1 PENGARUH USIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

  

PENGARUH USIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN

ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

_{1 2 3} Ratih Kusumastuti , Primadi Prasetio , Tona Aurora Lubis

FEB Universitas Jambi

email : ratihkusumastuti@unja.ac.id

  

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh usia, komitmen organisasi dan

kinerja karyawan. Hipotesis dari penelitian ini diduga bahwa masing-masing variabel usia

dan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Usia memiliki pengaruh

positif terhadap komitmen organisasi, komitmen organisasi memiliki pengaruh positif

terhadap kinerja serta komitmen organisasi merupakan variabel intervening dalam

hubungan antara usia dan kinerja. Penelitian ini menggunakan metode survei yang

dilakukan terhadap karyawan industri manufaktur di wilayah sumatera. Teknik

pengumpulan data menggunakan teknik purposive sampling sebanyak 126 responden.

Teknik analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda, uji t dan uji F.

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa: Variabel usia dan komitmen organisasi

mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini ditunjukkan

dengan nilai t hitung > t tabel dengan tingkat kesalahan 5%. Usia terhadap kinerja karyawan

ditunjukkan dengan nilai t hitung (4,612) > t tabel (2,00), dan untuk komitmen organisasi

terhadap kinerja karyawan nilai t hitung (3,216) > t tabel (2,00). Berarti hipotesis yang

menyatakan bahwa “Diduga masing-masing variabel independen yaitu usia dan komitmen

organisasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kine rja karyawan”, terbukti

kebenarannya. Variabel usia mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen organisasi

ditunjukkan dengan nilai t hitung (3,112) > t tabel (2,00). Berarti hipotesis yang menyatakan

bahwa “Diduga usia mempunyai pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasi”,

terbukti kebenarannya.

Hasil analisis untuk mengetahui bahwa variabel komitmen organisasi merupakan variabel

intervening pada hubungan antara usia dengan kinerja karyawan, menunjukkan adanya

peningkatan nilai β secara langsung bagi hubungan antara usia terhadap kinerja karyawan sebesar 0,538 dibandingkan dengan nilai β setelah adanya variabel intervening

(0,413 x 0,336) = 0,139, secara total pengaruh usia terhadap kinerja sebesar

0,538+0,139= 0,677 jadi

  β naik menjadi 0,684. Hal ini dapat dikatakan bahwa variabel

komitmen organisasi merupakan variabel intervening. Hipotesis yang menyatakan bahwa

“Diduga komitmen organisasi merupakan variabel perantara bagi hubungan antara usia

dengan kinerja karyawan”, terbukti kebenarannya.

  Kata Kunci: Usia, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan PENDAHULUAN

  Penelitian mengenai pengaruh antara usia (umur) dengan kinerja merupakan suatu hal yang menarik, karena ada 3 alasan mengapa umur dengan kinerja menarik untuk diteliti. Pertama, ada kepercayaan bahwa kinerja semakin menurun dengan bertambahnya usia. Kedua, adanya realitas bahwa pekerja berumur tua semakin banyak. Ketiga, peraturan di suatu negara, untuk berbagai maksud dan tujuan, umumnya mengatur batas usia pensiun,contohnya di Indonesia ada peraturan pensiun pada usia 50, 55, 60 dan 65 tahun (Robbins, 2012 ).

  Riset hubungan antara usia (sebagai variabel independen) dan kinerja (sebagai variabel dependen) menunjukkan hasil yang tidak konsisten (Chi et al., 2008). Beberapa penelitian menunjukkan bahwa antara usia dan kinerja tidak berkolerasi. Hasil riset menunjukkan bahwa usia dan kinerja mempunyai hubungan yang positif. Hal ini disebabkan karena pekerja tua semakin memiliki spesifikasi, pengalaman, pertimbangan, etika kerja dan komitmen yang kuat. Sebagian besar riset menunjukkan adanya asosiasi positif antara usia dan kepuasan sampai dengan usia pekerja 60 tahun (Joo dan Park, 2010).

