Hubungan antara job insecurity dengan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing - USD Repository

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA JOB INSECURITY DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN

OUTSOURCING

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana

Psikologi Program Studi Psikologi Disusun Oleh :

Wayan Pertiwi Artha Sari 099114091

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HALAMAN MOTTO

“WHEN THERE IS A WILL , THERE IS A WAY.” Sreyan dravya-mayad yajnaj Jnana-yajnah parantapa

Sarvam karmakhilam partha Jnane parisamapyate (Bhagawad Gita IV.33)

Artinya : Wahai Arjuna sang penakluk musuh, melakukan persembahan suci melalui ilmu pengetahuan suci adalah lebih baik daripada persembahan-persembahan suci melalui harta benda. Wahai Arjuna, putra Dewi Prtha, (ketahuilah bahwa) seluruh perbuatan-perbuatan

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya sederhana ini kupersembahkan kepada Ida Sang Hyang Widhi Wasa, sang pemberi segala anugerah PAPA dan MAMA tercinta, dan adikku tersayang serta

Matahari hatiku IPTU I Wayan Suhendar.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

OUTSOURCING Wayan Pertiwi Artha Sari

ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara ketidakamanan kerja (job insecurity) dengan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing. Pengumpulan data dilakukan menggunakan Skala Job Insecurity dan Skala Komitmen Organisasi. Pengambilan data dilakukan di PT. Angkasa Pura I Yogyakarta. Subjek penelitian ini berjumlah 95 karyawan outsourcing dengan masa kerja minimal 6 bulan. Teknik analisis pada penelitian ini menggunakan korelasi Pearson product moment dengan bantuan program SPSS versi 16.0 for windows. Dari hasil analisis penelitian didapatkan koefisien korelasi sebesar -0,172 dengan signifikansi 0,095. Hasil ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara job insecurity dan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing. Kata kunci : job insecurity, komitmen organisasi, karyawan outsourcing

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

THE CORRELATION BETWEEN JOB INSECURITY AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT OF OUTSOURCING EMPLOYEE Wayan Pertiwi Artha Sari

ABSTRACT This research aimed to know the relationship between job insecurity and organizational commitment of outsourcing employee. The measuring devices used Job

Insecurity Scale and Organizational Commitment Scale. Research sampling was conducted at PT. Angkasa Pura I Yogyakarta. The amount of subject were 95 outsourcing employees who were minimum six months working experience. The data was analyze using correlation Pearson product moment by SPSS versi 16.0 for windows. The results indicated that correlation coefficient of -0,172 with a significance of 0,095. This results shown that there is no significant correlation between job insecurity and organizational commitent of outsourcing employee.

Keyword : job insecurity, organizational commitment, outsourcing employee.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Puji syukur kehadirat Ida Sang Hyang Widhi Wasa yang telah senantiasa melimpahkan bimbingan dan anugerah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa karya ini tidak terwujud tanpa bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak C. Siswo Widyatmoko, S.Psi, M.Psi , selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi selaku Dosen Pembimbing Skripsi.

Terimakasih atas waktu, perhatian, motivasi, ilmu, dan bimbingan yang telah diberikan selama penulisan skripsi ini.

3. Ibu Henrietta P.D.A.D.S, M.A dan Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si selaku dosen penguji. Terimakasih atas bimbingan yang diberikan.

4. Ibu Titik Kristiyani, M.Si dan Ibu Dr. Tjipto Susana selaku Dosen Pembimbing Akademik. Terimakasih atas bimbingannya selama proses studi.

5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan ilmunya selama penulis menempuh studi.

6. Mas Gandung, Bu Nanik, Pak Gik, Mas Muji, dan Mas Doni atas

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

7. General Affair and Communication Section PT. Angkasa Pura I Yogyakarta yang telah memberikan ijin penelitian kepada penulis. Terima kasih kepada Mas Andhika, Mbak Jeje, dan Bu Mega atas bantuannya.

8. Letkol. I Ketut Suprawirawan, M.M dan keluarga yang telah memberikan bantuan dan dukungan kepada penulis selama penyusunan skripsi.

9. Papa dan Mama yang tidak pernah berhenti memberi dukungan dan berjuang melakukan yang terbaik untuk anaknya hingga penulis menyelesaikan studi. Pa, Ma akhirnya aku dapat membuktikan bahwa aku

bisa menjadi capung kecil yang terbang dengan indah!

10. Adikku Kadek Prastini yang selalu mendengarkan keluh kesal dan mendukungku saat merasa jenuh mengerjakan skripsi.

11. My Sunshine, IPTU I Wayan Suhendar, S.H. Terima kasih atas seluruh perhatian, semangat, dan kesabaranmu dari semester awal bangku kuliah hingga akhirnya aku menyelesaikan studiku. I Love You and I’ll get the

ticket!

