PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TER
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KUALITAS
PELAYANAN INTERNAL TENAGA PENDIDIK PADA POLITEKNIK
SWASTA DI SUMATERA SELATAN
Eni Cahyani, Dian Septianti
Program Studi Manajemen Informatika, Politeknik Anika
email : eni_japung27@yahoo.co.id
Program Studi Administrasi Bisnis, Politeknik Anika
email : dsept85@gmail.com
This study examines the significant influence simultaneously and partially motivation and job
satisfaction on internal service quality educators Private Polytechnics in South Sumatra. The
object of research is still Polytechnic Teachers Private South Sumatra, using census sample
(saturated). In this study were analyzed using multiple regression, along with F test and t test. The
results of this study Y = 10 435 + 0,341X1 + 0,043X2 regression analysis results also showed that
these two variables, namely motivation and job satisfaction has a significant effect on internal
service quality of educators because it has a significance level (P) F Tabel )
.
2) Apabila Sig. F > α (0,05), maka Ho
diterima dan Ha ditolak, berarti tidak
ada pengaruh yang signifikan
variabel motivasi dan kepuasan kerja
secara serentak terhadap variabel
Kualitas pelayanan Internal (F Hitung
< F Tabel )
Oleh karena itu, hipotesis dalam
penelitian ini adalah :
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang
signifikan variabel motivasi,
kepuasan kerja secara serentak
terhadap variabel kualitas
pelayanan internal
H1 : Terdapat pengaruh yang variabel
motivasi dan kepuasan kerja
secara
serentak
terhadap
variabel kualitas pelayanan
internal
(b) Uji Parsial (Uji t)
Dalam penelitian ini uji t digunakan
untuk mengetahui
apakah variabel
motivasi dan kepuasan kerja secara
parsial terhadap variabel Kualitas
pelayanan Internal
pada Politeknik
swasta di Sumatera Selatan, dengan
asumsi :
1) Apabila Sig t < α (0,05), maka Ho
ditolak, berarti terdapat pengaruh
yang signifikan variabel motivasi
dan kepuasan kerja secara parsial
terhadap variabel Kualitas pelayanan
Internal ( t Hitung t Tabel )
2) Apabila Sig. t > α (0,05), maka Ho
diterima, berarti tidak ada pengaruh
yang signifikan variabel motivasi
dan kepuasan kerja secara parsial
terhadap variabel Kualitas pelayanan
Internal (t Hitung t Tabel )
Oleh karena itu, hipotesis dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang
signifikan variabel motivasi dan
kepuasan kerja secara parsial
terhadap
variabel
kualitas
pelayanan internal
H1 :Terdapat pengaruh yang signifikan
variabel motivasi dan kepuasan
kerja secara parsial terhadap
variabel kualitas pelayanan internal.
Tabel 3.2 Tingkat Pendidikan
Responden
Lebih dari 50% dosen telah
menempuh
pendidikan
strata
S2
dikarenakan untuk menjadi dosen pada
UU no. 12 Tahun 2012 tentang
Pendidikan Tinggi pasal 18 (4) dan 21
(4), yaitu minimal lulusan S2. PP no. 37
Tahun 2009 tentang dosen pasal 39 telah
menetapkan batas akhir kualifikasi
minimal dosen adalah sampai 30 Des
2015 (yaitu 10 tahun setelah UU Guru
dan Dosen diundangkan pada tanggal 30
Desember 2005).
Tabel 3.3 Lama Bekerja
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1 HASIL
3.1.1 Hasil Penelitian
Karakteristik Responden
Kuesioner
yang
disebarkan
berjumlah 126 berasal dari Tenaga
Pendidik Politeknik Swasta meliputi 6
Politeknik swasta yang ada di Sumatera
Selatan. Kuesioner yang diolah sejumlah
102,
24
responden yang tidak
mengembalikan kuesioner. Berdasarkan
jenis kelamin diperoleh data sebanyak 53
Dosen berjenis kelamin laki-laki (52%)
dan 49 Dosen berjenis kelamin wanita
(49%).
Tabel 3.1. Jenis Kelamin Responden
Berdasarkan tingkat pendidikan
diperoleh data sebanyak 102 orang dosen
yang berpendidikan S1 berjumlah 40
orang
(39,2%)
dan
62
orang
berpendidikan S2 (60,8%).
Lama kerja/pengalaman tenaga
pendidik sangat menentukan Kualitas
Pelayanan secara keseluruhan. Dosen
yang relative muda akan mempunyai
kemampuan fisik lebih baik daripada
yang lebih tua. Namun seorang dosen
yang sudah berusia lebih tua akan
mempunyai pengalaman yang tidak
dimiliki oleh dosen yang muda seperti
memberikan bimbingan dan nasehat.
Robbins and Judge (2008:64-65) ada
sejumlah kualitas positif yang dibawa
para pekerja lebih tua pada pekerjaan
mereka yaitu pengalaman, penilaian,
etika kerja yang lebih kuat, dan
komitmen terhadap kualitas.
3.1.2 Uji Kualitas Data
Uji validitas dan uji reliabilitas
diolah dengan menggunakan program
SPSS (statistical product and service
solution). Adapun variabel yang diuji ada
dua jenis yaitu variabel bebas yaitu
motivasi dan kepuasan kerja dan variabel
terikat yaitu kualitas pelayanan internal
tenaga pendidik.
Variabel bebas Uji validitas
menunjukkan seberapa jauh alat ukur
tersebut bisa mengukur apa yang
seharusnya diukur. Uji reliabilitas adalah
indeks yang menunjukkan sejauh mana
suatu alat pengukur dapat dipercaya atau
diandalkan. Adapun hasil uji validitas
dan uji reliabilitas adalah sebagai berikut:
3.1.2.1 Uji Validitas
Berdasarkan pengujian yang telah
dilakukan
diperoleh
hasil
yang
menunjukkan bahwa seluruh nilai r hitung
dilihat
dari
corrected
item-total
correlation lebih besar dibanding r tabel
0,30 seperti yang dijelaskan oleh
Sugiyono dan Wibowo (2004). Dimana
item kuesioner yang paling dapat
dijadikan
acuan
untuk
penelitian
selanjutnya. Hasil dari penelitian, dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas
Variabel
Indikator
Motivasi
(X1)
MOTIV.1
MOTIV.2
MOTIV.3
MOTIV.4
MOTIV.5
KPUASN.1
KPUASN.2
KPUASN.3
KPUASN.4
KPUASN.5
Y_1
Y_2
Y_3
Y_4
Y_5
Kepuasan
(X2)
Kualitas
Pelayanan
Internal (Y)
Corrected
item
.4757
.4110
.4722
.4129
.4481
.5134
.5725
.6224
.4975
.6075
.5786
.5732
.4630
.4194
.4760
Keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber: data primer diolah, April 2014
Hasil uji validitas memenuhi syarat
sebagai alat ukur untuk dilanjutkan
kepada tahap analisa berikutnya. Data di
atas, terlihat bahwa indikator motivasi,
kepuasan kerja serta kualitas pelayan
internal yang dapat diikut sertakan yaitu
Motiv.1 dan Motiv.2 Motiv3, Motiv.4,
Motiv.5,
KPUASN.1,
KPUASN.2,
KPUASN3. KPUASN.4, KPUASN.5,
Y_1, Y_2, Y_3, Y_4, dan Y_5 dapat
diikutsertakan dalam analisis selanjutnya
karena r hitung > 0,30.
