PENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA (JOB INSECURITY) DAN KOMPETENSI SDM TERHADAP ETOS KERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN EMBROIDERY (BORDIR) PT. KEWALRAM.

DAFTAR ISI

Halaman

LEMBAR PERNYATAAN ... i

ABSTRAK ... ii

ABSTRACT ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 15

1.3 Rumusan Masalah ... 17

1.4 Tujuan Penelitian ... 17

1.5 Kegunaan Penelitian ... 18

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 20

2.1.3. Tinjauan Job insecurity ... 20

2.1.3.1. Pengertian Job insecurity ... 20

2.1.3.4. Prediktor job insecurity ... 26

2.1.2 Tinjauan Kompetensi Sumber Daya Manusia ... 29

2.1.1.1. Pengertian Kompetensi Sumber Daya Manusia ... 29

2.1.1.2 Karakteristik Kompetensi ... 32

2.1.1.3 Kategori Kompetensi ... 35

2.1.4. Etos Kerja ... 36

2.1.3.1 Pengertian Etos Kerja ... 36

2.1.3.2 Proses Terbentuknya Etos Kerja ... 39

2.2 Kerangka Pemikiran ... 47

2.3 Hipotesis ... 67

BAB III OBJEK dan METODOLOGI PENELITIAN ... 68

3.1 Objek Penelitian ... 68

3.2. Metode Penelitian dan Desain Penelitian ... 69

3.2.1 Metode Penelitian ... 69

3.2.2 Desain Penelitian ... 71

3.3 Operasionalisasi Variabel ... 72

3.4 Jenis dan Sumber Data ... 76

3.4.1 Teknik dan Alat Pengumpulan Data ... 78

3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ... 80

3.5.1 Populasi ... 80

3.5.2 Sampel ... 82

3.6.1 Rancangan Analisis Data ... 85

3.6.2 Uji Hipotesis ... 97

BAB IV HASIL PENELITIAN dan PEMBAHASAN ... 101

4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... 101

4.1.1.1 Pemasaran Hasil Produksi PT. Kewalram Indonesia ... 101

4.1.1.2 Produk-produk yang dihasilkan oleh PT. Kewalram Indonesia ... 101

4.1.1.3 Ketenagakerjaan ... 103

4.1.1.6 Peraturan Jam Kerja ... 108

4.1.1.7 Hak dan Kewajiban Perusahaan dan Karyawan ... 109

4.1.1.8 Kesejahteraan Pekerja ... 110

4.1.2 Karakteristik Responden ... 111

4_{.1.3.1 Gambaran Variabel Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) Karyawan} Departemen Embroidery PT.Kewalram Indonesia ... 116

4.1.3.2 Pengukuran Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) pada Karyawan Departemen Embroidery PT.Kewalram Indonesia ... 132

4.1.3.3 Gambaran Variabel Kompetensi Sumber Daya Manusia Karyawan Departemen Embroidery PT.Kewalram Indonesia ... 137

4.1.3.4 Pengukuran Kompetensi Sumber Daya Manusia Karyawan Departemen Embroidery PT.Kewalram Indonesia ... 158

4.1.3.6 Pengukuran Etos Kerja Karyawan Departemen Embroidery ... 194

4.1.4 Uji Asumsi ... 202

4.1.4.1 Uji Normalitas ... 202

4.1.5 Hasil Pengujian ... 207

4.1.4.1 Analisis Korelasi Ganda dan Koefisien Determinasi ... 207

4.1.6 Pengujian Hipotesis dan Signifikansi secara Simultan (Uji F) ... 211

4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... 215

4.2.1 Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) pada Karyawan Departemen Embroidery PT.Kewalram Indonesia……….….215

4.2.2 Kompetensi Sumber Daya Manusia pada Karyawan Departemen Embroidery PT.Kewalram Indonesia ... 217

4.2.3 Etos Kerja pada Karyawan Departemen Embroidery PT.Kewalram Indonesia ... 221

4.2.4. Pengaruh Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) dan Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Etos Kerja pada Karyawan Departemen Embroidery PT.Kewalram Indonesia ... 226

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 228

5.1 Kesimpulan ... 228

5.2 Saran ... 229

DAFTAR PUSTAKA ... 232

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Presentase Ketidakhadiran Karyawan ... 4

Tabel 1.2 Data tingkat turnover Departemen Embroidery ... 6

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 73

Tabel 3.2 Jenis dan Sumber Data ... 78

Tabel 3.3 Alternatif Jawaban Berdasarkan Skala Likert ... 80

Tabel 3.4 Tabel Penentuan Sampel Metode Systematic Random Sampling Berdasarkan Daftar Nama-Nama Pekerja Kontrak Departemen Embroidery ... 85

Tabel 3.5 Rekapitulasi Data ... 86

Table 4.1 Jumlah Karyawan PT. Kewalram Indonesia ... 101

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 111

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 112

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Tingkat Pendidikan ... 114

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Tabel 4.6 Sampai Tabel 4.17 Tanggapan Responden mengenai Variabel X1 Ketidakamanan Kerja ... 134

Tabel 4.18 Rekapitulasi Tanggapan Tingkat Ancaman yang Dirasakan Karyawan mengenai Aspek-Aspek Pekerjaan ... 134

Tabel 4.19Rekapitulasi Tanggapan Arti Penting Pekerjaan ... 135

Tabel 4.20 Rekapitulasi Tanggapan Tingkat Ancaman yang Kemungkinan Terjadi Mempengaruhi Keseluruhan Kerja Individu ... 136

Tabel 4.21Rekapitulasi Tanggapan rasa takut akan kehilangan dimensi-dimensi dari pekerjaan ... 137

Tabel 4.22 sampai Tabel 4.42 Tanggapan Responden mengenai Variabel X2 Kompetensi SDM ... 138

kerjanya ... 161

Tabel 4.44Rekapitulasi Tanggapan Responden pada Self Image (pandangan terhadap diri sendiri) ... 161

Tabel 4.45Rekapitulasi Tanggapan Responden pada Motive (motif) kerjanya .... 163

Tabel 4.46 Rekapitulasi Tanggapan Responden pada Knowledge (Pengetahuan) tentang pekerjaannya ... 163

Tabel 4.47 Rekapitulasi Tanggapan Responden pada Trait (karakteristik abadi dari seorang) ... 164

Tabel 4.48 sampai Tabel 4.76 Tanggapan Resonden mengenai Variabel Y Etos Kerja ... 165

Tabel 4.77Rekapitulasi Tanggapan Responden pada Kerja keras Yang dimilikinya ... 196

Tabel 4.78 Rekapitulasi Tanggapan Responden pada Produktivitas yang Dimilikinya ... 197

Tabel 4.79 Rekapitulasi Tanggapan Responden pada Kedisiplinan ... 198

Tabel 4.80 Rekapitulasi Tanggapan Responden pada Efektivitas dan efisiensi .... 199

Tabel 4.81 Rekapitulasi Tanggapan Responden pada Rasa bangga terhadap Profesi ... 200

Tabel 4.82 Rekapitulasi Tanggapan Responden pada Loyalitas ... 200

Tabel 4.83 Rekapitulasi Tanggapan Responden pada Orientasi pada kesejahteraan ... 201

Tabel 4.84 Rekapitulasi Tanggapan Responden pada Orientasi pada karir ... 202

Tabel 4.5-3 Guiford ... 209

Tabel 4.5-4 Koefisien regresi ganda ... 210

Tabel 4.5-6 Output ANOVA ... 213

Tabel 4.5-7 Hasil Uji Hipotesis Secara Simultan ... 213

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1Model Kompetensi Individual Spencer dan Spencer ... 34

Gambar 2.2 Variabel-variabel yang mempengaruhi perilaku dan performa seorang karyawan ... 49

Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran Penelitian Pengaruh Ketidakamanan kerja (Job Insecurity) dan Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Etos Kerja ... 65

Gambar 2.4 Paradigma Penelitian ... 66

Bagan 3.1 Kerangka Kerja ... 71

Gambar 3.2 Model Regresi ... 97

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT.Kewalram Indonesia ... 105

Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 112

Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 113

Gambar 4.4Karakteristik Responden Tingkat Pendidikan ... 114

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian Lampiran 2 Koding Data

Lampiran 3 Perhitungan Manual SPSS dan Manual Uji Validitas dan Realibilitas Lampiran 4 Perhitungan SPSS dan Manual Regresi Berganda

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Sebagai bagian dari sistem ekonomi mikro, PT. KEWALRAM INDONESIA sebagai salah satu Perusahaan yang bergerak di bidang tekstil diharapkan memiliki kemampuan mengantisipasi persaingan di era globalisasi ini. PT. KEWALRAM INDONESIA merupakan perusahan yang berdiri pada tanggal 25 Oktober 1971 di lokasi Jl. Raya Rancekek Km.25, Kel. Sukadana, Kec Cimanggung, Kab Sumedang provinsi Jawa Barat (profil PT.Kewalram). Kemudian dalam pengembangan usahanya dan untuk meningkatkan pelayanan serta permintaan kebutuhan pasar oleh Buyer (pembeli), maka pada tahun 1978 PT. KEWALRAM INDONESIA memperluas bidang usahanya dengan membangun dua unit produksi baru yaitu Embroidery (bordir) dan Dye House (pencelupan). Perusahaan yang begerak di bidang tekstil (Pemintalan, pencelupan, dan Bordir) ini merupakan perusahaan yang pangsa pasarnya berasal dari luar negeri. Kain-kain hasil produksi Departemen Embroidery (Bordir) di ekspor ke negara-negara di seluruh dunia seperti Singapura, Argentina, Australia, Inggris dan banyak negara lainnya (profil PT. KEWALRAM INDONESIA). Dengan demikian SDM di PT. KEWALRAM INDONESIA harus memiliki keunggulan kompetitif yang berkesinambungan (sustainable competitive advantage) untuk

bersaing di era globalisasi ini, karena mayoritas hasil produksinya di ekspor keluar negeri. Dalam suasana bisnis seperti ini, PT. KEWALRAM INDONESIA harus menempatkan fungsi Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai mitra kerja yang dapat diandalkan, baik oleh para pimpinan puncak perusahaan, maupun manajer lini. Hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha harus berdasarkan hubungan industrial pancasila. Hubungan industrial pancasila ialah tatanan hubungan kerja yang merupakan perwujudan sila-sila Pancasila dan UUD 1945 (Kesepakatan Kerja Bersama PT. Kewalram Indonesia). Faktor kualitas sumber daya baik yang baik tentunya harus menjadi modal utama dari setiap perusahaan untuk terus bertahan di tengah krisis global ini. Diperlukan suatu sumber daya manusia atau karyawan yang memiliki kinerja yang baik. Kinerja yang tinggi dari seorang karyawan bisa dicapai jika karyawan tersebut memiliki skill dan perilaku kerja yang baik, untuk masalah skill pihak perusahaan tidak bisa berbuat banyak karena tenaga kerja yang akan pihak perusahaan rekrut merupakan output dari pendidikan bangsa indonesia yang dianggap kurang berkualitas. Dalam laporan Badan Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB) untuk bidang pendidikan, United

Nation Educational, Scientific, and Cultural Organization (UNESCO), yang

dirilis pada Senin (1/3/2011) menunjukan penmurunan indeks pendidikan,

Education Development Index (EDI). Laporan ini mengungkapkan bahwa dari

sebanyak 127 negara, maka EDI Indonesia menempati peringkat 69, sementara sesama negara asia tenggara lainnya, Malaysia berada di urutan 65 dan Brunei di urutan 34 (www.kompas.com). Oleh karena itu faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan harus terus ditingkatkan kualitasnya.

