SUMBER DAYA MANUSIA DI KOREA
BAB I
PENDAHULUAN
‘Kesetiaan’ dan ‘kesolehan’ merupakan wujud kewajiban paling utama
yang harus selalu dipatuhi dalam menjalani kelima hubungan tersebut.
Penemu Konfusianisme adalah Konfusius yang nama asli ajarannya adalah
“yu” (Kementrian Kebudayaan dan Olahraga Republik Korea, 1997:57). Nama
asli Konfusius sendiri adalah Kong Fuzi atau Master Kung. Konfusius merupakan
bahasa latin dari nama Cinanya (Dorothy, 2004:8).
Beberapa aspek ajaran konfusianisme yang memberi andil yang besar pada
pembentukan masyarakat Korea antara lain: pertama, Konfusianisme menawarkan
standart moral yang meliputi moral individu, aturan moral dalam hidup
bermasyarakat dan aturan moral yang berhubungan dengan negara. Moral-moral
tersebut didasari pada 5 nilai utama, yaitu kebajikan, kebenaran dan keadilan,
etika, kebijaksanaan dan kepercayaan. Kedua, Konfusianisme menekankan
pendidikan. Konfusianisme berpengaruh pada tujuan, metode dan kurikulum
sekolah. Baik pada pendidikan formal di sekolah maupun pendidikan informal
yang dilakukan di rumah, konfusianisme mempunyai peran dalam membentuk
karakter orang Korea. Ketiga, ritual Konfusian pada pemujaan leluhur menjadi
sebuah bagian yang utuh dari kehidupan Korea. Upacara tersebut biasanya
dipraktekan saat upacara pemakaman, tradisi Konfusianisme diterapkan dalam
percakapan sehari-hari. Keempat, Pandangan orang Korea tentang manusia dan
dunia sangat dipengaruhi ajaran konfusianisme. Ajaran Konfuisianisme tetap kuat
dalam kehidupan masyarakat Korea walaupun perannya semakin berkurang
(Keum, 2000:33-34).
Masuknya Konfusianisme ke Korea secara tidak langsung mempengaruhi
kebudayaan Korea. Ada tiga cara dimana Konfusianisme mempengaruhi
kebudayaan Korea yakni, pengaruh budaya, pengaruh politik, dan pengaruh
sosial. Pengaruh budaya dimana Konfusianisme mempengaruhi seni, huruf,
pendidikan, dan filosofi. Ini adalah tahap pertama dalam mempengaruhi kerajaan
kuno di Korea. Pengaruh politik dibangun pada budaya yang telah terpengaruh
(Grayson, 2002:49).Konfusianisme dan mengadopsi perkembangan filosofi politik
yang mengawali peciptaan birokrasi negara dan struktur pemerintahan formal
1
dengan berbagai fungsi politik dan memeriksa fungsi pemerintahan. Kemudian
pengaruh sosial dimana Konfusianisme merestrukturisasi asas masyarakat,
meliputi adat istiadatdan nilai, terutama perubahan dalam hubungan sosial. Ini
adalah tahap terakhir Konfusianisme di Korea. Sampai pada dinasti Choson,
pengaruh Konfusianisme di Korea sangat besar di are politik dan urusan
kebudayaan, hampir tidak menyentuh lingkungan sosial
BAB II
LANDASAN TEORI
1. TREN PRAKTEK MSDM DI KOREA
1.1. Trend Pengangkatan Tenaga Kerja
Korea kembali menghadapi tingkat pengangguran usia muda sekitar
9% yang berada di urutan tertinggi ke dua di dunia setelah Prancis. Pada
tahun 2004, dari 400.000 lulusan universitas hanya 20.000 yang mendapat
pekerjaan. Selain itu, dapat diperkirakan 70% perusahaan-perusahaan di
Korea berencana untuk mengontrak lulusan tahun 2004. Banyak faktor
2
yang membuat perusahaan melaksanakan pembatasan kontrak tersebut,
berdasarkan fakta dari beberapa institusi publik yang gagal menetapkan
pelatihan yang memadai dan mempersiapkan murid-murid (SMA yang
hampir lulus) untuk memasuki dunia kerja.
Itulah sebabnya, pemerintah menyusun program insentif baru untuk
mengontrak Tenaga Kerja muda. Pada bulan Oktober 2004, perusahaanperusahaan di Korea menerima subsidi untuk setiap Tenaga Kerja muda
yang dikontrak. Pemerintah mengalokasikan 7,4 triliun won (US$ 6,8 juta)
untuk program subsidi, dengan rincian 5,4 milyar won (US$ 5000)
diberikan pada perusahaan-perusahaan besar dan 7,2 milyar won (US$
6.600) untuk perusahaan yang lebih kecil. Program ini bisa efektif untuk
tiga tahun. Selain itu, pada tanggal 13 Oktober 2004, Federasi
Ketenagakerjaan Korea (FKK) mengeluarkan sebuah surat resmi untuk
mendesak 4.000 perusahaan anggota untuk memperlonggar pembatasan
kontrak pekerja-pekerja baru. FKK adalah organisasi independen di Korea
untuk menjamin perdamaian antar industri dan perkembangan ekonomi di
seluruh negeri. Ke-4.000 perusahaan anggota yang terdiri dari perusahaan
Korea dan perusahaan asing, termasuk perusahaan yang bergerak di sektor
manufaktur, perbankan, transportasi, konstruksi, dan akuntansi. Namun
demikian,
FKK
tetap
memperhatikan
trend
pertumbuhan
antara
perusahaan-perusahaan anggota mereka yang menetapkan pembatasan
pada seseorang yang mereka kontrak.
FKK meminta perusahaan anggota untuk mempertimbangkan kembali
metode dan peraturan kontrak mereka, serta keputusan kontrak mereka
berdasarkan pada individu yang paling cakap dan bertalenta. Perubahanperubahan aktual dalam prosedur kontrak menjadi dasar yang jelas bagi
tiap-tiap
individu
perusahaan
(dibandingkan
FKK).
Perusahaan-
perusahaan memilih untuk mengabaikan rekomendasi FKK tentang
pembatasan kontrak yang berpotensi menimbulkan tuduhan melakukan
diskriminasi, namun demikian FKK tidak menyebutkan hukumannya,
seolah semuanya baik-baik saja.
3
1.2. Tenaga Kerja Tidak Tetap
Tanggal 2 November 2004, salah satu usaha untuk membuat pasar
Tenaga Kerja menjadi lebih fleksibel, pemerintah Korea menyetujui
rancangan yang dibuat perusahaan untuk meningkatkan jumlah tenaga
kerja tidak tetap. Adanya tenaga kerja tidak tetap, seperti Tenaga Kerja
imigran dan Tenaga Kerja subkontrak, yang berjumlah lebih dari separuh
angkatan kerja di Korea membuat perusahaan bisa menghemat waktu dan
uang dibandingkan pengeluaran biaya untuk pekerja full-time yang
dikontrak. Namun demikian, pekerja tersebut menerima upah yang lebih
sedikit dibanding pekerja (tetap) full-time. Rancangan baru tersebut akan
memberikan suatu perlakuan dan lingkungan kerja yang lebih baik bagi
pekerja-pekerja tersebut.
Sebelumnya, pekerja-pekerja tidak tetap itu diizinkan untuk bekerja
pada seorang pengusaha hingga dua tahun. Berdasarkan rancangan baru
tesebut, mereka diperbolehkan bekerja dalam jangka waktu yang lebih
panjang, yaitu tiga tahun, namun jangka waktu tersebut dapat diperpanjang
dalam keadaan tertentu, seperti untuk melanjutkan proyek yang terusmenerus atau untuk mengisi posisi yang kosong setelah ada seorang
pekerja tetap full-time yang mengundurkan diri.
Semua perusahaan yang mempekerjakan pekerja tidak tetap
diwajibkan untuk melaporkan kondisi-kondisi kerja, karena jika hal itu
tidak dipatuhi maka aturan yang telah ditetapkan tidak dapat berjalan
dengan baik. Selain itu, jam lembur pekerja tidak tetap tidak boleh lebih
dari 12 jam per minggu, namun pekerja tidak tetap dengan jabatan yang
tetap memiliki hak untuk meminta pada atasannya untuk kerja lembur.
1.3. Peraturan Tentang Pekerja Asing
Dua peraturan baru yang diumumkan oleh Menteri Ketenagakerjaan
akan berpengaruh terhadap kewajiban-kewajiban perusahaan Korea untuk
mengontrak Tenaga Kerja atau pekerja asing. Peraturan baru tersebut
mengharuskan adanya tes bahasa Korea untuk pekerja asing yang ingin
bekerja di pabrik-pabrik dan memperpendek jangka waktu perusahaan
4
yang harus mencari tenaga kerja asal Korea sebelum mengontrak Tenaga
Kerja asing.
Tes bahasa Korea untuk Tenaga Kerja asing yang ingin bekerja di
pabrik-pabrik diadakan pada tangggal 17 Agustus 2005. Tes tersebut tidak
mengharuskan mereka untuk dapat berbahasa Korea dengan lancar, namun
yang penting pekerja-pekerja tersebut dapat mengindentifikasikan tandatanda bahaya dan memahami perintah atau permintaan dari supervisor.
Pemerintah tidak menetapkan secara resmi untuk memperpendek waktu
atau periode dimana perusahaan harus mencari pekerja asal Korea sebelum
mengontrak pekerja asing. Peraturan baru tersebut akan memperpendek
periode wajib dari satu bulan menjadi 3 hingga 7 hari. Perusahaan masih
harus tetap membuktikan pada Menteri Ketenagakerjaan, bahwa mereka
mencari namun tidak dapat menemukan pekerja asal Korea (seperti yang
mereka inginkan) sebelum mengontrak pekerja asing.
1.4. Kondisi Kehidupan
Survey yang baru-baru ini dilakukan secara bersama-sama oleh
Gallup Korea and Invest Korea, menunjukkan bahwa beberapa pekerja
asing yang bekerja di Korea merasa tidak puas dengan kondisi kehidupan
mereka. Dari 223 Tenaga Kerja asing yang dimiliki/diinvestasikan oleh
perusahaan, yang berpartisipasi dalam survei tersebut yaitu 27,8%
responden menyatakan bahwa mereka tidak puas dengan kondisi
kehidupan mereka. Survey tersebut menunjukkan ketidakpuasan mereka
dalam bidang transportasi, medis, pendidikan, dan lingkungan perumahan
di Korea. Baru-baru ini survei yang diadakan oleh Menteri Perdagangan,
Industri dan Energi (MPIE) telah mengindentifikasikan keluhan-keluhan
yang sama diantara Tenaga Kerja asing Korea. Keluhan-keluhan yang
telah ditampung oleh MPIE diharapkan dapat memulai proyek-proyek 5
tahun untuk meningkatkan taraf hidup orang asing yang bekerja di Korea.