3.1.2.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas terhadap seluruh
item yang ada pada masing-masing
variabel menunjukkan bahwa seluruh
item tersebut mempunyai nilai reliability
coefficients lebih besar dari 0,6 (Alpha >
0,6). Dengan demikian dapat dinyatakan
bahwa seluruh item tersebut bersifat
reliabel. Hasil uji reliabilitas untuk
seluruh item pada masing-masing
dimensi dapat dilihat pada tabel berikut
Tabel 3.5Hasil Uji Realibilitas
Variabel
Motivasi
(X1)
Kepuasan
Kerja (X2)
Kualitas
Pelayanan
Internal (Y)
Jumlah
item
Cronbach
Alpha
5
.6455
5
.7007
5
.6972
Sumber: data primer diolah, April 2014
Dari hasil uji reliabilitas pada data
di atas, pada kedua variabel bebas dan
terikat menunjukkan data yang reliabel
yaitu dengan nilai alpha secara
keseluruhan berada di atas 0,6. Hal ini
berarti alat ukur yang digunakan dapat
diandalkan atau dipercaya.
3.1.2.3 Uji Asumsi Heteroskedastisitas
Uji asumsi ini bertujuan untuk
menguji apakah dalam sebuah model
regresi, terjadi ketidaksamaaan varians
dari residual dari satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika varians dari
pengamatan residual satu pengamatan ke
pengamatan lain berbeda maka disebut
heteroskedastisitas.
Adapun
model
regresi yang baik adalah tidak terjadi
heteroskedatisitas.
Gambar 3.
Uji asumsi Heteroskedastisitas
Berdasarkan Gambar 3, terlihat
titik-titik menyebar secara acak, tidak
membentuk suatu pola tertentu yang
jelas, serta tersebar baik di atas maupun
di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal
ini
berarti
tidak
terjadi
Heteroskedastisitas pada model regresi
sehingga model regresi layak dipakai
untuk prediksi Kualitas pelayanan
internal tenaga pendidik. Hal ini
berdasarkan pengambilan keputusan yang
menyatakan bahwa:
- Jika ada pola tertentu, seperti
titik-titik
yang
ada
membentuk
suatu
pola
tertentu yang teratur, maka
telah
terjadi
heteroskedastisitas.
- Jika tidak ada pola yang jelas,
serta titik-titik menyebar di
atas dan di bawah angka 0
pada sumbu Y, maka tidak
terjadi heteroskedastisitas
3.1.2.4 Uji Asumsi Normalitas
Uji asumsi normalitas bertujuan
untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi, variabel dependent,
variabel independent atau keduanya
memiliki distribusi normal atau tidak.
Model regresi yang baik adalah distribusi
normal atau mendekati normal.
Gambar 4.
Uji asumsi Normalitas
Berdasarkan Gambar 4, terlihat titik
menyebar disekitar garis diagonal, serta
penyebarannya mengikuti arah garis
diagonal. Maka model regresi layak
dipakai
untuk
prediksi
Kualitas
pelayanan internal tenaga pendidik. Hal
ini berdasarkan pengambilan keputusan:
Jika data menyebar disekitar
garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi memenuhi
asumsi normalitas
Jika data menyebar jauh dari
garis diagonal dan/atau tidak mengikuti
arah garis diagonal, maka model regresi
tidak memenuhi asumsi normalitas
3.2.1 Analisa Regresi Linear Berganda
Hasil Regresi Linear Berganda
Y = 10.435 + 0,341X1 + 0,043X2
Arti angka-angka dalam persamaan
di atas menunjukkan bahwa nilai
konstanta (a) adalah 10.435 artinya, jika
motivasi dan kepuasan kerja bernilai 0,
maka kualitas pelayanan bernilai positif
(10.435) dan sebaliknya. Diketahui nilai
koefisien regresi variabel motivasi
bernilai positif yaitu .341 artinya, setiap
peningkatan motivasi sebesar 1 akan
meningkatkan kepuasan sebesar .341
dengan asumsi variabel lain bernilai
tetap. Nilai koefisien regresi variabel
kepuasan kerja bernilai positif yaitu .043
artinya, peningkatan kepuasan kerja
sebesar 1 satuan akan meningkatkan
kualitas pelayanan sebesar .043 dengan
asumsi variabel lain dengan nilai tetap.
Hasil
analisis
regresi
juga
menunjukkan bahwa kedua variabel
tersebut, yaitu motivasi dan kepuasan
kerja mempunyai pengaruh yang
bermakna terhadap kualitas pelayanan
internal
tenaga
pendidik
karena
mempunyai tingkat kemaknaan (P) <
0,05. Motivasi dengan tingkat kemaknaan
(P) = 0,341 dan kepuasan kerja dengan
tingkat kemaknaan (P) = 0,000.
Jika dilihat secara deskriptif,
masing-masing variabel tersebut juga
mempunyai tingkat pengaruh yang
dominan terhadap Kualitas pelayanan
internal. Variabel motivasi mempunyai
koefisien regresi paling besar sebesar
0.341 menunjukkan bahwa variabel
motivasi mempunyai pengaruh yang
dominan dibandingkan dengan kepuasan
kerja. Kemudian faktor lain yang
mempunyai pengaruh besar terhadap
kualitas pelayanan internal tenaga
pendidik yaitu variabel motivasi dengan
koefisien regresi -0,341.
Untuk melihat hubungan antara
variabel bebas dan variabel tidak bebas,
nilai R² (koefisien determinasi) dapat
dijadikan sebagai acuan.
Nilai R² (koefisien determinasi) adalah
0,183 atau 18,3%. Hal ini berarti bahwa
18,3% variabel kualitas pelayanan
internal tenaga pendidik dapat dijelaskan
oleh variabel motivasi dan kepuasan kerja
Sedangkan sebesar 81,7% dijelaskan
oleh variabel lain yang tidak termasuk
dalam penelitian ini.
3.2.2 Uji F
Dapat dilihat nilai F untuk semua variabel
independen terhadap kualitas pelayanan
internal tenaga pendidik adalah F hitung
11.1120 sedangkan F tabel sebesar 3,09
(11.120 > 3,09) dengan menggunakan tingkat
kepercayaan 95% ( = 0,05) atau signifikansi
< 0,05 (0,000< 0,05) maka diperoleh hasil
Ho ditolak.
3.2.3 Uji t
Berdasarkan data yang ada (tabel
4.7), motivasi memiliki t hitung sebesar
2.662 dan kepuasan kerja .356 sedangkan
ttabel sebesar 1,962 dengan menggunakan
tingkat kepercayaan 95% ( = 0,05)
maka diperoleh hasil bahwa tingkat
kepercayaan signifikan dan dapat di
terima. Nilai t hitung < t table (2.662 <
1.962) dan signifikansi > 0,05 (0,09 >
0,05) maka Ho ditolak yang berarti
bahwa motivasi berpengaruh terhadap
Sedangkan untuk
kualitas pelayanan.
kepuasan kerja juga berpengaruh positif
terhadap kualitas pelayanan internal tenaga
pendidik memiliki dilihat nilai t
sebesar
hitung
.356, sedangkan nilai t
(1.684)
tabel sebesar
pada tingkat signifikan 95% (.000>0,05),
maka t
>t
hasil analisis tersebut
hitung
tabel
signifikan,berarti Ho ditolak. Dengan kata
lain bahwa kepuasan kerja memiliki
pengaruh terhadap kualitas pelayanan
internal.