Faktor-faktor seperti motivasi, etos kerja, maupun disiplin kerja bisa setidaknya menutupi faktor skill atau kemampuan seorang karyawan. Salah Variable yang harus dimiliki oleh setiap pekerja ialah etos kerja. Pengertian etos kerja menurut (Cliford Geertz, 2000 : 9 ) yaitu: “merupakan refleksi dari sikap hidup yang mendasar yang bersumber dari nilai-nilai tersebut yang diwujudkan dalam bentuk kegairahan kerja”.

Etos kerja memang perlu dimiliki oleh setiap orang agar kehidupan organisasi bisa aman, tertib dan lancar, karena seorang pekerja yang memiliki etos kerja yang tinggi akan mempunyai tanda-tanda sebagai berikut :

a) Mempunyai penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia. b) Menempatkan pandangan tentang kerja, sebagai suatu hal yang amat luhur bagi eksistensi manusia.

c) Kerja dirasakan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan manusia. d) Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan, dan sekaligus saran yang penting dalam mewujudkan cita-cita.

e. Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah. (Pandji Anoraga dan Sri Suryanti (1995)

Tanda-tanda diatas tentunya penting bagi kinerja dan pencapaian tujuan perusahaan. Permasalahan mulai timbul etos kerja pekerja mulai turun dalam suatu organisasi atau perusahaan. Hal ini akan mengganggu kinerja perusahaan dan tidak tercapainya tujuan perusahaan. Hal ini yang sedang terjadi di PT. KEWALRAM INDONESIA khususnya pada pekerja departemen Embroidery (bordir). Penurunan etos kerja ini diindikasikan dengan turun/rendahnya semangat dan kegairahan kerja Nitisemito (1996:97), lebih spesifiknya ditunjukan dengan tingginya tingkat absensi pada Departemen Embroidery (bordir) (pemintalan kapas) bagian Gudang PT. KEWALRAM INDONESIA. Tingkat absensi PT.

KEWALRAM INDONESIA Departemen Embroidery (bordir) ditunjukan pada tabel 1.1 dibawah ini :

Tabel 1.1

Presentase Ketidakhadiran Karyawan Bulan September 2011 s/d Januari 2012

Divisi Sekretariat Perusahaan & Sumber Daya Manusia Ketidakha -diran September 2011 Oktober 2011 Nopember 2011 Desember 2011 Januari 2012 Rata- rata

ALS 5.52 % 2.98 % 5.31 % 1.84 % 2.28 % 3,59%

SCD 3.55 % 4.88 % 4.92 % 3.12 % 4.26 % 4,15%

ID 0.18 % 0.13 % 1.04 % 0.08 % 0.00 % 0,29%

AL 5.83 % 7.80 % 4.98 % 9.15 % 6.07 % 6,77%

ML 2.75 % 12.11 % 10.86 % 7.20 % 5.33 % 7,65%

LL 0.69 % 2.80 % 2.51 % 4.38 % 2.84 % 2,64%

Sumber: Divisi Sekper & SDM PT. Kewalram Indonesia

Keterangan :

A = Alpa (Mangkir) L = Leave (Izin Tertulis)

S = Sakit (Tidak Masuk kerja, mengirim surat tapi bukan surat keterangan sakitdari Dokter)

SCD = Surat Cuti Dokter

Id = Cuti Darurat (Tidak Masuk Kerja Seizin Perusahaan) AL = Annual Leave (Cuti Tahunan)

ML = Marital Leave (Cuti Hamil) LL = Long Leave (Cuti Panjang)

Menurut Bapak Suratman (Wakil Personalia PT. Kewalram Indonesia) Pesentase Absensi Dari Departemen Ini Merupakan Yang Paling Tinggi Dari Seluruh Departemen Yang Ada Di PT. Kewalram Indonesia. Selain itu jumlah kerugian yang dialami oleh perusahaan cukup besar sehubungan dengan masalah

absensi ini. Selain itu jenis absensi yang paling tinggi di departemen Embroidery ini ialah ketidakhadiran karyawan yang diakibatkan oleh Alfa (Mangkir), Leave (Izin Tertulis) Sakit (Tidak Masuk kerja, mengirim surat tapi bukan surat keterangan sakit dari Dokter). Ketiga alasan ketidakhadiran tersebut jelas merupakan jenis absensi yang paling menunjukan rendahnya etos kerja di Departemen Embroidery dibandingkan alasan-alasan ketidakhadiran lainnya. Peningkatan tingkat absensi ini juga dikatakan oleh Bapak Suratman, Psi (Wakil Personalia PT. KEWALRAM INDONESIA) yang melihat adanya peningkatan yang signifikan pada tingkat absensi beberapa bulan terakhir. Beliau juga mengungkapkan bahwa ada indikasi peningkatan tingkat turnover di PT. Kewalram Indonesia di beberapa bulan ini. Indikasi penurunan etos kerja pekerja PT. KEWALRAM INDONESIA ini juga bisa dilihat dari Labour turnover (tingkat perputaran buruh) yang tinggi. Hal ini ditunjukan pada tabel 1.2 di bawah ini :

Tabel 1.2

Data tingkat turnover Departemen Embroidery Bulan September 2011 s/d Januari 2012

Divisi Sekretariat Perusahaan & Sumber Daya Manusia

Jabatan

September

2011

Oktober 2011

Nopember 2011

Desember 2011

Januari 2012

Jumlah

org % org % org % org % org % org %

Staff - - 12 1.81 - - - 12 1.81

Worker 5 0.81 9 1.39 - - 5 0.74 2 0.37 21 3,31

Jumlah 5 0.81 21 3.2 5 0.74 2 0.37 33 5,12

Sumber: Divisi Sekper & SDM PT. Kewalram Indonesia

Keterangan :

Jumlah Departemen Embroidery 645 yang terdiri dari 266 karyawan tetap dan 379 karyawan berstatus kontrak.

Total pekerja baik staff maupun worker yang keluar dari PT. Kewalram Indonesia dalam periode Januari September 2011 sampai Januari 2012 ialah 33 orang, jumlah yang cukup mengkhawatirkan mengingat jumlah pekerja yang masuk ke PT. Kewalram Indonesia dalam kurun waktu yang sama ialah hanya berjumlah 3 orang (data turnover Departemen Embroidery). Hal ini tentunya harus menjadi perhatian direksi PT. Kewalram Indonesia mengingat tingginya tingkat turnover ini dapat mengganggu kinerja departemen embroidery dan PT. Kewalram Indonesia secara keseluruhan. Dari data tingkat turnover tersebut bisa kita lihat bahwa jumlah pekerja yang keluar dari perusahaan mayoritas merupakan karyawan biasa yaitu berjumlah 21 orang. Tingkat turnover ini disinyalir banyak

terjadi pada karyawan dengan status kontrak. Jumlah karyawan kontrak di Departemen Embroidery berjumlah cukup banyak yaitu 379 orang (Data Jumlah Karyawan PT.Kewalram).

Sebenarnya untuk memelihara suasana yang seimbang dan selaras didalam Perusahaan, telah dibentuk Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) yang merupakan sarana Hubungan Industrial yang memuat hak dan kewajiban baik untuk pengusaha maupun bagi pekerja. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) adalah perjanjian yang dibuat oleh Pihak Pengusaha PT. KEWALRAM INDONESIA bersama Serikat Pekerja/Buruh PT. KEWALRAM INDONESIA sesuai dengan ketentuan Undang-Undang No.13 tahun 2003 dan Kepmenakertrans No. KEP.48/MEN/2004 tentang pelaksanaan dan tata cara pembuatan Kesepakatan Kerja Bersama, yang merupakan ketentuan Tata Tertib, petunjuk, pedoman pelaksanaan hak dan kewajiban Pengusaha maupun para Pekerja PT. KEWALRAM dalam melaksanakan tugas sehari-hari di dalam Perusahaan. Untuk permasalahan absensi diatur dalam Kesepakatan Kerja Bersama Bab V yang membahas tentang Pembebasan dari Kewajiban Untuk Bekerja. Dalam Bab V ini diatur tentang beberapa hal yang berhubungan dengan absensi diantaranya :

a. Pasal 17 tentang Istirahat Mingguan. b. Pasal 18 tentang Cuti Tahunan.

c. Pasal 19 tentang Cuti Hamil/Melahirkan. d. Pasal 20 tentang Cuti Haid

e. Pasal 21 tentang Hari-Hari Libur Resmi

f. Pasal 22 tentang ijin tidak masuk kerja/ meninggalkan pekerjaan g. Pasal 23 tentang istirahat atas nasehat dokter.

h. Pasal 24 tentang penundaan sementara karena putusnya aliran listrik. i. Pasal 25 tentang uang tunggu.

Absensi juga dibahas dalam Bab VII tentang Perawatan dan pengobatan, dalam pasal 33 diatur tentang upah pekerja atau buruh selama sakit.

Sedangkan tentang masalah Labour turnover (tingkat perputaran buruh) diatur dalam Bab XIII tentang Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) pasal 68 tentang Pemutusan Hubungan Kerja atas Kehendak Sendiri dan pada Bab III pasal 11 tentang penerimaan tenaga kerja.

Masalah absensi yang paling dominan ialah yang berhubungan dengan pasal 18 tentang Cuti Tahunan karena jumlah pekerja yang berhalangan hadir pada alasan tersebut merupakan yang paling besar diikuti oleh alasan tidak masuk kerja karena sakit (data absensi pekerja Gedung Benang (Embroidery (bordir) bulan Nopember 2011). Penurunan etos kerja dalam hal ini peningkatan absensi akan secara langsung terhadap kinerja suatu departemen karena berhubungan langsung dengan analisis beban kerja (work load analysys) yang sudah diperhitungkan oleh perusahaan guna menentukan jumlah pekerja yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.