12. Keluargaku yang telah memberikan support tak terhingga. Gode, Boli- Boli, Kakak, Blitu dan Mbok Luh, dan Keluarga di Bandung. Thank you so much for all.

13. Teman-temanku, Dinsya (FEB UGM), Pipit (PSI UGM), Fheny, dan Vivin. Terimakasih atas segala bantuan, ilmu, motivasi, dan semangat yang diberikan selama pengerjaan skripsi.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

14. Ichan, teman-teman satu bimbingan skripsi (Siska, Cela, Edwi), teman- teman Psikologi 2009, dan teman-teman IOPC. Terimakasih atas dukungannya selama di Psikologi.

15. Semua pihak yang telah membantu selama proses penyusunan skripsi ini, terima kasih.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL....................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING...................... ii HALAMAN PENGESAHAN........................................................... iii HALAMAN MOTTO...................................................................... iv HALAMAN PERSEMBAHAN........................................................ v HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA.......................... vi ABSTRAK..................................................................................... vii ABSTRACT................................................................................... viii HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH............ ix KATA PENGANTAR..................................................................... x DAFTAR ISI.................................................................................. xiii DAFTAR TABEL........................................................................... xvii DAFTAR GAMBAR....................................................................... xviii DAFTAR LAMPIRAN.................................................................... xix BAB I PENDAHULUAN................................................................

1 A. Latar Belakang.......................................................................

1 B. Rumusan Masalah...................................................................

8 C. Tujuan Penelitian....................................................................

8 D. Manfaat Penelitian..................................................................

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

2. Manfaat Praktis...................................................................

9 a. Bagi Subjek Penelitian ..................................................

9 b. Bagi Perusahaan............................................................

9 c. Bagi Perusahaan Vendor.................................................

9 BAB II LANDASAN TEORI...........................................................

10 A. Komitmen Organisasi............................................................

10 1. Pengertian Komitmen Organisasi............................................

10 2. Komponen-Komponen Komitmen Organisasi..........................

12 3. Faktor-Faktor Komitmen Organisasi......................................

14 4. Dampak Komitmen Organisasi...............................................

16 B. Job Insecurity........................................................................

16 1. Pengertian Job Insecurity.......................................................

16 2. Komponen-Komponen Job Insecurity.....................................

18 3. Faktor-Faktor Job Insecurity.................................................

19 4. Dampak Job Insecurity..........................................................

21 C. Dinamika Hubungan antara Job Insecurity dengan Komitmen Organisasi Pada Karyawan Outsourcing.....................................

22 D. Kerangka Pemikiran...............................................................

25 E. Hipotesis...............................................................................

25 BAB III METODOLOGI PENELITIAN ..........................................

26 A. Jenis Penelitian .....................................................................

26 B. Variabel Penelitian ................................................................

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

1. Job Insecurity.......................................................................

26 2. Komitmen Organisasi ...........................................................

27 D. Subjek Penelitian...................................................................

28 E. Metode Pengumpulan Data......................................................

28 1. Skala Job Insecurity..............................................................

29 2. Skala Komitmen Organisasi ..................................................

30 F. Validitas dan Reliabilitas Skala.................................................

31 1. Validitas .............................................................................

31 2. Seleksi Aitem ......................................................................

31 3. Reliabilitas ..........................................................................

34 G. Metode Analisis Data...............................................................

35 1. Uji Asumsi..........................................................................

35 a. Uji Normalitas .................................................................

35 b. Uji Linearitas ..................................................................

36 2. Uji Hipotesis........................................................................

36 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.......................

37 A. Pelaksanaan Penelitian............................................................

37 B. Deskripsi Subjek Penelitian.....................................................

38 C. Deskripsi Data Penelitian.........................................................

40 D. Analisis Data Penelitian .........................................................

41 1. Uji Asumsi...........................................................................

41 a. Uji Normalitas ................................................................

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

2. Uji Hipotesis........................................................................

45 E. Pembahasan ...........................................................................

47 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................

53 A. Kesimpulan .........................................................................

53 B. Keterbatasan Penelitian .........................................................

53 C. Saran ..................................................................................

54 1. Bagi Subjek Penelitian.....................................................

54 2. Bagi Perusahaan .............................................................

54 3. Bagi Perusahaan vendor....................................................

54 4. Bagi Peneliti Selanjutnya..................................................

54 D. DAFTAR PUSTAKA............................................................

56 E. LAMPIRAN-LAMPIRAN......................................................

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Penskoran aitem unfavorable dan favorable.............................. 29 Tabel 2 Blue Print Skala Job Insecurity.................................................. 30 Tabel 3 Blue Print Skala Komitmen Organisasi..................................... 30 Tabel 4 Blue Print Hasil Seleksi Skala Job Insecurity ..........................

