SISTEM PENGGAJIAN KARYAWAN PADA BMT RAMADANA SALATIGA - Test Repository

  

SISTEM PENGGAJIAN KARYAWAN PADA BMT

RAMADANA SALATIGA

TUGAS AKHIR

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga untuk memenuhi

salah satu syarat Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya Jurusan D III Perbankan Syariah.

  

Oleh:

NUR KHORIDATUSSANIYAH

NIM: 201-14-057

  

JURUSAN D III PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI

DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

2017

i

  

SISTEM PENGGAJIAN KARYAWAN PADA BMT

RAMADANA SALATIGA

TUGAS AKHIR

  Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya Jurusan DIII Perbankan Syariah

  

Oleh:

NUR KHORIDATUSSANIYAH

NIM: 201-14-057

  

JURUSAN DIII PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI

DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

2017

iii

  

MOTTO

  “Dan setiap orang memperoleh tingkatan sesuai dengan apa yang telah mereka kerjakan, dan agar Allah mencukupkan balasan perbuatan yang telah mereka kerjakan, dan mereka tidak dirugikan.”

  (Q.S. Al

• – Ahqāf : 19)

  

PERSEMBAHAN

  Tugas Akhir ini penulis persembahkan untuk: 1.

  Allah SWT atas segala nikmat, rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini.

  2. Kedua orangtuaku Bapak Nurjais dan Ibu Rusniah, terima kasih atas kasih sayang dan doa yang diberikan selama ini.

  3. Kakakku Azam, Bang Sur, Mbak Riza dan suami yang telah memberikan bantuan berbentuk apapun demi kelancaran penulis dalam menyelesaikan Tugas Akhir.

  4. Sahabat-sahabat yang selalu mendukung dan menyemangati.

  5. Teman-teman seperjuangan D III Perbankan Syariah angkatan 2014.

  6. Almamaterku IAIN Salatiga.

  

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb.

  Puji syukur kepada Allah, karena berkat rahmat dan karunia-Nya sehingga penyusunan Tugas Akhir ini bisa terselesaikan tepat waktu. Semua ini tak lepas dari dukungan, bantuan, doa dan bimbingan dari semua pihak yang terlibat dalam penulisan karya ilmiah ini. Shalawat serta salam kami haturkan kepada Nabi kita Nabi Muhammad SAW.

  Tugas Akhir ini disusun sebagai syarat meraih gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga dengan judul “SISTEM PENGGAJIAN KARYAWAN PADA BMT RAMADANA SALATIGA”. Penulis mengakui bahwa semua ini tidak akan terselesaikan tanpa bantuan dari semua pihak yang terlibat dalam penyusunan Tugas Akhir ini.

  Karena itulah penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang secara langsung dan tidak langsung telah membantu. Ungkapan terimakasih kadang tidak bisa mewakili kata-kata, hingga kiranya penulis mengucapkan terima kasih kepada:

  1. Allah SWT yang telah memberikan nikmat sehat dan segala Barokah- Nya.

  2. Kedua orang tua, saudara, dan semua keluarga yang senantiasa mendoakan kelancaran dan mendukung kegiatan ini sepenuhnya.

  3. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.

  4. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

  5. Bapak Drs. Alfred L, M.SI. selaku Ketua Jurusan D-III Perbankan Syari’ah.

  6. Bapak Taufikur Rahman, SE., M.Si. selaku dosen pembimbing magang di BMT Ramadana Salatiga

  7. Bapak Ahmad Mifdlol M., Lc., M.Si. selaku Dosen Pembimbing Akademik.

  8. Ibu Desi Trisnawati, SE, MM selaku Dosen Pembimbing Tugas Akhir.

  9. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga, khususnya Program Studi Perbankan Syari’ah D III yang telah memberikan bekal berbagai teori, ilmu pengetahuan dan pengalaman yang sangat bermanfaat bagi penulis.

  10. Seluruh staf dan karyawan di lingkungan IAIN Salatiga khususnya Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam atas segala bentuk bantuannya.

  11. Segenap karyawan BMT Ramadana Salatiga yang telah membantu kelancaran kegiatan penelitian ini.

  12. Sahabat-sahabat seperjuangan yang menimba ilmu di IAIN Salatiga, khususnya pada Prodi D III Perbankan Syari’ah kelas B maupun kelas A angkatan tahun 2014 yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.

  13. Tidak lupa penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada semua pihak yang dengan senang hati telah membantu dan terlibat, baik

  x

  

ABSTRAK

  Khoridatussaniyah, Nur. 2017. Sistem Penggajian Karyawan pada BMT

  Ramadana Salatiga . Tugas Akhir, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

  Jurusan D III Perbankan Syariah, Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga. Pembimbing Desi Trisnawati, SE, MM. Penelitian ini dilatarbelakangi oleh pentingnya sistem penggajian bagi para karyawan di BMT Ramadana didasarkan pada kemampuan suatu lembaga sebagai standar gaji pokoknya, kemudian tunjangan tetap dan tunjangan variabel, selanjutnya dikurangi dengan potongan-potongan gaji. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui sistem penggajian yang diterapkan di BMT Ramadana dan unsur-unsur yang terkait dengan sistem penggajian di BMT Ramadana.