3.3 PEMBAHASAN
3.3.1 Pengaruh Motivasi dan kepuasan
Kerja terhadap Kualitas Pelayanan
Internal Tenaga Pendidik
Berdasarkan pada nilai F untuk
semua variabel independen terhadap kualitas
pelayanan internal tenaga pendidik adalah F
hitung 11.1120 sedangkan F tabel sebesar 3,09
(11.120 > 3,09) dengan menggunakan tingkat
kepercayaan 95% ( = 0,05) atau signifikansi
< 0,05 (0,000< 0,05) maka diperoleh hasil
Ho ditolak. Diketahui Ada pengaruh yang
signifikan motivasi dan kepuasan kerja
secara bersama-sama terhadap kualitas
pelayanan internal tenaga pendidik pada
Politeknik Swasta Sumatera Selatan. Nilai R²
(koefisien determinasi) adalah 0,183 atau
18,3%. Hal ini berarti bahwa 18,3% variabel
kualitas pelayanan internal tenaga pendidik
dapat dijelaskan oleh variabel motivasi dan
kepuasan kerja. Sedangkan sebesar 81,7%
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak
termasuk dalam penelitian ini.
Variabel kepuasan kerja memiliki
regresi dominan sebesar (.655) dibandingkan
variabel motivasi (.229) hal ini menunjukan
bahwa memotivasi seseorang dapat dilihat
dengan konsep yaitu motif, harapan dan
insentif. kepuasan kerja pada dasarnya sama
dengan motivasi merupakan sesuatu yang
bersifat individual. Namun setiap individu
memiliki tingkat kepuasan yang berbedabeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku
pada dirinya.
Makin tinggi penilaian
terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan
keinginan individu, maka makin tinggi
kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.
Dengan demikian, kepuasan merupakan
evaluasi yang digambarkan seseorang atas
perasaan sikapnya senang atau tidak senang,
puas atau tidak puas dalam bekerja.
Indikator kualitas pelayanan internal
Y_1 sebesar (.7994) menunjukkan yang
paling dipengaruh oleh variabel motivasi dan
kepuasan kerja adalah kualitas proses
pembelajaran yang dilakukan oleh tenaga
pendidik. Dimensi quality of instruction
(kualitas pembelajaran) ini berkaitan dengan
kemampuan
dosen/instruktur
dalam
penguasaan materi, menyampaikan materi,
keramahannya,
objektivitas
dalam
memberikan nilai, dan sebagainya Kotler &
Fox (Chairul Furqon, 1995:414).
Teori Linking the service profit chain
James Heskett bahwa Mutu internal drive
kepuasan karyawan agak mudah untuk
dicapai. Untuk mencapai kegembiraan nyata
jauh lebih sulit dan jauh lebih kompleks.
Dalam layanan -profit chain kepuasan
karyawan adalah hasil dari ' mutu internal '
yang diukur dengan perasaan yang dimiliki
karyawan terhadap pekerjaan mereka, rekan
kerja, dan perusahaan. Hal ini terkait dengan
sejumlah elemen yang harus hadir untuk
memastikan kepuasan karyawan seperti
desain tempat kerja, desain pekerjaan,
seleksi
karyawan,
pelatihan
dan
pengembangan,
penghargaan
dan
pengakuan, dan alat untuk melayani
pelanggan.
Mutu internal menjamin
motivasi karyawan. Sangat penting untuk
menggarisbawahi bahwa motivasi harus
dilakukan dengan baik konteks kerja dan isi
pekerjaan. Konteks kerja adalah kondisi
eksternal seperti tunjangan dan upah.
Namun, ini bukan aspek yang paling penting
dari motivasi. Konteksnya hanya mencegah
demotivasi. Faktor penentu untuk motivasi
dan kepuasan karyawan adalah isi
pekerjaan. Saat kita berkontribusi dengan
sesuatu yang berarti memberikan kita
tingkat tinggi motivasi
3.3.2
Pengaruh
Motivasi
terhadap
Kualitas Pelayanan Internal Tenaga
Pendidik
Dari hasil pengujian hipotesis di
atas, motivasi berpengaruh terhadap kualitas
pelayanan internal. Menunjukkan bahwa
motivasi yang dimiliki oleh tenaga Pendidik
yang berasal dari intrinsik dan ekstrinsik,
mendorong mereka memberikan kualitas
pelayanan internal. Hal ini relevan dengan
teori yang dikemukakan Gerry Dessler
(1997:328), motivasi merupakan hal yang
sederhana karena orang-orang pada dasarnya
termotivasi atau terdorong untuk berperilaku
dalam cara tertentu yang dirasakan mengarah
kepada perolehan ganjaran. Motif ataupun
harapannya mampu mendorong tenaga
Pendidik melakukan sesuatu yang terbaik
seperti
halnya
memberikan
kualitas
pelayanan Perguruan Tinggi (kualitas
pembelajaran, bimbingan akademik, sumber
daya
pendukung,
ekstrakulikuler,
komunikasi).
Penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan Difana Meilani
dan Diyanti Yasrizal (2009) berjudul Analisis
pengaruh Motivasi, kemampuan dan
kepuasan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Perawat pada RSUD DR M. Djamil Padang.
Penelitian ini dilakukan secara sistematis
dengan menggunakan variabel bebas yaitu
motivasi, kemampuan dan kepuasan kerja
dan variabel terikat yaitu kinerja. Hasil
penelitian ini membuktikan bahwa terdapat
pengaruh signifikan yang parsial antara
motivasi terhadap kinerja perawat. Dimensi
variabel motivasi yang mempengaruhi
kinerja secara signifikan adalah motif.
Dimana semakin tinggi motif kerja perawat
maka semakin tinggi pula kinerja yang
dihasilkan motivasi.
Begitupula Penelitian yang berjudul
Pengaruh motivasi terhadap kepuasan dan
kualitas pelayanan karyawan PT. PLN Bali
(2011) dengan mengukur pengaruh variabel
X (motivasi) dan Y (Kepuasan dan Kualitas
pelayanan karyawan) dengan teknik analisis
data menggunakan Statistik Deskriptif dan
inferensial. Kesimpulan dari penelitian ini,
Motivasi berpengaruh signifikan secara
langsung terhadap kepuasan kerja. 2)
Motivasi berpengaruh signifikan secara
langsung terhadap kualitas pelayanan
karyawan.
Dalam penelitian ini, peneliti
menjadikan teori Maslow sebagai indikator
pertanyaan tabel 2. dalam mengumpulkan
data untuk dianalisa.
Pada tabel 4.5
pembahasan terdahulu, dapat dilihat bahwa
indikator motivasi1 (kebutuhan fisiologis
yaitu kecukupan sandang, pangan dan papan)
memiliki nilai tertinggi (.4757). Hal ini
berarti bahwa motivasi kerja yang paling
berpengaruh dalam
membangkitkan
dorongan dari dalam diri tenaga pendidik.
Indikator motivasi dari hirarki kebutuhan
Abraham Maslow kebutuhan fisiologis
merupakan kebutuhan yang paling dasar dari
seseorang agar termotivasi dalam melakukan
pekerjaan/sesuatu. Begitu pula Responden
dalam penelitian ini tenaga pendidik dalam
memberikan kualitas pelayanan internal di
Politeknik.
