PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DANKEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA DINAS KEHUTANAN DAN PERKEBUNAN KABUPATEN DHARMASRAYA ARTIKEL

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DANKEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA DINAS KEHUTANAN DAN PERKEBUNAN KABUPATEN DHARMASRAYA ARTIKEL EVI YUSRI NPM. 1010018212060 PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA 2015

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DANKEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA DINAS

KEHUTANAN DAN PERKEBUNAN KABUPATEN DHARMASRAYA

3 Evi Yusri, Zaitul, Antoni

1 Mahasiswa Magister Sains Manajemen, Program Pascasarjana, Universitas Bung Hatta 2 &3 Dosen Program Pascasarjana, Universitas Bung Hatta

Email : eviyusri@yahoo.co.id, zaitula@yahoo.co.uk, dan antoni:yoga@yahoo.com

ABSTRAK

The aim of this research is to investigate the influence of culture oganization and leadership

on departement civil servant performance with motivation as intervening variable in forest

and agricultural service at Dharmasraya Regency. The research has seven (7) hypothesis

which consist of five (5) hipothesis to explain direct influence and two (2) to explain indirect

effect intervening variable. The sample of this study consists of civil servant in forest and

agriculture service at Dharmasraya Regency with total number is fifty (50) civil servant.

The research use census sampling method of technique analysis use is multiple linear

regression, simple linear regression and hyrierichal regression analysis. Base on analysis

was found that positif significance influence of culture organization, leadership and civil

servant on motivation. Furthermore, the influence of intervening variable show that

motivation can mediate relationship betwen organization culture and leadership on civil

servant, that means indirect influence from culture organization and leadership on civil

servant through motivation is better than direct effeck. The effect of culture organization and

leadership on civil servant performance without motivation.

Key word : culture of organization, leadership, civil servant and motivation.

1. PENDAHULUAN tahun 2012 sebesar Rp. 12.031.778.773,-

Dengan telah ditetapkan Undang- terealisasi sebesar Rp. 9.191.478.173,- Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang (76,39 %), serta tahun 2013 sebesar Rp. Aparatur Sipil Negara (ASN) dimana PNS 9.407.223.3555,- terealisasi sebesar Rp. dituntut memiliki kualitas, kompetensi dan 8.543.212.508,- (90,82 %), sebagaimana kinerja secara adil dan wajar tanpa tertera pada tabel 1.1. membedakan latar belakang. Namun peningkatan daya serap

Hasil pengamatan awal terhadap anggaran tidak diiringi dengan peningkatan salah satu kinerja pegawai Dinas Kehutanan kinerja pegawai. Hal ini ditunjukan adanya dan Perkebunan Kabupaten Dharmasraya beberapa fenomena dengan indikasi sebagai berupa daya serap anggaran kegiatan selama berikut masih dijumpai adanya pegawai 3 (tiga) tahun anggaran yaitu tahun 2011 sering terlambat masuk kerja, adanya sebesar Rp. 4.726.517.091,- terealisasi sebagian pegawai tidak mengikuti apel sebesar Rp. 2.980.855.627,- (63,07 %), dan pagi/siang, adanya pegawai bersikap pasif terhadap pekerjaan, adanya pegawai yang tidak tepat waktu menyelesaikan pekerjaannya dan masih ada sebagian pegawai yang meninggalkan tugas pada jam kerja tanpa keterangan yang sah.

Tabel 1.1

Target dan daya serap anggaran selama tiga tahun mulai dari tahun anggaran 2011 s/d tahun anggaran 2013 pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Dharmasraya

Daya Serap Anggaran No Pengguna Anggaran Target (Rp) Rp (%)

1 Tahun Anggaran 2011 4.726.517.091 2.980.875.627 63,07

2 Tahun Anggaran 2012 12.031.778.773 9.191.478.173 76,40

3 Tahun Anggaran 2013 9.407.223.335 8.543.212.508 90,82 Sumber : Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Dharmasraya Tahun 2014

Berdasarkan fenomena, diasumsikan bahwa belum terwujudnya kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Dharmasraya, maka perlu diteliti dengan faktor penyebab yaitu budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi.

Berkaitan hasil penelitian terdahulu tentang kinerja diantaranya, Hartati (2005) menyatakan motivasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja, Watimena (2007) bahwa motivasi dan perilaku pemimpin memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja, Widyatmini dan Hakim (2008) bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, Brahmasari, dkk (2008) menyatakan bahwa budaya organisasi dan kepemimpinan situasional secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, Su´un (2010) menyatakan bahwa kemampuan pimpinan memotivasi karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Umar (2006) menyatakan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi dan kinerja karyawan pada PT Bank Riau, tetapi motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja.

Perlu ada penelitian lanjutan yang menganalisa pengaruh budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dengan motivasi sebagai variabel intervening pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Dharmasraya.