  Metode penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan model deskriptif melalui wawancara, observasi dan dokumentasi. Penelitian dilakukan di BMT Ramadana Salatiga.

  Dari hasil penelitian yang dilakukan pada BMT Ramadana, dalam menghitung gaji karyawannya menggunakan sistem penggajian terkomputerisasi, yaitu sistem pengolahan gaji yang dilakukan dengan bantuan fasilitas perangkat lunak atau program yang telah didesain untuk keperluan pengelolaan sistem penggajian dan upah diperusahaan. Unsur-unsur yang terkait dengan sistem penggajian di BMT Ramadana Salatiga adalah gaji pokok, tunjangan keluarga(suami atau istri dan anak), tunjangan jabatan, tunjangan transportasi, tunjangan hari raya, tunjangan funding, dan tunjangan pernikahan(diberikan jika karyawan menikah).

  Kata kunci: Sistem penggajian, BMT Ramadana Salatiga

  DAFTAR ISI

  HALAMAN JUDUL .......................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................. ii HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................ iii PERNYATAAN KEASLIAN ............................................................................ iv PERNYATAAN BEBAS PLAGIASI ................................................................ v MOTTO DAN PERSEMBAHAN ...................................................................... vi KATA PENGANTAR ........................................................................................ vii ABSTRAK .......................................................................................................... x DAFTAR ISI ....................................................................................................... xi DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiv DAFTAR TABEL ............................................................................................... xv DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xvi

  BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1 A. Latar Belakang ..................................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ................................................................................ 5 C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................................ 5 D. Metode Penelitian ................................................................................ 6 E. Sistematika Penulisan .......................................................................... 9 BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................. 11 A. Kajian Pustaka ..................................................................................... 11 B. Kajian Teoritik ..................................................................................... 19

  2. Teori Motivasi dan Kinerja Karyawan ......................................... 22 3.

  Elemen – elemen atau Unsur – unsur Sistem Akuntansi Penggajian .................................................................................................... 26

  BAB III GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN .................................. 33 A. Gambaran Umum Perusahaan ............................................................. 33 1. Sejarah ......................................................................................... 33 2. Visi, Misi dan Tujuan .................................................................. 34 3. Lokasi ........................................................................................... 35 4. Landasan Pendirian ....................................................................... 36 5. Struktur Organisasi ....................................................................... 37 Struktur Organisasi BMT Ramadana ............................................ 38 6. Ruang Lingkup dan Wewenang .................................................... 39 7. Produk-produk BMT Ramadana .................................................. 47 8. Prosedur Pengajuan Pembiayaan .................................................. 50 BAB IV ANALISIS DATA ................................................................................ 51 A. Sistem Penggajian BMT Ramadana Salatiga ..................................... 51 B. Unsur – unsur yang Terkait dengan Sistem Penggajian ...................... 54 BAB V PENUTUP ............................................................................................. 62 A. Kesimpulan .......................................................................................... 62 B. Saran .................................................................................................... 63 DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................

  … 64 LAMPIRAN-LAMPIRAN DAFTAR RIWAYAT HIDUP

  DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN DAFTAR RIWAYAT HIDUP

  

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Struktur Organisasi BMT Ramadana Salatiga .................................

  38

  

xvi

  

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Contoh golongan awal masa kerja .........................................................

  54 Tabel 4.2 Contoh tunjangan jabatan ........................................................................

  55 Tabel 4.3 Tunjangan berdasar Athaya .....................................................................

  60

  

xvii

DAFTAR LAMPIRAN 1.

  Presensi Pengelola BMT RAMADANA 2. Daftar Gaji Karyawan BMT RAMADANA 3. Slip Penerimaan Gaji RAMADANA MANAGEMEN 4. Formulir permohonan pembukaan simpanan KSPS BMT RAMADANA 5. Slip Setoran, Slip Penarikan, dan Slip Angsuran 6. Pernyataan keaslian tulisan 7. Pernyataan keaslian tulisan dan kesediaan publikasi 8. kesediaan publikasi 9. Lembaran declaration 10.

  Daftar riwayat hidup 11. Daftar nilai SKK 12. Lembar konsultasi Tugas Akhir

  

xviii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Setiap organisasi suatu perusahaan harus dikelola dengan baik agar

  tujuan yang diinginkan oleh perusahaan dapat tercapai. Pengelolaan perusahaan dilakukan oleh manajemen dengan mengolah informasi- informasi yang diperoleh dan dibutuhkan oleh perusahaan untuk pengambilan keputusan yang baik, didasarkan oleh informasi yang tepat dan akurat.

  Persaingan dunia usaha saat ini semakin kompetitif, oleh karena itu setiap perusahaan harus mampu mengatur dan mengolah semua sumber daya yang dimilikinya secara efektif dan efisien agar tetap dapat bertahan hidup dan berkembang. Sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang memiliki kompetensi tinggi dan keterampilan yang dapat memajukan perusahaan, bagaimana pun juga perusahaan tidak akan mungkin dapat berjalan jika tidak memiliki sumber daya manusia yang tidak mampu melaksanakan tugasnya dengan baik, maka faktor manusia memegang peranan utama dalam setiap usaha yang dilakukan perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang dimilikinya, sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting dalam perusahaan. Banyak sekali cara mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas,

  1

  2

  Di antaranya dengan memberikan kompensasi yang adil diharapkan para karyawan akan meningkatkan produktifitas kerjanya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai (Sari, 2015: 2).

