STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DI BMT RAMADANA SALATIGA TUGAS AKHIR - Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Di Bmt Ramadana Salatiga - Test Repository
STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DI BMT RAMADANA SALATIGA TUGAS AKHIR
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna Memperoleh
Gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah (A.Md. E.Sy) Program Studi D III
Perbankan Syariah
Oleh: SRI MIRNAWATI NIM: 201-13-023 PROGRAM STUDI D III PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA 2017
STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA DI BMT RAMADANA SALATIGA
TUGAS AKHIR
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAINSalatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna Memperoleh
Gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah (A.Md. E.Sy) Program Studi D III
Perbankan Syariah
Oleh:
SRI MIRNAWATI
NIM: 201-13-023
PROGRAM STUDI D III PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
2017
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Setelah dikoreksi dan diperbaiki, maka Tugas Akhir Saudari: Nama : SRI MIRNAWATI NIM : 201-13-023 Program Studi : D III Perbankan Syariah Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Judul :STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DI BMT RAMADANA SALATIGA Telah kami setujui untuk dimunaqosahkan.
Salatiga, 14 September 2017 Pembimbing Dr. Hikmah Endraswati, S.E., M. Si.
NIP. 19770507 200003 2 001
PENGESAHAN
STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DI BMT
RAMADANA SALATIGA
DISUSUN OLEH:
SRI MIRNAWATI
NIM: 201-13-023
Telah dipertahankan didepan Panitian Dewan Penguji TUGAS AKHIR Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga, pada tanggal 27 September 2017 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna memperoleh gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah (A.Md. E.Sy)
Susunan Panitia Penguji: Ketua Sidang : Dr. Hikmah Endraswati, M.Si ( ) Sekretaris Sidang : Qi Mangku Bahjatulloh, Lc, M.SI ( ) Penguji I : Dr. Ahmad Mifdlol M, Lc, M.SI ( ) Penguji II : Ari Setiawan, M. M ( ) Salatiga, 27 September 2017
Dekan FEBI IAIN Salatiga Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si NIP. 197403320 200312 1 001
PERNYATAAN KEASLIAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini: Nama : SRI MIRNAWATI NIM : 201-13-023 Program Studi : D III Perbankan Syariah Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Menyatakan bahwa naskah Tugas Akhir ini secara keseluruhan adalah hasil penelitian/karya sendiri, kecuali pada bagian-bagian yang telah dirujuk sumbernya.
Salatiga, 14 September 2017 Saya yang menyatakan, SRI MIRNAWATI NIM: 201-13-023
PERNYATAAN BEBAS PLAGIASI
Saya yang bertanda tangan dibawah ini: Nama : SRI MIRNAWATI NIM : 201-13-023 Program Studi : D III Perbankan Syariah Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Menyatakan bahwa naskah Tugas Akhir ini secara keseluruhan bebas dari plagiasi. Jika dikemudian hari terbukti melakukan plagiasi maka saya siap ditindak sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Salatiga, 14 September 2017 Saya yang menyatakan, SRI MIRNAWATI NIM: 201-13-023
MOTTO DAN PERSEMBAHAN MOTTO
”Tidak Ada Sesuatu Yang Mudah Kecuali Allah Yang Menjadikanya Mudah”
(Sahih Ibnu Hibban ) “Usaha Akan Membuahkan Hasil Setelah Seseorang Tidak
Menyerah”
- - PERSEMBAHAN –
Dengan Penuh Kasih Sayang Serta Cinta Kupersembahkan
Hasil Sebuah Perjalanan Panjang Dan Berliku Kepada Ayahanda, Ibunda, Suamiku Dan Buah Hatiku Muhammad Ardhan Pradipta Viendra Gibran.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.Puji syukur kepada Allah, karena berkat rahmat dan karunia-Nya sehingga sehingga penyusunan Tugas Akhir ini bisa terselesaikan tepat waktu. Semua ini tak lepas dari dukungan, bantuan, doa dan bimbingan dari semua pihak yang terlibat dalam penulisan karya ilmiah ini. Shalawat serta salam semoga tercurah limpahkan kepada Nabi kita yakni Nabi Muhammad SAW, beserta keluarganya, para sahabat, tabi’in dan tabiat serta kepada kita selaku umatnya.
Tugas Akhir ini disusun sebagai syarat meraih gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga dengan judul “Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusi di BMT Ramadana Salatiga”.
Penulis mengakui bahwa semua ini tak akan terselesaikan tanpa bantuan dari semua pihak yang terlibat dalam penyusunan Tugas Akhir ini. Karena itulah penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang secara langsung dan tidak langsung telah membantu. Ungkapan terimakasih kadang tidak bisa mewakili kata-kata, hingga kiranya penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga, dan juga selaku Dosen Pembimbing Tugas Akhir yang senantiasa sabar membimbing dan mendukung penulis dalam segala bentuk keluh kesah selama penelitian.
3. Bapak (Alm) Drs. Alfred L, M.Si. selaku Ketua Program Studi D-III Perbankan
Syari’ah dan selaku dosen pembimbing magang di BMT Ramadana Salatiga.