Salah satu masalah utama yang menjadi perhatian MPIE yaitu efisiensi
dalam prosedur pembuatan visa. Untuk membuat proses tersebut menjadi
lebih efisien, pemerintah telah memperpanjang izin tinggal pemilik visa
5
luar negeri, dari 2 tahun menjadi 3 tahun. Dalam merespon masalahmasalah
yang
meningkatkan
berkaitan
usaha
untuk
dengan
pendidikan,
membangun
pemerintah
sekolah
yang
telah
bertaraf
internasional. Selain itu, MPIE juga mempunyai rencana untuk
meningkatkan bantuan pada sekolah-sekolah untuk meningkatkan kualitas
layanan mereka.
Menteri Kesehatan dan Kesejahteraan telah menentukan RS swasta
dan RS universitas yang ditunjuk sebagai pemberi layanan medis pada
orang-orang asing. RS ini telah memenuhi syarat untuk memberi resep
dokter dalam bahasa inggris. Menteri Kesehatan dan Kesejahteraan
berencana untuk memberi bantuan pada RS tersebut dengan meningkatkan
pendidikan bahasa bagi angota-anggota atau staf-staf mereka.
Investasi proyek Korea Plaza merupakan salah satu proyek utama
yang dijalankan oleh pemerintah yang berusaha untuk meningkatkan
kualitas hidup orang-orang asing. Letak plaza tersebut berada di Seoul
Selatan. Plaza tersebut didesain untuk menawarkan layanan one-stop untuk
keturunan asing. Dengan menghubungi manajer proyek plaza ini, orangorang asing dapat mengakses layanan konseling investasi untuk membantu
masalah pendidikan dan tempat tinggal. Plaza tersebut direncanakan
selesai pada bulan September 2006.
1.5. Asuransi Kesehatan
Korporasi Asuransi Kesehatan Nasional (KAKN) adalah salah satu
organisasi besar di Korea dengan sistem jaminan sosial. Korporasi tersebut
merupakan penjamin asuransi kesehatan publik di negara tersebut dan
menjalankan program Asuransi Kesehatan Nasional (AKN), dengan
komitmen untuk memberi pelayanan kesehatan yang layak untuk
penduduk Korea. Namun demikian, KAKN masih sering dicela karena
bayaran yang tinggi dan jumlah jaminan yang rendah. Selain itu, KAKN
juga mempunyai hutang lebih dari 1 triliun won (US$ 975 milyar). Untuk
menjawab masalah tersebut, Menteri Kesehatan dan Kesejahteraan Korea
pada bulan Januari 2005 memberitahukan akan meningkatkan jumlah
jaminan asuransi kesehatan bagi pelanggan KAKN. Tiga tahun mendatang,
6
jumlah jaminan kesehatan akan meningkat 10% secara berangsur-angsur,
dari 60% menjadi 70%. Menteri Kesehatan dan Kesejahteraan
merencanakan untuk menetapkan satuan tugas yang merupakan cara
khusus untuk mengurangi biaya perawatan pasien-pasien. Untuk
meningkatkan jumlah jaminan, KAKN berencana untuk mengubah standar
jumlah jaminan dan tidak memberikan layanan kesehatan di bawah
standar. Namun demikian, Menteri Kesehatan dan Kesejahteraan juga
harus menaikkan kontribusi premi untuk membantu meningkatkan jumlah
jaminan.
1.6. Tunjangan Pajak
Untuk menciptakan lingkungan investasi yang menyenangkan,
Menteri Keuangan dan Ekonomi telah mengimplementasikan peraturan
pajak penghasilan yang baru secara eksklusif untuk pekerja ekspatriat dan
perusahaan asing. Berdasarkan peraturan baru ini, pekerja-pekerja asing
yang tinggal di Korea dapat memilih 2 metode ketika mengkalkulasikan
pajak penghasilan mereka di Korea, mereka boleh memilih flat tingkat
persentase pajak 17% pada penghasilan kotor mereka, atau mereka bisa
memilih untuk menggunakan sistem pajak terkini, dimana mereka
menyesuaikan tingkat persentase pajak penghasilan kotor mereka kira-kira
9% sampai 36%, bergantung pada tingkat pendapatan mereka.
Pemerintah Korea juga memperpanjang potongan pajak penghasilan
pribadi untuk insinyur-insinyur asing hingga tahun 2006. Tadinya
potongan itu berlaku untuk pekerjaan 5 tahun pertama dan berakhir pada
akhir tahun 2003, namun hal itu telah diperpanjang. Oleh karena itu,
mereka yang mulai bekerja pada atau sebelum tanggal 31 Desember 2006
bisa memperoleh potongan itu. Hal ini berlaku bagi insinyur-insinyur asing
yang bekerja di perusahaan Korea, Lembaga-lembaga penelitian yang
ditunjuk, atau industri-industri tertentu, seperti pertambangan, konstruksi,
teknik mesin, dan industri yang berhubungan dengan lingkungan.
Perusahan-perusahaan asing yang terletak di Zone Ekonomi Bebas
atau Zone Perdagangan Bebas di Korea yang memenuhi syarat bisa
7
memperoleh tunjangan pajak baru tersebut. Perusahaan-perusahaan
manufakturing yang memenuhi syarat dan perusahaan-perusahaan
kepariwisataan yang memiliki investasi asing langsung kira-kira US$ 10
milyar, seperti perusahaan penerbangan yang memilliki investasi asing
langsung minimal US$ 5 milyar. Perusahaan-perusahaan ini memenuhi
syarat untuk memperoleh potongan 100% pajak penghasilan di Korea
selama 3 tahun, termasuk pajak badan hukum dan pajak lokal, serta
potongan 50% untuk 2 tahun. Perusahaan-perusahaan ini akan menerima
potongan pajak dari pabean selama 3 tahun.
Perusahaan-perusahaan
asing
yang
menjalankan
program
pengembangan kerja di dalam Zone Ekonomi Bebas juga menerima
tunjangan pajak yang sama dengan perusahaan-perusahaan asing yang
berlokasi di Zone Ekonomi Bebas. Namun, perusahaan tersebut harus
memiliki
investasi
asing
minimal
US$
30
milyar.
Dengan
mengimplementasikan potongan pajak baru untuk perusahaan asing dan
ekspatriat, pemerintah Korea berharap dapat meningkatkan persaingan
internasional antar perusahaan-perusahaan di Korea.
1.7. Pensiun
Dalam usahanya untuk menstabilisasikan sistem pensiun secara
finansial dan menyiapkan pertumbuhan masyarakat yang cepat dengan
lebih baik, pemerintah Korea menyetujui program jangka panjang untuk
menyusun kembali rencana pensiun pada bulan Januari 2005. Sebelumnya,
masyarakat Korea membayar kontribusi pensiun 9% per bulan dan
menerima 60% upah mereka setelah dipotong. Namun demikian, jika tarif
pensiun dibayarkan, pemerintah Korea memprediksikan bahwa Dana
Pensiun Nasional dilunasi pada tahun 2047. Rencana pensiun yang baru
tersebut memberikan kontribusi pensiun yang lebih tinggi dan mengurangi
iuran pensiun per bulan.
Dewan Pensiun Nasional memutuskan untuk mengawasi implementasi
penyusunan kembali program pensiun. Contoh, sebelumnya para pekerja
menerima 60% gaji mereka setelah dipotong, namun setelah bulan Januari
2005, persentasenya turun menjadi 55% dan tahun 2008 tingkat
8
persentasenya turun menjadi 50%. Mulai tahun 2010, kontribusi pensiun
per bulannya akan meningkat dari 9% menjadi 10,38%. Selain itu, tingkat
persentase akan naik 1,38% setiap 5 tahun setelah tahun 2010,dan
mencapai 15,90% pada tahun 2030. perubahan-perubahan lain pada
program pensiun menunjukkan adanya perubahan demografi dan susunan
keluarga di Korea. Adanya tunjangan pensiun tersebut menurunkan
pengunduran diri yang diajukan oleh pekerja yang belum berumur 60
tahun. Namun, mereka yang tetap bekerja setelah usia 60 tahun tetap
memenuhi syarat untuk menerima tunjangan tambahan.
Kedua, Employee Retirement Benefit Security Act disahkan pada bulan
Januari 2005 dan akan diefektifkan pada bulan Desember 2005.
Berdasarkan UU ini, Menteri Ketenagakerjaan akan membentuk
Retirement Pension Deliberation Committee untuk mengatur pelaksanaan
program pensiun pekerja. Peraturan baru tentang pensiun itu akan dapat
diaplikasikan untuk semua perusahaan dan tempat-tempat kerja di Korea
yang memiliki 5 pekerja atau lebih. Rata-rata, pekerja bekerja 15 jam per
minggu dan yang bekerja paling tidak 1 tahun akan dapat memenuhi syarat
untuk bergabung dengan program pensiun. Beberapa perusahaan yang
memiliki 5 pekerja diwajibkan untuk mematuhi peraturan baru antara
tahun 2008 dan 2010.
Beberapa pensiun yang memiliki program pensiun diwajibkan untuk
menunjuk Retirement Pension Trustee. Wakil tersebut akan memberikan
layanan seperti mendirikan dan mengatur dana pensiun, mengumpulkan
kontribusi-kontribusi, membayar tunjangan, dan lain-lain. Selain itu,
pengusaha atau wakilnya bertanggung jawab untuk memberi informasi
tentang rencana mereka pada awal tahun kepada para pensiunan.
1.8. Serikat Pekerja Korea Merupakan Masalah Untuk PerusahaanPerusahaan Asing
Perusahaan-perusahaan asing akan menghadapi kesulitan bila
menerima perusahaan-peruhaan Korea sebagai pesaing organisasi mereka.
Kesulitan utamanya yaitu kekuatan dan keagresifan serikat buruh Korea.
Dengan adanya merger ataupun akuisisi, periode peralihan akan
9
menyebabkan perbedaan lingkungan kerja dan budaya organisasi
digabungkan menjadi satu. Bagaimanapun, peralihan ini menjadi sulit
dengan adanya perlawanan kuat dari serikat buruh Korea yang sangat kuat.
Hubungan pekerja yang tidak konsisten menjadi rintangan bagi
investasi asing di Korea dan mempunyai pengaruh yang kuat bagi daya
saing global. Dua kelompok pekerja yang paling besar di Korea, Federasi
Persatuan Dagang Korea dan Persatuan Dagang Konfiderasi Korea,
dituduh melakukan pemogokan umum pada tanggal 1 Desember 2005
untuk memprotes kebijakan-kebijakan pemerintah tentang pekerja tepatnya
bagi pekerja tidak tetap.
1.9 Pemerintah Korea Mempermudah Pembuatan Visa Kerja Untuk Etnis
Korea
Pada tanggal 19 Januari 2006, Kabinet Korea Selatan melakukan
perbaikan UU Keimigrasian untuk mempermudah pengontrakan warga
Korea dalam pekerjaan konstruksi dan pekerjaan jasa. Berdasarkan UU
tersebut, etnis Korea yang berkebangsaan asing harus memastikan bahwa
visa F-1 untuk mengunjungi anggota keluarganya yang ada di Korea masih
berlaku. Dalam setahun, mereka harus mengubah visa F-1 mereka menjadi
visa kerja. Revisi tersebut akan menghasilkan visa baru, yang disebut H-2.