  Penelitian yang menunjukkan tidak ada hubungan yang signifikan antara usia dengan produktivitas baik untuk pekerjaan profesional maupun nonprofesional, ditunjukkan oleh kemungkinan penurunan produktivitas akibat bertambahnya usia. Namun karyawan berusia diatas 50 tahun dapat mengkompensasi pekerjaannya dengan kemahiran yang didapat dari pengalaman panjang pada pekerjaan tersebut. Ketchand (2001) menguji berbagai dimensi dari komitmen organisasi menunjukkan adanya hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja. Riset Supriyono (2006) pada Perusahaan Publik di Bursa Efek Jakarta (BEJ), menunjukkan bahwa pengaruh usia, keinginan sosial, kecukupan anggaran dan partisipasi penyusunan anggaran mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja manajer. Usia cenderung menimbulkan keinginan sosial, semakin tua usia seseorang cenderung keinginan sosialnya juga semakin tinggi. Keinginan sosial juga diduga mendorong kinerja karyawan.

  Ketidakkonsistenan hasil-hasil riset tersebut diperlukan pendekatan kemungkinan (Contingency Approach). Pendekatan kemungkinan memberikan gagasan bahwa hubungan antara usia dan kinerja diduga dipengaruhi oleh berbagai faktor atau variabel yang bersifat kondisional. Riset di bidang ini perlu menggunakan pendekatan kemungkinan. Hal ini disebabkan karena perilaku manusia cenderung dipengaruhi oleh berbagai macam faktor pendekatan kemungkinan. Hubungan variabel independen dengan variabel dependen kemungkinan dipengaruhi oleh berbagai macam faktor kondisional. Salah satu variabel kondisional tersebut adalah variabel perantara (intervening) atau variabel pemediasian (mediating). Variabel perantara adalah variabel yang disebabkan oleh variabel independen dan menyebabkan variabel dependen (Shields dan Shields, 1998). Variabel perantara

  Berdasarkan uraian diatas, maka tujuan penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

  1. Untuk mengetahui apakah usia mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan pada industri manufaktur di wilayah Sumatera?

  2. Untuk mengetahui apakah usia mempunyai pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasi karyawan pada industri manufaktur di wilayah sumatera?

  3. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan pada industri manufaktur di wilayah sumatera?

  4. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasi merupakan variabel perantara antara usia dan kinerja karyawan pada industri manufaktur di wilayah Sumatera ?

TELAAH TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

  Usia adalah bagian dari eksistensi yang dihitung dari awal kelahiran sampai titik waktu tertentu, dan menjadi tua menunjukkan pengaruh atau karakteristik peningkatan usia. Stereotip (persepsi) usia memperkuat diskriminasi terhadap usia karena orientasi negatif mereka. Misalnya, stereotip (persepsi) usia yang sudah lama ada ini menggambarkan bahwa para pekerja tua kurang memuaskan, tidak terlalu terlibat dengan pekerjaan mereka, kurang termotivasi, tidak melaksanakan pekerjaan, kurang produktif dibanding rekan-rekan mereka yang lebih muda, dan lebih sering absen dari pekerjaannya (Davis, 1993).

  Beberapa peneliti Perilaku Organisasi menyatakan bahwa hubungan antara usia dan kinerja berubah saat orang menjadi lebih tua. Gagasan ini diuji pada data yang didapat dari 24.219 individu. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa usia secara positif berhubungan dengan kinerja bagi para karyawan muda (25-30 tahun). Usia dan pengalaman juga memprediksikan kinerja yang lebih baik untuk pekerjaan yang lebih kompleks daripada pekerjaan biasa, dan pengalaman kerja memiliki hubungan yang kuat dengan kinerja daripada usia (Kreitner dan Kinicki, 1996).

  Undang-Undang Diskriminasi Usia tahun 1967 menyediakan Equal Employment

  

Opportunity (EEO) bagi para pegawai yang berusia 40-70 tahun. Saat karyawan berusia

  lanjut, mereka harus melakukan banyak penyesuaian. Umumnya prestasi kerja karyawan usia lanjut dan usia muda kurang lebih sama. Kelemahan yang timbul dalam kaitannya dengan usia sering kali diimbangi dengan peningkatan diberbagai segi lain. Contohnya, beberapa karyawan usia lanjut harus bekerja dengan tempo yang lebih lambat, tapi mereka mengimbangi kekurangan ini dengan meningkatkan keterandalan, kualitas pekerjaan, kehadiran, dan upaya lebih besar.

