Analisis Sistem Rekrutmen Dan Imbalan Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Kota Medan.

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STRATA- 1 MEDAN

ANALISIS SISTEM REKRUTMEN DAN IMBALAN

TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN

PADA PT. BANK SYARIAH MANDIRI

CABANG MEDAN

DRAFT SKRIPSI

OLEH :

ARDIANSYAH 060502105 MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

Medan 2010

ABSTRAK

Ardiansyah (2010) “Analisis Sistem Rekrutmen Dan Imbalan Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Kota Medan.” Pembimbing: Dra. Marhayanie, MSi. Ketua Departemen Manajemen: Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe. SE, MSi. Penguji 1: Dra. Komaria pandia, MSi. Penguji 2: Dra. Yulinda, Msi,

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Sistem Rekrutmen dan Imbalan terhadap Kualitas Kerja pada Karyawan di PT Bank Syariah Mandiri Cabang kota Medan.

Metode analisis data yang digunakan adalah uji validitas, reliabilitas, metode deskriptif dan metode kuantitatif yang terdiri dari uji asumsi klasik, uji regresi linier berganda, uji hipotesis terdiri dati uji-t dan uji-F, dan uji koefisien determinasi (R2

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa, analisis data dengan metode analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variable Sistem Rekrutmen dan Imbalan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kualitas Kerja pada Karyawan Tetap pada PT Bank Syariah Mandiri. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji regresi linier berganda secara simultan (uji-F) dimana F

). Pengerjaan metode analisis data menggunakan bantuan SPSS 16.0 for Windows. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Penelitian ini menggunakan 35 responden sebagai sampel penelitian.

hitung (6.697) > Ftabel (3.00)

pada α = 5% dan tingkat signifikansinya 0.000 < 0.05. berdasarkan uji signifikan parsial (uji-t) bahwa dari kedua variabel bebas yang paling dominan berpengaruh terhadap Kualitas Kerja adalah variabel Imbalan (X2) dengan nilai thitung (3.307) > ttabel (2.036) dengan nilai signifikansi 0.000 < 0.05. nilai Adjusted R2 sebesar 0.251 berarti 25.10% variabel Kualitas Kerja dapat dijelaskan oleh Sistem Rekrutmen dan Imbalan. Sedangkan sisanya 74.90% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini.

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Serta Shalawat dan Salam kepada Nabi Muhammad SAW. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Strata 1 (S-1) Ekonomi Manajemen. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Ayahanda Syahrial Usman dan Ibunda Anius Nita yang merupakan sumber inspirasi dan senantiasa memberikan kasih sayang, dukungan, bimbingan, nasehat serta do’a yang tiada hentinya kepada penulis.

Pada kesempatan ini penulis juga ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dhalimunthe, SE, MSi selaku ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawati MBA Selaku Sekretaris Departemen Manajemen Universitas SumaterabUtara.

4. Ibu Dra. Marhayanie, Msi selaku Dosen Wali yang telah banyak memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis selama masa perkuliahan.

5. Ibu Dra. Marhayanie, Msi selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu untuk membimbing serta memberi arahan dalam penyusunan skripsi ini.

6. Ibu Dra. Komaria Pandia, MSi selaku Dosen Penguji I yang telah meluangkan waktunya dalam memberikan saran dan kritik demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Ibu Dra. Yulinda, MSi selaku Dosen Penguji II yang telah meluangkan waktunya dalam memberikan saran dan kritik demi kesempurnaan skripsi ini.

8. Seluruh Dosen, Civitas Akademik, Seluruh staf dan pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan bekal pengetahuan dan kemudahan administrasi sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan penulisan skripsi ini dengan baik.

9. Keluarga saya tercinta; Ayahanda Syahrial Usman dan Ibunda Anius Nita, serta adik-adik saya Rahmat Setiawan, Melisa rizki, dan Aisyah. Terima kasih atas dukungan dan do’a sehingga penulis dapat terpacu untuk menyelesaikan skripsi ini.

10.Untuk sahabat-sahabat saya di Kepengurusan BP2M FE USU, Togi Apriansyah, Yuspan, Deddy S. Zebua, Agus Rizaldi NST, Bang Erwin, Kak Habib, Rahmansyah, Bang Novri, Yuda, Khairul, serta semua pengurus yang tidak dapat saya sebutkan satu per satu. Terima kasih atas do’a dan dukungannya.

11.Untuk teman-teman seperjuangan saya di PEMA USU dan IMIB, Bang diki, Lia, Popo, Dini, Nopri Jumeldi, Rio, serta semua pengurus PEMA

USU yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu, terima kasih atas dukungan kalian selama ini.

12.Untuk sahabat-sahabat saya yang lainnya Suriyani Siregar, Kenzo Himura, Firdaus, Lasdi, Aulia Syuhada, Ninda, Nisya, serta seluruh anak Manajemen stambuk 2006 dan 2007 lainnya. Terima Kasih atas dukungannya selama ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan, maka dari itu saran dan kritik dari semua pihak sangat saya harapkan untuk membuat skripsi ini menjadi lebih baik lagi.

Akhir kata, penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan peneliti lainnya, khususnya Mahasiswa Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.

Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada kita semua serta memberikan balasan kepada pihak-pihak yang telah bersedia membantu penulisan dalam menyelesaikan skripsi ini. Amin.

Medan, 12 Desember 2010 Penulis

SURAT PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa skripsi saya ini adalah hasil kerja saya sendiri melalui penelitian yang saya lakukan. Segala sumber dan kutipan yang terdapat dalam skripsi saya ini telah saya tampilkan sebagaimana mestinya.

Medan,12 Desember 2010 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 7

C. Kerangka Konseptual... 7

D. Hipotesis ... 9

E. Tujuan Dan Manfaat Penelitian ... 9

F. Metode Penelitian ... 10

1. Batasan Operasional ... 10

2. Definisi Operasional Variabel ... 11

3. Skala Pengukuran Variabel ... 12

4. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 13

5. Jenis Data ... 13

6. Teknik Pengumpulan Data ... 14

7. Populasi dan Sampel ... 14

8. Uji Validitas dan Realibilitas ... 14

9. Metode Analisis Data ... 15

BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu ... 20

B. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia ... 21

C. Rekrutmen ... 24

D. Metode Rekrutmen Karyawan ... 32

E. Imbalan... 34

F. Jenis-Jenis Imbalan ... 35

G. Tujuan Imbalan ... 35

H. Kualitas Kerja ... 36

I. Manfaat Penilaian Kualitas Kerja ... 37

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah dan Perkembangan PT Bank Syariah Mandiri ... 40

B. Visi dan Misi PT Bank Syariah Mandiri ... 42

C. Shared Value ... 43

D. Struktur Organisasi PT Bank Syariah Mandiri ... 44

E. Tanggung Jawab Struktur Organisasi PT Bank Syariah Mandiri 45

F. Produk PT Bank Syariah Mandiri ... 49

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN…………..………. 54

A. Uji Validitas dan Reliabilitas……….……….……... 54

1. Uji Validitas………..……….. 54

2. Uji Reliabilitas………. 56

B. Analisis Data……..………..……… 56

1.Analisis Deskriptif……….………... 56

2.Uji Asumsi Klasik………….………... 63

3.Analisis Regresi Linier Berganda……… 68

4.Uji Hipotesis………...…………... 70

5.Pengujian Koefisien Determinasi (R2)………….…….... 73

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN……….…. 75

A. Kesimpulan………..………. 75

B. Saran………..…..………. 76

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1. : Data Jumlah Karyawan Tetap PT BSM ... 5

Tabel 1.2 : Definisi operasional variabel ... 11

Tabel 1.3. : Instrumen skala Likert ... 13

Tabel 4.1 : Uji Validitas ... 55

Tabel 4.2 : Uji Reliabilitas... 56

Tabel 4.3. Karakteristik responden berdasarkan usia ... 56

Tabel 4.4. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ... 57

Tabel 4.5. Karakteristik responden berdasarkan posisi jabatan ... 57

Tabel 4.6. Distribusi pendapat responden mengenai sistem rekrutmen (X1) . 58

Tabel 4.7. Distribusi pendapat responden mengenai variabel imbalan (X2).. 59

Tabel 4.8. Distribusi pendapat responden mengenai variabel kualitas ... 61

kerja (Y) Tabel 4.9: One Sample Kolmogorov Smirnov Test... 65

Tabel 4.10: Hasil Uji Glejser... 67

Tabel 4.11: uji Nilai ToleranceI dan VIF... 68

Tabel 4.12: Analisis Regresi Linier Berganda... 69

Tabel 4.13: Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)... 71

Tabel 4.14: Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)... 72

Tabel 4.15: Pengujian Koefisien Determinasi (R2)... 74

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1.1. Kerangka Konseptual ... 9

Gambar 3.1. Struktur Organisasi PT Bank Syariah Mandiri... 44

Gambar 4.1 : Grafik Uji Normalitas………. 64

Gambar 4.2 : Scatterplot Uji Normalitas……….. 64

ABSTRAK

Ardiansyah (2010) “Analisis Sistem Rekrutmen Dan Imbalan Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Kota Medan.” Pembimbing: Dra. Marhayanie, MSi. Ketua Departemen Manajemen: Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe. SE, MSi. Penguji 1: Dra. Komaria pandia, MSi. Penguji 2: Dra. Yulinda, Msi,

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Sistem Rekrutmen dan Imbalan terhadap Kualitas Kerja pada Karyawan di PT Bank Syariah Mandiri Cabang kota Medan.

Metode analisis data yang digunakan adalah uji validitas, reliabilitas, metode deskriptif dan metode kuantitatif yang terdiri dari uji asumsi klasik, uji regresi linier berganda, uji hipotesis terdiri dati uji-t dan uji-F, dan uji koefisien determinasi (R2

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa, analisis data dengan metode analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variable Sistem Rekrutmen dan Imbalan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kualitas Kerja pada Karyawan Tetap pada PT Bank Syariah Mandiri. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji regresi linier berganda secara simultan (uji-F) dimana F

). Pengerjaan metode analisis data menggunakan bantuan SPSS 16.0 for Windows. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Penelitian ini menggunakan 35 responden sebagai sampel penelitian.

hitung (6.697) > Ftabel (3.00)

pada α = 5% dan tingkat signifikansinya 0.000 < 0.05. berdasarkan uji signifikan parsial (uji-t) bahwa dari kedua variabel bebas yang paling dominan berpengaruh terhadap Kualitas Kerja adalah variabel Imbalan (X2) dengan nilai thitung (3.307) > ttabel (2.036) dengan nilai signifikansi 0.000 < 0.05. nilai Adjusted R2 sebesar 0.251 berarti 25.10% variabel Kualitas Kerja dapat dijelaskan oleh Sistem Rekrutmen dan Imbalan. Sedangkan sisanya 74.90% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini.