Masalah utama yang disinyalir menjadi penyebab utama dari menurunnya etos kerja para karyawan Departemen Embroidery (bordir) PT. Kewalram Indonesia ialah tingginya tingkat Ketidakamanan kerja (job insecurity). Hal yang sama juga sedang dirasakan oleh para pekerja atau buruh industri di seluruh indonesia. Ketidakamanan kerja (job insecurity) menurut Greenhalgh dan Rosenblatt (1989) sebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam (dalam Suwandi dan Indriartoro, 1999 : hal 3-4 ). Penyebab tingginya ketidakamanan

kerja (job insecurity) yang paling dominan dirasakan oleh para pekerja ialah ancaman akan kehilangan pekerjaannya. Hal ini terutama dialami oleh para karyawan yang bekerja dibawah sistem kontrak kerja. Sistem seperti ini yang sangat membatasi hak-hak seorang pekerja. Sistem yang sudah muncul sejak era industrialisasi dan mulai marak dipergunakan perusahaan-perusahaan di Indonesia pada tahun 1998 pasca terjadinya krisis moneter sangat meresahkan para karyawan di Indonesia. Hal tersebut dikarenakan sistem kontrak kerja selain mengurangi hak-hak mereka selaku seorang pekerja juga sistem kontrak kerja ini menimbulkan ketidakpastian tentang kelangsungan kerja mereka. Sistem kontrak kerja mulai dipergunakan di PT. KEWALRAM INDONESIA pada sekitar tahun 2000 (hasil wawancara dengan Bapak Suratman, Psi (Wakil Personalia PT. Kewalram Indonesia) dan sekarang hampir semua karyawan yang direkrut diberi status sebagai karyawan kontrak bukan karyawan tetap, hal ini tentu meresahkan para karyawan. Kualitas kontra dengan kuantitas itulah kondisi SDM di Indonesia, jumlah tenaga kerja yang berlebih di Indonesia, membuat beberapa perusahaan merasa memiliki posisi tawar yang cukup tinggi. Sistem kontrak kerja sangat menekan karyawan untuk terus memiliki kinerja yang tinggi dan menganggap manusia atau karyawan sebagai alat produksi layaknya mesin. Perusahaan yang menerapkan sistem ini, kurang mengganggap penting akan arti pengembangan SDM, kepuasan kerja atau kualitas kerja, karena pasar tenaga kerja yang ada memungkinkan bagi mereka untuk mengganti keberadaan karyawan yang merasa tidak sesuai dengan kepentingan mereka dengan karyawan baru. Perusahaan semacam ini umumnya memiliki karyawan akan terus memiliki motivasi bekerja

yang tinggi karena mereka memang tidak memiliki pilihan lain untuk memenuhi

need (kebutuhan dasar) mereka sehingga kinerja mereka akan tetap tinggi.

Pemikiran yang demikian merupakan pemikiran yang keliru dan sama sekali tidak benar. Jika hal ini terjadi artinya perusahaan meletakkan bom waktu sebab ketidakpuasan karyawan akan memicu reaksi-reaksi negatif yang akan merugikan perusahaan itu sendiri. Reaksi negatif yang muncul misalnya karyawan sering mangkir, melakukan sabotase, etos kerja menurun, kinerja yang menurun, angka turnover yang tinggi, dan dampak negatif-negatif lainnya. Tingginya tingkat ketidakamanan kerja (job insecurity) yang diakibatkan oleh sistem kontrak kerja sangat mempengaruhi etos kerja karyawan karena pada sistem kontrak kerja mayoritas karyawan menganggap suatu pekerjaan adalah suatu beban atau kewajiban yang harus mereka lakukan untuk mencapai target produksi agar terhindar dari pemecatan. Pekerjaan bukan dianggap sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan manusia apalagi sebagai salah satu ibadah, kedua hal tersebut ialah merupakan ciri-ciri karyawan yang memiliki etos kerja yang tinggi. Selain diakibatkan sistem kontrak kerja penyebab tingginya ketidakamanan kerja (job insecurity) di kalangan pekerja ialah semakin tidak menentunya kondisi dunia usaha yang diakibatkan oleh krisis ekonomi global. Peningkatan job

insecurity sendiri muncul di saat perekonomian dunia mengalami depresi, yakni

akhir tahun 70-an dan awal tahun 80-an. Namun perbaikan ekonomi ternyata tidak menurunkan tingkat job insecurity ditengah para pekerja, namun makin meluas dari semula yang hanya terjadi pada karyawan blue collar kini juga dialami oleh karyawan white collar. Adanya berbagai perubahan yang terjadi dalam

perusahaan bisa mengakibatkan adanya perasaan terancam, gelisah, dan tidak aman pada karyawan, hal ini diakibatkan oleh potensi perubahan yang mempengaruhi kondisi kerja dan kelanjutan hubungan kerja serta ketidakjelasan balas jasa yang diterimanya dari perusahaan. Munculnya berbagai peraturan dan Undang-Undang Sistem Ketenagakerjaan termasuk SKB 4 Menteri (Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Erman Suparno, Menteri Perindustrian Fahmi Idris, Menteri Dalam Negeri Mardiyanto dan Menteri Perdagangan Mari Elka Pangestu, yang dianggap merugikan karyawan terutama isi pasal 3 mengenai sistem pengupahan yang tidak boleh melebihi petumbuhan ekonomi nasional (www.detikfinance.com), juga semakin meningkatkan persaaan khawatir karyawan tentang masa depannya. Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Abegglen dalam jurnalnya yang berjudul “Satisfaction with job security as a predictor of organizational commitment and job performance in a multicultural environment” yang dikutip oleh Luvy Kurniasari (2005:55) menyebutkan bahwa:

“komitmen tenaga kerja di Jepang yang terkenal tinggi, berasal dari adanya perasaanakan job security yang sangat kuat. Hal ini dikarenakan pengaturan kerja di Jepang yang memberi kesempatan karyawan untuk menjadi karyawan tetap (bukan kontrak) serta senioritas yang sangat

dihargai”.

Faktor lain yang dapat menentukan tinggi rendahnya etos kerja seorang pekerja ialah faktor individual dari karyawan tersebut. Faktor Individual yang disinyalir dapat mempengaruhi etos kerja seorang karyawan ialah tingkat kompetensi karyawan tersebut. Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam

pekerjaannya (Boulter, Dalziel dan Hill, 1996). Berdasarkan uraian di atas makna kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Menurut Boulter et.al (1996) level kompetensi seorang individu dapat dibedakan: Skill, Knowledge, Self-concept, Self

Image, Trait dan Motive. Tingkat kompetensi sumber daya manusia di indonesia

termasuk Karyawan PT. Kewalram Indonesia sangat memprihatinkan keadaannya hal ini ditunjukan oleh Rata-rata karyawan PT. Kewalram Indonesia terutama di Departemen Embroidery ialah lulusan SMA, sisanya merupakan lulusan STM, dan SMP. Karyawan yang merupakan lulusan SMA kurang memiliki kemampuan teknis maupun non-teknis yang harus dimiliki untuk memasuki dunia kerja. Hal ini selain diakibatkan oleh buruknya kualitas pendidikan indonesia juga diakibatkan oleh kurikulum SMA yang memang bukan diorientasikan untuk dunia kerja. Kompetensi sumber daya manusia sangat mempengaruhi etos kerja seorang pekerja. Berpijak pada pengertian bahwa etos kerja menggambarkan suatu sikap, maka dapat ditegaskan bahwa etos kerja mengandung makna sebagai aspek evaluatif yang dimiliki oleh individu (kelompok) dalam memberikan penilaian terhadap kegiatan kerja. Mengingat kandungan yang ada dalam pengertian etos kerja, adalah unsur penilaian, maka secara garis besar dalam penilaian itu, dapat digolongkan menjadi dua, yaitu penilaian positif dan negatif. Positif atau negatifnya penilaian seorang karyawan terhadap kerjanya sangat dipengaruhi oleh kompetensi yang ia miliki (Skill, Knowledge, Self-concept, Self

Image, Trait dan Motive). Terutama jenis kompetensi self-concept, self image, dan motive sesorang dalam bekerja sangat mempengaruhi etos kerja dalam hal ini

sikap kerja pekerja yang bersangkutan Azwar (1995).

Dari berbagai penuturan diatas ternyata terdapat keterkaitan antara dua variabel yaitu ketidakamanan kerja (job insecurity) dan kompetensi sumber daya manusia yang dapat mempengaruhi kondisi seorang pekerja termasuk etos kerjanya. tingginya tingkat turnover di PT. KEWALRAM INDONESIA yang merupakan salah satu indikasi rendahnya etos kerja karyawan PT. KEWALRAM INDONESIA sebenarnya bukan diakibatkan oleh faktor-faktor kondisi lingkungan kerja yang cukup memadai (ruangan pabrik memakai AC) serta tingkat keselamatan pegawai yang cukup diperhatikan, nampaknya faktor uang dan keselamatan kerja bukan faktor utama penyebab tingginya angka turnover. Jika masalah uang dan keselamatan kerja bukan merupakan penyebab utama terjadinya turnover, maka bisa dipastikan ada faktor lain yang mempengaruhi karyawan untuk mengundurkan diri dari pekerjaan tersebut. Berdasarkan uraian tentang kompetensi sumber daya manusia dan ketidakamanan kerja (job

insecurity) yang dibahas di awal, maka diasumsikan kedua faktor tersebut

memegang peranan terhadap tinggi rendahnya etos kerja seorang karyawan. Selain itu dari uraian di atas menunjukkan etos kerja sangat penting dalam menentukan efektivitas kinerja organisasi di departemen Embroidery (bordir) PT. KEWALRAM INDONESIA. Jadi apabila penurunan etos kerja ini tidak segera diantisipasi oleh manajemen, dikhawatirkan akan terjadi penurunan kinerja pekerja PT. KEWALRAM INDONESIA yang akan mengancam pencapaian

tujuan perusahaan. Selain itu penurunan ini juga berpotensi diikuti oleh departemen lain yang akan mengakibatkan penurunan kinerja perusahaan secara keseluruhan.

I.2 Identifikasi Masalah

Pencapaian tujuan suatu organisasi sebuah perusahaan tidak lepas dari kinerja berbagai faktor produksi yang dimiliki termasuk sumber daya manusianya. Akan tetapi dalam kenyataan di lapangan terdapat perbedaan perbcdaan kinerja antara satu pekerja dengan pekerja lainnya yang berada di tempat yang sama. Walaupun pekerja-pekerja bekerja pada tempat yang sama, namun produktivitas mereka tidaklah sama. Hal ini bisa disebabkan oleh perbedaan etos kerja dari setiap pekerja.