4. Ibu Dr. Hikmah Endraswati, S.E., M. Si. selaku Dosen Pembimbing Akademik.
5. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga, khususnya jurusan Perbankan Syari’ah D III yang telah memberikan bekal berbagai teori, ilmu pengetahuan dan pengalaman yang sangat bermanfaat bagi penulis.
6. Seluruh staf dan karyawan di lingkungan IAIN Salatiga khususnya Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam atas segala bentuk bantuannya.
7. Segenap karyawan BMT Ramadana yang telah membantu kelancaran kegiatan penelitian ini.
8. Sahabat-sahabat seperjuangan yang menimba ilmu di IAIN Salatiga, 9.
Tidak lupa penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada semua pihak yang dengan senang hati telah membantu dan terlibat, baik dalam kelancaran pelaksanaan kegiatan penelitian maupun dalam penyelesaian penyusunan laporan penelitian ini.
Semoga Allah membalas semua amal baik mereka dengan imbalan yang lebih baik dari yang mereka berikan kepada penulis, dan senantiasa diberikan kesehatan, keselamatan dan dilindungi Allah dengan cipta-Nya. Penulis menyadari bahwa penulisan Tugas Akhir ini jauh dari sempurna tapi penulis akan berusaha untuk membuatnya menjadi mendekati sempurna. Saran dan kritik yang diberikan sangat berharga dalam Oleh karena itu, dengan senang hati penulis menerima kritik serta saran yang bersifat membangun. Semoga Tugas Akhir ini bermanfaat bagi peneliti dan bagi pembaca pada umumnya.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb.
Salatiga, 14 September 2017 Penulis, SRI MIRNAWATI NIM. 201-13-023 ABSTRAK Mirnawati, Sri. 2017. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia di BMT
Ramadana Salatiga. Tugas Akhir. Program Studi Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi D III Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr. Hikmah Endraswati, S.E., M.Si. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui strategi pengembangan sumber daya manusia di BMT Ramadana Salatiga, mengetahui kendala-kendala yang dihadapi BMT Ramadana mengenai strategi pengembangan sumber daya manusia serta solusi untuk menyelesaikan kendala-kendala yang di hadapi. Penelitian dilakukan di BMT Ramadana Salatiga. Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif kualitatif dengan mengunakan data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan tekhik pengambilan data melalui wawancara dan observasi . Sedangkan data sekundernya berasal dari dokumen- dokumen dari BMT Ramadana Salatiga. Hasil penelitian, strategi pengembangan sumber daya manusia yang diterapkan BMT Ramadana Salatiga meliputi pemberian motivasi, seminar, diklat dan beasiswa lanjutan. Kendala-kendala yang dihadapi BMT Ramadana Salatiga adalah kesediaan karyawan dalam mengikuti pelatihan, karyawan belum bisa mengatur ritme pekerjaan, karyawan belum bisa mengendalikan hasil pelatihan, karyawan yang diberi pelatihan keluar. Solusinya: 1. Mencarikan seorang yang dapat mengantikan pekerjaanya untuk sementara waktu. 2.Menularkan pada temanya, 3.Manajer berusaha mempertahankanya.
Kata Kunci: Strategi, SDM, BMT Ramadana.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ....................................................................................... .i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................. ii HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii PERNYATAAN KEASLIAN ......................................................................... iv PERNYATAAN BEBAS PLAGIASI ............................................................. v MOTTO DAN PERSEMBAHAN .................................................................. vi KATA PENGANTAR .................................................................................... vii ABSTRAK ...................................................................................................... x DAFTAR ISI ................................................................................................... xi DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xiii DAFTAR TABEL ........................................................................................... xiv DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang .................................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ............................................................................... 6 C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ........................................................ 6 D. Metode Penelitian ................................................................................ 7 E. Sistematika Pembahasan ..................................................................... 9 BAB II LANDASAN TEORI A. Kajian Pustaka ...................................................................................... 11 B. Kajian Teoritik .................................................................................... 17
BAB III GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN 1. Sejarah Berdirinya BMT Ramadana Salatiga ...................................... 27 2. Visi, Misi dan Tujuan BMT Ramadana Salatiga ................................ 28 3. Lokasi BMT Ramadana Salatiga ..........................................................29 4. Landasan Pendirian ...............................................................................30 5. Struktur Organisasi ................................................................................31 BAB IV ANALISIS DATA A. Strategi Pengembangan BMT Ramadana Salatiga ............................... 43 B. Kendala-Kendala Pengembangan SDM di BMT Ramadana................41 C. Solusi ....................................................................................................47 BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ......................................................................................... 48 B. Saran .................................................................................................... 50 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 Struktur organisasai .....................................................................31DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Data karyawan yang mengikuti seminar ..............................................44Tabel 3.2 Data karyawan yang mengikuti diklat ..................................................45LAMPIRAN Lampiran 1 Pernyataan keaslian Lampiran 2 Lembar declaration Lampiran 2 Slip setoran, slip penarikan dan slip angsuran Lampiran 3 Daftar riwayat hidup
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Baitul Maal wa Tamwil atau disebut BMT merupakan suatu lembaga yang terdiri dari dua istilah yaitu, Bitul Maal dan Baitul Tamwil. Baitul Maal adalah lembaga keuangan umat islam yang mengelola dana
umat islam yang bersifat sosial. Sumber dana Baitul Maal berasal dari zakat, infaq, sodaqoh, hibah dan lain-lain. Sedangkan Bitul Tamwil adalah lembaga keuangan yang mengelola dana umat islam yang sifatnya komersial yang sesuai dengan syariat islam. Keberadaan Baitul Maal wa
Tamwil (BMT) merupakan representasi dari kehidupan masyarakat dimana
Baitul Maal wa Tamwil (BMT) mampu mengakomodir kepentingan
ekonomi (Sholahudin, 2006:75).