  Komitmen organisasi dapat dikatakan juga sebagai sikap loyalitas anggota pada organisasinya yang merupakan proses yang terus menerus, yang menunjukkan bahwa anggota organisasi memberikan perhatian pada organisasi demi keberhasilan dan kesejahteraan secara berkesinambungan. Konsep komitmen organisasi dibedakan menjadi dua tipe komitmen menurut Meyer dkk (1991) yaitu komitmen afektif dan komitmen normatif atau berkelanjutan. Komitmen afektif diartikan adanya penerimaan dan kepercayaan yang kuat pada tujuan dan nilai-nilai organisasi serta adanya kemauan untuk mengerahkan segala usaha dengan sungguh

• – sungguh atas nama organisasi tersebut. Komitmen normatif atau berkelanjutan merupakan biaya-biaya yang berkaitan dengan organisasi seperti senioritas, dan kehilangan keuntungan perusahaan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Meyer dkk (1991) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berhubungan positif dengan kinerja sedangkan komitmen normatif atau berkelanjutan berhubungan negatif. Selanjutnya komitmen juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Kusumastuti, dkk, 2016)

  Sedangkan menurut Nouri (1994) komitmen organisasi didefinisikan sebagai identifikasi seorang karyawan dan keterlibatannya dalam suatu organisasi. Komitmen organisasi dikarakteristikan melalui dua kriteria antara lain adalah: pertama, sebagai suatu keyakinan yang kuat dari setiap anggota organisasi dalam menerima sasaran dan nilai organisasi. Kedua, komitmen organisasi merupakan kesediaan anggota organisasi untuk mengupayakan suatu kepentingan organisasi dengan sungguh-sungguh. Anggota organisasi yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan berfikir positif untuk memihak organisasi, karena bawahan yang berkomitmen tinggi menginginkan tujuan organisasi berjalan sesuai dengan yang direncanakan organisasi (Lowe dan Shaw, 1968; serta Nouri, 1994).

  Menurut Wong-On-Wing dkk (2010) bahwa apabila individu mempunyai komitmen pada organisasi maka akan termotivasi untuk mengarah pada tujuan organisasi dengan meningkatkan kinerjanya. Komitmen organisasi sebagai variabel anteceden dalam penelitian Wong-On-Wing dkk (2010) yang menunjukkan hasil yang positif dan signifikan dalam keterkaitan antara motivasi terhadap kinerja.

  Kinerja karyawan adalah ekspektasi total organisasi dari berbagai perilaku dari setiap individu selama periode waktu tertentu . Dengan kata lain kinerja jangka waktu tertentu pula (Kusumastuti, dkk, 2016). Pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Kinerja karyawan dapat dikelompokkan ke dalam: tingkatan kinerja tinggi, menengah atau rendah, yang dikelompokkan melampaui target, sesuai target atau di bawah target. Umumnya kinerja (performance) diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Porter dan Lawler dengan tegas menyatakan bahwa kinerja adalah successfull role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatannya. Sejauh mana keberhasilan itu dapat dicapai oleh seseorang, Vrom menyebutnya sebagai Level of Performance (Robbins, 2012). Para pemimpin lembaga atau organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di bawah pengawasannya.

  Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan. Kinerja ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik bagi karyawan dalam pelaksanaan pekerjaannya. Penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang dan tingkatan pekerjaan (Desler, 1997). Penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses sistematik untuk mengevaluasi kelebihan dan kekurangan setiap karyawan serta menemukan jalan untuk memperbaiki prestasi mereka. Penilaian kinerja adalah proses yang mengukur kinerja karyawan yang mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif dari pelaksanan pekerjaan (Simamora, 2000). Penilaian kinerja adalah suatu system yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan. Yang dinilai tidak hanya secara fisik saja tetapi meliputi berbagai hal seperti kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan dan hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurut Aditama (2003), penilaian kinerja pada dasarnya bertujuan : 1) Mengidentifikasi mereka yang perlu pelatihan dan pengamatan yang lebih lanjut. 2) Menilai kemungkinan promosi atau degradasi jabatan/pekerjaan. 3) Kemungkinan menempatkan pegawai agar sesuai dengan minat dan kemampuannya. 4)

  Kemungkinan peninjauan kembali gaji serta fasilitas lain yang diberikan apakah perlu dinaikkan atau disesuaikan. Berdasarkan tujuan penelitian dari hasil teori yang telah diuraikan dimuka dapat disusun

  H1: Diduga masing-masing variabel independen yaitu usia mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. H2: Diduga usia mempunyai pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasi. H3: Diduga komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. H4: Diduga komitmen organisasi merupakan variabel perantara/intervening antara usia dan kinerja karyawan.