BAB I

PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada sejauh mana perusahaan mampu memanfaatkan peluang dan mengatasi ancaman dari lingkungan ekstern dengan segala potensi dari sumber daya yang dimiliki. Tersedianya sumber daya yang berkualitas merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi perusahaan. Oleh karena itu perusahaan berusaha memperoleh dan menempatkan tenaga kerja yang sesuai dengan bidang keahliannya masing-masing agar kualitas kerja tenaga kerja bisa diperoleh. Untuk mewujudkan kualitas kerja perusahaan perlu melakukan perekrutan yang sesuai dengan potensi sumber daya manusia.

Kualitas kerja karyawan didalam perusahaan banyak sekali dipengaruhi oleh berbagai faktor, salah satunya adalah sistem rekrutmen yang benar serta imbalan yang berbentuk kompensasi, karena pada dasarnya kualitas kerja karyawan akan cenderung menjadi lebih baik apabila dibarengi dengan peningkatan imbalan. Sebab tujuan dari setiap tenaga kerja bekerja adalah untuk memperoleh penghasilan atau pendapatan yang diberikan perusahaan dalam bentuk imbalan.

Keberhasilan suatu perusahaan juga dapat dilihat dari Kualitas Kerja yang baik dari para pegawai. Kinerja Pegawai di anggap dapat membantu meningkatkan kualitas perusahaan tersebut. Kualitas tersebut dapat dilihat dari

tingginya rasa kepercayaan atau loyalitas masyarakat terhadap perusahaan tersebut. Dalam perbankan kualitas dilihat dari pelayanan jasa yang dapat meningkatkan kepercayaan nasabah atau masyarakat yang menggunakan jasa bank tersebut.

Menurut Flippo (2001:28) Kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektivitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia dalam mencapai tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik dan semaksimal mungkin. Kualitas sumber daya manusia mengacu pada pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan kemampuan (ability). Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut kualitas kerja individu karyawan yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas menjadi tanggung-jawabnya secara efektif dan efisien.

Rekrutmen adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi, yang bagus untuk pekerjaan di dalam suatu organisasi (Malthis, 2001:26). Prinsip the right man on the right place harus merupakan suatu pegangan bagi manager personalia dalam menempatkan tenaga kerja di dalam perusahaan. Kegiatan yang termasuk dalam ruang lingkup rekrutmen adalah keseluruhan kegiatan dari penyusunan penarikan tenaga kerja, seleksi dan penempatan yang intinya memperoleh karyawan yang berkualitas.

Fungsi rekrutmen dalam perusahaan adalah merekrut staff atau karyawan agar perusahaan dapat menjalankan usahanya secara berkesinambungan. Kegagalan dalam melakukan perekrutan akan mempengaruhi kualitas kerja karyawan yang selanjutnya menjadi penghambat bagi proses pencapaian tujuan

perusahaan. Proses perekrutan harus benar-benar dilakukan karena menyangkut proses jangka panjang dari tenaga kerja.

Imbalan sangat penting bagi organisasi atau perusahaan yang mencerminkan upaya organisasi atau perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama dan merupakan komponen biaya yang paling penting. Disamping pertimbangan tersebut, imbalan juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi karyawan, karena bagi karyawan besarnya imbalan dalam bentuk kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Bila imbalan diberikan secara benar karyawan akan termotivasi dan lebih terpusatkan untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi atau perusahaan.

Menurut Sulistiani dan Rosidah (2003:206) imbalan adalah seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada para anggotanya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan-keuntungan ini dapat didistribusikan. Imbalan terdiri dari Upah, gaji, pensiunan, rekreasi (liburan), promosi jabatan yang lebih tinggi, dan termasuk berbagai pemberian imbalan lainnya seperti jaminan kesehatan kerja, pemindahan kerja secara liberal pada posisi yang lebih menantang atau pada posisi yang lebih mengarah pada pertumbuhan dan perkembangan serta berbagai macam bentuk pengakuan pelayanan yang diperlukan.

Imbalan yang layak dan wajar akan mendorong peningkatan kualitas kerja dalam melaksanakan tugas dan kewajiban. Adanya kualitas kerja karyawan yang tinggi secara otomatis mempengaruhi tingkat pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Perusahaan yang mempunyai karyawan dengan kualitas kerja dan

berdaya guna tinggi akan mendorong aktivitas operasional perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan perusahaan.

PT Bank Syariah Mandiri adalah salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang perbankan dan keuangan yang berbasis syariah yang kegiatan operasionalnya adalah dalam pengelolaan keuangan yang meliputi penerimaan dana dari masyarakat yang disimpan dalam bentuk tabungan, deposito, giro serta menyalurkan dana tersebut kepada masyarakat yang membutuhkan dalam bentuk kredit jangka pendek dan kredit jangka panjang. Dengan adanya kegiatan tersebut maka dalam hal ini PT Bank Syariah Mandiri dalam kegiatan usaha perbankan membutuhkan karyawan yang memiliki kualitas kerja yang baik.

PT Bank Syariah Mandiri melakukan seluruh tahap rekrutmen karyawan mulai dari tahap seleksi berkas, wawancara awal, tahap psikotes, tahap tes kesehatan hingga wawancara akhir. Setelah calon karyawan lulus pada tahap tes wawancara akhir, calon karyawan menandatangani kesepakatan kerja dengan PT. Bank Syariah Mandiri dan setelah itu menjalani masa Kontrak percobaan kerja selama 1 tahun, selesai masa kontrak pekerjaan Karyawan akan dapat mengikuti ujian Karyawan Tetap. Karyawan yang telah lulus akan ditempatkan di seluruh wilayah Sumatera Utara termasuk PT Bank Syariah Mandiri Cabang ataupun unit pembantu dan mulai bekerja.

PT Bank Syariah Mandiri Cabang Kota Medan memberikan imbalan kepada karyawan tersebut berupa gaji pokok, kompensasi dalam bentuk insentif, bonus dan upah lembur.

Berdasarkan survei awal yang penulis lakukan pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Medan dapat dilihat data jumlah Karyawan Tetap PT Bank Syariah Mandiri (BSM) Cabang Medan berdasarkan Tabel 1.1:

Tabel 1.1

Jumlah Pegawai yang Direkrut Menjadi Pegawai Tetap dan Data Nasabah pada PT. Bank Syariah Mandiri ,

Kantor Cabang Ahmad Yani Medan dari Tahun 2007 – 2009 No Tahun Jumlah Karyawan Tetap Jumlah Nasabah

1 2007 30 18.575

2 2008 29 21.792

3 2009 38 25.348

Sumber: Bagian SDI PT Bank Syariah Mandiri Cabang Kota Medan (2010)

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa dari Tahun 2007-2009 jumlah karyawan PT Bank Syariah Mandiri Cabang Medan yang direkrut menjadi Pegawai Tetatap semakin meningkat setiap tahun. Karyawan yang direkrut menduduki posisi sebagai Frontliner atau para pekerja yang berhadapan langsung dengan para

Customer yaitu Teller, Customer Service dan juga yang menduduki posisi sebagai Account Officer, Funding Officer, Legal Office, Serta Back Office.

Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa pertambahan jumlah Karyawan Tetap PT Bank Syariah Mandiri dari tahun 2007-2009 yg direkrut Menurun dari Tahun 2007 ke tahun 2008 yaitu sebesar 3%, tetapi pada tahun 2008 ke tahun 2009 Perusahaan menambah Jumlah Pegawai Tetap sebesar 29,7%, maka persentase pertambahan jumlah pegawai yang direkrut dengan kata lain tidak mengalami peningkatan di tahun 2008, sedangkan di tahun 2009 justru kebalikannya, perekrutan jumlah pegawai cukup banyak yaitu hingga 39,6%.

Berdasarkan Tabel 1.1 juga dapat dilihat Pertambahan jumlah nasabah meningkat walau tidak signifikan. Dalam persentase dapat kita lihat pertambahan nasabah dari tahun 2007 ke tahun 2008 sebesar 12 %, sedangkan dari tahun 2008 ke tahun 2009 sebesar 16,3 %, maka dapat dilihat pertambahan jumlah nasabah dalam persentase juga naik sebesar 4,3 %.

Survei awal penulis juga meliahat fenomena lain yaitu Penghargaan-penghargaan yang didapatkan oleh PT Bank Syariah Mandiri cabang Medan sejak 2007 hingga 2009 yaitu:

a. 29 Juli 2007, Dari Bank Indonesia sebagai Perusahaan Perbankan Syariah Yang Selalu memiliki Program pengadaan Rumah Sehat Sederhana.

b. Agustus 2007, Penghargaan dari Direksi PT Bank Syariah Mandiri Pusat, yaitu sebagai Best Fund Mobilization.

c. Desember 2007, Penghargaan yang didapat dari PINBUK Sumut yaitu PT Bank Syariah Mandiri sebagai Pusat Inkubasi bisnis Usaha Kecil. d. April 2008, Juara I Badminton Independence BSM Club Medan. e. 2009, Juara II Futsal Independence BSM Club Medan.

f. 2 oktober 2010, Penghargaan dari yayasan Al-Fityan Medan, yaitu BSM Card Co Branding.

Dari data penghargaan-penghargaan yang didapatkan oleh PT Bank Syariah Mandiri Cabang Medan dapat dilihat bahwa Penghargaan merupakan Indikator yang dapat dilihat dari Kualitas Kerja para Karyawan PT Bank Syariah Mandiri Cabang Medan. Demikian juga dengan jumlah Nasabah yang dapat memperlihatkan Loyalitas dan kepercayaan dari para nasabah.

Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis merasa tertarik untuk mengetahui secara rinci mengenai sistem rekrutmen dan Imbalan pada Karyawan Tetap PT Bank Syariah Mandiri Cabang Medan, oleh karena itu penulis mengambil judul penelitian “Analisis Sistem Rekrutmen Dan Imbalan Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Kota Medan”.

Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut: “Apakah Sistem Rekrutmen dan Imbalan Mempunyai Pengaruh Yang Positif dan Signifikan terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Cabang Medan?”

Kerangka Konseptual

Nawawi (2002:167) menyatakan “Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang qualified untuk menduduki suatu posisi jabatan tertentu di lingkungan suatu organisasi/perusahaan”. Berdasarkan pengertian tersebut, berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam menerima seseorang bekerja. Di dalamnya terdapat 3 (tiga) kegiatan pokok yang terdiri dari: 1. Seleksi adalah proses menetapkan dan memutuskan karyawan diterima atau

tidak dalam suatu perusahaan untuk mengisi posisi jabatan/pekerjaan tertentu. Prosesnya dilakukan dengan cara menyeleksi berkas calon karyawan, dan lulus dalam setiap tes yang dilakukan oleh perusahaan mulai dari awal tes hingga akhir tes.

2. Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Dengan kata lain calon karyawan yang ditempatkan harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.

3. Sosialisasi atau orientasi adalah proses memperkenalkan seorang pekerja baru pada organisasi atau unit tempatnya bekerja/bertugas.

Menurut Rizky (2001:9) Imbalan adalah semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung maupun tidak langsung. Menurut Matutina (2001:205) jenis imbalan terbagi atas gaji pokok, bonus, insentif dan tunjangan. Imbalan yang layak dan wajar akan mendorong peningkatan kualitas kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Adanya kualitas kerja karyawan yang tinggi secara otomatis mempengaruhi tingkat pencapaian tujuan perusahaan tersebut.

Kualitas kerja menurut Matutina (2001:210) mengacu pada kualitas sumber daya manusia yang terdiri dari:

1. Pengetahuan (knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.

2. Keterampilan (skill) yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan.

3. Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang

dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab.

Berdasarkan ketiga definisi diatas, dapat diketahui bahwa dengan sistem rekrutmen serta didukung oleh imbalan maka akan mempengaruhi kualitas kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Berdasarkan teori pendukung tersebut, kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual

Sumber: Nawawi (2002:167), dan Matutina (2001:205) (data diolah, Maret 2010)

D. Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah yang ditetapkan maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut “Sistem Rekrutmen dan Imbalan Mempunyai Pengaruh Yang Positif dan Signifikan Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Kota Medan”.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh sistem rekrutmen dan imbalan terhadap kualitas kerja karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Kota Medan.

Imbalan (X2) Sistem Rekrutmen

(X1)

Kualitas Kerja (Y)

2. Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan

Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai sistem rekrutmen yang baik untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan perusahaan.

b. Bagi Peneliti

Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis mengenai sistem rekrutmen dan imbalan serta pengaruhnya terhadap kualitas kerja pada suatu organisasi atau perusahaan.

c. Bagi Peneliti lain

Referensi bagi peneliti selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan penelitian yang sama di masa yang akan datang.

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Penelitian ini hanya dibatasi pada karyawan PT Bank Syariah Mandiri Cabang Kota Medan. Penulis membatasi atau memberikan batasan operasional bahwa penelitian ini hanya melihat pada analisis sistem rekrutmen karyawan dan imbalan terhadap kualitas kerja.

2. Definisi Operasional Variabel

Dalam penelitian ini ada dua variabel penelitian yaitu:

a. Variabel independen adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel independen dari penelitian ini adalah:

1) Sistem rekrutmen (X1

yaitu proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang qualified untuk menduduki suatu posisi jabatan tertentu di lingkungan suatu organisasi/perusahaan yang didalamnya terdapat proses seleksi, penempatan dan sosialisasi/orientasi.

)

2) Imbalan (X2

yaitu mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung maupun tidak langsung.

)

b. Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel terikat dari penelitian ini adalah Kualitas kerja (Y) yaitu kemampuan yang dimiliki oleh karyawan yang mengacu kepada pengetahuan, skill dan abilities yang dimiliki karyawan.

Tabel 1.2

Defenisi Operasionalisasi Variabel

No. Variabel Definisi Indikator Variabel

1. Sistem

Rekrutmen (X1

Sistem rekrutmen adalah

proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja

yang qualified untuk

menduduki suatu posisi jabatan tertentu di

lingkungan suatu )

1. Seleksi berkas administrasi 2. Tes Potensi Akademik

3. Tahap psikotes. 4. Interview

5. Tahap Tes kesehatan 6. Orientasi kerja

organisasi/perusahaan yang didalamnya terdapat proses seleksi, penempatan dan sosialisasi/orientasi.

8. Masa kontrak/percobaan

No. Variabel Defenisi Indikator Variabel

2. Imbalan (X2

Imbalan adalah mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung maupun tidak langsung.

)

1. Keadilan gaji berdasarkan

kontribusi.

2. Keadilan gaji berdasarkan

UMP.

3. Keadilan gaji berdasrakan

perusahaan sejenis wilayah.

4. Keadilan gaji berdasarkan

internal perusahaan. 5. Kelancaran gaji.

6. Keadilan insentif berdasarkan Kontribusi.

7. Kelancaran insentif.

8. Keadilan bonus berdasarkan

kontribusi. 9. Kelancaran bonus 10. Kesesuaian Tunjangan

3. Kualitas

Kerja (Y)

Kualitas kerja adalah merupakan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan yang

mengacu kepada

pengetahuan, skill dan

abilities yang dimiliki

karyawan.

1. Pengetahuan tentang

pekerjaan sendiri

2. Kemampuan intelegensi

tergolong baik.

3. Tingkat kemampuan teknis

sesuai dengan standar yang diinginkan perusahaan.

4. Tingkat prestasi kerja

meningkat. 5. Ketrampillan kerja 6. Disiplin dalam bekerja

7. Bertanggung-jawab dalam

bekerja

8. Bekerjasama dengan karyawan

yang lain baik

9. Loyal kepada perusahaan

Sumber: Nawawi (2002: 167), Rizki (2001:9), dan Matutina (2001:205) (Data diolah, Juni 2010)

3. Skala Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan skala likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006:104). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skor 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 1.3 berikut ini:

Tabel 1.3

Instrumen Skala Likert

No Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (ST) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Sugiyono (2006:105)

4. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan dari bulan Juni sebagai Pra survey dan Survey lanjutan setelah seminar yaitu bulan November sampai dengan bulan Desember 2010. Lokasi penelitian pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Medan Jalan Jendral Ahmad Yani No. 100 Medan.

5. Jenis Data

Peneliti menggunakan dua jenis data yaitu: a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara kepada responden yang dilakukan pada penelitian awal sampai selesai.

b. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian yang dilakukan. Peneliti mendapat data sekunder dari buku-buku, majalah dan data-data dari PT Bank Syariah Mandiri Cabang Medan.

6. Teknik Pengumpulan Data

Pada penelitian ini teknik yang digunakan dalam pengumpulan data ialah melalui kuesioner yaitu dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden. Kuesioner berisikan pertanyaan mengenai identitas responden dan variabel yang diteliti dalam penelitian ini yaitu variabel sistem rekrutmen (X1), imbalan (X2

7. Populasi dan Sampel

) dan variabel kualitas kerja (Y).

Populasi pada penelitian ini adalah Karyawan Tetap. PT Bank Syariah Mandiri Cabang Medan tahun yang berjumlah 38 orang Karyawan.

Sampel pada penelitian ini adalah Karyawan Tetap pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Medan yang berjumlah 38 orang karyawan. Penarikannya diambil secara sensus, alasan dilakukan penarikan sampel secara sensus adalah karena kecilnya jumlah populasi yang ada.

8. Uji Validitas dan Realibilitas a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan (kuesioner) dalam mendefenisikan suatu

variabel. Menurut Nugroho (2005:68) kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:

1) Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid 2) Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid. b. Uji Realibilitas

Realibilitas merupakan ukuran kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner. Uji realibilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel. Menurut Nugroho (2005:72) realibilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0.60. Uji validitas dan realibilitas, peneliti menyebarkan kuesioner kepada 30 orang karyawan Tetap PT Bank Syariah Mandiri untuk kantor Cabang Unit Pembantu yang ada di Medan.

9. Metode Analisis Data

A. Metode Analisis Deskriptif

Metode deskriptif merupakan metode yang digunakan dengan mengumpulkan dan menganalisa data yang diperoleh sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai sistem rekrutmen karyawan dan imbalan berpengaruh terhadap kualitas kerja. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.

B. Uji Asumsi Klasik. 1) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah residual yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Distribusi data tidak normal, karena terdapat nilai

ekstrem data yang diambil. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk uji normalitas, yaitu:

a) Analisis Grafik

Normalitas data dapat dilihat melalui penyebaran titik pada sumbu diagonal dari P-Plot atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusannya sebagai berikut:

Apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Apabila data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

b) Analisis Statistik

Pengujian normalitas yang didasarkan pada uji statistik non parametrik

Kolmogorof-Smirnov (K-S). Menurut Umar (2008:181) bahwa, apabila pada hasil

uji Kolmogorov Smirnov, nilai Asymp. Sig (2-tailed) lebih besar dari 0,05 (α = 5%, tingkat signifikan) maka data berdistribusi normal.

2) Uji Heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari suatu residual pengamatan kepengamatan lain. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi gejala Heteroskedastisitas, yaitu:

a) Analisis Grafik

Scatterplot. Apabila data yang berbentuk titik-titik tidak membentuk suatu pola

atau menyebar, maka model regresi tidak terkena heteroskedastisitas. b) Analisis Statistik

Gejala Heteroskedastisitas juga dapat dideteksi melalui uji Glesjer. 3) Uji Multikolinieritas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi linier ditemukan adanya korelasi yang tinggi diantara variabel bebas. Ada atau tidaknya multikolinieritas antar variabel dapat diketahui dengan melihat nilai dari variance

inflation factor (VIF) dari masing-masing variabel independent terhadap variabel dependent.