Agar lembaga keuangan seperti BMT dapat berjalan dan berkembang dengan baik, dari segi pengelolaan serta performance, maka diperlukan manajemen yang baik serta karyawan yang baik pula. Berkaitan dengan sumber daya manusia, karyawan kini makin berperan besar bagi kesuksesan suatu organisasi. Banyak organisasi yang menyadari bahwa unsur manusia dalam organisasi dapat memberikan keungulan bersaing. Mereka membuat sasaran, strategi, inovasi untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang paling penting bagi organisasi. Terdapat dua alasan dalam hal ini. Pertama sumber manusia mempengaruhi efisien dan efektifitas organisasi, sumber daya manusia merancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitas, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial, serta menentukan seluruh tujuan dan strategi dalam menjalankan bisnis (Rahmawati, 2008:1).
Kita semua tahu bahwa untuk menjalankan bisnis manusia adalah faktor utama untuk mengembangkan perusahaan. Sebagus apapun sistem yang dibuat ditentukan orang yang dibelakangnya. Oleh karena ilmu yang berkaitan dengan Human Resources Development berkembang pesat, pimpinan perusahaan yang baik akan sangat memperhatikan strategi dibidang pengembangan sumber daya manusia (Wati, 2013:2).
Salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan adalah kinerja dan produktivitas karyawan. Setiap organisasi atau instansi dalam melaksanakan program yang diarahkan selalu berdaya guna untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu caranya adalah meningkatkan kinerja karyawan. Strategi (strategy) adalah kerangka acuan yang
terintegrasi dan komprehensif yang mengarah pilihan-pilihan menentukan
bentuk dan arah aktivitas-aktivitas organisasi menuju pencapaian tujuan- tujuanya (Sinamora, 1997:38).
Strategi pengembangan sumber daya manusia (SDM) harus in line dengan strategi bisnis yang telah digariskan diperlukan kerja sama unsur manusia yang mendukungnya. Oleh karena itu untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan strategi untuk mengapainya. Hal itu dikarenakan strategi merupakan alternatif dasar yang dipilih dalam usaha meraih tujuan berdasarkan pertimbangan bahwa alternatif terpilih itu diperkirakan paling optimal.
Strategi adalah jantung dari tiap keputusan yang diambil kini dan menyangkut masa depan. Tiap strategi selalu dikaitkan dengan upaya mencapai suatu tujuan di masa depan, yang dekat maupun yang jauh. Tanpa tujuan yang ingin diraih, tidak perlu disusun strategi. Selanjutnya, suatu strategi hanya dapat disusun jika terdapat minimal dua pilihan.
Tanpa itu, orang hanya cukup menempuh satu-satunya alternatif yang ada dan dapat digali (Adnanputra, 1994:8) Karena pentingnya SDM dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi maka pengelolaan sumber daya manusia harus memperhatika berbagai aspek: aspek staffing, pelatihan dan pengembangan, motivasi dan pemeliharaan yang secara lebih mendetail. Pengelolaan sumber daya manusia merupakan aspek yang sangat penting dalam proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan individu, perusahaan, organisasi, ataupun kelembagaan dapat dicapai (Tjujtju, 2008:2)
Pendidikan dan pelatihan adalah usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan karyawan. Pendidikan lebih mengarah pada peningkatan kemampuan atau ability sedangkan pelaihan lebih berorientasi pada peningkatan kemampuan atau skill untuk malakukan pekerjaan yang
spesifik . Alasan dilakukan pendidikan dan pelatihan meliputi: karyawan
yang direkrut belum dapat melakukan pekerjaan dengan baik, adanya perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja, untuk meningkatkan produktivitas, dan menyesuikan dengan peraturan (Hariandja, 2002:190- 191).
Berdirinya BMT Ramadana di Salatiga bertujuan untuk pemberdayaan usaha mikro serta sosialisasi dan implementasi ekonomi syariah di indonesia. BMT Ramadana berdiri tahun 2013. Dahulu kantor BMT Ramadana bergabung menjadi satu dengan BMT Rama yang bertempat di masjid pasar raya, hingga pada tanggal 26 Januari 2014 menempati kantor barunya di jalan lingkar Salatiga km 1,8 Pulutan Sidorejo Salatiga.
BMT Ramadana adalah lembaga keuangan yang tumbuh dari partisipasi anggota masyarakat, tidak membedakan dan membatasi latar belakang sosial dan ekonomi. Semua komponen masyarakat dapat berperan aktif dalam mengembangkan dan mengerakan perekonomian melalui berpartisipasi menjadi anggota dan berkoprasi di BMT Ramadana.