Dengan adanya visa ini, etnis Korea bisa bebas masuk dan keluar negeri
selama tiga tahun. Mereka tidak harus menggunakan agensi pekerjaan
ketika mereka ingin mencari kerja, dan mereka juga bisa pindah kerja
secara bebas tanpa terpengaruh dengan status visa mereka. Revisi ini telah
disahkan oleh Korea’s National Assembly.
Pemerintah memperkirakan bahwa
visa
baru
tersebut
akan
meningkatkan jumlah angkatan kerja Korea menjadi 60.000 dalam waktu
dekat ini. Perkembangan ekonomi Korea mengalami penurunan Tenaga
Kerja dalam hal rendahnya upah kerja. Visa H-2 hanya berlaku untuk
pekerjaan konstruksi atau indusri jasa. Populasi imigran Korea lebih dari
600.000 pekerja, sebagian besar bukan etnis Korea. Pemerintah Korea
berkeinginan untuk “merangkul” etnis Korea untuk menjadi anggota
10
masyarakat yang sesungguhnya. Hal ini disebabkan karena 1,9 juta etnis
Korea tinggal di Cina.
2. Karakteristik Budaya dan Manajemen Bisnis Korea
2.1. KARAKTERISTIK MANAJEMEN BISNIS
Menurut Cho, D.S (1995), secara keseluruhan perusahaan bisnis
Korea menekankan pada aspek berikut: (1) keselarasan antar manusia,
kesatuan kerja-sama, pengabdian, ketekunan, keaslian, kreativitas dan
pembangunan secara menyeluruh; (2) kejujuran, kepercayaan, efisiensi,
kualitas dan tanggung jawab. Sebaliknya, rasionalitas, manajemen ilmiah
dan pela-yanan bagi para pelanggan merupakan nilai-nilai yang kurang
mendapatkan penekanan. Nilai-nilai ini sangat berlawanan dengan nilainilai yang dipegang perusa-haan barat yang menekankan pada
originalitas, pengembangan, pelayanan terhadap pelanggan dan tanggung
jawab sosial sebagai ideologi manajemen yang unggul.
Pada umumnya perusahaan-perusahaan bisnis Korea menekankan
pertumbuhan dan stabilitas seba-gai tujuan manajemen mereka. Hingga
tahun 1970-an pertumbuhan mendapatkan prioritas melebihi stabilitas,
profitabilitas dan tujuan-tujuan lain. Baru pada tahun 1980-an, stabilitas
dianggap lebih penting daripada pertumbuhan. Perubahan ini dapat
dijelaskan dengan pengalaman berbagai kesulitan pahit yang disebabkan
oleh berbagai ekspansi bisnis yang berlebihan pada tahun 1970-an dan
awal tahun 1980-an.
Menurut penulis tujuan manajemen bisnis Ko-rea ke arah stabilitas
perusahaan termasuk pada orientasi jangka panjang. Hal ini dilakukan
karena perusahaan bisnis Korea belajar dari pengalaman bahwa stabilitas
perusahaan memberikan pengalaman yang berharga jika dibandingkan
dengan pertumbuhan dan profitabilitas. Jika kondisi ekonomi suatu
negara tidak stabil (misalnya terjadi inflasi) maka tidak ber-dampak besar
bagi perusahaan yang memiliki orien-tasi jangka panjang. Lain halnya
jika orientasinya hanya untuk mengejar keuntungan atau penulis namai
dengan orientasi jangka pendek. Jika orientasinya jangka pendek maka
11
tidak ada jaminan stabilitas bisnis, karena jika kondisi ekonomi suatu
negara terjadi inflasi/tidak stabil maka kondisi bisnis akan mudah hancur.
2.2. SISTEM MANAJEMEN DAN KEBIJAKAN PERSONALIA
2.2.1. Sistem Ganjaran (Reward System)
Perusahaan
Korea
mengoperasikan
sistem
gan-jaran
yang
mempertimbangkan senioritas dan kemam-puan (Lee, 1989). Kebijakan
personalia tradisional pada pemerintah Korea sangat mengandalkan pada
hubungan-hubungan antar pribadi. Kecenderungan tersebut adalah
menghargai para karyawan senior dan karyawan-karyawan yang telah
bertugas selama waktu yang panjang. Karyawan senior dianggap
memiliki kemampuan yang lebih dibandingkan dengan karyawan yunior.
Kemampuan karyawan senior diperoleh dari pengalaman-pengalaman
kerjanya. Senioritas menjadikan pertimbangan sendiri bagi perusahaan
untuk memberikan penghargaan berupa gaji.
Dalam sistem penggajian karyawan senior lebih mendapatkan
perhatian dan penghargaan yang lebih dibandingkan dengan karyawan
yunior. Artinya lama bekerja seseorang selalu mendapat pertimbangan
dalam medapatkan gaji/upah. Dengan demikian, karyawan senior akan
memperoleh gaji yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan
yunior. Dan hal ini telah menjadikan budaya di Korea dan dapat diteri-ma
oleh karyawan yunior.
2.2.2. Sistem Evaluasi
Sistem evaluasi yang dilakukan perusahaan-perusahaan Korea
bersifat inklusif, yaitu evaluasi dilakukan berdasarkan prestasi, sikap dan
kemampuan Tradisi senioritas dan sistem ganjaran yang didasarkan pada
latar belakang akademis karyawan, semakin mempersulit pencapaian
evaluasi yang objektif yang telah diperburuk oleh keengganan orang
Korea untuk mengevaluasi orang lain. Sehingga penilaian kinerja yang
diberikan memiliki sifat yang subjektif sekali, dan kinerja yang
sesungguhnya sulit untuk diukur.
Menurut penulis penilaian kinerja yang bersifat subjektif akan
merugikan bagi keberadaan perusa-haan, karena perusahaan tidak bisa
12
mengetahui seca-ra obyektif (sebenarnya) kinerja karyawannya. Apa-kah
kinerjanya bagus atau kurang bagus bahkan memiliki kinerja tidak bagus,
maka menyulitkan bagi perusahaan untuk membuat keputusan, misalnya:
pelaksanaan program training untuk meningkatkan kualitas sumber daya
manusia. Sistem evaluasi hendaknya dilakukan oleh pimpinan karyawan
yang bersangkutan dan teman sejawat.
2.3. SIKAP
INDIVIDU
DALAM
PERUSAHAAN
DAN
KOMUNIKASINYA
2.3.1. Kepemimpinan Atasan
Para karyawan perusahaan-perusahaan Korea menganggap bahwa
otoritas tradisional atasan banyak sekali diterapkan. Di mana semakin
muda usia karya-wan maka semakin sedikit pengalaman kerja yang
dimiliki, sebaliknya semakin tua usia karyawan maka pengalaman kerja
yang dimiliki semakin banyak dan otoritasnya akan semakin tinggi. Di
samping itu, para karyawan yang bekerja dalam perdagangan dan seksiseksi manajemen mempersepsikan otoritas para atasan lebih tinggi
daripada karyawan yang bekerja pada seksi produksi.
Para karyawan merasa bahwa tujuan para
atasan
mempertahankan
besar-besaran.
Khususnya
para
keselarasan
karyawan
ditunjukkan
yang
telah
secara
berusia
untuk
40-tahunan
mempersepsikan usaha para atasan untuk menjaga keselarasan lebih
besar daripada para karyawan yang berusia 20–30 tahunan.
Budaya senioritas memang terlihat kental pada perusahaan bisnis
korea. Pemimpin merasa berhutang budi pada karyawan senior yang
telah banyak berjasa mengembangkan usaha selama ini. Dan selayaknya/
sewajarnya pemimpin memberikan penghargaan yang lebih pada
karyawan senior dibandingkan pada karya-wan yunior. Sehingga
karyawan senior akan merasadihargai pengabdiannya selama ini bekerja
pada perusahaan, dan tidak merasa tidak terpakai lagi walaupun ada
karyawan yunior yang memiliki kemam-puan yang mungkin bisa
dikatakan lebih. Keselarasan hubungan antara karyawan senior dan
karyawan yu-nior oleh pemimpin tetap dijaga dengan memperhati-kan
13
adanya senioritas dalam perusahaan bisnis Ko-rea.
2.3.2. Sikap Para Karyawan
Sikap para karyawan pada perusahaan-perusahaan Korea sesuai
dengan kebudayaannya, yaitu patuh terhadap para senior dan atasan,
sedang-kan bawahan kepada kelompoknya. Sebagian besar karyawan
berfikir bahwa mereka mematuhi para senior dan atasan hanya karena
mereka senior dan atasan, tidak mempermasalahkan apakah mereka
menunjukkan prestasi atau tidak. Sikap semacam ini sesuai dengan
karakteristik orang Korea. Secara khusus, para karyawan yang berusia
40-tahunan dan para karyawan yang bekerja pada perusahaan-perusahaan
yang lebih kecil cenderung lebih patuh dan taat kepada para senior dan
atasan daripada karyawan yang berusia 20–30 tahunan dan para
karyawan yang bekerja di perusahaan-perusahaan yang lebih besar.
2.3.3. Komunikasi Antar Karyawan
Organisasi-organisasi bisnis Korea pada umum-nya jauh lebih
sering menggunakan komunikasi ke bawah daripada komunikasi yang
diarahkan ke atas. Hal ini berarti banyak keputusan dan perintah dari atas
dibandingkan usulan dari bawah ke atas. Kecen-derungan lain adalah
untuk komunikasi horizontal antar bagian pada tingkat yang sama yang
lebih umum daripada komunikasi diagonal di kalangan para manajer
pada tingkat-tingkat atas dan bawah (Lee, 1989).
Hal ini dapat dilihat dan dirasakan karena ada budaya senioritas
yaitu patuh pada karyawan senior dan patuh pada atasan. Dalam
pelaksanaan komuni-kasi yang demikian jelas dari satu sisi membawa
dampak positif tapi dari sisi yang lain membawa dampak negatif.
Dampak positifnya adalah tidak ada protes dari karyawan dan pekerjaan
yang diminta oleh atasan cepat terselesaikan, sedangkan dampak
negatifnya
adalah
keberanian
dan
kreativitas
karya-wan
untuk
mengemukakan pendapat, ide, gagasan menjadi tidak ada. Karyawan
cenderung pasif meneri-ma/menyelesaikan pekerjaan sesuai yang diminta
oleh atasan.
14
2.4. PENGARUH KEBUDAYAAN TRADISIONAL
Karakteristik praktik-praktik manajemen Korea merupakan ciri-ciri
yang unik dari kebudayaan organi-sasi pada perusahaan-perusahaan
Korea dan sangat dipengaruhi oleh kebudayaan tradisional sebagai sari
dari sistem keluarga tradisional. Hal tersebut menye-babkan pengaruh
kehidupan tidak dapat diabaikan (pemilik mengelola sendiri perusahaan).