Budaya organisasi pemerintahan adalah merupakan bagian dari lingkungan internal yang tidak terpisahkan dari organisasi yang terdiri dari seperangkat asumsi, keyakinan dan nilai yang dianut bersama oleh organisasi dan digunakan untuk mengatur serta mengarahkan perilaku sesuai dengan fungsi yang diharapkan (Gordon, 2002). Menurut Robbins (2006) budaya organisasi adalah sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi yang lain. Winardi (2000) motivasi adalah pemberian gaya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang bekerja agar efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upaya untuk mencapai kepuasan.

2. KAJIAN TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

2.1. Kajian Teoritis

Mas´ud (2004), kinerja adalah hasil pencapaian dari usaha yang telah dilakukan yang dapat diukur dengan indikator- indikator.

Simamora (2001), kinerja merupakan suatu pencapaian persyaratan-persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik jumlah maupun kualitasnya. Output yang dihasilkan sebagaimana diatas dapat berupa fisik maupun non fisik

Sutiadi (2003), kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Menurut Wibowo (2010), kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung mencapai hasil kerja. As´ad (2003), definisi kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Usman (2008), kinerja adalah “hasil kerja dan kemajuan yang telah dicapai seseorang dalam bidang tugasnya”.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan.

2.1.2. Motivasi

2.1.1. Kinerja Pegawai

Dalam bukunya, Danin (2004) mengutip pendapat Gasparx bahwa pada hakikatnya motivasi adalah perasaan atau keinginan yang berada dan bekerja pada kondisi tertentu untuk melaksanakan tindak- tindakan yang menguntungkan dilihat dari perspektif pribadi dan terutama organisasi. Robbins (2002) mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas dan ketekunan individu dalam usaha untuk mencapai tujuan.

Winardi (2000) motivasi adalah pemberian gaya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang bekerja agar efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan. Hasibuan (2005), menyatakan bahwa motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoal- kan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahannya, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Gibson (2007), mengemukakan mengenai motivasi yang dipelajari dari teori Mc Cleland yang mengatakan bahwa seseorang dengan kebutuhan untuk menggunakan tingkah laku yang sesuai guna memuaskan kebutuhan. Kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan kekuasaan atau karir dan kebutuhan afiliasi seperti yang dikemukakan Mc Cleland diatas, menjadi pendorong bagi seseorang.

Rivai (2004), motivasi adalah serangkaian sikap dari nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang lebih spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku mencapai tujuan dalam bekerja salah satunya adalah mencapai prestasi kerja yang tinggi (kinerja). Selain itu motivasi dapat pula diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena ingin melakukannya.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah merupakan suatu kebutuhan seseorang yang dapat menimbulkan suatu kekuatan, berupa dorongan dan semangat kerja bagi seseorang sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara lebih efektif.

Robbins (2002), mendefinisikan budaya organisasi (organizational culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang menentukan, sebagian besar, cara mereka bertindak.

Beberapa penulis mendefinisikan budaya organisasi “cara kita melakukan sesuatu disekitar kita” dan “beberapa nilai dominan yang didukung oleh organisasi” (Bower dalam Deal dan Kennedy, 2000), dan “serangkaian asumsi yang secara implisit dipegang oleh kelompok dan yang menentukan bagaimana kelompok tersebut merasakan, memikirkan, dan beraksi terhadap lingkungan” (Kretner dan Kinicki, 2005).

Simamora (2004), memberikan definisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuai integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai- nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. Djokosantoso (2005), menyatakan bahwa budaya korporat atau budaya manajemen atau juga dikenal dengan istilah budaya kerja merupakan nilai- nilai dominan yang disebarluaskan di dalam organisasi dan menjadi acuan sebagai filosofi kerja pegawai.

Robbins (2006) menyatakan bahwa budaya organisasi sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang

2.1.3. Budaya Organisasi

membedakan organisasi itu dari organisasi lain.

Kreitner dan Kinicki (2001), menyatakan bahwa budaya organisasi adalah perekat sosial yang mengikat anggota dan organisasi. Mulyono (2005) mengartikan budaya organisasi pada umumnya merupakan pernyataan filosofis, dapat difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat para karyawan karena dapat diformalasikan secara organisasi formal dalam berbagai peraturan dan ketentuan dalam perusahaan.

Mangkunegara (2004), berpendapat bahwa budaya adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi dan integrasi internal. Robbins (2002), menetapkan batas organisasi yang berarti bahwa budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara organisasi dengan organisasi lain.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi mempengaruhi tiga bidang yaitu : nilai-nilai organisasi, perilaku organisasi dan keyakinan bersama.

Menurut Rivai (2004) kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain, baik di dalam organisasi maupun di luar organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dalam situasi dan kondisi tertentu.

Handoko (2004), mendefinisikan kepemimpinan sebagai bagian penting dari manajemen yang merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran.

Keberhasilan organisasi antara lain ditentukan oleh pemimpin dan kepemimpinannya. Pemimpinlah yang bertanggung jawab atas keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan suatu pekerjaan. Keberhasilan atau kegagalan yang dialami sebagian besar organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki orang- orang yang diserahi tugas memimpin organisasi, (Siagian, 2000).

Kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seseorang pemimpin baik yang tampak oleh bawahannya. Kepemimpinan menggambar- kan kombinasi yang konsisten dari falsafah, keterampilan, sifat dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Seseorang pemimpin memerlukan syarat-syarat sebagai berikut (Kartono, 2006).

2.1.4. Kepemimpinan

a. Kelenturan budaya (cultural flexibility), kelenturan budaya tidak hanya untuk mengelola tetapi persyaratan ini juga untuk mengenali dan menerima perbedaan-perbedaan yang ada dalam organisasinya. b. Keterampilan berkomunikasi anggota organisasi harus memahami nilai- (communication skills), pemimpin yang nilai yang ada bagaimana mereka harus efektif harus mampu berkomunikasi baik bertindak atau berperilaku. secara tertulis, lisan maupun nonverbal. Hasil penelitian terdahulu

c. Keterampilan dalam manajemen Sumber diantaranya Dharma (2004), Wathon dan Daya Manusia (HRD skills), yaitu Yamit (2005), Soedjono (2006), Brahmasari, berkaitan dengan pemimpin dalam dkk (2008), Suwarni (2009) dan Ahmadi usahanya untuk meningkatkan suasana (2013), menunjukkan bahwa Budaya pembelajaran, merancang program Organisasi berpengaruh signifikan terhadap pelatihan, menyebarkan informasi dan kinerja. pengalaman, meramalkan hasil akhir, Dengan demikian dapat dirumuskan mengadakan konseling karier, hipotesis pertama yaitu : menciptakan perubahan organisasi dan H1: Budaya Organisasi berpengaruh positif menyesuaikan diri dengan semua pihak. signifikan terhadap kinerja pegawai

Dengan demikian dapat disimpulkan pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan bahwa kepemimpinan yaitu proses Kabupaten Dharmasraya. pengarahan/ mempengaruhi orang lain

2.2.2. Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai

secara kolektif dengan menggerakkan Su´un (2010) menyatakan bahwa sumber daya yang ada secara efektif dan kemampuan pemimpin mempengaruhi efisien dalam proses manajemen untuk bawahan berpengaruh positif dan signifikan mencapai tujuan organisasi. terhadap kinerja pegawai.

2.2. Pengembangan Hipotesis

Shane dan Glinov (2005), gaya

2.2.1. Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

kepemimpinan memiliki pengaruh yang Gordon (2002), budaya organisasi dominan terhadap kinerja karyawan dimana dapat sangat mempengaruhi individu dan semakin tinggi kesesuaian antara tingkat kinerja perusahaan, terutama dalam kematangan bawahan dengan kemampuan lingkungan yang bersaing. dan kemauan pemimpinnya maka karyawan

Mangkunegara (2000), budaya akan merasa mendapatkan perlindungan dan organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi bimbingan dari pemimpin yang pada pedoman sumber daya alam untuk akhirnya bersedia menyumbangan karya menghadapi permasalahan eksternal dan terbaik untuk perusahaan. usaha penyesuaian integrasi ke dalam

Hasil penelitian terdahulu diantaranya perusahaan sehingga masing-masing Watimena (2007), Widyatmini dan Hakim

(2008), Sumani (2008), Brahmasari, dkk (2008), Su´un (2010) dan Elva (2013) menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Dengan demikian dapat dirumuskan hipotesis kedua yaitu : H2: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Dharmasraya.

2.2.3. Budaya Organisasi Terhadap Motivasi

Robbins (2002) fungsi budaya organisasi adalah menentukan peran yang membedakan perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lain, menentukan tujuan bersama yang lebih besar dari sekedar kepentingan individu, menjaga sosial perusahaan, meningkatkan indentitas bagi anggota perusahaan, memberi pengertian dan mekanisme kontrol yang memberi pedoman bagi sikap dan perilaku.

Hasil penelitian terdahulu diantaranya Koesmono (2005), Susanto dan Aisiyah (2010), Atmoko (2012), dan Ahmadi (2013) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi.

Dengan demikian dapat dirumuskan hipotesis ketiga yaitu : H3: Budaya organisasi positif dan signifikan terhadap motivasi pada

Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Dharmasraya.

2.2.4. Kepemimpinan Terhadap Motivasi Beberapa perilaku pemimpin yang menjadi ciri di dalam kepemimpinan antara lain pemimpin menetapkan visi, pemimpin menetapkan harapan kinerja yang tinggi dan memperlihatkan keyakinan dirinya sendiri dan kemampuan kolektif untuk mewujudkan visi, pemimpin menjadi contoh nilai yang diharapkan, sifat, keyakinan, dan perilaku yang dibutuhkan untuk mewujudkan visi (Kreitner dan Kinicki, 2005).

Kreitner dan Kinicki (2005) bahwa kepemimpinan dapat memberikan dampak kepada bawahan berupa peningkatan motivasi intrinsik, orientasi pencapaian dan pengejaran tujuan, peningkatan identifikasi dengan pemimpin dan kepentingan kolektif dari anggota organisasi, peningkatan kekompakan diantara anggota kelompok kerja, peningkatan penghargaan diri, kehebatan diri, dan kepentingan intrinsik dalam pencapaian tujuan, peningkatan keteladanan dari pemimpin.