Pengambilan Keputusannya:

VIF > 5 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinieritas

Tolerence < 0,1 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas Tolerence > 0,1 maka tidak terdapat multikolinieritas

C. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan oleh penulis untuk mengetahui pengaruh dari variabel-variabel independen, sistem rekrutmen (X1), imbalan (X2

Y= a + b

) terhadap kualitas kerja (Y). Analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi Software SPSS 16.00 for Windows. Adapun model persamaan yang digunakan adalah menurut Sugiyono (2006:211):

1X1 + b2X2 Dimana

+ e

Y = Kualitas kerja

X2 b

= Skor dimensi Imbalan 1 – b2

a = Konstanta = Koefisien regresi

e = Standar error D. Uji Hipotesis

Uji Hipotesis terdiri dari : 1) Uji – F (Uji Serentak)

Uji – F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Uji – F digunakan untuk melihat secara bersama-sama (serentak) variabel independen yaitu sistem rekrutmen (X1), imbalan (X2

Ho : b

) terhadap variabel dependen yaitu kualitas kerja (Y).

1 = b2 = 0 artinya, secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel-variabel independen yaitu X1, X2

Ha : b

, terhadap variabel dependen yaitu kualitas kerja (Y).

1 ≠ b2 ≠ 0 artinya, secara bersama-sama (serentak) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel- variabel independen yaitu X1, X2

2) Uji – t (Uji Parsial)

, terhadap variabel dependen yaitu kualitas kerja (Y)

Uji – t menunjukkan seberapa besar pengaruh varibel bebas secara individual terhadap variabel terikat. Adapun Uji-t menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:

Ho : b1 : b2 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu sistem rekrutmen (X1), imbalan (X2) terhadap variabel dependen yaitu kualitas kerja (Y).

Ho : b1 : b2 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu sistem rekrutmen (X1), imbalan (X2

Kriteria Pengambilan Keputusan:

) terhadap variabel dependen yaitu kualitas kerja (Y).

Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5% E. Uji Koefisien Determinasi ( R²)

Koefisien determinasi (R²) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam output

SPSS, koefisien determinan terletak pada Tabel Model Summary dan tertulis R square. Namun untuk regresi linear berganda sebaiknya menggunakan Adjusted R square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan

dalam penelitian. Nilai R square dikatakan baik jika di atas 0.5 karena R square berkisar antara 0 sampai 1 (Nugroho, 2005:51). Identifikasi determinan menunjukkan besarnya kontribusi variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Semakin bersar nilai identifikasi determinan, maka semakin baik kemampuan variabel dependen (Y).

Determinan (R²) semakin besar (mendekati satu) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari variabel independen yaitu (X1, X2) berupa sistem rekrutmen dan imbalan serta variabel dependen (Y) yaitu kualitas kerja semakin besar. Sebaliknya, jika determinan (R²) semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari variabel independen yaitu (X1, X2) berupa variabel sistem rekrutmen dan imbalan serta variabel dependen (Y) yaitu kualitas kerja semakin kecil.

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Agung (2006) melakukan penelitian dengan judul skripsi “Hubungan Kompensasi terhadap kualitas kerja karyawan pada PT Barisan Baja Perkasa Medan”. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui apakah kompensasi mempunyai hubungan dengan kualitas kerja karyawan pada PT. Barisan Baja Perkasa, Medan. Hasil penelitian menggunakan SPSS 12.00 menunjukkan bahwa kompensasi pada PT Barisan Baja Perkasa Medan mempunyai hubungan yang sangat kuat dan positif terhadap kualitas kerja karyawan yaitu sebesar 89,2% sedangkan 10,8% dijelaskan oleh variabel lain.

Putra (2009) melakukan penelitian dengan judul ”hubungan antara pemberian sistem imbalan dengan kualitas kerja karyawn PT.(Persero) Angkasa Pura II divisi Administrasi dan Komersil”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan pemberian sistem imbalan dengan kualitas kerja pada karyawan PT.(Persero) Angkasa Pura II Divisi Administrasi dan Komersil. Metode analisis data yang digunakan adalah korelasi. Pengelolaan data menggunakan SPSS 13.0. hasil pengolahan data, angka koefision korelasi adalah 0,995 sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan (korelasi) yang sangat kuat antara system imbalan dengan kualitas kerja Karyawan.

Harahap, Rudi Hariyanto (2007) melakukan penelitian dengan judul skripsi: “Analisis Sistem Rekrutmen Dalam Meningkatkan Kinerja pada PT Bussan Auto Finance Cabang Medan”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk

mengetahui pengaruh sistem rekrutmen dala Harahap (2007) melakukan penelitian dengan judul skripsi: “Analisis Sistem Rekrutmen Dalam Meningkatkan Kinerja pada PT Bussan Auto Finance Cabang Medan”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh sistem rekrutmen dalam meningkatkan kinerja pada PT Bussan Auto Finance Cabang Medan. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode purpose sampling. Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS 12.00 dan pengujian hipotesis dengan analisis regresi linear sederhana. Hasil penelitian menggunakan SPSS

12.00 menunjukkan bahwa sistem rekrutmen berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 50,4% dan sisanya sebesar 49,6% dipengaruhi oleh faktor lain.

B. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia berfungsi sebagai analisis pekerjaan, perekrutan tenaga kerja, penempatan tenaga kerja, induksi dan orientasi, pemberian kompensasi, pendidikan dan pelatihan, penilaian kinerja, mutasi, promosi, pemotivasian, pembinaan moral kerja, pembinaan disiplin kerja, penyediaan tenaga kerja serta pemutusan hubungan kerja.

1. Analisis Pekerjaan

Kegiatan ini dimaksudkan untuk menganalisis atau menguraikan pada setiap pekerjaan yang akan diberikan kepada tenaga kerja agar dapat memberikan pola kerangka menyeluruh tentang syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh setiap tenaga kerja untuk pekerjaan tertentu.

2. Perekrutan Tenaga Kerja

Kegiatan perekrutan tenaga kerja dimaksudkan untuk pengadaan dan penarikan tenaga kerja guna mengisi posisi dan formasi yang belum terisi di bagian atau tugas baru yang diciptakan dalam perusahaan.

3. Seleksi Tenaga Kerja

Kegiatan seleksi tenaga kerja dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja yang memenuhi persyaratan baik kuantitas maupun kualitasnya.

4. Penempatan Tenaga Kerja

Dimaksudkan untuk menempatkan tenaga kerja sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliannya.

5. Induksi dan Orientasi

Kegiatan ini dimaksudkan untuk memberikan penerangan kepada tenaga kerja baru yang akan mulai bekerja tentang bagaimana suatu pekerjaan harus diselesaikan.

6. Pemberian Kompensasi

Pemberian kompensasi untuk memberikan balas jasa atau imbalan jasa pada tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan kontribusinya dalam mencapai tujuan perusahaan.

7. Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan meningkatkan dan mengembangkan pengetahuan, sikap, kecakapan dan keterampilan tenaga kerja baik yang akan

diberikan tanggung jawab dalam pekerjaan yang baru maupun yang telah memiliki tanggung jawab sebelumnya

8. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja untuk mengevaluasi pekerjaan yang telah dan sedang dilakukan, juga dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan, kecakapan dan keterampilan kerja yang dimiliki tenaga kerja.

9. Mutasi

Mutasi adalah untuk memindahkan tenaga kerja dari satu unit atau bagian pekerjaan ke unit atau bagian pekerjaan lain dalam satu perusahaan atau perusahaan lain dianggap setingkat atau sejajar dengan pekerjaan sebelumnya. 10. Promosi

Promosi adalah memindahkan tenaga kerja dari suatu jabatan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.

11. Pemotivasian

Pemotivasian adalah memberikan dorongan kepada tenaga kerja agar pada dirinya tumbuh kondisi yang menggairahkan di dalam melaksanakan pekerjaan. 12. Pembinaan Moral Kerja

Pembinaan Moral Kerja bertujuan agar tenaga kerja dapat melakukan pekerjaan lebih giat dan timbul rasa suka pada pekerjaan yang diberikan.

13. Pembinaan Disiplin Kerja

Pembinaan Disiplin Kerja bertujuan agar tenaga kerja dapat menaati dengan penuh kesamaan dan tanggung jawab terhadap norma, peraturan dan kebijakan yang berlaku dalam perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak. 14. Penyeliaan Tenaga Kerja

Penyeliaan Tenaga Kerja adalah bertujuan untuk memantau dan mengevaluasi pekerjaan yang telah, sedang dan akan dikerjakan oleh tenaga kerja. 15. Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan Hubungan Kerja adalah untuk memberhentikan tenaga kerja dari jabatan atau pekerjaan semula oleh perusahaan.

C. Rekrutmen

Rekrutmen merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. “Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan”(Malthis, 2001:112).

Nawawi (2002:167) menyatakan “Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualified untuk jabatan/ pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di lingkungan suatu organisasi/perusahaan”. Berdasarkan pengertian tersebut, berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam menerima seseorang dalam proses pengupahan. Di dalamnya terdapat 3 (tiga) kegiatan pokok yang terdiri dari:

4. Seleksi adalah proses menetapkan keputusan dalam menerima (mengupah) atau tidak menerima (tidak mengupah), setelah mempertimbangkan setiap pelamar (calon) untuk suatu pekerjaan/jabatan. Prosesnya dilakukan dengan menetapkan karakteristik perilaku yang efektif dalam melaksanakan

pekerjaan setiap jabatan yang memerlukan tenaga kerja sebagai persyaratan dan mengukur kemampuan calon berdasarkan karakteristik tersebut yang ditetapkan berdasarkan deskripsi dan atau spesialisasi pekerjaan/jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan/jabatan.

5. Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Dengan kata lain calon yang ditempatkan harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.

6. Sosialisasi atau orientasi adalah proses memperkenalakan seorang pekerja baru pada organisasi atau unit tempatnya bekerja/bertugas.