  Dalam suatu perusahaan dianggap baik jika karyawan-karyawan yang bekerja di dalamnya memiliki kinerja yang baik. Oleh karena itu, perusahaan perlu mencari agar karyawannya dapat bekerja dengan semaksimal mungkin. Salah satu cara perusahaan memaksimalkan kinerja karyawannya adalah dengan melakukan suatu pengukuran kinerja berupa suatu proses penilaian atau evaluasi. Evaluasi ini tentunya harus dilakukan dengan baik dan tepat sehingga tidak terjadi kesalahan dalam penilaian. Hasil evaluasi tersebut kemudian akan digunakan sebagai acuan penetapan gaji (Driyarkara, 2016: 3).

  Setiap perusahaan mempunyai kesempatan yang baik untuk bertahan dan maju jika mempunyai karyawan yang tepat, sehingga membutuhkan usaha yang terus-menerus untuk mencari, memilih, dan melatih calon atau karyawan. Sebaliknya, karyawan membutuhkan perusahaan sebagai tempat untuk mencari nafkah. Karyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, Oleh karenanya karyawan berhak untuk mendapatkan gaji yang sesuai dengan kualitasnya. Gaji yang diterima oleh karyawan seharusnya berupa gaji yang wajar. Masalah gaji mungkin merupakan masalah manajemen kepegawaian yang paling kompleks dan merupakan salah satu aspek yang paling berarti, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan. Gaji merupakan kontra prestasi yang diberikan

  3

  pemberi kerja kepada karyawan berkenaan dengan penggunaan tenaga manusia pada kegiatan perusahaan. Gaji adalah bentuk kompensasi atas prestasi karyawan yang bersifat finansial yang menimbulkan kepuasan kerja (Handoko, 1999: 218).

  Karyawan akan merasa puas apabila besarnya gaji yang diterimanya sesuai dengan keahlian dan jabatannya. Sehingga karyawan akan terdorong untuk semaksimal mungkin bekerja sesuai dengan kemampuannya. Gaji mempunyai arti penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya gaji mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat (Handoko, 1999: 245).

  Apabila di dalam suatu perusahaan sudah ada sistem akuntansi penggajian yang baik, maka diharapkan perusahaan memiliki praktek yang sehat seperti, kartu jam hadir harus dibandingkan dengan kartu jam kerja sebelum kartu yang terakhir ini dipakai sebagai dasar distribusi tenaga kerja langsung, pembuatan daftar gaji dan upah harus diverifikasi kebenaran dan ketelitian perhitungan oleh fungsi akuntansi sebelum dilakukan pembayaran, perhitungan pajak penghasilan karyawan dengan catatan penghasilan karyawan, catatan penghasilan karyawan disimpan oleh fungsi pembuat daftar gaji dan upah (Mulyadi, 2001: 387).

  Sistem akuntansi penggajian adalah fungsi, organisasi, formulir, catatan, dan laporan tentang penggajian pada karyawan yang dibayar tiap

  4

  bulan yang dikoordinasi sedemikian rupa untuk menyediakan informasi keuangan dibutuhkan oleh manajemen guna mempermudah pengelolaan perusahaan (Baridwan, 1999: 373).

  Pembayaran atas jasa kerja pegawai dibagi menjadi dua golongan yaitu gaji dan upah. Gaji merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang diberikan kepada pegawai yang dilakukan setiap bulan , sedangkan upah merupakan imbalan yang diterima pekerja atas jasa yang diberikannya dalam proses memproduksi barang atau jasa di perusahaan. Dengan demikian pengusaha dan pekerja mempunyai kepentingan langsung mengenai sistem dan kondisi pengupahan disetiap perusahaan (Jogiyanto, 1990: 14)

  Dari gambaran latar belakang diatas jelas bahwa peran perusahaan dalam menerapkan gaji pada karyawannya sangat penting. Dengan mengingat bahwa pentingnya sistem penggajian yang diterapkan serta indikator-indikator atau unsur-unsur yang terkait dalam sistem penggajian karyawan di BMT RAMAdana agar prestasi kinerja karyawan meningkat. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk mengambil judul yaitu Sistem Penggajian Karyawan Pada BMT

  RAMAdana Salatiga.

  5

B. Rumusan Masalah 1.

  Bagaimana sistem penggajian yang diterapkan di BMT RAMAdana ? 2. Unsur-unsur apa saja yang terkait dengan sistem penggajian di

  BMT RAMAdana ? C.

   Tujuan dan Manfaat Penelitian

a. Tujuan Penelitian

  Adapun tujuan yang ingin dicapai penulis dalam menyusun Karya Tulis Tugas Akhir adalah :

  1) Untuk mengetahui sistem penggajian yang diterapkan di BMT RAMAdana.

  2) Untuk mengetahui unsur-unsur yang terkait dengan sistem penggajian di BMT RAMAdana.

  b.

  Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah sebagai berikut : a)

  Bagi Penulis

  a) Penelitian ini diharapkan agar dapat memberikan ilmu pengetahuan tambahan bagi penulis dalam mengetahui tentang sistem penggajian karyawan pada BMT RAMAdana.

