MANAJEMEN DAN KARAKTERISTIK ETOS KERJA DI YAYASAN YATIM MANDIRI CABANG SURABAYA.

(1)

SKRIPSI

Diajukan kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan

Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Sosial (S.Sos)

Oleh:

WADIFATUZ ZUHROH B34213034

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH JURUSAN DAKWAH

FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA 2017


(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

ABSTRAK

Wadifatuz Zuhroh, 2017, Manajemen dan Karakteristik Etos Kerja di Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya

Kata Kunci: Manajemen, Karakteristik Etos Kerja

Fokus Masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah: Bagaimana Manajemen dan Karakteristik Etos Kerja di Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya?

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan mendeskripsikan Bagaimana Manajemen dan Karakteristik Etos Kerja di Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya. Data kualitatif diperoleh dari wawancara, dokumentasi dan observasi. Analisis data dilakukan ketika dan setelah mengumpulkan data. Dengan menggunakan deskriptif, analisis data dilakukan data reduction, data display, conclution drawing/verification.

Penelitian ini menemukan bahwa terdapat manajemen dan karakteristik etos kerja di Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya, yang di dalamnya terdapat perencanaan etos kerja, pelaksanaan etos kerja, pengawasan etos kerja. Serta karakteristik etos kerja terdiri dari: disiplin kerja, ketekunan dalam bekerja, komitmen kerja, semangat kerja dan kreativitas.

Dan semua kegiatan tersebut telah terjadwal dengan rapi sehingga semua kegiatan menjadi lebih terarah dan efisien, serta mempunyai etika dalam bekerja, adanya semangat kerja karena termotivasi. Tetapi penelitian ini belum menjawab lebih jauh tentang manajemen dan karakteristik etos kerja di setiap bagian secara terperinci karena peneliti hanya membahas secara global tentang keseluruhan manajemen dan karakteristik etos kerja yang ada di Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya dan juga karena keterbatasan peneliti, kiranya tema ini dapat dijadikan masalah pada penelitian berikutnya.


(7)

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

PENGESAHAN TIM PENGUJI ... iii

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... iv

MOTTO ... v

PERSEMBAHAN ... vi

KATA PENGANTAR ... vii

ABSTRAK ... ix

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR GAMBAR ... xii

BAB I :PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 7

C. Tujuan Penelitian ... 8

D. Manfaat Penelitian ... 8

E. Definisi Konsep ... 9

F. Sistematika Pembahasan ... 12

BAB II : KAJIAN TEORITIK A. Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 14

B. Manajemen ... 19

C. Etos Kerja Secara Umum... 23

BAB III :METODE PENELITIAN A. Pendekatan dan Jenis Penelitian... 42

B. Lokasi Penelitian ... 43


(8)

D. Tahap-Tahap Penelitian ... 46

E. Teknik Pengumpulan Data ... 50

F. Teknik Pemeriksaan dan Keabsahan Data ... 53

G. Teknik Analisis Data ... 55

BAB IV : HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 58

1. Sejarah Berdirinya YayasanYatim Mandiri ... 58

2. Visi Misi dan Motto YayasanYatim Mandiri ... 60

3. Tujuan didirikan Yayasan Yatim Mandiri Surabaya ... 60

4. Struktur organisasi YayasanYatim Mandiri Cabang Surabaya ... 61

5. Alamat dan Tata letak Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya... 62

6. Kondisi dan Aktivitas Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya ... 63

7. Program-program YayasanYatim Mandiri ... 64

B. Penyajian Data ... 66

C. Analisis Data ... 95

BAB V :PENUTUP A. Kesimpulan ... 123

B. Saran dan Rekomendasi ... 126 DAFTAR PUSTAKA


(9)

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR 1.1 : Struktur Organisasi ... 61 GAMBAR 1.2 : Tata Letak kantor cabang Yatim Mandiri Surabaya ... 62


(10)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Yayasan Yatim Mandiri merupakan lembaga nirlaba yang fokus pada upaya memandirikan anak yatim dan dhuafa melalui pengelolaan dana zakat, infaq, sedekah, wakaf dan lainnya.1 Menurut hadits Nabi diriwayatkan oleh Imam Al-Bukhari dari yang menjelaskan tentang keutamaan menyantuni anak yatim.

ْب َ ا ّْبع ْب احْسإ ْ ع ك ا ا بْخأ اق فسوي ْب َ ا ّْبع ا ثَّح

ْب س أ ْ ع ةحْط يبأ

كأف ْتع ص اعط َسو ْي ع َ ا ىَص َ ا وسر ْتعد ة ْي تَّج َ أ ك ا

اق َث ْ

وْسا ّْق ا يصح ى إ تْ قف س أ اق ْ ِ صأ ف او وق

اقف ءا ب تْحض ف سب ا وط ْ َد

ىَصف ا ئارو ْ وجعْاو ءارو يتيْاو تْ صو َسو ْي ع َ ا ىَص َ ا وسر

وسر ا

ْا َث ْيتعْكر َسو ْي ع َ ا ىَص َ ا

ف ص

Telah menceritakan kepada kami 'Abdullah bin Yusuf berkata, telah mengabarkan kepada kami Malik dari Ishaq bin 'Abdullah bin Abu Thalhah dari Anas bin Malik bahwa neneknya, Mulaikah, mengundang Rasulullah shallallahu 'alaihi wasallam untuk menghadiri hidangan yang ia masak untuk beliau. Beliau kemudian menyantap makanan tersebut kemudian bersabda: "Berdirilah, aku akan pimpin kalian shalat." Anas berkata, "Maka aku berdiri di tikar milik kami yang sudah lusuh dan hitam akibat sering digunakan. Aku lalu memercikinya dengan air, kemudian Rasulullah shallallahu 'alaihi wasallam berdiri diatasnya. Aku dan seorang anak yatim lalu membuat barisan di belakang beliau, sementara orang tua (nenek) berdiri di belakang kami. Rasulullah

1


(11)

shallallahu 'alaihi wasallam lalu shalat memimpim kami sebanyak dua rakaat lalu pergi." (HR al-Bukhari no. 367)2

Hadits di atas menunjukkan besarnya keutamaan dan pahala orang yang menyantuni anak yatim, sehingga Imam Bukhari mencantumkan hadits dalam bab keutamaan orang yang mengasuh anak yatim.

Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan bersama, namun untuk mencapai tujuan secara efektif diperlukan manajemen yang baik dan benar. Terdapat berbagai pendapat tentang pengertian manajemen, meskipun pada dasarnya mempunyai makna yang kurang lebih sama.

Manajemen dapat menentukan sebuah organisasi dalam mencapai suatu keberhasilan. Manajemen meliputi proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan penggunaan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi lainnya, sehingga bisa mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.3

Dari keterangan di atas, dapat diketahui bahwa peranan manajemen begitu penting dalam lembaga atau organisasi, baik formal maupun non formal. Apabila lembaga atau organisasi tersebut tidak menjalankan manajemen dengan baik dalam bentuk pengelolaannya, maka tujuan yang diinginkan tidak akan

2

Lidwa Pustaka

3

Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu, hal 7


(12)

tercapai. Sebaliknya, jika lembaga atau organisasi telah menjalankan manajemen dengan baik, maka semua tujuan yang diinginkan akan tercapai.4

Sedangkan etos berasal dari bahasa Yunani, ethos yaitu suatu sifat khusus dari perasaan moral dan kaidah-kaidah etis dalam sekelompok orang.5 Maka secara lengkapnya ”etos’’ ialah karakteristik dan sikap, kebiasaan, serta kepercayaan, yang bersifat khusus tentang seseorang individu atau sekelompok manusia. Perkataan ”etos” terambil pula perkataan ”etika” dan ”etis” yang merujuk kepada makna akhlak atau bersifat akhlaqi yaitu kualitas esensial seseorang atau suatu kelompok termasuk suatu bangsa.6 Sehingga dengan kata ”etik” atau ”etos’’ dikenal dengan istilah etika bisnis yaitu cara atau pedoman perilaku dalam menjalankan sesuatu usahanya.7

Menurut Rafik Issa Beekum, etika dapat didefinisikan sebagai seperangkat prinsip moral yang membedakan yang baik dari yang buruk. Dalam Islam, istilah yang paling dekat berhubungan dengan istilah etika adalah khuluq.8 Etika kerja Islam yang bersumber dari syari’ah yang terdiri dari al-Qur’an dan hadist.9 Dimana dijelaskan etika kerja dalam perspektif hadist adalah semacam

4

Malayu S.P. Hasibuan, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, hal. 34.

5

Henk ten Napel, 1994, Kamus Teologi Inggris-Indonesia, Jakarta : PT BPK Gunung Mulia, hal 129.

6

Nurcholis Majid, 2000, Islam Doktrin dan Peradaban, Jakarta : Yayasan Paramadina, hal 410

7

Toto Tasmara, 1995, Etos Kerja Pribadi Muslim, Yogyakarta : PT. Dana Bhakti Wakaf, hal 25

8

Rafik Issa Bekum, 2004, Etika Bisnis Islami, Yogyakarta : Pustaka Pelajar, hal 3. 9

Astri Fitria, Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Sikap Akuntan dalam Perubahan Organisasi dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening, Jurnal Maksi, vol 3 Agustus 2003, hal 19


(13)

kandungan ”spirit” atau semangat yang menggelegak untuk mengubah sesuatu menjadi lebih bermakna. Seseorang yang memiliki etos kerja Islam, ia tidak

mungkin membiarkan dirinya untuk menyimpang atau membiarkan

penyimpangan yang akan membinasakan.10

Sedangkan etika dalam perspektif Al-Qur’an adalah etika kerja yang mengedepankan nilai-nilai Al-Qur’an, yang bertujuan menolak anggapan bahwa bisnis hanya merupakan aktivitas keduniaan yang terpisah dari persoalan etika dan pada sisi lain akan mengembangkan prinsip-prinsip etika bisnis Al-Qur’an, sebagai upaya konseptualisasi sekaligus mencari landasan persoalan-persoalan praktek mal-bisnis.11 Etika kerja Islam menekankan kreatifitas kerja sebagai sumber kebahagiaan dan kesempurnaan. Singkatnya etika kerja Islam menyatakan bahwa hidup tanpa kerja adalah tidak berarti dan melaksanakan aktivitas ekonomi adalah sebuah kewajiban.12

Etos kerja bukan sekedar bergerak atau bekerja, melainkan kepribadian yang membuat moral dan menjadikan landasan moral tersebut sebagai cara mengisi dan menggapai makna hidup yang diridhai Allah SWT, menggapai

10

Toto Tasmara, loc.cit., hal 21

11

R. Lukman Fauroni, 2006, Etika Bisnis Dalam Al-Qur’an, Yogyakarta: Pustaka Pesantren, hal 5

12


(14)

kebahagiaan dunia dan akhirat, sehingga etos kerja berkaitan dan bersenyawanya dengan semangat, kejujuran, dan kepiawaian dalam bidangnnya (profesional).13

Manajemen etos kerja adalah manajemen tentang aktifitas yang dilakukan setiap aktifitasnnya itu ada yang dikerjakan, ada tujuan serta, usaha yang sungguh-sungguh untuk mewujudkan aktifitasnnya tersebut mempunyai arti.14 Penerapan manajemen etos kerja secara keseluruhan dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Semakin baik manajemen etos kerja yang diterapkan maka akan semakin semangat untuk bekerja.