Nawawi (2002:171) mengemukakan terdapat 4 (empat) sikap yang berbeda di lingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen. Keempat sikap tersebut adalah:

1. Sikap Pasif tanpa diskriminasi, sikap ini dimaksudkan adalah komitmen para eksekutif di lingkungan organisasi/perusahaan untuk meniadakan perbedaan dan memperlakukan secara sama dalam mengangkat, menggaji, dan memberikan promosi bagi para calon dan para pekerja.

2. Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen dilakukan secara aktif mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima kelompok tertentu. 3. Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen dilakukan dengan mendahulukan

atau memprioritaskan kelompok tertentu.

4. Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen dilakukan dengan menetapkan jatah untuk kelompok tertentu.

Berdasarkan keempat sikap tersebut, keputusan dalam rekrutmen dan pengaturan staff sebaiknya dilakukan berdasarkan kasus masing-masing. Dengan demikian, ras dan jenis kelamin yang sering menjadi masalah, dapat dijadikan salah satu faktor saja dalam mengambil keputusan untuk menerima atau menolak calon pelamar.

Proses Rekrutmen saat ini memiliki beberapa istilah populer diantaranya Analisis Jabatan (Job Analysis), Uraian Jabatan (Job Description), Spesifikasi Jabatan (Job Specification), Penilaian Jabatan (Job Evaluation) dan Penggolongan Jabatan (Job Classification). Uraiannya adalah sebagai berikut:

1. Analisis Jabatan (Job Analysis),

Pengertian Analisis Jabatan (Job Analysis) oleh beberapa ahli diantaranya: a. “Analisis Jabatan (Job Analysis) adalah prosedur untuk menentukan

tanggung jawab dan persyaratan, keterampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut” (Dessler, 2005:90). b. Flippo (dalam buku Moekijat, 2002:21) menyatakan “Job Analysis is the

process of studying and collecting informationclassing to the operations and responsibilities of a spesific job”.

c. Yoder (dalam buku Moekijat, 2002:22) menyatakan “analisis jabatan adalah suatu metode untuk memperoleh fakta-fakta yang tepat mengenai jabatan-jabatan secara langsung dan intensif”.

d. Moekijat (2002:24) menyimpulkan dari beberapa pendapat pakar mengenai analisis jabatan sebagai suatu kegiatan mempelajari, mengumpulkan, dan mencatat keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur.

e. Moekijat (2002:39) melanjutkan tujuan dari analisis jabatan adalah dapat dipergunakan sebagai berikut:

1) Untuk mendapatkan jenis pegawai yang tepat yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.

2) Untuk menyusun program pelatihan 3) Untuk mengadakan penilaian jabatan 4) Untuk mengadakan penilaian hasil kerja

5) Sebagai dasar untuk mengadakan kenaikan jabatan dan pemindahan 6) Sebagai dasar pemberian kompensasi

7) Untuk mencegah adanya salah paham antara karyawan 8) Untuk memperbaiki kondisi kerja

9) Untuk mengatasi rasa tidak puas karyawan 10) Untuk menentukan standar produksi

11) Untuk meningkatkan produktivitas karyawan 12) Untuk mempermudah perencanaan organisasi 13) Sebagai dasar untuk pemberian petunjuk

14) Sebagai dasar untuk pemberian induksi dan orientasi 2. Uraian Jabatan (Job Description)

Beberapa pendapat para pakar diantaranya menurut Moekijat (2002:27) mengatakan ”Uraian Jabatan adalah mengikthisarkan fakta-fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang sistematis”. Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang ditulis dan yang maksudnya memberikan keterangan tentang fakta-fakta yang penting daripada jabatan-jabatan perseorangan. Bellows

(dalam buku Moekijat, 2002:28) mengatakan bahwa ”uraian jabatan adalah suatu keterangan yang menyatakan sifat-sifat, kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu”. Terry (dalam buku Moekijat, 2002:28) mengatakan ”uraian jabatan adalah suatu uraian tertulis mengenai jabatan-jabatan seseorang dan mengandung kewajiban-kewajiban, tanggung jawab-tanggung jawab, pekerjaan yang dilakukan dan perlengkapan yang dipergunakan. Uraian jabatan (Job Description) adalah suatu keterangan singkat yang secara cermat mengenai kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab-tanggung jawab dari suatu jabatan tertentu ( Moekijat, 2002:29). Yorder, at.all (dalam buku Moekijat, 2002:86) menguraikan kegunaan dari uraian jabatan sebagai berikut:

a. Untuk memberikan suatu aturan yang terinci untuk pencarian calon karyawan dan penyaringan.

b. Memberikan garis besar mengenai kesempatan kerja dengan demikian berguna dalam pemberian pedoman dan nasehat jabatan, termasuk nasehat untuk orangtua dan orang-orang yang cacat.

c. Memberikan dasar untuk program-program pelatihan, menunjukkan apa yang harus dilakukan dalam mempersiapkan pengikut-pengikut pelatihan untuk pekerjanya.

d. Memberikan saran-saran untuk penguraian jabatan, menunjukkan dimana karyawan-karyawan yang kurang cakap adalah memadai, sedangkan karyawan dengan kecakapan khusus dapat lebih baik dipergunakan.

e. Menyarankan adanya kemungkinan untuk mengadakan penyederhanaan pekerjaan, khususnya apabila uraian jabatan itu sejajar dengan penyelidikan gerak dan waktu.

f. Penting untuk semua sistem penilaian jabatan dalam administrasi upah dan gaji.

g. Membantu memperbaiki semangat kerja dengan mempengaruhi tiap karyawan mengenai pentingnya jabatannya dan membantu menetapkan keadilan dalam kompensasi.

h. Penting untuk merencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan untuk reorganisasi.

i. Membantu memperbaiki administrasi dan pengawasan melalui penguraian yang obyektif daripada tanggungjawab-tanggungjawab untuk pengawasan dan hubungan antar jabatan.

j. Berguna bagi program keselamatan kerja, menunjukkan perbuatan-perbuatan yang berbahaya dan menyarankan perubahan-perubahan dalam pelaksanaan pekerjaan.

3. Spesifikasi Jabatan (Job Specification)

Flippo (2001:29) menyatakan ”spesifikasi jabatan adalah suatu keterangan tentang kecakapan-kecakapan manusia minimum yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu jabatan dengan baik”. Bellows (dalam buku Moekijat, 2002:31) menyatakan ”spesifikasi jabatan adalah suatu catatan tertulis mengenai syarat-syarat atau standar-standar penyewaan minimum yang harus dipenuhi oleh seorang pelamar untuk suatu jabatan tertentu”. ”Spesifikasi jabatan (job

specification) adalah suatu catatan mengenai syarat-syarat orang yang minimum

yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu jabatan dengan baik” (dalam buku Moekijat, 2002:31). ”Spesifikasi jabatan adalah catatan tentang kualitas minimal yang diperlukan oleh karyawan memangku atau mengerjakan sesuatu pekerjaan

tertentu” (Notoatmodjo, 2003:65). Kegunaan spesifikasi jabatan adalah sebagai dasar pencarian calon karyawan yaitu penarikan, penempatan, pemindahan dan kenaikan jabatan (dalam buku Moekijat, 2002:94). Syarat-syarat karyawan yang penting dan biasanya dicantumkan dalam persyaratan jabatan adalah:

a. Jenis kelamin b. Usia

c. Kecakapan d. Pelatihan e. Pengalaman

f. Syarat-syarat badaniah khusus g. Syarat-syarat rohaniah khusus h. Syarat-syarat perasaan khusus 4. Penilaian Jabatan (Job Evaluation)

Knowless (dalam buku Moekijat, 2002:32) mengatakan bahwa ”penilaian jabatan adalah hanya merupakan suatu metode penilaian teratur daripada nilai suatu jabatan dengan membandingkannya dengan jabatan-jabatan yang lain”. Yoder (dalam buku Moekijat, 2002:32)”Penilaian jabatan adalah kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan atau jabatan yang lain”. Pentingnya penilaian jabatan adalah:

a. Menggolongkan karyawan dengan sepantasnya.

b. Mengawasi standar-standar upah untuk karyawan-karyawan baru, pemindahan-pemindahan dan kenaikan jabatan.

c. Mengawasi perubahan-perubahan dalam struktur pembayaran d. Memudahkan dalam menghitung dan membuat anggaran karyawan.

e. Mengawasi bagian-bagian dalam suatu perusahaan untuk menentukan bahwa pembayaran-pembayaran, upah dan gaji mereka tidak diluar rencana.

5. Penggolongan Jabatan (Job Classification)

Flippo (dalam buku Moekijat, 2002:33) mengatakan ”penggolongan jabatan adalah suatu pengelompokkan daripada jabatan-jabatan atas beberapa dasar yang terinci seperti macamnya pekerjaan atau upah”. Yoder (dalam buku Moekijat, 2002:33) mengatakan ”penggolongan jabatan adalah suatu proses penunjukkan jabatan-jabatan kepada pelayanan-pelayanan dan tingkatan-tingkatan untuk tujuan kompensasi”. Yoder (dalam buku Moekijat, 2002:34) melanjutkannya dengan mengatakan bahwa penggolongan jabatan merupakan proses yang berhubungan dengan penentuan atau penunjukkan jabatan-jabatan kepada bermacam-macam bagian fungsional, tingkat-tingkat atau skala-skala pembayaran atas dasar penilaian jabatan. Penggolongan jabatan adalah pengelompokkan jabatan yang mempunyai nilai sama. Penggolongan jabatan sangat penting. Akibat dari tidak ada penggolongan jabatan maka akibatnya adalah:

a. Tiap jabatan perseorangan harus diperlakukan tersendiri, bila ada lowongan jabatan, maka pimpinan akan menentukan syarat-syarat untuk mengisi jabatan itu menurut idenya sendiri, mungkin ide yang demikian itu akan berbeda dengan ide dari pemimpin-pemimpin sebelumnya yang mencari calon karyawan untuk jenis lowongan jabatan yang sama. Umumnya pemimpin yang seperti itu, idenya mengenai syarat-syarat jabatan adalah tidak jelas.

b. Merumuskan garis atau jenjang promosi menjadi hampir tidak mungkin, karena tidak dapat diketahui hubungan antara jabatan yang satu dengan jabatan lainnya. Dengan kata lain tidak ada tangga promosi yang jelas, nama-nama jabatan banyak sekali.

c. Gaji pada umumnya akan menjadi tidak adil, karena tidak ada rencana untuk menjamin skala gaji yang sama untuk semua orang yang melakukan pekerjaan yang sama atau yang mempunyai syarat-syarat yang sama. Dalam hal yang demikian, maka manajemen kepegawaian yang efektif adalah tidak mungkin.