  6

  b) Sebagai syarat kelulusan jenjang Diploma III

  Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam (FEBI) Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

  b) Bagi Pembaca

  Penelitian ini juga diharapkan dapat dipakai sebagai sumber informasi dan referensi untuk penelitian yang akan datang yang berkaitan dengan sistem penggajian karyawan pada BMT RAMAdana.

  c) Bagi Fakultas a.

  Penelitian ini juga diharapkan dapat dipakai sebagai sumber informasi dan referensi untuk penelitian yang akan datang yang berkaitan dengan sistem penggajian karyawan pada BMT RAMAdana .

  b.

  Memperkaya literature penelitian tentang sistem penggajian karyawan pada BMT RAMAdana.

  d) Bagi Objek Penelitian

  Penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan pertimbangan dalam penentuan kebijakan dalam menerapkan sistem penggajian karyawan pada BMT RAMAdana.

D. Metode Penelitian

  Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif kualitatif.

  7

  Deskriptif adalah suatu metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas (Sugiyono, 2005). Kualitatif adalah penelitian yang datanya disajikan dalam bentuk kata-kata yang mempunyai makna (Afifa, 2010).

  1. Lokasi Penelitian Lokasi obyek penelitian yaitu BMT RAMAdana Jalan Lingkar Salatiga KM. 1,8 Pulutan Sidorejo-Salatiga.

2. Sumber Data

  Jenis data yang diperoleh dari penelitian ini dibagi menjadi dua jenis, diantaranya ialah : a) Data Primer

  Data primer merupakan data yang diperoleh dari sumber secara langsung. Data primer diperoleh dari hasil wawancara dan observasi (Asnawi, 2009: 153-154). Hal-hal yang ditanyakan pada saat wawancara dengan Manajer BMT Ramadana adalah hal-hal mengenai sistem penggajian.

  Sedangkan untuk observasinya penulis akan mengamati perilaku atau kebijakan-kebijakan yang terjadi di BMT RAMAdana selama masa penelitian atau selama masa magang di BMT tersebut kurang lebih selama dua bulan.

  8

  b) Data Sekunder Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung. Data tersebut bisa diperoleh dari buku atau sumber- sumber lainnnya yang berkaitan dengan perusahaaan. Seperti buku panduan operasional dan informasi lainnya yang dapat dijadikan sebagai data pendukung penelitian (Asnawi, 2009: 155-156). Data sekunder ini bisa didapatkan dari media cetak seperti majalah dan koran. Selain itu bisa juga berasal dari media online yaitu melalui situs resminya BMT Ramadana mapun dari situs penyiaran.

3. Teknik Pengumpulan Data

  a) Observasi

  Menurut Djaelani (2013: 84). Dalam jurnal Majalah Ilmiah pawiyatan yang berjudul Teknik Pengumpulan Data dalam Penelitian Kualitatif, metode observasi dilakukan dengan cara mengamati perilaku, kejadian atau kegitan yang terjadi di BMT Ramadana Salatiga selama masa penelitian. Kemudian mencatat hasil pengamatan tersebut untuk mengetahui kejadian atau kegiatan yang berlangsung saat itu.

  b) Wawancara

  a) Menurut Djaelani (2013: 87). Mengemukakan bahwa wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan mengajukan beberapa pertanyaan kepada narasumber

  9

  secara langsung. Dalam penelitian ini penulis melakukan wawancara dengan bagian Manager dan sebagian karyawan pada BMT RAMAdana.

  b) Dokumentasi Yaitu mengumpulkan data yang diperoleh dari catatan-catatan yang dimiliki oleh BMT RAMAdana

  Salatiga, berupa dokumen, catatan tentang sistem penggajian karyawan pada BMT RAMAdana .

E. Sistematika Penulisan

  Dalam laporan ini penulis menyajikan sistematika penulisan laporan penelitian sebagai berikut : BAB I, Berupa pendahuluan yang berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metode penelitian, serta sistematika penulisan.

  BAB I, Berupa landasan teori yang berisi bab yang mengantarkan pembahasan-pembahasan pada penelitian sebelumnya dan teori yang ada tentang sistem penggajian karyawan.

  BAB III, Berupa gambaran umum objek penelitian yang menjelaskan tentang gambaran umum beserta data perusahaan yang menjadi studi pengamatan, meliputi sejarah berdirinya, struktur organisasi, dan data deskriptif.

  10

  BAB IV, berupa analisa data yang merupakan isi pokok dari penelitian, didalamnya memberikan suatu analisis data dari data-data yang telah diteliti.

  BAB V, Adalah penutup pada bab ini akan disajikan kesimpulan dan saran yang dapat dilakukan dan dikerjakan dimasa mendatang untuk menghasilkan sistem yang optimal.

BAB II LANDASAN TEORI A. Kajian Pustaka Menurut Subianto (2016). Dalam juarnal penelitian yang berjudul

  “Pengaruh Gaji dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Serba Mulia Auto Di Kabupaten hasil penelitian itu

  Kutai Barat” dari menunjukkan bahwa secara parsial variabel gaji dan insentif memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya terdapat pengaruh signifikan antara variabel independent (Gaji dan Insentif) terhadap variabel dependent (Kinerja Karyawan) pada PT. Serba Mulia Auto di Kabupaten Kutai Barat.