Begitu dengan Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya. Kebanyakan karyawan yang bekerja di Yayasan Yatim Mandiri adalah lulusan dari kampus kemandirian Mandiri Entrepreneur Center (MEC), yaitu kampus bagi anak-anak yatim yang dikelola langsung oleh Yayasan Yatim Mandiri. MEC merupakan salah satu program dari Yayasan Yatim Mandiri. Yayasan telah mengetahui karyawan yang akan dipekerjakan. Hal itu akan sangat membantu bagi jalannya manajemen kinerja yang telah diterapkan oleh Yayasan Yatim Mandiri sehingga tujuan yang telah ditetapkan oleh yayasan bisa terwujud dengan baik.

Karyawan di Yayasan Yatim Mandiri memiliki Etos Kerja yang baik, tetapi di Tahun 2016 ini mengalami penurunan dalam mencapai target produktivitas. Di bagian di zisco perolehan Qurban mengalami penurunan dratis

13

Tasmara, Toto, 2002, Membudayakan Etos Kerja Islam, Jakarta: Gema Insane, hal 25

14


(15)

dikarenakan faktor ekonomi, pelayanan yang kurang dan qurban dialihkan di tempat lain. Untuk meningkatkan etos kerja karyawan, Branch Manajer selalu mengadakan evaluasi tiap satu minggu sekali, dan memberikan motivasi-motivasi kepada karyawan Yatim Mandiri.

Yayasan Yatim Mandiri merupakan lembaga nonprofit yang berkhidmat dalam memberdayakan segala potensi anak yatim melalui pengelolaan dana sosial masyarakat Zakat, Infaq, Shadaqah, dan Waqaf (ZISWAF) yang halal, baik perseorangan, lembaga, institusi, maupun coorporate.15

Yayasan ini berjalan dengan baik dan potensi anak yatim yang harus dimandirikan juga cukup banyak. Demikian, untuk mewujudkan mimpi memandirikan anak-anak yatim, maka pada tanggal 31 Maret 1994 dibentuk sebuah yayasan yang diberi nama Yayasan Pembinaan dan Pengembangan Panti Asuhan Islam dan Anak Purna Asuh (YP3IS). 16

Berbagai Program telah dimiliki oleh Yayasan Yatim Mandiri, d iantaranya Beasiswa Pendidikan, Rumah Kemandirian, Bunda Mandiri, (SGQ), Mandiri Entrepreneur Center (MEC), Mobile Clinic, Insan Cendekia Mandiri Boarding School (ICMBS), dan Ramadhan.17 Pada tahun 2011, Yatim Mandiri mendapat penghargaan Rekor MURI bernomor: 4744/R.MURI/II/2011. Kategori

15

Yatim Mandiri, 2012, Profile Yayasan Yatim Mandiri, diposting pada tahun 2012 dari http://yatimmandiri.org/m/tentang-kami

16

http://yatimmandiri.org/page/tentang-yatim-mandiri.html

17


(16)

penghargaan yang diraih oleh Yatim Mandiri adalah 'Pemberi Beasiswa Yatim Terbanyak Sejumlah 17.531 Anak Dalam Waktu 1 Semester Tahun 2011'.18

Dalam rangka meningkatkan etos kerja, beberapa lembaga memiliki sistem untuk mewujudkan hal tersebut. Diharapkan dari hasil penemuan di lapangan peneliti dan pembaca mendapatkan sebuah pengetahuan tentang bagaimana manajemen etos kerja serta karakteristiknya untuk meningkatkan kesuksesan dalam pekerjaan. Untuk mengetahui lebih mendalam tentang manajemen etos kerja serta karakteristiknya yang diterapkan Yayasan Yatim Mandiri bisa menjadi yayasan yang berkualitas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang: Bagaimana Manajemen dan Etos Kerja Karakteristik di Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya.

B.Rumusan Masalah

Agar kajian dalam penelitian ini lebih terfokus dan mendalam, maka penulis membuat rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana Manajemen Etos Kerja di Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya?

2. Bagaimana Karakteristik Etos kerja di Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya?

18

Yatim Mandiri, 2012, Prestasi Yayasan Yatim Mandiri, diposting pada tahun 2012 dari http://yatimmandiri.org/prestasi/


(17)

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka dapat ditetapkan tujuan dari penelitian ini adalah:

1.Untuk mengetahui Perencanaan Etos Kerja di Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya

2.Untuk mengetahui Pelaksanaan Etos Kerja di Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya

3.Untuk mengetahui Pengawasan Etos Kerja di Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya

4.Untuk mengetahui Karakteristik Etos kerja di Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya

D. Manfaat Penelitian

Melalui penulisan karya ilmiah, peneliti berharap semoga dapat membawa manfaat baik secara teoritis maupun praktis, sebagaimana berikut:

1 . Teoritis

Peneliti berharap dengan adanya penulisan karya ilmiah ini nantinya dapat memberi manfaat yang berharga dan berarti secara teoritis bagi peneliti secara khusus dan umumnya pada pihak lain yang mempunyai kepentingan dan perhatian terhadap pendalaman manajemen dan karakteristik etos kerja pada Sumber Daya Manusia (SDM).


(18)

2. Manfaat Praktis

Diharapkan dengan adanya hasil penelitian ini dapat meningkatkan manajemen etos kerja dan juga dapat dijadikan sebagai bahan evaluasi dan intropeksi diri dalam bekerja.

E. Definisi Konsep

1. Pengertian Manajemen

Manajemen sering diartikan sebagai ilmu, kiat, dan profesi. Dikutip dari Nanang Fattah, manajemen dikatakan sebagai ilmu oleh Luther Glick karena manajemen dipandang sebagai suatu bidang pengetahuan yang secara sistematik berusaha memahami mengapa dan bagaimana orang bekerjasama. Dikatakan sebagai kiat oleh Follet karena manajemen mencapai sasaran melalui cara-cara dengan mengatur orang lain menjalankan dalam tugas. Dipandang sebagai profesi karena manajemen dilandasi oleh keahlian khusus untuk mencapai suatu prestasi manajer dan para profesional dituntun oleh suatu kode etik.19

Dalam proses manajemen terlibat fungsi-fungsi pokok yang

ditampilkan oleh seorang manajer atau pimpinan, yaitu: Perencanaan (Planning), Pengorganisasian (Organizing), Pemimpinan (Leading), dan Pengawasan (Controlling). Oleh karena itu, manajemen diartikan sebagai

19


(19)

proses merencana, mengorganisasi, memimpin, dan mengendalikan upaya organisasi dengan segala aspeknya agar tujuan tercapai secara efektif dan efisien.

2. Etos kerja

Sebelum menjelaskan tentang etos kerja secara umum, terlebih dahulu penulis menjelaskan secara khusus mengenai apa itu etos. Etos berasal dari kata Yunani, (ethos) yang berarti sikap, kepribadian, watak, karakter, serta keyakinan atas sesuatu. Etos dibentuk dari kebiasaan, pengaruh budaya serta, serta sistem nilai yang diyakininya.20

Sedangkan pengertian dari kerja adalah melakukan aktivitas yang dilakukan setiap aktivitasnya itu ada yang dikerjakan, ada tujuan serta, usaha yang sungguh-sungguh untuk mewujudkan aktivitasnya tersebut mempunyai arti.21

Etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap suatu bangsa terhadap kerja. Apabila individu-individu dalam komunitas memandang kerja sebagai suatu hal yang luhur bagi eksistensi manusia, maka etos kerjanya akan cenderung tinggi. Sebaliknya sikap dan pandangan terhadap kerja sebagai

20

Tasmara, Toto, 2002, Membudayakan Etos Kerja Islam, Jakarta:PT Gema Insani Press, hal 15

21


(20)

sesuatu yang bernilai rendah bagi kehidupan, maka etos kerja dengan sendirinya akan rendah.22

Merujuk pada definisi diatas, manajemen itu adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan bersama.23 Sedangkan etos kerja adalah sikap yang muncul atas kehendak dan kesadaran sendiri yang didasari oleh sistem orientasi nilai budaya terhadap kerja.24

Dapat disimpulkan bahwa manajemen etos kerja adalah manajemen tentang aktifitas yang dilakukan setiap aktifitasnnya itu ada yang dikerjakan, ada tujuan serta, usaha yang sungguh-sungguh untuk mewujudkan aktifitasnnya tersebut mempunyai arti.25 Penerapan manajemen etos kerja secara keseluruhan dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Semakin baik manajemen etos kerja yang diterapkan maka akan semakin semangat untuk bekerja. Definisi konsep yang dimaksud peneliti pada penelitian ini adalah bagaimana manajemen etos kerja di Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya. Tujuannya adalah untuk mengatur perilaku karyawan di Yayasan tersebut.

22

Mohammad Ardiansyah, 20011, Hubungan Persepsi Kualitas Kehidupan Bekerja dengan Etos Kerja, Medan: Skripsi Tidak Diterbitkan, hal 19

23

M. Manullang, 2001, Dasar-Dasar Manajemen,Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, hal 3-4

24 Nyoman Sukardewi, et. all., “

Kontribusi Adversity Quotient (AQ) Etos Kerja dan Budaya

Organisasi terhadap Kinerja Guru SMA Negeri di Kota Amlapura” dalam Jurnal Akuntansi Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, volume 4, 2013, hal 3

25


(21)

F. Sistematika Pembahasan

Sistematika pembahasan merupakan runtutan dan sekaligus kerangka berfikir dalam penulisan skripsi. Agar lebih mudah memahami penulisan skripsi ini, maka disusun sistematika pembahsan antara lain:

BAB I: Pendahuluan

Bab ini disajikan dengan tujuan agar pembaca dapat mengetahui secara jelas mengenai latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, definisi konsep dan sistematika pembahasan dalam penelitian ini.