33 Tabel 5 Blue Print Hasil Seleksi Skala Komitmen Organisasi............... 34 Tabel 6 Karakteristik Subjek Penelitian ................................................. 39 Tabel 7 Deskripsi Data Penelitian .......................................................... 40 Tabel 8 Uji Normalitas Job Insecurity-One Sample Kolmogorov

Smirnov Test............................................................................... 42

Tabel 9 Uji Normalitas Komitmen Organisasi-One Sample

Kolmogorov Smirnov Test.......................................................... 43

Tabel 10 Hasil Uji Linearitas................................................................... 45 Tabel 11 Hasil Uji Hipotesis ................................................................... 46

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Histogram job insecurity.......................................................... 42 Gambar 2 Histogram komitmen organisasi............................................. 43 Gambar 3 Scatterplot job insecurity dengan komitmen organisasi.......... 44

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A. Skala Pengukuran................................................................ 60 Lampiran B. Skala Komitmen Organisasi................................................ 64 Lampiran C. Skala Job Insecurity............................................................ 66 Lampiran D. Reliabilitas Try Out............................................................ 68 1. Skala Job Insecurity ....................................................................

2. Skala Komitmen Organisasi ........................................................ 70 Lampiran E. Hasil Analisis Data.............................................................

1. Uji Normalitas ............................................................................. 73

2. One Sample T-Test ...................................................................... 74

3. Uji Linearitas ............................................................................... 74

4. Uji Hipotesis ................................................................................ 75 Lampiran F. Surat Ijin Penelitian............................................................. 76

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Komitmen organisasi diartikan sebagai loyalitas kepada perusahaan

yang dikaitkan dengan penerimaan tujuan organisasi dan nilai-nilai dan kemauan untuk mengerahkan usaha demi organisasi (Porter, Steers, Mowday, dan Boulian dalam Riggio, 2007). Definisi tersebut mencakup sikap dan perilaku kerja karyawan. Robbins dan Judge (2009) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu kondisi dimana seorang karyawan mengedepankan tujuan-tujuan organisasi dan memiliki keinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi tersebut. Komitmen organisasi mencakup hal-hal pengidentifikasian diri terhadap perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja (Schultz, 2010).

Menurut Steers (1980), komitmen organisasi memiliki komponen- komponen, yakni : a). Penerimaan nilai-nilai dan tujuan perusahaan; b).

Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan; c). Memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan memiliki kesetiaan pada perusahaan dan melakukan kegiatan-kegiatan yang menunjang kinerja perusahaan.

Riset yang dilakukan Meyer et al. (1993) menyatakan bahwa

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

(Meyer et al., 2002). Penelitian lain yang dilakukan di Pakistan menunjukkan hasil bahwa komitmen organisasi memiliki keterkaitan dengan performansi kerja. Hasil penelitian menyebutkan bahwa ada korelasi yang positif diantara keduanya (Khan R.M., et al, 2010). Subjek pada penelitian ini adalah karyawan sektor minyak dan gas sebanyak 153 orang. Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Samad (2011) menunjukkan bahwa komitmen organisasi yang tinggi akan menyebabkan performansi kerja yang tinggi pula. Penelitian tersebut mengambil subjek 292 orang manajer manufaktur di Malaysia. Berdasarkan dua penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan hal yang penting dimiliki karyawan demi tercapainya tujuan suatu perusahaan.

Penelitian yang dilakukan oleh Chughtai dan Sohail (2006) mengenai “Anteseden Dan Konsekuensi Komitmen Organisasi Pada Dosen- Dosen Di Pakistan” menunjukkan hasil bahwa karakteristik personal memiliki korelasi dengan komitmen organisasi. Dalam penelitian ini tercantum pula hasil penelitian-penelitian sebelumnya berupa variabel- variabel yang berhubungan dengan komitmen organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki korelasi yang positif dengan karakteristik pribadi seperti usia (Mathieu & Zajac, 1990), masa kerja dalam organisasi tertentu (Luthans, McCaul, & Dodd, 1985), status perkawinan (John & Taylor, 1999), dan berhubungan negatif dengan tingkat pendidikan karyawan (Glisson & Durick, 1988). Komitmen organisasi juga

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

(Dunham, Grube, & Castaneda, 1994), umpan balik (Hutichison & Garstka, 1996), tantangan pekerjaan (Meyer, Irving, & Allen, 1998) dan pengalaman kerja tertentu seperti keamanan kerja (Yousef, 1998), kesempatan promosi (Gaertner & Nollen, 1989), pelatihan dan mentoring peluang (Scandura, 1997).

Keamanan kerja termasuk dalam pengalaman kerja dimana merupakan faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. Keamanan kerja terkait status atau tipe karyawan. Penelitian yang dilakukan Naswall, De Witte, Sverke et al. (dalam Hellgren et. Al ,2006) menghasilkan temuan bahwa karyawan dengan status kontrak lebih merasakan adanya ketidakaman kerja (job insecurity) dibandingkan karyawan berstatus permanen.

