SISTEM REKRUTMEN DAN PENEMPATAN KARYAWAN DI LEMBAGA YATIM MANDIRI CABANG SURABAYA.

SISTEM REKRUTMEN DAN PENEMPATAN KARYAWAN DI LEMBAGA YATIM MANDIRI CABANG SUIRABAYA

SKRIPSI

Diajukan kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan dalam Menyelesaikan

Gelar Sarjana Ilmu Sosial Islam (S.Sos.I)

Oleh :

Aditya Stievano Maulana NIM. B04210043

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA

r _{L R\}

_{\ {TAAhi}

ptRllANGCtjNGJAlryABAI!{ _{OTEfti'l'tsl'fAs SKRIPSI}

-

;-.-..rCa tangan dit:ar.l'air uri.

,

,: Stie';ilno L'laulana

_- il

l,:r'.-11 flneii Dak r,alr

.,-:., r,, ah dan llrnLr KomLurikasi

'

_{-':..11 dengan sebenaril-ya balrwa skripsi yarg saya bLrat inr:}

-:s1 tersebut beiuu pemah diajukan kepada leinbaga pendidikan tinggi maupn untuk ;- rapatkan gelar akaelerrik apapun.

.

i _{,- -:si tersebut benar-benar hasil ktrr_va mandiri perlulis dan bukan merupakarl jiplakan atau}

- . :asi atau kary'a ora[g iaifl.

:.-.tlis

_{bersedia menang€Jllng semua konsekuensi hukurn bila ternyata dikernudian hari} - :;:tahui atau terbukti secara sah dal meyakinkan bahwa skripsi tersebrit merupakan hasil

.

--.5asi.

Surabay4 8 Desember 2015

ADITYA STIEVANO MAULANA

PERSETUJUAN PEMBIMBING

:

r- -':

:r

d1 rulis oleh Aditya Stievano Maulana (80421A043) yang be{udul Sistem

&nPenempatan

TJ::rffi::T-r"g

surabava ini terah di periksa

Surabaya, 21 Januari 201 6 Pembimbing

@

Drs.H.rrlorr*tori,G

NIP: 1 95 30 427797 9037 027

PENGESAHAN TIM PENGUJI

! r--.rsi \ ang _{disusun oleh Abuyamin siputra ini telah dipertahankan} didepan Tim penguji skripsi

Surabaya, 04 Februari 2016 Mengesahkan

Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya

Penguji

I

Drs. H. A.Isahnshori

NIP: 1953 0421197 903102

Arilin,

MM

NIP: 1962 12141993031002

ffi

. Suhartini, MrSi

'. 19580113r982032001

NIP: 19740303200003r _00r

ABSTRAK

Aditya Stievano Maulana 2016: Sistem Rekrtumen Penempatan kerja di Lembaga Yatim Mandiri Cabang Surabaya.

Masalah ini diteliti disini adalah sebagaimana sistem rekrutmen di Lembaga Yatim Mandiri Cabang Surabaya. Dalam menjawab permasalah tersebut ditas adalah menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan deskriptif, serta analisis data yang digunakan adalah analisis domain yaitu menguraikan gambaran obyek penelitian secara umum atau tingkat permukaan namun relatif utuh tentang obyek penelitian tersebut. Hak ini digunakan untuk mengetahui sistem rekrutmen yang dilakukan oleh lembaga Yatim Mandiri Cabang Surabaya. Jenis data yang digunakan adalah data yang berbentuk kata-kata dan tindakan serta sumber data tertulis. Sumber data berupa informan dan dokumentasi. Di samping itu tahap-tahap penelitian yang dilakukan meliputi tahap pra lapangan, tahap pekerjaan, dan tahap analisis data. Teknik pengumpulan data menggunakan wawancara, dokumentasi dan observasi, sedangkan untuk keabsahan datanya menggunakan ketekunan pengalaman dan triangulasi.

_{DAFTAR ISI}

JUDUL PENELITIAN... i

PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iii

ABSTRAK ... iv

KATA PENGANTAR ... v

DAFTAR ISI ... vii

BAB I : PENDAHULUAN A. Latar Belakang...1

B. Rumusan Masalah ...8

C. Tujuan Penelitian …………...………...8

D. Manfaat Penelitian...8

E. Definisi Konsep ………...…….9

1. Sistem……….………...…9

2. Rekrutmen…….………...………...11

3. Penempatan….………...….12

F. Sistematika Pembahasan ………...…………...14

BAB II : TEORI KOORDINASI A. Penelitian yang Relevan ....………..13

B. Kerangka Teori ………...………14

1. Sistem……..………..…14

2. Rekrutmen……..………..……...18

3. Tujuan Rekrutmen………...……….………19

4. Prinsip Rekrutmen………...……….21

5. Proses Rekrutmen……….……...……….23

6. Evaluasi Rekrutmen…...24

7. Kendala Rekrutmen………...………...26

8. Teknik Rekritmen………..………...………28

9. Penempatan………...29

10. Perspektif Islam………...…...….33

BAB III : METODE PENELITIAN

A. Pendekatan dan Jenis Penelitian………….………...….37

B. Lokasi Penelitian…...………...………38

1. Profil…………...………...………..39

2. Visi dan Misi……...………..………..40 C. Jenis Data dan Sumber Data………..………..…44 1. Data Primer………..………44 2. Data Sekunder………...46

D. Tahap-Tahap Penelitian………...………...49

E. Teknik Pengumpulan Data………..…………...50

1. Observasi………...50

2. Wawancara………50

3. Dokumentasi………...51

F. Teknik Validitas Data………..……...52

G. Teknik Analisis Data………...53

BAB IV : PENYAJIAN DAN ANALISIS DATA A. Gambaran Umum Objek Penelitian………..…………...54 1. Sejarah Berdirinya Yatim Mandiri Cabang Surabaya…………...………54 2. Visi dan Misi Yatim Mandiri………...…………...57

3. Struktur Organisasi Yatim Mandiri………..58

B. Penyajian Data Yatim Mandiri………73

1. Sistem di Yatim Mandiri Cabang Surabaya………...………..73

2. Rekrutmen di Yatim Mandiri Cabang Surabaya………..…..………...75

C. Pembahasan Hasil Penelitian (Analisis Data)………..…….94

1. Sistem………...……….94

2. Koordinasi………..102

3. Sistem Koordinasi………..104

BAB V : PENUTUP

A. Kesimpulan………...………..108

B. Saran dan Rekomendasi………109

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Perusahaan atau lembaga yang maju dan dapat bertahan dalam dunia persaingan merupakan perusahaan yang mampu untuk bersaing dengan para pesaingnya. Bertahannya sebuah perusahaan dalam dunia persaingan biasanya tidak lepas dari sumber daya yang dimilikinya. Diantaranya yang terpenting adalah sumber daya manusia.

Yatim Mandiri sebagai salah satu lembaga nirlaba yang mengemban visi dan misi untuk memandirikan anak yatim telah melakukan berbagai langkah dan strategi, mulai kegiatan penghimpunan dana ZIS dan wakaf (Fundraising), serta penyaluran (Landing) yang dikemas dalam berbagai macam program dalam rangka memandirikan dan memperdayaan anak yatim.

Yatim Mandiri diusianya lebih dari 21 tahun telah membuktikan peran pentingnya dimasyarakat skala nasional. Telah banyak penghargaan yang diperoleh seperti piagam ukor dan rekor murni. Semua penghargaan itu tidak lepas dari peran sumber daya manusia yang ada di dalamnya.

Selain aktivitas penghimpunan dana dan penyaluran melalui program-program tersebut, maka inovasi, penyempurnaan dan penyesuaian dalam sisi operasional (back office) yayasan juga merupakan bagian penting untuk menunjang kedua kegiatan diatas.

2

Ketiga kegiatan tersebut merupakan satu kesatuan yang saling mendukung dan menunjang satu sama lain mewujudkan tujuan akhir dari yayasan. Transparansi, ketepatan dan kenyamanan para donatur sanglah penting, sehingga dari sisi operasional dituntut untuk melakukan inovasi secara terus-menerus dan penyempurnaan. Baik dari sisi sumber Daya Manusia, sistem keuangan dan Information Technology.

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu aset terpenting dalam suatu organisasi. Yatim Mandiri menerapkan strategi pengembangan SDM dengan peningkatan kualitas SDM secara terus-menerus. Sehingga memiliki tingkat kemampuan profesional yang lebih baik, melalui serangkaian pembinaan dan pelatihan secara berkesinambungan.

Sistem Finance and Accounting yang ditetapkan sudah terintegrasi dengan sistem donasi para donatur atau yang lebih dikenal dengan sebutan e-ZIS System. Dengan sistem tersebut dapat mempermudah akses informasi dalam bentuk pelaporan atau informasi lain yang dibutuhkan. Saat ini, sistem dalam proses penyempurnaan dan pengembangan sesuai dengan kebutuhan yayasan untuk tetap menunjang transparansi, ketepatan dan kecepatan penyampaian informasi.

Dari sisi Information Technology, secara terus menerus memantapkan

core system yang ada dan memanfaatkan Information Technology untuk aktifitas Fundraising, Media informasi, Komunikasi dengan stakeholder dan

Rencana kedepan Information Technology akan terus mengembangkan sistem yang ada guna memperlancar dan mempermudah untuk melakukan donasi, komunikasi dan sarana belajar seperti portal Zisco, Portal Muzak, e-learning dan Human Resource Information System.

Dan bahkan untuk lebih menetapkan program yang ada, maka Yatim Mandiri ke depan akan mengitegrasikan Technology Information antara Yatim Mandiri dan Strategic Partenership.

Tuntutan untuk selalu melakukan inovasi serta totalitas dalam pengelolaan yayasan (fundraising, landing, operasional) baik dari sisi perencanaan (plan), pelaksanaan (do), evaluasi (check) dan tindakan lanjutan (action) terus harus dilakukan secara berkesinambungan, karena kedua hal tersbut merupakan modal besar tercapainya kemandirian yayasan dengan pengelolaan secara profesional dan amanah.

Ada tiga faktor lingkungan yang dapat mempengaruhi kebijakan dan pelaksanaan rekrutmen agen publik seperti : kondisi ekonomi, faktor politik dan affirmative action dan kebijakan-kebijakan yang ada. Kondisi ekonomi penting karena mempengaruhi penawaran tenaga kerja untuk jabatan-jabatan publik yang dipandang lebih stabil daripada sektor swasta. Resesi ekonomi akan menentukan jumlah pelamr yang tersedia untuk jabatan publik dan pada saat yang sama akan mengurangi jumlah pelamar untuk sektor swasta. Anggaran juga mempengaruhi kebutuhan SDM, karena perencanaan SDM disesuaikan dengan proyeksi anggaran pendapatan negara. Resesi ekonomi

4

akan mengurangi pendapatan negara bahkan dapat secara lebih drastis dan selanjutnya akan mempengaruhi rektumen.

a. Pertumbuhan ekonomi:

1. Kelangkaan pelamar berkualitas

2. Tuntutan bagi promosi internal dan rekrutmen eksternal tinggi.

3. Rekrutmen lebih terbuka.dan terus menerus

b. Resesi ekonomi:

1. Pelamar berkualitas berlimpah

2. Tuntutan bagi promosi internal dan eksternal rendah

3. Rekrutmen disusun atau ditargetkan untuk akupaso yang masuk katagori terbatas.

Proses penyusunan personalia (staffing process) dapat dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. Pertama, lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor diluar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. Dan kedua, lingkungan internal, yang terdiri dari unsur di dalam organisasi.

1. Perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.

2. Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia.

3. Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan diantara calon-calon personalia.

4. Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyelesaikan diri dengan lancar dalam organisasi.

5. Latihan dan pengembangan, program ini bertujuan meningkatkan kemampuan perseorangan dan kelompok untuk mendorong efektivitas organisasi.

6. Penilaian pelaksanaan kerja, dilakukan dengan membendingkan antara pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar atau tujuan-tujuan yang dikembangkan bagi posisi tersebut.

7. Pemberian balas jasa dan penghargaan, yang disediakan bagi karyawan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksanaan di waktu yang akan datang.

8. Perencanaan dan pengembangan karier, yang mencakup transan, pemberhentian atau pensiun.1

1

Hani T Handoko, Manajemen (Yogyakarta: BPFE 2003) 234-241

Ambar T. Sulistiyani, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003) 137-138

6

Prosedur seleksi. Berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia. Langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah:

1. Wawancara pendahuluan.

2. Pengumpulan data-data pribadi (biografi)

3. Pengujian.

4. Wawancara yang lebih mendalam.

5. Pemeriksaan referensi-referensi prestasi.

6. Pemeriksaan kesehatan.

7. Keputusan pribadi.

8. Orientasi jabatan

Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruhi dalam kondisi-kondisi tertentu, tetapi adalah tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang dicari dalam diri karyawan potensial. Beberapa faktor tersebut adalah:

1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menujukkan apa yang telah dilakukan seseorang diwaktu lain.

2. Bakat dan minat (aptitude and interest), untuk memperkirakan minat dan kapasitas/kemampuan seseorang.

3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs), untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.

4. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif , untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan.

5. Keterampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan.

6. Kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan phisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan.

Di dalam Sistem Rekrutmen itu sendiri adalah sistem adalah suatu kumpulan bagian saling berhubungan dan bergantungan serta diatur sedemikian rupa sehingga menghasilkan suatu keseluruhan. Dalam sistem akan diterima masukkan (inputs) yang kemudian diubah atau diproses untuk menghasilkan keluaran (outputs). suatu proses penerimaan calon tenaga kerja unutk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja pada suatu unit kerja dalam suatu organisasi atau prusahaan. Prosesnya dimulai saat akan kebutuhan merekrut karyawan baru dinyatakan hingga lamaran mereka diterima. Tugas dari merekrut dibebankan pada departemen personalia, akan tetapi pada beberapa perusahaan besar yang melakukan perekrutmen hampir setiap waktu tugas ini kemudian dibebankan pada spesialis yang disebut rekruter.

8 B. Rumusan Masalah

Penelitian ini terfokus pada Sistem Rekrutmen Terhadap Penempatan Kerja di Yatim Mandiri Cabang Surabaya untuk mempertahankan tingkat rekrutmen. Dari fokus ini, terumuskan masalah penelitian, yaitu:

1. Bagaimana Sistem Rekrutmen di Yatim Mandiri Cabang Surabaya?

2. Bagaimana Sistem Penempatan di Lembaga Yatim Mandiri Cabang Surabaya?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan di atas, maka tujuan penelitian tersebut ialah untuk mengetahui Sistem Rekrutmen di Yatim Mandiri Cabang Surabaya

D. Manfaat Penelitian

Manfaat penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Manfaat Teoristis

a. Bagi penulis atau peneliti

1. Untuk mendapatkan pemahaman yang lebih baik tentang sistem koordinasi yang ada di Lembaga Yatim Mandiri Cabang Surabaya. Seperti yang telah dijelaskan dalam mata kuliah mengenai Sistem Rekrutmen

dan ilmiah serta sebagai sarana untuk memperluas cakrawala ilmu penulis terhadap kesuksesan dan keberhasilan lembaga atau perusahaan.

b. Bagi Akademis

Hasil penelitian ini akan memperkaya pemikiran bagi lembaga akademis, untuk menambah bahan bacaan tentang sistem rekrutmen di Lembaga Yatim Mandiri Cabang Surabaya serta dapat dipakai atau dijadikan refrensi bagi mahasiswa lain.

2. Manfaat Praktis

Dengan adanya hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada Lembaga Yatim Mandiri Cabang Surabaya agar menjadikan lembaga menjadi lebih baik dan bermanfaat bagi masyarakat. Dan selalu lebih baik dalam menerapkan sistem rekrutmen di internal lembaga.

E. Definisi Konsep

1. Sistem

Pengertian sistem adalah pendekatan sistem terhadap manajemen memandang organisasi sebagai sistem yang merupakan satu kesatuan yang terdiri atas bagian-bagian yang saling berkaitan. Pendekatan ini tidak melihat bagian ini satu persatu secara terpisah, tetapi memandang organisasi sebagai satu kesatuan yang menyeluruh dan sebagian dari sistem yang lebih besar yaitu lingkungan organisasi itu. Teori sistem ini

10

menyatakan satu kegiatan dari satu organisasi berpengaruh terhadap kegiatan dari setiap bagian lainnya. Untuk menerapkan konsep ini, seorang manajer harus berhubungan dengan pihak-pihak lain yang terkait dengan satuan dia bertugas.

Sebagai satu pendekatan, konsep teori sistem yang umum menampilkan berbagai konsep kunci yaitu:

a. Subsistem (Subsystems) yang merupakan bagian dari suatu sistem yang selanjutnya merupakan “subsystems” pula dari satu sistem yang lebih

luas dan besar.

b. Sistem (System), yang berarti bahwa keseluruhan lebih besar dari tumpukan bagian-bagian.

c. Sinergi (Synergy) yaitu keseluruhan itu lebih besar daripada hasil penjumlahan bagian-bagiannya. Kerjasama dan saling berhubungan, bagian-bagian yang saling terpisah didalam suatu organisasi akan menjadi lebih produktif dibandingkan kalau mereka bertindak sendiri-sendiri.

d. Sistem terbuka dan tertutup (Open and Closed System) dipandang terbuka kalau sistem itu berhubungan dengan dunia luarnya dan dianggap tertutup kalau yang berlangsung sebaliknya.

e. Batas Sistem (System Boundary) dalam arti bahwa antara satu sistem dan sistem lain terat batas yang berbeda antara sistem terbuka dan

tertutup. Yang terbuka, batas itu lebih luwes dan kecenderungan setiap organisasi dewasa ini menuju ke situ.

f. Arus (Flow) yaitu terjadinya arus informasi, material dan energi termasuk manusia sebagai masukan kemudian diproses dengan transformasi sebagai througputs dan keluar menghasilkan keluaran berupa barang dan jasa.

g. Umpan balik (Feedback), yang penting bagi pengendalian sistem yaitu berupa informasi yang kembali kearah orang atau peralatan yang memulai arus jalannya proses sistem yang mungkin diperlukan untuk perbaikan selanjutnya.2

2. Rekrutmen

Pengertian rekrutmen adalah suatu proses penerimaan calon tenaga kerja unutk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja pada suatu unit kerja dalam suatu organisasi atau prusahaan. Prosesnya dimulai saat akan kebutuhan merekrut karyawan baru dinyatakan hingga lamaran mereka diterima. Tugas dari merekrut dibebankan pada departemen hampir setiap waktu tugas ini kemudian dibebankan pada spesialis yang disebut rekruter.

Metode rekrutmen berbagai macam, dan tidak ada metode yang terbaik untuk rekrtumen, akan tetapi deskripsi pekerjaan (job description) dan spesifikasi

2

Amin Widjaja Tunggal, Manajemen Suatu Pengantar (Jakarta: Rineka Cipta,1993), hal 58-59

12

(specification) adalah alat yang paling utama. Job decription dan job analysis

menyediakan kebutuhan informasi proses dilihat pada bagian dibawah ini. 3

3. Penempatan

a. Kendala Penempatan terhadap produktivitas

Faktor kendala yang dapat mempengaruhi produktivitas dan kepuasan tenaga kerja sangat mungkin mengakibatkan karyawan baru keluar setelah beberapa bulan pertama. Perputaran karyawan awal ini adalah sesuatu yang lumrah. Hal ini malah akan bermanfaat jika itu terjadi diantara karyawan baru yang merasakan bahwa perusahaan atau pekerjaannya tidak tepat untuk mereka. Dengan demikian, perusahaan akan segera mencari jalan keluar terbaik, mulai dari rekrutmen, seleksi, dan persiapan penempatan karyawan baru.

1. Ketidakcocokan

Seperti telah diulas terdahulu, Preview pekerjaan realistik menutup jarak psikologis antara apa yang diharapkan pendatang baru dan apa yang mereka dapatkan sebenarnya. Perbedaan antara apa yang orang antisipasikan dan apa yang dialami disebut ketidakcocokan kognitif. Jika ketidakcocokan terlalu tinggi, orang akan bertindak.

2. Perputaran Karyawan Baru

3

M. Yani, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Mitra Wacana Media, 2012), 61-67

Perputaran karyawan merupakan derajat perpindahan karyawan melewati batas syarat kuantitas dan kualitas karyawan dari sebuah perusahaan. Secara umum, perputaran karyawan terjadi karena berbagai alasan sebagai berikut.

a. Mengundurkan diri karena tidak betah dan ada tawaran kerja yang lebih menarik di perusahaan lain.

b. Pensiun karena memang sudah waktunya sesuai dengan peraturan perusahaan .

c. Dipecat karena tidak disiplin atau berbuat tindakan yang melanggar aturan perusahaan.

d. Cacat tetap yang mengganggu proses produksi.

e. Meninggal.

f. Promosi ke divisi cabang perusahaan di tempat lain.

Apabila derajat perputaran karyawan semakin tinggi, berarti ada permasalahan yang dihadapi perusahaan. Hal ini akan menganggu proses produksi, menimbulkan kondisi moral karyawan yang ditinggalkan menjadi goyah dan pelayanan kepada konsumen terganggu yang akibatnya akan memberikan kesan buruk pada perusahaan. Selain itu, fenomena ini biayanya mahal. Disamping pengeluaran untuk rekrutmendan seleksi, biaya terkait pula dengan menciptakan catatan tersendiri tentang karyawan baru dalam

14

peralatan dan untuk pelatihan hilang begitu saja. Namun, jenis biaya ini tidak tercantum pada pernyataan untung-rugi sebagai biaya perputaran. Biasanya biaya perputaran direfleksikan dalam anggaran belanja departemn SDM, seperti untuk akuntansi, pelatihan dan keamanan.