BAB II: Kerangka Teoritik

Bab ini berisikan tentang kajian kepustakaan konseptual, yang meliputi tinjauan tentang Manajemen dan Karakteristik Etos Kerja yang berdasarkan sesuai dengan penelitian ini.

BAB III: Metode Penelitian

Bab ini membahas secara detail mengenai metode yang digunakan dalam upaya penelitian yang terdiri dari pendekatan dan jenis penelitian, tahap-tahap penelitian, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, teknik analisis data, serta teknik validitas atau keabsahan data. Pembahasan ini sengaja disajikan untuk memberikan gambaran secara utuh mengenai metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini. Sehingga hasil penelitian ini nantinya diharapkan dapat


(22)

menjawab rumusan masalah yang telah dirancang/formulasikan pada sub bab rumusan masalah di atas.

BAB IV: Penyajian dan Analisis Data

Bab ini menjelaskan mengenai gambaran umum Manajemen dan Karakteristik Etos Kerja Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya yang meliputi sejarah, visi dan misi, struktur organisasi dan manajemen sumber daya manusianya. Pembahasan terakhir dalam bab ini adalah analisis data Manjemen dan Karakteristik Etos Kerja Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya.

Hasil penelitian, dalam bab ini membahas tentang gambaran umum objek penelitian, penyajian data, dan pembahasan hasil penelitian (analisis data).

BAB V: Penutup

Penutup, dalam bab ini berisi penutup yang meliputi: kesimpulan, saran-saran dan rekomendasi


(23)

BAB II

KAJIAN TEORITIK

A. Hasil Penelitian Terdahulu

Dalam penelitian ini menggunakan tiga penelitian terdahulu, yaitu: 1. Mutia Pratiwi, Etos Kerja karyawan Kelompok Bimbingan Ibadah Haji

(KBIH) Jabal Rahmah Surabaya, Jurusan Manajemen Dakwah Fakultas Dakwah UIN Sunan Ampel Surabaya tahun 2015.

Hasil penelitian ini disimpulkan bahwa etos kerja Staff KBIH Jabal Rahmah mencerminkan perilaku komitmen, ketekunan semangat, dan kreativitas yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya. Etos kedisiplinan tidak dinilai sekedar dari jam masuk dan pulang kerja, namun dari kinerja karyawan dalam menyelesaikan target sesuai dengan tanggungjawab kerjanya. Karyawan-karyawan Kelompok Bimbingan Ibadah Haji (KBIH) Jawabal Rahmah Surabaya memiliki disiplin, ketekunan, komitmen, semangat dan kreativitas kerja yang baik, seperti halnya yang telah dijelaskan di atas.

Ketekunan, dicontohkan dengan dilihat dari seriusnya karyawan mempersiapkan berbagai macam keperluan semua yang dibutuhkan dari persyaratan dan perlengkapan pemberangkatan para calon jamaah haji jauh dari jadwal pemberangkatan. Untuk komitmen dapat


(24)

dicontohkan dengan kesetian karyawan yang ingin tetap bekerja di KBIH ini.

Semangat kerja karyawan KBIH ini ditunjukan dengan usaha mereka tepat waktu dalam menyelesaikan tugas, karena menghindari hal-hal untuk menunda pekerjaan, lebih senang bekerja dengan alasan menambah teman, imu, dan pemasukan. Kreativitas dicontohkan dari peran mereka dalam memberikan saran atau ide-ide baru guna dapat menambah jumlah minat calon jamaah haji yang menggunakan KBIH ini, meskipun terkadang ide atau pendapat tidak langsung disetujui. Sedangkan contoh dari kedisiplinan adalah kesediaan karyawan untuk kerja overtime apabila diperlukan.

Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang Etos Kerja. Namun perbedaannya terletak tidak terdapat pembahasan masalah manajemennya (perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan) etos kerja. Penelitian tersebut lebih menekankan etika atau etos kerjanya bukan masalah manajemen etos kerjanya.

2. Agus Suyono, Etos Kerja Birokrasi Di pemerintahan Kota Malang.

Hasil penelitian ini disimpulkan bahwa nilai-nilai budaya lokal sebagai pandangan hidup birokasi menjadi yang sarat dengan kebutuhan akan nilai-nilai kekuasaan (need for power), tetapi lemah dalam kebutuhan berprestasi (Need for Achievement) sebagaimana yang diformulasikan oleh


(25)

McClelland. Sumber nilai-nilai kekuasaan remunerative (menguntungkan) yang menciptakan ketergantungan, dan kekuasaan punitive (menghukum) yang menciptakan rasa ketakutan, sebagaimana yang diformulasikan Galtung. Sumber nilai-nilai kekuasaan yang demikian, mempengaruhi pemahaman birokrat tentang makna kerja dan makna pelayanan publik yang diartikan sebagai pelayanan tugas dari atasan, pelaksanaan peraturan yang berlaku, dan sebagai sarana untuk kepentingan pribadi (baik secara ekonomi maupun prestise sosial).

Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang Etos Kerja. Namun perbedaannya ini terletak tidak terdapat pembahasan masalah manajemennya (perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan) etos kerja. Penelitian tersebut lebih menekankan etika kerja, seperti pelayanannya, norma atau nilai serta budaya.

3. Khusnul Khotimah, Manajemen Kinerja Karyawan Di Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya,Jurusan Manajemen Dakwah Fakultas Dakwah UIN Sunan Ampel Surabaya tahun 2014.

Hasil penelitian ini disimpulkan bahwa dalam perencanaan manajemen diatur sesuai dengan rencana kinerja karyawan yayasan dengan pimpinan yayasan. Terdapat juga sarana dan prasarana yang menunjang keberhasilan yayasan. Yayasan tersebut dibangun melalui proses musyawarah para aktivis yang mendirikan. Tanpa adanya


(26)

perencanaan mustahil proses kegiatan manajemen Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya bisa berjalan dengan lancar.

Dalam pengelompokan kerja ada pembagian tugas beserta tanggung jawab dan kewenangan karyawan.Pembagian tugas tersebut sangat penting untuk menjalankan program-program yang telah direncanakan. Dengan adanya struktur organisasi beserta job description yang telah ditentukan apa saja tanggung jawab, hak dan kewajiban, serta wewenangnya semua pekerjaan di Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya bisa terselesaikan oleh masing-masing bagian dengan baik.

Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang Manajemen Kinerjanya. Namun perbedaannya ini terletak pada fokus kinerja karyawannya tidak terdapat pembahasan etos kerja. Penelitian tersebut diatas lebih menekankan proses manajemen kinerja karyawan .

Tabulasi Penelitian Terdahulu yang Relevan

No Judul Penelitian Persamaan Perbedaan

1 Etos Kerja

karyawan Kelompok

Bimbingan Ibadah Haji (KBIH) Jabal

Sama-sama meneliti tentang Etos Kerja

dan mengunakan

penelitian kualitatif

perbedaannya ini

terletak tidak

membahas masalah manajemennya (perencanaan,


(27)

Rahmah Surabaya pelaksanaan dan pengawasan) etos kerja

2 Etos Kerja

Birokrasi Di

pemerintahan Kota Malang

sama-sama meneliti tentang Etos Kerja.

Perbedaannya ini

terletak tidak

membahas masalah manajemennya (perencanaan,

pelaksanaan dan

pengawasan) etos kerja.

3 Manajemen Kinerja

Karyawan Di Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya

sama-sama meneliti tentang Manajemen Kinerjanya dan menggunakan penelitian kualitatif

perbedaannya ini terletak pada fokus kinerja

karyawannya bukan membahas etos kerja.


(28)

B.Manajemen

Manajemen dapat menentukan sebuah organisasi dalam mencapai suatu

keberhasilan organisasi. Manajemen meliputi proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan penggunaan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi lainnya, sehingga bisa mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Manajemen diadopsi dari kata management.Adapun asal kata management tersebut merupakan berarti tangan, dan kemudian menjadi meneggiare yang berarti menangani.1 Manajemen merupakan kegiatan pokok yang dilakukan seorang pimpinan karena menjabat sebagai manajer. Manajemen yang baik harus berperan sesuai dengan situasi dan kondisi pada perusahaan atau organisasi.Manajemen yang tidak bisa menjalankan peran sesuai tuntutan perusahaan dapat membawa kegagalan.

Manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan bersama. Pada umumnya, kegiatan-kegiatan manajer dan aktivitas manajer itu adalah planning, organizing, staffing, directing, dan controlling. Hal ini sering disebut dengan istilah proses menajemen, fungsi-fungsi manajemen, dan ada juga yang

1

Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu, hal 7


(29)

menyebutnya unsur-unsur manajemen.2 Sebagaimana dikutip oleh Basith dalam bukunya bahwa Islam juga mengajarkan fungsi-fungsi manajemen yaitu:

1. Planning

Organisasi harus memiliki rencana yang cukup baik sebelum melaksanakan kegiatan. Kegiatan tidak direncanakan sama halnya merencanakan kegagalan, sehingga suatu organisasi membutuhkan visi misi, tujuan etos kerja, dan perencanaan etos kerja. Merencanakan bukan sesuatu yang mudah, sederhana, dan seadanya. Merencanakan berarti memikirkan, menimbang, memutuskan dan menentukan 5W 1 H, sehingga semuanya akan terlaksana by design.3

2. Actuating

Pelaksanaan adalah suatu tindakan atau pelaksanaan dari sebuah rencana yang sudah disusun secara matang dan terperinci, implementasi biasanya dilakukan setelah perencanaan sudah dianggap siap.Secara sederhana pelaksanaan bisa diartikan penerapan.4

Pelaksanaan merupakan aktifitas atau usaha-usaha yang dilaksanakan untuk melaksanakan semua rencana dan kebijaksanaan yang telah dirimuskan dan ditetapkan dengan dilengkapi segala kebutuhan, alat-alat yang diperlukan,

2

M. Manullang, 2001, Dasar-Dasar Manajemen,Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, hal 3-4

3

Abdul Baitsh, 2008, Islam dan Manajemen Koperasi: Prinsip dan Strategi Pengembangan Koperasi, Malang: UIN-Maliki Press, hal 240-241