  Menurut Handayani (2015). Dengan judul “Pengaruh Faktor-Faktor

  Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Bina Marga dan Sumber Daya Air Kota Bogor.” Metode penelitiannya adalah Penelitian ini diklasifikasikan ke dalam penelitian kuantitatif, yang menekankan pada pengujian teori - teori melalui pengukuran variabel-variabel penelitian dengan angka dan analisis data dengan prosedur statistik. Penelitian ini dilakukan di Dinas Bina Marga dan Sumber Daya Air yang beralamat di Jalan Pemuda No. 30 A Kota Bogor pada bulan Juni sampai dengan bulan September 2014. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Bina Marga dan Sumber Daya Air Kota Bogor yang berjumlah 107 orang. Pada penelitian ini tidak semua populasi dijadikan penelitian sehingga di ambil sampel yang representatif untuk mewakili populasi.

  12

  Penentuan besaran sampel dihitung dengan rumus Slovin dengan kriteria eror yang ditoleransi sebesar 5% adalah 84 responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan probability sampling metode proportionate stratified random sampling dimana sampel diambil secara acak berdasarkan proporsi. Hasil penelitian diperoleh beberapa temuan sebagai berikut:

  (1) Kondisi kebutuhan akan motivasi kerja pada Dinas Bina Marga dan Sumber Daya Air Kota Bogor berada dalam kategori tinggi namun belum maksimal. Kebutuhan motivasi kerja ekstrinsik lebih tinggi dibandingkan motivasi kerja intrinsik. Sedangkan kondisi kinerja pegawai lebih baik meskipun bagi organisasi perlu dilakukan peningkatan baik dari segi kuantitas, kualitas, maupun ketepatan waktu.

  (2) Dua faktor motivasi ekstrinsik yang mempengaruhi kinerja yaitu kebijakan administrasi serta kondisi kerja.

  (3) Organisasi harus melakukan perbaikan dan memelihara faktor- faktor motivasi ekstrinsik untuk motivasi serta menghambat pencapaian kerja organisasi.

  Menurut Sari (2015). Dengan judul “Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Ryan Jaya Persada”. Metode penelitiannya adalah Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Ryan Jaya Persada Surabaya. Teknik

  13

  pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampling jenuh. Sedangkan definisi operasional variabel dan pengukurannya adalah : 1)

  Kompensasi Finansial (Hasibuan, 2009:75). Indikator yaitu : kompensasi memenuhi minimal kebutuhan sehari hari, gaji yang diberikan layak, gaji yang diberikan adil, perusahaan menerapkan gaji tetap, tunjangan kesehatan, program asuransi, intensif cukup memuaskan, intensif yang diberikan sesuai target yang diberikan, intensif yang diberikan berdasarkan lama pekerjaannya.

  2) Kompensasi Non-Finansial (Mondi, 2010:78). Indikator yaitu :

  Kebijakan perusahaan yang sehat, bertanggung jawab atas pekerjaan, lingkungan kerja yang sehat, aman dan nyaman, pekerjaan yang baik untuk tujuan yang ingin dicapai, rekan kerja/suasana kerja yang kondusif.

  3) Produktivitas kerja (Yuniarsih, 2012:87). Indikatornya yaitu : Bekerja sesuai dengan kemampuan, berusaha meningkatkan hasil yang dicapai, bersemangat dalam bekerja, mengerjakan tugas dengan teliti, baik dan benar, mengutamakan efisiensi sesuai rencana, meningkatkan mutu yang dihasilkan, memperdalam pengetahuan.

  Penelitian menunjukkan bahwa hasil ini juga mencerminkan bahwa ketiga model tersebut mempunyai pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Kondisi ini mencerminkan bahwa naik turunnya tingkat produktivitas kerja karyawan pada PT. Ryan Jaya Persada, juga sangat ditentukan oleh tingkat kompensasi finansial dan

  14

  non finansial. Semakin baik tingkat kompensasi finansial dan non finansial akan semakin meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada PT. Ryan Jaya Persada.

  Menurut Kamelia (2014). Dengan judul “Sistem Akuntansi Penggajian Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Dharma Bangkinang Kabupaten Kampar.” Penelitian ini dilakukan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Dharma Bangkinang yang beralamat di Jalan Jendral Sudirman Bangkinang No. 107, Kec.

  Bangkinang Kota, Kab. Kampar. Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal

  22 April 2014 sampai dengan selesai. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui prosedur, dokumen dan mendapat gambaran transaksi penggajian atau pembayaran gaji pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Dharma Kabupaten Kampar.

  Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sistem akuntansi penggajian pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Dharma Bangkinang menggunakan daftar gaji yang dibuat oleh Petugas Personalia harus didukung dengan Surat Penempatan Pegawai yang telah disetujui oleh Direksi, kemudian diserahkan ke Kepala unit kerja, daftar gaji yang telah dibuat harus sudah diverifikasi oleh Petugas Verifikasi kemudian diteruskan ke Bagian Keuangan. Setelah daftar gaji diteliti dengan akurat dan cermat oleh Bagian Keuangan, kemudian diteruskan ke Direktur Administrasi dan Keuangan sebagai persetujuan untuk pembayaran gaji

  15

  karyawan. Prosedur yang diterapkan juga telah sesuai dengan ketentuan umum penggajian karyawan dan dilakukan dengan sesederhana mungkin.