Karyawan outsourcing termasuk dalam karyawan kontrak yang melibatkan pihak ketiga (Indrajit dan Djokopranoto, 2003). Karyawan

outsourcing dan perusahaan outsourcing (vendor) terikat dalam perjanjian

yang disebut Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Perjanjian tersebut berlandaskan Undang-Undang Ketenagakerjaan nomor 13 tahun 2003 yang menyatakan bahwa PKWT hanya dapat diadakan untuk waktu paling lama dua tahun dan dapat diperpanjang dengan jangka waktu satu tahun untuk satu kali perpanjangan (Yasar, 2012).

Yasar (2012) menyebutkan istilah outsourcing secara umum yakni sebagai kontrak (work out). Outsourcing juga didefinisikan sebagai tindakan

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

keputusan kepada pihak lain melalui suatu kontrak kerja sama (Yasar, 2012). Sementara itu, Eugene dan Tellefsen (2001) mengartikan

outsourcing sebagai kontrak dengan pihak lain (di luar perusahaan) terhadap

fungsi, tugas, atau layanan organisasi dalam rangka mengurangi beban proses, memperoleh keahlian teknis maupun penghematan biaya.

Penggunaan karyawan alih daya (outsourcing) pada perusahaan kini makin marak dilakukan. Perusahaan menggunakan jasa outsourcing untuk lebih memfokuskan aktivitas utama (core bussiness) mereka dan melimpahkan aktivitas bukan utama (non-core business) kepada pihak

vendor (Indrajit dan Djokopranoto, 2003). Sebuah artikel berisi data

menyebutkan bahwa setiap tahun kebutuhan tenaga alih daya meningkat sebanyak 30% (http://www.bisnis.com/articles/outsourcing-kebutuhan- tenaga-alih-daya-meningkat-30-percent-tiap-tahun).

Di sisi lain, penggunaan karyawan outsourcing ternyata menimbulkan polemik yang baru. Demonstrasi yang dilakukan oleh para karyawan outsourcing dalam rangka menuntut perubahan status menjadi tetap banyak dilakukan. Pada tanggal 18 Oktober 2012 sejumlah 1.400 karyawan outsourcing dari keseluruhan yang berjumlah 2.600 karyawan pada PT. Mitsuba Indonesia menuntut agar status karyawan mereka ditingkatkan menjadi karyawan tetap (http:// www.radaronline.co.id/ berita/ read/ 21580/ 2013/PT-Mitsuba-Didemonstrasi-Karyawan-Outsourcing).

Demonstrasi penuntutan pencabutan outsourcing juga dilakukan oleh

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Selatan Barat dan Utara (Sulsebatara) pada tanggal 19 November 2012. Mereka meminta kepada para pimpinan agar karyawan outsourcing yang telah bertahun-tahun bekerja di PLN diperhatikan dan segera diangkat menjadi pegawai tetap (http:// daerah.sindonews.com/read/2012/11/19/25/ 689431/tolak-outsourcing-buruh-pln-unjuk-rasa).

Sekitar 900 buruh sektor minyak dan gas bumi (Migas) Pertamina yang tergabung dalam Federasi Serikat Buruh Migas Cilacap berunjuk rasa menuntut hal yang sama pada tanggal 20 November 2012. Dalam aksi tersebut, mereka banyak membawa spanduk-spanduk bertuliskan "Kami Butuh Masa Depan yang Jelas", "Kami Ingin Hidup Layak", dan "Hapuskan Alih Daya”. Tujuan dari unjuk rasa tersebut hampir serupa dengan unjuk rasa yang lain yakni perubahan status dari karyawan outsourcing menjadi pegawai waktu kontrak tak terbatas (http://www.aktual.co/sosial/155917 buruh-migas-tuntut-kenaikan-upah-).

Sebuah artikel mengupas pengalaman seorang karyawan outsourcing yang mengalami kontrak kerja dengan jeda sebanyak lima kali. Jika kontrak sudah selesai maka ia akan diberhentikan, lalu mengalami jeda sekitar tiga bulan kemudian ketika perusahaan tempat bekerja menghendaki lagi maka ia akan dikontrak lagi. Kondisi itu dialami karyawan outsourcing tersebut hingga lima kali (http://lifestyle.kompasiana.com/catatan/2011/05/01/ curcolseorangkaryawanoutsource/).

Berdasarkan fenomena-fenomena tersebut, dapat disimpulkan bahwa

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

menjadikan kondisi mereka yang bergantung pada kontrak. Ketidakpastian dari kelanjutan pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan outsourcing membuat mereka rentan mengalami ketidakamanan kerja (job insecurity).