4

Nurdin Usman, 2002, Konteks Implementasi Berbasis Kurikulum. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, hal 70


(30)

siapa yang melaksanakan, dimana tempat pelaksanaannya mulai dan bagaimana cara yang harus dilaksanakan, suatu proses rangkaian kegiatan tindak lanjut setelah program atau kebijaksanaan ditetapkan yang terdiri atas pengambilan keputusan, langkah yang strategis maupun operasional atau kebijaksanaan menjadi kenyataan guna mencapai sasaran dari program yang ditetapkan semula.5 Faktor-faktor yang dapat menunjang program pelaksanaan adalah sebagai berikut:

a. Komunikasi, merupakan suatu program yang dapat dilaksanakan dengan baik

apabila jelas bagi para pelaksana. Hal ini menyangkut proses penyampaian informasi, kejelasan informasi dan konsistensi informasi yang disampaikan

b. Resouces (sumber daya), dalam hal ini meliputi empat komponen yaitu terpenuhinya jumlah staf dan kualitas mutu, informasi yang diperlukan guna pengambilan keputusan atau kewenangan yang cukup guna melaksanakan tugas sebagai tanggung jawab dan fasilitas yang dibutuhkan dalam pelaksanaan

c. Disposisi, sikap, dan komitmen dari pada pelaksanaan terhadap program khususnya dari mereka yang menjadi implementasi program khususnya dari mereka yang menjadi implementer program

5

Abdullah Syukur, 1987, Kumpulan Makalah “Study Implementasi Latar Belakang Konsep Pendekatan dan Relevansinya Dalam Pembangunan”, Persadi, Ujung Pandang, hal 40


(31)

d. Struktur Birokrasi, yaitu Standar Operating Procedures (SOP), yang mengatur tata aliran dalam pelaksanaan program. Jika hal ini tidak sulit dalam mencapai hasil yang memuaskan, karena penyelesaian khusus tanpa pola yang baku.

Berdasarkan keempat faktor di atas, dipandang mempengaruhi keberhasilan suatu proses implementasi, namun juga adanya keterkaitan dan saling mempengaruhi antara faktor yang satu dan yang lain. Selain itu dalam proses implementasi sekurang-kurangnya terdapat tiga unsur penting dan mutlak, antara lain :6

a. Adanya program (kebijaksanaan) yang dilaksanakan.

b. Kelompok masyarakat yang menjadi sasaran dan manfaat dari program perubahan dan peningkatan.

c. Unsur pelaksanaan baik organisasi maupun perorangan yang

bertanggungjawab dalam pengelolaan pelaksana dan pengawasan dari proses implementasi tersebut.

3. Controlling

Dalam Islam dikenal dengan istilah muhasabbah (evaluasi diri).7 Pengawasan adalah kegiatan pokok dari manajemen agar segala pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan perencanaan dan sesuai dengan ketentuan yang digariskan. Pengawasan sebagai proses, di mana tindakan, kesalahan atau

6

Ibid, hal 398

7

Abdul Baitsh, 2008, Islam dan Manajemen Koperasi: Prinsip dan Strategi Pengembangan Koperasi, Malang: UIN-Maliki Press, hal 249


(32)

keliruan dan penyelewengan dari perencanaan dapat segera diambil tindakan koreksi. Pengawasan pada dasarnya berfungsi memperbaiki segara kekeliruan dan penyelewengan atau penyimpangan dan segera dikembalikan atau diluruskan ke jalan yang sebenarnya.8 Fungsi dari pengawasan adalah sebagai berikut:

1) Mempertebal rasa tangung jawab dari pegawai yang diserahi tugas dan wewenang dalam pelaksanan pekerjaan.

2) Mendidik pegawai agar melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan.

3) Mencegah terjadinya kelalaian, kelemahan dan penyimpangan agar tidak terjadi kerugian yang tidak diinginkan.

4).Memperbaiki kesalahan dan penyelewengan agar dalam pelaksanaanpekerjan tidak mengalami hambatan dan pemborosan-pemborosan.9

C.Etos Kerja Secara Umum

Secara etimologis, etos berasal dari bahasa Yunani “ethos” yang berarti karakter, watak kesusilaan, kebiasaan atau tujuan moral seseorang serta pandangan dunia mereka, yakni gambaran, cara bertindak ataupun gagasan yang paling komprehensif mengenai tatanan.10

8

A.W. Wijaya, Perencanaan Sebagai Fungsi Manajemen, Jakarta: Bina Aksara, hal 30

9

Hadari Nawawi (1983)

10

Ferry Novliadi, 2009, Hubungan antara Organization Based Self Esteem dengan Etos Kerja, Medan: Skripsi Tidak Diterbitkan, hal 4


(33)

Dari kata etos ini dikenal juga kata etika, etiket yang hampir mendekati pada pengertian akhlak atau nilai-nilai yang berkaitan dengan baik buruk (moral), sehingga dalam etos tersebut terkandung gairah atau semangat yang amat kuat untuk mengerjakan sesuatu secara optimal, lebih baik dan bahkan berupaya untuk mencapai kualitas kerja yang sesempurna mungkin.11 Sebagai suatu subjek dari arti etos adalah etika yang berkaitan dengan konsep yang dimiliki oleh individu maupun kelompok untuk menilai apakah tindakan-tindakan yang telah dikerjakan itu salah atau benar, buruk atau baik.12

Menurut Sinamo, etos kerja adalah seperangkat perilaku positif yang berakar pada keyakinan fundamental yang disertai komitmen total pada paradigma kerja yang integral.13 Menurut Usman Pelly etos kerja adalah sikap yang muncul atas kehendak dan kesadaran sendiri yang didasari oleh sistem orientasi nilai budaya terhadap kerja.14

Sedangkan etos kerja profesional adalah seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kesadaran yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral. Setiap organisasi yang selalu ingin maju akan melibatkan anggota untuk meningkatkan mutu kerjanya, di

11

Toto Tasmara, 2002, Membudayakan Etos Kerja Islami, Jakarta: Gema Insani Pers, hal 15

12

Toto Tasmara, Membudayakan Etos , hal 15

13

Sinamo, Jansen, 2011, Delapan Etos Kerja Profesional, Jakarta: Institut Mahardika, hal 26

14 Nyoman Sukardewi, et. all., “Kontribusi Adversity Quotient (AQ) Etos Kerja dan Budaya

Organisasi terhadap Kinerja Guru SMA Negeri di Kota Amlapura” dalam JurnalAkuntansi Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, volume 4, 2013, hal 3


(34)

antaranya setiap organisasi harus memiliki etos kerja.15 Anaroga menyatakan bahwa etos kerja adalah suatu pandangan dan sikap suatu bangsa atau suatu umat terhadap kerja.16 Anoraga juga memaparkan secara eksplisit beberapa sikap yang seharusnya mendasar bagi seseorang dalam memberi nilai pada kerja yang disimpulkan sebagai berikut:

a. Bekerja adalah hakikat kehidupan manusia b. Pekerjaan adalah suatu berkat Tuhan

c. Pekerjaan merupakan sumber penghasilan yang halal dan tidak amoral d. Pekerjaan merupakan suatu kesempatan untuk mengembangkan diri dan berbakti

e. Pekerjaan merupakan sarana pelayanan dan perwujudan kasih

Ciri-ciri orang yang mempunyai dan menghayati etos kerja akan tampak dalam sikap dan tingkah lakunya yang dilandaskan pada suatu keyakinan yang sangat mendalam bahwa bekerja itu merupakan bentuk ibadah, suatu panggilan dan perintah Allah yang akan memuliakan dirinya atau memanusiakan dirinya sebagai bagian dari manusia pilihan (khoiro ummah).17 Delapan etos kerja professional yang juga roh keberhasilan yang penuh semangat, penuh kesusilaan, dan sarat moralitas luhur, sebagai berikut:18

15

Sinamo, Jansen, Delapan Etos Kerja, hal 26

16

Panji Anoraga, 1992, Psikologi Kerja, Jakarta : Rineka Cipta, hal 29

17

Toto Tasmara, 1995, Etos Kerja Pribadi Muslim, Yogyakarta: PT. Dana Bhakti Wakaf, hal 29

18


(35)

1. Kerja adalah rahmat, aku bekerja tulus penuh kebersyukuran. Rahmat adalah pemberian baik yang kita terima bukan karena jasa atau prestasi kita, karena kebaikan sang pemberi. Jadi, respon yang tepat hanya bersyukur dan berterimakasih.

2. Kerja adalah amanah, aku bekerja benar penuh dengan tanggung jawab. Amanah adalah titipan berharga yang dipercayakan pada kita. Melalui kerja kita memiliki banyak amanah, sehingga wajib kita bekerja dengan benar-benar penuh tanggung jawab.

3. Kerja adalah panggilan suci, aku bekerja tuntas penuh intergritas. Kerja didasari dan diniatkan sebagai aktivitas berorientasi pada yang suci, kepada Tuhan dengan tiga atribut utama-Nya yaitu kebenaran, kebaikan, dan keadilan.

4. Kerja adalah aktualisasi diri. Aku bekerja keras penuh semangat, baik di dalam dan melalui pekerjaan. Proses aktualisasi diri berarti merubah potensi menjadi kompetensi, menjadi nyata dan actual, dari baik menjadi terbaik, good better best.

5. Kerja adalah ibadah. Aku bekerja serius penuh kecintaan. Tuhan mewajibkan kita beribadah di dua tempat, pertama di gedung peribadahan, seperti gereja atau kapela, masjid dan musalah, kuil dan pura. Sedangkan ibadah jenis kedua adalah oleh kerja yang diabdikan oleh Allah.


(36)

6. Kerja adalah seni. Aku bekerja cerdas penuh kreativitas. Apapun yang kita kerjakan mengandung unsur keindahan, keteraturan, harmoni, dan simetri. Artinya, sebagian atau seluruhnya bekerja adalah aktivitas berkesenian. 7. Kerja adalah kehormatan. Aku bekerja tekun penuh keunggulan, kerja

sebagai kehormatan ada lima arti: pertama, pemberi kerja menghormati kita dengan memilih kita sebagai pengemban tugas. Kedua, kerja memberikan kesempatan untuk bekarya dengan kemampuan sendiri. Ketiga, hasil karya yang baik, memberikan rasa hormat diri. Keempat, upah bekerja memampukan kita menjadi manusia sumber (resource person) yang andal. Kelima, kesumberan dan keadilan itu memampukan kita menyantuni keluarga, istri anak orang tua, dan lain-lain.