  Menurut Syamsudin (2015). Yang berjudul “Perancangan Sistem Informasi Penggajian Pegawai Studi Kasus PT. Sari Gaperi Jaya Harmoni Jakarta.” Dimana semua proses penggajian pegawai masih menggunakan sistem manual yang dianggap belum cukup efektif dan efisien dalam menangani masalah penggajian yang jumlah karyawannya ada ± 250 orang serta didasarkan beberapa faktor, yaitu masih sederhananya data yang diolah seperti pengolahan data pegawai yang masuk, data golongan, data jabatan, tunjangan dan bonus pegawai, pinjaman pegawai serta potongan- potongan pegawai. Sehingga dirancanglah sebuah aplikasi sistem informasi penggajian karyawan yang terkomputerisasi agar dapat mempermudah pengolahan data pegawai dan gaji pegawai serta mempercepat dalam pembuatan laporan gaji pegawai.

  Berdasarkan penelitian tersebut di atas, peneliti ingin mengembangkan aplikasi sistem informasi penggajian pada PT. Aditya Buana Inter yang sebelumnya masih diproses secara manual menjadi sistem yang sudah terkomputerisasi sehingga dapat berjalan efektif, efisien dan optimal.

  Menurut penelitian Mujiatun (2000). Yang mengambil judul tentang “Sistem Penggajian Karyawan pada PT. Djitoe ITC” menyatakan bahwasannya sistem penggajian di perusahaan tersebut sudah dapat dikatakan baik ditinjau dari prosedur dan pengendalian internnya. Namun

  16

  terdapat kelemahan pada penggunaan dokumen pendukung perubahan gaji. Dokumen pendukung perubahan gaji yang digunakan oleh PT. Djitoe

  ITC antara lain, surat penempatan karyawan, surat ketetapan tarif, surat pengembalian karyawan, memo penempatan tugas, dan surat ketetapan tarif. Pada waktu ada kenaikan jabatan untuk karyawan tertentu bagian personalia hanya memberikan paraf pada daftar gaji karyawan yang bersangkutan. Hal ini kurang kuat sebagai dasar pengeluaran biaya tenaga kerja yang disebabkan karena adanya kenaikan jabatan.

  Menurut Pramawanti (2003). Yang berjudul “Analisis Sistem Akuntansi Penggajian dan Pengupahan Karyawan pada PT. Supersonic Chemical Industry Gunungkidul” dapat disimpulkan bahwa pengendalian intern dalam sistem akuntansi penggajian dan pengupahan karyawan sudah berjalan dengan baik, sistem akuntansi penggajian dan pengupahan karyawan pada PT. Supersonic Chemical Industry juga menunjukkan bahwa perusahaan telah memisahkan setiap fungsi yang berhubungan dengan penggajian dan pengupahan karyawan, jaringan prosedur yang digunakan oleh PT. Supersonic Chemical Industry dalam sistem akuntansi penggajian dan pengupahan karyawan yang ada sudah sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

  Sedangkan menurut Setyadi (2005). Dalam skripsinya yang berjudul “Analisis Penerapan Sistem Pengendalian Intern Terhadap Prosedur Penggajian Studi Kasus Pada PT. KAI Daop VI Yogyakarta” yang menganalisis tentang kebijakan penerapan sistem pengendalian

  17

  intern dan prosedur penggajian pada PT. KAI Daop VI Yogyakarta, dari hasil penelitiannya tersebut menjelaskan bahwa sistem pengendalian terhadap prosedur penggajian di PT. KAI Daop VI Yogyakarta telah diterapkan dengan baik ditunjukkan dengan adanya lingkungan pengendalian yang diciptakan seperti sistem akuntansi sebagai sarana infomasi dalam mengambil keputusan dan penerapan praktik yang sehat di dalam melaksanakan tugas pada setiap fungsi organisasi, yang terlihat dari adanya perlakuan bentuk tanggungjawab di setiap departemen atau fungsi yang terkait pada pelaksanaan prosedur penggajian.

  Bahwasannya penelitian yang mengambil judul “Sistem

  Penggajian Karyawan pada BMT RAMAdana” ini berbeda dari penelitian- penelitian terdahulu. Perbedaannya terletak pada lokasi penelitian yang mengambil tempat di BMT, yaitu lembaga keuangan syariah yang kegiatan operasionalnya berdasarkan pada prinsip-prinsip syariah. Sedangkan penelitian terdahulu sebagian besar mengambil lokasi di Perseroan Terbatas (PT) yang tidak berdasar prinsip syariah. Perbedaan tempat atau lokasi penelitian tentunya membuat adanya perbedaan mengenai hasil- hasil penelitian sistem penggajian masing-masing lembaga atau perusahaan yang memiliki aset yang berbeda-beda, sistem, kebijakan, serta prosedur ataupun unsur-unsur yang terkait berbeda satu sama lain.

  Selain itu Tugas Akhir ini juga mempunyai perbedaan dengan penelitian terdahulu dalam substansi judul, yakni Tugas Akhir ini lebih menitik beratkan sistem serta unsur-unsur yang terkait dalam penggajian

  18

  karyawan pada BMT RAMAdana Salatiga yang belum ada penelitian terdahulu. Berdasarkan hasil penelitian ini ditemukan bahwa jaringan prosedur sistem penggajian karyawan yang ada di BMT RAMAdana ternyata sangat sederhana, sebab keberadaannya yang berada diruang lingkup pedesaan dan penerapan sistem penggajiannya juga sesuai dengan kesepakatan yang ada.