  Model Penelitian

1 H

  2

  3 Usia H Komitmen H Kinerja Organisasi Karyawan

Gambar 1

Model Penelitian

  Keterangan : 1.

  Variabel Independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel yang lain, dalam hal ini adalah Usia.

2. Variabel Dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel-variabel yang lain, dalam hal ini adalah kinerja karyawan.

  3. Variabel perantara adalah variabel yang menjadi perantara hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Dalam hal ini adalah komitmen organisasi. Namun, variabel perantara dapat menjadi variabel independen pada saat menguji pengaruh usia terhadap kinerja, serta dapat pula menjadi variabel dependen pada saat menguji pengaruh usia terhadap komitmen organisasi. Apabila ada peningkatan nilai β secara lansung dibandingkan dengan nilai β setelah adanya variabel perantara, maka dapat dikatakan bahwa variabel perantara tersebut merupakan variabel intervening (Ghozali, 2009).

  ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Penelitian ini menggunakan metode survei dengan metode Purposive Sampling.

  Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada industri manufaktur yang ada di Wilayah Sumatera. Kriteria responden yang menjadi sampel dalam tetap setiap bulan, dan bukan karyawan part time, kontrak atau karyawan yang menerima honor harian, serta berusia minimal 20 (dua puluh) tahun. Adapun kuesioner yang kembali dan memenuhi persyaratan sebanyak 126 responden. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel I berikut ini :

  Tabel 1 Jenis Kelamin Responden

  No Jenis Kelamin Jumlah %

  1 Laki-laki 78 61,90

  2 Perempuan 48 38,10 Jumlah 126 100

  Sumber : Data primer diolah Berdasarkan tabel 1 diketahui bahwa sebagian besar jenis kelamin responden adalah laki- laki yaitu 78 orang (61,90%) sedangkan sebanyak 48 orang (38,10%) adalah perempuan.

  Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja responden dapat dilihat pada tabel 2 berikut ini : Tabel 2

  Lama Bekerja Responden No Lama Bekerja Jumlah % 1 5-10 tahun

  59 46,83 2 10-15 tahun 45 35,71 3 15-20 tahun 15 11,90 4 > 20 tahun

  7 5,56 Jumlah 126 100

  Sumber: Data primer diolah Pada tabel 2 terlihat bahwa yang terbanyak adalah responden dengan lama bekerja antara 5

• – 10 tahun sebanyak 59 orang (41,30%), yang paling sedikit adalah responden yang lama bekerja > 20 tahun sebanyak 7 orang (5,56%). Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terlihat pada tabel 3 berikut ini :

  Tabel 3 Pendidikan Terakhir Responden

  No Pendidikan Jumlah %

  1 SMA/SMK 33 26,19

  2 Diploma 54 42,86

  3 Sarjana 39 30,95 Jumlah 126 100

  Sumber: Data primer diolah Pada tabel 3 menunjukkan bahwa jumlah responden paling banyak dengan tingkat pendidikan Diploma sebanyak 54 orang (42,86%), dan responden paling sedikit dengan tingkat pendidikan SMA/SMK sebesar 13 orang (26,19%). Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel 4 berikut ini : Tabel 4

  Usia Responden No Usia Jumlah %

  1 52 41,27 ≤ 35 tahun 2 35-50 tahun

  41 32,54

  3 33 26,19 ≥ 50 tahun

  Jumlah 126 100 Sumber : Data primer diolah

  Berdasarkan tabel 4 diketahui bahwa jumlah responden yang paling banyak adalah yang berumur ≤ 35 tahun yaitu 52 orang (41,27%), dan responden yang berusia ≥ 50 tahun adalah yang paling sedikit yaitu berjumlah 33 orang (26,19%).