Ketidakamanan kerja (job insecurity) didefinisikan secara umum sebagai ketakutan untuk kehilangan pekerjaan atau pekerjaan yang tidak kontinu (Caplan et al., ; Davy et al., ; Ferrie, Hartley dalam Mauno et al., 2001). Beberapa peneliti mengadopsi definisi job insecurity bukan saja tentang ketidakpastian karyawan dalam kelanjutan pekerjaannya, melainkan juga keberlangsungan dari dimensi pekerjaan, contohnya kesempatan untuk dipromosikan atau kemungkinan diberhentikan untuk sementara waktu (Ashford et al.; Borg &Elizur; Greenhalgh & Rosenblatt; Holm & Hovland; Rosenblatt & Ruvio; Rosenblatt dalam Mauno et al., 2001). Hellgren, Sverke, dan Isaksson (1999) membagi job insecurity menjadi dua, yakni job

insecurity kuantitatif dan job insecurity kualitatif. Job insecurity kuantitatif

sesuai dengan konsep job insecurity secara global yaitu kekhawatiran tentang kehilangan pekerjaan itu sendiri. Sedangkan job insecurity kualitatif berkaitan dengan persepsi potensi kehilangan kualitas dalam hubungan kerja seperti memburuknya kondisi kerja, penurunan pangkat, kurangnya peluang karir, perkembangan gaji yang menurun, dan kekhawatiran tentang organisasi yang sesuai di masa depan.

Sebuah penelitian yang dilakukan Ashford et al., (dalam Yousef, 1998) melihat pengaruh job insecurity terhadap komitmen organisasi,

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

tersebut ialah job insecurity menimbulkan penurunan komitmen organisasi. Disamping itu, dampak lain dari job insecurity adalah tingkat keterlibatan dalam pekerjaan yang rendah (Kuhnert & Palmer dan Leavoni & Sales dalam Hellgren et.al, 2006). Sementara itu, keterlibatan dalam pekerjaan merupakan salah satu indikator dari komponen dalam komitmen organisasi yakni kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan (Steers, 1980).

Karyawan outsourcing dianggap menjadi “duta” dari vendor yang dipilih oleh sebuah perusahaan. Penggunaan karyawan outsourcing pada sebuah perusahaan dimaksudkan untuk memperoleh SDM yang lebih profesional karena karyawan outsourcing biasanya dibekali skill yang mumpuni dibidangnya (Yasar, 2012). Oleh karena itu, perusahaan mempercayakan aktivitas di luar aktivitas utama (non-core business) mereka kepada karyawan outsourcing agar perusahaan lebih fokus pada aktivitas bisnis inti (core business). Maka, dapat disimpulkan bahwa karyawan outsourcing dituntut untuk melakukan performansi kerja secara profesional dan maksimal kepada perusahaan sementara gaji dan jaminan mereka ditangani oleh vendor. Tuntutan dari perusahaan agar karyawan

outsourcing melakukan performansi kerja secara maksimal berarti bahwa

karyawan tersebut harus memiliki komitmen organisasi yang tinggi kepada perusahaan karena mengerahkan segenap usahanya demi perusahaan.

Fenomena-fenomena yang ada yakni berupa demonstrasi yang

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

status menjadi tetap, memunculkan dugaan bahwa kondisi mereka tersebut rentan mengalami job insecurity. Berdasarkan penelitian sebelumnya, job

insecurity mengakibatkan keterlibatan dalam pekerjaan yang rendah (Kuhnert & Palmer and Leovani&Sales, dalam Hellgreen et. al, 2006).

Penelitian lain menyebutkan bahwa job insecurity menimbulkan penurunan pada komitmen organisasi (Ashford et al, dalam Yousef, 1998). Oleh karena itu, penelitian ini penting dilakukan untuk mengetahui keterkaitan job insecurity dengan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah terdapat hubungan antara ketidakamanan kerja (job insecurity) dengan komitmen organisasi dari karyawan outsourcing?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini yakni untuk mengetahui hubungan antara ketidakamanan kerja (job insecurity) dengan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat teoretis Memberi sumbangan pengetahuan kepada ilmu Psikologi Industri dan Organisasi terutama mengenai hubungan antara job insecurity dengan komitmen organisasi dalam konteks karyawan outsourcing.

2. Manfaat praktis

a. Bagi Subjek Penelitian Membantu memberikan gambaran kepada para karyawan outsourcing mengenai kondisi job insecurity dan komitmen organisasi yang dimiliki.

b. Bagi Perusahaan Membantu memberi gambaran mengenai job insecurity yang dialami dan komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan outsourcing.

c. Bagi Perusahaan Vendor Membantu menjelaskan job insecurity dan komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan outsourcing sehingga dapat menjadi masukan bagi perusahaan vendor dalam membuat kebijakan- kebijakan kepada karyawan outsourcing.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi

1. Pengertian Komitmen Organisasi Luthans (2005) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap yang mencerminkan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan. Munchisky (2003) mengartikan komitmen organisasi sebagai tingkat kesetiaan seorang karyawan kepada organisasi tempatnya bekerja. Meyer dalam Munchisky (2003) menegaskan bahwa komitmen organisasi secara umum mencerminkan hubungan karyawan dengan organisasi dan keputusan karyawan tersebut untuk melanjutkan keanggotaannya pada organisasi tersebut.