Kemudian urutan ke 2 indikator yang
juga memiliki pengaruh adalah motivasi3
sebesar (.4722) yaitu jaminan sosial. Pada
dasarnya manusia setelah kebutuhan akan
fisiologisnya tercapai kebutuhan seseorang
akan mengikuti alur yang dijelaskan oleh
hirarki Maslow. Pada responden peneliti
menemukan
bahwa
kebutuhan
yang
memotivasi tenaga pendidik kebutuhan
merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima
dalam kelompok berafilasi, berinteraksi dan
kebutuhan untuk mencinta dan dicintai.
Sedangkan
indikator
motivasi5
(.4481), motivasi4 (.4129)dan motivasi2
(.4110) tidak begitu mencolok perbedaan
dalam corrected item-total corerrelationnya.
Dijelaskan pada hirarki kebutuhan Maslow
bahwa semakin ke atas kebutuhan seseorang
semakin sedikit jumlah atau kuantitas
manusia yang memiliki kebutuhannya. Jika
dilihat dari struktur keadaan masyarakat
Indonesia, sumber daya manusia kita masih
banyak pada peringkat kebutuhan fisiologis
(Veithzal Rivai, dkk 2011:840).
Namun
pada kondisi ini teori Veithzal tidak relevan,
dimana
hipotesis
bahwa
motivasi
berpengaruh terhadap kualitas pelayanan
internal H2 tidak dapat diterima, berarti
walaupun tanpa motivasi Tenaga Pendidik
akan memberikan kualitas pelayanan yang
terbaik bagi Perguruan Tinggi yang menjadi
Home Base mereka.
3.3.3 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
Kualitas Pelayanan Internal Tenaga
Pendidik
Dari hasil pengujian hipotesis di atas,
kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
kualitas Pelayanan internal Tenaga Pendidik.
Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi
kepuasan kerja yang dirasakan oleh tenaga
Pendidik, maka kualitas Pelayanan Internal
Tenaga Pendidik akan meningkat atau
sebaliknya, semakin rendah kepuasan kerja
maka semakin rendah kualitas pelayanan
internal tenaga pendidik. Kepuasan kerja juga
berpengaruh positif terhadap kualitas
pelayanan internal tenaga pendidik memiliki
dilihat nilai t
sebesar .356, sedangkan
hitung
nilai t
sebesar
(1.684) pada tingkat
signifikan 95% (.000 > 0,05), maka t
>
tabel
hitung
t
tabel
hasil analisis tersebut signifikan,berarti
Ho ditolak. Dengan kata lain bahwa
kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap
kualitas pelayanan internal. Sejalan dengan
penelitian sebelumnya berjudul Pengaruh
motivasi terhadap kepuasan dan kualitas
pelayanan karyawan PT. PLN Bali (2011)
dengan mengukur pengaruh variabel X
(motivasi) dan Y (Kepuasan dan Kualitas
pelayanan karyawan) dengan teknik analisis
data menggunakan Statistik Deskriptif dan
inferensial. Hasil dari penelitian ini, bahwa
Kepuasan kerja berpengaruh signifikan
secara langsung terhadap kualitas pelayanan
karyawan.
Pada tabel 4.8, dapat dilihat bahwa
indikator Kpuasn3 (kejelasan jenjang jabatan
pada Politeknik atau kesempatan untuk maju)
memiliki nilai tertinggi sebesar (0,6224). Hal
ini dapat disebabkan bahwa tenaga pendidik
akan merasa puas apabila kebutuhan akan
kesempatan karir dapat difasilitasi oleh
Politeknik. Kepuasan kerja merujuk kepada
sikap dan perilaku seseorang terhadap
pekerjaannya, seseorang dengan tingkat
kepuasan kerja tinggi akan menunjukkan
sikap yang positif terhadap pekerjannya,
namun sebaliknya jika kepuasan kerja
seseorang rendah akan menunjukkan sikap
yang negatif terhadap pekerjaannya dan
komitmen
orang
tersebut
terhadap
organisasinya rendah sehingga dapat
menyebabkan orang tersebut mangkir dari
perusahaannya.
Untuk
meningkatkan
kualitas
Pelayanan
Internal
hendaknya
pihak
Perguruan Tinggi senantiasa memperhatikan
faktor-faktor yang mendoronng kepuasan
Tenaga Pendidik dalam hal ini telah
dijelaskan di atas. Hal ini sejalan dengan
pendapat As’ad (2013:104), bahwa kepuasan
kerja berhubungan dengan sikap dari
karyawan terhadap pekerjaannya sendiri,
situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan
sesama karyawan. Serta penelitian yang
dilakukan oleh Difana Meilani dan Diyanti
Yasrizal (2009) bahwa terdapat pengaruh
signifikansi kepuasan kerja perawat terhadap
Kinerja yang merupakan kualitas pelayanan.
4. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian, tidak seperti
yang dihipotesiskan dari awal telah
dikemukakan adalah sebagai berikut :
a) Motivasi
dan
Kepuasan
kerja
berpengaruh signifikan secara serentak
terhadap kualitas Pelayanan Internal
Tenaga Pendidik pada Politeknik
Swasta Sumatera Selatan, dimana
b) Motivasi
berpengaruh
signifikan
terhadap kualitas Pelayanan internal
Tenaga Pendidik pada Politeknik
Swasta Sumatera Selatan. .
c) Kepuasan
Kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
kualitas
Pelayanan internal Tenaga Pendidik
pada Politeknik Swasta Sumatera
Selatan.
5. REFERENSI
As’ad, Moh. 2003. Psikologi Indudtri,
seri Ilmu Sumber Daya Manusia.
Liberty. Jakarta
Daft, Richard L. 2000. Manajemen edisi
kelima. Jilid 2. Jakarta. Penerbit
Erlangga
Dessler, G. 1997.
Manajemen
Personalia Edisi Ketiga (Agus
Dharma).
Jakarta: Penerbit
Erlangga.
Furqon, Chairul. Kualitas Pelayanan
pada Perguruan Tinggi. Dalam
Jurnal Ilmu Administrasi volume
IV No. 4. 2007
Hallowell, Schelsinger & Zornitsky.
1996. Internal Service Quality,
Customer and Job Satisfaction”.
Human Resources Planning. 19, 2:
ABI/INFORM Global. p.20
Kotter, Philip & Karen, Fox. 1994.
Education schools; Educational
fund
raising;
Educational
planning;
Marketing;
Public
Relations. 2nd edition. PrenticeHall (Englewood Cliffs, N.J.)
Marjosy, Ursay. Kepuasan kerja,
semangat kerja dan Komitmen
organisasional pada staf pengajar
Universitas Gunadarma. Jurnal
Psikologi. Volume 1, No. 1
Desember 2007: 63-74
Meilani, Difana & Yasrizal, Diyanti.
Analisis
Pengaruh
Motivasi,
Kemampuan dan Kepuasan Kerja
terhadap Kepuasan Kerja Perawat
pada RSUP DR. M. Djamil
Padang.
Jurnal ilmiah Teknik
Industri Optimal Sistem Industri,
Vol. 8 No. 2, Mei 2009: 54-61.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia
no. 37 tahun 2009 tentang Dosen
Prabu, Mangkunegara, Anwar. 2005.
Manajemen SDM Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Robbins dan Judge. 2008. Manajemen
edisi kedelapan. Jakarta: PT Indeks
Rivai, Veithzal & Jauvani, Ella. 2011.
Edisi kedua Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Perusahaan.
Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Undang-Undang Republik Indonesia No.