Sebagai lembaga ekonomi syariah, BMT Ramadana senantiasa mengedepankan nilai-nilai Islam. Moto bekerja BMT Ramadana adalah JL-PRO, maknanya adalah jujur, loyal dan proaktif. Moto bekerja ini diilhami nilai-nilai dan tuntunan Rasulullah dalam bekerja. Setiap pagi sebelum memulai pekerjaan seluruh karyawan dibiasakan membaca Al- Qur’an bersama dan kultum pada waktu-waktu tertentu. Pembiasaan mengkaji makna dan bacaan Al-Quran bersama dilakukan untuk senantiasa memberikan asupan rohani keagamaan sehingga tercipta sumber daya manusia yang unggul secara berkelanjutan dan konsisten sesuai dengan tuntunan agama, yaitu berorientasi keberkahan dunia akhirat (RAT BMT Ramadana, 2017:10).
Salah satu upaya BMT Ramadana dalam pengembangan sumber daya manusia dalam mencapai produktivitas adalah dengan memberikan beasiswa lanjutan bagi karyawan, karena skill atau kompetensi yang di miliki setiap karyawan berbeda-beda.
Dengan demikian masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan bagi BMT Ramadana untuk tetap bertahan menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan organisasai. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber daya yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang andal, kegiatan organisasi tidak akan terselesaikan denagan baik.
Oleh karena itu Penulis memutuskan untuk membuat judul Tugas Akhir “ STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DI BMT RAMADANA SALATIGA” karena Penulis merasa sangat tertarik untuk meneliti bagaimana startegi yang digunakan BMT Ramadana Salatiga dalam upaya mengembangkan kualitas karyawannya.
B. Rumusan Masalah 1.
Bagaimana strategi pengembangan sumber daya manusia di BMT Ramadana Salatiga? 2. Apa saja kendala-kendala yang dihadapi dalam pengembangan sumber daya manusia di BMT Ramadana Salatiga?
3. Bagaimana solusi untuk menghadapi kendala-kendala yang dihadapi dalam pengembangan sumber daya manusia di BMT Ramadana Salatiga? C.
Tujuan dan Keguanaan Penelitian a.
Tujuan 1.
Untuk mengetahui strategi apa saja yang digunakan untuk pengembangan sumber daya manusia di BMT Ramadana Salatiga.
2. Untuk mengetahui kendala-kendala yang dihadapi dalam pengembangan sumber daya manusia BMT Ramadana Salatiga.
3. Untuk mengetahui bagaimana solusi dalam menyelesaikan kendala-kendala pengembangan sumber daya manusia yang dihadapi BMT Ramdana Salatiga.
b.
Kegunaan Penelitian 1.
Bagi Penulis Dapat menambah wawasan dan pengetahuan tentang strategi pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan di lapangan. Manfaat khususnya bagi peneliti yaitu sebagai syarat kelulusan Diploma 3 Perbankan di
IAIN Salatiga.
2. Bagi IAIN Penelitian ini di harapkan akan memberikan informasi yang berguna bagi akademis dan menjadi referensi dalam penelitian selanjutnya sebagai perbandingan.
3. Bagi BMT Menambah wawasan dan pengetahuan tentang strategi pengembangan sumber daya manusia. Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi pijakan BMT Ramadana dalam pengambilan keputusan untuk pengembangan sumber daya manusia.
D. Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif kualitatif. Diskriptif adalah metode penelitian yang kadar kajiannya semata-mata ingin mengungkapkan suatu gejala, keadaan sebagaimana adanya. Kualitatif yaitu suatu pendekatan atau penelusuran untuk mengeksplorasi dan memahami suatu gejala sentral (Raco, 2010:7).
1. Lokasi Penelitian Lokasi obyek penelitian yaitu BMT Ramadana Jalan Lingkar Salatiga KM. 1,8 Pulutan Sidorejo- Salatiga.
2. Sumber Data
Jenis data yang diperoleh dari penelitian ini dibagi menjadi dua jenis, diantaranya ialah : a)
Data Primer Data primer merupakan data yang diperoleh dari sumber secara langsung. Data primer diperoleh dari hasil wawancara dan observasi. Hal-hal yang ditanyakan pada saat wawancara dengan Manajer BMT Ramadana adalah hal-hal yang menyangkut dengan strategi pengembangan sumber daya manusia. Sedangkan untuk observasinya penulis akan mengamati perilaku atau kebijakan-kebijakan yang terjadi di BMT Ramadana selama masa penelitian atau selama masa magang di BMT Ramadana kurang lebih selama dua bulan (Asnawi dan Mansyuri, 2009:153-154).
b) Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung. Data tersebut bisa diperoleh dari buku atau sumber- sumber lainnnya yang berkaitan dengan perusahaaan. Data sekunder ini bisa didapatkan dari media cetak seperti majalah dan koran. Selain itu bisa juga berasal dari media online yaitu melalui situs resminya BMT Ramadana (Asnawi dan Mansyuri, 2009:155-156).