Komitmen organisasi mencerminkan sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan berkomitmen demi pencapaian tujuan organisasi. Komitmen organisasi merupakan sikap kerja yang penting karena individu yang berkomitmen diharapkan untuk menampilkan kemauan untuk bekerja lebih keras untuk mencapai tujuan organisasi dan keinginan yang lebih besar untuk tetap dipekerjakan di sebuah organisasi (Kreitner & Kinicki, 2008). Sementara itu Baron dan Greenberg (2008) berpendapat bahwa konsep dari komitmen organisasi adalah perhatian

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

mengenai tingkatan dimana seseorang terlibat dalam organisasi mereka dan adanya ketertarikan dari diri mereka terhadap organisasi.

Bagi Salancik (dalam Steers dan Mowday, 1983) komitmen organisasi lebih mengacu pada kategori perilaku. Salancik berpendapat bahwa komitmen organisasi ialah suatu keadaan di mana seseorang menjadi terikat melalui tindakannya dan melalui keyakinan yang menopang kegiatan dan keterlibatannya. Berbeda halnya dengan pendapat Sheldon (dalam Steers dan Mowday, 1983) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi diartikan sebagai orientasi terhadap organisasi yang lekat dengan identitas seseorang terhadap organisasi.

Hall et al. (1970) melihat komitmen organisasi sebagai proses dimana tujuan dari organisasi dan anggotanya menjadi semakin terpadu.

Pendekatan Salancik dan Hall lebih mengacu pada komitmen organisasi sebagai suatu sikap.

Komitmen organisasi juga diartikan sebagai loyalitas kepada perusahaan yang dikaitkan dengan penerimaan tujuan organisasi dan nilai-nilai dan kemauan untuk mengerahkan usaha demi organisasi (Porter, Steers, Mowday, dan Boulian dalam Riggio, 2007). Definisi tersebut mencakup sikap dan perilaku kerja karyawan.

Robbins dan Judge (2009) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu kondisi dimana seorang karyawan mengedepankan tujuan-tujuan organisasi dan memiliki keinginan untuk tetap menjadi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

hal pengidentifikasian diri terhadap perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja (Schultz, 2010).

Berdasarkan beberapa definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi ialah suatu kondisi di mana seorang karyawan memiliki loyalitas kepada perusahaan sehingga karyawan tersebut dapat mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan mengerahkan segala usaha demi tercapainya tujuan perusahaan.

2. Komponen-Komponen Komitmen Organisasi Menurut Steers (1980), komitmen organisasi memiliki tiga komponen penting yakni : a. Penerimaan nilai-nilai dan tujuan perusahaan

Kepercayaan dan penerimaan seorang karyawan terhadap nilai- nilai dan tujuan yang dimiliki oleh perusahaan.

b. Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan Seorang karyawan memiliki kemauan dan kesediaan untuk berusaha terlibat aktif dalam melakukan segala sesuatunya dengan sebaik mungkin demi kepentingan perusahaan tersebut.

c. Memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi.

Seorang karyawan memiliki keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi sehingga ia akan mempertahankan diri

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Porter, Mowday, and Boulian (dalam Landy & Conte, 2010) dan Luthans (2005) memiliki pendapat yang sama mengenai tiga komponen komitmen organisasi. Sedangkan Meyer dan Allen (dalam Luthans, 2005) mengatakan konsep yang berbeda mengenai komponen-komponen komitmen organisasi. Tiga model komponen dari Meyer, Allen, dan Smith tersebut ialah :

a. Affective commitment, berkaitan dengan kelekatan emosional seorang karyawan, pengidentifikasian diri, dan keterlibatan terhadap organisasi tersebut.

b. Continuance commitment, berkaitan dengan persepsi seorang karyawan tentang kerugian yang dialami apabila meninggalkan organisasi.

c. Normative commitment, berkaitan dengan perasaan-perasaan seorang karyawan mengenai kewajibannya untuk bertahan pada organisasi.

Peneliti menggunakan pandangan komponen-komponen yang penting dari komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Steers (1980) yaitu :

a. Penerimaan nilai-nilai dan tujuan perusahaan

b. Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan

c. Memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

3. Faktor-Faktor Komitmen Organisasi Steers dan Mowday (1983) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi dapat dikelompokkan menjadi empat kategori umum yakni : karakteristik personal, karakteristik pekerjaan atau peran, karakteristik struktural, dan pengalaman kerja. Usia, lama bekerja, motivasi berprestasi, dan latar belakang pendidikan termasuk dalam karakteristik personal.