B. KAJIAN TEORITIK

  1) Pengertian Gaji dan Sistem Penggajian

  Mulyadi (2001: 373). Memberikan definisi gaji dan upah adalah sebagai berikut: gaji merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan yang mempunyai jenjang jabatan manajer, umumnya gaji diberikan secara tetap perbulan.

  Gaji adalah imbalan kepada pegawai yang diberi tugas-tugas administratif dan pimpinan yang jumlahnya biasanya tetap secara bulanan atau tahunan ( http://illysblog.blogspot.com/2011/05/sistempenggajian.html?=1 , di akses 26 Juli 2017).

  Sedangkan menurut Marihot (2001: 57). Gaji adalah pemberian kepada pegawai dengan pembayaran berupa uang sebagai balas jasa suatu pekerjaan yang telah dilaksanakan sebagai pemberian kegairahan untuk pelaksanaan dan kegiatan diwaktu yang akan datang.

  Hariandja (2002: 245). Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya

  19

  sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi. Penggajian merupakan area yang dapat berpotensi timbulnya kecurangan. Perusahaan melakukan ribuan kali pembayaran gaji kepada karyawan. Jenis kecurangan yang dapat terjadi dalam kegiatan penggajian adalah sebagai berikut : Ghost Employees adalah karyawan yang tidak benar-benar bekerja pada perusahaan namun menerima slip gaji; ini bisa saja merupakan karyawan fiktif. Falsified hours and salary, yaitu karyawan melebih-lebihkan waktu kerja atau dapat mengubah kenaikan gaji dalam data karyawan.

  Commission schemes, yaitu perusahaan menerapkan sistem komisi kepada karyawan, dapat menimbulkan kecurangan karyawan dengan melebih-lebihkan target penjualan agar mendapat komisi lebih banyak. False workers compensation claims, yaitu karyawan berpura-pura mengalami sakit untuk mendapat klaim kompensasi.

  Terdapat sistem akuntansi penggajian adalah fungsi, dokumen, catatan, dan sistem pengendalian intern yang digunakan untuk kepentingan harga pokok-produk dan penyediaan informasi guna pengawasan biaya tenaga kerja (Mulyadi, 2001: 373).

  Sistem penggajian merupakan salah satu aplikasi pada sistem informasi akuntansi yang terus mengalami proses dalam bentuk batch (bertahap), disebut proses secara bertahap karena daftar gaji karyawan dibayarkan atau dibuat secara periodik (tiap mingguan, dua mingguan,

  20

  atau bulanan) demikian pula pembayaran gaji, sebagian besar pegawai dibayar pada waktu yang bersamaan. (Mardi, 2011:107).

  Menurut Mulyadi (2001: 12). “Sistem akuntansi penggajian dirancang untuk menangani transaksi perhitungan gaji karyawan dan pembayarannya”.

  Mulyadi (2001: 285). “Sistem informasi akuntansi penggajian digunakan untuk melaksanakan perhitungan, pembayaran, dan pencatatan gaji bagi karyawan yang dibayar tetap bulanan”.

  Sistem penggajian dibedakan menjadi dua yaitu sistem penggajian manual dan sistem penggajian komputerisasi. Sistem penggajian manual dilakukan dengan sistem pengelolaan gaji tanpa dibantu teknologi komputer, semua rekapitulasi kehadiran karyawan dihitung dengan manual menggunakan tabel serta rekap gaji yang cukup panjang dan banyak, memang terkesan tidak efisien.(Mardi, 2011:111).

  Sistem penggajian terkomputerisasi adalah sistem pengolahan gaji yang dilakukan dengan bantuan fasilitas perangkat lunak atau program yang telah didesain untuk keperluan pengelolaan sistem penggajian dan upah diperusahaan. (Mardi, 2011:113).

  21

  Gaji adalah suatu bentuk balas jasa ataupun penghargaan yang diberikan secara teratur kepada seorang pegawai atas jasa dan hasil kerjanya. Gaji pada dasarnya diterima oleh karyawan selain buruh (pelaksana) dan dibayarkan setiap bulan. Para manajer, pegawai administrasi dan pegawai penjualan biasanya mendapat gaji dari perusahaan yang jumlahnya tetap (Jusup, 1999: 239).

  Mulyadi (2008). Dokumen yang digunakan dalam sistem akuntansi penggajian adalah sebagai berikut: Pertama, dokumen pendukung perubahan gaji merupakan dokumen yang isinya mengenai keputusan fungsi kepegawaian misalnya adanya karyawan baru, penurunan pangkat, pemberhentian karyawan. Kedua, kartu hadir, adalah kartu atau catatan yang berisi daftar hadir dari setiap karyawan, bisa berupa daftar hadir biasa atau berupa kartu yang diisi dengan mesin pencatat daftar kehadiran. Ketiga, daftar gaji berisi jumlah keseluruhan gaji dari setiap karyawan, berisi gaji pokok, tunjangan-tunjangan, potongan-potongan, utang, dan sebagainya. Keempat, rekap daftar gaji, adalah ringkasan gaji yang dibuat berdasarkan daftar gaji yang telah dikeluarkan. Kelima, surat pernyataan gaji merupakan dokumen yang dibuat oleh fungsi pembuat gaji bersamaan dengan pembuat daftar gaji. Dokumen ini dibuat sebagai catatan bagi setiap karyawan mengenai rincian gaji karyawan.