Pengertian etos kerja sendiri menurut Uswatun Khasanah ialah

“Etos kerja merupakan rajutan nilai-nilai yang membentuk kepribadian seseorang dalam mengaktualisasikan diri dalam bentuk kerja. Rajutan nilai-nilai tersebut dapat mencakup nilai-nilai sosial, agama, budaya serta lingkungan dimana anda selama ini banyak melakukan interaksi hidup “(Uswatun khasanah, 2004 : 9)

Selain itu pengertian etos kerja menurut (Cliford Geertz,2000 : 9 ) yaitu:

“merupakan refleksi dari sikap hidup yang mendasar yang bersumber dari nilai-nilai tersebut yang diwujudkan dalam bentuk kegairahan kerja”.

Pengertian lain mengenai Etos kerja menurut Pandji Anoraga dan Sri Suryanti (1995), adalah pandangan dan sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja.

Merujuk pada Toto Tasmara (2002 :72-144) ciri-ciri etos kerja yang bisa dipakai sebagi indikator untuk mengukur tinggi rendahnya etos kerja seseorang adalah adalah sebagai berikut :

1. Kerja keras, 2. Produktivitas 3. Kedisiplinan

4. Efektivitas dan efisiensi,

5. Rasa bangga terhadap profesi 6. Loyalitas

7. Orientasi pada kesejahteraan 8. Orientasi pada karir

9. Berjiwa pemimpin

Perusahaan harus bisa mengarah para pekerjanya untuk menilai positif setiap jenis pekerjaan yang mereka lakukan, bukan justru menilai negatif dan menganggap bahwa sesuatu pekerjaan ialah suatu hal yang membebani diri, suatu penghambat dalam memperoleh kesenangan, kerja dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan, dan kerja dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas hidup.

Untuk terus meningkatkan dan menghindari adanya penurunan etos kerja para karyawannya, maka salah satu yang dapat dilakukan oleh perusahaan ialah dengan terus memberikan job security yang baik, yang bisa memberikan suatu ketetapan pada karyawan sehingga karyawan tidak akan merasa bingung akan kelangsungan pekerjaannya. Dengan adanya kepercayaan terhadap organisasi tersebut, maka karyawan akan lebih memiliki ketenangan dalam bekerja tidak ada bentuk keterpaksaan lagi dalam bekerja. Sebuah pekerjaan tidak dianggap lagi sebagai suatu keterpaksaan atau rutinitas hidup melainkan sebagai bentuk

pengabdian terhadap organisasi yang membutuhkan ketekunan dan sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita,

Faktor individual yang juga disinyalir mempengaruhi etos kerja seorang karyawan ialah kompetensi sumber daya manusia yang Menurut Boulter et.al (1996) level kompetensi meliputi Skill, Knowledge, Self-concept, Self Image, Trait

dan Motive.. Kompetensi seorang karyawan akan mempengaruhi penilaiannya

terhadap pekerjaannya. Semakin tinggi kompetensi yang ia miliki maka akan semakin positif juga ia memandang pekerjaannya (etos kerjanya tinggi). Begitupun sebaliknya semakin rendah kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan maka semakin negatif ia akan memandang pekerjaannya (etos kerja rendah).

Seperti yang telah diuraikan dalam latar belakang, ada beberapa masalah yang dapat diidentifikasi sebagai indikator menurunya etos kerja, diantaranya adalah tingginya tingkat absensi dan tingginya tingkat turnover.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka dapat dirumuskan beberapa permasalahan pokok, yaitu sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran tingkat ketidakamanan kerja (job insecurity) pekerja Gedung Benang (Embroidery (bordir)) di PT. KEWALRAM INDONESIA?

2. Bagaimana gambaran tingkat Kompetensi SDM pekerja Gedung Benang (Embroidery (bordir)) di PT. KEWALRAM INDONESIA?

3. Bagaimana gambaran tingkat Etos Kerja pekerja Gedung Benang (Embroidery (bordir)) di PT. KEWALRAM INDONESIA?

4. Bagaimana pengaruh ketidakamanan kerja (job insecurity) terhadap etos kerja pekerja Gedung Benang (Embroidery (bordir)) PT. KEWALRAM INDONESIA?

5. Bagaimana pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap etos kerja pekerja Gedung Benang (Embroidery (bordir)) PT. KEWALRAM INDONESIA?

6. Bagaimana pengaruh ketidakamanan kerja (job insecurity) dan Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap etos kerja pekerja Gedung Benang (Embroidery (bordir)) PT. KEWALRAM INDONESIA?

1.4 Tujuan Penelitian

Adapun Tujuan penelitian ini adalah :

1. Memberikan gambaran yang objektif tentang tingkat ketidakamanan kerja (job insecurity) pekerja di Gedung Benang (Embroidery (bordir) PT. KEWALRAM INDONESIA.

2. Memberikan gambaran yang objektif tentang tingkat Kompetensi SDM pekerja di Gedung Benang (Embroidery (bordir) PT. KEWALRAM INDONESIA.

3. Memberikan gambaran yang objektif tentang tingkat Etos Kerja pekerja di Gedung Benang (Embroidery (bordir)) PT. KEWALRAM INDONESIA.

4. Mengetahui pengaruh ketidakamanan kerja (job insecurity) terhadap Etos kerja pekerja di Departemen Embroidery (bordir) PT. KEWALRAM INDONESIA.

5. Mengetahui pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap etos kerja pekerja di Departemen Embroidery (bordir) PT. KEWALRAM INDONESIA.

6. Mengetahui pengaruh ketidakamanan kerja (job insecurity) dan kompetensi sumber daya manusia terhadap etos kerja pekerja di Departemen Embroidery (bordir) PT. KEWALRAM INDONESIA.

1.5 Kegunaan Penelitian

Adapun manfaat yang ingin diperoleh dari hasil penelitian ini yaitu berupa manfaat teoritis dan manfaat praktis

1. Manfaat Teoritis

Secara teoritis hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah kajian ilmu Sumber Daya Manusia khususnya sejauh mana pengaruh ketidakamanan kerja (job insecurity) dan kompetensi sumber daya manusia terhadap etos kerja.

2. Manfaat Praktis

a. Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan masukan bagi PT. KEWALRAM INDONESIA dalam rangka meningkatkan kualitas sumber daya manusianya.

b. Secara Spesifik dapat memberikan masukan kepada manajemen PT. KEWALRAM INDONESIA sebagai bahan evaluasi untuk meningkatkan etos kerja para karyawannya khususnya pada departemen Embroidery (bordir).

c. Bahan bacaan bagi mereka yang berminat dalam bidang manajemen Sumber daya Manusia khususnya pada pengaruh Ketidakamanan kerja (job insecurity) dan kompetensi sumber daya manusia terhadap etos kerja.

d. Bagi Peneliti dapat mengaplikasikan teori yang dimiliki untuk mencoba menganalisa fakta, gejala dan peristiwa yang terjadi untuk ditarik kesimpulan yang dapat dipertanggungjawabkan secara objektif dan ilmiah di kemudian hari.

BAB III

OBJEK dan METODOLOGI PENELITIAN

3.1Objek Penelitian

Penelitian ini menganalisis pengaruh dari kompetensi sumber daya manusia dan ketidakamanan kerja (job insecurity) terhadap etos kerja pekerja PT. Kewalram khususnya pekerja Departemen Embroidery (bordir). Adapun yang menjadi objek penelitiannya sebagai Variabel Bebas (X) (Independent Variabel) yaitu ketidakamanan kerja (job insecurity) (X1), yakni dengan dimensi tingkat ancaman yang dirasakan karyawan mengenai aspek-aspek pekerjaan, arti penting pekerjaan, tingkat ancaman yang kemungkinan terjadi mempengaruhi keseluruhan kerja individu dan tingkat kepentingan yang dirasakan individu mengenai potensi setiap peristiwa tersebut.

Sedangkan variabel bebas ke-2 kompetensi sumber daya (X2) dengan dimensi Skill, Knowledge, Self-concept, Self Image, Trait, dan Motive.

Variabel terikatnya (Y) (Dependent Variabel) adalah Etos Kerja (Y) PT. Kewalram, yakni berdasarkan dimensi kerja keras, produktivitas, kedisiplinan efektivitas dan efisiensi, rasa bangga terhadap profesi, loyalitas ,orientasi pada kesejahteraan, orientasi pada karir, dan berjiwa pemimpin.

Objek yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah karyawan Kontrak Departemen Embroidery PT. Kewalram. Etos kerja Departemen ini

disinyalir merupakan yang terendah dibandingkan departemen-departemen lainnya.

3.2. Metode Penelitian dan Desain Penelitian 3.2.1 Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan dua buah metode yakni metode penelitian surve deskriptif dan metode verifikatif. Menurut M. Nazir (1995 : 28) bahwa “Metode survey yaitu penelitian yang diadakan untuk memperoleh fakta-fakta dari gejala yang ada dan untuk mencari keterangan secara faktual”. Nana Sudjana (1998 : 54) Mengemukakan bahwa :

“Metode Pendekatan Deskriptif adalah metode yang berusaha mendeskripsikan suatu gejala peristiwa, kejadian yang terjadi pada saat sekarang. Dimana tujuannya untuk menjawab pertanyaan yang menyangkut sesuatu pada waktu sedang berlakunya proses riset”.

Secara lebih jelas Winamo Surachmad (1998 : 140) mengemukakan bahwa metode deskriptif mempunyai ciri-ciri :

1. Merumuskan diri pada masalah-masalah yang ada pada masa sekarang atau pada masalah-masalah yang aktual.

2. Data yang dikumpulkan mula-mula disusun, dijelaskan, kemudian dianalisa.

Sedangkan untuk memperjelas hubungan antar aspek yang diamati, penelitian ini juga menggunakan jenis penelitian verifikatif. Penelitian verifikatif ini digunakan untuk menguji kebenaran hipotesis yang dilakukan melalui pengumpulan data di lapangan guna memprediksi dan menjelaskan hubungan atau pengaruh dari suatu variabel ke variabel lainnya.

Dalam hal ini penulis menggunakan penelitian verifikatif dengan tujuan untuk mengetahui :

“Pengaruh ketidakamanan kerja (job insecurity) dan kompetensi sumber daya manusia terhadap etos kerja PT. Kewalram khususnya Departemen Embroidery (Bordir).“

Berdasarkan jenis penelitiannya yaiti deskriptif dan verifikatif maka metode yang digunakan dalam penelitian ini ialah explanatory survey, sebagaimana simpulan Cooper dan Pamela (2003:13), Masri Singarimbun dan Sofyan Effendi (1995:3) explanatory survey terbukti mampu dengan baik menjelaskan hubungan antar aspek yang diamati dan bukan hanya sekedar descriptive, sedangkan bentuk penelitian verifikatif menurut Moh. Nazir (1988:63) digunakan untuk menguji hipotesis yang menggunakan perhitungan-perhitungan statistik.