Berdasarkan sudut pandang antropologis dan sosiologis, karakteristikkarakteristik kebudayaan tradisional Korea dengan fokus pada sistem
keluarga dan pengaruh yang ditim-bulkan terhadap gaya manajemen
korea atau budaya organisasi, adalah sebagai berikut (Cho, 1995).
2.4.1. Keselarasan dan Stabilitas
Konfusianisme mengatur norma-norma perilaku bagi orang Korea
yang telah berlangsung selama 500 tahun Dinasti Chosun. Sampai saat
ini pengaruh ajaran konfusianisme masih besar peranannya dalam kehidupan keluarga dan sosial. Menurut semangat dasar konfusianisme
tradisional, loyalitas dan kewajiban antara raja dan rakyatnya merupakan
suatu keharus-an, hubungan erat antara kedua orang tua dan anak-anak
adalah penting dan perlu, peran-peran yang berbeda ada di antara kaum
tua dan kaum muda; dan harus ada keyakinan antara teman. Artinya etika
me-ngenai hubungan vertikal dan horisontal harus diamati agar bisa
menetapkan
stabilitas
dalam
keluarga
dan
masyarakat
melalui
keselarasan (Hahn, 1988). Dengan demikian, konfusianisme memiliki
pengaruh yang besar terhadap ideologi manajemen, perilaku organisasi,
sistem manajemen dan hubungan manusia.
Perusahaan Korea secara khas menekankan keselarasan, kesatuan
dan kerjasama, kreativitas dan pengembangan. Banyak sekali perusahaan
mengaku bahwa stabilitas sebagai tujuan utama karena latar belakang
kultur (budaya) manajemen, dimana kesela-rasan di kalangan para
anggota dan pengembangan keseluruhan organisasi yang stabil lebih
disukai daripada moral progresif dan pertumbuhan yang cepat.
Sehubungan dengan latar belakang kebudayaan tradi-sional
tersebut maka orang korea lebih menekankan manajemen personalia
15
termasuk hubungan-hubungan manajemen tenaga kerja.
2.4.2. Suksesi yang Tidak Setara
Warisan kekayaan keluarga dalam sistem keluar-ga Korea
berbentuk warisan yang tidak setara di mana anak laki-laki tertua diberi
perlakuan istimewa. Dalam kehidupan keluarga Korea, ada sistem yang
disebut keluarga utama yang akan digantikan oleh anak-laki-laki tertua.
Dari anak laki-laki kedua dan seterusnya ke bawah, ada sistem yang
disebut cabang dari keluarga tersebut. Pada waktu tertentu, meskipun ada
kekayaan yang cukup untuk didistribusikan secara merata di kalangan
anak laki-laki, lazimnya saham terbesar diberikan kepada anak laki-laki
tertua.
Pembagian warisan yang tidak setara ini memiliki makna yang
penting ketika diterapkan pada suksesi suatu perusahaan. Namun
demikian, dalam banyak perusahaan di Korea, tidak semua otoritas
pendiri dipindahkan kepada penerusnya. Meskipun si penerus tidak
mewarisi posisi tersebut, kekuasaan memerintah yang mutlak dan
pengaruh yang dulu dimiliki si pendiri tidak secara langsung diterima
oleh para anggota orga-nisasi dan kelompok-kelompok kepentingan
lainnya.
Jika suksesi tidak setara diterapkan dalam peru-sahaan maka
sebaiknya para penerima warisan yang akan meneruskan kepemimpinan
diberikan pembe-lajaran terlebih dahulu. Artinya pembelajaran yang
dimaksud adalah ikut dilibatkan seseorang calon pewaris (si penerus)
dalam melakukan pengelolaan usaha, membuat keputusan usaha, dengan
tujuan agar calon pewaris (si penerus) tidak awam sama sekali pada
usaha orang tuanya dan bisa melanjutkan usahanya.
2.4.3. Eksklusivisme dan Sentralisasi Kekuasaan
Dalam kehidupan sosial tradisional Korea, perta-lian darah dan
status sosial mengandung latar belakang sikap orang Korea yang
menimbulkan suatu cara ber-pikir yang eksklusif dan tertutup. Hal ini
juga berlaku pada masyarakat Korea secara umum di dalam kerangka
kehidupan yang eksklusif dan tertutup yang dipelihara tersebut,
16
kekuasaan
yang
diperlukan
untuk
menjaga
urutan
keluarga
dikonsentrasikan pada kepa-la keluarga dan anggota keluarga yang tertua
yang membentuk suatu struktur otoritas kekuasaan yang tersentralisir.
Dalam melakukan ritus-ritus pengorbanan bagi pemujaan leluhur
yang merupakan perluasan dari ketaatan anak laki-laki atau perempuan,
keluarga langsung memiliki prioritas tersebut. Para kerabat dekat dan
jauh, kaum manula dan kaum muda semua dibedakan, begitu juga yang
berhubungan darah dan yang tidak. Bahkan di antara hubungan pribadi,
orang-orang yang intim dan orang-orang yang tidak intim juga dibedakan
sehingga merangsang timbulnya fraksionalisme (faham berdasarkan
golongan).
Prinsip tradisional sikap eksklusif dan sentralisasi kekuasaan juga
menimbulkan dampak yang besar terhadap struktur kekuasaan dalam
berbagai perusa-haan bisnis Korea. Prinsip ini lebih jelas dipraktikkan
oleh individu atau kelompok yang memiliki hak kepe-milikan atas
perusahaan, ketika mengamankan dan mempertahankan hak-hak
pengelolaan.
2.4.4. Prinsip Senioritas
Prinsip ini digunakan dalam organisasi manaje-men Korea sebagai
standar yang digunakan untuk meningkatkan atau menaikkan gaji yang
didasarkan pada prinsip personal. Prinsip personal adalah suatu prinsip
yang dapat digunakan secara universal dan berlaku pada semua orang
ketika mengevaluasi sese-orang dalam kehidupan sosial Korea.
Pertimbangan khusus diberikan pada personal yang telah berdinas lama
dan mengundurkan diri untuk kesejahteraan hidup mereka. Prinsip
senioritas dapat penulis katakan sebagai penghargaan yang diberikan oleh
perusahaan pada karyawan senior, karena mereka sudah ikut ber-juang
membesarkan perusahaan, dan pengorbanannya selama ini diakui oleh
perusahaan dengan cara memberikan tingkat kesejahteraan lebih tinggi
diban-dingkan karyawan yunior.
Peran anggota-anggota keluarga juga ditentukan menurut derajat.
Banyak kelas dan urutan derajat sangat ketat dalam keluarga dengan
kepala keluarga sebagai pusat. Masing-masing individu melakukan
17
kewajibannya sendiri menurut urutannya dalam derajat: ayah, suami, istri
dan anak (Shin, 1984).
2.4.5. Otoritas Patriarkal dan Keselarasan
Dalam kehidupan keluarga tradisional Korea, ayah memiliki hak
sebagai kepala keluarga dan hak sebagai ayah, sehingga ia menggunakan
otoritas mutlak dan sepihak (sistem patriarkal) untuk mengatur orangorang di bawahnya guna kesejahteraan keluarga. Namun demikian kepala
keluarga tidak selalu menggunakan otoritas sepihak, ia juga menekankan
keselarasan, memperlakukan keluarga dengan hangat, mengendalikan
dan mendorong aktivitas ang-gota keluarganya (dikendalikan juga oleh
orang yang lebih tua) untuk memperoleh kepatuhan mereka.
Metode kontrol berdasarkan otoritas dan kesela-rasan dalam
kehidupan keluarga tradisional ini mem-pengaruhi kepemimpinan
manajemen dalam dua cara, yaitu: (1) para anggota perusahaan sadar
bahwa otori-tas tradisional para senior dalam derajat ditetapkan secara
luas; (2) dalam cara yang sama, keselarasan sangat ditekankan dalam
organisasi.
2.4.6. Kepatuhan dan Ketundukan
Norma-norma perilaku masyarakat Korea didasarkan pada konsep
kepatuhan anak-anak pada orang tua (terlihat jelas pada hubungan ayah
dengan anak laki-lakinya). Dalam kehidupan sehari-hari or-ang harus
berbicara dengan penuh hormat, bersikap beradap terhadap orang lain di
luar keluarga yang lebih tua atau memiliki posisi lebih tinggi. Seseorang
harus mengidentifikasi dirinya dalam kelompok sosial tersebut (sense of
belonging), dan menunjukkan rasa hormat pada orang-orang di atasnya.
Cara berpikir tradisional ini mempengaruhi hubungan vertikal antara para
majikan dan karyawan. Anggota perusahaan Korea menganggap
hubungan vertikal lebih penting daripada hubungan horisontal.
Penekanan pada hubungan vertikal menimbulkan komunikasi ke bawah
secara sepihak dan merupakan alasan bagi timbulnya konsentrasi
pengambilan keputusan pada tingkat-tingkat atas organisasi tersebut.
18
BAB III
KESIMPULAN
Perusahaan Korea dalam melakukan kegiatan bisnis lebih menekankan pada
pendekatan sumber daya manusia, sehingga hal ini dapat menurunkan tingkat turn
over dan PHK karyawan. Selain pendekatan sumber daya manusia yang
digunakan pada perusa-haan Korea juga menerapkan prinsip senioritas. Artinya
karyawan bersikap patuh terhadap para senioritas dan atasan sedangkan bawahan
pada
kelompoknya.
Penentuan
tingkat
kesejahteraan
karyawan
juga
mempertimbangkan prinsip senioritas. Karakteristik praktek-praktek manajemen
Korea merupakan Ciri-ciri yang unik dari kebudayaan organisasi pada
perusahaan-perusahaan Korea dan sangat dipengaruhi oleh kebudayaan tradisional
sebagai sari dari sistem keluarga tradisional.
DAFTAR RUJUKAN
Cho, D.S. 1995. Business Policy and Long Term Strategic Planning. Terjemahan
Youngi Moonwha-sa. pp. 15– 27.
19
Hahn, H.Y. 1988. Current Practices Of Korea Business Administration.
Terjemahan Toyokeizai Shimpo-sha, Tokyo, pp. 26–62.
Lee, H.J. 1989. Theory of Corporate Culture . Bupmoon-sa, pp. 114–140.
Lee, M.W. 1996. Teori W ”Gaya Manajemen Korea”. Terjemahan Chang Nam
Son, Penerbit Andi, Yogyakarta, pp. 13–20.
Rahayu, Wening Patmi. 2010. Makalah Karakteristik Budaya dan Manajemen
Bisnis
Korea,
(Online),
http://fe.um.ac.id/wp-
content/uploads/2010/01/Wening_51.pdf, diakses 12 November 2014.
Shin, Yoo-Keun. 1984. Characteristics and Tasks of Korea Enterprises, SNU
Press, pp. 11–58.