Untuk memperkecil terjadinya derajat perputaran yang besar, perusahaan perlu melakukan upaya-upaya sebagai berikut.

a. Untuk karyawan baru perlu diberikan program orientasi dan sosialisasi tentang situasi dan kondisi perusahaan, serta menciptakan suasana interaksi sosial aktif.

b. Untuk karyawan yang sudah ada perlu dilakukan peningkatan kesejahteraan sosial ekonomi mereka, termasuk besaran upah, promosi karier, fasilitas kerja, dan fasilitas pelayanan karyawan dan keluarganya, serta kepemimpinan yang kondusif.4

F. Sistematika Pembahasan

Sistem pembahasan dalam skripsi ini dapat di uraikan sebagai berikut:

1. Pada BAB I ini berisi tentang pendahuluan yang mengenai latar belakang masalah, fokus penelitian, manfaat penelitian, definisi konsep, dan sistematika pembahasan.

4

Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik (Bogor: Ghalia Indonesia, 2004) hal 163-165

2. Pada BAB II yaitu penelitian terdahulu yang relevan dan Kerangka Teori, penelitian dimana di bahas mengenai kajian tentang sistem, rekrutmen, sistem rekrutmen di Yatim Mandiri Cabang Surabaya.

3. Pada BAB III ini akan di jelaskan mengenai metode penelitian yang meliputi pendekatan dan jenis penelitian, lokasi penelitian, jenis dan sumber data, tahap-tahap penelitian, teknik pengumpulan data, teknik validitas data, teknik analisis data.

4. Pada BAB IV berisikan hasil penelitian. Diantaranya adalah gambaran umum objek penelitian, penyajian data, pembahasan hasil penelitian (analisis data). Gambaran umum objek penelitian adalah menggambarkan tentang situasi dan kondisi di dalam lapangan. Penyajian Data adalah berisikan tentan data-data yang bersangkutan dengan jawaban dari rumusan masalah. Pada bab ini pembaca akan mengetahui hasil pembahasan penelitian tentang topik yang diteliti sedangkan analisis data yakni menganalisis dari data-data yang sudah terkumpul.

5. Pada BAB V berisikan tentang penutup. Terdiri dari beberapa sub bab yakni kesimpulan yang merupakan merumuskan ulang menyimpulkan jawaban rumusan masalah penelitian. Selain itu berisikan saran dan rekomendasi, juga penjelasan singkat tentang keterbatasan penelitian dan kemudian di lanjutkan dengan bagian akhir yang berisi daftar pustaka, lampiran-lampiran, pedoman wawancara dan lain-lainnya.

13 BAB II

KAJIAN TEORITIK A. Penelitian Terdahulu yang Relevan

Penelitian terdahulu dengan judul “Sistem Rekrutmen dan seleksi gut di SMP YPP Nurul Surabaya” yang ditulis oleh Agus Said (Jurusan Manajemen Dakwah, 2013, Fakultas Dakwah UINSA) menganalisa tentang fakta-fakta mengenai masalah yang diangkut dalam penelitian analisis data mengenai sistem rekrutmen.

Penelitian terdahulu dengan judul “Sistem Rekrutmen karyawan bank syariah Bukopin Cabang Sidoarjo” yang ditulis oleh Nur Aini (Jurusan Manajemen Dakwah, 2014 , fakultas Dakwah UINSA) menganalisa teori-teori yang digunakan dalam penjelasan sistem rekrutmen dan teori rekrutmen.

Penelitian terdahulu “Sistem Rekrutmen Santri di TPQ DArut Ta’lim dikelurahan Babat Lamongan” yang ditulis oleh Dini Wardhatur Rohmah (Jurusan Manajemen Dakwah. 2010, Fakultas Dakwah UINSA) menganalisa tentang teori-teori sistem perekrutan, proses perekrutan, saluran-saluran rekrutmen, tujuan aktivitas rekrutmen,metode rekrutmen, kendala-kendal rekrutmen.

B. Kerangka Teori

1. Sistem

Pengertian sistem adalah pendekatan sistem terhadap manajemen memandang organisasi sebagai sistem yang merupakan satu kesatuan yang terdiri atas bagian-bagian yang saling berkaitan. Pendekatan ini tidak melihat bagian ini satu persatu secara terpisah, tetapi memandang organisasi sebagai satu kesatuan yang menyeluruh dan sebagian dari sistem yang lebih besar yaitu lingkungan organisasi itu. Teori sistem ini menyatakan satu kegiatan dari satu organisasi berpengaruh terhadap kegiatan dari setiap bagian lainnya. Untuk menerapkan konsep ini, seorang manajer harus berhubungan dengan pihak-pihak lain yang terkait dengan satuan dia bertugas.

Sebagai satu pendekatan, konsep teori sistem yang umum menampilkan berbagai konsep kunci yaitu:

a. Subsistem (Subsystems) yang merupakan bagian dari suatu sistem yang selanjutnya merupakan “subsystems” pula dari satu sistem yang lebih luas

dan besar.

b. Sistem (System), yang berarti bahwa keseluruhan lebih besar dari tumpukan bagian-bagian.

c. Sinergi (Synergy) yaitu keseluruhan itu lebih besar daripada hasil penjumlahan bagian-bagiannya. Kerjasama dan saling berhubungan,

15

bagian-bagian yang saling terpisah didalam suatu organisasi akan menjadi lebih produktif dibandingkan kalau mereka bertindak sendiri-sendiri.

d. Sistem terbuka dan tertutup (Open and Closed System) dipandang terbuka kalau sistem itu berhubungan dengan dunia luarnya dan dianggap tertutup kalau yang berlangsung sebaliknya.

e. Batas Sistem (System Boundary) dalam arti bahwa antara satu sistem dan sistem lain terdapat batas yang berbeda antara sistem terbuka dan tertutup. Yang terbuka, batas itu lebih luwes dan kecenderungan setiap organisasi dewasa ini menuju ke situ.

f. Arus (Flow) yaitu terjadinya arus informasi, material dan energi termasuk manusia sebagai masukan kemudian diproses dengan transformasi sebagai througputs dan keluar menghasilkan keluaran berupa barang dan jasa.

g. Umpan balik (Feedback), yang penting bagi pengendalian sistem yaitu berupa informasi yang kembali kearah orang atau peralatan yang memulai arus jalannya proses sistem yang mungkin diperlukan untuk perbaikan selanjutnya.

Dengan teori ini manajer dipermudah untuk meramalkan apa yang mungkin atau tidak mungkin terjadi dan juga dapat memelihara keseimbangan antar bagian atau antar bagian dengan kepentingan organisasi keseluruhan.1

1

Amin Widjaja Tunggal, Manajemen Suatu Pengantar (Jakarta: Rineka Cipta,1993), 58-59

Agus Dharma mengatakan ada empat sistem yang diterapkan dalam organisasi-organisasi yaitu sebagai berikut:

a. Pimpinan dipandang tidak merasa yakin atau percaya terhadap bawahan, karena mereka jarang dilibatkan dalam setiap aspek proses pengampilan keputusan dan penyusunan tujuan organisasi dilakukan pada tingkat atas dan diumumkan ke bawah melalui garis komando. Bawahan dipaksa untuk bekerja dengan menimbulkan rasa takut, ancaman, hukuman, serta ganjaran temporer dan pemenuhan kebutuhan pada level fisiologis dan rasa aman. Interaksi atasan bawahan yang terjadi biasanya disertai dengan rasa takut dan tidak percaya. Meskipun proses pengendalian sangat dipusatkan pada pimpinan teras, pada umumnya berkembang organisasi informal yang tujuannya bertentangan dengan tujuan organisasi formal.

b. Pimpinan dipandang kurang memiliki rasa yakin dan kepercayaan terhadap bawahan, seperti halnya sikap majikan terhadap pelayan. Pengembalian keputusan dan penyusunan tujuan organisasi dilakukan pada tingkat ata, tetapi telah banyak keputusan yang diambil pada level yang lebih rendah. Ganjaran dan hukuman digunakan untuk memotivasi karyawan. Setiap interaksi atasan-bawahan yang terjadi dibarengi dengan sikap merendahkan dari pihak atasan dan rasa takut dan hati-hati dari bawahan. Meskipun proses pengendalian masih dipusatkan pada pimpinan teras, sebagian dilimpahkan kepada level

17

menengah dan level bawah. Biasanya timbul organisasi-organisasi informal, tetapi tidak selamnya menentang tujuan organisasi formal.

c. Pimpinan dipandang cukup sekalipun tidak sepenuhnya memiliki rasa yakin dan kepercayaan terhadap bawahan. Kebijaksanaan dan keputusan umum diambil pada tingkat atas organisasi, tetapi bawahan diperkenankan untuk mengambil keputusan-keputusan khusus pada level bawah. Arus komunikasi berlangsung ke atas dan bawah hirarki. Ganjaran, hukuman, dan keterlibatan tertentu digunakan untuk memotivasi karyawan. Terdapat adanya jumlah interaksi yang moderat antara atasan dengan bawahan, yang sering dibarengi dengan rasa yakin dan kepercayaan yang cukup. Aspek-aspek pengendalian yang signifikan dilimphakan kebawahan dengan perasaan tanggung jawab pada level atas dan level bawah. Organisasi informal dapat timbul, tetapi organisasi ini boleh jadi mendukung atau sedikit menentang tujuan organisasi formal.

d. Pimpinan dipandang memiliki rasa yakin dan kepercayaan penuh terhadap bawahan. Pengembalian kepetusan disebarluaskan diseluruh level organisasi, sekalipun dipadukan dengan baik. Arus komunikasi tidak hanya ke atas dan ke bawah hirarki, tetapi juga kesamping. Para karyawan termotivasi dengan keikutsertaan dan keterlibatan dalam penetapan ganjaran ekonomi, penyusunan tujuan peningkatan metode, dan penilaian kemajuan kearah pencapaian tujuan. Terdapat adanya interaksi yang ekstensif dan bersahabat antara atasan dan bawahan

yang dilandasi enggan rasa yakin dan kepercayaan yang tinggi. Tanggung jawab proses pengendalian tersebar diantara para anggota organisasi, dengan keterlibatan penuh unit-unit kerja pada level bawah. Organisasi informal dan formal sering menjadi satu dan tidak dipisahkan. Dengan demikian, semua kekuatan sosial mendukung upaya untuk mencapai tujuan organisasi yang telah diterapkan.2

2. Rekrutmen

Pengertian rekrutmen adalah suatu proses penerimaan calon tenaga kerja unutk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja pada suatu unit kerja dalam suatu organisasi atau prusahaan. Prosesnya dimulai saat akan kebutuhan merekrut karyawan baru dinyatakan hingga lamaran mereka diterima. Tugas dari merekrut dibebankan pada departemen hampir setiap waktu tugas ini kemudian dibebankan pada spesialis yang disebut rekruter.