12 Tahun 2012 tentang Pendidikan
Tinggi
PELAYANAN INTERNAL TENAGA PENDIDIK PADA POLITEKNIK
SWASTA DI SUMATERA SELATAN
Eni Cahyani, Dian Septianti
Program Studi Manajemen Informatika, Politeknik Anika
email : eni_japung27@yahoo.co.id
Program Studi Administrasi Bisnis, Politeknik Anika
email : dsept85@gmail.com
This study examines the significant influence simultaneously and partially motivation and job
satisfaction on internal service quality educators Private Polytechnics in South Sumatra. The
object of research is still Polytechnic Teachers Private South Sumatra, using census sample
(saturated). In this study were analyzed using multiple regression, along with F test and t test. The
results of this study Y = 10 435 + 0,341X1 + 0,043X2 regression analysis results also showed that
these two variables, namely motivation and job satisfaction has a significant effect on internal
service quality of educators because it has a significance level (P) F Tabel )
.
2) Apabila Sig. F > α (0,05), maka Ho
diterima dan Ha ditolak, berarti tidak
ada pengaruh yang signifikan
variabel motivasi dan kepuasan kerja
secara serentak terhadap variabel
Kualitas pelayanan Internal (F Hitung
< F Tabel )
Oleh karena itu, hipotesis dalam
penelitian ini adalah :
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang
signifikan variabel motivasi,
kepuasan kerja secara serentak
terhadap variabel kualitas
pelayanan internal
H1 : Terdapat pengaruh yang variabel
motivasi dan kepuasan kerja
secara
serentak
terhadap
variabel kualitas pelayanan
internal
(b) Uji Parsial (Uji t)
Dalam penelitian ini uji t digunakan
untuk mengetahui
apakah variabel
motivasi dan kepuasan kerja secara
parsial terhadap variabel Kualitas
pelayanan Internal
pada Politeknik
swasta di Sumatera Selatan, dengan
asumsi :
1) Apabila Sig t < α (0,05), maka Ho
ditolak, berarti terdapat pengaruh
yang signifikan variabel motivasi
dan kepuasan kerja secara parsial
terhadap variabel Kualitas pelayanan
Internal ( t Hitung t Tabel )
2) Apabila Sig. t > α (0,05), maka Ho
diterima, berarti tidak ada pengaruh
yang signifikan variabel motivasi
dan kepuasan kerja secara parsial
terhadap variabel Kualitas pelayanan
Internal (t Hitung t Tabel )
Oleh karena itu, hipotesis dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang
signifikan variabel motivasi dan
kepuasan kerja secara parsial
terhadap
variabel
kualitas
pelayanan internal
H1 :Terdapat pengaruh yang signifikan
variabel motivasi dan kepuasan
kerja secara parsial terhadap
variabel kualitas pelayanan internal.
Tabel 3.2 Tingkat Pendidikan
Responden
Lebih dari 50% dosen telah
menempuh
pendidikan
strata
S2
dikarenakan untuk menjadi dosen pada
UU no. 12 Tahun 2012 tentang
Pendidikan Tinggi pasal 18 (4) dan 21
(4), yaitu minimal lulusan S2. PP no. 37
Tahun 2009 tentang dosen pasal 39 telah
menetapkan batas akhir kualifikasi
minimal dosen adalah sampai 30 Des
2015 (yaitu 10 tahun setelah UU Guru
dan Dosen diundangkan pada tanggal 30
Desember 2005).
Tabel 3.3 Lama Bekerja
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1 HASIL
3.1.1 Hasil Penelitian
Karakteristik Responden
Kuesioner
yang
disebarkan
berjumlah 126 berasal dari Tenaga
Pendidik Politeknik Swasta meliputi 6
Politeknik swasta yang ada di Sumatera
Selatan. Kuesioner yang diolah sejumlah
102,
24
responden yang tidak
mengembalikan kuesioner. Berdasarkan
jenis kelamin diperoleh data sebanyak 53
Dosen berjenis kelamin laki-laki (52%)
dan 49 Dosen berjenis kelamin wanita
(49%).
Tabel 3.1. Jenis Kelamin Responden
Berdasarkan tingkat pendidikan
diperoleh data sebanyak 102 orang dosen
yang berpendidikan S1 berjumlah 40
orang
(39,2%)
dan
62
orang
berpendidikan S2 (60,8%).
Lama kerja/pengalaman tenaga
pendidik sangat menentukan Kualitas
Pelayanan secara keseluruhan. Dosen
yang relative muda akan mempunyai
kemampuan fisik lebih baik daripada
yang lebih tua. Namun seorang dosen
yang sudah berusia lebih tua akan
mempunyai pengalaman yang tidak
dimiliki oleh dosen yang muda seperti
memberikan bimbingan dan nasehat.
Robbins and Judge (2008:64-65) ada
sejumlah kualitas positif yang dibawa
para pekerja lebih tua pada pekerjaan
mereka yaitu pengalaman, penilaian,
etika kerja yang lebih kuat, dan
komitmen terhadap kualitas.
3.1.2 Uji Kualitas Data
Uji validitas dan uji reliabilitas
diolah dengan menggunakan program
SPSS (statistical product and service
solution). Adapun variabel yang diuji ada
dua jenis yaitu variabel bebas yaitu
motivasi dan kepuasan kerja dan variabel
terikat yaitu kualitas pelayanan internal
tenaga pendidik.
Variabel bebas Uji validitas
menunjukkan seberapa jauh alat ukur
tersebut bisa mengukur apa yang
seharusnya diukur. Uji reliabilitas adalah
indeks yang menunjukkan sejauh mana
suatu alat pengukur dapat dipercaya atau
diandalkan. Adapun hasil uji validitas
dan uji reliabilitas adalah sebagai berikut:
3.1.2.1 Uji Validitas
Berdasarkan pengujian yang telah
dilakukan
diperoleh
hasil
yang
menunjukkan bahwa seluruh nilai r hitung
dilihat
dari
corrected
item-total
correlation lebih besar dibanding r tabel
0,30 seperti yang dijelaskan oleh
Sugiyono dan Wibowo (2004). Dimana
item kuesioner yang paling dapat
dijadikan
acuan
untuk
penelitian
selanjutnya. Hasil dari penelitian, dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas
Variabel
Indikator
Motivasi
(X1)
MOTIV.1
MOTIV.2
MOTIV.3
MOTIV.4
MOTIV.5
KPUASN.1
KPUASN.2
KPUASN.3
KPUASN.4
KPUASN.5
Y_1
Y_2
Y_3
Y_4
Y_5
Kepuasan
(X2)
Kualitas
Pelayanan
Internal (Y)
Corrected
item
.4757
.4110
.4722
.4129
.4481
.5134
.5725
.6224
.4975
.6075
.5786
.5732
.4630
.4194
.4760
Keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber: data primer diolah, April 2014
Hasil uji validitas memenuhi syarat
sebagai alat ukur untuk dilanjutkan
kepada tahap analisa berikutnya. Data di
atas, terlihat bahwa indikator motivasi,
kepuasan kerja serta kualitas pelayan
internal yang dapat diikut sertakan yaitu
Motiv.1 dan Motiv.2 Motiv3, Motiv.4,
Motiv.5,
KPUASN.1,
KPUASN.2,
KPUASN3. KPUASN.4, KPUASN.5,
Y_1, Y_2, Y_3, Y_4, dan Y_5 dapat
diikutsertakan dalam analisis selanjutnya
karena r hitung > 0,30.