D. Metode Rekrutmen Karyawan

Metode rekrutmen karyawan menurut Barbara (2001:130) memiliki beberapa tahapan antara lain:

1. Penjelasan singkat pada awal pencarian 2. Strategi pencarian

3. Proses pencarian 4. Rapat awal 5. Referensi

6. Persentasi daftar peserta yang telah memenuhi persyaratan 7. Umpan balik pada pelamar yang tidak berhasil

8. Peristiwa seleksi

Metode seleksi terdiri dari: validitas, wawancara, aktivitas terstruktur, interaksi, tes psikometrik dan referensi. Prosedur rekrutmen karyawan (Barbara, 2001:139) adalah suatu proses mengemukakan dan menarik pelamar-pelamar yang cakap untuk melamar pekerjaan. Prosedur seleksi karyawan adalah:

a. Menganalisis pekerjaan

Langkah pertama yang dilakukan adalah menganalisis pekerjaan dengan membuat dan mendeskripsikan pekerjaan sesuai dengan spesifikasi pekerjaan, dengan menyebutkan ciri dan keterampilan yang dibutuhkan untuk memenuhi syarat prestasi pekerjaan.

b. Memilih ujian

Langkah berikutnya adalah memilih ujian yang dapat mengukur atribut penting untuk mengukur keberhasilan pekerja berdasarkan pengalaman, riset sebelumnya dan “terkaan terbaik”. Umumnya digunakan beberapa ujian dan mengkombinasikannya menjadi sebuah deretan ujian guna mencapai sasaran. c. Melakukan ujian

Pada pelaksanaan ujian dapat dilaksanakan dengan dua pilihan baik untuk karyawan maupun pelamar dari luar. Ujian yang dilakukan terhadap karyawan dengan membandingkan hasil ujiannya dengan prestasinya di dalam pekerjaan. d. Hubungkan nilai ujian dengan kriteria

Tahapan ini untuk menentukan apakah ada hubungan antara alat prediksi (nilai) dengan prestasi (kriteria) sekaligus menentukan analisis korelasi diantara keduanya.

e. Validasi silang dan validasi ulang

Secara periodik dilakukan validasi silang memeriksa hasil seleksi dengan melakukan langkah dari keempat bagian sebelumnya dan menekankan unsur penilaian.

E. Imbalan

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:206) Imbalan merupakan konteks yang lebih luas mengenai pemberian kompensasi oleh suatu institusi yang diorganisasikan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada para anggotannya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan dapat didistribusikan. Upah, gaji, pensiunan, rekreasi dan promosi jabatan yang lebih tinggi (dengan gaji dan keuntungan yang lebih tinggi), tetapi juga termasuk berbagai imbalan lainnya seperti jaminan, keselamatan kerja, pemindahan kerja secara lateral pada posisi yang lebih menantang atau pada posisi yang mengarah pada pertumbuhan dan perkembangan serta berbagai macam bentuk pengakuan pelayanan yang diperlukan. Paket keuntungan ini juga meliputi struktur tugas dan prosesnya untuk melaksanakan penambahan kerja, mendelegasikan atau menyesuaikan sifat dari pegawai itu sendiri untuk memperkuat daya tarik instrinsiknya.

Rizky (2001:9) menyatakan bahwa imbalan mempunyai cakupan yang lebih luas dari upah atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung maupun tidak langsung.

Sastrohardiwiryo (2002:181) menyatakan kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Hariandja (2002:224) menyatakan bahwa kompensasi adalah seluruh balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan

diorganisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yaitu dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari kerja, uang makan, uang cuti dan sebagainya.

F. Jenis-Jenis Imbalan

Menurut Matutina (2001:205) jenis imbalan terbagi atas Gaji Pokok, Bonus, Insentif dan Tunjangan. Gaji Pokok merupakan imbalan finansial yang dibayarkan pada karyawan secara teratur seperti caturwulan, bulanan atau mingguan. Bonus merupakan pemberian pendapatan tambahan bagi karyawan/pekerja yang hanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu dipenuhi. Insentif merupakan imbalan langsung yang diberikan langsung kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standart yang ditentukan. Tunjangan merupakan imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seorang karyawan atau kelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di perusahaan.

G. Tujuan Imbalan

Sedarmayanti (2001:24) berpendapat bahwa pemberian imbalan dalam suatu organisasi harus diatur agar menjadi sistem yang baik dalam organisasi. Menurutnya tujuan imbalan yang baik sebagai berikut:

1. Menghargai prestasi kerja

Pemberian imbalan yang memadai adalah suatu penghargaan terhadap prestasi kerja para pegawainya sesuai dengan yang diinginkan organisasi.

2. Menjamin keadilan

Dengan adanya imbalan yang baik akan menjamin adanya keadilan diantara pegawai dalam organisasi.

3. Mempertahankan pegawai

Dengan imbalan yang baik para pegawai akan lebih betah bertahan bekerja pada organisasi.

4. Memperoleh karyawan yang bermutu

Dengan imbalan yang baik akan menarik lebih banyak calon pegawai dan banyaknya pelamar atau calon pegawai akan memberikan peluang yang lebih banyak untuk mendapatkan pegawai yang bermutu.

5. Pengendalian biaya

Dengan imbalan yang baik akan mengurangi pelaksanaan rekrutmen. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi pegawai baru.

6. Memenuhi peraturan

Imbalan yang baik merupakan tuntutan suatu perusahaan.

H. Kualitas Kerja

Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia. Kualitas kerja menurut Matutina (2001:210) mengacu pada kualitas sumber daya manusia yang terdiri dari:

4. Pengetahuan (knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.

5. Keterampilan (skill) yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan.

6. Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang

dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab.

Menurut Matutina (2001:215) Kualitas sumber daya manusia memiliki manfaat ditinjau dari pengembangan perusahaan yaitu:

a. Perbaikan kinerja

b. Penyesuaian kompensasi c. Keputusan penempatan d. Kebutuhan pelatihan

e. Perencanaan pengembangan karir f. Defisiensi proses penempatan staff g. Kesempatan kerja yang sama

I. Manfaat Penilaian Kualitas Kerja

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:225) menyatakan bahwa “kontribusi atau hasil penilaian merupakan sesuatu yang bersifat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi”. Kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan aspek organisasional. Secara terperinci manfaat penilaian kualitas kerja bagi organisasi adalah:

1. Penyesuaian kompensasi 2. Perbaikan kinerja

4. Pengambilan keputusan dalam penempatan promosi, motivasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.

5. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.

J. Hubungan Kualitas Kerja Dengan Imbalan

Kualitas kerja dihasilkan oleh perpaduan antara kemampuan (ability) dan kemauan (motivation). Seorang karyawan yang mempunyai kemampuan dan kemauan akan menghasilkan kualitas kerja yang baik. Bila salah satu diantara kedua faktor tersebut tidak ada, bahkan apabila keduanya tidak ada, maka kualitas kerja rendah. Kemampuan atau ability dapat ditingkatkan dengan merekrut orang yang sudah mampu atau melatih karyawan yang sudah ada.

Perusahaan mengetahui rendahnya kualitas kerja adalah kemauan (motivation), sementara teknologi dianggap sudah memadai, maka perlu diteliti kembali imbalan atas kompensasi yang digunakan untuk meningkatkan kemauan atau motivasi. Rizky (2001:4) kompensasi dapat meningkatkan motivasi, menurut teori hirarki kebutuhan dari maslow. Teori ini menyatakan bahwa imbalan terutama gaji atau upah termasuk sebagai alat untuk memenuhi kebutuhan dasar. Teori dasarnya adalah apabila kebutuhan dasar manusia belum terpenuhi, maka manusia akan mempunyai dorongan untuk berusaha, mungkin dengan bekerja keras untuk memperolehnya. Imbalan atau kompensasi dapat digunakan sebagai alat untuk mendorong motivasi karyawan. Perusahaan sebenarnya menciptakan kebijakan dan imbalan dan memberikan kepada karyawan yang memberikan kualitas kerja yang baik. Imbalan juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi karyawan, karena bagi karyawan besarnya imbalan dalam bentuk kompensasi

mencerminkan ukuran nilai karya diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Bila imbalan diberikan secara benar karyawan akan termotivasi dan lebih terpusatkan untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi atau perusahaan.

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah dan Perkembangan PT Bank Syariah Mandiri

Nilai-nilai perusahaan yang menjunjung tinggi kemanusiaan dan integritas telah tertanam kuat pada segenap insan Bank Syariah Mandiri (BSM) sejak awal pendiriannya. Kehadiran BSM sejak tahun 1999, sesungguhnya merupakan hikmah sekaligus berkah pasca krisis ekonomi dan moneter 1997-1998.

Sebagaimana diketahui Krisis moneter dan ekonomi sejak Juli 1997, yang disusul dengan krisis politik nasional telah membawa dampak besar dalam perekonomian nasional. Krisis tersebut telah mengakibatkan perbankan Indonesia yang didominasi oleh bank-bank konvensional mengalami kesulitan yang sangat parah. Keadaan tersebut menyebabkan pemerintah Indonesia terpaksa mengambil tindakan untuk merestrukturisasi dan merekapitalisasi sebagian bank-bank di Indonesia.

Lahirnya Undang-Undang No. 10 tahun 1998, tentang Perubahan atas Undang-Undang No. 7 tahun 1992 tentang Perbankan, pada bulan November 1998 telah memberi peluang yang sangat baik bagi tumbuhnya bank-bank syariah di Indonesia. Undang-Undang tersebut memungkinkan bank beroperasi sepenuhnya secara syariah atau dengan membuka cabang khusus syariah.