3.2.2 Desain Penelitian

Desain penelitian merupakan rencana struktur, dan strategi. Sebagai rencana dan struktur, desain penelitian merupakan perencanaan penelitian, yaitu penjelasan secara rinci tentang keseluruhan rencana penelitian mulai dari perumusan masalah, tujuan, gambaran pengaruh antar variabel, perumusan hipotesis sampai rancangan analisis data. Sebagai strategi, desain penelitian merupakan penjelasan rinci tentang apa yang akan dilakukan peneliti dalam rangka pelaksanaan penelitian. Nazir (2003:99) mengatakan bahwa :desain penelitian harus mengikuti metode penelitian”. Sementara Kerlinger (1990:484) mengemukakan bahwa “desain penelitian dibuat untuk menjadikan peneliti

mampu menjawab pertanyaan penelitian dengan sevalid, seobjektif, setepat dan sehemat mungkin jadi dalam melakukan penelitian ini, selain menyusun kerangka pikir juga harus dibentuk suatu desain penelitian atau kerangka kerja yang berfungsi sebagai penuntun dan panduan alur pikir agar tidak keluar dari tema penelitian. Kerangka pikir yang sudah penulis buat haruslah dinyatakan dalam kerangka kerja agar dalam melaksanakan penelitian ini penulis dapat bekerja secara runtut. Adapun kerangka kerja atau desain penelitian tersebut tertuang pada bagan 3.1. di bawah ini :

Bagan 3.1

Kerangka kerja Penelitian Pengaruh Ketidakamanan kerja (Job Insecurity) dan Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Etos Kerja

Identifikasi Masalah :

Survey dan observasi ke perusahaan.

Fakta di PT.Kewalram: Menurunya etos kerja yang diindikasikan tingginya tingkat turnover dan Absensi

AnalisiTeori etos kerja, Job Insecurity dan Kompetensi Sumber Daya Manusia

Hipotesis

(Tingginya rendahnya Etos Kerja yang disinyalir diakibatkan oleh tingginya tingkat Job Insecurity dan

rendahnya Kompetensi Sumberdaya Manusia)

Analisis Data dan Pengujian Hipotesis

Pengumpulan Data

Masalah yang menjadi inti dalam penelitian ini memiliki ketergantungan antara yang satu dengan yang lainnya. Penelitian ini sendiri menguji tingkat pengaruh variabel independen terhadap variabel dependennya. Oleh karena itu, desain penelitiannya bersifat kausal. Selain itu, penelitian ini adalah penelitian kasus dan penelitian lapangan.

3.2Operasionalisasi Variabel

Definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel atau dapat dikatakan semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel ( Zainuddin dalam Widyantoro, 1999:54). Definisi operasional variabel berisikan indikator-indikator dari suatu variabel, yang memungkinkan peneliti mcngumpulkan data yang relevan untuk variabel tersebut. Dalam penelitian ini, definisi operasional variabelnya adalah sebagai berikut:

TABEL 3.1

OPERASIONALISASI VARIABEL

Variabel Konsep

Dimensi Indikator Skala

No Item KETIDAKA MANAN KERJA (JOB INSECURITY )(X1) Kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah (perceived impermananc e). (Smithson dan Lewis (2000: hal 680-683)

1. Tingkat ancaman yang dirasakan karyawan mengenai aspek-aspek pekerjaan

 Tingkat ancaman akan diberhentikan secara tiba-tiba

 Kekhawatiran akan dipecat jika melanggar suatu aturan perusahaan

 Tingkat ancaman terjadinya pengurangan kompensasi Ordinal 1 2, 3 4

2. Arti penting

pekerjaan  Tingkat kekhawatiran

dipecat akan dapat menganggu kehidupan pribadi maupun sosialnya

 Tingkat kekhawatiran kehilangan pekerjaan akan mempengaruhi harkat dan martabatnya

Ordinal 5, 6 7 3. Tingkat ancaman yang kemungkinan terjadi mempengaruhi keseluruhan kerja individu.

 Tingkat ancaman kehilangan pekerjaan yang berasal dari lingkungan internal perusahaan.

 Tingkat ancaman kehilangan pekerjaan yang berasal lingkungan eksternal perusahaan

Ordinal

8,9

10, 11

4. Tingkat kepentingan yang dirasakan individu

mengenai potensi setiap peristiwa tersebut.

 Tingkat kekhawatiran tidak akan ada promosi (diangkat jadi karyawan tetap) Ordinal 12 , KOMPETENSI SUMBER DAYA

MANUSIA (X2 )

Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang

memungkink an mereka mengeluarka n kinerja superior dalam pekerjaannya . (Boulter, Dalziel dan Hill, 1996

1. Skill

(Kemampuan) 

Tingkat kesesuaian keahlian yang dimiliki dengan jenis pekerjaan yang dikerjakan.

Tingkat adaptasi terhadap pekerjaan yang sekarang dilakukan.

Tingkat kemampuan menyelesaikan pekerjaan yang diberikan

Ordinal 1

2

3

2. Self Image (pandangan terhadap diri sendiri)

 Tingkat perasaan dianggap berharga oleh orang lain.

 Tingkat perasaan berjiwa pemimpin  Tingkat merasa mampu

melakukan suatu pekerjaan

Ordinal

4, 5

6, 7

8

3. Motive (motif)  Tingkat dorongan untuk bekerja yang berasal dari keluarga

 Tingkat dorongan untuk bekerja keras

 Tingkat dorongan untuk berprestasi

Ordinal 9

10

11, 12

(Pengetahuan) kerjakan.

Tingkat penguasaan terhadap pekerjaannya. Tingkat pemahaman

terhadap pekerjaan

14 15 &16 6. Trait (karakteristik abadi dari seorang)

Tingkat Percaya Diri Tingkat inisiatif

Tingkat kreatifitas dalam bekerja

Tingkat mentaati norma, nilai dan aturan yang berlaku.

Ordinal 17 18 19 & 20 21 ETOS KERJA (Y)

Etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya serta caranya mengekspresik an, memandang, meyakini dan memberikan makna ada sesuatu, yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal sehingga pola hubungan antara manusia dengan dirinya dan antara manusia

1. Kerja keras Tingkatan usaha pekerja untuk mencapai

kesejahteraan atau kebahagiaan spiritual.

Ordinal 1 2 3 4

2.Produktivitas Tingkat upaya untuk meningkatkan

kemampuan setiap waktu, sehingga dapat mencapai kinerja yang lebih tinggi.

Ordinal 5 6 7 8

3.Kedisiplinan Tigtkat ketaatan Sikap atau perbuatan selalu

menaati tata tertib

Ordinal 9 10 11 12

13 4. Efektivitas

Dan efisiensi

Tingkat pencapaian hasil yang setinggi-tingginya dan penilaian terhadap tujuan, baik secara kualitatif maupun kuantitatif yang dihubungkan dengan pendayagunaan sumber daya

Ordinal 14 15 16 17

3.4 Jenis dan Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini ialah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung yang dikumpulkan melalui survey lapangan (PT.Kewalram) dengan menggunakan alat pengumpulan data tertentu yang dibuat secara khusus hal tersebut sedangkan data sekunder ialah data yang telah dikumpulkan oleh pihak lain atau lembaga

dengan makhluk lainnya dapat terjalin dengan baik. Toto Tasmara (2002 :72-144)

5. Rasa bangga terhadap profesi

Tingkart Rasa bangga akan profesi yang ditandai dengan memiliki

kepribadian yang matang dan berkembang,

memiliki penguasaan ilmu yang kuat, dan memiliki keterampilan untuk membangkitkan minat terhadap pekerjaan

Ordinal 18 19

6. Loyalitas Tingkat Komitmen terhadap lembaga dan melaksanakan tugas dan kewajiban.pegawai dengan baik.

20 21 22

7. Orientasi pada

kesejahteraan

Tingkat perencanaan seseorang tentang jaminan hari tua, kesehatan, keselamatan kerja, dan kompensasi 23 24 25 26 8. Orientasi pada karir Tingkat pengembangan seorang pekerja terhadap profesinya secara berkesinambungan

27 28 29

pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data (Kuncoro, 2003:127)

1. Data Primer

Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data primer adalah seluruh data yang diperoleh dari Kuisoner yang disebarkan kepada sejumlah responden yang sesuai dengan target sasaran dan dianggap mewakili seluruh populasi data penelitian yaitu pekerja Departemen Embroidery (Bordir)PT. Kewalram.

2. Data Sekunder

Data sekuder berfungsi sebagai pelengkap data primer. Data sekunder dapat diperoleh dari berbagai literatur, situs internet, buku-buku dan catatan yang berkaitan erat dengan masalah yang sedang diteliti.

Untuk lebih memperjelas tentang sumber data baik primer maupun sekunder maka dapat dilihat pada Tabel 3.2 berikut

Tabel 3.2

Jenis dan Sumber Data

NO Jenis Data Kategori Data Sumber Data

1. Profil Perusahaan Sekunder Profil PT. Kewalram 2. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) Sekunder Profil PT. Kewalram 3. Peringkat kualitas SDM Sekunder (Jawa Pos)

4. Jumlah Karyawan Departemen Embroidery PT. Kewalram

Sekunder Profil PT. Kewalram 5. Indeks Pembangunan Manusia (IPM) Sekunder tempointeraktif.com 6. Data Tingkat Absensi Sekunder Divisi Sekper & SDM

PT. Kewalram

7. Data Tingkat Turnover Sekunder Divisi Sekper & SDM PT. Kewalram

8. SKB 4 Menteri Sekunder detikfinance.com 9. Education Development Index (EDI) Sekunder jipkendal.wordpress.com 10. Karakteristik responden Primer Kuesioner

11. Tanggapan responden terhadap Primer Kuesioner 12. Tanggapan responden terhadap Primer Kuesioner 13. Tanggapan responden terhadap Primer Kuesioner

Jadi secara umum metode Pengumpulan data secara primer maupun sekunder pada penelitian ini ialah :

a. Wawancara terstruktur dengan menggunakan kuesioner untuk memperoleh data primer.

b. Wawancara terbuka dilakukan oleh peneliti untuk memperoleh data pendukung yang belum tercakup dalam

c. Instrumen kuesioner.

d. Observasi yang dimaksudkan untuk mengamati secara langsung keadaan operasional di lokasi penelitian.

3.4.1 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini meliputi :

1. Pengamatan/Observasi

Observasi dengan melakukan pengamatan langsung pada obyek yang diteliti atau dapat dirumuskan sebagai proses pencatatan pola perilaku subyek (orang), obyek (benda) atau kejadian sistematik tanpa adanya pertanyaan atau komunikasi dengan individu- individu yang diteliti.

2. Wawancara dan Diskusi

Wawancara dan diskusi dengan atasan dan para karyawan, untuk memperoleh informasi mendalam tentang berbagai hal yang berkaitan etos kerja, disiplin kerja dan kinerja kar yawan.