3. Teknik Pengumpulan Data a.
Observasi
Dilakukan dengan cara mengamati perilaku, kejadian atau kegiatan yang terjadi di BMT Ramadana selama masa penelitian, kemudian mencatat hasil pengamatan tersebut (Arikunto, 2006:229).
b.
Wawancara Wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan mengajukan beberapa pertanyaan kepada narasumber secara langsung. Dalam penelitian ini penulis melakukan wawancara dengan Manajer dan sekertaris eksekutif BMT Ramadana (Djaelani, 2013:87).
c.
Dokumentasi Adapun penelitiam yang dilakukan terhadap informasi yang didokumentasi dengan gambar, tulisan dan lain-lain yang ada di perusahaan. Dokumentasi disini pengumpulan data dengan mengunakan data-data BMT dari laporan Dokumentasi disini mempunyai arti pengumpulan data dengan mengggunakan data-data BMT dari laporan (Umar, 2000:120).
E. Sistematika Pembahasan
Untuk memberikan kemudahan dalam memahami isi tugas akhir ini, maka penulis akan menjelaskan sistematika penulisan agar terhindar dari kesalahan ketika pembahasan masalah. Susunan penulisan Tugas Akhir ini secara sistematika adalah sebagai berikut.
Bab I Pendahuluan dalam bab ini penulis menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, metode penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab II Pembahasan teori pada bab ini dimaksud sebagai bab untuk mengantar pada pembahasan-pembahasan teori dan penelitian sebelumnya tentang strategi pengembangan Sumber Daya Manusia.
Bab III Gambaran umum objek penelitian berisi tentang sejarah singkat berdirinya BMT Ramadana Salatiga, visi dan misi BMT Ramadana Salatiga, tujuan BMT Ramadana Salatiga, lokasi BMT Ramadana Salatiga, landasan pendirian BMT Ramadana Salatiga, struktur organisasi BMT Ramdana Salatiga
Bab IV Pembahasan pada bab ini membahas mengenai strategi pengembangan sumber daya manusia di BMT Ramadana Salatiga, kendala-kendala yang di hadapi dalam pengembangan sumber daya manusia di BMT Ramadana Salatiga serta bagaimana solusi dalam menyelesaikan kendala-kendala pengembangan sumber daya manusia yang di hadapi BMT Ramadana Salatiga.
Bab V Penutup pada bab ini berisi tentang kesimpulan, saran, daftar pustaka, dan lampiran.
BAB II LANDASAN TEORI A. Kajian Pustaka Rusminingsih (2010) dalam jurnal ekonomi modernisasi yang
berjudul “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Cakra Guna Cipta Malang”.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara pengembangan sumber daya manusia dengan produktivitas kerja karyawan pada PT.
Cakra Guna Cipta Malang, baik secara parsial maupun simultan serta untuk mengetahui variabel mana yang berpengaruh paling dominan terhadap produktivitas kerja karyawan. Desain penelitian ini adalah kausal
komperatif dengan mengunakan data primer dan data sekunder. Metode
pengumpulan data dengan mengunakan kuisioner, wawancara dan dokumentasi. Instrumen penelitian diuji dengan uji validitas dan uji reliabilitas. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda yang kemudian diuji dengan uji asumsi klasik, yaitu uji normalitas, multikolinieritas dan heteros kedastisitas. Hasil analisis menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan baik secara parsial maupun simultan antara variabel pengembangan sumber daya manusia dengan produktivitas kerja karyawan. Dilihat dari koefisien regresi masing-masing variabel bebas maka variabel pemberian kompensasi dan tujangan merupakan variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Cakra Guna Cipta Malang.
Kalangi (2015) dalam jurnal LPPM EkoSosBudkum yang berjudul “ Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Kinerja Aparat Sipil Negara di Kabupaten Kepulauan Sangihe Provinsi Sulawesi Utara”. Penelitian bertujuan untuk mengkaji faktor-faktor yang terkait dengan pengembangan sumber daya manusia yang berpengaruh terhadap kinerja aparat sipil negara. Faktor-faktor tersebut meliputi perekrutan, pelatihan, pengembangan karir, manfaat, promosi mutasi pelatihan khusus struktural, dan tekhnis. Penilaian diberikan ke arah tercapainya suatu pemerintahan yang baik di Kabupaten Kepulauan Sangihe Sulawesi Utara. Sebanyak 157 responden (PNS) ditentukan dengan teknik purposive random sampling.
Teknik analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan dua pendekatan: analisis diskriptif dan regresi berganda. Data primer dan sekunder dikumpulkan dan diuji. Penelitian ini menyimpulkan untuk mewujudkan tata kelola pemerintah yang baik, pemerintah harus bertindak lebih cepat untuk lebih meningkatkan kualitas profesionalisme dalam rangka penciptaan keunggulan kompetisi dan memegang teguh etika di birokrasi dalam memberikan pelayanan prima sebagimana yang diharapkan oleh masyarakat. Oleh karena itu, pemerintah perlu mendorong program pengembangan sumber daya manusia secara berkelanjutan, jelas, dan konsisten.
Helmi (2012) dalam jurnal administrasi yang berjudul “Pengembangan Sumber Daya PNS”. Penelitian ini mengunakan rancangan studi kasus, yaitu sebuah rancangan penelitian yang berusaha mendiskripsikan suatu objek tertentu secara rinci dan mendalam. Pengembangan sumber daya PNS di Pemerintah Daerah Kabupaten Karimun dilakukan secara berkelanjutan untuk meningkatkan kemampuan PNS guna memenuhi tuntutan global. Pengembangan sumber daya PNS diharapkan dapat melahirkan PNS yang kompeten. Model yang digunakan Pemerintah Derah Kabupaten Karimun untuk mengembangkan sumber daya PNS dengan menggunakan strategi formal yaitu jalur pendidikan dan pelatihan (diklat).
Riyanti (2016) dalam jurnal torism sicientific jornal yang berjudul “Pengembangan Sumber Daya Manusia Hotel Grand Royal Panghegar Bandung” penelitian bertujuan untuk menganalisis pengembangan sumber daya manusia dalam proses menuju hotel bintang lima. Teknik pengumpulan data melalui observasi, partisipasi, wawancara mendalam, dan study dokumentasi. Hasil penelitian menunjukan bahwa Hotel Grand Royal Panghegar Bandung telah menyusun rencana bisnis tahun 2010- 2015 salah satu tujuannya adalah menaikkan peringkat bintang. Namun pada saat penilaian ditahun 2015 tidak berhasil meraih predikat bintang.
Dari hasil penelitian dan pembahasan yang mendalam menunjukan bahwa, program pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan belum optimal, dimana strategi pengembangan sumber daya manusia hanya sebatas on the job training dan penilaian kinerja dilakukan hanya pada saat masa kontrak kerja karyawan akan berakhir. Karyawan yang memiliki sertifikasi kompetensi masih dibawah 50%. Pengembangan sumber daya manusia melalui career planning belum terkonsep dengan baik. Kebijakan dan peraturan mengenai pemegang jabatan lebih mengutamakan kepada pengalaman kerja. Supervisor melakukan caching terhadap karyawan melalui diskusi tentang aktivitas keseharian karyawan, namun tidak ada umpan balik , sehingga kariyawan tidak mengetahui kelemahan-kelemahan yang seharusnya perlu diperbaiki dari sisi pengembangan sumber daya manusia yang ada ini menunjukan bahwa penyusunan rencana strategi belum dianalisis dan disusun dengan strategi yang matang.
Hamsinah (2016) dalam jurnal sosial scince education yang berjudul “Pengembangan Sumber Daya Manusia Bagi Tenaga Guru” penelitian ini fokus pada pembelajaran dan pelatihan bagi guru di Provinsi Sulawesi Selatan, meliputi strategi persiapan pelatihan, Proses Pembelajaran dan pelatihan, serta evaluasi paelatihan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi faktor penghambat dan pendukung pengembangan sumber daya manusia bagi guru-guru di Sulawesi Selatan. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kualitatif. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa pengembangan sumber daya manusia bagi guru-guru di Sulawesi Selata, terutama dalam proses pembelajaran dan pelatihan dengan model pembelajaran terdiri dari setrategi persiapan pelatihan, proses pembelajaran dan pelatihan namun penerapanya belum mencapai 100% meskipun pada tahap pelatihan dan proses pembelajaran sudah dilaksanakan sesuai dengan perencanaan dan strategi persiapan pelatihan yang ditentukan sebelumnya.
Secara keseluruhan beda penelitian terdahulu dengan penelitian ini adalah:
1. Penelitian yang dilakukan Rusminingsih (2010) berjudul “ Pengaruh Sumber Daya Manusia Terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Cakra Guna Cipta Malang”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara pengembangan sumber daya manusia dengan produktivitas kerja karyawan baik secara parsial maupun simultan serta untuk mengetahui variabel mana yang berpengaruh paling dominan terhadap produktivitas kerja karyawan. Pada penelitian ini objek penelitian di PT. Cakra Guna Cipta Malang dan metode yang di gunakan adalah metode kausal komperatif.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Kalangi (2015) denagan judul “Pengembangan sumber Daya Manusia dan Kinerja Aparat Sipil Negara di Kabupaten Kepulauan Sangihe Provinsi Sulawesi Utara” Penelitian bertujuan untuk mengkaji faktor-faktor yang terkait dengan pengembangan sumber daya manusia yang berpengaruh terhadap kinerja Aparat Sipil Negara. Pada penelitian ini objek penelitian adalah Aparat Sipil Negara di Kabupaten Kepulauan Sangihe Provinsi Sulawesi Utara dan metode penelitian mengunakan metode analisis diskriptif dan regresi berganda.
3. Penelitian yang dilakukan oleh Helmi (2012) dengan judul “Pengembangan Sumber Daya”. penelitian ini bertujuan untuk meningkatkan kemampuan PNS guna memenuhi tuntutan global. Pada penelitian ini objek penelitiannya adalah PNS di Pemerintah Daerah Kabupaten Karimun dan metode penelitian mengunakan metode rancangan study kasus.
4. Penelitian yang dilakukan oleh penelitian Riyanti (2016) dengan judul “Pengembangan Sumber Daya Manusia Hotel Grand Royal Panghegar Bandung”. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengembangan sumber daya manusia dalam proses menuju hotel bintang lima.. Pada penelitian ini objeknya adalah Hotel Grand Royal Pangheger Bandung dan metode yang digunakan adalah metode observasi.