Luthan (2006) mengemukakan bahwa peranan kepemimpinan dalam organisasi adalah sebagai pengatur visi, motivator, penganalis dan pengusaan pekerjaan. Kepemimpinan dalam setiap organisasi selalu memainkan peranan penting dalam upaya pencapaian tujuan organisasi tersebut.

Hasil penelitian terdahulu diantaranya Juniarti (2010) dan Koir (2011) menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi.

Dengan demikian dapat dirumuskan hipotesis keempat yaitu : H4 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi pada

Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Dharmasraya.

2.2.5. Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Robbins (2008) menyatakan bahwa motivasi didefinisikan sebagai untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.

Sikap seseorang terhadap faktor dalam pekerjaan seperti situasi kerja, hubungan sosial dalam pekerjaan, imbalan yang memadai. Sikap tersebut bisa positif dan negatif, sikap positif membawa kepuasan tetapi sebaliknya sikap negatif membawa ketidak puasan (Luthans, 2006).

Hasil penelitian terdahulu diantaranya Soetjipto (2007), Narmodo dan Wadji (2007), Elva (2013) dan Ahmadi (2013), menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Dengan demikian dapat dirumuskan hipotesis kelima yaitu : H5 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Dharmasraya.

2.2.6. Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening

Djokosantoso (2005), bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya organisasi makin baik pula kinerja organisasi tersebut.

Wirawan (2007) menyatakan budaya organisasi didefinisikan sebagai norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya (isi budaya organisasi) yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai kinerja individu dan tujuan organisasi.

Hasil penelitian terdahulu oleh Ahmadi (2013) menyatakan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan budaya organisasi terhadap kinerja guru melalui motivasi kerja.

Namun berbeda hasil penelitian terdahulu diantaranya Susanto dan Aisiyah (2010), Nurmawan (2010) dan Atmoko (2012), menyatakan bahwa motivasi mampu meningkatkan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian dapat dirumuskan hipotesis keenam yaitu : H6 : Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan motivasi sebagai variabel intervening pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Dharmasraya.

2.2.7. Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Pegawai Dengan Motivasi

Motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Robbins, 2002).

Hasil penelitian terdahulu diantaranya Setiawan (2011) dan Elva (2013) menyatakan bahwa motivasi mampu meningkatkan pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.

Dengan demikian dapat dirumuskan hipotesis ketujuh yaitu : H7 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan motivasi sebagai variabel intervening pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Dharmasraya.

2.3. Kerangka Penelitian H1 H3 H6 H5 H4 H7 H2

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian

Berdasarkan gambar 2.1, budaya organisasi (X1) dan kepemimpinan (X2) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y), budaya organisasi (X1) dan kepemimpinan (X2) berpengaruh terhadap motivasi (M), motivasi (M) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y), budaya organisasi (X1) dan Kepemimpinan (X2) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y) melalui motivasi (M).

3. METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan Desain Kausalitas, menurut Umar (2006), artinya menganalisis hubungan-hubungan antara satu variabel dengan variabel lainya.

3.2. Populasi dan Sampel

Populasi adalah pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Dharmasraya sebanyak 50 orang, dari

Budaya Organisasi (X1) Kepemimpinan (X2)

Motivasi

(M)

Kinerja Pegawai (Y) jumlah keseluruhannya sebanyak 51 orang kecuali kepala dinas yang tidak diambil sampelnya karena akan dinilai sebagai pemimpin dengan karakteristik terdiri dari kepala dinas/esselon IIb berjumlah 1 orang, sekretaris/esselon IIIa berjumlah 1 orang, kepala bidang/esselon IIIb berjumlah 4 orang, kepala seksi dan kepala sub bagian/esselon IVa berjumlah 10 orang serta staf berjumlah 35 orang.

3.3. Variabel

3.3.1. Jenis Variabel

3.5.3. Budaya Organisasi (X1)

d. Kriteria evaluasi (penilaian) Pengukurannya dengan 15 item pernyataan oleh Marcis, Dorothy (1997).

c. Tanggung jawab terhadap pekerjaan

b. Kejelasan peraturan

a. Ketaatan peraturan

(2004), dengan indikator meliputi :

Organizatioan Cultuere” dalam Mas’ud

Budaya organisasi adalah suatu kerangka kerja menjadi tingkah laku sehari- hari pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Dharmasraya. Pengukurannya oleh Hostfede, Geart, Micheal Haris Bond dan Cheung Leung Lux (1993) “Individual Perception of

b. Kebutuhan berkuasa c. Kebutuhan berafiliasi. Pengukurannya dengan 15 item pernyataan.

Tiga jenis variabel yaitu : variabel independen : budaya organisasi (X1) dan kepemimpinan (X2), variabel dependen : kinerja pegawai (Y), variabel antara (intervening) : motivasi (M).