3. Kuesioner

Teknik ini dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk dijawab, kemudian dari jawaban setiap pertanyaan tersebut ditentukan skornya dengan menggunakan skala likert. Dalam kusioner ini penulis mengemukakan beberapa pertanyaan yang mencerminkan pengukuran indikator dari Variabel Ketidakamanan kerja (job insecurity) (X1) dan Kompetensi Sumber Daya Manusia (X2) terhadap Etos Kerja (Y).

Teknik Penyusunan kuesioner penelitian ini :

1. Menyusun kisi-kisi kuesioner atau daftar pertanyaan.

2. Merumusakan item-item pertanyaan dan alternatif jawabannnya.

3. Menetapkan pemberian skor untuk setiap item pertanyaan. Pada penelitian ini setiap pendapat responden atas pertanyaan diberi nilai dengan skala semantik. Kuesioner disusun dengan menggunakan Skala Likert, dengan 5 (lima) alternatif jawaban

Tabel 3.3

Alternatif Jawaban Berdasarkan Skala Likert

Alternatif Jawaban

Sangat Setuju

setuju Cukup

setuju

Tidak setuju

Sangat tidak setuju

Positif 5 4 3 2 1

Negatif 1 2 3 4 5

4. Study Literatur (lybrary research)

Study Literatur ialah penelitian yang dilakukan dengan cara mempelajari buku dan pemilihan teori-teori yang ada hubungannya dengan masalah yang akan dibahas. Cara ini dailakukan untuk memperoleh data sekunder yang menjadi landasan teori, guna mendukung data yang diperoleh selama penelitian.

3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel

3.5.1 Populasi

mencakup semesta untuk kepentingan masalah riset pemasaran.” Sedangkan menurut Sudjana (2001:19) “Populasi adalah totalitas semua nilai yang mungkin, hasil menghitung atau pengukuran, kuantitatif maupun kualitatif mengenai karakteristik tertentu dari semua anggota kumpulan yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifat-sifatnya.”

Populasi yang akan diteliti pada penelitian ini adalah Karyawan Departemen Embroidery 645 yang terdiri dari 266 karyawan tetap dan 379 karyawan berstatus kontrak. Tidak semua dari jumlah populasi tersebut akan diteliti, karena yang akan dijadikan populasi disini adalah Karyawan dengan status kontrak yang berjumlah 379 orang.

3.5.2 Sampel

Dalam penelitian ini tidak memungkinkan untuk meneliti semua populasi karena beberapa faktor, diantaranya keterbatasan biaya, tenaga, dan waktu yang tersedia. Oleh karena itu dalam penelitian penulis mengambil sampel yang merupakan bagian dari populasi yang bisa digunakan sebagai gambaran dari populasi secara keseluruhan.Menurut Sugiyono (2006:73), sampel adalah :

“Bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan penelitian tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut”.

Untuk pengambilan sampel dari populasi agar diperoleh sampel yang mewakili, maka diupayakan setiap subjek dalam populasi mempunyai peluang yang sama untuk menjadi sampel. Dalam penelitian ini tidak

memungkinkan semua populasi untuk diteliti, hal ini disebabkan karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu. Maka dari itulah peneliti hanya akan mengambil sebagian dari objek populasi yang ditentukan, dengan catatan bagian yang diambil tersebut mewakili yang lain yang tidak diteliti. Menurut Sugiyono (2006:73):

Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel dari populasi harus benar-benar mewakili.Untuk menentukan sampel dari populasi yang telah ditetapkan perlu dilakukan suatu pengukuran yang dapat menghasilkan jumlah n . Husain Umar (2002:59), mengemukakan bahwa ukuran sampel dari suatu populasi dapat menggunakan bermacam-macam cara, salah satunya adalah dengan menggunakan teknik Slovin. Untuk mengukur sampel, digunakan rumus Slovin (Husein Umar, 2002:141), yaitu sebagai berikut :

�

=

�

+

��

Dimana:

n = ukuran sampel N = ukuran populasi

e = kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan sampel yang dapat ditolerir.

Berdasarkan rumus di atas maka dapat dihitung besarnya sampel adalah sebagai berikut :

= 379

1 + 379 × 0,12 = 379

3,8 = 99,73 ≈100

Dari perhitungan diatas diketahui jumlah sampel berjumlah 100 orang. Penarikan sampel akan dilakukan Departemen Embroidery PT. Kewalram Indonesia.

3.5.3 Teknik Penarikan Sampling

Menurut Sugiyono (2006:73), “Teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel”. Sedangkan menurut Suharsimi Arikunto (2002:110), “Teknik pengambilan sampel harus dilakukan sedemikian rupa sehingga diperoleh sampel yang benar-benar dapat berfungsi sebagai contoh atau dapat menggambarkan keadaan populasi yang sebenarnya.”

Penentuan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan sistematic

random sampling, dikarenakan populasi dianggap homogen. Metode pengambilan

acak sistematis menurut Sugiyono (2006: 62) adalah:

Metode untuk mengambil sampel secara sistematis dengan jarak atau interval tertentu dari suatu kerangka sampel yang telah diurutkan. Dengan demikian, tersedianya suatu populasi sasaran yang tersusun (ordered population target) merupakan prasyarat penting bagi dimungkinkannya pelaksanaan pengambilan sampel dengan metode acak sistematis.

1. Menyusun frame of population atau kerangka sampling. Dimana yang menjadi acuan kerangka sampling pada penelitian ini adalah daftar nama-nama 379 karyawan Departemen Embroidery.

2. Menentukan jumlah sampel yang akan diambil yaitu sebanyak 100 orang karyawan

3. Menentukan kelas interval (k) dengan cara membagi jumlah unsur dalam populasi dengan jumlah sampel yang dikehendaki. Kelas interval pada penelitian ini adalah :

k = � =379

100 = 3,79 ≈4,

jadi kelas interval pada penelitian ini adalah 4.

4. Menentukan titik awal (checkpoint) yang akan digunakan sebagai acuan memulai perhitungan penentuan sampel berdasarkan penjumlahan dengan kelas interval. Kemudian mengundi unsur populasi angka 1 sampai 10, didapatlah angka 5 sebagai titik awal penentuan sampel.

5. Menjumlahkan dengan kelas interval titk awal, dimana titik awal penelitian ini adalah 5 maka sampel berikutnya adalah 9, 13, 17, 21, 25, dan seterusnya. Untuk lebih jelasnya bisa dilihat pada tabel dibawah ini,

Tabel 3.4

Tabel Penentuan Sampel Metode Systematic Random Sampling Berdasarkan Daftar Nama-Nama Pekerja Kontrak Departemen Embroidery

No

Absensi Nama Pekerja Comp Sampel ke-

1. WATI RUSTINI 71183

2. ROKANAH 72000

3. AGUS TRIYANI 71209

4. LIA MUSTIKAWATI 71217

5. SUSI PUSPITASARI 71220 Sampel ke-1

6. NENDEN SRI RAHAYU 71224

7. UJANG HENDRA 71230

8. HERMAN SULAEMAN 71531

9. PELAN HOERUDIN 71232 Sampel ke-2

10. HARIS MAYADI 72133

11. AGUS RAMDANI 71234

12. SITI MARIAM 71235

13. INAWATI 71236 Sampel ke-3

... ……… ……….. ………..

377. ENENG SUMIATI 72154 Sampel ke-94

22. HETI SITI ROHAETI 71295 Sampel ke-100

3.6 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis

3.6.1 Rancangan Analisis Data

Dalam penelitan ini prosedur analisis data yang diterapkan adalah sebagai berikut :

1. Editing, dalam hal ini adalah mengecek lembar jawaban yang telah diisi

oleh responden untuk mengetahui kelengkapan hasil jawaban responden yang akan menentukan layak tidaknya lembar jawaban tersebut diolah lebih lanjut.

2. Coding, adalah menghitung bobot nilai dengan menggunakan Skala

Likert, dengan 5 (lima) alternatif jawaban.

4

3. Tabulating, maksudnya adalah rekapitulasi nilai angket dari Variabel

Ketidakamanan kerja (job insecurity) (X1), Kompetensi Sumber Daya Manusia (X2) dan Etos Kerja (Y). Adapun tabel rekapitulasi adalah sebagai berikut :

Tabel 3.5

Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data

Responden Skor Item

1 2 3 4 … n

1 2 3 4 …..

N

Sumber: Sugiyono (2005:87)

4. Mengingat skala pengukuran dalam menjaring data penelitian ini seluruhnya diukur dalam skala ordinal, yaitu skala yang berjenjang dimana sesuatu “lebih” atau “kurang” dari yang lain. Data yang diperoleh dari pengukuran skala ini dsebut data ordinal yaitu data yang berjenjang yang jarak antara satu data dengan data yang lain tidak sama (sugiono, 2000:70). Tetapi di lain pihak, pengolahan data dengan penerapa statistik parametrik mensyaratkan data sekurang-kurangnya harus diukur dalam skala interval maka terlebih dahulu data skala ordinal tersebut ditransformasikan menjadi data interval dengan menggunakan Successive

Interval. Adapaun langkah-langkahnya adalah sebagai berikut :

a. Menentukan banayknya frekuensi (f)

b. Menghitung proporsisi dengan rumus : Pi=f/N

d. Menghitung Scala Value (SV) dengan rumus

SV = � � � � −� � � �

� � � − � �

Berdasarkan langkah-langakh diatas maka dapat dirangkum dalama tabel di bawah ini :

Tabel 3.6

Pengubahan Data Ordinal ke Interval

Kriteria/Unsur 1 2 3 4 5 Frekuensi

Proporsi Proporsi Kumulatif Nilai Z tabel Scale Valuer

Sumber: Sugiyono (2005:87)

5. Melakukan analisis deskriptif, yaitu mengolah data dari angket dengan menggunakan langkah-langkah sebagai berikut :

a. Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan menggunakan rumus : SK = ST X JB X JR

b. Membandingkan jumlah skor hasil angket untuk variabel dengan jumlah skor kriterium variabel untuk mencari jumlah skor hasil angket dengan menggunakan rumus � = 1+ 2+ 3+

…. . + ?.

c. Membuat daerah kategori kontinum.

Hal ini dilakukan untuk melihat bagaimana gambaran tentan g variabel secara keseluruhan yang diharapkan responden, maka penulis menggunakan derah kategori sebagai berikut :

Tinggi = ST x JB x JR Sedang = SD x JB x JR

Rendah = SR x JB x JR

d. Menentukan daerah kontinum variabel

6. Tahap uji coba kuesioner, bertujuan untuk menguji layak atau tidaknya kuesioner yang disebarkan kepada responden, maka penulis melakukan dua tahap pengujian yaitu uji validitas dan uji reliabilitas.

7. Setelah dilakukan uji validitas dan realibilitas, tahap selanjutnya adalah melakukan uji satatistik dengan menggunakan analisis regresi linier ganda.