3.1.2.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas terhadap seluruh
item yang ada pada masing-masing
variabel menunjukkan bahwa seluruh
item tersebut mempunyai nilai reliability
coefficients lebih besar dari 0,6 (Alpha >
0,6). Dengan demikian dapat dinyatakan
bahwa seluruh item tersebut bersifat
reliabel. Hasil uji reliabilitas untuk
seluruh item pada masing-masing
dimensi dapat dilihat pada tabel berikut
Tabel 3.5Hasil Uji Realibilitas
Variabel
Motivasi
(X1)
Kepuasan
Kerja (X2)
Kualitas
Pelayanan
Internal (Y)
Jumlah
item
Cronbach
Alpha
5
.6455
5
.7007
5
.6972
Sumber: data primer diolah, April 2014
Dari hasil uji reliabilitas pada data
di atas, pada kedua variabel bebas dan
terikat menunjukkan data yang reliabel
yaitu dengan nilai alpha secara
keseluruhan berada di atas 0,6. Hal ini
berarti alat ukur yang digunakan dapat
diandalkan atau dipercaya.
3.1.2.3 Uji Asumsi Heteroskedastisitas
Uji asumsi ini bertujuan untuk
menguji apakah dalam sebuah model
regresi, terjadi ketidaksamaaan varians
dari residual dari satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika varians dari
pengamatan residual satu pengamatan ke
pengamatan lain berbeda maka disebut
heteroskedastisitas.
Adapun
model
regresi yang baik adalah tidak terjadi
heteroskedatisitas.
Gambar 3.
Uji asumsi Heteroskedastisitas
Berdasarkan Gambar 3, terlihat
titik-titik menyebar secara acak, tidak
membentuk suatu pola tertentu yang
jelas, serta tersebar baik di atas maupun
di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal
ini
berarti
tidak
terjadi
Heteroskedastisitas pada model regresi
sehingga model regresi layak dipakai
untuk prediksi Kualitas pelayanan
internal tenaga pendidik. Hal ini
berdasarkan pengambilan keputusan yang
menyatakan bahwa:
- Jika ada pola tertentu, seperti
titik-titik
yang
ada
membentuk
suatu
pola
tertentu yang teratur, maka
telah
terjadi
heteroskedastisitas.
- Jika tidak ada pola yang jelas,
serta titik-titik menyebar di
atas dan di bawah angka 0
pada sumbu Y, maka tidak
terjadi heteroskedastisitas
3.1.2.4 Uji Asumsi Normalitas
Uji asumsi normalitas bertujuan
untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi, variabel dependent,
variabel independent atau keduanya
memiliki distribusi normal atau tidak.
Model regresi yang baik adalah distribusi
normal atau mendekati normal.
Gambar 4.
Uji asumsi Normalitas
Berdasarkan Gambar 4, terlihat titik
menyebar disekitar garis diagonal, serta
penyebarannya mengikuti arah garis
diagonal. Maka model regresi layak
dipakai
untuk
prediksi
Kualitas
pelayanan internal tenaga pendidik. Hal
ini berdasarkan pengambilan keputusan:
Jika data menyebar disekitar
garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi memenuhi
asumsi normalitas
Jika data menyebar jauh dari
garis diagonal dan/atau tidak mengikuti
arah garis diagonal, maka model regresi
tidak memenuhi asumsi normalitas
3.2.1 Analisa Regresi Linear Berganda
Hasil Regresi Linear Berganda
Y = 10.435 + 0,341X1 + 0,043X2
Arti angka-angka dalam persamaan
di atas menunjukkan bahwa nilai
konstanta (a) adalah 10.435 artinya, jika
motivasi dan kepuasan kerja bernilai 0,
maka kualitas pelayanan bernilai positif
(10.435) dan sebaliknya. Diketahui nilai
koefisien regresi variabel motivasi
bernilai positif yaitu .341 artinya, setiap
peningkatan motivasi sebesar 1 akan
meningkatkan kepuasan sebesar .341
dengan asumsi variabel lain bernilai
tetap. Nilai koefisien regresi variabel
kepuasan kerja bernilai positif yaitu .043
artinya, peningkatan kepuasan kerja
sebesar 1 satuan akan meningkatkan
kualitas pelayanan sebesar .043 dengan
asumsi variabel lain dengan nilai tetap.
Hasil
analisis
regresi
juga
menunjukkan bahwa kedua variabel
tersebut, yaitu motivasi dan kepuasan
kerja mempunyai pengaruh yang
bermakna terhadap kualitas pelayanan
internal
tenaga
pendidik
karena
mempunyai tingkat kemaknaan (P) <
0,05. Motivasi dengan tingkat kemaknaan
(P) = 0,341 dan kepuasan kerja dengan
tingkat kemaknaan (P) = 0,000.
Jika dilihat secara deskriptif,
masing-masing variabel tersebut juga
mempunyai tingkat pengaruh yang
dominan terhadap Kualitas pelayanan
internal. Variabel motivasi mempunyai
koefisien regresi paling besar sebesar
0.341 menunjukkan bahwa variabel
motivasi mempunyai pengaruh yang
dominan dibandingkan dengan kepuasan
kerja. Kemudian faktor lain yang
mempunyai pengaruh besar terhadap
kualitas pelayanan internal tenaga
pendidik yaitu variabel motivasi dengan
koefisien regresi -0,341.
Untuk melihat hubungan antara
variabel bebas dan variabel tidak bebas,
nilai R² (koefisien determinasi) dapat
dijadikan sebagai acuan.
Nilai R² (koefisien determinasi) adalah
0,183 atau 18,3%. Hal ini berarti bahwa
18,3% variabel kualitas pelayanan
internal tenaga pendidik dapat dijelaskan
oleh variabel motivasi dan kepuasan kerja
Sedangkan sebesar 81,7% dijelaskan
oleh variabel lain yang tidak termasuk
dalam penelitian ini.
3.2.2 Uji F
Dapat dilihat nilai F untuk semua variabel
independen terhadap kualitas pelayanan
internal tenaga pendidik adalah F hitung
11.1120 sedangkan F tabel sebesar 3,09
(11.120 > 3,09) dengan menggunakan tingkat
kepercayaan 95% ( = 0,05) atau signifikansi
< 0,05 (0,000< 0,05) maka diperoleh hasil
Ho ditolak.
3.2.3 Uji t
Berdasarkan data yang ada (tabel
4.7), motivasi memiliki t hitung sebesar
2.662 dan kepuasan kerja .356 sedangkan
ttabel sebesar 1,962 dengan menggunakan
tingkat kepercayaan 95% ( = 0,05)
maka diperoleh hasil bahwa tingkat
kepercayaan signifikan dan dapat di
terima. Nilai t hitung < t table (2.662 <
1.962) dan signifikansi > 0,05 (0,09 >
0,05) maka Ho ditolak yang berarti
bahwa motivasi berpengaruh terhadap
Sedangkan untuk
kualitas pelayanan.
kepuasan kerja juga berpengaruh positif
terhadap kualitas pelayanan internal tenaga
pendidik memiliki dilihat nilai t
sebesar
hitung
.356, sedangkan nilai t
(1.684)
tabel sebesar
pada tingkat signifikan 95% (.000>0,05),
maka t
>t
hasil analisis tersebut
hitung
tabel
signifikan,berarti Ho ditolak. Dengan kata
lain bahwa kepuasan kerja memiliki
pengaruh terhadap kualitas pelayanan
internal.