8. Kerja adalah pelayanan. Aku kerja penuh paripurna, melayani adalah pekerjaan yang kerendahan hati. Manusia bekerja bukan untuk memenuhi kebutuhan sendiri saja, tetapi untuk melayani sehingga harus bekerja dengan sempurna dan penuh kerendahan hati.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja, antara lain:19 a. Agama

Pada dasarnya agama merupakan suatu sistem nilai yang akan mempengaruhi atau menentukan pola hidup para penganutnya. Cara berpikir, bersikap dan bertindak seseorang tentu diwarnai oleh ajaran

19


(37)

agama yang dianut jika seseorang sungguh-sungguh dalam kehidupan beragama. Etos kerja yang rendah secara tidak langsung dipengaruhi oleh rendahnya kualitas keagamaan dan orientasi nilai budaya yang konservatif turut menambah kokohnya tingkat etos kerja yang rendah.

b. Budaya

Sikap mental, tekad, disiplin, dan semangat kerja masyarakat juga disebut sebagai etos budaya dan secara operasional juga disebut sebagai etos kerja. Kualitas etos kerja ini ditentukan oleh sistem orientasi nilai budaya masyarakat yang bersangkutan. Masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya maju akan memiliki etos kerja yang tinggi. Sebaliknya, masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya yang konservatif akan memiliki etos kerja yang rendah, bahkan bisa sama sekali tidak memiliki etos kerja. c. Sosial Politik

Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada atau tidaknya struktur politik yang mendorong masyarakat untuk bekerja keras dan dapat menikmati hasil kerja keras dengan penuh. Etos kerja harus dimulai dengan kesadaran akan pentingnya arti tanggung jawab kepada masa depan bangsa dan negara. Dorongan untuk mengatasi kemiskinan, kebodohan dan keterbelakangan hanya mungkin timbul jika masyarakat secara keseluruhan memiliki orientasi kehidupan yang terpacu ke masa depan yang lebih baik.


(38)

d. Kondisi Lingkungan/Geografis

Etos kerja dapat muncul dikarenakann faktor kondisi geografis. Lingkungan alam yang mendukung mempengaruhi manusia yang berada di dalamnya melakukan usaha untuk dapat mengelola dan mengambil manfaat, dan bahkan dapat mengundang pendatang untuk turut mencari penghidupan di lingkungan tersebut. Perubahan lingkungan seringkali mendahului perubahan organisasi. Dalam menanggapi kondisi ekonomi baru dan persaingan, misalnya: perusahaan besar dapat menilai portopolio bisnis mereka. Penilaian kembali tersebut seringkali terpuncak pada keputusan untuk menutup satu atau beberapa unit bisnis, mengembangkan bisnis dengan melakukan strategi baru, melakukan ekspansi melalui akuisisi, memasuki arena global, mengurangi jumlah tingkatan, secara mendasar mengubah operasi perusahaan, atau melakukan kombinasi dari pendekatan di atas. Bisnis yang cepat berubah ini mempengaruhi kehidupan sehari-hari karyawan, keluarga mereka, dan masyarakat di sekitar mereka.

Kondisi ekonomi dan bisnis mereka bukan satu-satunya perubahan lingkungan yang harus dialami perusahaan.Kondisi masyarakat seperti tingkat popolusi dan kecenderungan pendidikan, secara langsung mempengaruhi ketersediaan tenaga kerja dan juga karakteristik karyawan yang diterima. Selain itu, kecenderungan karyawan dan kendala lingkungan


(39)

hukum membatasi cara perusahaan beroperasi dan cara mereka memperlakukan karyawannya.20

e. Pendidikan

Etos kerja tidak dapat dipisahkan dengan kualitas sumber daya manusia. Peningkatan sumber daya manusia akan membuat seseorang mempunyai etos kerja keras. Meningkatnya kualitas penduduk dapat tercapai apabila ada pendidikan yang merata dan bermutu disertai dengan peningkatan dan perluasan pendidikan, keahlian, dan keterampilan sehingga semakin meningkat juga aktivitas dan produktivitas masyarakat sebagai pelaku ekonomi.

f. Struktur Ekonomi

Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada atau tidaknya struktur ekonomi, yang mampu memberikan insentif bagi anggota masyarakat untuk bekerja keras dan menikmati hasil kerja keras mereka dengan penuh.

g. Motivasi Intrinsik Individu

Individu yang akan memiliki etos kerja yang tinggi adalah individu yang bermotivasi tinggi. Etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap yang didasari oleh nilai-nilai yang diyakini seseorang. Keyakinan tersebut yang menjadi suatu motivasi kerja. Maka etos kerja juga dipengaruhi oleh

20


(40)

motivasi seseorang yang bukan bersumber dari luar diri, tetapi yang tertanam dalam diri sendiri, yang sering disebut dengan motivasi intrinsik. Motivasi merupakan proses psikologis dalam di mana terjad interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi, proses belajar, dan pemecahan persoalan. Motivasi diawali dengan keinginan untuk mempengaruhi perilaku seseorang. Keinginan tersebut melalui proses perpepsi yang diterima oleh seorang. Proses perpepsi ini ditentukan oleh kepribadian, sikap, pengalaman, dan harapan seseorang.21

Karakteristik etos kerja ini menggabungkan pendapat Jansen Sinamo dan Toto Tasmara sebagaimana berikut, yaitu disiplin kerja, ketekunan kerja, komitmen kerja, semangat kerja, dan kreativitas kerja.22

1. Disiplin Kerja.

Disiplin kerja adalah ketaatan melaksanakan aturan yang diwajibkan atau yang diharapkan oleh organisasi agar setiap tenaga kerja dapat melaksanakan pekerjaannya secara tertib dan lancar.23 Disiplin kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kesediaan seseorang menaati semua peraturan norma-norma sosial yang berlaku dalam perusahaan.

21

Adam Ibrahim Indrawijaya, 1983, Perilaku Organisasi, Bandung: Sinar Baru, hal 67-69

22

Sinamo, Jansen, 2015, Delapan Etos Kerja Profesional, hal.6; Tasmara, Toto, 1995/2002, Etos Kerja Pribadi Muslim, hal 29-61

23


(41)

Disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, patuh, dan taat dengan peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tidak tertulis maupun yang tertulis, serta sanggup melaksanakanya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya jika melanggar tugas dan wewenang yang telah diberikan.24 Kedisiplinan kerja merupakan suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap, dan prilaku karyawan, sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara komperatif dengan para karyawan yang lain.25 Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan kewajiban semua orang, dan dari kedisiplinan akan terlahir prilaku yang positif.

Permasalah yang sering muncul dari organisasi adalah disiplin kerja. Hal ini sering terjadi seiring dengan perilaku seseorang pada semua lini. Ketidakdisiplinan karyawan terjadi akibat adanya ketidakpuasan atau memang sikap dan perilaku karyawan yang tidak terpuji. Berbagai sebab kenapa muncul persoalan disiplin kerja menjadi topik pembahasan tidak lain adalah bahwa ketidakdisiplinan karyawan akan berdampak pada kinerjanya.26

Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dalam arti sempit bahwa disiplin kerja dapat diartikan apabila karyawan datang dan pulang tepat

24

Siswanto, Bedjo, 1982, Manajemen Tenaga Kerja, Bandung: Sinar Baru, hal 278

25

Sondang P, Siagian, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, hal 304.

26 Ventura, 2008, “Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja melalui


(42)

waktu yang telah ditetapkan, mengerjakan pekerjaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku, dan mematuhi semua peraturan perusahaan.27 Dalam Upaya menerapkan disiplin kerja beberapa para ahli memberikan penjelasan dari beberapa macam disiplin kerja yang hampir sama semua, di antaranya menurut T. Hani Handoko ada tiga bentuk disiplin kerja, antara lain:28

a. Disiplin perspektif adalah kegiatan yang dilakasanan untuk mendorong karyawan agar mengikuti beberapa standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Tujuan pokonya adalah untuk mendorong disiplin diri antara para karyawan. Dengan cara lain karyawan dapat menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen. Kalau karyawan tidak tahu standar-standar apa saja yang harus dicapai, mereka cenderung menjadi salah arah. Di samping itu, manajemen hendaknya menetapkan standar-standar secara positif dan bukan secara negatif. Seperti “Jaga Keamanan!” Bukan “Jangan Ceroboh”.

b. Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa bentuk hukuman dan disebut tidakan pendisiplinan (Disciplinary

27

Ibid, hal 218

28


(43)

action). Tujuan pokonya untuk memperbaiki karyawan yang melanggar disiplin dan memelihara peraturan yang berlaku.

c. Disiplin progresif, yang berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius.

2. Ketekunan Dalam Kerja

Ketekunan artinya rajin dan bersungguh-sungguh dalam bekerja.29 Ketekunan dan kerajinan dalam bekerja merupakan hal yang penting karena bekerja yang dilandasi sikap rajin hasilnya akan lebih memuaskan dan dapat menambah kepercayaan diri terhadap pekerjaan yang sudah menjadi pekerjaannya.

3. Komitmen Kerja

Komitmen kerja sebenarnya tidak jauh berbeda tentang bagaimana komitmen karyawan pada organisasi atau perusahaan tempat seseorang itu bekerja. Komitmen pada organisasi dapat dilihat dari tiga macam komitmen, yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif.

29


(44)

Ada tiga dasar komitmen yang telah teridetifikasi menurut Mayer, Allen dalam kutipan Sheppered dan Mathew, serta Greenberg sebagaimana yang dikutip oleh Kamariyah sebagai berikut:30

Komitmen afektif berdasarkan pada pendekatan goal congruenc mengarah pada kuatnya harapan seseorang untuk bekerja terus pada sebuah organisasi karena dia setuju dengan organisasi tersebut dan ingin untuk tetapmenjadi bagian dari organisasi. (agree with it and want to remain there). Kunci komitmen adalah need to. Hal tersebut terjadi karena komitmen menyebabkan individu melakukan identifikasi terhadap nilai maupun aktivitas organisasi. Karakter seseorang yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi antara lain memiliki keyakinan yang kuat terhadap organisasi serta menerima tujuan dan nilai organisasi; memiliki keinginan untuk bekerja; serta memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi.