Penelitian ini menganalisis dua variabel bebas, yaitu Ketidakamanan kerja

(job insecurity) (X1) dan Kompetensi Sumber Daya Manusia (X2) serta Etos

Kerja (Y).sebagai variabel terikat (Y) dimana setiap variabel saling berpengaruh. Dengan memperhatikan karakteristik variabel yang akan diuji, maka uji statistik yang digunakan adalah melalui perhitungan analisis regresi linier ganda untuk ketiga variabel tersebut.

“Analisis regresi digunakan untuk mengetahui jenis hubungan antar variabel -variabel yang diteliti”. (Sudjana, 2001: 234).

A. Uji Validitas.

Uji Validitas dilakukan untuk mengetahui valid Atau tidaknya kuesioner yang disebar. Dalam uji validitas digunanakan metode Korelasi Product Moment

Pearson dengan rumus :

= ( )−( ) ( )

(Suharsini Arikunto, 2006:274) Keterangan :

r = Koefisien Validitas item yang dicari

X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item Y = Skor total

∑ X = Jumlah skor dalam distribusi X ∑ Y = Jumlah skor dalam distribusi Y ∑ X2

= Jumlah kuadrat dalam distribusi X ∑ Y2

= Jumlah kuadrat dalam distribusi Y n = Banyaknya responden

Keputusan pengujian validitas responden menggunakan taraf signifkansi sebagai berikut :

1. Item pertanyaan-pertanyaan responden penelitian dikatakan valid jika r

hitung lebih besar atau sama dengan r tabel (r hitung ≥ r tabel)

2. Item pertanyaan-pertanyaan responden penelitian dikatakan tidak valid jika r hitung lebih kecil dari r tabel (r hitung ≥ r tabel)

Menurut Saifuddin Azwar (1997:7), Menggunakan alat ukur kadangkala tidak memberikan hasil ukur yang cermat dan teliti sehingga akan menimbulkan kesalahan (varians error). Kesalahan tersebut dapat berupa hasil yang terlalu tinggi (overestimate) atau terlalu rendah (underestimate). Alat ukur yang valid adalah yang memiliki varians error yang kecil. Dalam kaitannya dengan koefisien korelasi antara item dengan skor total tes, sedikitnya jumlah item yang ada dalam

tes akan mengakibatkan terjadinya overestimasi terhadap korelasi yang sebenarnya. Oleh karena itu, agar memperoleh informasi yang lebih akurat mengenai korelasi antara item dengan tes, maka nilai korelasi yang diperoleh dikoreksi kembali dengan rumus berikut:

(Saifuddin Azwar, 2006:62) Keterangan:

ri(x-i) = Koefisien korelasi item total setelah dikoreksi

rix = Koefisien korelasi item total sebelum dikoreksi

si = Deviasi standar skor suatu item

sx = Deviasi standar skor skala

Berikut adalah keputusan pengujian validitas instrumen:

1. Item pertanyaan dikatakan valid jika ri(x-i) hitung lebih besar dari rtabel

(ri(x-i) > rtabel).

2. Item pertanyaan dikatakan tidak valid jika ri(x-i) hitung lebih kecil dari rtabel

(ri(x-i) < rtabel).

B. Uji Realibiltas

Suatu instrumen penelitian selain harus memenuhi sysrat valid juga harus memenuhi syarat harus dapat dipercaya (reliabel). Oleh karena itu uji realibilitas juga diterapkan pada penelitian ini. Koefisien Alpa Cronbach (Cα) merupakan statistik yang paling umum digunakan untuk menguji relibilitas suatu instrumen

yang memadai jika koefisien Alpa Cronbach-nya lebih besar atau sama dengan 0.70.

(Suharsimi Arikunto, 2006:171)

Di mana :

k = jumlah item,

∑

S i = jumlah varians setiap item pertanyaan,

∑

Si = varians skor total.

Rumus variansnya adalah:

(Suharsimi Arikunto, 2006:166) Keterangan:

Si = varians

Σ = jumlah skor item

Σ 2 _{= jumlah skor item dikuadratkan} N = jumlah responden

C. Analisis Regresi Linier Ganda

Teknik analisisregeresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier ganda.Menurut Sugiyono (2006;210),

“Analisis regresi linier ganda digunakan oleh peneliti,bila penelitian bermaksud meramalkan bagaimana keadaan variabel dependen bila dua variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi.”

Alasan digunakannya metode analisis regresi linear berganda adalah teknik analisis ini dapat memberikan jawaban mengenai besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel tidak bebas. Teknik analisis regresi linier ganda dilakukan dengan prosedur kerja sebagai berikut :

1. Pengujian Asumsi

a. Uji Asumsi Normalitas

Syarat pertama untuk melakukan analisis regresi linier adalah normalitas, sebagaimana yang diungkapakan oleh Triton (2005:76) “data sampel hendaknya memenuhi prasayarat distribusi normal”. Pada penelitian ini,untuk mendeteksi apakah data yang akan digunakan berdistribusi normal atau tidak maka dilakukan dengan Normal Probability Plot. Suatu model regresi memiliki data berdistiribusi normal apabila sebaran datanya terletak di sekitar garis diagonal pada Normal

Probability Plot yaitu dari kiri bawah ke kanan atas.

b. Uji Asumsi Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah situasi adanya korelasi yang kuat antar variabel bebas yang satu dengan variabel bebas lainnya dalam analisis regresi. Apabila dama analisis terdeteksi multikolinieritas, maka angka estimasi koefisien regresi yang didapat akan mempunyai nilai yang tidak sesuai substansi, sehingga dapat

menyesatkan interoretasi. Dua parameternyang paling umum digunakan untuk mendeteksi multikolinieritas adalah Tolerance dan Nilai VIF (Variance Inflation

Factor). Suatu regresi dikatakan terdeteksi multikolonieritas apabila VIF

menjauhi 1 atau nilai Tolerance menjauhi 1. Menurut Nachrowi dan Usman (2006:102), “multikolinieritas dianggap ada jika nilai VIF lebih dari 5”.

c. Uji Asumsi Heteroskedastisitas

Heteroskedastis adalah varians residual yang tidakkonstan pada regresi sehingga akurasi hasil prediksi menjadi meragukan. Residupada Heteroskedastisitas semakin besar apabila pengamatan semakin besar. Suatu regresi diaktakan tidak terdeteksi Heteroskedastis apabila diagram pencar residualnya tidak memberntuk pola tertentu, dan apabila datanya berpencar di sekitar angka nol.

d. Uji Autokorelasi

Nilai d berkisar antara 0 dan 4, yaitu 0=d=4. Autokorelasi tidak terjadi apabila nilai d = 2. Apabila terjadi autokorelasi positif, maka selisih antara et dengan et-1 sangat kecil dan d mendekati 0. Sebaliknya, apabila Apabila terjadi autokorelasi negatif, maka selisih antara et dengan et-1 relatif besar dan d mendekati 4.

2. Menghitung nilai-nilai b1, b2, dan a dalam model persamaan regresi linear ganda X1 dan X2 atas Y sebagai berikut :

Y = a + bX1 +bX2 (Sugiyono, 2006:211)

Keterangan :

Y = Etos Kerja

X1 = Ketidakamanan Kerja

X2 = Kompetensi Sumber Daya Manusia a = Intersep

b = Koefisien arah regresi � = Variabel residu

Untuk menghitung harga a,b1,b2 dapat menggunakan persamaan berikut

1 =

( ₂ 2) ( ₁ )−( _{1 2}) ( ₂ ) 12 22 − ( 1 2)

2

2 =

( ₁ 2) ( ₂ )−( _{1 2}) ( ₁ ) 12 22 − ( 1 2)2 (Sumber sugiono, 2006:212)

= − 1

1

− 2

2

Dimana :

. ₁

=

₁

−

1 ( )

. ₂ = ₂

−

2( )

. _{2 2} = _{1 2}

−

1( 2) . ₁2

=

₁2

−

( 1

.

₂2

=

₁₂2

−

( 2

2₎

.

2

=

2

−

( )2

3. Menghitung Korelasi Ganda dan koefisien Determinasi, Korelasi ganda dapat dihitung dengan rumus :

1 2 =

1 1 + 2 2 2

(Ridwan & Akdon, 2006:128)

Adapun untuk mengetahui kuat lemahnya hubungan pengaruh dapat diklasifikasikan, sebagaimana ditunjukan tabel 3.7 di bawah ini:

Besar Koefisien Klasifikasi

0.000 – 0.199 Sangat rendah / lemah dapat diabaikan

0.200 – 0.399 Rendah/ lemah

0.400 – 0.599 Sedang

0.600 - 0.799 Tinggi /kuat

0.800 – 1.000 Samgat tniggi / sangat kuat

Sumber ; Sugiyono (2006:183)

Koefisien determinasi adalah kuadrat koefisien korelasi. Dalam penggunaan koefisien determinasi dinyatakan dalam persen sehingga harus diakaitkan 100 %. Koefisien determinasi ini digunakan untuk menegetahui presentase pengaruh yang terjadi dari variabel bebas terhdap variabel tak bebas, dengan asumsi 0 ≤ r2 _{≥ 1}

4. Menguji Signifikasi dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel dengan rumus :

Fhitung =

2_{( − −1)}

(1− 2)

(Sumber : Riduwan & Akdon, 2006 :128) Dimana :

Fhitung = Nilai F yang dihitung

R = Nilai Koefisien korelasi ganda

m = Jumlah Variabel bebas

n = Jumlah sampel

5. Menguji signifikansi pengaruh masing-masing variabel X terhadap Y dengan membandingkan t hitung dan t tabel dan menghitung Beta dengan rumus :

� � = � ( �)

(Li, 1975: 103; Land, 1969 :; Schumacker & Lomas, 1996 dalam kusnendi, 2005:9)

Keterangan :

� � = Koefisien regresi yang distandarkan sk = Standar deviasi variabel independen

sr = Standar deviasi variabel dependen.

bk = Koefisien regresi variabel independen yang terdapat dalam

persamaan regresi.