  22

  2) Teori motivasi dan kinerja karyawan : Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha dari pimpinan untuk menambah keahlian kerja setiap karyawan sehingga didalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif. Untuk mencapai hal itu, pimpinan perusahaan harus dapat mengetahui dan melayani kebutuhan karyawan. Besar kecilnya prestasi yang diberikan oleh karyawan dapat terpenuhi jika mereka diberi kesempatan untuk mengembangkan kecakapan mereka sesuai dengan bakat dan lapangan kerjanya ( http://ejournal.adbisnis.fisip-

  unmul.ac.id , diakses 11 Maret 2017).

  Implikasi bagi pengembagan sumber daya manusia adalah mempersiapkan sumber daya manusia yang bermutu dan mampu menghadapi persaiangan bebas yang semakian ketat dan tajam. Salah satu pelopor yang mendalami teori motivasi, adalah Abraham H Maslow, yang berkarya sebagai ilmuwan dan melakukan usahanya pada pertengahan dasa warsa empat puluhan. Telah umum diketahui bahwa hasil-hasil pemikirannya yang kemudian dituangkan dalam buku yang berjudul “Motivation and Personality” ( http://NazriAdlany.op.cit , diakses 13 Maret 2017).

  Hasibuan (1999: 104). Memberikan sumbangan yang demikian besar mengenai teori motivasi yang sampai saat ini tetap diakui,bukan hanya dikalangan teoretisi, tetapi juga dikalangan praktisi. Maslow

  23

  menyebutkan bahwa manusia adalah makhluk social yang berkeinginan, ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan itu terus menerus, baru berhenti jika akhir hayatnya tiba. Itulah inti dari motivasi dan kebutuhan seseorang.

  Banyak pakar yang telah menulis tentang berbagai faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang yang masing-masing punya aksentuasi tersendiri, tetapi bila dipilah faktor faktor tersebut adalah karakteristik individu dan faktor pekerjaan ( http://NazriAdlany.op.cit , diakses 13 Maret 2017).

  Menurut Hasibuan (2006: 323). Motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah tercapainya tujuan tertentu.

  Menurut Samsudin (2006: 281). Motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manejer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini pegawainya, untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu. Motivasi itu sendiri merupakan faktor yang paling menentukan bagi seorang pegawai dalam bekerja. Meskipun kemampuan dari pegawai maksimal disertai dengan kelengkapan fasilitas yang memadai, namun jika tidak ada motivasi untuk melakukan pekerjaan tersebut maka pekerjaan itu tidak akan berjalan sebagaimana yang diharapkan. Motivasi dalam perusahaan atau lembaga, perlu sekali diberikan dengan maksud agar para para pegawai lebih giat dalam bekerja. Ada perbedaan dalam memotivasi

  24

  antara pegawai yang satu dengan yang lain. Perbedaan ini disebabkan adanya perbedaan motif, tujuan dan kebutuhan dari masing-masing pegawai untuk bekerja. Karena itu, dalam memberikan motivasi haruslah diselidiki daya perangsang mana yang akan diterapkan.

  Kinerja secara umum dipahami sebagai suatu catatan keluaran hasil pada fungsi jabatan atau seluruh aktivitas kerjanya dalam periode waktu tertentu. Secara singkat kinerja disebutkan sebagai suatu kesuksesan di dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

  Kinerja sendiri dalam pekerjaan yang sesungguhnya, tergantung pada kombinasi antara kemampuan usahanya dan kesempatan. Kinerja dapat diukur melalui keluaran. Dikemukakan pula bahwa kinerja yang bersangkutan dengan peran yang disyaratkan dalam organisasi dan dilain pihak ada kinerja yang diluar peran tersebut yang bersifat spontan. Kinerja adalah hasil yang dicapai atau prestasi yang dicapai karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan dalam suatu organisasi (Gomes, 1997).

  Handoko (1999). Mengistilahkan kinerja (perfomance) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan.

  25

  Kinerja (perfomance) dipengaruhi oleh 3 (tiga) faktor yaitu :

  a) Faktor individual, yang terdiri dari : kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi.

  b) Faktor psikologis, yang terdiri dari : persepsi, attitude, personality, pembelajaran, motivasi.

  c) Faktor organisasi, yang terdiri dari : sumberdaya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job desain.

  Penilaian kinerja (perfomance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi ditempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan berkenaan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya. Motivasi dan kemampuan berinteraksi menentukan kinerja.Dalam penilaian kinerja pegawai tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya (Handayani: 2015).

  26

  Terdapat tokoh yang menjelaskan mengenai definisi kinerja, di antaranya menurut Bernardin dan Russel kinerja didefinisikan sebagai catatan tentang hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan spesifik atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Menurut Maier mengatakan kinerja sebagai kesuksesan individu dalam menyelesaikan pekerjaannya. Byars dan Rue mendefinisikan kinerja sebagai derajat pencapaian tugas yang diselesaikan karyawan dalam pekerjaannya. Menurut Campbell kinerja didefinisikan sebagai perilaku untuk menyelesaikan sesuatu (Handayani: 2015).