Pada karyawan yang benar-benar menunjukan komitmen terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi memiliki kemungkinan yang jauh lebih besar untuk menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi dalam kegiatan organisasi. Kehadiran mereka umumnya hanya terhalang jika mereka sakit. Jadi tingkat kemangkiran yang disengaja individu tersebut akan lebih rendah dibandingkan pekerjaan yang kaitanya lebih rendah.

30

Kamariyah, Sri, 2006, Kepercayaan Karyawan Terhadap Terhadap Organisasi (OrganizationTrust) Atas Terjasinya Konflik, Surabaya; Skripsi-S1(tidak diterbitkan),Surabaya, Universitas Airlangga, hal10-11.


(45)

Kesetiaan (loyalitas) terhadap organisasi merupakan kemauan untuk membela perusahaan tersebut dan hal yang penting menunjang komitmen karyawan terhadap pekerjaannya sekaligus terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Dengan ketertarikan individu pada organisasi dan sikap (perasaan) yang positif terhadap organisasi menyebabkan individu akan mengusahakan tingkat kepentingan yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi memperlancar pencapaian tujuan.

Berdasarkan ketiga ciri yang memperlihatkan komitmen, maka definisi komitmen adalah sikap seseorang karyawan yang mengusahakan

upaya yang tinggi dan sepenuhnya melibatkan diri pada

pekerjaannya.Pekerjaan bagi seseorang karyawan merupakan mekanisme kunci dan saluran individu untuk memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan 25 organisasi. Oleh karena itu, karyawan dengan komitmen yang tinggi akan sepenuhnya melibatkan diri.31 Continue commitment, berkaitan dengan pendekatan the side-bets, mengarah pada kuat tedensi seseorang untuk bekerja terus pada sebuah organisasi karena dia tidak dapat berbuat lain. (can’t afford to dootherwise). Komitmen ini didasarkan atas rasional. Dengan kata lain, ada pertimbangan untung rugi jika seseorang memilih menetap atau meninggalkan suatu perusahaan. Jika kata kunci komitmen ini adalah want to.

31

R.M, Strees, 1985, Organizational Effectiveness: A. Behavioral View, California, Good Year Publishing Company.Inc, hal 73


(46)

Komitmen berkelanjutan, tipe komitmen ini berdasarkan pertimbangan untung rugi yang berkaitan dengan keluar atau menetapnya individu pada organisasi atau perusahaan. Individu dengan komitmen ini akan

membandingkan keuntungan dan kerugian financial dengan cara

membandingkan organisasi saat ini dengan organisasi lain yang memberikan kesempatan untuk bekerja.32

Normative commitment, kuatnya keinginan seseorang untuk bekerja terus pada sebuah organisasi karena merasa berkewajiban untuk tetap di sana, dan perasaan tersebut timbul karena adanya tekanan dari orang lain (there is pressure from other to do so). Menurut wiener yang dikutip oleh Kamariyah adanya intervensi (campur tangan) dari personal atau organisasi mengandung arti bahwa perusahaan dapat memilih individu yang memiliki komitmen tinggi dan dapat melakukan apa saja agar karyawan menjadi lebih komit terhadap perusahaan tersebut. Kata kunci komitmen jenis ini adalah ought to.

Komitmen normatif merupakan keinginan individu untuk tetap menjaga komitmennya pada organisasi karena ada tekanan dari orang lain. Komitmen ini adalah komitmen yang menunjukan perasaan individu akanberkewajiban untuk tetap bekerja pada organisasinya, dan juga menunjukan adanya dimensi moral yang berdasarkan pada kesadaran akan adanya kewajiban dan tanggung jawab yang harus dipikul.

32 Meyer, J.P Paunenon, V, Gelletly, I.R, Goffin, R.D, and Jackson, D.N, (1989), “Organizational

Commitment and Job Performance: It’s The Nature of The Commitment That Counts, Journal of


(47)

4. Semangat Kerja.

Semangat kerja karyawan menunjukan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan dan melaksanakan tanggung jawabnya di dalam perusahaan. Semangat kerja dapat dilihat dari kehadiran, ketepatan waktu, target kerja, gairah kerja, serta tanggung jawab yang telah diberikan kepada karyawan tersebut.33 Menurut Nitisemito sebagaimana dikutip oleh Widhartika yaitu Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Meskipun semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh kegairahan kerja tetapi kegairahan kerja sulit untuk dipisah-pisahkan, sehingga orang lebih senang menggunakan istilah semangat dan kegairahan kerja.34

Semangat kerja menggambarkan perasaan yang menghubungkan jiwa semangat kelompok, kegembiraan, dan kegiatan. Apabila pekerja tampak merasa senang, optimis mengenai kegiatan dan tugas, serta ramah satu sama lain, maka karyawan dikatakan mempunyai semangat yang tinggi. Sebaliknya, apabila karyawan terlihat tidak puas, lekas marah, sering sakit, suka

33

Sodang P, Siagian, 2002, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineke Cipta, hal 57

34

Widhartika, Primandini Ajeng, 2006, Analisis Pengaruh Faktor Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Pada Kegairahan Kerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)


(48)

membantah, gelisa, dan pesimis, maka reaksi ini dapat dikatakan sebagai bukti semangat yang rendah.35

Semangat kerja adalah refleksi dari sikap pribadi atau sikap kelompok terhadap kerja dan kerja sama. Semangat kerja berarti sikap individu dan kelompok terhadap seluruh lingkungan kerja dan terhadap kerja sama dengan lain untuk mencapai hasil yang maksimal sesuai dengan kepentingan perusahaan.36

Semangat kerja karyawan menunjukan sejauh mana karyawan bergairah dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya di dalam perusahaan. Semangat kerja dapat dilihat kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu, target kerja, gairah kerja, serta tanggung jawab kerja yang telah diberikan oleh karyawan tersebut.37

5. Kreativitas Kerja

Menurut Munandar sebagaimana yang dikutip Rodiyah, bahwa

kreativitas diartikan sebagai kemampuan untuk membuat ide baru, kombinasi baru berdasarkan data, informasi atau unsur-unsur yang ada. Kreativitas juga dipahami sebagai kelancaran, keluwesan dan orisinalitas dalam berpikir, serta

35

Moekijat, 1997, Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan kerja. Bandung: CV Pionir Java.

36

Gondokusumo, AA,, 1995, Komunikasi Penugasan. Cet-5. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung

37


(49)

mampu untuk mengkolaborasi yaitu menggabungkan, memperkaya, memperinci suatu gagasan.38

Kreativitas adalah hanya produk keunikan, ide-ide yang layak dalam suatu kondisi seseorang. Ide-ide unik adalah hal-hal yang berbeda dari apa yang telah dilakukan sebelumnya dan layak untuk permasalahan atau kesempatan yang terjadi.39 Berkaitan dengan perusahaan, karyawan menunjukan kreativitas apabila menghasilkan suatu produk, jasa, atau produk atau jasa yang berguna. Kontribusi bersifat unik apabila menawarkan sesuatu yang asli (original) atau relatif unik dibanding yang sudah dalam jajaran produk, jasa, atau praktek. Akan tetapi, kontribusi ini juga memerlukan kegunaan. Harus secara langsung relevan dengan organisasi dan merupakan sesuatu dimana perusahaan dapat secara wajar memperoleh beberapa nilai, baik dalam jangka pendek atau jangka panjang.

Apakah kreativitas didefinisikan secara luas atau sempit, keunikan (novelty) dan kegunaan (usefulness) tetap melekat di dalamnya.40 Menyangkut kreativitas karyawan terdapat indikasi: 41

a. Kemampuan untuk menemukan kelemahan dan kesalahan, alam ide-ide.

38

Rodiyah, Isnaini, 2006, Pengaruh Nilai Kebersamaan Budaya Local Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kreativitas Kerja Pegawai Di Bkm Kabupaten Siduarjo, Skripsi S1 (tidak diterbitkan), Surabaya, Universitas Airlangga, hal 10

39

Ambile, 1997, Motivasi Creativity in Organization: On Doing What You Love and Loving what you do. California Management Review, Vol. 40. No.11, hal 10

40

Commings, A.Oldham, G.R. (1997), Enhancing Creativity: Managing Work Context for The High Potential Employee. California Managemen Review. Vol.40. No.1, hal 10

41

Zhou J. and George, J.M. (2001). When Job Dissatisfaction Leads to competitive Encouraging The Expression of Voice. Academy of Management Journal, hal 44


(50)

b. Kemampuan menghasilkan kuantitas ide-ide, solusi, konsekuensi, dengan aturan waktu dan kondisi tertentu.

c. Mampu menentukan beragam tipe ide-ide yang mempertasikan kategori, dan arah yang berbeda.

d. Kemampuan menghasilkan respon tidak umum, cerdas, solusi unik, atau ide-ide luar biasa.

e. Kemampuan untuk mengembangan respon melalui produk sesuatu, tindakan, ide-ide kebijakan yang detail

f. Kemampuan untuk menelaah tugas dengan gigih, meskipun menghasilkan kendala, halangan, gangguan internal dan eksternal, dan bahkan kritik.


(51)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Pendekatan dan Jenis penelitian

Pendekatan yang digunakan peneliti dalam hal ini adalah pendekatan kualitatif deskriptif, Karena dalam penelitian ini, permasalahan belum jelas karena objek yang diteliti besifat dinamis, penuh makna, dan pola pikir induktif/kualitatif dan terkadang hasil penelitian lebih menekankan makna dari pada generalisasi (proses penalaran yang berlolak dari fenomena individual menuju kesimpulan umum).1 Metode kualitatif sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati.2

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kualitatif, yaitu penelitian yang bersifat memaparkan tentang situasi dan peristiwa, datanya dinyatakan dalam keadaan sewajarnya atau bagaimana adanya, dengan memaparkan kerja secara sistematik, terarah dan dapat dipertanggungjawabkan, sehingga tidak kehilangan sifat ilmiahnya.

1

Sugiyono, DR, 2012, Metode Penelitian Bisnis, Bandung: Alfabeta, hal 14

2Azimatul, Ulya, 2010, “Strategi Kepala Sekolah Dalam Peningkatan Mutu Tenaga Pendidik di Sri

Hidayatullah Semarang”, Skripsi, Jurusan Kependidikan Islam Fakultas Tarbiyah IAIN Walisongo Semarang, hal 33-34


(52)

Penelitian kualitatif menggunakan metode kualitatif yaitu pengamatan, wawancara, atau penelaan dokumen. Data yang dikumpulkan adalah berupa kata-kata, gambar dan bukan angka-angka. Hal ini disebabkan oleh adanya penerapan metode kualitatif. Selain itu, semua hal yang dikumpulkan berkemungkinan menjadi kunci terhadap apa yang sudah diteliti.3

Dan untuk penelitian ini, peneliti menggunakan jenis penelitian kualitatif karena ingin mengetahui dan mengenali secara lebih detail berdasarkan hasil analisis pemikiran menurut logika mengenai analisis manajemen dan karakteristik etos kerja yang dilakukan di Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya.