Motivasi yang dimaksud ditandai dengan bekerja keras, kreaktif dalam bekerja, bertanggung jawab terhadap pekerjaan, disiplin dalam bertugas. Kuesioner ini oleh Al-Aiban, Khalid M. dan Jone L. Pearce. (1993) dalam Mas´ud (2004) dengan indikator meliputi : a. Kebutuhan berprestasi

3.5.2. Motivasi (M)

Kinerja pegawai adalah kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, khususnya di Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Dharmasraya. Pengukurannya dengan 11 item pernyataan oleh Jansen, Onne (2001).

Pembatasan definisi variabel-variabel yang dianalisa diperlukan adanya definisi operasional variabel.

3.5. Definisi Operasional Variabel

Jenis data adalah data primer yaitu diperoleh secara langsung melalui angket jawaban dari objek penelitian tentang aspek budaya organisasi, kepemimpinan, motivasi dan kinerja pegawai.

3.4. Jenis dan Sumber Data

Pengukuran dengan menggunakan skala likert interval 1 sampai 5.

3.3.2. Pengukuran Variabel

3.5.1. Kinerja Pegawai (Y)

3.6.1. Analisa Data

3.5.4. Kepemimpinan (X2)

3.6.1.1. Uji Validitas

Kepemimpian adalah kemampuan atau Uji validitas adalah suatu uji kiat para pemimpin untuk mempengaruhi, statistik untuk mengetahui apakah instrumen mengarahkan, membina, menggerakkan dan (angket/kuesioner) layak atau tidak untuk memberdayakan para bawahannya agar diambil keputusan dalam penelitian, butir mampu bekerja dengan baik sesuai yang pernyataan dikatakan valid apabila nilai diharapkan sehingga sasaran organisasi

corrected item-total correclation ≥0,30 dan

tercapai. Indikator kepemimpinan meliputi : sebaliknya (Maholtra, 2004). Perhitungan a. Keahlian konseptual ini memakai program SPSS (Statistical b. Keahlian hubungan manusia

Package for Social Sciense) Versi 16,0

c. Keahlian teknis Pengukurannya dengan 18 item pernyataan oleh Marcis, Dorothy (1997).

3.6. Pengujian Instrumen Tabel 3.1.

Kisi-kisi Instrumen Penelitian

Sumber/Referensi No Variabel Indikator Item 1. Kinerja (Y) ......................

11 Jansen, Onne (2001) dalam Mas´ud (2004

15 Stress, Richard dan Kebutuhan berprestasi D Braustein (1976)

2. Motivasi (M)
Kebutuhan berkuasa dalam Mas´ud (2004)
Kebutuhan berafiliasi

15 Al-Aiban, Khalid M, Ketaatan peraturan

3. Budaya organisasi

Jone L, Pearce Kejelasan peraturan (1993) dalam Mas´ud

(X1)
Tanggung jawab terhadap pekerjaan (2004))
Kriteria evaluasi (penilaian)

18 Marcis Dorothy Keahlian konseptual

4. Kepemimpinan

(1997) dalam Mas´ud Keahlian hubungan manusia (2004)

(X2)
Keahlian teknis Sumber : Survey Diagnosis Organisional : Konsep dan Aplikasi, Fuad Mas’ud tahun 2004.

3.6.1.2. Uji Reliabilitas Hasil uji reliabilitas memiliki nilai Uji Reliabilitas adalah mengetahui koefisien alpha (cronbach alpha) ≥ 0,60.

sejauh mana hasil pengukuran tetap dengan bantuan program SPSS Versi 16,0. konsisten, apabila pengukuran lebih dari

3.6.2. Analisis Deskriptif dan TCR (Tingkat Capaian Jawaban

satu kali terhadap gejala yang sama

Responden) dengan menggunakan alat yang sama.

Analisis deskriptif yaitu analisa yang didasarkan berupa hasil tabulasi data berupa rata-rata median, mode dan Ghozali (2009), bertujuan prosentase, dan dilanjutkan dengan TCR menguji apakah dalam model regresi klasifikasi berdasarkan prosentase terjadi ketidaksamaan varians dari residu pencapaian kriteria. satu pengamatan ke pangamatan yang lain.

Dengan alat uji Glegser, apabila signifikan

3.6.3. Uji Asumsi Klasik

> α 0,05 atau kesalahan menolak data

3.6.3.1. Uji Normalitas

maka tidak terjadi gejala Ghozali (2009) apakah dalam heterokedastisitas berarti model baik. regresi, variabel dependen dan variabel

3.6.4. Analisa Regresi Linear Berganda

independen atau keduanya mempunyai Analisa regresi linear berganda distribusi normal atau tidak. Data untuk mengetahui seberapa besar terdistribusi normal apabila nilai asymp pengaruh beberapa variabel terikat. Tujuan

signifikan > alpa 0,05 dengan alat uji

analisa regresi berganda yaitu menguji : one-sample kalmogorov test.

1. Pengaruh budaya organisasi dan

3.6.3.2. Uji Linearitas

kepemimpinan terhadap kinerja Uji linearitas melihat apakah pegawai dengan rumus : spesifikasi model sudah benar atau tidak.