PT Bank Susila Bakti (PT Bank Susila Bakti) yang dimiliki oleh Yayasan Kesejahteraan Pegawai (YKP) PT Bank Dagang Negara dan PT Mahkota Prestasi berupaya keluar dari krisis 1997 - 1999 dengan berbagai cara. Mulai dari langkah-langkah menuju merger sampai pada akhirnya memilih konversi menjadi bank syariah dengan suntikan modal dari pemilik.

Dengan terjadinya merger empat bank (Bank Dagang Negara, Bank Bumi Daya, BankExim dan Bapindo) ke dalam PT Bank Mandiri (Persero) pada tanggal 31 Juli 1999, rencana perubahan PT Bank Susila Bakti menjadi bank syariah (dengan nama Bank Syariah Sakinah) diambil alih oleh PT Bank Mandiri (Persero).

PT Bank Mandiri (Persero) selaku pemilik baru mendukung sepenuhnya dan melanjutkan rencana perubahan PT Bank Susila Bakti menjadi bank syariah, sejalan dengan keinginan PT Bank Mandiri (Persero) untuk membentuk unit syariah. Langkah awal dengan merubah Anggaran Dasar tentang nama PT Bank Susila Bakti menjadi PT Bank Syariah Sakinah berdasarkan Akta Notaris: Ny. Machrani M.S. SH, No. 29 pada tanggal 19 Mei 1999. Kemudian melalui Akta No. 23 tanggal 8 September 1999 Notaris: Sutjipto, SH nama PT Bank Syariah Sakinah Mandiri diubah menjadi PT Bank Syariah Mandiri.

Pada tanggal 25 Oktober 1999, Bank Indonesia melalui Surat Keputusan Gubernur Bank Indonesia No. 1/24/KEP. BI/1999 telah memberikan ijin perubahan kegiatan usaha konvensional menjadi kegiatan usaha berdasarkan prinsip syariah kepada PT Bank Susila Bakti. Selanjutnya dengan Surat Keputusan Deputi Gubernur Senior Bank Indonesia No. 1/1/KEP.DGS/1999 tanggal 25 Oktober 1999, Bank Indonesia telah menyetujui perubahaan nama PT Bank Susila Bakti menjadi PT Bank Syariah Mandiri.

Senin tanggal 25 Rajab 1420 H atau tanggal 1 November 1999 merupakan hari pertama beroperasinya PT Bank Syariah Mandiri. Kelahiran Bank Syariah Mandiri merupakan buah usaha bersama dari para perintis bank syariah di PT

Bank Susila Bakti dan Manajemen PT Bank Mandiri yang memandang pentingnya kehadiran bank syariah dilingkungan PT Bank Mandiri (Persero).

PT Bank Syariah Mandiri hadir sebagai bank yang mengkombinasikan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani yang melandasi operasinya. Harmoni antara idealisme usaha dan nilai-nilai rohani inilah yang menjadi salah satu keunggulan PT Bank Syariah Mandiri sebagai alternatif jasa perbankan di Indonesia. Bank Syariah Mandiri hadir untuk bersama membangun Indonesia menuju Indonesia yang lebih baik.

B. Visi dan Misi PT Bank Syariah Mandiri 1. Visi

Menjadi Bank Syariah Terpercaya Pilihan Mitra Usaha. 2. Misi

a. Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan yang berkesinambungan b. Mengutamakan penghimpunan dana konsumer dan penyaluran

pembiayaan pada segmen UMKM

c. Merekrut dan mengembangkan pegawai profesional dalam lingkungan kerja yang sehat

d. Mengembangkan nilai-nilai syariah universal

e. Menyelenggarakan operasional bank sesuai standar perbankan yang sehat.

C. Shared Values

Setelah melalui proses yang melibatkan seluruh jajaran pegawai sejak pertengahan 2005, lahirlah nilai-nilai perusahaan yang baru yang disepakati bersama untuk di-shared oleh seluruh pegawai Bank Syariah Mandiri yang disebut Shared Values Bank Syariah Mandiri. Shared

Values Bank Syariah Mandiri disingkat

1.

“ETHIC”. Yaitu terdiri dari :

Excellence

2.

Berupaya mencapai kesempurnaan melalui perbaikan yang terpadu dan berkesinambungan.

Teamwork

3.

Mengembangkan lingkungan kerja yang saling bersinergi.

Humanity

4.

Menjunjung tinggi nilai-nilai kemanusiaan dan religius.

Integrity

5.

Menaati kode etik profesi dan berpikir serta berperilaku terpuji.

Customer focus

Memahami dan memenuhi kebutuhan pelanggan untuk menjadikan Bank Syariah Mandiri sebagai mitra yang terpercaya dan menguntungkan.

D. Struktur Organisasi PT Bank Syariah Mandiri Cabang Medan -Satpam -Messanger -Driver -Office Boy

Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT Bank Syariah Mandiri

Sumber: Bagian SDI PT Bank Syariah Mandiri Cabang Ahmad Yani Medan Pemimpin Cabang Manajer Pemasaran Manajer Operasional Kantor Cab.Pembantu DKP Account Officer Funding Officer Pelaksana Marketing Support Legal Officer

Kantor Kas _KLS

PKP Officer PKP Pelaksana

Loan Admin & Trade Service Officer Domestic & Clearing Officer Customer Service Head Teller CS Representatif Teller Accounting Pelaksana Admin Pembiayaan Kas Back Office IT Cordinator Pelaksana D & C

Pelaksana SDI & GA

E. Tanggung Jawab Struktur Organisasi PT Bank Syariah Mandiri Cabang Medan.

1. Pimpinan Cabang

a. Mempersiapkan, mengusulkan, melakukan negosiasi, merevisi dan mengupayakan perencanaan.

b. Menciptakan dan menjamin kelancaran pelayanan operasional di kantor cabang dan unit.

c. Membina dan mengkoordinasikan unit-unit kerja di bawahnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

d. Memotivasi semua unit kerja dibawahnya dan pekerja binaan dalam melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan strategi yang telah ditetapkan guna mewujudkan pelayanan yang sebaik-baiknya.

e. Menjamin bahwa seluruh transaksi yang disetujui atau disahkan telah sesuai dengan kewenangannya dalam rangka menjaga kepercayaan nasabah.

f. Menjamin pengelolaan kas dan surat berharga telah dilaksanakan sesuai ketentuan untuk menjamin keamanan dan kepastian secara optimal.

g. Memastikan hasil data harian dan penyampaiannya sesuai ketentuan agar terjamin keamanan dan kerahasiaannya.

2. Marketing Manager

a. Merumuskan strategi pemasaran Cabang

b. Memastikan tercapainya target pembiayaan Cabang c. Memastikan tercapainya target pendanaan Cabang d. Memastikan tercapainya target fee based income Cabang

e. Memastikan kelayakan nota analisa pembiayaan

f. Memastikan kualitas aktiva produktif dalam kondisi terkendali g. dan pelaksanaan pengawalan terhadap seluruh nasabah cabang.

h. Memastikan penyelamatan seluruh pembiayaan bermasalah di cabang, i. Memastikan ketepatan pembayaran seluruh kewajiban nasabah

Cabang

j. Memastikan implementasi standar pelayanan prima kepada nasabah Prioritas.

3. Account Officer (AO)

a. Membuat RPT kredit pensiun dan bertanggung jawab atas pencapaiannya.

b. Melakukan analisis/identifikasi terhadap debitur potensial secara kolektif.

c. Mengembangkan rencana pemasaran melalui instansi.

d. Mempersiapkan dan melaksanakan rencana yang menjadi tanggung jawab serta memantau hasil yang dapat dicapai dan menetapkan prioritas pembinaan.

e. Mempersiapkan naskah kerjasama dengan instansi yang pegawainya akan dilayani kredit pensiun.

f. Melakukan upaya dan pendekatan terhadap instansi yang dilayani kredit pensiun agar pembayaran gaji pegawai (debitur) dan segala transaksi bisnis perusahaan dapat dilakukan melalui BRI.

g. Meneliti kebenaran dan kelengkapan dokumen yang dipersyaratkan pada kredit pensiun.

4. Funding Officer

a. Memasarkan produk pendanaan, treasury dan haji sesuai strategi pemasaran yang telah ditetapkan

b . Memasarkan produk bancassurance (produk asuransi yang dipasarkan oleh Bank), produk investasi dan jasa non-bank lainnya.

c. Meningkatkan business relation antara Bank dengan nasabah sesuai dengan target yang ditetapkan

d. Memutakhirkan dokumen dan data nasabah pendanaan sesuai kelolaan

e. Memberikan pelayanan khusus dalam setiap interaksi dengan nasabah prioritas

5. Operation Manager

a. Memastikan terkendalinya biaya operasional Cabang dengan efisien dan efektif

b. Memastikan Transaksi harian operasionaltelah sesuai dengan ketentuan SOP.

c. Memastikan terlaksananya standar layanan nasabah yang optimal. d. Memastikan ketersediaan likuiditas cabang yang memadai.

e. Memastikan seluruh kegiatan administrasi, dokumentasi dan arsip sesuai dengan peraturan.

f. Memastikan kebenaran dan kewajaran pencatatan laporan keuangan cabang.

6. Customer Service Officer (CSO)

a. Memastikan terlaksananya kegiatan operasional CSR dan layanan dan nasabah sesuai dengan ketentuan dan standar pelayanan.

b. Memastikan kelengkapan dan akurasi data customer & loan facility. c. Memastikan ketersediaan kartu ATM.

d. Memastikan laporan CSR. e. d.l.l

7. Head Teller

b. Mengelola khasanah / Kluis sesuai dengan prosedu dan ketentuan. c. Mengkordinir seluruh Teller untuk melaksanakan kegiatan operasional

dan pelayanan kepada nasabah.

d. Memastikan keamanan kegiatan dan ruang operasional Teller.

e. Mengelola saldo kas di Cabang pada saat operasi dan memastikan tersedianya uang tunai di cabang sesuai limit yang ditentukan.

f. Mengelola operasional mesin ATM di Cabang.

g. Menjaga keamanan dan kerahasiaan speciement nasabah. 8. Loan Admin & Trade service Officer.

a. Memastikan keabsahan dokumen pencairan pembiayaan.

b. Memastikan keabsahan pencairan pembiayaan sesuai dengan persyaratan dokumen.

c. Memastikan ketepatan waktu dan kepatuhan proses pembiayaan pasca pencairan.