  Uji instrumen untuk mengetahui alat ukur yang telah disusun benar-benar merupakan instrumen yang valid dan reliabel. Berdasarkan uji validitas menunjukkan bahwa r hitung dari setiap item pertanyaan lebih besar dari r table dengan N= 126 dan

  α= 0,05 yang berarti semua item pertanyaan untuk variabel usia, komitmen organisasi dan kinerja karyawan adalah valid (Imam Ghozali, 2009). Hasil uji reliabilitas dari masing-masing instrumen dalam variabel penelitian sebagai berikut :

  Tabel 5 Hasil Uji Reliabilitas

  hitung

  Variabel r Cronbach Alpha Keterangan Komitmen organisasi 0,8615 0,6000 Reliabel

  Kinerja Karyawan 0,9012 0,6000 Reliabel Sumber : Data diolah

  hitung

  Dari tabel 5, r dari Alpha Cronbach lebih besar dari koefisien korelasi diatas 0,6 maka dapat diambil kesimpulan bahwa kedua variabel tersebut adalah andal atau reliabel karena tingkat reliabilitasnya tinggi.

  Analisis regresi linear berganda pada penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel usia terhadap variabel kinerja karyawan yang diperantarai oleh variabel keinginan sosial. Berikut hasil uji regresi dengan menggunakan bantuan program SPSS :

  Tabel 6 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

  

Variabel Koef Regresi t hitung Prob

Constanta 11,249 2,866 0,019

Usia 2,976 3,415 0,008 Komitmen

  1,475 3,186 0,016 Organisasi Berdasarkan hasil analisis regresi pada tabel 6 diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut : Y = 11,249 + 2,976 X

  1 + 1,475 X 2 + e

  Interprestasi dari persamaan regresi berganda diatas sebagai berikut : a = 11,249. Konstanta bernilai positif, artinya bahwa apabila interaksi antara usia dan komitmen organisasi konstan, maka kinerja karyawan akan naik sebesar 11,249. b

  1 = 2,976. Usia berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, yang berarti

  bahwa dengan adanya usia maka kinerja karyawan akan naik sebesar 2,976.

  2

  b = 1,475. Komitmen Organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, yang berarti bahwa dengan adanya Komitmen Organisasi maka kinerja karyawan akan naik sebesar 1,475. Pengujian hipotesis untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya dianalisis menggunakan uji t. Hasil analisis tersebut diperoleh nilai t sebagai berikut :

  Tabel 7 Hasil Uji t

  Variabel t hitung Sign t tabel Kesimpulan Keterangan Β

  Usia 3,112 0,039 2,00 0,413 Signifikan Ha diterima Komitmen

  2,961 0,024 2,00 0,336 Signifikan Ha diterima Organisasi

  Sumber: Hasil pengolahan data Berdasarkan pada tabel 7, nilai t hitung untuk usia terhadap komitmen organisasi sebesar 3,112 dan koefisien beta (

  β) sebesar 0,413 dengan signifikansi 0,039 < α(0,05), sedangkan nilai t hitung untuk komitmen organisasi sebesar 2,961 dan koefisien beta ( β) sebesar 0,336 denga hitung > t tabel (2,00), maka Ho ditolak dan Ha n signifikansi 0,024 < α(0,05), karena t diterima sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa variabel usia secara parsial berpengaruh secara positif terhadap variabel komitmen organisasi.

  Tabel 8 Hasil Uji t

  Variabel t hitung Sign t tabel Β Kesimpulan Keterangan

  Usia 4,612 0,00 2,00 0,538 Signifikan Ha diterima Kinerja 4,355 0,00 2,00 0,499 Signifikan Ha diterima

  Sumber: Hasil pengolahan data

  hitung

  Berdasarkan pada tabel 8, nilai t untuk usia terhadap kinerja sebesar 4,612 dan

  hitung

  koefisien beta ( β) sebesar 0,538 dengan signifikansi 0,000 < α(0,05) , sedangkan nilai t untuk kinerja sebesar 4,355 dan koefisien beta ( β) sebesar 0,499 dengan signifikansi 0,000

  hitung > t tabel (2,00), maka Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat

  < α(0,05) karena t diambil kesimpulan bahwa variabel usia mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel kinerja karyawan.