B. Objek Penelitian

Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya yang terletak di Jalan Bendul Merisi Selatan I/2A Surabaya. Alasan memilih lokasi Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya, karena dinilai cocok untuk diteliti karena didukung oleh kondisi karyawan yang sekilas terlihat memiliki kinerja yang baik dan semangat kerja dalam menyelesaikan pekerjaanya. Letak atau lokasi Yayasan Yatim Mandiri tidak jauh dari Universitas UIN Sunan Ampel Surabaya dekat dengan Marina Plaza.

Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya sendiri adalah lembaga nonprofit yang berkhidmat dalam memberdayakan segala potensi anak yatim melalui pengelolaan dana sosial masyarakat Zakat, Infaq, Shadaqah, dan Waqaf (ZISWAQ) yang halal, baik perseorangan, lembaga, institusi, maupun coorporate.

3


(53)

Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya terletak di tengah-tengah perumahan elit kawasan Bendul Merisi, dekat dengan Plaza Marina Surabaya. Walaupun Yayasan Yatim Mandiri letaknya berada di kawasan perumahan elit yang penduduknya dikenal jarang bersosialisasi, Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya cukup dikenal keberadaannya karena aktif dalam melakukan kegiatan sosial di sekitar perumahan tersebut.

C. Jenis dan Sumber Data 1. Jenis Data

Data adalah pernyataan atau keterangan atau bahan dasar yang dipergunakan untuk menyusun hipotesa atau segala sesuatu yang diteliti.4 Berdasarkan jenis dan sumber datanya, jenis data dapat dibagi menjadi dua macam, yaitu:

a. Data Primer

Data primer adalah data utama yang dieroleh melalui observasi atau pengamatan ada objek penelitian serta wawancara secara langsung atau tanya jawab ada informan, karena informan adalah orang yang mengetahui dan memahami kondisi yang ada ada subjek penelitian. Data ini di peroleh hasil wawancara dengar kepala cabang dan karyawan Yatim Mandiri Cabang Surabaya, yang meliputi manajemen (perencanan, pelaksanaan, pengawasan) dan karakteristik etos kerja.

4


(54)

b. Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang bukan diusahakan sendiri pengumpulannya oleh peniliti.5 Data yang digunakan dalam penelitian berupa gambaran umum tentang Manajemen dan Karakteristik Etos Kerja di Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya.

2. Sumber Data

Sumber data adalah subjek dari mana data dapat diperoleh. Sumber data bisa berupa benda, perilaku manusia, tempat, dan sebagainya. Untuk mendapatkan data yang akurat diperlukan sumber data yang tepat. Dalam penelitian ini, peneliti akan menggunakan sumber data sebagai berikut:

a. Informan

Orang yang menjadi sumber data utama dalam penelitian ini, karena informan adalah orang yang benar-benar mengerti sistem informasi tentang situasi dan kondisi lapangan penelitian serta hal-hal yang berhubungan dengan penelitian. Dalam penelitian ini yang berperan sebagai informan adalah kepala yayasan dan para karyawan yang berjumlah 5 orang yang aktif bekerja di kantor Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya. Maka pendukung memenuhi sumber data, peneliti menggali data kepada beberapa informan di bawah ini:

1. Kepala Cabang : Memantau jalannya perusahaan, sebagai pihak yang mengontrol jalannya proses kegiatan perusahaan dan

5


(55)

mempunyai wewenang dalam memutuskan sesuatu dalam urusab perusahaan.

2. Staf : Sebagai pihak yang mengurus dan

menangani seagala kebutuhan perusahaan jasa ini dan pihak yang berhubungan dengan anak yatim dan LAZNAS.

b. Dokumentasi

Dalam penelitian ini, dokumen dijadikan sebagai sumber data karena dapat digunakan untuk menafsirkan, menguji, dan sebagai bukti dalam penyajian data6, bisa berupa tulisan atau catatan yang berhubungan dengan masalah yang dibahas dalam penelitian, misalnya tentang sejarah, profil, dan lain sebagainya.

D. Tahap-Tahap Penelitian

Adapun tahap-tahap penelitian yang akan dilakukan adalah: 1. Tahap pra lapangan

Sebelum melakukan penelitian, peneliti melakukan kegiatan pra lapangan, dengan tahapan sebagai berikut:

a. Memilih lapangan penelitian

Dalam konteks penelitian yang dilakukan peneliti sebelum membuat usulan pengajuan judul, peneliti terlebih dahulu mencari data atau informasi tentang objek yang akan diteliti melalui beberapa cara, yang kemudian

6


(56)

tertarik untuk dijadikan obyek penelitian yang sesuai dengan jurusan. Dalam hal tersebut, peneliti menetapkan Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya yang terletak di jalan Bendul Merisi Selatan I/2A Surabaya sebagai objek penelitian.

b. Menentukan informan dan key informan

Informan merupakan orang yang memberikan informasi tentang situasi dan kondisi latar penelitian. Fungsi dari informan adalah jika peneliti membutuhkan informasi terkait dengan penelitian, maka informan dapat memenuhinya dengan cepat. Sedangkan key informan adalah orang yang memberikan informasi tentang informan yang terkait, serta dapat memberikan data-data yang diperlukan peneliti terkait dengan penelitian tersebut.

c. Menyusun rancangan penelitian

Tahap pra lapangan yang dilakukan pertama kali adalah menyusun rancangan penelitian. Rancangan penelitian yang dimaksud adalah penyusunan proposal penelitian yang terdiri dari judul penelitian, rumusan masalah penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, definisi konsep, kerangka teori, metode penelitian, sistematika penelitian, serta jadwal penelitian.

d. Mengurus surat perizinan

Setelah membuat usulan penelitian dalam bentuk proposal, peneliti mengurus perizinan melakukan penelitian di objek yang akan diteliti dengan


(57)

cara meminta surat pengantar dari Fakultas Dakwah UIN Sunan Ampel Surabaya yang diperuntukkan untuk penelitian di Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya. Setelah itu memberikan surat pengantar tersebut kepada kepala yayasan untuk meminta persetujuan meneliti di tempat tersebut sekaligus meminta izin untuk memberikan waktu luang bagi kepala yayasan maupun karyawan lainnya dalam melakukan wawancara sehingga dapat lebih leluasa untuk berbicara dan memberikan data-data yang diperlukan oleh peneliti. Tujuan dari perizinan ini adalah supaya data-data yang dibutuhkan lebih mudah diperoleh dan hasilnya lebih valid.

2. Tahap pekerjaan lapangan

a. Menyiapkan perlengkapan penelitian dan mental

Peneliti berusaha menyiapkan segala alat dan perlengkapan peneliti yang diperlukan sebelum terjun ke lapangan penelitian, antara lain bulpoint, pensil, tipe ex, penghapus, buku tulis, kertas, map plastik, laptop, flash disk, handphone (untuk merekam dan memotret). Selain itu peneliti mempersiapkan diri dan mental secara matang dan serius untuk membahas penelitian ini. Dan yang harus diperhatikan ketika melakukan wawancara dengan nara sumber, peneliti harus bisa menjaga emosi objek.

b. Memasuki lapangan, menjajaki, serta menilai keadaan lapangan (survey) Dalam tahapan ini, peneliti terjun ke lapangan untuk mencari data atau informasi yang berkaitan dengan masalah yang dijadikan fokus penelitian.


(58)

Bertujuan untuk mengenal unsur yang ada di lapangan, yaitu keadaan dan sikap sasaran dalam mencari sebuah data atau informasi yang valid dan akurat. Peneliti melakukan dengan seksama dan teliti sehingga mengetahui kondisi yang sebenarnya. Peneliti juga harus menjalin keakraban dengan pimpinan beserta karyawannya, sehingga terjadi komunikasi yang baik, selain itu jalin silaturrahmi barangkali langkah yang ditempuh guna memperlancar kegiatan penelitian.

c. Melakukan wawancara dan pengamatan sambil mencatat atau merekam Dalam tahapan ini, peneliti mulai melakukan wawancara dan observasi mengenai penelitian terkait sambil mencatat atau merekam data-data apa saja yang dibutuhkan. Peneliti harus mengumpulkan data-data yang dibutuhkan dengan cara merekam dan mencatat informasi yang diperoleh dari informan serta menggambarkan fisik yang diamati.

d. Tahap analisis data

Tahap analisis data yaitu tahap dimana peneliti mengatur urutan data, mengorganisasikannya ke dalam suatu pola, kategori, dan satuan uraian dasar. Pada tahap ini, peneliti mulai menelaah seluruh data yang terkumpul seperti hasil wawancara, pengamatan, catatan lapangan, dokumentasi, dan data lain yang kemudian diklasifikasi dan dianalisa dengan menggunakan analisa induktif.