Soetjipto, Budi Eko. MSDM Internasional.
20
PENDAHULUAN
‘Kesetiaan’ dan ‘kesolehan’ merupakan wujud kewajiban paling utama
yang harus selalu dipatuhi dalam menjalani kelima hubungan tersebut.
Penemu Konfusianisme adalah Konfusius yang nama asli ajarannya adalah
“yu” (Kementrian Kebudayaan dan Olahraga Republik Korea, 1997:57). Nama
asli Konfusius sendiri adalah Kong Fuzi atau Master Kung. Konfusius merupakan
bahasa latin dari nama Cinanya (Dorothy, 2004:8).
Beberapa aspek ajaran konfusianisme yang memberi andil yang besar pada
pembentukan masyarakat Korea antara lain: pertama, Konfusianisme menawarkan
standart moral yang meliputi moral individu, aturan moral dalam hidup
bermasyarakat dan aturan moral yang berhubungan dengan negara. Moral-moral
tersebut didasari pada 5 nilai utama, yaitu kebajikan, kebenaran dan keadilan,
etika, kebijaksanaan dan kepercayaan. Kedua, Konfusianisme menekankan
pendidikan. Konfusianisme berpengaruh pada tujuan, metode dan kurikulum
sekolah. Baik pada pendidikan formal di sekolah maupun pendidikan informal
yang dilakukan di rumah, konfusianisme mempunyai peran dalam membentuk
karakter orang Korea. Ketiga, ritual Konfusian pada pemujaan leluhur menjadi
sebuah bagian yang utuh dari kehidupan Korea. Upacara tersebut biasanya
dipraktekan saat upacara pemakaman, tradisi Konfusianisme diterapkan dalam
percakapan sehari-hari. Keempat, Pandangan orang Korea tentang manusia dan
dunia sangat dipengaruhi ajaran konfusianisme. Ajaran Konfuisianisme tetap kuat
dalam kehidupan masyarakat Korea walaupun perannya semakin berkurang
(Keum, 2000:33-34).
Masuknya Konfusianisme ke Korea secara tidak langsung mempengaruhi
kebudayaan Korea. Ada tiga cara dimana Konfusianisme mempengaruhi
kebudayaan Korea yakni, pengaruh budaya, pengaruh politik, dan pengaruh
sosial. Pengaruh budaya dimana Konfusianisme mempengaruhi seni, huruf,
pendidikan, dan filosofi. Ini adalah tahap pertama dalam mempengaruhi kerajaan
kuno di Korea. Pengaruh politik dibangun pada budaya yang telah terpengaruh
(Grayson, 2002:49).Konfusianisme dan mengadopsi perkembangan filosofi politik
yang mengawali peciptaan birokrasi negara dan struktur pemerintahan formal
1
dengan berbagai fungsi politik dan memeriksa fungsi pemerintahan. Kemudian
pengaruh sosial dimana Konfusianisme merestrukturisasi asas masyarakat,
meliputi adat istiadatdan nilai, terutama perubahan dalam hubungan sosial. Ini
adalah tahap terakhir Konfusianisme di Korea. Sampai pada dinasti Choson,
pengaruh Konfusianisme di Korea sangat besar di are politik dan urusan
kebudayaan, hampir tidak menyentuh lingkungan sosial
BAB II
LANDASAN TEORI
1. TREN PRAKTEK MSDM DI KOREA
1.1. Trend Pengangkatan Tenaga Kerja
Korea kembali menghadapi tingkat pengangguran usia muda sekitar
9% yang berada di urutan tertinggi ke dua di dunia setelah Prancis. Pada
tahun 2004, dari 400.000 lulusan universitas hanya 20.000 yang mendapat
pekerjaan. Selain itu, dapat diperkirakan 70% perusahaan-perusahaan di
Korea berencana untuk mengontrak lulusan tahun 2004. Banyak faktor
2
yang membuat perusahaan melaksanakan pembatasan kontrak tersebut,
berdasarkan fakta dari beberapa institusi publik yang gagal menetapkan
pelatihan yang memadai dan mempersiapkan murid-murid (SMA yang
hampir lulus) untuk memasuki dunia kerja.
Itulah sebabnya, pemerintah menyusun program insentif baru untuk
mengontrak Tenaga Kerja muda. Pada bulan Oktober 2004, perusahaanperusahaan di Korea menerima subsidi untuk setiap Tenaga Kerja muda
yang dikontrak. Pemerintah mengalokasikan 7,4 triliun won (US$ 6,8 juta)
untuk program subsidi, dengan rincian 5,4 milyar won (US$ 5000)
diberikan pada perusahaan-perusahaan besar dan 7,2 milyar won (US$
6.600) untuk perusahaan yang lebih kecil. Program ini bisa efektif untuk
tiga tahun. Selain itu, pada tanggal 13 Oktober 2004, Federasi
Ketenagakerjaan Korea (FKK) mengeluarkan sebuah surat resmi untuk
mendesak 4.000 perusahaan anggota untuk memperlonggar pembatasan
kontrak pekerja-pekerja baru. FKK adalah organisasi independen di Korea
untuk menjamin perdamaian antar industri dan perkembangan ekonomi di
seluruh negeri. Ke-4.000 perusahaan anggota yang terdiri dari perusahaan
Korea dan perusahaan asing, termasuk perusahaan yang bergerak di sektor
manufaktur, perbankan, transportasi, konstruksi, dan akuntansi. Namun
demikian,
FKK
tetap
memperhatikan
trend
pertumbuhan
antara
perusahaan-perusahaan anggota mereka yang menetapkan pembatasan
pada seseorang yang mereka kontrak.
FKK meminta perusahaan anggota untuk mempertimbangkan kembali
metode dan peraturan kontrak mereka, serta keputusan kontrak mereka
berdasarkan pada individu yang paling cakap dan bertalenta. Perubahanperubahan aktual dalam prosedur kontrak menjadi dasar yang jelas bagi
tiap-tiap
individu
perusahaan
(dibandingkan
FKK).
Perusahaan-
perusahaan memilih untuk mengabaikan rekomendasi FKK tentang
pembatasan kontrak yang berpotensi menimbulkan tuduhan melakukan
diskriminasi, namun demikian FKK tidak menyebutkan hukumannya,
seolah semuanya baik-baik saja.
3
1.2. Tenaga Kerja Tidak Tetap
Tanggal 2 November 2004, salah satu usaha untuk membuat pasar
Tenaga Kerja menjadi lebih fleksibel, pemerintah Korea menyetujui
rancangan yang dibuat perusahaan untuk meningkatkan jumlah tenaga
kerja tidak tetap. Adanya tenaga kerja tidak tetap, seperti Tenaga Kerja
imigran dan Tenaga Kerja subkontrak, yang berjumlah lebih dari separuh
angkatan kerja di Korea membuat perusahaan bisa menghemat waktu dan
uang dibandingkan pengeluaran biaya untuk pekerja full-time yang
dikontrak. Namun demikian, pekerja tersebut menerima upah yang lebih
sedikit dibanding pekerja (tetap) full-time. Rancangan baru tersebut akan
memberikan suatu perlakuan dan lingkungan kerja yang lebih baik bagi
pekerja-pekerja tersebut.
Sebelumnya, pekerja-pekerja tidak tetap itu diizinkan untuk bekerja
pada seorang pengusaha hingga dua tahun. Berdasarkan rancangan baru
tesebut, mereka diperbolehkan bekerja dalam jangka waktu yang lebih
panjang, yaitu tiga tahun, namun jangka waktu tersebut dapat diperpanjang
dalam keadaan tertentu, seperti untuk melanjutkan proyek yang terusmenerus atau untuk mengisi posisi yang kosong setelah ada seorang
pekerja tetap full-time yang mengundurkan diri.
Semua perusahaan yang mempekerjakan pekerja tidak tetap
diwajibkan untuk melaporkan kondisi-kondisi kerja, karena jika hal itu
tidak dipatuhi maka aturan yang telah ditetapkan tidak dapat berjalan
dengan baik. Selain itu, jam lembur pekerja tidak tetap tidak boleh lebih
dari 12 jam per minggu, namun pekerja tidak tetap dengan jabatan yang
tetap memiliki hak untuk meminta pada atasannya untuk kerja lembur.
1.3. Peraturan Tentang Pekerja Asing
Dua peraturan baru yang diumumkan oleh Menteri Ketenagakerjaan
akan berpengaruh terhadap kewajiban-kewajiban perusahaan Korea untuk
mengontrak Tenaga Kerja atau pekerja asing. Peraturan baru tersebut
mengharuskan adanya tes bahasa Korea untuk pekerja asing yang ingin
bekerja di pabrik-pabrik dan memperpendek jangka waktu perusahaan
4
yang harus mencari tenaga kerja asal Korea sebelum mengontrak Tenaga
Kerja asing.
Tes bahasa Korea untuk Tenaga Kerja asing yang ingin bekerja di
pabrik-pabrik diadakan pada tangggal 17 Agustus 2005. Tes tersebut tidak
mengharuskan mereka untuk dapat berbahasa Korea dengan lancar, namun
yang penting pekerja-pekerja tersebut dapat mengindentifikasikan tandatanda bahaya dan memahami perintah atau permintaan dari supervisor.
Pemerintah tidak menetapkan secara resmi untuk memperpendek waktu
atau periode dimana perusahaan harus mencari pekerja asal Korea sebelum
mengontrak pekerja asing. Peraturan baru tersebut akan memperpendek
periode wajib dari satu bulan menjadi 3 hingga 7 hari. Perusahaan masih
harus tetap membuktikan pada Menteri Ketenagakerjaan, bahwa mereka
mencari namun tidak dapat menemukan pekerja asal Korea (seperti yang
mereka inginkan) sebelum mengontrak pekerja asing.
1.4. Kondisi Kehidupan
Survey yang baru-baru ini dilakukan secara bersama-sama oleh
Gallup Korea and Invest Korea, menunjukkan bahwa beberapa pekerja
asing yang bekerja di Korea merasa tidak puas dengan kondisi kehidupan
mereka. Dari 223 Tenaga Kerja asing yang dimiliki/diinvestasikan oleh
perusahaan, yang berpartisipasi dalam survei tersebut yaitu 27,8%
responden menyatakan bahwa mereka tidak puas dengan kondisi
kehidupan mereka. Survey tersebut menunjukkan ketidakpuasan mereka
dalam bidang transportasi, medis, pendidikan, dan lingkungan perumahan
di Korea. Baru-baru ini survei yang diadakan oleh Menteri Perdagangan,
Industri dan Energi (MPIE) telah mengindentifikasikan keluhan-keluhan
yang sama diantara Tenaga Kerja asing Korea. Keluhan-keluhan yang
telah ditampung oleh MPIE diharapkan dapat memulai proyek-proyek 5
tahun untuk meningkatkan taraf hidup orang asing yang bekerja di Korea.