Y = a + b

1 X 1 + b

2 X 2 + e

Dengan cara membandingkan nilai Dimana : Y = Kinerja Pegawai signifikan dari Deviation from Linearty, a = Konstanta dengan tingkat signifikan yang digunakan. b = Koefisien regresi

Apabila nilai signifikan lebih kecil dari X = Budaya Organisasi

tingkat signifikan maka terjadi hubungan

2 = Kepemimpinan

yang linear dari variabel independen e = Variabel lain yang mempengaruhi terhadap variabel dependen.

2. Pengaruh budaya organisasi dan

3.6.3.3. Uji Multikolinearitas

kepemimpinan terhadap motivasi Sebelum analisis regresi linear dengan rumus : berganda, dilakukan uji multikolinearitas

M = a + b

1 X 1 + b

2 X 2 + e yaitu uji hubungan sesama independen.

Dimana : M = Motivasi Ghozali (2009), untuk mendeteksi ada a = Konstanta atau tidaknya multikolinearitas dari nilai b = Koefisien regresi

tolerance > 0,10 dan Variance Inflation

X = Budaya Organisasi

1 Factor (VIF) < 10, maka tidak terjadinya

2 = Kepemimpinan multikolinearitas.

e = Variabel lain yang mempengaruhi

3.6.3.4. Uji Heteroskedastisitas signifikan tetapi tingkat signifikansinya

3.6.5. Analisa Regresi Linear Sederhana Analisa regresi linear sederhana berkurang.

untuk mengetahui seberapa besar Tujuannya untuk menguji pengaruh beberapa variabel bebas. pengaruh motivasi sebagai variabel Tujuannya menguji pengaruh motivasi perantara antara budaya organisasi dan terhadap kinerja pegawai dengan rumus : kepemimpinan dengan kinerja pegawai Y = a + bM + e pada Dinas Kahutanan dan Perkebunan Dimana : Y = Kinerja Pegawai Kabupaten Dharmasraya. a = Konstanta

3.6.7. Uji Kelayakan Model (Uji F) dan Uji t

b = Koefisien regresi Untuk menguji kelayakan model

M = Motivasi digunakan Uji F. Apabila F hitung lebih e = Variabel lain yang mempengaruhi kecil dari 0,05 maka model dikatakan

3.6.6. Analisa Regresi Bertingkat

layak. Untuk menguji hipotesis digunakan Menurut Barron dan Kenny (1986) uji t. Jika nilai signifikan kecil dari 0,05 terdapat 4 (empat) langkah atau cara untuk maka terdapat pengaruh signifikan, melakukan pengujian sebagai dampak dari sebaliknya nilai signifikan besar dari 0,05 pada variabel mediasi, yakni : maka terdapat pengaruh tidak signifikan.

1. Variabel bebas harus berpengaruh

4. HASIL PENELITIAN DAN

signifikan terhadap variabel terikat (ß1

PEMBAHASAN

harus signifikan) Dari 50 kuesioner yang disebarkan,

2. Variabel bebas harus berpengaruh seluruhnya kembali dan siap untuk diolah. signifikan terhadap variabel mediasi

Sebelum regresi data, dilakukan uji (ß2 harus signifikan) instrumen berupa uji validitas dan

3. Variabel mediasi harus berpengaruh reliabilitas data. Selanjutnya, dilakukan uji signifikan terhadap variabel terikat (ß3 asumsi klasik yaitu uji normalitas, uji harus signifikan) linearitas, uji multikolinearitas, dan uji

4. Mediasi penuh (full mediation) terjadi heteroskedastisitas. Hasil uji-uji diatas apabila variabel bebas tidak menunjukkan bahwa data valid, reliable berpengaruh signifikan terhadap dan normal dapat dilihat dari hasil uji variabel terikat setelah dikontrol oleh validitas dan reliabilitas, serta uji variabel mediasi (ß4 tidak signifikan) kolmorov-smirnov untuk uji normalitas sedangkan mediasi parsial (partial data. Uji multikolinearitas menggunakan mediation) terjadi apabila ß4 masih nilai tolerance dan VIF dengan hasilnya menunjukkan bahwa variabel independen bebas dari masalah multikolinearitas. Uji heteroskedastisitas. menggunakan uji

Glejser dan hasilnya menyimpulkan bebas

dari permasalahan heteroskedastisitas Deskriptif statistik variabel penelitian disimpulkan sebagai berikut:

Kinerja Pegawai memiliki skor rata-rata 3,89, TCR 79,90% berkategori cukup baik. Motivasi memiliki skor rata-rata 4,21, TCR 84,20 %, berkategori baik.

Budaya organisasi memiliki skor rata-rata 3,89, TCR 77,90 %, berkategori cukup baik. Kepemimpinan memiliki skor rata- rata 3,58, TCR 71,50 %, berkategori cukup baik.