3.3 PEMBAHASAN
3.3.1 Pengaruh Motivasi dan kepuasan
Kerja terhadap Kualitas Pelayanan
Internal Tenaga Pendidik
Berdasarkan pada nilai F untuk
semua variabel independen terhadap kualitas
pelayanan internal tenaga pendidik adalah F
hitung 11.1120 sedangkan F tabel sebesar 3,09
(11.120 > 3,09) dengan menggunakan tingkat
kepercayaan 95% ( = 0,05) atau signifikansi
< 0,05 (0,000< 0,05) maka diperoleh hasil
Ho ditolak. Diketahui Ada pengaruh yang
signifikan motivasi dan kepuasan kerja
secara bersama-sama terhadap kualitas
pelayanan internal tenaga pendidik pada
Politeknik Swasta Sumatera Selatan. Nilai R²
(koefisien determinasi) adalah 0,183 atau
18,3%. Hal ini berarti bahwa 18,3% variabel
kualitas pelayanan internal tenaga pendidik
dapat dijelaskan oleh variabel motivasi dan
kepuasan kerja. Sedangkan sebesar 81,7%
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak
termasuk dalam penelitian ini.
Variabel kepuasan kerja memiliki
regresi dominan sebesar (.655) dibandingkan
variabel motivasi (.229) hal ini menunjukan
bahwa memotivasi seseorang dapat dilihat
dengan konsep yaitu motif, harapan dan
insentif. kepuasan kerja pada dasarnya sama
dengan motivasi merupakan sesuatu yang
bersifat individual. Namun setiap individu
memiliki tingkat kepuasan yang berbedabeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku
pada dirinya.
Makin tinggi penilaian
terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan
keinginan individu, maka makin tinggi
kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.
Dengan demikian, kepuasan merupakan
evaluasi yang digambarkan seseorang atas
perasaan sikapnya senang atau tidak senang,
puas atau tidak puas dalam bekerja.
Indikator kualitas pelayanan internal
Y_1 sebesar (.7994) menunjukkan yang
paling dipengaruh oleh variabel motivasi dan
kepuasan kerja adalah kualitas proses
pembelajaran yang dilakukan oleh tenaga
pendidik. Dimensi quality of instruction
(kualitas pembelajaran) ini berkaitan dengan
kemampuan
dosen/instruktur
dalam
penguasaan materi, menyampaikan materi,
keramahannya,
objektivitas
dalam
memberikan nilai, dan sebagainya Kotler &
Fox (Chairul Furqon, 1995:414).
Teori Linking the service profit chain
James Heskett bahwa Mutu internal drive
kepuasan karyawan agak mudah untuk
dicapai. Untuk mencapai kegembiraan nyata
jauh lebih sulit dan jauh lebih kompleks.
Dalam layanan -profit chain kepuasan
karyawan adalah hasil dari ' mutu internal '
yang diukur dengan perasaan yang dimiliki
karyawan terhadap pekerjaan mereka, rekan
kerja, dan perusahaan. Hal ini terkait dengan
sejumlah elemen yang harus hadir untuk
memastikan kepuasan karyawan seperti
desain tempat kerja, desain pekerjaan,
seleksi
karyawan,
pelatihan
dan
pengembangan,
penghargaan
dan
pengakuan, dan alat untuk melayani
pelanggan.
Mutu internal menjamin
motivasi karyawan. Sangat penting untuk
menggarisbawahi bahwa motivasi harus
dilakukan dengan baik konteks kerja dan isi
pekerjaan. Konteks kerja adalah kondisi
eksternal seperti tunjangan dan upah.
Namun, ini bukan aspek yang paling penting
dari motivasi. Konteksnya hanya mencegah
demotivasi. Faktor penentu untuk motivasi
dan kepuasan karyawan adalah isi
pekerjaan. Saat kita berkontribusi dengan
sesuatu yang berarti memberikan kita
tingkat tinggi motivasi
3.3.2
Pengaruh
Motivasi
terhadap
Kualitas Pelayanan Internal Tenaga
Pendidik
Dari hasil pengujian hipotesis di
atas, motivasi berpengaruh terhadap kualitas
pelayanan internal. Menunjukkan bahwa
motivasi yang dimiliki oleh tenaga Pendidik
yang berasal dari intrinsik dan ekstrinsik,
mendorong mereka memberikan kualitas
pelayanan internal. Hal ini relevan dengan
teori yang dikemukakan Gerry Dessler
(1997:328), motivasi merupakan hal yang
sederhana karena orang-orang pada dasarnya
termotivasi atau terdorong untuk berperilaku
dalam cara tertentu yang dirasakan mengarah
kepada perolehan ganjaran. Motif ataupun
harapannya mampu mendorong tenaga
Pendidik melakukan sesuatu yang terbaik
seperti
halnya
memberikan
kualitas
pelayanan Perguruan Tinggi (kualitas
pembelajaran, bimbingan akademik, sumber
daya
pendukung,
ekstrakulikuler,
komunikasi).
Penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan Difana Meilani
dan Diyanti Yasrizal (2009) berjudul Analisis
pengaruh Motivasi, kemampuan dan
kepuasan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Perawat pada RSUD DR M. Djamil Padang.
Penelitian ini dilakukan secara sistematis
dengan menggunakan variabel bebas yaitu
motivasi, kemampuan dan kepuasan kerja
dan variabel terikat yaitu kinerja. Hasil
penelitian ini membuktikan bahwa terdapat
pengaruh signifikan yang parsial antara
motivasi terhadap kinerja perawat. Dimensi
variabel motivasi yang mempengaruhi
kinerja secara signifikan adalah motif.
Dimana semakin tinggi motif kerja perawat
maka semakin tinggi pula kinerja yang
dihasilkan motivasi.
Begitupula Penelitian yang berjudul
Pengaruh motivasi terhadap kepuasan dan
kualitas pelayanan karyawan PT. PLN Bali
(2011) dengan mengukur pengaruh variabel
X (motivasi) dan Y (Kepuasan dan Kualitas
pelayanan karyawan) dengan teknik analisis
data menggunakan Statistik Deskriptif dan
inferensial. Kesimpulan dari penelitian ini,
Motivasi berpengaruh signifikan secara
langsung terhadap kepuasan kerja. 2)
Motivasi berpengaruh signifikan secara
langsung terhadap kualitas pelayanan
karyawan.
Dalam penelitian ini, peneliti
menjadikan teori Maslow sebagai indikator
pertanyaan tabel 2. dalam mengumpulkan
data untuk dianalisa.
Pada tabel 4.5
pembahasan terdahulu, dapat dilihat bahwa
indikator motivasi1 (kebutuhan fisiologis
yaitu kecukupan sandang, pangan dan papan)
memiliki nilai tertinggi (.4757). Hal ini
berarti bahwa motivasi kerja yang paling
berpengaruh dalam
membangkitkan
dorongan dari dalam diri tenaga pendidik.
Indikator motivasi dari hirarki kebutuhan
Abraham Maslow kebutuhan fisiologis
merupakan kebutuhan yang paling dasar dari
seseorang agar termotivasi dalam melakukan
pekerjaan/sesuatu. Begitu pula Responden
dalam penelitian ini tenaga pendidik dalam
memberikan kualitas pelayanan internal di
Politeknik.