Salah satu masalah utama yang menjadi perhatian MPIE yaitu efisiensi
dalam prosedur pembuatan visa. Untuk membuat proses tersebut menjadi
lebih efisien, pemerintah telah memperpanjang izin tinggal pemilik visa
5
luar negeri, dari 2 tahun menjadi 3 tahun. Dalam merespon masalahmasalah
yang
meningkatkan
berkaitan
usaha
untuk
dengan
pendidikan,
membangun
pemerintah
sekolah
yang
telah
bertaraf
internasional. Selain itu, MPIE juga mempunyai rencana untuk
meningkatkan bantuan pada sekolah-sekolah untuk meningkatkan kualitas
layanan mereka.
Menteri Kesehatan dan Kesejahteraan telah menentukan RS swasta
dan RS universitas yang ditunjuk sebagai pemberi layanan medis pada
orang-orang asing. RS ini telah memenuhi syarat untuk memberi resep
dokter dalam bahasa inggris. Menteri Kesehatan dan Kesejahteraan
berencana untuk memberi bantuan pada RS tersebut dengan meningkatkan
pendidikan bahasa bagi angota-anggota atau staf-staf mereka.
Investasi proyek Korea Plaza merupakan salah satu proyek utama
yang dijalankan oleh pemerintah yang berusaha untuk meningkatkan
kualitas hidup orang-orang asing. Letak plaza tersebut berada di Seoul
Selatan. Plaza tersebut didesain untuk menawarkan layanan one-stop untuk
keturunan asing. Dengan menghubungi manajer proyek plaza ini, orangorang asing dapat mengakses layanan konseling investasi untuk membantu
masalah pendidikan dan tempat tinggal. Plaza tersebut direncanakan
selesai pada bulan September 2006.
1.5. Asuransi Kesehatan
Korporasi Asuransi Kesehatan Nasional (KAKN) adalah salah satu
organisasi besar di Korea dengan sistem jaminan sosial. Korporasi tersebut
merupakan penjamin asuransi kesehatan publik di negara tersebut dan
menjalankan program Asuransi Kesehatan Nasional (AKN), dengan
komitmen untuk memberi pelayanan kesehatan yang layak untuk
penduduk Korea. Namun demikian, KAKN masih sering dicela karena
bayaran yang tinggi dan jumlah jaminan yang rendah. Selain itu, KAKN
juga mempunyai hutang lebih dari 1 triliun won (US$ 975 milyar). Untuk
menjawab masalah tersebut, Menteri Kesehatan dan Kesejahteraan Korea
pada bulan Januari 2005 memberitahukan akan meningkatkan jumlah
jaminan asuransi kesehatan bagi pelanggan KAKN. Tiga tahun mendatang,
6
jumlah jaminan kesehatan akan meningkat 10% secara berangsur-angsur,
dari 60% menjadi 70%. Menteri Kesehatan dan Kesejahteraan
merencanakan untuk menetapkan satuan tugas yang merupakan cara
khusus untuk mengurangi biaya perawatan pasien-pasien. Untuk
meningkatkan jumlah jaminan, KAKN berencana untuk mengubah standar
jumlah jaminan dan tidak memberikan layanan kesehatan di bawah
standar. Namun demikian, Menteri Kesehatan dan Kesejahteraan juga
harus menaikkan kontribusi premi untuk membantu meningkatkan jumlah
jaminan.
1.6. Tunjangan Pajak
Untuk menciptakan lingkungan investasi yang menyenangkan,
Menteri Keuangan dan Ekonomi telah mengimplementasikan peraturan
pajak penghasilan yang baru secara eksklusif untuk pekerja ekspatriat dan
perusahaan asing. Berdasarkan peraturan baru ini, pekerja-pekerja asing
yang tinggal di Korea dapat memilih 2 metode ketika mengkalkulasikan
pajak penghasilan mereka di Korea, mereka boleh memilih flat tingkat
persentase pajak 17% pada penghasilan kotor mereka, atau mereka bisa
memilih untuk menggunakan sistem pajak terkini, dimana mereka
menyesuaikan tingkat persentase pajak penghasilan kotor mereka kira-kira
9% sampai 36%, bergantung pada tingkat pendapatan mereka.
Pemerintah Korea juga memperpanjang potongan pajak penghasilan
pribadi untuk insinyur-insinyur asing hingga tahun 2006. Tadinya
potongan itu berlaku untuk pekerjaan 5 tahun pertama dan berakhir pada
akhir tahun 2003, namun hal itu telah diperpanjang. Oleh karena itu,
mereka yang mulai bekerja pada atau sebelum tanggal 31 Desember 2006
bisa memperoleh potongan itu. Hal ini berlaku bagi insinyur-insinyur asing
yang bekerja di perusahaan Korea, Lembaga-lembaga penelitian yang
ditunjuk, atau industri-industri tertentu, seperti pertambangan, konstruksi,
teknik mesin, dan industri yang berhubungan dengan lingkungan.
Perusahan-perusahaan asing yang terletak di Zone Ekonomi Bebas
atau Zone Perdagangan Bebas di Korea yang memenuhi syarat bisa
7
memperoleh tunjangan pajak baru tersebut. Perusahaan-perusahaan
manufakturing yang memenuhi syarat dan perusahaan-perusahaan
kepariwisataan yang memiliki investasi asing langsung kira-kira US$ 10
milyar, seperti perusahaan penerbangan yang memilliki investasi asing
langsung minimal US$ 5 milyar. Perusahaan-perusahaan ini memenuhi
syarat untuk memperoleh potongan 100% pajak penghasilan di Korea
selama 3 tahun, termasuk pajak badan hukum dan pajak lokal, serta
potongan 50% untuk 2 tahun. Perusahaan-perusahaan ini akan menerima
potongan pajak dari pabean selama 3 tahun.
Perusahaan-perusahaan
asing
yang
menjalankan
program
pengembangan kerja di dalam Zone Ekonomi Bebas juga menerima
tunjangan pajak yang sama dengan perusahaan-perusahaan asing yang
berlokasi di Zone Ekonomi Bebas. Namun, perusahaan tersebut harus
memiliki
investasi
asing
minimal
US$
30
milyar.
Dengan
mengimplementasikan potongan pajak baru untuk perusahaan asing dan
ekspatriat, pemerintah Korea berharap dapat meningkatkan persaingan
internasional antar perusahaan-perusahaan di Korea.
1.7. Pensiun
Dalam usahanya untuk menstabilisasikan sistem pensiun secara
finansial dan menyiapkan pertumbuhan masyarakat yang cepat dengan
lebih baik, pemerintah Korea menyetujui program jangka panjang untuk
menyusun kembali rencana pensiun pada bulan Januari 2005. Sebelumnya,
masyarakat Korea membayar kontribusi pensiun 9% per bulan dan
menerima 60% upah mereka setelah dipotong. Namun demikian, jika tarif
pensiun dibayarkan, pemerintah Korea memprediksikan bahwa Dana
Pensiun Nasional dilunasi pada tahun 2047. Rencana pensiun yang baru
tersebut memberikan kontribusi pensiun yang lebih tinggi dan mengurangi
iuran pensiun per bulan.
Dewan Pensiun Nasional memutuskan untuk mengawasi implementasi
penyusunan kembali program pensiun. Contoh, sebelumnya para pekerja
menerima 60% gaji mereka setelah dipotong, namun setelah bulan Januari
2005, persentasenya turun menjadi 55% dan tahun 2008 tingkat
8
persentasenya turun menjadi 50%. Mulai tahun 2010, kontribusi pensiun
per bulannya akan meningkat dari 9% menjadi 10,38%. Selain itu, tingkat
persentase akan naik 1,38% setiap 5 tahun setelah tahun 2010,dan
mencapai 15,90% pada tahun 2030. perubahan-perubahan lain pada
program pensiun menunjukkan adanya perubahan demografi dan susunan
keluarga di Korea. Adanya tunjangan pensiun tersebut menurunkan
pengunduran diri yang diajukan oleh pekerja yang belum berumur 60
tahun. Namun, mereka yang tetap bekerja setelah usia 60 tahun tetap
memenuhi syarat untuk menerima tunjangan tambahan.
Kedua, Employee Retirement Benefit Security Act disahkan pada bulan
Januari 2005 dan akan diefektifkan pada bulan Desember 2005.
Berdasarkan UU ini, Menteri Ketenagakerjaan akan membentuk
Retirement Pension Deliberation Committee untuk mengatur pelaksanaan
program pensiun pekerja. Peraturan baru tentang pensiun itu akan dapat
diaplikasikan untuk semua perusahaan dan tempat-tempat kerja di Korea
yang memiliki 5 pekerja atau lebih. Rata-rata, pekerja bekerja 15 jam per
minggu dan yang bekerja paling tidak 1 tahun akan dapat memenuhi syarat
untuk bergabung dengan program pensiun. Beberapa perusahaan yang
memiliki 5 pekerja diwajibkan untuk mematuhi peraturan baru antara
tahun 2008 dan 2010.
Beberapa pensiun yang memiliki program pensiun diwajibkan untuk
menunjuk Retirement Pension Trustee. Wakil tersebut akan memberikan
layanan seperti mendirikan dan mengatur dana pensiun, mengumpulkan
kontribusi-kontribusi, membayar tunjangan, dan lain-lain. Selain itu,
pengusaha atau wakilnya bertanggung jawab untuk memberi informasi
tentang rencana mereka pada awal tahun kepada para pensiunan.
1.8. Serikat Pekerja Korea Merupakan Masalah Untuk PerusahaanPerusahaan Asing
Perusahaan-perusahaan asing akan menghadapi kesulitan bila
menerima perusahaan-peruhaan Korea sebagai pesaing organisasi mereka.
Kesulitan utamanya yaitu kekuatan dan keagresifan serikat buruh Korea.
Dengan adanya merger ataupun akuisisi, periode peralihan akan
9
menyebabkan perbedaan lingkungan kerja dan budaya organisasi
digabungkan menjadi satu. Bagaimanapun, peralihan ini menjadi sulit
dengan adanya perlawanan kuat dari serikat buruh Korea yang sangat kuat.
Hubungan pekerja yang tidak konsisten menjadi rintangan bagi
investasi asing di Korea dan mempunyai pengaruh yang kuat bagi daya
saing global. Dua kelompok pekerja yang paling besar di Korea, Federasi
Persatuan Dagang Korea dan Persatuan Dagang Konfiderasi Korea,
dituduh melakukan pemogokan umum pada tanggal 1 Desember 2005
untuk memprotes kebijakan-kebijakan pemerintah tentang pekerja tepatnya
bagi pekerja tidak tetap.
1.9 Pemerintah Korea Mempermudah Pembuatan Visa Kerja Untuk Etnis
Korea
Pada tanggal 19 Januari 2006, Kabinet Korea Selatan melakukan
perbaikan UU Keimigrasian untuk mempermudah pengontrakan warga
Korea dalam pekerjaan konstruksi dan pekerjaan jasa. Berdasarkan UU
tersebut, etnis Korea yang berkebangsaan asing harus memastikan bahwa
visa F-1 untuk mengunjungi anggota keluarganya yang ada di Korea masih
berlaku. Dalam setahun, mereka harus mengubah visa F-1 mereka menjadi
visa kerja. Revisi tersebut akan menghasilkan visa baru, yang disebut H-2.