Tabel 4.1 Ringkasan Hasil Analisis Regresi Berganda Pengaruh Budaya Organisasi dan

Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai

Variabel Terikat Konstanta dan Variabel Bebas Koefisien Regresi Signifikan Konstanta (a) 26,321 0,000 Budaya Organisasi (X1) 0,423 0,031 Kepemimpinan (X2) 0,174 0,050 F = 3,857 (0,028)

Kinerja Pegawai (Y) R ² = 0,141

4.1. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai

Pada Tabel 4.1 menunjukan bahwa hipotesis (H1) dan (H2) dari hasil pengujian kelayakan model nilai signifikan F-statistik (0,028) ≤ 0,05 menunjukkan model layak dan kemampuan variabel independen menjelaskan pengaruh variabel dependen sebesar 14,1 % dan sisanya variabel lain 85,9 %. Watimena (2007), Widyatmini dan Hakim (2008), Sumani (2008), Brahmasari, dkk (2008), Su´un (2010) dan Elva (2013).

1 ) berpengaruh positif (0,031) dan signifikan.

Hipotesis (H1) yaitu budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Y) dapat diterima.

Berarti budaya organisasi yang dimiliki pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja dari pegawai itu sendiri. Hasil penelitian ini konsisten dengan Dharma (2004), Wathon dan Yamit (2005), Soedjono (2006), Brahmasari, dkk (2008), Suwarni (2009) dan Ahmadi (2013).

Berdasrkan hasil uji hipotesis variabel kepemimpinan (X

2 ) berpengaruh

positif (0,050) dan signifikan. Hipotesis (H2) yaitu kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Y) dapat diterima.

Berarti bila kepemimpinan yang dirasakan pegawai baik, maka dapat meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri. Hasil penelitian ini konsisten dengan

Berdasarkan hasil uji hipotesis variabel budaya organisasi (X

Tabel 4.2 Ringkasan Hasil Analisis Regresi Berganda

Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Motivasi

Variabel Intervening Konstanta dan Variabel Bebas Koefisien Regresi

Signifikan Konstanta (a) 20,755 0,000 Budaya Organisasi (X1) 0,194 0,009 Kepemimpinan (X2) 0,238 0,018 F = 6,132 (0,004)

Motivasi (M) R ² = 0,207

4.2. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Motivasi

Berdasarkan hasil uji hipotesis variabel budaya organisasi (X

) berpengaruh positif (0,009) dan signifikan. Hipotesis (H3) yaitu budaya organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi (M) dapat diterima. Berarti motivasi dimiliki pegawai berpengaruh terhadap kinerjanya sendiri. Hasil penelitian ini konsisten dengan

Pada Tabel 4.2 menunjukan bahwa hipotesis (H3) dan (H4) dari hasil pengujian kelayakan model nilai signifikan F-statistik (0,004) ≤ 0,05 menunjukkan model layak, kemampuan variabel independen menjelaskan pengaruh variabel intervening sebesar 20,7 % dan sisanya variabel lain 79,3 %.

Berdasarkan hasil uji hipotesis variabel kepemimpinan (X

2 ) berpengaruh

positif (0,018) dan signifikan. Hipotesis (H4) yaitu kepemimpinan berpengaruh positif motivasi (M) dapat diterima.

Berarti kepemimpinan dirasakan pegawai baik, maka dapat meningkatkan motivasi itu sendiri. Hasil penelitian ini konsisten dengan Watimena (2007), Widyatmini dan Hakim (2008), Sumani (2008), Brahmasari, dkk (2008), Su´un (2010) dan Elva (2013).

4.3. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai

Pada Tabel 4.3 menunjukkan bahwa hipotesis (H5) dari hasill pengujian kelayakan model nilai signifikan F- statistik (0,001) ≤ 0,05 menunjukkan model layak, kemampuan variabel intervening menjelaskan pengaruh variabel dependen sebesar 21,2 % dan sisanya variabel lain 78,8 %.

Berdasarkan hasil uji hipotesis variabel intervening (M) berpengaruh positif (0,001) dan signifikan. Hipotesis (H5) yaitu motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai dapat diterima.

Berarti budaya organisasi yang dimiliki pegawai berpengaruh terhadap motivasi dari pegawai itu sendiri. Hasil penelitian ini konsisten dengan Koesmono (2005), Susanto dan Aisiyah (2010), Atmoko (2012), dan Ahmadi (2013).

Soetjipto (2007), Narmodo dan Wadji (2007), Elva (2013) dan Ahmadi (2013).

Tabel 4.3 Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana

Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai

Variabel Terikat Konstanta dan Variabel Intervening Koefisien Regresi Signifikan Konstanta (a) 19,271 0,004 Motivasi (M) 0,683 0,001 F = 12,929 (0,001) Kinerja

Pegawai (Y) R ² = 0,212

4.4. Pengaruh Motivasi Sebagai Variabel Intervening

Berdasarkan struktur intervening Barron dan Kenny (1986) terdapat 4 (empat) langkah dan telah terpenuhi dari pengujian sebelumnya. Untuk itu dilakukan analisis regresi bertingkat (hierarchical regression analysis)

Ringkasan hasil tentang pengaruh motivasi (M) sebagai variabel intervening antara budaya organisasi (X1), kepemimpinan (X2) dan kinerja pegawai (Y) dilihat pada Tabel 4.4 berikut ini.

Pengujian tahap I hasil uji hipotesis (H1) dan ((H2) tentang pengaruh budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dengan hasilnya dapat diterima.