9. Back Office officer (BOO)

a. Menyajikan data beban kerja seluruh aktivitas di cabang sebagai pertimbangan manning analysis.

b. Mensosialisasikan peraturan perusahaan dan ktentuan bidang-bidang tenaga kerja kepada seluruh pegawai cabang.

c. Memastikan pelaksanaan rencana pendidikan dan pelatihan seluruh pegawai cabang.

d. Memastikan terpenuhnya seluruh falisitas pegawai sesuai peraturan perusahaan.

e. Memastikan akurasi dan keabsahan pengeluaran biaya operasional cabang sesuai ketentuan.

f. Memastikan akurasi pelaporan kepada BI dan pelaporan bersifat keuangan kepada pihak lain.

F. Produk Dana PT Bank Syariah Mandiri 1. BSM Tabungan

a. Tabungan BSM

Tabungan dalam mata uang rupiah dengan akad Mudharabah Mutlaqah yang penarikannya berdasarkan syarat-syarat tertentu yang disepakati. Manfaat Tabungan ini adalah aman dan terjamin, online diseluruh Outlet BSM, kemudahan dalam penyaluran Zakat, Infaq, Dan Sedeqah.

b. BSM Tabungan Berencana

Tabungan berjangka yang memberikan nisbah bagi hasil berjenjang serta kepastian pencapaian target dana yang telah ditetapkan. Manfaat

Tabungan ini adalah Santunan tunai berfungsi untuk memenuhi kekurangan target dana, sehingga manfaat asuransi.

c. BSM Tabungan Simpatik

Tabungan berdasarkan prinsip wadiah yang penarikannya dapat dilakukan setiap saat berdasarkan syarat-syarat yang disepakati. Manfaat Tabungan ini adalah sama dengan manfaat pada Tabungan BSM.

d. BSM Tabungan Investa Cendikia

Tabungan berjangka untuk keperluan uang pendidikan dengan jumlah setoran bulanan tetap (installment) dan dilengkapi dengan perlindungan asuransi. Manfaat Tabungan ini adalah Bagi hasil yang kompetitif, kemudahan perencanaan keuangan masa depan, khususnya pendidikan putra/putri, perlindungan asuransi secara otomatis, tanpa pemeriksaan kesehatan.

e. BSM Tabungan Mabrur

Tabungan dalam mata uang rupiah untuk membantu pelaksanaan ibadah haji & umrah. Manfaat Tabungan ini adalah Fasilitas talangan haji untuk kemudahan mendapatkan porsi haji dan Sistem Online

f. BSM Tabungan Dollar

dengan Departemen Agama untuk kemudahan pendaftaran haji.

Tabungan dalam mata uang dollar yang penarikan dan setorannya dapat dilakukan setiap saat atau sesuai ketentuan BSM. Manfaat Tabungan ini adalah Dana (US$) aman dan tersedia setiap saat,

Online

g. BSM Tabungan Kurban

di seluruh cabang BSM, Bonus Bulanan yang diberikan sesuai dengan kebijakan BSM.

Tabungan dalam mata uang rupiah untuk membantu nasabah dalam merencanakan ibadah kurban dan aqiqah. Pelaksanaannya bekerja sama dengan Badan Amil Qurban. Manfaat Tabungan ini adalah Kemudahan perencanaan keuangan untuk pembelian hewan kurban, Kemudahan pelaksanaan dan pendistribusian kurban.

h. BSM Tabungan Pensiun

Tabungan Pensiun BSM adalah simpanan dalam mata uang rupiah berdasarkan prinsip mudharabah mutlaqah, yang penarikannya dapat dilakukan setiap saat berdasarkan syarat-syarat dan ketentuan yang disepakati. Produk ini merupakan hasil kerjasama BSM dengan PT Taspen yang diperuntukkan bagi pensiunan pegawai negeri Indonesia. Manfaat Tabungan ini adalah Membantu pengelolaan keuangan nasabah, Bagi hasil bersaing, Biaya administrasi ringan, Pembukaan rekening dapat dilakukan di seluruh jaringan BSM.

2. BSM Giro a. BSM Giro

Sarana penyimpanan dana dalam mata uang Rupiah untuk kemudahan transaksi dengan pengelolaan berdasarkan prinsip wadiah yad dhamanah. Manfaat Giro ini adalah Dana aman dan tersedia setiap saat, Kemudahan transaksi dengan menggunakan cek atau B/G,

Fasilitas Intercity Clearing untuk kecepatan pembayaran inkaso (kliring antar wilayah), Fasilitas pengiriman account statement

b. BSM Giro Valas

setiap awal bulan.

Sarana penyimpanan dana dalam mata uang US Dollar untuk kemudahan transaksi dengan pengelolaan berdasarkan prinsip wadiah

yad dhamanah. Manfaat Giro ini adalah Dana aman dan tersedia

setiap saat, Fasilitas pengiriman account statement c. BSM Giro Singapore Dollar

setiap bulan.

Sarana penyimpanan dana dalam mata uang Singapore Dollar untuk kemudahan transaksi dengan pengelolaan berdasarkan prinsip

wadiah yad dhamanah

d. BSM Giro Euro

. Manfaat Giro ini adalah sama dengan BSM Giro Valas.

Sarana penyimpanan dana dalam mata uang Euro untuk kemudahan transaksi dengan pengelolaan berdasarkan prinsip wadiah

yad dhamanah.. Manfaat Giro ini juga sama dengan BSM Giro yang lainnya.

3. BSM Deposito a. BSM Deposito

Investasi berjangka waktu tertentu dalam mata uang rupiah yang dikelola berdasarkan prinsip Mudharabah Muthlaqah. Manfaat

kompetitif, Dapat dijadikan jaminan pembiayaan, Fasilitas Automatic

Roll Over

b. BSM Deposito Valas (ARO)

Investasi berjangka waktu tertentu dalam mata uang dollar yang dikelola berdasarkan prinsip Mudharabah Muthlaqah. Manfaat

Item-Total Statistics Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001 123.1000 64.645 .537 .969

VAR00002 123.2667 63.030 .631 .969

VAR00003 123.0667 62.892 .921 .967

VAR00004 123.0667 62.892 .921 .967

VAR00005 123.1000 63.059 .808 .967

VAR00006 123.5000 63.155 .581 .969

VAR00007 123.0667 62.892 .921 .967

VAR00008 123.1000 63.059 .808 .967

VAR00009 123.5000 63.155 .581 .969

VAR00010 123.1000 64.645 .537 .969

VAR00011 123.2667 63.030 .631 .969

VAR00012 123.0667 62.892 .921 .967

VAR00013 123.0667 62.892 .921 .967

VAR00014 123.1000 63.059 .808 .967

VAR00015 123.5000 63.155 .581 .969

VAR00016 123.0667 62.892 .921 .967

VAR00017 123.1000 63.059 .808 .967

VAR00018 123.5000 63.155 .581 .969

VAR00019 123.0667 62.892 .921 .967

VAR00020 123.1000 63.059 .808 .967

VAR00021 123.5000 63.155 .581 .969

VAR00022 123.1000 64.645 .537 .969

VAR00023 123.2667 63.030 .631 .969

VAR00024 123.0667 62.892 .921 .967

VAR00025 123.0667 62.892 .921 .967

VAR00026 123.5000 63.155 .581 .969

Regression

Variables Entered/Removedb Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 Imbalan,

SistemRekrutme na

. Enter a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Absut

Regresi linier berganda

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .543a .295 .251 2.85321

a. Predictors: (Constant), Imbalan, SistemRekrutmen b. Dependent Variable: Kualitaskerja

Uji Simultan (serempak) / Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 109.037 2 54.518 6.697 .004a

Residual _{260.506 32 8.141}

Total _{369.543 34}

a. Predictors: (Constant), Imbalan, SistemRekrutmen b. Dependent Variable: Kualitaskerja

Uji Parsial / uji T

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) _{-3.210 11.855 -.271 .788}

SistemRekrutmen .384 .157 .377 2.438 .020

Imbalan .695 .210 .512 3.307 .002

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 36.8492 44.0856 40.1143 1.79080 35

Std. Predicted Value -1.823 2.218 .000 1.000 35

Standard Error of Predicted

Value .503 1.195 .814 .192 35

Adjusted Predicted Value 36.6698 43.8910 40.1105 1.80317 35

Residual -5.01711 5.08233 .00000 2.76802 35

Std. Residual -1.758 1.781 .000 .970 35

Stud. Residual -1.870 1.862 .001 1.013 35

Deleted Residual -5.67177 5.55308 .00374 3.02061 35

Stud. Deleted Residual -1.950 1.941 -.001 1.036 35

Mahal. Distance .085 4.993 1.943 1.268 35

Cook's Distance .000 .152 .031 .042 35

Centered Leverage Value .003 .147 .057 .037 35

NPar Tests

Unstandardized Residual

N 35

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 2.76802289

Most Extreme Differences Absolute .093

Positive .093

Negative -.081

Kolmogorov-Smirnov Z .550

Asymp. Sig. (2-tailed) .923

a. Test distribution is Normal.

UJi Heteroskedastisitas

Uji glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) _{-.203 6.905 -.029 .977}

SistemRekrutmen .022 .092 .044 .237 .814

Imbalan .039 .122 .058 .315 .755

a. Dependent Variable: Absut

Uji Multikolinearitas

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta

Toleranc

e VIF

1(Constant) _{-3.210 11.855 -.271 .788}

SistemRekrutmen .384 .157 .377 2.438 .020 .920 1.087

Imbalan .695 .210 .512 3.307 .002 .920 1.087

a. DependenVariable:Kualitaskerja

Coefficient Correlationsa

Model Imbalan

SistemRekrutme n

1 Correlations Imbalan 1.000 .283

SistemRekrutmen .283 1.000

Covariances Imbalan .044 .009

SistemRekrutmen .009 .025

a. Dependent Variable: Kualitaskerja

Collinearity Diagnosticsa

Model

Dimensi

on Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions (Constant)

SistemRekrutme

n Imbalan

1 1 2.992 1.000 .00 .00 .00

2 .007 20.409 .01 .61 .15

3 .001 53.230 .99 .39 .85