Karakteristik pekerjaan atau peran meliputi kejelasan dan kesesuaian peran. Pada karakteristik struktural meliputi tingkat formalisasi, ketergantungan fungsional, dan desentralisasi. Selain itu tingkat partisipasi pada saat mengambil keputusan dan mengontrol organisasi juga termasuk dalam karakteristik struktural. Pengalaman kerja juga merupakan faktor dari komitmen organisasi.

Sementara itu, Schultz (2010) mengemukakan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh faktor individu dan faktor organisasi. Luthans (2005) memberikan pendapat yang sama yakni komitmen organisasi dapat ditentukan dari sejumlah faktor personal yakni usia, lama bekerja, disposisi, faktor internal atau eksternal atribusi, dan faktor organisasi yaitu desain pekerjaan, nilai-nilai, dukungan, dan gaya kepemimpinan dari supervisor.

Dalam penelitian Chughtai dan Sohail (2006) tercantum hasil penelitian-penelitian yang mengidentifikasi faktor-faktor komitmen

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

1990), masa kerja dalam organisasi tertentu (Luthans, McCaul, & Dodd, 1985), status perkawinan (John & Taylor, 1999) memiliki hubungan yang positif dengan komitmen organisasi, sedangkan tingkat pendidikan berhubungan negatif dengan komitmen organisasi (Glisson & Durick, 1988). Selain itu, komitmen organisasi juga berhubungan dengan karakteristik pekerjaan seperti otonomi tugas (Dunham, Grube, & Castaneda, 1994), umpan balik (Hutichison & Garstka, 1996), tantangan pekerjaan (Meyer, Irving, & Allen, 1998). Komitmen organisasi juga memiliki hubungan dengan pengalaman kerja tertentu seperti keamanan kerja (Yousef, 1998), kesempatan promosi (Gaertner & Nollen, 1989), pelatihan dan mentoring peluang (Scandura, 1997).

Berdasarkan beberapa penelitian diatas, peneliti menyimpulkan komitmen organisasi ditentukan oleh beberapa faktor yaitu : a. Personal

Faktor personal terdiri dari usia, status perkawinan, lama bekerja, pengalaman kerja, motivasi berprestasi, dan latar belakang pendidikan.

b. Organisasi Kejelasan peran, kesesuaian peran, desain pekerjaan, karakteristik pekerjaan, nilai-nilai organisasi, dukungan, dan gaya kepemimpinan dari supervisor.

Pengalaman kerja termasuk dalam faktor personal dimana

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

yang dirasakan seseorang mempengaruhi tingkat komitmen organisasi yang dimilikinya. Sementara karyawan outsourcing rentan mengalami kondisi yang sebaliknya, yakni kondisi ketidakamanan kerja (job insecurity).

4. Dampak Komitmen Organisasi Komitmen organisasi memiliki dampak terhadap beberapa variabel lainnya. Mowday dan Steers (1983) mengemukakan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap performansi kerja. Penelitian mengenai hubungan antara komitmen organisasi dan performansi kerja juga dilakukan oleh Khan et.al (2010) dan Samad (2011). Keduanya menunjukkan hasil bahwa komitmen organisasi yang tinggi akan menyebabkan performansi kerja yang tinggi pula.

Mowday dan Steers (1983) juga menyebutkan bahwa komitmen organisasi berdampak pada ketidakhadiran karyawan, lama bekerja, dan turn over karyawan.

B. Job Insecurity

1. Pengertian Job Insecurity

Job insecurity didefinisikan secara umum sebagai ketakutan

untuk kehilangan pekerjaan atau pekerjaan yang tidak kontinu (Caplan et al., ; Davy et al., ; Ferrie, Hartley dalam Mauno et al., 2001).

Greenhalgh and Rosenblatt (dalam Hellgren, Sverke, dan Naswall,

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

berdaya untuk mempertahankan keberlanjutan yang diinginkan pada situasi pekerjaan yang mengacam. Secara lebih jauh, definisi tersebut tergantung pada persepsi pribadi dan interpretasi terhadap lingkungan kerjanya.

Davy, Kinicki, dan Scheck (dalam Hellgren et.al, 2006) mengartikan job insecurity sebagai harapan seseorang mengenai kelanjutan pada situasi kerja. Pendapat lain mengenai job insecurity ialah persepsi seorang karyawan terhadap potensi ancaman untuk keberlangsungan pekerjaannya (Heany, Israel, & House dalam Hellgren et. al, 2006).

Beberapa peneliti mengadopsi definisi job insecurity bukan saja tentang ketidakpastian karyawan dalam kelanjutan pekerjaannya, melainkan juga keberlangsungan dari dimensi pekerjaan, contohnya kesempatan untuk dipromosikan atau kemungkinan diberhentikan untuk sementara waktu (Ashford et al.; Borg & Elizur; Greenhalgh & Rosenblatt; Holm & Hovland; Rosenblatt & Ruvio; Rosenblatt dalam Mauno et al., 2001).