Metode rekrutmen berbagai macam, dan tidak ada metode yang terbaik untuk rekrtumen, akan tetapi deskripsi pekerjaan (job description) dan spesifikasi

(specification) adalah alat yang paling utama. Job decription dan job analysis

menyediakan kebutuhan informasi proses dilihat pada bagian dibawah ini. 3

2

Agus Dharma, Management of organizational Behavior (Jakarta: Gelora Aksara Pratama, 1995), 76-77

3

19

3. Tujuan Rekrutmen

Tujuan rekrutmen adalah menyediakan sekumpulan calon karyawan yang memenuhi syarat bagi perusahaan, sedangkan tujuan lebih spesifik antara lain adalah:

1. Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan di masa sekarang dan masa akan datang.

2. Agar konsisten dengan strategi perusahaan.

3. Untuk meningkatkan kumpulan calon karyawan yang memenuhi syarat seefisien mungkin.

4. Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang beragam.

5. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluranya karyawan yang belum lama bekerja.

6. Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan pelatihan.

7. Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang terlalu tinggi kualifikasinya.

8. Untuk mengevaluasi keefektifan berbagai teknik dan sumber rekrutmen bagi semua jenis pelamar kerja.

4. Prinsip-prinsip Rekrutmen

Dijelaskan oleh Rivai (2002:161) bahwa agar rekrutmen dapat terselenggara dengan efektif, maka perusahaan perlu memperhatikan prinsip-prinsip berikut:

1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan, sehingga sebelumnya perlu dilakukan:

a. Analisis pekerjaan yaitu pengumpulan, penilaian dan penyusunan informasi secara sistemtis oleh job analysit

mengenai tugas-tugas (duties), tanggung jawab

(responsibility), kemampuan manusia (human ability), dan standar kinerja (performance standard) yang berkaitan dengan suatu pekerjaan dalam perusahaan.

b. Deskripsi pekerjaan, merupakan produk utama dari analisis pekerjaan yang menyajikan ringkasan pekerjaan yang telah diidentifikasikan secara tertulis.

2. Jumlah karyawan yang dibutuhkan harus sesuai dengan jabatan yang tersedia, maka perlu dilakukan:

a. Peramalan kebutuhan tenaga kerja

b. Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis)

21

3. Analisis Biaya Manfaat yang cermat

4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.

5. Fleksibilitas

6. Pertimbangan-pertimbangan hukum.

5. Proses rekrutmen

Proses rekrutmen dimulai saat organisasi merasakan kebutuhan karyawan baru, yang diperoleh dan disesuaikan dengan strategis perekrutan, sampai pada proses akhir menghasilkan kumpulan pelamar.

1. Menyusun strategi untuk merekrut. Rekrutmen yang akan dilakukan diselaraskan dengan strategi perusahaan, serta rencana kegiatan yang diinginkan akan kebutuhan khusus yang ditentukan oleh perusahaan. Aktivitas rekrutmen biasanya ditangani oleh departemen SDM. Manajemen puncak dapat terlibat dalam penyusunan kebijakan umum rekrutmen.

2. Perencanaan rekrutmen. Proses ini bermula dari spesifikasi yang jelas dari kebutuhan karyawan (jumlah, kriteria keahlian, dan tingkat) dalam batasan waktu yang ditentukan. Tersedianya ramalan permintaan SDM yang telah dilakukan dapat memberikan prediksi jumlah dan alternatif solusi permasalahan yang ada. Prosedur dasarnya adalah bahwa umumnya perusahaan dapat melihat apa yang telah terjadi dalam kelompok pekerjaan

selama beberapa tahun silam yang berhubungan dengan pengangkatan baru, promosi dan transfer. Hal tersebut dapat memberikan indeks tentang apa yang diharapkan untuk terjadi pada tahun berikutnya. Perusahaan juga dapat memeriksa arus pelamar dan kesediaan internal untuk menentukan jumlah posisi kosong yang diprediksi.

3. Sumber-sumber rekrutmen. Terdapat dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan, yaitu; internal dan ekternal. Sumber rekrutmen akan dibahas lebih detail pada bagian lanjutnya.

4. Penyaringan. Lamaran-lamaran yang masuk kemudian disaring untuk menyisihkan pelamar yang kurang pas dan mendapatkan kandidat yang benar-benar sesuai dan memenuhi syarat. Alasan-alasan diskualifikasi haruslah merupakan kualifikasi berbobot yang berkenaan dengan pekerjaan.

5. Kumpulan pelamar. Akhirnya tersedialah beberapa calon karyawan baru yang siap untuk diajukan dalam proses seleksi.4

4

23 6. Evaluasi Perekrutan

Jika sumber karyawan yang paling berhasil telah dapat dipastikan, maka program perekrutan dapat diarahkan dengan lebih hati-hati. Suatu perusahaan asuransi yang besar telah menemukan bahwa sumber pegawai memberikan sebagian besar dari karyawan mereka yang lebih baik. Sumber-sumber itu adalah:

1. Sekolah-sekolah menengah.

2. Rekomendasi dari karyawan yang ada sekarang.

3. Iklan dan surat kabar.

Dalam hubungan dengan kadar kemampuan untuk bertahan dalam pekerjaan, telaah lain atas pekerjaan yang baru diangkat untuk perusahaan-perusahaan asuransi dan bank menemukan bahwa refrensi karyawan adalah sumber yang baik secara konsisten, sementara iklan surat kabar dan kantor-kantor penyalur tenaga termasuk yang paling jelek.

Keberhasilan dalam fungsi penarik tenaga dapat nilai dengan mempergunakan sejumlah kriteria, diantaranya adalah dengan urutan makin penting:

1. Jumlah Pelamar

2. Jumlah penawaran yang diberikan.

4. Jumlah penempatan yang berhasil.5

7. Kendala Rekrutmen

Kendala pada proses rekrutmen dapat berasal dari organisasi, para perekrut dan lingkungan luar. Walaupun masing-masing organisasi memiliki karakteristik perusahaan yang berbeda-beda akan tetapi kendala yang umum ditemui adalah:

1. Kebijakan perusahaan.

2. Kondisi lingkungan

3. Rencana sumber daya manusia

4. Kebutuhan pekerjaan

5. Rencana tindakan yang positif

6. Biaya

7. Kebiasaan merekrut

8. Insentif

1) Kebijakan Perusahaan

Beberapa kebijakan yang dapat mempengaruhi dalam proses perekrutmen adalah seperti kebijakan promosi dari dalam. Kebijakan ini memberikan kesempatan pada karyawan yang ada untuk mengisi kekosongan posisi pekerjaan.

5

25

Kebijakan tersebut dapat meningkatkan moral dari karyawan dalam hal karier dan membantu mempertahankan karyawan. Kebijakan tersebut dapat mengurangi msukan orang baru yang berimplikasi pada berkurangnya ide-ide baru yang masuk. Kebijakan ini dapat efektif apabila tersedia data base dari para karyawan yang selalu diup date.

2) Kebijakan Kompensasi

Perusahaan dengan departmen personalia biasanya memiliki kebijakan jumlah pembayaran untuk berbagai spesifikasi pekerjaan. Jika peroleh kandidat/pelamar yang menjanjikan, kisaran jumlah pembayaran menentukan para pelamar untuk menjadi pelamar seruis.

3) Keijakan status karyawan

Beberapa perusahaan memiliki kebijakan untuk menggunakan karyawan part time dan temporer. Kebijakan tersebut akan mempersulit dalam melakukan perekrutmen karena peminatnya yang akan kurang hingga agak sulit mencari pelamar yang potensial, walaupun trend perusahaan menggunkan karyawan kontrak makna meningkat saat ini.

4) Kebijakan memperkerjakan ekspatriate

Kebijakan membutuhkan mengisi posisi-posisi yang biasanya diisi oleh expatriate diganti oleh penduduk local, maka hal tersebut dapat menurunkan biaya.

HRP adalah pertimbangan lain untuk melakukan perekrutan. Melalui investori kemampuan para karyawan dan tangga promosi outline dari HRP dapat mengetahui pekerjaan mana yang memang harus diisi dari luar dan mana yang dapat diisi dari dalam.

6) Rencana Tindakan Positif

Sebelum melakukan perekrutan di berbagai posisi, yang perlu dipertimbangkan adalah mengindarkan adanya diskriminasi dalam perekrutan.

7) Kebiasaan Merekrut

Para perekrut yang berhasil biasanya memiliki kebiasaan yang lebih efisien untuk mendapatkan jawaban dari pertanyaan yang sama. Akan tetapi kebiasaan yang dimilikinya juga dapat menutup atau menghambat penggunaan alternatif yang lebih efektif.

8) Kondisi Lingkungan

Kondisi lingkungan sangat berpengaruh terhadap perekrutan seperti jumlah pengganguran, trend perusahaan, kekurangan pada suatu keahlian, peraturan perburuhan dan lain-lain.

9) Kebutuhan pekerjaan

Apa yang dibutuhkan oleh pekerjaan? Dari hasil survei didapatkan bahwa penguasaaan suatu pekerjaab yang spesifik tidak terlalu dibutuhkan dibandingkan

27

dengan tingkat pendidikan. Sebagai tambahan sifat seperti bertanggung jawab, kemampuan berbahasa Inggris dan kemampuan untuk belajar adalah hal yang terpenting. Untuk mengetahui kebutuhan yang tepat dari suatu pekerjaan, para recruiter mendapatkan informasi dari infromasi job analysis dan dari hasil wawancara dengan para manajer yang membutuhkannya.

10) Biaya

Para perekrut harus pekerja dalam suatu budget yang sudah ditentukan. Perencanaan sumber daya manusia (HRP) yang hati-hati dapat meminimalkan biaya pengeluaran. Evaluasi terhadap kualitas, kuantitas dan biaya yang dibutuhkan untuk perekrutan seorang pelamar dapat menjamin perekrutan yang efisien dan efektif.

11) Insentif

Insentif adalah hal yang terutama dapat menarik para pelamar

8. Teknik Rekrutmen

Beberapa teknik umum yang digunakan dalam melakukan rekrutmen adalah:

1. Walk-ins dan Write-ins

Walk-ins adalah para pencari kerja yang datang ke departemen personalia dalam rangka mencari pekerjaan. Sedangkan write-ins adalah para pelamar yang mengirimkan suratnya ke departemen tersebut. Kedua grup biasanya

diharuskan mengisi formulis (blanko) lamaran untuk menentukan apa yang diinginkan dan kemampuan apa yang dimiliki.

2. Referensi Karyawan

Karyawan dapat merekomendasikan pencari kerja ke departemen personalia. Cara ini memiliki beberapa kelebihan, seperti:

 Karyawan yang memiliki skill khusus mungkin kenal dengan orang memiliki skill yang sama.