5. Pada penelitian Hamsinah (2016) dalam penelitian yang berjudul “Pengembangan Sumber Daya Manusia bagi Guru” tujuan penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi faktor penghambat dan pendukung pengembangan sumber daya manusia bagi guru-guru di Sulawesi Selatan. Penelitian ini objek penelitianya adalah Guru di Sulawesi Selatan sedangkan metode yang digunakan adalah metode deskriptif kualitatif .
B. Kajian Teoritik 1. Tinjauan Umum Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia
a.
Strategi Strategi (strategy) adalah kerangka acuan yang terintregasi dan komprehensif yang mengarah pilihan-pilihan yang menentukan bentuk dan arah aktivitas-aktivitas organisasi menuju pencapaian tujuan-tujuanya (Sinamora, 1997:38).
Strategi didefinisikan berbagai cara untuk mencapai tujuan. Sejalan dengan perkembangan manajeman strategik. Strategi tidak didefinisikan hanya semata-mata sebagai cara untuk mencapai tujuan karena strategi dalam konsep manajemen strategik mencangkup juga penetapan berbagai tujuan itu sendirin, melalui berbagi keputusan strategis yang dibuat oleh manajemen perusahaan yang diharapkan akan menjamin terpeliharanya keunggulan kompetitif perusahaan (Solihin, 2012:24-25).
Strategi perusahaan merupakan rumusan perencanaan komprehensif tentang bagimana perusahaan akan mencapai misi dan tujuanya. Strategi akan memaksimalkan keunggulan kompetitif dan meminimalkan keterbatasan bersaing. Strategi mencangkup berbagi cara yang dilakukan perusahaan untuk menghadapi kemungkinan-kemungkinan yang terjadi saat ini maupun yang akan datang (Hunger dan Thomas, 2001:16).
b.
Pengembangan sumber daya manusia
Pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi agar pengetahuan
(knowledge), kemapuan (ability) dan ketrampilan (skill) mereka
sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan perkembangan ilmu teknologi yang digunakan oleh organisasi (Kadarsiman, 2013:5).
c.
Strategi pengembangan sumber daya manusia Strategi sumber daya manusia (human recaurces strategy) adalah pola atau rencana yang mengintregasikan tujuan-tujuan pokok, kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur ke dalam rencana keseluruhan yang kohensif. Strategi sumber daya manusia yang terformulasi dengan baik akan membantu mengumpulkan dan mengalokasikan sumber-sumber daya organisasi ke dalam suatu entitas berdasarkan kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan internalnya, perubahan-perubahan lingkungan dan tindakan-tindakan pesaing yang terantisipasi (Sinamora, 1997:39).
Karena pentingnya strategi pengembangan sumber daya manusia dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi maka pengelolaan sumber daya manusia harus memperhatikan aspek strategi pengembangan sumber daya manusia. d.
Metode pengembangan sumber daya manusia Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia harus didasarkan pada metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan, supaya lebih baik program ini hendaknya disusun oleh manajer personalia. Metode pengembangan sumber daya manusia terdiri atas (Hasibun, 2000:76)
1) Metode pendidikan (education)
Pendidikan merupakan proses jangka panjang yang mencangkup pengajaran dan praktik sistematik yang menekankan pada konsep-konsep teoritis dan absrtak. 2)
Metode pelatihan (training) Pelatihan adalah salah satu jenis proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktik dari pada teori (Sastradipoera, 2002:51).
e.
Tehnik-tehnik pelatihan sumber daya manusia Tehnik pengembangan dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program latihan (Kaswan, 2013:1999):
1) Metode on the job training
Metode on the job training adalah suatu proses terorganisasi untuk meningkatkan ketrampilan, pengetahuan, kebiasaan kerja dan sikap karyawan. Dengan kata lain on the job taraining adalah pelatihan dengan cara pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerja yang sebenarnya, dibawah bimbingan dan pengawasan dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang
supervisor .
a) Pelatihan intruksi jabatan (job instruction), yaitu pelatihan diberikan untuk pekerjaan yang terdiri dari urutan langkah-langkah pekejaan yang logis.
b) Magang (apprenticeship), yaitu pembelajaran bagi karyawan baru dari karyawan lama yang lebih berpengalaman.
c) Rotasi pekerjaan, yaitu berpindah dari satu bagian ke bagian pekerjaanyang lain dalam satu perusahaan sehingga diperoleh pengalaman kerja.
d) Pendampingan (coacing), yaitu bimbingan atau arahan dari atasan, supervisor atau karyawan lain yang lebih berpengalaman.