Dengan adanya visa ini, etnis Korea bisa bebas masuk dan keluar negeri
selama tiga tahun. Mereka tidak harus menggunakan agensi pekerjaan
ketika mereka ingin mencari kerja, dan mereka juga bisa pindah kerja
secara bebas tanpa terpengaruh dengan status visa mereka. Revisi ini telah
disahkan oleh Korea’s National Assembly.
Pemerintah memperkirakan bahwa
visa
baru
tersebut
akan
meningkatkan jumlah angkatan kerja Korea menjadi 60.000 dalam waktu
dekat ini. Perkembangan ekonomi Korea mengalami penurunan Tenaga
Kerja dalam hal rendahnya upah kerja. Visa H-2 hanya berlaku untuk
pekerjaan konstruksi atau indusri jasa. Populasi imigran Korea lebih dari
600.000 pekerja, sebagian besar bukan etnis Korea. Pemerintah Korea
berkeinginan untuk “merangkul” etnis Korea untuk menjadi anggota
10
masyarakat yang sesungguhnya. Hal ini disebabkan karena 1,9 juta etnis
Korea tinggal di Cina.
2. Karakteristik Budaya dan Manajemen Bisnis Korea
2.1. KARAKTERISTIK MANAJEMEN BISNIS
Menurut Cho, D.S (1995), secara keseluruhan perusahaan bisnis
Korea menekankan pada aspek berikut: (1) keselarasan antar manusia,
kesatuan kerja-sama, pengabdian, ketekunan, keaslian, kreativitas dan
pembangunan secara menyeluruh; (2) kejujuran, kepercayaan, efisiensi,
kualitas dan tanggung jawab. Sebaliknya, rasionalitas, manajemen ilmiah
dan pela-yanan bagi para pelanggan merupakan nilai-nilai yang kurang
mendapatkan penekanan. Nilai-nilai ini sangat berlawanan dengan nilainilai yang dipegang perusa-haan barat yang menekankan pada
originalitas, pengembangan, pelayanan terhadap pelanggan dan tanggung
jawab sosial sebagai ideologi manajemen yang unggul.
Pada umumnya perusahaan-perusahaan bisnis Korea menekankan
pertumbuhan dan stabilitas seba-gai tujuan manajemen mereka. Hingga
tahun 1970-an pertumbuhan mendapatkan prioritas melebihi stabilitas,
profitabilitas dan tujuan-tujuan lain. Baru pada tahun 1980-an, stabilitas
dianggap lebih penting daripada pertumbuhan. Perubahan ini dapat
dijelaskan dengan pengalaman berbagai kesulitan pahit yang disebabkan
oleh berbagai ekspansi bisnis yang berlebihan pada tahun 1970-an dan
awal tahun 1980-an.
Menurut penulis tujuan manajemen bisnis Ko-rea ke arah stabilitas
perusahaan termasuk pada orientasi jangka panjang. Hal ini dilakukan
karena perusahaan bisnis Korea belajar dari pengalaman bahwa stabilitas
perusahaan memberikan pengalaman yang berharga jika dibandingkan
dengan pertumbuhan dan profitabilitas. Jika kondisi ekonomi suatu
negara tidak stabil (misalnya terjadi inflasi) maka tidak ber-dampak besar
bagi perusahaan yang memiliki orien-tasi jangka panjang. Lain halnya
jika orientasinya hanya untuk mengejar keuntungan atau penulis namai
dengan orientasi jangka pendek. Jika orientasinya jangka pendek maka
11
tidak ada jaminan stabilitas bisnis, karena jika kondisi ekonomi suatu
negara terjadi inflasi/tidak stabil maka kondisi bisnis akan mudah hancur.
2.2. SISTEM MANAJEMEN DAN KEBIJAKAN PERSONALIA
2.2.1. Sistem Ganjaran (Reward System)
Perusahaan
Korea
mengoperasikan
sistem
gan-jaran
yang
mempertimbangkan senioritas dan kemam-puan (Lee, 1989). Kebijakan
personalia tradisional pada pemerintah Korea sangat mengandalkan pada
hubungan-hubungan antar pribadi. Kecenderungan tersebut adalah
menghargai para karyawan senior dan karyawan-karyawan yang telah
bertugas selama waktu yang panjang. Karyawan senior dianggap
memiliki kemampuan yang lebih dibandingkan dengan karyawan yunior.
Kemampuan karyawan senior diperoleh dari pengalaman-pengalaman
kerjanya. Senioritas menjadikan pertimbangan sendiri bagi perusahaan
untuk memberikan penghargaan berupa gaji.
Dalam sistem penggajian karyawan senior lebih mendapatkan
perhatian dan penghargaan yang lebih dibandingkan dengan karyawan
yunior. Artinya lama bekerja seseorang selalu mendapat pertimbangan
dalam medapatkan gaji/upah. Dengan demikian, karyawan senior akan
memperoleh gaji yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan
yunior. Dan hal ini telah menjadikan budaya di Korea dan dapat diteri-ma
oleh karyawan yunior.
2.2.2. Sistem Evaluasi
Sistem evaluasi yang dilakukan perusahaan-perusahaan Korea
bersifat inklusif, yaitu evaluasi dilakukan berdasarkan prestasi, sikap dan
kemampuan Tradisi senioritas dan sistem ganjaran yang didasarkan pada
latar belakang akademis karyawan, semakin mempersulit pencapaian
evaluasi yang objektif yang telah diperburuk oleh keengganan orang
Korea untuk mengevaluasi orang lain. Sehingga penilaian kinerja yang
diberikan memiliki sifat yang subjektif sekali, dan kinerja yang
sesungguhnya sulit untuk diukur.
Menurut penulis penilaian kinerja yang bersifat subjektif akan
merugikan bagi keberadaan perusa-haan, karena perusahaan tidak bisa
12
mengetahui seca-ra obyektif (sebenarnya) kinerja karyawannya. Apa-kah
kinerjanya bagus atau kurang bagus bahkan memiliki kinerja tidak bagus,
maka menyulitkan bagi perusahaan untuk membuat keputusan, misalnya:
pelaksanaan program training untuk meningkatkan kualitas sumber daya
manusia. Sistem evaluasi hendaknya dilakukan oleh pimpinan karyawan
yang bersangkutan dan teman sejawat.
2.3. SIKAP
INDIVIDU
DALAM
PERUSAHAAN
DAN
KOMUNIKASINYA
2.3.1. Kepemimpinan Atasan
Para karyawan perusahaan-perusahaan Korea menganggap bahwa
otoritas tradisional atasan banyak sekali diterapkan. Di mana semakin
muda usia karya-wan maka semakin sedikit pengalaman kerja yang
dimiliki, sebaliknya semakin tua usia karyawan maka pengalaman kerja
yang dimiliki semakin banyak dan otoritasnya akan semakin tinggi. Di
samping itu, para karyawan yang bekerja dalam perdagangan dan seksiseksi manajemen mempersepsikan otoritas para atasan lebih tinggi
daripada karyawan yang bekerja pada seksi produksi.
Para karyawan merasa bahwa tujuan para
atasan
mempertahankan
besar-besaran.
Khususnya
para
keselarasan
karyawan
ditunjukkan
yang
telah
secara
berusia
untuk
40-tahunan
mempersepsikan usaha para atasan untuk menjaga keselarasan lebih
besar daripada para karyawan yang berusia 20–30 tahunan.
Budaya senioritas memang terlihat kental pada perusahaan bisnis
korea. Pemimpin merasa berhutang budi pada karyawan senior yang
telah banyak berjasa mengembangkan usaha selama ini. Dan selayaknya/
sewajarnya pemimpin memberikan penghargaan yang lebih pada
karyawan senior dibandingkan pada karya-wan yunior. Sehingga
karyawan senior akan merasadihargai pengabdiannya selama ini bekerja
pada perusahaan, dan tidak merasa tidak terpakai lagi walaupun ada
karyawan yunior yang memiliki kemam-puan yang mungkin bisa
dikatakan lebih. Keselarasan hubungan antara karyawan senior dan
karyawan yu-nior oleh pemimpin tetap dijaga dengan memperhati-kan
13
adanya senioritas dalam perusahaan bisnis Ko-rea.
2.3.2. Sikap Para Karyawan
Sikap para karyawan pada perusahaan-perusahaan Korea sesuai
dengan kebudayaannya, yaitu patuh terhadap para senior dan atasan,
sedang-kan bawahan kepada kelompoknya. Sebagian besar karyawan
berfikir bahwa mereka mematuhi para senior dan atasan hanya karena
mereka senior dan atasan, tidak mempermasalahkan apakah mereka
menunjukkan prestasi atau tidak. Sikap semacam ini sesuai dengan
karakteristik orang Korea. Secara khusus, para karyawan yang berusia
40-tahunan dan para karyawan yang bekerja pada perusahaan-perusahaan
yang lebih kecil cenderung lebih patuh dan taat kepada para senior dan
atasan daripada karyawan yang berusia 20–30 tahunan dan para
karyawan yang bekerja di perusahaan-perusahaan yang lebih besar.
2.3.3. Komunikasi Antar Karyawan
Organisasi-organisasi bisnis Korea pada umum-nya jauh lebih
sering menggunakan komunikasi ke bawah daripada komunikasi yang
diarahkan ke atas. Hal ini berarti banyak keputusan dan perintah dari atas
dibandingkan usulan dari bawah ke atas. Kecen-derungan lain adalah
untuk komunikasi horizontal antar bagian pada tingkat yang sama yang
lebih umum daripada komunikasi diagonal di kalangan para manajer
pada tingkat-tingkat atas dan bawah (Lee, 1989).
Hal ini dapat dilihat dan dirasakan karena ada budaya senioritas
yaitu patuh pada karyawan senior dan patuh pada atasan. Dalam
pelaksanaan komuni-kasi yang demikian jelas dari satu sisi membawa
dampak positif tapi dari sisi yang lain membawa dampak negatif.
Dampak positifnya adalah tidak ada protes dari karyawan dan pekerjaan
yang diminta oleh atasan cepat terselesaikan, sedangkan dampak
negatifnya
adalah
keberanian
dan
kreativitas
karya-wan
untuk
mengemukakan pendapat, ide, gagasan menjadi tidak ada. Karyawan
cenderung pasif meneri-ma/menyelesaikan pekerjaan sesuai yang diminta
oleh atasan.
14
2.4. PENGARUH KEBUDAYAAN TRADISIONAL
Karakteristik praktik-praktik manajemen Korea merupakan ciri-ciri
yang unik dari kebudayaan organi-sasi pada perusahaan-perusahaan
Korea dan sangat dipengaruhi oleh kebudayaan tradisional sebagai sari
dari sistem keluarga tradisional. Hal tersebut menye-babkan pengaruh
kehidupan tidak dapat diabaikan (pemilik mengelola sendiri perusahaan).