Hellgren, Sverke, dan Isaksson (1999) membagi job insecurity menjadi dua, yakni job insecurity kuantitatif dan job insecurity kualitatif. Job insecurity kuantitatif sesuai dengan konsep job

insecurity secara global yaitu kekhawatiran tentang kehilangan

pekerjaan itu sendiri. Sedangkan job insecurity kualitatif berkaitan

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

seperti memburuknya kondisi kerja, penurunan pangkat, kurangnya peluang karir, perkembangan gaji yang menurun, dan kekhawatiran tentang organisasi yang sesuai di masa depan.

Berdasarkan beberapa definisi tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa job insecurity adalah perasaan tidak berdaya dan ketakutan akan kehilangan keberlangsungan dari pekerjaan yang dimiliki baik kelanjutan pekerjaan maupun dari dimensi pekerjaan.

2. Komponen-Komponen Job Insecurity Borg dan Elizur (dalam Hellgren et.al, 2006) membedakan komponen job insecurity menjadi dua yakni job insecurity secara kognitif dan job insecurity secara afektif. Job insecurity secara kognitif ialah pikiran-pikiran mengenai kemungkinan mengalami kehilangan pekerjaan sedangkan job insecurity secara afektif ialah perasaan ketakutan kehilangan pekerjaan.

Pendapat yang berbeda disampaikan oleh Greenhalgh dan Rosenblatt (dalam Lee, Bobko, & Chen, 2006) yang memaparkan lima komponen job insecurity. Peneliti menggunakan teori dari Greenhalgh dan Rosenblatt. Kelima komponen dari job insecurity tersebut adalah :

a. Tingkat ancaman terhadap kelanjutan pekerjaan atau aspek-aspek pekerjaan Tingkat ancaman yang dirasakan mengenai aspek-aspek pekerjaan seperti kemungkinan untuk mendapat promosi atau

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

b. Arti atau pentingnya pekerjaan bagi individu Seberapa penting arti pekerjaan bagi individu dapat mempengaruhi tingkat job insecuritynya c. Ancaman terhadap fitur pekerjaan yang dinilai penting

Tingkat ancaman kemungkinan terjadinya peristiwa-peristiwa yang secara negatif mempengaruhi keseluruhan kerja individu seperti dipindahkan ke kantor cabang yang lain atau diPHK.

d. Kepentingan dari segi keutamaan pekerjaan Tingkat kepentingan secara keseluruhan dari perubahan-perubahan yang dapat mempengaruhi keseluruhan kerja individu.

e. Perasaan ketidakberdayaan untuk mengatasi ancaman Mengacu pada ketidakmampuan karyawan untuk mengendalikan ancaman.

3. Faktor-faktor pembentuk Job Insecurity Hellgren, Sverke, dan Naswall (2006) menyebutkan bahwa usia merupakan variabel demografik yang menyebabkan job insecurity.

Penelitian dari Mohr, Naswall, dan De witte (dalam Hellgren et.al, 2006) memberikan hasil bahwa karyawan yang memiliki usia 30-40 tahun akan mengalami job insecurity lebih tinggi dibandingkan karyawan baru yang masih muda. Hal ini disebabkan karyawan yang berusia 30-40 tahun akan lebih sulit mendapatkan pekerjaan lagi.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Beberapa penelitian memfokuskan seberapa berpengaruh gender terhadap job insecurity dan menghasilkan kesimpulan bahwa pria memiliki kecenderungan lebih tinggi dalam mengalami job insecurity dibanding wanita. Lebih lanjut, dalam penelitian ini disebutkan pula mengenai disposisi kepribadian yang menghasilkan temuan bahwa memiliki hubungan dengan job insecurity. Sementara itu, ditemukan pula pada penelitian lain bahwa status sosioekonomi dapat mempengaruhi job insecurity. Seseorang yang memiliki status rendah pada pekerjaan dan pemasukan yang rendah lebih rentan terhadap ancaman kehilangan pekerjaan.

Barling dan Gallagher dan Sverke et al. (dalam Hellgren et al., 2006) menyatakan bahwa jenis karyawan seperti karyawan kontrak juga juga dapat berpengaruh terhadap persepsi karyawan mengenai job

insecurity yang dirasakan. Faktor lain yang dapat mempengaruhi job insecurity adalah dukungan sosial baik dari keluarga maupun

dukungan dari persatuan karyawan. Selain itu, faktor latar belakang pendidikan dan tingkat ketrampilan juga berkontribusi terhadap tingkat

job insecurity seseorang. Karyawan dengan latar belakang pendidikan

yang rendah akan memiliki alternatif lapangan pekerjaan yang lebih sedikit sehingga lebih insecure (cf.Fugate, Kinicki, & Ashforth dalam Hellgren et al., 2006).

Berdasarkan beberapa faktor di atas, peneliti menyimpulkan

Hubungan antara job insecurity dengan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing - USD Repository

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI