaya dapat menjadi bahan pertimbangan baginya dalam mengembangkan penelitian tentang bagaimana meningkatkan kinerja staf pengajar STKIP diluar variabel motivasi kerja dan pelatihan.

(28)

104

DAFTAR PUSTAKA Ahmadi A. 2009. Psikologi Sosial. Jakarta. Rineka Cipta.

Amstrong, Michael & Angela Baron. 1998. Performance Managemen. London: Institute of Personel dan Development.

Arikunto S. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta. Rineka Cipta.

Borneojach. 2009. Blog spot. Com. Tri Dharma Perguruan Tinggi. Kalimantan Barat.

Cascio. 1993. Psikologi Pendidikan. Jakarta. Erlangga.

Dale, Margaret A. 2003. The Art of HRD. Developing Management Skills.

Meningkatka Keterampilan Manajemen. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta. PT

Bhuana Ilmu Populer.

Danim, S. 1995. Media Komunikasi Pendidikan. Jakarta. Bumi Aksara.

Dermawan, 2007. Hubungan Motivasi dan Pelatihan dengan Kinerja Guru SMP Al

Washliyah di Kota Brandan. Medan

Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Index

Dhakidae, Daniel. 1978. Etos Sosial. Jakarta: LP3ES, Prisma, No, 11, Tahun, VII. Dharma, A. 2000. Manajemen Supervisi. Jakarta. Raja Grafindo Persada.

E. Prawitasari. 2004. Hubungan Antara Stres dan Motivasi Dengan Kinerja Dosen

Tetap Pada Akper Sorong.

Gibson J.L Invancevich J.M & Donelly J.H. 1987. Organisasi Terjemahan oleh Djoerban Wahid), Jakarta:Erlangga.

Hadi . 1993. Metode Statistik. Bandung. Mandar Maju

Hajar, Ibnu. 1999. Dasar-dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif dalam Pendidikan.

Jakarta. Raja Grafindo Persada.

Hamalik, O. 2000. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta. Sinar Grafika

Offset.

(29)

105

Handoko T. H. 1992. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta. UGM Press.

Hasibuan M SP. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit. Bumi Aksara. Jakarta.

Hasibuan M SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit. Bumi Aksara. Jakarta.

Hersey & Blanchard. 2001.Teori Kinerja, (online), (http://www.uiowa.edu, diakses 12 Februari 2011)

Ilyas, Y. 2001. Kinerja Teori, Penilaian dan Penelitian. Jakarta. FKM UI.

Ivancevich, John, M, dkk. 2008. Perilaku dan Manajemen Organisasi, jilid 1 dan 2 Jakarta : Erlangga.

Kopelman. 1986. Variabel Imbalan, (online), (http://olam.ed.asu.edu/co.id, diakses 20 Februari 2011)

Kurdi (1999). Kinerja, (online), v.threebd , diakses 09 Februari 2011)

Kustono. D. 2010. Pedoman Beban Kerja Dosen dan Evaluasi Pelaksanaan

Tridharma Perguruan Tinggi. Direktorat Jendral Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional. Jakarta.

Leigh A. 2003. Kiat Manajer yang Sukses. Penerbit Interaksara. Batam. Makmun. 2004. Psikologi Pendidikan. Bandung. Remadja Rosda Karya.

Mangkunegara . 2001. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Cetakan I. Bandung.

PT Refika Aditama.

Mangkunegara, A.P. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Cetakan II.

Bandung. PT Refika Aditama.

Mitchell & Timpe .1999. Motivasi Individual, (Online), (www. Bandung.ac.id, diakses 27 Januari 2011)

Moekijat. 1991. Latihan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung. PT Mandar Maju.

Mulyadi .2001. Kinerja (online), v.threebd , diakses 09 Februari 2011)

(30)

106

Nasution, S. 1995. Didaktif Azas-Azas Mengajar. Jakarta. Bumi Aksara. Nazir. 2005. Metode Penelitian. Ghalia Indonesi. Bandung

Payaman. S (2005) Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat. Panggabean, M.S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Ghalia

Indonesia.

Prawirosentono , Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Kiat membangun

Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia. Edisi Pertama.

Yogyakarta. BPFE.

Purwanto. N. 2006, Psikologi Pendidikan. Bandung. Remaja Rosda Karya. Riduwan. 2006. Ciri-Ciri Pegawai. Jakarta, Bumi Aksara

Riduwan. 2010. Belajar Mudah Penelitian Untuk Guru, Karyawan dan Peneliti

Pemula. Alfabeta

Rivai & Basri. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Dari

Teori Ke Praktik. Jakarta. PT Raja Grafindo Persada.

Rivai. S. 2010. Pengaruh Budaya Organisasi Kecerdasan Emosional dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Guru.Studi Empiris di SMK Negeri Kabupaten Deli Serdang Tahun 2010.

Ruky. Ahmad. 2002. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.

Robinson & Larsen. 1990. Pengaruh kelompok Pegawai yang Diberi Imbalan dan

Kelompok Pegawai yang tidak Diberi Imbalan Terhadap Kinerja Pegawai Penyuluh Kesehatan Pedesaan di Columbia.

Sagala. S. 2007. Administrasi Pendidikan Kontenporer. Bandung. Alfabeta. Sahertian. 1994. Profil Penidikan Profesional. Yogyakarta, Andi, Ofset. Sanjaya. W. 2009. Kurikulum dan Pembelajaran. Yogyakarta. Kencana.

Siagian, S.P. 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Bum Aksara. Jakarta.

(31)

107

Simamora. H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Yogyakarta . STIE, YKPN

Stoner 2008. Motivasi, (online), (http://www.dreas.edu, diakses 12 Februari 2011) Subanidjah, S. 2009. Pedoman Evaluasi Pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi

dan Pengawasan Kinerja Dosen. Perbanas. Jakarta.

Sudirman. (2002). Pengaruh Pelatihan dan Kemampuan Manajemen Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Telkom Divre I Sumatera.

Sudjana. 2005. Metode Statistika. Bandung. Tarsito. Sugiono. 2009. Metode Penelitian. Alfabeta Bandung.

Suit. Y. 2006. Aspek Sikap Mental dalam Manajemen Sumber Daya Manusia,

Jakarta. Ghalia Indonesia.

Suki, Situmorang. 2005. Proses Pembelajaran. Jakarta. Rineka Cipta.

Sulung & Sanusi. 2006. Hubungan antara Motivasi, Pendidikan, Pelatihan dan

Kinerja Dosen Jurusan Kebidanan Politeknik Kesehatan, Padang.

Suryanita. 2005. Pengaruh Motivasi Ekstrinsik dengan Semangat Kerja Guru di SMA

Negeri 1 Padang Sidempuan.

Sutrisno. 2006. Budaya Organisasi. Jakarta:Kencana

Uno. H. B. 2008. Teori Motivasi dan Pengukurannya Analisis di Bidang Pendidikan. Jakarta. Bumi Aksara.

Usman & Akbar. 2008. Metode Penelitian. Penerbit Ghalia Indonesia. Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta:Bina Aksara

Wahjosumidjo . 1999. Kepemimpinan Kepala Sekolah Tinjauan Teoritik dan

(1)

C. Saran

Berdasarkan kesimpulan dan implikasi, maka disarankan :

1. Ketua Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Gunung Leuser : a. Motivasi kerja

b. Pelatihan

2. Staf Pengajar a. Motivasi kerja

(2)

b. Pelatihan

(3)

DAFTAR PUSTAKA Ahmadi A. 2009. Psikologi Sosial. Jakarta. Rineka Cipta.

Amstrong, Michael & Angela Baron. 1998. Performance Managemen. London: Institute of Personel dan Development.

Arikunto S. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta. Rineka Cipta.

Borneojach. 2009. Blog spot. Com. Tri Dharma Perguruan Tinggi. Kalimantan Barat.

Cascio. 1993. Psikologi Pendidikan. Jakarta. Erlangga.

Dale, Margaret A. 2003. The Art of HRD. Developing Management Skills. Meningkatka Keterampilan Manajemen. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta. PT Bhuana Ilmu Populer.

Danim, S. 1995. Media Komunikasi Pendidikan. Jakarta. Bumi Aksara.

Dermawan, 2007. Hubungan Motivasi dan Pelatihan dengan Kinerja Guru SMP Al Washliyah di Kota Brandan. Medan

Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Index

Dhakidae, Daniel. 1978. Etos Sosial. Jakarta: LP3ES, Prisma, No, 11, Tahun, VII. Dharma, A. 2000. Manajemen Supervisi. Jakarta. Raja Grafindo Persada.

E. Prawitasari. 2004. Hubungan Antara Stres dan Motivasi Dengan Kinerja Dosen Tetap Pada Akper Sorong.

Gibson J.L Invancevich J.M & Donelly J.H. 1987. Organisasi Terjemahan oleh Djoerban Wahid), Jakarta:Erlangga.

Hadi . 1993. Metode Statistik. Bandung. Mandar Maju

Hajar, Ibnu. 1999. Dasar-dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif dalam Pendidikan. Jakarta. Raja Grafindo Persada.

Hamalik, O. 2000. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta. Sinar Grafika Offset.

(4)

Handoko T. H. 1992. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. UGM Press.

Hasibuan M SP. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit. Bumi Aksara. Jakarta.

Hasibuan M SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit. Bumi Aksara. Jakarta.

Hersey & Blanchard. 2001.Teori Kinerja, (online), (http://www.uiowa.edu, diakses 12 Februari 2011)

Ilyas, Y. 2001. Kinerja Teori, Penilaian dan Penelitian. Jakarta. FKM UI.

Ivancevich, John, M, dkk. 2008. Perilaku dan Manajemen Organisasi, jilid 1 dan 2 Jakarta : Erlangga.

Kopelman. 1986. Variabel Imbalan, (online), (http://olam.ed.asu.edu/co.id, diakses 20 Februari 2011)

Kurdi (1999). Kinerja, (online), v.threebd , diakses 09 Februari 2011)

Kustono. D. 2010. Pedoman Beban Kerja Dosen dan Evaluasi Pelaksanaan Tridharma Perguruan Tinggi. Direktorat Jendral Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional. Jakarta.

Leigh A. 2003. Kiat Manajer yang Sukses. Penerbit Interaksara. Batam. Makmun. 2004. Psikologi Pendidikan. Bandung. Remadja Rosda Karya.

Mangkunegara . 2001. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Cetakan I. Bandung. PT Refika Aditama.

Mangkunegara, A.P. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Cetakan II. Bandung. PT Refika Aditama.

Mitchell & Timpe .1999. Motivasi Individual, (Online), (www. Bandung.ac.id, diakses 27 Januari 2011)

Moekijat. 1991. Latihan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung. PT Mandar Maju.

Mulyadi .2001. Kinerja (online), v.threebd , diakses 09 Februari 2011)

(5)

Nasution, S. 1995. Didaktif Azas-Azas Mengajar. Jakarta. Bumi Aksara. Nazir. 2005. Metode Penelitian. Ghalia Indonesi. Bandung

Payaman. S (2005) Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat. Panggabean, M.S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Ghalia

Indonesia.

Prawirosentono , Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Kiat membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia. Edisi Pertama. Yogyakarta. BPFE.

Purwanto. N. 2006, Psikologi Pendidikan. Bandung. Remaja Rosda Karya. Riduwan. 2006. Ciri-Ciri Pegawai. Jakarta, Bumi Aksara

Riduwan. 2010. Belajar Mudah Penelitian Untuk Guru, Karyawan dan Peneliti Pemula. Alfabeta

Rivai & Basri. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Dari Teori Ke Praktik. Jakarta. PT Raja Grafindo Persada.

Rivai. S. 2010. Pengaruh Budaya Organisasi Kecerdasan Emosional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru.Studi Empiris di SMK Negeri Kabupaten Deli Serdang Tahun 2010.

Ruky. Ahmad. 2002. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.

Robinson & Larsen. 1990. Pengaruh kelompok Pegawai yang Diberi Imbalan dan Kelompok Pegawai yang tidak Diberi Imbalan Terhadap Kinerja Pegawai Penyuluh Kesehatan Pedesaan di Columbia.

Siagian, S.P. 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Bum Aksara. Jakarta.

(6)

Simamora. H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Yogyakarta . STIE, YKPN

Stoner 2008. Motivasi, (online), (http://www.dreas.edu, diakses 12 Februari 2011) Subanidjah, S. 2009. Pedoman Evaluasi Pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi

dan Pengawasan Kinerja Dosen. Perbanas. Jakarta.

Sudirman. (2002). Pengaruh Pelatihan dan Kemampuan Manajemen Terhadap Kinerja Karyawan PT. Telkom Divre I Sumatera.

Sudjana. 2005. Metode Statistika. Bandung. Tarsito. Sugiono. 2009. Metode Penelitian. Alfabeta Bandung.

Suit. Y. 2006. Aspek Sikap Mental dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta. Ghalia Indonesia.

Suki, Situmorang. 2005. Proses Pembelajaran. Jakarta. Rineka Cipta.

Sulung & Sanusi. 2006. Hubungan antara Motivasi, Pendidikan, Pelatihan dan Kinerja Dosen Jurusan Kebidanan Politeknik Kesehatan, Padang.

Suryanita. 2005. Pengaruh Motivasi Ekstrinsik dengan Semangat Kerja Guru di SMA Negeri 1 Padang Sidempuan.

Sutrisno. 2006. Budaya Organisasi. Jakarta:Kencana

Uno. H. B. 2008. Teori Motivasi dan Pengukurannya Analisis di Bidang Pendidikan. Jakarta. Bumi Aksara.

Usman & Akbar. 2008. Metode Penelitian. Penerbit Ghalia Indonesia. Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta:Bina Aksara

Wahjosumidjo . 1999. Kepemimpinan Kepala Sekolah Tinjauan Teoritik dan Permasalahannya. PT RajsaGrafindo Persada. Jakarta

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN PELATIHAN DENGAN KINERJA STAF PENGAJAR STKIP GUNUNG LEUSER KUTACANE NANGGROE ACEH DARUSSALAM.