Kemudian urutan ke 2 indikator yang
juga memiliki pengaruh adalah motivasi3
sebesar (.4722) yaitu jaminan sosial. Pada
dasarnya manusia setelah kebutuhan akan
fisiologisnya tercapai kebutuhan seseorang
akan mengikuti alur yang dijelaskan oleh
hirarki Maslow. Pada responden peneliti
menemukan
bahwa
kebutuhan
yang
memotivasi tenaga pendidik kebutuhan
merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima
dalam kelompok berafilasi, berinteraksi dan
kebutuhan untuk mencinta dan dicintai.
Sedangkan
indikator
motivasi5
(.4481), motivasi4 (.4129)dan motivasi2
(.4110) tidak begitu mencolok perbedaan
dalam corrected item-total corerrelationnya.
Dijelaskan pada hirarki kebutuhan Maslow
bahwa semakin ke atas kebutuhan seseorang
semakin sedikit jumlah atau kuantitas
manusia yang memiliki kebutuhannya. Jika
dilihat dari struktur keadaan masyarakat
Indonesia, sumber daya manusia kita masih
banyak pada peringkat kebutuhan fisiologis
(Veithzal Rivai, dkk 2011:840).
Namun
pada kondisi ini teori Veithzal tidak relevan,
dimana
hipotesis
bahwa
motivasi
berpengaruh terhadap kualitas pelayanan
internal H2 tidak dapat diterima, berarti
walaupun tanpa motivasi Tenaga Pendidik
akan memberikan kualitas pelayanan yang
terbaik bagi Perguruan Tinggi yang menjadi
Home Base mereka.
3.3.3 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
Kualitas Pelayanan Internal Tenaga
Pendidik
Dari hasil pengujian hipotesis di atas,
kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
kualitas Pelayanan internal Tenaga Pendidik.
Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi
kepuasan kerja yang dirasakan oleh tenaga
Pendidik, maka kualitas Pelayanan Internal
Tenaga Pendidik akan meningkat atau
sebaliknya, semakin rendah kepuasan kerja
maka semakin rendah kualitas pelayanan
internal tenaga pendidik. Kepuasan kerja juga
berpengaruh positif terhadap kualitas
pelayanan internal tenaga pendidik memiliki
dilihat nilai t
sebesar .356, sedangkan
hitung
nilai t
sebesar
(1.684) pada tingkat
signifikan 95% (.000 > 0,05), maka t
>
tabel
hitung
t
tabel
hasil analisis tersebut signifikan,berarti
Ho ditolak. Dengan kata lain bahwa
kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap
kualitas pelayanan internal. Sejalan dengan
penelitian sebelumnya berjudul Pengaruh
motivasi terhadap kepuasan dan kualitas
pelayanan karyawan PT. PLN Bali (2011)
dengan mengukur pengaruh variabel X
(motivasi) dan Y (Kepuasan dan Kualitas
pelayanan karyawan) dengan teknik analisis
data menggunakan Statistik Deskriptif dan
inferensial. Hasil dari penelitian ini, bahwa
Kepuasan kerja berpengaruh signifikan
secara langsung terhadap kualitas pelayanan
karyawan.
Pada tabel 4.8, dapat dilihat bahwa
indikator Kpuasn3 (kejelasan jenjang jabatan
pada Politeknik atau kesempatan untuk maju)
memiliki nilai tertinggi sebesar (0,6224). Hal
ini dapat disebabkan bahwa tenaga pendidik
akan merasa puas apabila kebutuhan akan
kesempatan karir dapat difasilitasi oleh
Politeknik. Kepuasan kerja merujuk kepada
sikap dan perilaku seseorang terhadap
pekerjaannya, seseorang dengan tingkat
kepuasan kerja tinggi akan menunjukkan
sikap yang positif terhadap pekerjannya,
namun sebaliknya jika kepuasan kerja
seseorang rendah akan menunjukkan sikap
yang negatif terhadap pekerjaannya dan
komitmen
orang
tersebut
terhadap
organisasinya rendah sehingga dapat
menyebabkan orang tersebut mangkir dari
perusahaannya.
Untuk
meningkatkan
kualitas
Pelayanan
Internal
hendaknya
pihak
Perguruan Tinggi senantiasa memperhatikan
faktor-faktor yang mendoronng kepuasan
Tenaga Pendidik dalam hal ini telah
dijelaskan di atas. Hal ini sejalan dengan
pendapat As’ad (2013:104), bahwa kepuasan
kerja berhubungan dengan sikap dari
karyawan terhadap pekerjaannya sendiri,
situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan
sesama karyawan. Serta penelitian yang
dilakukan oleh Difana Meilani dan Diyanti
Yasrizal (2009) bahwa terdapat pengaruh
signifikansi kepuasan kerja perawat terhadap
Kinerja yang merupakan kualitas pelayanan.
4. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian, tidak seperti
yang dihipotesiskan dari awal telah
dikemukakan adalah sebagai berikut :
a) Motivasi
dan
Kepuasan
kerja
berpengaruh signifikan secara serentak
terhadap kualitas Pelayanan Internal
Tenaga Pendidik pada Politeknik
Swasta Sumatera Selatan, dimana
b) Motivasi
berpengaruh
signifikan
terhadap kualitas Pelayanan internal
Tenaga Pendidik pada Politeknik
Swasta Sumatera Selatan. .
c) Kepuasan
Kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
kualitas
Pelayanan internal Tenaga Pendidik
pada Politeknik Swasta Sumatera
Selatan.
5. REFERENSI
As’ad, Moh. 2003. Psikologi Indudtri,
seri Ilmu Sumber Daya Manusia.
Liberty. Jakarta
Daft, Richard L. 2000. Manajemen edisi
kelima. Jilid 2. Jakarta. Penerbit
Erlangga
Dessler, G. 1997.
Manajemen
Personalia Edisi Ketiga (Agus
Dharma).
Jakarta: Penerbit
Erlangga.
Furqon, Chairul. Kualitas Pelayanan
pada Perguruan Tinggi. Dalam
Jurnal Ilmu Administrasi volume
IV No. 4. 2007
Hallowell, Schelsinger & Zornitsky.
1996. Internal Service Quality,
Customer and Job Satisfaction”.
Human Resources Planning. 19, 2:
ABI/INFORM Global. p.20
Kotter, Philip & Karen, Fox. 1994.
Education schools; Educational
fund
raising;
Educational
planning;
Marketing;
Public
Relations. 2nd edition. PrenticeHall (Englewood Cliffs, N.J.)
Marjosy, Ursay. Kepuasan kerja,
semangat kerja dan Komitmen
organisasional pada staf pengajar
Universitas Gunadarma. Jurnal
Psikologi. Volume 1, No. 1
Desember 2007: 63-74
Meilani, Difana & Yasrizal, Diyanti.
Analisis
Pengaruh
Motivasi,
Kemampuan dan Kepuasan Kerja
terhadap Kepuasan Kerja Perawat
pada RSUP DR. M. Djamil
Padang.
Jurnal ilmiah Teknik
Industri Optimal Sistem Industri,
Vol. 8 No. 2, Mei 2009: 54-61.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia
no. 37 tahun 2009 tentang Dosen
Prabu, Mangkunegara, Anwar. 2005.
Manajemen SDM Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Robbins dan Judge. 2008. Manajemen
edisi kedelapan. Jakarta: PT Indeks
Rivai, Veithzal & Jauvani, Ella. 2011.
Edisi kedua Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Perusahaan.
Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Undang-Undang Republik Indonesia No.
12 Tahun 2012 tentang Pendidikan
Tinggi