 Para pencari kerja yang direkomendasikan kemungkinan akan

mengetahui sedikit banyak mengenai perusahaan dari

perekomendasi.

 Karyawan biasanya merekomendasikan temannya yang memiliki kemampuan yang sama dan kebiasaan bekerja yang sama.

Kelemahannya dengan sistem ini dapat mengarah pada deskriminasi agama,sex, ras dan lain sebagainya.

3. Iklan

Iklan adalah metode efektif dimana pembaca/pendengar lebih luas dibanding sistem sebelumnya. Dalam iklan diterangkan mengenai pekerjaan, keuntungannya, karyawan yang dibutuhkan dan bagaimana cara melamar. Iklan dapat dimuat dalam surat kabar,jurnal, dan lain-lain.

29

5. Institusi yang menyelenggarakan perekrutan

6. Institusi Pendidikan

7. Asosisasi Profesional

8. Organisasi Pekerjaan

9. Program Training Pemerintah

10.Agen Temporer

11.Perekrutan Internasional

12.Open House

9. Penempatan

Penempatan adalah

a. Kendala Penempatan terhadap produktivitas

Faktor kendala yang dapat mempengaruhi produktivitas dan kepuasan tenaga kerja sangat mungkin mengakibatkan karyawan baru keluar setelah beberapa bulan pertama. Perputaran karyawan awal ini adalah sesuatu yang lumrah. Hal ini malah akan bermanfaat jika itu terjadi diantara karyawan baru yang merasakan bahwa perusahaan atau pekerjaannya tidak tepat untuk mereka. Dengan demikian,

perusahaan akan segera mencari jalan keluar terbaik, mulai dari rekrutmen, seleksi, dan persiapan penempatan karyawan baru.

1. Ketidakcocokan

Seperti telah diulas terdahulu, Preview pekerjaan realistik menutup jarak psikologis antara apa yang diharapkan pendatang baru dan apa yang mereka dapatkan sebenarnya. Perbedaan antara apa yang orang antisipasikan dan apa yang dialami disebut ketidakcocokan kognitif. Jika ketidakcocokan terlalu tinggi, orang akan bertindak.

2. Perputaran Karyawan Baru

Perputaran karyawan merupakan derajat perpindahan karyawan melewati batas syarat kuantitas dan kualitas karyawan dari sebuah perusahaan. Secara umum, perputaran karyawan terjadi karena berbagai alasan sebagai berikut.

a. Mengundurkan diri karena tidak betah dan ada tawaran kerja yang lebih menarik di perusahaan lain.

b. Pensiun karena memang sudah waktunya sesuai dengan peraturan perusahaan .

c. Dipecat karena tidak disiplin atau berbuat tindakan yang melanggar aturan perusahaan.

31 e. Meninggal.

f. Promosi ke divisi cabang perusahaan di tempat lain.

Apabila derajat perputaran karyawan semakin tinggi, berarti ada permasalahan yang dihadapi perusahaan. Hal ini akan menganggu proses produksi, menimbulkan kondisi moral karyawan yang ditinggalkan menjadi goyah dan pelayanan kepada konsumen terganggu yang akibatnya akan memberikan kesan buruk pada perusahaan. Selain itu, fenomena ini biayanya mahal. Disamping pengeluaran untuk rekrutmendan seleksi, biaya terkait pula dengan menciptakan catatan tersendiri tentang karyawan baru dalam departemen SDM. Bayangkan, jika mereka keluar maka biaya-biaya untuk peralatan dan untuk pelatihan hilang begitu saja. Namun, jenis biaya ini tidak tercantum pada pernyataan untung-rugi sebagai biaya perputaran. Biasanya biaya perputaran direfleksikan dalam anggaran belanja departemn SDM, seperti untuk akuntansi, pelatihan dan keamanan.

Untuk memperkecil terjadinya derajat perputaran yang besar, perusahaan perlu melakukan upaya-upaya sebagai berikut.

a. Untuk karyawan baru perlu diberikan program orientasi dan sosialisasi tentang situasi dan kondisi perusahaan, serta menciptakan suasana interaksi sosial aktif.

b. Untuk karyawan yang sudah ada perlu dilakukan peningkatan kesejahteraan sosial ekonomi mereka, termasuk besaran upah, promosi

karier, fasilitas kerja, dan fasilitas pelayanan karyawan dan keluarganya, serta kepemimpinan yang kondusif.6

10.Perspektif Islam (Sub-bab Khusus)

11 .























































































































































































Artinya: Salah seorang diantara putri-putrinya berkata, “Upahilah Musa untuk menggembalakan kambingmu, karena sebaik-baik orang yang diupahi untuk menggembala ialah orang yang kuat dalam menjaga dan mengurus kambing, seorang yang dapat dipercaya yang tidak dikhawatirkan akan mengkhianati amanat. (Surat Al-Qasas (Cerita-Cerita) ayat 26)

Tidak diragukan lagi, perkataan wanita itu termasuk perkataan yang padat dan mengandung hikmah yang sempurna. Sebab manakala kedua sifat ini mempercayaan dan kemampuan terdapat pada seorang yang mengerjakan suatu perkara, maka ia akan mendatangkan keuntungan keberhasilan.7

Menurut Muhammad Nasib Ar-Rifa’i dalam bukunya menjelaskan bahwa, Firman Allah Ta’ala, “Salah seorang diantara kedua wanita itu berkata, ‘Hai bapakku, pekerjakanlah dia. Sesungguhnya orang yang paling baik untuk engkau

6

Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik (Bogor: Ghalia Indonesia, 2004) hal 163-165

7

33

pekerjaan adalah orang yang kuat dan jujur.” Sang ayah berkata kepada anaknya ini, “Apa dasarnya kamu mengatakan demikian? “Dia menjawab, “Dia dapat mengangkat batu yang hanya dapat diangkat oleh sepuluh orang laki-laki. Dan ketika aku berjalan bersamanya, sedang aku sedang aku berada di depannya, dia berkata kepadaku, ‘Berjalanlah di belakangku. Jika aku salah jalan, lemparkanlah batu kerikil ke arah jalan yang benar agar aku tidak tersesat.

“Berkatalah dia, ‘Sesungguhnya aku bermaksud menikahkan kamu dengan salah seorang dari kedua anakku ini atas dasar bahwa kamu bekerja denganku delapan tahun. Jika kamu genapkan sepuluh tahun, maka itu merupakan kebaikan darimu. “Orang tua ini meminta menggembalakan ternaknya selama delapan tahun dan sebagai upahnya ialah Musa dikawinkan kepada salah seorang anaknya. Jika dia menambah dua tahun secara sukarela, maka hal itu merupakan kebaikan darinya. Dan jika tidak, maka yang delapan tahun sudah cukup.8

12.Sistem Rekrutmen

Pengertian sistem rekrutmen adalah suatu kumpulan bagian saling berhubungan dan bergantungan serta diatur sedemikian rupa sehingga menghasilkan suatu keseluruhan. Dalam sistem akan diterima masukkan (inputs) yang kemudian diubah atau diproses untuk menghasilkan keluaran (outputs).

8

Muhammad Nasib Ar-Rifa’i, Ringkasan Tafsir Ibnu Katsir jilid 3(Jakarta: Gema Insani Press, 2000) hal 674-675

Karakteristik pandangan sistem adalah saling berhubungan antara bagian-bagiannya. Organisasi yang lebih besar adalah suatu sistem yang terdiri dari subsistem-subsistem.9. Jadi, disamping sistem, juga ada subsistem dan suprasistem.

Sistem diklasifikasikan sebagai sistem terbuka dan sistem tertutup. Pemikiran sistem tertutup terutama berasal dari ilmu fisika, yang memandang sistem sebagai sesuatu yang dapat berdiri sendiri. Karakteristik yang paling dominan dari sistem tertutup adalah mengabaikan lingkungan. Karena kegunaan sistem tertutup lebih bersifat idealis daripada praktisi.

Sistem terbuka mengakui adanya saling hubungan (interaction) yang dinamis antara sistem dengan lingkungan. Organisasi memperoleh bahan baku dan sumber daya manusia dari lingkungan, dan kehidupan organisasi tergantung pada langganan dan konsumen yang ada di lingkungan untuk menyerap hasil keluaran/outputs.

Suatu proses penerimaan calon tenaga kerja unutk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja pada suatu unit kerja dalam suatu organisasi atau prusahaan. Prosesnya dimulai saat akan kebutuhan merekrut karyawan baru dinyatakan hingga lamaran mereka diterima. Tugas dari merekrut dibebankan pada departemen personalia, akan tetapi pada beberapa perusahaan besar yang

9

A.M. Kadarman, Pengantar Ilmu Manajemen (Jakarta: Gramedia, 1996), 8-9

35

melakukan perekrutmen hampir setiap waktu tugas ini kemudian dibebankan pada spesialis yang disebut rekruter.

BAB III

METODE PENELITIAN A. Pendekatan dan Jenis Penelitian

1. Pendekatan Penelitian

Penelitian Kualitatif dinamakan sebagai metode baru karena populasinya belum lama, dinamakan metode postpositivistik karena berlandasakan pada filsafat postpositivisme. Metode ini disebut juga sebagai metode artistik, karena proses penelitian lebih bersifat seni (kurang terpola), dan disebut sebagai metode interpretive karena data hasil penelitian lebih berkenaan dengan interprestasi terhadap data yang ditemukan di lapangan, metode penelitian naturalistic karena penelitiannya dilakukan pada kondisi yang alamiah (natural setting). Disebut juga sebagai metode etnographi, karena pada awalnya metode ini lebih banyak digunakan untuk penelitian bidang antropologi budaya. Peneliti adalah sebagai instrument kunci, teknik pengumpulan data dilakukan secara triangulasi (gabungan), analisis data bersifar induktif/kualitatif, dan hasil penlitian kualitatif lebih menkankan makna dari pada generalisasi.1

2. Jenis Penelitian

1

Triangulasi adalah dalam pengujian kredibilitas ini diartikan sebagai pengecekan data dari berbagai sumber dengan berbagai cara, dan berbagai waktu. Dengan demikian terdapat triangulasi sumber, triangulasi teknik pengumpulan data, dan waktu

Mengapa karena peneliti dapat melakukan pengecekan kembali apakah data yang telah ditemukanitu salah dan tidak. Demikian juga dengan meningkatkan ketekunan maka, peneliti dapat memberikan deskripsi data yang akurat dan sistematis tentang apa yang diamati.