2. Metode off the job training
Metode off the job training adalah pelatihan diluar kerja ,
pelatihan yang berlangsung pada waktu karyawan yang dilatih tidak melaksanakan pekerjaan rutin biasa. Metode- metode off the job training sebagai berikut:
a) Kuliah (lectur), yaitu metode peletihan dengan memberikan kuliah atau ceramah dalam rangka pemberian informasi.
b) Study kasus (case study), yaitu metode dimana peserta pelatihan dihadapkan beberapa kasus tertulis dan diharuskan memecahkan masalah.
c) Role playing, yaitu sutu permainan peran yang dilakukan oleh peserta untuk memainkan berbaagai peran orang tertentu dan diminta untuk menanggapi para peserta peserta lain yang berbeda peranya.
d) Vestibule Training, bentuk latihan ini dilaksanakan bukan oleh atasan tetapi oleh pelatih yang dilakukan di ruangan khusus yang terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan jenis peralatan seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.
e) Latihan laboratorium (laboratory training), teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tangung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang. f) Study sendiri (self study) teknik ini biasanya mengunakan modul tertulis, tape rekaman, kaset-kaset atau video. Setudi sendiri berguna bila para karyawan tersebut secara geografis atau bila proses belajar hanya memerlukan interaksi sendiri.
V
g) ideo presentasi yaitu presentasi yang dilakukan melalui televisi, film, sliders dan dan sebagainya adalah adalah seupa dengan bentuk kuliah
h) Simulasi (simulation) merupakan sutu situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya, tetapi hanya merupakan tiruan saja dan para pelatih harus memberikan memberikan respon seperti dalam kejadian yang sebenarnya. i)
Program lerning, metode ini mengunakan mesin pengajar atau komputer untuk memperkenalkan kepeda peserta topik yang harus dipelajari, merinci serangkaian langkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian setiap langkah. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia 3. Tujuan pengembangan sumber daya manusia
Terjadi perubahan adanya dinamika di dalam kehidupan berorganisasi dan untuk mengatasi perubahan-perubahan tersebut secara efektif maka program pengembangan sumber daya manusia sangat penting. Tujuan dari pengembangan sumber daya manusia adalah (Carel, 1994:40): a) Meningkatkan kualitas kinerja
b) Memperbaharui ketrampilan karyawan
c) Menghindari penerapan manajerial yang telah usang
d) Memecahkan masalah organisasi
e) Mempersiapkan karyawan yang akan dipromosikan dan pengelolaan suksesi kepemimpinan.
f) Memberikan bekal pelatihan kepada karyawan baru untuk orientasi.
g) Memenuhi kebutuhan karyawan.
2. Kendala-Kendala Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kendala-kendala pengembangan yang dilaksanakan selalu ada dan kita harus berusaha membenahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala-kendala pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksanaan pelatihan dan pendidikan , sehinggga sasaran yang tercapai kurang memuaskan. Adapun kendal-kendala dalam karyawan, meliputi ( Hasibun, 2002:85): a.
Peserta Peserta pengembangan mempunyai latar belakng yang tidak sama, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerja, dan usianya.
Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, presepsi dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan. b.
Pelatihan atau instruksi Pelatihan atau instruksi yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuanya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya yang diingikan tidak tercapai.
c.
Fasilitas pengembangan Fasilitas saran dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan.
d.
Kurikulum Kurikulum yang diterapkan dan yang diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang di inginkan oleh pekerja atau jabatan peserta. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkanya sangat sulit.
e.
Dana pengembangan Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatihan maupun sarananya kurang memenuhi memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.
3. Solusi
Pemecahan masalah adalah suatu proses terencana yang perlu dilaksanakan agar memperoleh penyelesaian tertentu dari sebuah masalah yang mungkin tidak didapat dengan segera diselesaikan (Saad & Ghani, 2008:120).
A.
Tahapan-tahapan pemecahan masalah sebagai berikut 1.
Memahami, untuk mencari pemecahan masalah tahap pertama pada penyelesaian masalah adalah memahami masalah.
2. Membuat rencana, untuk membuat sebuah rencana perlu mengidentifikasi operasi yang terlibat serta strategi yang diperlukan untuk menyelesaikan masalah yang diberikan.
3. Melaksanakan rencana, apa yang diterapkan jelaslah tergantung pada apa yang telah direncanakan sebelumnya.
4. Melihat kembali, aspek-aspek berikut perlu diperhatikan ketika mengecek kembali langkah-langkah yang sebelumnya terlibat dalam menyelesaikan masalah.
B.
Tingkat pemecahan masalah adalah sebagai berikut 1.
Menghadapi masalah, yaitu merasakan suatu kesulitan. Proses ini bisa meliputi menyadari hal yang belum diketahui, dan frustasi pada ketidakjelasan situasi.
2. Pendefinisian masalah, yaitu mengklarifikasi karakteristik situasi. Tahap ini meliputi kegiatan mengkhususkan apa yang diketahui dan yang tidak diketahui, menemukan tujuan-tujuan, dan mengidentifikasi kondisi-kondisi yang standar dan ekstrim.
3. Penemuan solusi, yaitu mencari solusi. Tahap ini bisa meliputi kegiatan memperhatikan pola-pola, mengidentifikasi langkah- langkah dalam perencanaan.
4. Konsekuensi dugaan solusi, yaitu melakukan rencana atas dugaan solusi.
5. Menguji konsekuensi, yaitu menguji apakah definisi masalah cocok dengan situasinya.
BAB III GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN A. Sejarah Berdirinya BMT Ramadana Salatiga Ide dan inisiatif pendirian BMT Ramadana bermula dari