  Tabel 9 Hasil Uji t

  hitung tabel

  Variabel t Sign t Β Kesimpulan Keterangan Komitmen

  3,216 0,012 2,00 0,458 Signifikan Ha diterima Organisasi

  Kinerja 4,355 0,003 2,00 0,499 Signifikan Ha diterima Sumber: Hasil pengolahan data

  Berdasarkan tabel 9, nilai t hitung komitmen organisasi sebesar 3,216 dan koefisien beta ( β) sebesar 0,458 dengan signifikansi 0,012 < hitung > t tabel (2,00), sedangkan

  α(0,05), karena t

  hitung

  nilai t kinerja sebesar 4,355 dan koefisien beta ( β) sebesar 0,499 dengan signifikansi 0,003 < hitung > t tabel (2,00), maka Ho ditolak dan Ha diterima sehingga

  α(0,05), karena t dapat diambil kesimpulan bahwa variabel Komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel kinerja.

  Hasil analisis uji t pada tabel 8 menunjukkan bahwa variabel usia berpengaruh secara langsung terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 0,538( β) sedangkan variabel usia berpengaruh secara tidak langsung terhadap variabel kinerja karyawan sebesar (

  β + β) = (0,413 x 0,336) = 0,139. Jadi secara total pengaruh variabel usia terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 0,538+0,139= 0,677. Peningkatan nilai

  β secara langsung 0,538 dibandingkan dengan nilai β setelah adanya variabel komitmen organisasi berubah meningkat sebesar 0,677 maka dapat dikatakan bahwa variabel Komitmen Organisasi merupakan variabel intervening.

  Uji F digunakan untuk menguji apakah sekelompok variabel bebas secara simultan mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat.

  Tabel 10 Uji F

  Sum o1 Mean Df F Sig. Squares

  Square Model

1 Regresior 487.156

  2 233.020 16.189 .000 Residua 812.355 124 16.509 Total 1299.511 126

  Sumber: Hasil pengolahan data

  hitung

  Berdasarkan tabel 10, nilai F sebesar 16,189 dengan signifikansi sebesar 0,000. karena nilai F hitung (16,189) lebih besar dari F tabel sebesar 6,85 (16,189 > 6,85), maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti bahwa variabel usia dan komitmen organisasi secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja.

  KESIMPULAN 1.

  Variabel usia dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan

  hitung tabel

  terhadap kinerja karyawan, hal ini ditunjukkan dengan nilai t > t dengan tingkat kesalahan 5%. Usia terhadap kinerja karyawan ditunjukkan dengan nilai t hitung (4,612) > t tabel (2,00), dan untuk keinginan sosial terhadap kinerja karyawan nilai t hitung (3,216) >

  tabel

  t (2,00). Berarti hipotesis yang menyatakan bahwa “Diduga masing-masing variabel independen yaitu usia dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan”, terbukti kebenarannya. Variabel usia mempunyai pengaruh

  hitung tabel

  positif terhadap komitmen organisasi ditunjukkan dengan nilai t (3,112) > t (2,00). Berarti hipotesis yang menyatakan bahwa “Diduga usia mempunyai pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasi

  ”, terbukti kebenarannya.

  2. Hasil analisis untuk mengetahui bahwa variabel komitmen organisasi merupakan variabel intervening pada hubungan antara usia dengan kinerja karyawan, menunjukkan adanya peningkatan nilai

  β secara langsung bagi hubungan antara usia terhadap kinerja karyawan sebesar 0,538 dibandingkan dengan nilai β setelah adanya variabel intervening (0,413 x 0,336) = 0,139, secara total pengaruh usia terhadap kinerja sebesar

  0,538+0,139= 0,677 jadi β naik menjadi 0,684. Hal ini dapat dikatakan bahwa variabel komitmen organisasi merupakan variabel intervening. Hipotesis yang menyatakan bahwa “Diduga komitmen organisasi merupakan variabel perantara bagi hubungan antara usia dengan kinerja karyawan”, terbukti kebenarannya.

  3. hitung sebesar 16,189 lebih besar dari F tabel sebesar 6,85 Hasil uji F diperoleh nilai F (16,189 > 6,85), sehingga dapat dikatakan model secara keseluruhan baik.

4. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda diperoleh persamaan sebagai berikut:

  Y = 10,338 + 2,776 X

  1 + 0,285 X 2 + e

  Dari persamaan diatas dapat diinterprestasikan sebagai berikut : a = 10,338. Konstanta bernilai positif, artinya bahwa apabila interaksi antara usia dan komitmen organisasi konstan, maka kinerja karyawan akan naik sebesar 10,338.

  1

  b = 2,776. Berarti bahwa dengan adanya usia maka kinerja karyawan akan naik sebesar 2,776. b

  2 = 0,285. Berarti bahwa dengan adanya komitmen organisasi maka kinerja karyawan akan naik sebesar 0,285.

  Keterbatasan

  Penelitian ini memiliki sejumlah keterbatasan antara lain hanya menggunakan satu variabel independen (usia), satu variabel dependen (kinerja karyawan) dan satu variabel Intervening (Komitmen Organisasi). Variabel-variabel diluar penelitian ini yang mempengaruhi kinerja karyawan tidak diteliti. Indikator dari usia hanya terbatas pada umur karyawan saja, dan tidak menggunakan indikator lain seperti usia produktif atau batas usia pensiun. Jumlah sampel penelitian hanya 126 responden, maka data yang diperoleh belum dapat menggambarkan pengaruh kinerja secara luas.

DAFTAR PUSTAKA

  Aditama, Tjandra Yoga. 2006. Manajemen Administrasi Rumah Sakit. Edisi 2. Yogyakarta: UIP

  Chi, H. K., H. R. Yeh, dan C. H. Yu. 2008. "The Effects of Transformation Leadership, Organizational Culture, Job Satisfaction on the Organizational Performance in the Non-profit Organizations". The Journal of Global Business Management, Vol. 4, No. 1, hlm: 129-137.

  Davis, Keith dan John W. Newstrom. 1993. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi 7 Jilid 2.

  Jakarta: Salemba Empat. Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 10 Jilid 1. Jakarta: Indeks.

  Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang.

  UNDIP Joo, B.-K., dan S. Park. 2010. "Career Satisfaction, Organizational Commitment, and

  Turnover Intention: The Effects of Goal Orientation, Organizational Learning Culture and Developmental Feedback". Leadership and Organization Development Journal , Vol. 31, No. 6, hlm: 482-500.

  Ketchand, A. A., dan J. R. Strawser. 2001. "Multiple Dimensions of Organizational Commitment: Implications for Future Accounting Research". Behavioral Research in Accounting , Vol. 13, No. 1, hlm: 221-251.

  Kusumastuti, R., Ghozali, I., Fuad (2016). Auditor Professional Commitment And Performance: An Ethical Issue Role. Risk governance & control: financial markets & institutions, 6(SI), 540-548.

  Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 1996. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) . Jakarta: Salemba Empat. Lowe, E. A., and Shaw R.W., 1968. “An Analysis of Managerial Biasing : Evidence from a Company Budgeting Process.” Journal of Managemen Studies, pp. 304 – 315.

  Meyer, J. P., dan N. J. Allen. 1991. "A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment". Human Resource Management Review, Vol. 1, No.

  1, hlm: 61-89. Motowidlo, S. J. 2003. Handbook of Psychology. Minnesota: John Wiley & Sons, Inc. Nouri, H., 1994. “Using Organizational Commitment and Job Involvement to Predict Budgetary Slack : A Research Note.” Accounting, Organizational and Society.

  Robbins, S. P., dan T. A. Judge. 2012. Organizational Behavior. 15 ed: Pearson Higher Education & Professional Group. Shields, J.F., dan M.D. Shields, 1998. “Antecedents of Participative Budgeting.” Accounting, Organizational and Society Volume 23.

  Simamora, Henry. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 4. STIE YKPN.

  Yogyakarta Supriyono, RA. 2006. Pengaruh usia, keinginan sosial, kecukupan anggaran dan partisipasi penganggaran terhadap kinerja manajer, Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia, Vol

  20 No 1, Hal 40-56, Fakultas Ekonomi Universitas Gajah Mada Yogyakarta. Wong-On-

  Wing, Bernard, Guo Lan, dan Lui Gladie, 2010. “Intrinsic and Extrinsic Motivation and Participation in Budgeting : Antecedents and Consequences.” Behavioral Research in Accounting Volume 22.