Sebagai bekal penliti untuk ketekunan adalah dengan cara membaca berbagai referensi buku maupun hasil penelitian atau dokumentasi-dokumentasi yang terkait dengan temuan yang diteliti. Dengan membaca ini maka wawasan peneliti akan semakin luas dan tajam, sehingga dapat digunakan untuk memeriksa data yang ditemukan itu benar/dipercaya atau tidak.2

B. Lokasi Penelitian

Dari jalan Wonocolo pabrik kulit melewati jalan Ahmad Yani kemudian jalan Margorejo Indah setelah itu ada Plasa Marina Swimming Pool dan di sebelah kiri terdapat Apartemen Plasa Marina Surabaya Plasa Marina dan Apartemen terletak di jalan Sidosermo di perempatan jalan Sidosermo ada Alfamart dan terdapat beberapa took yang berjajar dan juga terdapat masjid dan di sebelah kanan terdapat rental mobil yang bernama

2

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D (Bandung: Alfabeta, 2012) Hal 272-273

Bismart Trans dan sebelah kri terdapat gedung dan setelah itu belok ke kanan terdapat MAN Surabaya berada di sebelah kanan jalan yang terletak di daerah komplek perunahan dan kiri ada indomart dan di sebelah kiri jalan ada gedung pertemuan khusus warga perumahan Bendul Merisi dan juga terdapat Masjid dan sampai ke lokai penelitian jalan Bendul Merisi SelatanBlok I No 2A.

1. Profil Yatim Mandiri

Yatim Mandiri adalah lembaga nirlaba yang berkhidmat dan concern dalam upaya memandirikan anak yaitm melalui pengelolaan dana zakat, infak, sedekah, wakaf, serta dana sosial lainya baik secara individu, kelompok, maupun perusahaan yang halal dan tidak mengikat.

Saat ini, Yatim Mandiri memiliki jaringan layanan di 40 kantor cabang yang tersebar di 12 provinsi di Indonesia. Dengan dukungan kurang lebih 125.000 donatur loyal dari berbagai kalangan di tanah air, hingga saat ini Yatim Mandiri telah memberikan manfaat melalui program-program kemandirian kepada lebih dari 40.000 anak yatim tidak mampu. Fokus program kami dalam bidang pendidikan, kesehatan, pemberdayaan ekonomi, sosial kemanusiaan dan dakwah.3 2. Visi dan Misi Yatim Mandiri.

Visi Yatim Mandiri menjadikan Lembaga terpercaya dalam membangun kemandirian Yatim

Misi

- Membangun nilai-nilai kemandirian Yatim.

- Meningkatkan partisipasi masyarakat dan dukungan sumber daya untuk kemandirian Yatim.

- Meningkatkan Capacity Building Organisasi. PROGRAM YATIM MANDIRI

1) KESEHATAN

Mobil Sehat

Yatim Mandiri mengambil porsi sebagai lembaga yang fokus memandirikan anak yatim dan dhuafa mengadakan program layanan kesehatan keliling yang menjangkau daerah – daerah terpencil di Indonesia dengan program “Layanan Kesehatan Keliling”

Tujuan

Layanan Kesehatan Keliling Yatim Mandiri bertujuan untuk:

 Menyediakan layanan kesehatan gratis untuk yatim dan dhuafa

 Menyediakan layanan bantuan Gizi untuk yatim dan dhuafa RSM (Rumah Sehat Mandiri )

Layanan kesehatan bermutu denga biaya terjangkau untuk masyarakat umum dan gratis untuk Yatim Dhuafa’ berupa klinik yg meliputi pemeriksaan dasar umum, laboratoriun dasar dan pemberian gizi kepada anak yatim.

2) Pendidikan

ICMBS (Isan Cendikia Mandiri Boarding school)

Sekolah tingkat SMP dan SMA berasrama dengan program tahfidhul qur’an leardership,Akademik, Kurikulum Nasional untuk yatim dhuafa’.sehingga akan lahir lulusan yang terdidik, mandiri, dan berwawasan internasional.4

MEC ( Mandiri Entrepeneur Center )

Program diklat Profesi dan Entrepeneur setara D1 bebas biaya untuk Yatim Dhuafa program ini memberikan keterampilan khusus guna mencetak tenaga ahli dibidangnya yg mempunyai karakter muslim dan jujur. Proram ini meliputi pengetahuan akutansi komputer, administrasi perkantoran, desain grafis, media komunikasi visual, manajemen zakat, otomotif, tata boga, diklat Guru TK islam, peternakan dan akademi komunitas.5

SUPERCAMP

Supercamp merupakan kegiatan untuk membentuk karakter kemandirian anak-anak yatim dhu’afa. Karakter kemandirian yang dimaksud ialah leadhership, manajemen diri, dan sikap dasar muslim lainnya. Dengan mengikuti SUPERCAMP diharapkan akan lahir calon-calon pemimpin masa depan. Supercamp ini diikuti oleh anak yatim dhu’afa tingkat SMP – SMA dan diselenggarakan saat liburan sekolah.

ASA (Alat Sekolah)

Merupakan sebuah program bantuan untuk anak-anak yatim dhu’afa berupa alat-alat sekolah seperti buku tulis, tas sekolah, alat tulis dan yang lainnya. Program ini digulirkan setiap tahunnya kepada 15.000 anak.

PLUS (Pembinaan Lulus Ujian Sekolah)

PLUS merupakan singkatan dari Pembinaan Lulus Ujian Sekolah. Sebuah program pembinaan untuk yatim dhu’afa kelas 9 dan kelas 12. Program tersebut memberikan bekal-bekal persiapan ujian sekolah agar anak-anak yatim dhu’afa dapat lulus ujian sekolahnya dengan hasil yang memuaskan. Disamping itu, program PLUS juga memberikan solusi-solusi kepada anak yatim dhuafa untuk menyiapkan masa depannya setelah lulus UNAS. Program ini dilaksanakan setiap menjelang ujian nasional, yaitu bulan Februari dan Maret.

DUTA GURU

Duta Guru adalah program pembinaan yatim dhu’afa dalam bidang Al Qur’an dan diniyah yang didampingi oleh ustad/zah pilihan. Melalui program ini harapannya anak yatim dhu’afa dapat membaca Al Qur’an dengan tartil dan memiliki sikap kepribadian muslim. Hingga saat ini sudah tersebar 230 ustad/zah di seluruh pelosok Indonesia

Sanggar Genius adalah program bimbingan belajar yatim dhu’afa yang focus pada dua hal, yaitu matematika dan akhlak. Program ini dimaksudkan untuk melengkapi kegiatan anak-anak di masyarakat di luar sekolah. Karena selama ini tidak banyak masyarakat yang mampu menyelenggarakan bimbel gratis kepada anak-anak dilingkugannya. Yatim Mandiri hadir untuk memenuhi kebutuhan tersebut, gratis namun tetap berkualitas dengan guru-guru pilihan yang diterjunkan. Melalui program ini anak-anak yatim dhu’afa diharapkan mampu bersaing bidang akademiknya dan dapat mengembangkan potensi dirinya. Setiap tahunnya Yatim Mandiri mengeluarkan ± 2 M untuk program tersebut. Hingga saat ini sudah tersebar sebanyak 240 sanggar di seluruh Indoensia.

RUMAH KEMANDIRIAN (RK)

Rumah Kemandirian adalah program pemberdayaan anak yatim berbasis ICD (Integrated community Development). RK mengintegrasikan semua program di Yatim Mandiri. Beberapa program di lokasi RK ini, yaitu sanggar Genius, dan program pembinaan Bunda Yatim. Dengan pendekatan pemberdayaan komunitas antara anak yatim, keluarga dan masyarakat sekitar diharapkan akan lahir generasi-genarasi yatim dhuafa yang mandiri dalam lingkungan tersebut.

Saat ini Yatim Mandiri sudah memiliki RK di seluruh Indonesia, yaitu Surabaya, Sidoarjo, Bojonegoro, Yogyakarta, Semarang, Palembang dan Bogor.

BESTARI (Beasiswa Yatim Prestasi)

Bestari merupakan bantuan biaya pendidikan untuk yatim dhu’afa tingkat SD-SMA se-Indonesia. Bantuan tersebut diberikan dua kali dalam satu tahun. Dengan bantuan ini diharapankan dapat memberikan semangat bagi anak-anak yatim dhu’afa untuk berprestasi dan tidak putus sekolah. Setiap tahun Yatim Mandiri mengeluarkan ±10 M untuk 15.000 anak yatim dhu’afa. 6

C. Jenis dan Sumber Data 1. Data Primer

Data primer adalah data yang berasal dari sumber asli atau pertama. Data ini tidak tersedia dalam bentuk terkompilasi ataupun dalam bentuk file-file. Data ini harus dicari melalui nara sumber atau dalam istilah teknisnya reponden, yaitu orang yang kita jadikan obyek penelitian atau orang yang kita jadikan sebagai sarana mendapatkan informasi ataupun data. Untuk mengumpulkan data primer diperlukan metode yang disebut servei dan menggunakan instrument tertentu. Survei bermanfaat dalam menyediakan cara-cara yang cepat, efisien dan tepat dalam menilai informasi dan responden.

6

Merahasiakan tujuan penelitian dilakukan untuk agar para responden tidak memberikan jawaban-jawaban yang bias dari apa yang kita harapkan, kedua struktur berkaitan dengan formalitas (resmi), atau pencarian data dilakukan secara terstruktur atau tidak terstruktur.7

Maka dari itu data primer harus dapat terjaring pada daftar-daftar isian dan questionnaire. Dengan perkataan ini suatu questionnaire atau sebangsanya harus sungguh-sungguh mencerminkan data primer yang dikehendaki atau dibutuhkan.8

Observasi adalah sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain. Teknik pengumpulan data dengan observasi digunakan bila, penelitian berkenaan dengan prilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala alam dan bila responden yang diamati tidak terlalu besar.9

Data primer dalam penelitian ini adalah nara sumber yang paham mengenai sistem koordinasi yang ada di Lembaga Yatim Mandiri yaitu:

a. H. Mutrofin SE selaku kepala cabang Yatim Mandiri Cabang Surabaya

b. Siti Maimunah selaku Sekertaris.

7

Jonathan Sarwono, Metode Penelitian Kuantitatif & Kualitatif. (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2006) hal 129-130

8

Taliziduhu Ndraha, Research Metodologi Administrasi (Jakarta: Bina Aksara, 1985) hal 60

c. Laila selaku devisi keuangan

d. Binti Nur R selaku devisi administrasi e. Iskandar selaku staff devisi program

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah hasil pengumpulan oleh orang lain dengan maksud tersendiri dan mempunyai kategorisasi atau klasifikasi menurut keperluan mereka. Klasifikasi itu mungkin tidak sesuai bagi keperluan peneliti dan karena itu harus menyusunnya kembali menurut kepentingan masalah yang dihadapi. Bila ini tidak mungkin atau kurang serasi maka ada kalanya peneliti merasa lebih baik mengumpulkan data sendiri. Karena sumber sekunder dikumpulkan oleh orang lain dengan tujuan yang berlainan dengan tujuan seorang peneliti tertentu, peneliti harus mempertimbangkan hingga mana dan bagaimana ia dapat memanfaatkan bahan itu guna keperluan penelitinnya sendiri. Data itu dapat digunakan memperoleh generalisasi yang bersifat ilmiah yang baru, dan dapat pula berguna sebagai pelengkap informasi yang telah dikumpulkan sendiri oleh peneliti. Dan akhirnya data itu dapat juga memperkuat penemuan atau pengetahuan yang telah ada.10

Dalam hal ini data yang di himpun adalah tentang profil Yatim mandiri Cabang Surabaya meliputi sejarah Yatim Mandiri dan Visi dan

10

S. Nasution, Metode Research (Penelitian Ilmiah) (Jakarta: Bumi aksara, 1996) Hal 143

Misi, struktur organisasi Data ini di peroleh dari manajer lembaga Yatim Mandiri Cabang Surabaya dan biasanya di peroleh dari dokumentasi.