6. Model Persamaan regrasi linier ganda X1 dan X2 atas Y adalah sebagai

berikut: Y = a + bX1 + bX2 + ε (Sugiono,2006:211)

Keterangan:

Y = Etos Kerja X1 = Job Insecurity

X2 = Kompetensi SDM a = Intersep

b = Koefisen arah regresi ε = Variabel residu

3.6.2 Uji Hipotesis

Berdasarkan tujuan dilakukannya penelitian ini, maka variabel yang dianalisis adalah variabel independen yaitu ketidakamanan kerja (job insecurity) (variabel X1) dan kompetensi sumber daya manusia (variabel X2) sedangkan variabel dependen adalah Etos Kerja (Y). Dengan memperhatikan karakteristik variabel yang akan diuji, maka uji statistik yang digunakan adalah melalui perhitungan analisis regresi linier ganda untuk ketiga variabel tersebut. Adapun yang menjadi hipotesis utama dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh positif antara ketidakamanan kerja (job insecurity) (X1) dan kompetensi sumber daya manusia (X2) terhadap Etos Kerja (Y) di Departemen Embroidery PT. Kewalram. Hipotesis tersebut dapat dilihat pada gambar 3.1

Gambar 3.2 Model Regresi €Keterangan :

X 1 = Variabel Job insecurity,

X2 = Variabel Kompetensi sumber daya manusia

Y = Variabel Etos Kerja,

= Residu (variabel lain diluar variabel X) yang berpengaruh ke variabel akibat (endogenus) dinyatakan oleh besarnya nilai numerik dari

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini meliputi uji keberartian koefisien arah regresi secara simultan dengan menggunakan uji F. Secara statistik, pengujian hipotesis keberartian arah regresi adalah sebagai berikut: H0 : ρ = 0, Koefisien arah regresi tidak berarti.

Artinya tidak terdapat pengaruh antara ketidakamanan kerja (job insecurity) dan kompetensi sumber daya manusia dengan etos kerja

H1 : ρ > 0, Koefisien arah regresi berarti

Artinya terdapat pengaruh antara ketidakamanan kerja (job insecurity) dan kompetensi sumber daya manusia terhadap etos kerja

Kriteria pengambilan keputusan untuk pengujian adalah: H0 : � 1= � 2 = 0

H1 : sekurang-kurangnya ada sebuah � 1 , � 2≠ 0 Jika Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan H1 diterima

Jika Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima dan H1 ditolak

Pada tingkat kesalahan 0,05, taraf signifikansi 95 %, dengan derajat kebebasan (df: v1=k danv2= n-k-1), dimana k=jumlah variabel bebas dan

n=jumlah sampel, sehingga derajat kebebasan (df: v1=2 dan v2=100-2-1=97). Untuk menguji signifikansi koefisien korelasi antara variabel X dan Y dilakukan dengan membandingkan t hitung dan t tabel yaitu dengan menggunakan

rumus distribusi student (tstudent). Rumus dari distribusi student adalah :

=

.

−

2

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada karyawan Departemen

Embroidery PT. Kewalram mengenai pengaruh ketidakamanan kerja dan

kompetensi SDM terhadap etos kerja, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Secara umum tingkat ketidakamanan kerja karyawan Departemen

Embroidery seperti yang telah diprediksi berada pada kategori tinggi. Hal ini

dikarenakan mayoritas karyawan Departemen Embroidery adalah karyawan kontrak, ketidakamanan kerja lebih banyak dirasakan oleh karyawan dengan status kontrak.

2. Kompetensi sumber daya manusia Departemen Embroidery PT. Kewalram Indonesia setelah melalui perhitungan beberapa indikator berada pada kategori tinggi. Indikator-indikator seperti tingkat kemampuan dan penguasaan terhadap pekerjaan, pandangan positif mengenai dirinya (self

image), motif kerja karyawan berupa dorongan untuk bekerja keras,

pengetahuan karyawan akan pekerjaan dan berbagai peraturan perusahaan serta trait karakter positif seseorang semuanya berada pada kategori tinggi.

3. Etos Kerja Karyawan Departemen Embroidery juga berada pada kategori tinggi. Dimensi-dimensi yang digunakan untuk mengukur tingkat etos kerja

229

karyawan mayoritas berada kategori tinggi. Dimensi-dimensi seperti kerja keras, produktivitas, efektivitas dan efisiensi, rasa bangga terhadap profesi, loyalitas, orientasi pada kesejahteraan dan orientasi pada karir berada pada kategori tinggi. Karyawan departemen Embroidery mempunyai tingkat semangat kerja dan kerja keras yang cukup tinggi, tingkat kedisplinan dalam hal ketepatan masuk jam kerja maupun kedisplinan merawat alat-alat kerja yang dipergunakannya cukup tinggi juga.

4. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa ketidakamanan kerja (job

insecurity) dan kompetensi sumber daya manusia berpengaruh terhadap etos

kerja, baik secara simultan maupun parsial. Secara parsial ketidakamanan kerja mempunyai pengaruh negatif terhadap etos kerja sedangkan kompetensi sumber daya manusia mempunyai pengaruh positif terhadap etos kerja. Secara simultan ketidakamanan kerja dan kompetensi SDM mempunyai pengaruh yang kuat terhadap etos kerja.

5.2 Saran

Setelah menganalisa teori serta menghubungkan dengan data yang terdapat di lapangan maka penulis mengemukakan beberapa saran yang dapat bermanfaat bagi PT. Kewalram Indonesia khususnya Departemen Embroidery, Karyawan maupun bagi peneliti yang berminat meneliti kembali pokok bahasan ini, saran-saran tersebut diantaranya :

1. Tingkat etos kerja karyawan di Departemen Embroidery berdasarkan pengukuran indikator-indikator berdasarkan teori Toto Tasmara (2002 :72-144) memang tinggi, akan tetapi jika kita hubungkan dengan teori yang menyatakan bahwa etos kerja adalah cara pandang dan sikap seseorang terhadap kerja, dimana kerja dianggap bukan hanya rutinitas semata akan tetapi bernilai luhur bahkan bisa dianggap ibadah terdapat beberapa indikator yang menujukan rendahnya kesadaran karyawan akan hal itu. Indikator-indikator tersebut diantaranya rendahnya kerelaan mentaati berbagai peraturan dan tata tertib perusahaan maupun dari pimpinannya serta adanya kecenderungan kinerja karyawan menjadi lambat ketika tidak diawasi oleh pimpinannya. Untuk mendapatkan tingkatan kinerja yang maksimal, karyawan harus mulai menanamkan pandangan bahwa bekerja bukanlah rutinitas atau aktifitas mencari gaji semata, akan tetapi lebih luhur dan besar daripada itu. Dengan menempatkan pandangan kerja seperti itu tingkatan etos kerja maupun motivasi kerja akan terus terjaga.

2. Tingginya tingkat ketidakamanan kerja yang dirasakan oleh karyawan perlu diantisipasi oleh perusahaan. Ketidakmanan kerja akan berdampak terhadap kinerja seorang karyawan maupun perusahaan dan jangka panjangnya akan lebih meningkatkan lagi tingkat turnover di Departemen Embroidery. Hal yang bisa dilakukan oleh perusahaan diantaranya memberikan jenjang karir yang lebih jelas dan pasti untuk karyawan, karyawan yang sudah mengabdi selama beberapa tahun diberikan promosi untuk menjadi karyawan tetap. Hal

231

lain yang bisa dilakukan perusahaan yaitu mengontrak karyawan dengan jangka waktu yang lebih lama, jadi kekhawatiran karyawan akan adanya pemutusan kontrak akan dapat dikurangi.

3. Bagi peneliti yang berminat meneliti pokok bahasan ini terutama etos kerja, penulis merekomendasikan penelitian yang lebih menelaah tentang pandangan kerja karyawan dibandingkan mengukur etos kerja berdasarkan indikator-indikator seperti produktifitas, efektifitas, kerja keras, dan lain-lain.

DAFTAR PUSTAKA

Sumber Dari Buku:

Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek

Edisi Revisi. Jakarta: Rineka Cipta.

Flippo, B. Edwin. (1984). Principles Of Management. Jakarta: Ghalia Indonesia. Hasibuan, Malayu. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: CV. Haji

Masagung

Komaruddin, Yooke Tjuparmah S. Komaruddin. (2002). Kamus Istilah Karya

Tulis Ilmiah. Jakarta: Bumi Aksara.

Luthans, Freud. (2006). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi. Diterjemahkan oleh Vivian A. Yuwono.

Mathis, R. L, J.H, Jackson. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Salemba Empat.

Nazir.M. (2000). Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Pandji Anoraga dan Sri Suyati, Perilaku Keorganisasian, Jakarta : Pustaka Jaya , 1995.

Taufik Abdullah, Etos Kerja dan Pembangunan Ekonomi. Jakarta: LP3ES & Yayasan Obor, 1986.

Toto Tasmara, Etos Kerja Muslim, Jakarta: Labmend, 1991.

Riduwan. (2006). Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta Nasir Mohammad, (2003), Metode Penelitian, Jakarta: Ghalia Indonesia.

Bacal R 2001, Performance Management. Edisi Bahasa Indonesia. Sun. Jakarta. Boulter. N, Dalziel. M dan Hill. J, 1996, People and Competencies, Bidlles, Ltd.

London.

Azwar, Saifudin.1999. Sikap Manusia:Teori dan Pengukurannya. Edisi 2. Jogyakarta : Pustaka Pelajar.

Jansen Sinamo. 2005. 8 Etos Kerja Profesional. Jakarta: PT. Spirit Mahardika. Aoraga, pandji. 2007 Psikologi Kerja. Jakarta PT Bineka Cipta

233

Toto Tasmara. 2002. Etos Kerja Islami. Jakarta: Gema Insani Pres

Moeheriyono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Penerbit Ghalai Indonesia: Bogor.

Rivai Veihzal, dan Fawzi Ahmad. 2005. Performance Appraisal. PT. Raja Grafindo Persada: Jakarta.

Ivancevich, J,M, 2001, Human Resource Management, 8th Edition, New york: McGraw Hill.

Sumber Dari Internet :

Rosidah (2003). Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja PT. Cheil Jedang Indonesia di Jombang Jawa Timur. Demandiri [Online]. Tersedia: http://www.demandiri.or.id. [Januari 2011].

Kurniasari, Luvi. (2005). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Job Insecurity Karyawan Terhadap Intensi Turnover. Demandiri [Online]. Tersedia: http://www.demandiri.or.id. [Januari 2011].

Setiawan, Yasin (2005). Telaah Etos Kerja. Tersedia : http://www.siaksoft.net. [Februari 2011].

Damayanti, Ninin (2007). Peringkat IPM Indonesia. Tersedia : http://www.tempointeraktif.com [ Maret 2011]

Yamin, Mohammad (2008). Education Development Index (EDI) Indonesia 2007. Tersedia : http://Jawa Pos.com. [ Maret 2011]

Suhendra 2008. SKB 4 Menteri. Tersedia : http://www.detikfinance.com. [Maret 2011]

Nolan. J 2005. Job insecurity, gender and work orientation:an exploratory study

of breadwinning and caregiving identity. Tersedia : http://www.genet.ac.uk. [

Maret 2009]

Sumber Dari Skripsi :

Aisah, Siti. (2003). Hubungan Antara Sistem Kontrak Kerja dengan Motivasi Kerja Karyawan Kontrak Pada Strategic Business Unit Information Technology Center PT. Dirgantara Indonesia. Skripsi pada FPIPS UPI Bandung: Tidak diterbitkan.