Berdasarkan sudut pandang antropologis dan sosiologis, karakteristikkarakteristik kebudayaan tradisional Korea dengan fokus pada sistem
keluarga dan pengaruh yang ditim-bulkan terhadap gaya manajemen
korea atau budaya organisasi, adalah sebagai berikut (Cho, 1995).
2.4.1. Keselarasan dan Stabilitas
Konfusianisme mengatur norma-norma perilaku bagi orang Korea
yang telah berlangsung selama 500 tahun Dinasti Chosun. Sampai saat
ini pengaruh ajaran konfusianisme masih besar peranannya dalam kehidupan keluarga dan sosial. Menurut semangat dasar konfusianisme
tradisional, loyalitas dan kewajiban antara raja dan rakyatnya merupakan
suatu keharus-an, hubungan erat antara kedua orang tua dan anak-anak
adalah penting dan perlu, peran-peran yang berbeda ada di antara kaum
tua dan kaum muda; dan harus ada keyakinan antara teman. Artinya etika
me-ngenai hubungan vertikal dan horisontal harus diamati agar bisa
menetapkan
stabilitas
dalam
keluarga
dan
masyarakat
melalui
keselarasan (Hahn, 1988). Dengan demikian, konfusianisme memiliki
pengaruh yang besar terhadap ideologi manajemen, perilaku organisasi,
sistem manajemen dan hubungan manusia.
Perusahaan Korea secara khas menekankan keselarasan, kesatuan
dan kerjasama, kreativitas dan pengembangan. Banyak sekali perusahaan
mengaku bahwa stabilitas sebagai tujuan utama karena latar belakang
kultur (budaya) manajemen, dimana kesela-rasan di kalangan para
anggota dan pengembangan keseluruhan organisasi yang stabil lebih
disukai daripada moral progresif dan pertumbuhan yang cepat.
Sehubungan dengan latar belakang kebudayaan tradi-sional
tersebut maka orang korea lebih menekankan manajemen personalia
15
termasuk hubungan-hubungan manajemen tenaga kerja.
2.4.2. Suksesi yang Tidak Setara
Warisan kekayaan keluarga dalam sistem keluar-ga Korea
berbentuk warisan yang tidak setara di mana anak laki-laki tertua diberi
perlakuan istimewa. Dalam kehidupan keluarga Korea, ada sistem yang
disebut keluarga utama yang akan digantikan oleh anak-laki-laki tertua.
Dari anak laki-laki kedua dan seterusnya ke bawah, ada sistem yang
disebut cabang dari keluarga tersebut. Pada waktu tertentu, meskipun ada
kekayaan yang cukup untuk didistribusikan secara merata di kalangan
anak laki-laki, lazimnya saham terbesar diberikan kepada anak laki-laki
tertua.
Pembagian warisan yang tidak setara ini memiliki makna yang
penting ketika diterapkan pada suksesi suatu perusahaan. Namun
demikian, dalam banyak perusahaan di Korea, tidak semua otoritas
pendiri dipindahkan kepada penerusnya. Meskipun si penerus tidak
mewarisi posisi tersebut, kekuasaan memerintah yang mutlak dan
pengaruh yang dulu dimiliki si pendiri tidak secara langsung diterima
oleh para anggota orga-nisasi dan kelompok-kelompok kepentingan
lainnya.
Jika suksesi tidak setara diterapkan dalam peru-sahaan maka
sebaiknya para penerima warisan yang akan meneruskan kepemimpinan
diberikan pembe-lajaran terlebih dahulu. Artinya pembelajaran yang
dimaksud adalah ikut dilibatkan seseorang calon pewaris (si penerus)
dalam melakukan pengelolaan usaha, membuat keputusan usaha, dengan
tujuan agar calon pewaris (si penerus) tidak awam sama sekali pada
usaha orang tuanya dan bisa melanjutkan usahanya.
2.4.3. Eksklusivisme dan Sentralisasi Kekuasaan
Dalam kehidupan sosial tradisional Korea, perta-lian darah dan
status sosial mengandung latar belakang sikap orang Korea yang
menimbulkan suatu cara ber-pikir yang eksklusif dan tertutup. Hal ini
juga berlaku pada masyarakat Korea secara umum di dalam kerangka
kehidupan yang eksklusif dan tertutup yang dipelihara tersebut,
16
kekuasaan
yang
diperlukan
untuk
menjaga
urutan
keluarga
dikonsentrasikan pada kepa-la keluarga dan anggota keluarga yang tertua
yang membentuk suatu struktur otoritas kekuasaan yang tersentralisir.
Dalam melakukan ritus-ritus pengorbanan bagi pemujaan leluhur
yang merupakan perluasan dari ketaatan anak laki-laki atau perempuan,
keluarga langsung memiliki prioritas tersebut. Para kerabat dekat dan
jauh, kaum manula dan kaum muda semua dibedakan, begitu juga yang
berhubungan darah dan yang tidak. Bahkan di antara hubungan pribadi,
orang-orang yang intim dan orang-orang yang tidak intim juga dibedakan
sehingga merangsang timbulnya fraksionalisme (faham berdasarkan
golongan).
Prinsip tradisional sikap eksklusif dan sentralisasi kekuasaan juga
menimbulkan dampak yang besar terhadap struktur kekuasaan dalam
berbagai perusa-haan bisnis Korea. Prinsip ini lebih jelas dipraktikkan
oleh individu atau kelompok yang memiliki hak kepe-milikan atas
perusahaan, ketika mengamankan dan mempertahankan hak-hak
pengelolaan.
2.4.4. Prinsip Senioritas
Prinsip ini digunakan dalam organisasi manaje-men Korea sebagai
standar yang digunakan untuk meningkatkan atau menaikkan gaji yang
didasarkan pada prinsip personal. Prinsip personal adalah suatu prinsip
yang dapat digunakan secara universal dan berlaku pada semua orang
ketika mengevaluasi sese-orang dalam kehidupan sosial Korea.
Pertimbangan khusus diberikan pada personal yang telah berdinas lama
dan mengundurkan diri untuk kesejahteraan hidup mereka. Prinsip
senioritas dapat penulis katakan sebagai penghargaan yang diberikan oleh
perusahaan pada karyawan senior, karena mereka sudah ikut ber-juang
membesarkan perusahaan, dan pengorbanannya selama ini diakui oleh
perusahaan dengan cara memberikan tingkat kesejahteraan lebih tinggi
diban-dingkan karyawan yunior.
Peran anggota-anggota keluarga juga ditentukan menurut derajat.
Banyak kelas dan urutan derajat sangat ketat dalam keluarga dengan
kepala keluarga sebagai pusat. Masing-masing individu melakukan
17
kewajibannya sendiri menurut urutannya dalam derajat: ayah, suami, istri
dan anak (Shin, 1984).
2.4.5. Otoritas Patriarkal dan Keselarasan
Dalam kehidupan keluarga tradisional Korea, ayah memiliki hak
sebagai kepala keluarga dan hak sebagai ayah, sehingga ia menggunakan
otoritas mutlak dan sepihak (sistem patriarkal) untuk mengatur orangorang di bawahnya guna kesejahteraan keluarga. Namun demikian kepala
keluarga tidak selalu menggunakan otoritas sepihak, ia juga menekankan
keselarasan, memperlakukan keluarga dengan hangat, mengendalikan
dan mendorong aktivitas ang-gota keluarganya (dikendalikan juga oleh
orang yang lebih tua) untuk memperoleh kepatuhan mereka.
Metode kontrol berdasarkan otoritas dan kesela-rasan dalam
kehidupan keluarga tradisional ini mem-pengaruhi kepemimpinan
manajemen dalam dua cara, yaitu: (1) para anggota perusahaan sadar
bahwa otori-tas tradisional para senior dalam derajat ditetapkan secara
luas; (2) dalam cara yang sama, keselarasan sangat ditekankan dalam
organisasi.
2.4.6. Kepatuhan dan Ketundukan
Norma-norma perilaku masyarakat Korea didasarkan pada konsep
kepatuhan anak-anak pada orang tua (terlihat jelas pada hubungan ayah
dengan anak laki-lakinya). Dalam kehidupan sehari-hari or-ang harus
berbicara dengan penuh hormat, bersikap beradap terhadap orang lain di
luar keluarga yang lebih tua atau memiliki posisi lebih tinggi. Seseorang
harus mengidentifikasi dirinya dalam kelompok sosial tersebut (sense of
belonging), dan menunjukkan rasa hormat pada orang-orang di atasnya.
Cara berpikir tradisional ini mempengaruhi hubungan vertikal antara para
majikan dan karyawan. Anggota perusahaan Korea menganggap
hubungan vertikal lebih penting daripada hubungan horisontal.
Penekanan pada hubungan vertikal menimbulkan komunikasi ke bawah
secara sepihak dan merupakan alasan bagi timbulnya konsentrasi
pengambilan keputusan pada tingkat-tingkat atas organisasi tersebut.
18
BAB III
KESIMPULAN
Perusahaan Korea dalam melakukan kegiatan bisnis lebih menekankan pada
pendekatan sumber daya manusia, sehingga hal ini dapat menurunkan tingkat turn
over dan PHK karyawan. Selain pendekatan sumber daya manusia yang
digunakan pada perusa-haan Korea juga menerapkan prinsip senioritas. Artinya
karyawan bersikap patuh terhadap para senioritas dan atasan sedangkan bawahan
pada
kelompoknya.
Penentuan
tingkat
kesejahteraan
karyawan
juga
mempertimbangkan prinsip senioritas. Karakteristik praktek-praktek manajemen
Korea merupakan Ciri-ciri yang unik dari kebudayaan organisasi pada
perusahaan-perusahaan Korea dan sangat dipengaruhi oleh kebudayaan tradisional
sebagai sari dari sistem keluarga tradisional.
DAFTAR RUJUKAN
Cho, D.S. 1995. Business Policy and Long Term Strategic Planning. Terjemahan
Youngi Moonwha-sa. pp. 15– 27.
19
Hahn, H.Y. 1988. Current Practices Of Korea Business Administration.
Terjemahan Toyokeizai Shimpo-sha, Tokyo, pp. 26–62.
Lee, H.J. 1989. Theory of Corporate Culture . Bupmoon-sa, pp. 114–140.
Lee, M.W. 1996. Teori W ”Gaya Manajemen Korea”. Terjemahan Chang Nam
Son, Penerbit Andi, Yogyakarta, pp. 13–20.
Rahayu, Wening Patmi. 2010. Makalah Karakteristik Budaya dan Manajemen
Bisnis
Korea,
(Online),
http://fe.um.ac.id/wp-
content/uploads/2010/01/Wening_51.pdf, diakses 12 November 2014.
Shin, Yoo-Keun. 1984. Characteristics and Tasks of Korea Enterprises, SNU
Press, pp. 11–58.
Soetjipto, Budi Eko. MSDM Internasional.
20