Data skunder dalam penelitian ini diperoleh dari dokumentasi. Dokumentasi adalah

Data skunder yang diperoleh terdiri dari: a. Struktur organisasi

b. Foto kegiatan evaluasi mingguan c. Denah lokasi

d. Susunan program yatim mandiri

Hampir semua data-data dalam penelitian ini adalah data primer, karena digali langsung dari responden, kecuali data-data kepustakaan digali disesuaikan dengan fokus dan rumusan masalah. Uraian data juga disesuaikan dengan teori yang relevan. Karenanya, data-data dalam penelitian ini memiliki sinkronisasi. Data-data yang telah dikemukakan akan digali dengan wawancara terstruktur mendalam, observasi terlibat, dan dokumentasi. Wawancara digunakan untuk menggali data-data verbal dan menguak fenomena, seperti Tanggung Jawab, Kerja Sama, Pengaturan Usaha Kelompok Secara Teratur, Kesatuan Tindakan, Tujuan Koordinasi, Pengertian Sistem, Ketergantungan Koordinasi, Fungsi Koordinasi, Pencapaian dalam pencapaian koordinasi yang efektif

Semua data-data diatas akan digali Yatim Mandiri Cabang Surabaya, yaitu: H. Mutrofin.

D. Tahap-Tahap Penelitian

Usaha pempelajari penelitian kualitatif tidak terlepas dari usaha mengenal tahap-tahap penelitian, yang nantinya memberikan kumpulan data, analisis, dan penafiran data sampai ada penulisan laporan. Tahap-tahap penelitian ada dua yaitu:

1. Tahap Sebelum ke Lapangan

Ada lima kegiatan harus dilakukan oleh peneliti dalam tahap tersebut dengan atau pertimbangan yang perlu difahami yakni, ketika kegiatan tersebut adalah:

a. Penyusunan Rancangan Penelitian

Rancangan penelotian adalah usulan penelitian. Rancangan penelitian ini berisikan latar belakang, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika pembahasan.

b. Memilih lapangan Penelitian

Peneliti mengambil lokasi di Yatim Mandiri Cabang Surabaya

c. Mengurus Perizinan

Pada tahap ini peneliti meminta perizinan dengan prosedur yang ditetapkan oleh fakultas.

d. Tinjauan Lapangan

Pada tahap ini peneliti meninjau langsung lapangan dengan hal-hal yang mengenai dan terkait dengan masalah-masalah penelitian.

Memanfaatkat informan melalui wawancara dengan bapak H. Mutrofin. SE dan karyawan di Yatim Mandiri Cabang Surabaya.

2. Tahap Pekerja Lapangan

Setelah tahap awal terlampau maka kedua adalah: a. Memahami Latar Belakang Penelitian

Untuk memasuki pekerjaan lapangan, peneliti parlu

memahami latar belakang penelitian terlebih dahulu. Di samping itu peneliti perlu mempersiapkan diri, baik secara fisik maupun mental agar kegiatan penelitian yang dilakukan peneliti berjalan dengan baik.

b. Memasuki Lapangan

Dalam lapangan penelitian, penelitian menempatkan diri dengan hubungan keakraban.

c. Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini peneliti aka terlibat langsung dalam kegiatan yang sedang terjadi dalam rangka mengumpulkan dan mencatat data yang diperlukan, untuk selanjutnya dianalisis secara intensif.

E. Teknik Pengumpulan Data

Ada berbagai macam penelitian eknik pengumpulan data dalam proses penelitian, akan tetapi yang Peneliti gunakan dalam penelitian tersebut adalah sebagai berikut:

1. Observasi atau pengamatan digunakan dalam rangka

mengumpulkan data dalam suatu penelitian, merupakan hasil penelitian jiwa secara aktif dan penuh perhatian untuk menyadari adanya suatu rangsangan tertentu yang diinginkan atau gejala

psikis dengan jalan mengamati dan mencatat. Dengan

menggunakan metode tersebut peneliti mendapatkan data tentang, lokasi penelitian, sejarah dan struktur organisasi di Yatim Mandiri Cabang Surabaya

2. wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan cara bertanya langsung dengan responden.

Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang utama dalam penelitian deskriptif. Wawancara dengan orang yang terlibat dalam koordinasi di Yatim Mandiri Cabang Surabaya atau orang yang mempunyai kapasitas untuk menjelaskan hal-hal yang berkaitan dengan materi penelitian ini.

Wawancara ini dapat di pakai untuk melengkapi data yang di peroleh melalui observasi. Dalam kajian ini peneliti berhasil melakukan wawancara dengan manager Yatim Mandiri Cabang Surabaya.

Teknik ini penulis pergunakan untuk melakukan wawancara dengan beberapa informan, di antaranya:

a. Karyawan dan Manager yatim mandiri cabang Surabaya yaitu mengenai hal-hal peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan yang berkenaan lapangan penelitian.

b. Manager perusahaan yang mempunyai tanggung jawab atas

berlangsungnya koordinasi dengan para karyawan di Yatim Mandiri Cabang surabaya.

3. Dokumentasi

Teknik pengumpulan data malalui dokumen ini dipergunakan untuk mengetahui tentang tata cara perencanaan program kerja yang telah di rencanakan literature-literature baik berupa buku, dokumen, makalah, dan sebagainya yang relevan dengan materi penelitian, majalah, jurnal, dan sejenisnya.

Dengan menggunakan dokumentasi ini peneliti mendapatkan data tentang :

a. Sejarah berdirinya Lembaga Yatim Mandiri Cabang Surabaya b. Struktur organisasi Lembaga Yatim Mandiri Cabang Surabaya Visi dan Misi Lembaga Yatim Mandiri Cabang Surabaya

F. Teknik Validitas Data

Agar data menjadi valid dan dinilai absah, perlu dilakukan perpanjangan penelitian, triangulasi, dan diskusi dengan para pakar. Perpanjangan penelitian dilakukan dengan memperbanyak intensitas kegiatan dilapangan, termasuk keterlibatan penelitian dilokasi penelitian.

Hal ini memungkinkan bagi peneliti, karena lokasi penelitian ini dekat dengan domisil peneliti.

Triangulasi berarti meminta konfirmasi atas data yang telah diperoleh peneliti. Konfirmasi ini dilakukan peneliti dengan memberikan laporan penelitian terlebih dahulu kepada informan yang diteliti, agar mendapatkan koreksi. Setelah itu, laporan penelitian bisa dipublikasikan.

Mendiskusi permasalahan penelitian dengan para pakar juga memperkuat suatu data. Upaya ini dilakukan saat melakukan penelitian

hingga membuat laporan penelitian. Masukan-masukan penting

diharapkan bisa menambahkan kualitas data.

G. Teknik Analisis Data

Dalam merencanakan data-data yang akan digali dilapangan digunakan teknik deskriptif, yaitu menguraikan dominan yang terfokus dan memilihnya menjadi beberapa sub-domain serta bagian-bagian khusus yang lebih terperinci.11 Teknik ini berupaya memecah konsep-konsep dalam permasalahan yang dibahas menjadi data-data paling kecil dan lebih konkrit.

Data-data yang telah terkumpul dianalisa dengan menggunakan tiga teknik yang biasa digunakan dalam penelitian kualitatif, yaitu reduct data, display data, dan conclusion drawing. Reduksi data adalah suatu cara membuat konsep data dan menggalinya dilapangan. Display data adalah

11

Burhan Bungin, Analisis Data Penelitian Kualitatif (Jakarta: Rajawali, 2003), hal 90

cara menguraikan dan menampilkan data-data secara sistematik dan apa adanya. Conclusion drawing adalah menarik suatu kesimpulan yang representatif dan inhern dengan permasalahan yang dirumuskan. Dalam pembahasannya, metode induktif digunakan dalam penelitian ini, kemudian hasil penelitian didiskusikan dengan kajian teoritis untuk menemukan sisi idealitas dan realitas.

54 BAB IV

HASIL PENELITIAN A. Gambar Umum Obyek Penelitian

1. Sejarah Berdirinya Yatim Mandiri Cabang Surabaya

Yayasan Yatim Mandiri (YYM) merupakan sebuah lembaga sosial masyarakat yang memfokuskan pada penghimpunan dan pengelolaan dana ZISWAF ( Zakat, Infaq, Shodaqoh, Wakaf ) serta dana lainnya yang halal dan legal dari perorangan, kelompok, perusahaan/ lembaga umat Islam dan menyalurkannya secara lebih professional dengan menitik beratkan program untuk kemandirian anak yatim sebagai penyaluran program unggulan.

Yayasan Yatim Mandiri berdiri pada tanggal 31 maret 1994 di Surabaya menggunakan nama Yayasan Pembinaan dan Pengembangan Panti Asuhan Islam dan Anak Purna Asuh (YP3IS) yang merupakan ide dari beberapa aktivis yang peduli terhadap kondisi panti asuhan di Surabaya.

Setelah mengalami perjalanan panjang selama 15 tahun menjadi penghubung antara mustahik dan muzaki, memberikan pelayanan gratis hingga pemberdayaan untuk anak yatim. Kini Yayasan Yatim Mandiri telah berkembang di berbagai kota di Indonesia dengan berbagai catatan yang telah terhimpun. Baik yang berkaitan dengan legalitas maupun

operasional kesehariannya. Di antaranya : sesuai dengan Undang-undang nomor 16 tahun 2000 tentang yayasan batas toleransi penyesuaiannya tahun 2005, sehinnga demi kepentingan publik yayasan harus melakukan pendaftaran ke Depkumham Pusat di Jakarta. Ternyata Depkumham menolak karna nama YP3IS tekah digunakan oleh pihak lain. Catatan yang lain, nama YP3IS terlalu panjang kurang bisa memberikan fungsi branding yang marketable dalam pengembangan publikasi lembaga di masyarakat.

Maka dengan dorongan dan hasil analisa internal, diubahlah menjadi nama yang sederhana dan syarat dengan makna yaitu, Yayasan Yatim Mandiri, dengan akronim Yatim Mandiri. Dan dengan nama ini, telah terdaftar di Depkumham dengan nomor AHU-2413.AH.01.02.20.