Pengujian tahap II kelayakan model nilai signifikansi F-statistik (0,003) < 0,05 menunjukkan model layak dan kemampuan variabel independen (X1 dan X2) menjelaskan pengaruh variabel intervening (M) sebesar 25,4 % dan sisanya (74,6 %) variabel lain. Tabel 4.4

Ringkasan Hasil Analisis Regresi Bertingkat Pengaruh Motivasi sebagai Variabel Intervening antara Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Kinerja Pegawai

Koefisien Regresi dan Signifikansi Variabel Terikat Konstanta, Variabel Bebas dan Intervening Tahap 1 Sig. Tahap 2 Sig.

Konstanta (a) 26,321 0,000 14,691 0,043 Budaya Organisasi (X1) 0,423 0,031 0,314 0,039 Kepemimpinan (X2) 0,174 0,050 0,040 0,009 Motivasi (M) - - 0,560 0,011 F 3,857 (0,028) 5,232 (0,003) Kinerja Pegawai (Y) R ² 0,141 0,254

Pengujian tahap I merupakan hasil uji hipotesis (H1) dan ((H2) dengan analisa regresi linear berganda tentang pengaruh budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dengan hasilnya dapat diterima.

Kesimpulan menyatakan bahwa budaya organisasi dan kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai dengan motivasi sebagai variabel intervening pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Dharmasraya.

Menyarankan pada penelitian yang akan datang sebagai berikut: a. Agar metode pengambilan sampel atau pendekatan kasus-kasus berhubungan dengan objek pekerjaan responden.

5.4. Saran-Saran

c. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi bertingkat menurut Borron dan Kenny (1986).

b. Faktor-faktor lain mempengaruhi variabel kinerja dan motivasi.

a. Populasi dan sampel terfokus pada satu instansi.

Keterbatasan yang ditemui yaitu :

5.3. Keterbatasan

5.2. Implikasi Berguna bagi akademik dan biokrasi.

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil uji hipotesis variabel budaya organisasi (X

5. KESIMPULAN, IMPLIKASI, KETERBATASAN DAN SARAN

Berarti bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan peningkatan motivasi yang ada pada pegawai itu sendiri. Hasil penelitian ini konsisten dengan Indarwati (2009), Rujianto dan Sundarin (2010), Setiawan (2011) dan Elva (2013).

Berdasarkan hasil uji hipotesis budaya organisasi yang dimiliki pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan motivasi dimiliki dari pegawai itu sendiri ternyata meningkat. Hasil penelitian ini konsisten dengan Koesmono (2005), Susanto dan Aisiyah (2010), Nurmawan (2010) dan Atmoko (2012).

Dengan demikian dari hasil uji analisis hipotesis tahap kedua yang telah dilakukan, maka hipotesis (H6) dan (H7) yaitu pengaruh budaya organisasi (X1) dan kepemimpinan (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) dengan motivasi (M) sebagai variabel intervening dapat diterima.

Variabel Motivasi berpengaruh positif (0,011) terhadap kinerja pegawai dan signifikan dapat diterima.

2 ) berpengaruh positif (0,009) dan signifikan dapat diterima.

berpengaruh positif (0,039) dan signifikan dapat diterima. Hasil uji hipotesis variabel kepemimpinan (X

1 )

b. Agar dapat menggunakan populasi dan sampel yang lebih luas. c. Agar dapat menemukan variabel atau faktor lain.

d. Agar pengujian dan pengolahan data selanjutnya menggunakan metode SEM dengan alat bantu Amos.

Dalam Tantangan , Elex Media Komputindo, Jakarta.

Budaya Organisasi, Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur , Jurnal

Jakarta. Koesmono, Teman H. (2005), Pengaruh

dan Motivasi; Dasar Peningkatan Produktivitas. Penerbit Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu S.P. (1996), Organisasi

Nomor 1, April 2005 Handoko, T.Hani, (1997). Management , Ed.2, BPFE. Jogyakarta.

Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Malang . Jurnal Ekskutif, Voume 2,

New Jersey : Prentice Hall Internasional, Inc. Hartati, Iswahyu. (2005). Pengaruh

Behaviar : A Diagnostic Approach,

Erlangga, Jakarta. Gordon, J.R. (2002). Organizational

Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses. Terjemahan Djakarsih.

Cetakan Keempat. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Gibson, Invancevich, and Donelly. (1997).

Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta Padang. Ghozali, Imam. 2009, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS .

Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening pada Dinas Lingkup Pertanian Kota Sungai Penuh . Tesis,

Elva, Melya. (2013) Pengaruh

FISIP. Jakarta. Djokosantoso, Moeljono. (2005). Budaya

e. Diharapkan dapat menjadi referensi

Kinerja : Falsafah, Teori, dan Penerapannya . Program Pascasarjana

Bandung: Pustaka Setia. Dharma, Surya. (2004). Manajemen

Danin, Sudarman (2004). Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas.

DAFTAR PUSTAKA

Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol.7, Nomor 1, Februari 2009.

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DANKEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA DINAS KEHUTANAN DAN PERKEBUNAN KABUPATEN DHARMASRAYA ARTIKEL