Untuk memperkuat brand positioning sebagai lembaga yang konsen pada upaya memandirikan anak yatim dan janda dhuafa melalui dana ZISWAF, maka pada tahun 2012 ini Yatim Mandiri melakukan perubahan logo. Mengarah kekanan atas tak hanya menuju kebaikan tapi juga keberkahan.Digabungkan dengan bentuk seorang anak (jingga) yang meraih mimpi dan sosok donator (biru) yang senantiasa memberi dukungan.

Tanggal 31 Maret 1994 Yayasan Yatim Mandiri didirikan oleh beberapa orang yang peduli dengan anak-anak yatim, yaitu Almarhum Ustad Syahid Haz, Almarhum Ustad Drs. Hasan Sadzili, Nur Hidayat. Spd.

56

Tak terasa Yatim Mandiri sudah berkiprah selama 21 tahun di bidang sosial untuk memandirikan anak-anak yatim di nusantara. Hal ini tentunya merupakan wujud kerja keras dari semua jajaran di Yayasan Yatim Mandiri, seperti Pembina, pengurus, karyawan, karyawati, serta para pendirinya terdahulunnya.

Dari keempat orang tersebut yang paling menekuni untuk memandirikan sebuah yayasan yang peduli dengan anak yatim ialah Ustad Syahid Haz. Lalu beliau mengajak orang-orang binaannya untuk ikut membantu, yaitu Moch Hasyim, Drs. Sumarno, Zakaria Zain dan Yusuf Zain S.pd, MM.

Alasan mereka mendirikan sebuah yayasan yang mengayomi serta merawat anak-anak yatim hinga mandiri yang pertama ialah, perintah Allah untuk peduli dengan anak-anak yatim. Dan yang kedua adalah perintah Rasulullah S.A.W untuk menyantuni anak-anak yatim dan pahala disurga akan berdampingan dengan Rasulullah S.A.W seperti kedua jari yang berjajar.

Dan yang ketiga, belum banyaknya lembaga atau yayasan yang membantu dan peduli, serta mengantarkan anak-anak yatim hingga mandiri. Maka ini menjadi sebuah pemikiran yang cerdas untuk menjadikan anak-anak yatim sebagai objek utama untuk dibantu dan dimandirikan. Karena, kesan anak yatim dilingkungan masyarakat merupakan anak yang lemah, tak terurus, bodoh, dan masih bergantung kepada orang lain.

Sebab itulah Yatim Mandiri didirikan untuk mengutkan anak-anak yatim yang lemah, merawat anak-anak yatim, mencerdaskan anak yatim serta serta memandirikan anak yatim.1

2. Visi dan Misi Yatim Mandiri Cabang Surabaya

Visi dan Misi Yatim Mandiri

Visi Yatim Mandiri menjadikan Lembaga terpercaya dalam membangun kemandirian Yatim

Misi

- Membangun nilai-nilai kemandirian Yatim.

- Meningkatkan partisipasi masyarakat dan dukungan sumber daya untuk kemandirian Yatim.

- Meningkatkan Capacity Building Organisasi.

58

3. Struktur Organisasi Yatim Mandiri Cabang Surabaya Struktur Organisasi di Yatim Mandiri Cabang Surabaya

Kepala Yatim Mandiri Cabang Surabaya H. Mutrofin SE tugasnya adalah tanggung jawab Bertanggung jawab terhadap, semua karyawan yang di pimpin mulai dari karyawan di devisi program, devisi keuangan, devisi administrasi, devisi umum, devisi fundraising. Tanggung jawab ini mulai dari pemberian motivasi kepada karyawan, menyelesaikan masalah internal dan eksternal, penyusunan program kerja yang sesuai dengan tujuan Yatim Mandiri.2

Divisi program Pak Chotieb tugasnya adalah untuk menjalankan program penyaluran, ada sangar jenius adalah program bimbingan belajar yatim dhu’afa yang fokus pada dua hal, yaitu

2

Hasil wawancara dengan staff Support Office bu Siti Maimunah pada tanggal 24 Desember 2015

Branch Manager Surabaya H. Mutrofin, SE

Divisi Program 1. Khotib 2. Iskandar 3. Aan

Divisi Keuangan 1. Nafiah Ilham 2. Laila

Divisi Administrasi 1. Ahsanul Wahid 2. Binti Nur R

Divisi Umum 1. Umi Lamrah 2. Samsul 3. Siti Maimunah

Divisi Fundraising (Zisco) Terlampir

status, dan semua pekerjaan kalau dilaksanakan bersama maka pekerjaan tersebut akan menjadi cepat selesai dan cepat terselesaikan apabila dilakukan dengan Sistem Rekrutmen

B. Keterbatasan Penelitian

Sebagai penulis keterbatasan tentang penelitian pasti ada kurangnya, penulis hanya dapat menggali informasi sebatas kemampuan tentang sistem koordinasi, sebagai penulis tidak dapat memberikan informasi tentang sistem koordinasi lebih detail atau lebih jelas, penulis juga memiliki keterbatasan buku refrensi tentan sistem, koordinasi, sistem koordinasi yang dimilik oleh penulis, dan memiliki suatu kekurangan dalam menulis skripsi, juga penulis memiliki keterbatasan waktu untuk meneliti.

Daftar Pustaka

Adawiyah, Robi’atul “Studi Analisis Rekrutmen Tenaga Pengajar di Yayasan Ta’mirul Masjid Kemayoran Surabaya” Skripsi. Surabaya: Jurusan Manajemen Dakwah Fakultas Dakwah Institut Agama Islam Negeri.

Aini, Nur “Sistem Rekrutmen Karyawan di Bank Syariah Bukopin Cabang

Sidoarjo” Skripsi Surabaya. Jurusan Manajemen Dakwah Fakultas Dakwah Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya.

Al-Maragi, Mustafa Ahmad. Terjemahan Tafsir Al-Maragi. Semarang: Toha Putra, 1993.

Amir, Taufiq M. Belajar Manajemen dari Konteks Dunia Nyata. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2006.

Ar-Rifa’i, Nasib Muhammad. Kemudahan Dari Allah Ringkasan Tafsir Ibnu Katsir jilid 3. Bandung: Gema Insani Press, 2000

As-Samarqandi, Laits Abul Al-Faqih. Tanbihul Ghafilin Nasehat Bagi Yang Lalai 2. Jakarta: Pustaka Amani, 1999

Ayu, Wulan “Perancangan sistem informasi rekrutmen dan seleksi karyawan berbasis WEB di PT. Qwords Company International” jurnal Manajemen Indonesia. Vol. 14 no. 3 desember 2014

Bungin, Burhan. Analisis Data Penelitian Kualitatif. Jakarta: Rajawali, 2003

Darma, Agus. Management of Organizational Behavior. Jakarta: Gelora Aksara Pratama, 1995

Dharma, Surya. Manajemen Kinerja Falsafah, Teori dan Penerapannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2009

Fauziyah, Ririn Siti “Sistem Rekrutmen dan Perspektif Syariah pada Pand’s

Collection Pandanaran”, Skripsi. Semarang: Jurusan Ekonomi Islam Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Walisongo

Fauziyah, Ulya Qisti “Strategi Rekrutmen Karyawan Outsourcing di PT. Multi

Pilar Agung Sidoarjo”, Skripsi. Surabaya: Jurusan Manajemen Dakwah Fakultas Dakwah Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya

Flippo, B. Edwin. Manajemen Personalia. Jakarta: Gelora Aksara Pratama, 1996

Gouzali, Saydam. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Djambatan, 1996

Handoko, Hani. T . Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE, 1996

Hariyanti, Novi “Faktor kecantikan dalam rekrutmen dan pengembangan karir sales promotion girl (SPG) di beberapa pertokoan di Jl. Ahmad Yani Surabaya”

Skripsi. Surabaya: Program Studi Sosiologi Fakulas Dakwah dan Ilmu

Komunikasi IAIN Sunan Ampel

Kast, E. Freemont. Organisasi dan Manajemen Jilid 1. Jakarta: Bumi Aksara, 1995

Mangkuprawira, Sjafri. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor: Ghalia Indonesia, 2004

Manullang, M. Manajemen Personalia. Yogyakarta: Gajah Mada, 2001

Meldona. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UIN Malang Press, 2009 Moelong, J. Lexy. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: Remaja Rosda

Karya, 2007

Ndraha, Taliziduhu. Research Teori Metodologi Administrasi. Jakarta: Bina Aksara, 1985.

Nasution, S. Metode Research (Penelitian Ilmiah). Jakarta: Bumi Aksara, 1996.

Pamoedji. Tata Kerja Organisasi. Jakarta: Bina Aksara, 1986.

Risnawati, Septa Herukmi “Kualitas PNS golongan III rekrutmen dari ex honorer

pengadaan langsung Kota Probolinggo “Jurnal Litbang Kebijakan. Vol. 7 No.2 juni 2013

Robbins. P Stephen dan Coulter. Mary. Manajemen. Jakarta: Gelora Aksara Pratama, 2010

Rohmah, Wardhatur Dini “Sistem rekrutmen santri di TPQ Darut Ta’lim di kelurahan Babat Lamongan”, Skripsi. Surabaya: Jurusan Manajemen Dakwah Fakultas Dakwah Institut Agama Islam Negeri

Said, Agus “Sistem Rekrutmen dan Seleksi Guru di SMP YPP Nurul Huda

Surabaya”, Skripsi. Surabaya: Jurusan Manajemen Dakwah Fakultas Dakwah Institut Agama Islam Negeri

Sarwono, Jonathan. Metode Penelitian Kuantitatif & Kualitatif. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2006

Schuler, S Randall dan Jackson, E Susan. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga, 1996

Siagian, P. Sondang. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara, 1995

Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2009

Sule, Tisnawati Ernie dan Saefullah Kurniawan. Pengantar Manajemen. Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2009

Sulistiyani, T Ambar. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003

Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta, 2012

Sulfitriyana “Efektivitas sistem penempatan pegawai pada sekretariat daerah

kabupaten Enrekang”,Skripsi. Makassar: Jurusan Ilmu administrasi Fakultas Ilmu Sosial Universitas Hasanuddin.

Syam, Nur. Metodelogi Penelitian Dakwah. Solo: Ramadhani, 1996

Suyide, Noviano “Rekrutmen politik kepala Daerah Kota Surabaya 2010: Studi dinamika rekrutmen politik calon Walikota Surabaya di internal DPC PDI-perjuangan”, Skripsi. Surabaya: Jurusan Filsafat Politik Islam Fakultas Ushuluddin IAIN Sunan Ampel

Tulus, Agus Moh.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 1995

Tunggal, Widjaja Amin. Manajemen, Suatu Pengantar. Jakarta: Rineka Cipta, 1993.

Wiardi, J. Manajemen Prilaku Organisasi. Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2012

Yani, Muhammad. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Media Wacana Media, 2012