(59)

e. Penulisan laporan

Tahap dimana peneliti menuangkan hasil dari penelitian ke dalam suatu laporan. Tahap ini adalah tahap akhir dari seluruh prosedur penelitian, dan disini peneliti dituntut kekreativannya dalam menulis. Tentunya penulisan laporan sesuai dengan prosedur penelitian, karena penulisan yang baik akan menghasilakn kualitas yang baik pula terhadap penelitian. Adapun penulisannya mulai dari tahap pertama yaitu perumusan masalah sampai tahap akhir yaitu analisa data yang ditunjang dengan keabsahan data yang ditulis dalam penulisan yang berbentuk skripsi. Dalam penulisan laporan ini ditunjang sistematika pembahasan.7

E. Teknik Pengumpulan Data

Untuk melakukan penelitian agar peneliti dapat memperoleh data yang valid serta dapat dipertanggung jawabkan, maka data tersebut diperoleh melalui:

a. Observasi

Adalah salah satu teknik penelitian yang dilakukan dengan cara mengadakan pengamatan terhadap obyek, baik secara langsung maupun tidak langsung.8 Dengan menggunakan pengamatan (observasi) ini, peneliti mendapatkan data tentang:

7

Tim Fakultas Dakwah, 2008, Pedoman Teknis Penulisan Skripsi, Surabaya (IAIN SUNAN AMPEL Surabaya), hal 27

8


(60)

a. Lokasi atau letak geografis Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya

b. Fasilitas yang dimiliki Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya

c. Cara bekerja karyawan Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya

d. Pelaksanaan kinerja karyawan Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya Observasi yang akan dilakukan oleh peneliti adalah bagaimana manajemen dan karakteristik etos kerja yang diberikan Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya, serta mengamati kegiatan kerja di Lembaga ini.

b. Wawancara

Wawancara, yaitu suatu proses memperoleh data atau keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil tatap, muka antara pewawancara dan responden dengan menggunakan alat yang dinamakan interview guide (panduan wawancara).9 Dengan menggunakan wawancara (interview) ini, peneliti mendapatkan data tentang:

1. Manajemen Etos Kerja, meliputi: a). Perencanaan Etos Kerja b). Pelaksanaan Etos kerja b). Pengawasan Etos Kerja

9


(61)

2. Karakteristik Etos Kerja, meliputi: a. Disiplin Kerja

a) Disiplin dalam menggunakan waktu kerja b) Disiplin diri pribadi (Sikap/ Prilaku) b. Ketekunan dalam Kerja

c. Komitmen Kerja d. Semangat Kerja. e. Kreativitas Kerja.

c. Dokumentasi

Dokumentasi, yaitu suatu proses memperoleh data atau keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara pengolahan dan penyimpanan informasi di bidang penegetahuan.10 Teknik ini digunakan untuk memperoleh data tentang:

Dokumentasi dilakukan dengan cara menggali data melalui berkas-berkas dan dokumen yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti dan data-data tertulis atau data yang sesuai dengan tujuan untuk mengetahui keberadaan dan relevansi dengan pokok pembahasan dan dapat dimanfaatkan untuk menguji dan menafsirkan. Teknik ini peneliti gunakan untuk mengumpulkan data sekunder data yang telah terdokumentasi

10


(62)

Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya. Adapun data-data yang diambil dalam metode dokumen adalah sebagai berikut:

1) Gambaran umum tentang Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya.

2) Sejarah berdirinya Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya.

3) Visi – misi Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya.

4) Struktur kepengurusan Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya

5) Data yang menggambarkan kedisiplinan karyawan Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya. (ex: Absen/data prestasi)

6) Data prestasi yang pernah diterima pemimpin Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya

F. Teknik Pemeriksaan dan Keabsahan Data

Dalam sebuah penelitian kualitatif keilmuan merupakan faktor utama menjaga keilmuan tersebut dapat dilihat dari data yang ada, sedangkan distori data bisa terjadi dalam penelitian sendiri dan juga terjadi dari informan. Maka untuk mengurangi atau mengadakan keabsahan data, peneliti perlu mengecek kembali sebelum diproses dalam bentuk laporan yang disajikan. Agar tidak terjadi kesalahan maka digunakan teknik sebagai berikut:


(63)

1. Perpanjangan Keikutsertaan

Keikutsertaan peneliti sangat menentukan dalam pengumpulan data. Keikutsertaan itu tidak hanya dilakukan dalam waktu singkat, tetapi memerlukan perpanjangan keikutsertaan peneliti pada latar penelitian.11

Dengan memperpanjang keikutsertaan peneliti dapat menguji

ketidakbenaran informasi berasal dari responden maupun kesalah pahaman peneliti sendiri dalam menangkap informasi tersebu. Dalam hal ini peneliti mendatangi lokasi penelitian satu mingggu dua kali dan melihat aktivitas-aktivitas yang terjadi di Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya.

2. Meningkatkan Ketekunan

Ketekunan pengamatan bermaksud mencari dan menemukan ciri-ciri serta unsur lainnya yang sangat relevan dengan persoalan peneliti dan kemudian memusatkan diri pada hal-hal tersebut secara rinci.

Peneliti meningkatkan ketekunan dengan cara mengecek secara berulang-ulang data yang di dapat dari lapangan. Sehingga peneliti bisa senantiasa memperbaiki data-data yang di peroleh secara berkesinambungan. Jika dirasa ada data yang kurang jelas, maka peneliti mencoba menanyakan kembali.

3. Triangulasi

Triangulasi dalam pengujian kredibilitas ini diartikan sebagai pengecekan data dari berbagai sumber dengan berbagai cara dan berbagai waktu. Namun

11


(64)

karena keterbatasan dalam penelitian ini, maka peneliti hanya menggunakan triangulasi sumber dimana peneliti menguji kredibilitas data dengan cara mengecek dan membandingkan data dari beberapa sumber. Dalam penelitian ini tidak cukup hanya mengandalkan data yag diperoleh dari hasil penelitian lapangan, melainkan sumber lain di luar yang berupa buku, dokumen dan lainnya untuk membandingkan dan melengkapi data yang dibutuhkan.

G.Teknik Analisa Data

Analisa data adalah proses menemukan dan menyusun data yang diperoleh dari hasil wawancara dengan informan, catatan lapangan dan dokumentasi dengan cara mengklarifikasikan kedalam kategori, menjabarkan dan memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari untuk membuat kesimpulan sehingga dapat dipahami oleh peneliti dan pembaca.12 Analisis data ini bertujuan untuk mengetahui manajemen dan karakteristik etos kerja di Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya. Adapun teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis data kualitatif, mengikuti konsep yang diberikan Miles dan Huberman. Teknik-teknik datanya adalah sebagai berikut:13

12

Ibid, hal 89

13


(1)

127

lapangan dan terhadap subyek penelitian. Sehingga nantinya penelitian dapat berjalan dengan lancar dan tidak canggung. Membangun hubungan baik dengan informan merupakan alternative penting dalam rangka mencari data sebanyak-banyaknya, dan mengetahui serta langsung kondisi sosial yang ada.

2. Fakultas atau Program Studi

Diharapkan dapat memberikan motivasi bagi fakultas untuk mengembangkan lagi pada ilmu Manajemen Etos Kerja


(2)

DAFTAR PUSTAKA

AA, Gondokusumo. (1995). Komunikasi Penugasan. Cet-5. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung

Ahmad A. K. Muda. 2006. Kamus Lengkap Bahasa Indonesia. Yogyakarta: Media Center

Ambile. 1997. Motivasi Creativity in Organization: On Doing What You Love

and Loving what you do. California Management Review. Vol. 40. No.11

Anoraga,Panji. 1992. Psikologi Kerja. Jakarta : Rineka Cipta

A.Oldham, Commings, G.R. (1997). Enhancing Creativity: Managing Work

Context for The High Potential Employee. California Managemen Review. Vol.40.

No.1

Ali, Muhammad. 1985. Penelitian Pendidikan, Prosedur, dan Teknologi. Bandung: Angkasa

Ardiansyah, Mohammad. 2001. Hubungan Persepsi Kualitas Kehidupan

Bekerja dengan Etos Kerja. Medan: Skripsi Tidak Diterbitkan

Baitsh, Abdul. 2008. Islam dan Manajemen Koperasi: Prinsip dan Strategi

Pengembangan Koperasi, Malang: UIN-Maliki Press

Bedjo, Siswanto. 1982. Manajemen Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Baru Bekum, Rafik Issa. 2004. Etika Bisnis Islami. Yogyakarta : Pustaka Pelajar B, Weiner. 1990. History Of Motivational Research In Education. Journal Of Educational Psyhology. 82(4)

DR, Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta

Fattah, Nanang. 2011. Landasan Manajemen Pendidikan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya


(3)

Fauroni, R. Lukman. 2006. Etika Bisnis Dalam Al-Qur’an. Yogyakarta: Pustaka Pesantren

Fitria, Astri. Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Sikap Akuntan dalam

Perubahan Organisasi dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening.

Jurnal Maksi, vol 3 Agustus 2003

Henk ten Napel. 1994. Kamus Teologi Inggris-Indonesia. Jakarta : PT BPK Gunung Mulia

Ibrahim Indrawijaya, Adam. 1983. Perilaku Organisasi. Bandung: Sinar Baru

Isnaini, Rodiyah. 2006. Pengaruh Nilai Kebersamaan Budaya Local Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kreativitas Kerja Pegawai Di Bkm Kabupaten

Siduarjo. Skripsi S1(tidak diterbitkan). Surabaya: Universitas Airlangga

Jansen . Sinamo. 2011. “Delapan Etos Kerja Provesional”,cet-10

Jansen, Sinamo. 2015. Delapan Etos Kerja Profesional. hal.6; Tasmara, Toto, 1995/2002. Etos Kerja Pribadi Muslim

J.P Paunenon, Meyer, V, Gelletly, I.R, Goffin, R.D, and Jackson, D.N. (1989). “Organizational Commitment and Job Performance: It’s The Nature of The

Commitment That Counts, Journal of Applied Psychology”, Vol.74

J. Zhou and George, J.M. (2001). When Job Dissatisfaction Leads to

competitive Encouraging The Expression of Voice. Academy of Management Journal

Kamil Mat Zin, Muhammad. 2001. Minat Dan Motivasi Pelajar Terhadap Mata Pelajaran Pendidikan Islam KBSM: Satu Tinjauan Ke Atas Pelajar-Pelajar

Tingkatan 4 Di Sekolah Menengah Kebangsaan Tanjung Adang, Gelang Patah, Johor

Bahru, Johor. Tidak diterbitkan. Tesis Sarjana Muda. Universiti Teknologi Malaysia, Skudai.


(4)

Kamariyah, Sri. 2006. Kepercayaan Karyawan Terhadap Terhadap

Organisasi (Organization Trust) Atas Terjasinya Konflik. Surabaya: Skripsi-S1 (tidak

diterbitkan). Surabaya: Universitas Airlangga

Lexy J. Moleong. 2008. Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: Remaja Rosda Karya

Majid, Nurcholis. 2000. Islam Doktrin dan Peradaban. Jakarta: Yayasan Paramadina

Manullang, M. 2001. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press

M. Herujito, Yayat. 2006. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta: Gramadia Moekijat. 1997. Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan kerja. Bandung: CV Pionir Java.

Marzuki. 2002. Metodelogi Riset, Yogyakarta: BPFE

Nazir, Moch. 1999. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia

Novliadi, Ferry. 2009. Hubungan antara Organization Based Self Esteem

dengan Etos Kerja . Medan: Skripsi Tidak Diterbitkan

Primandini Ajeng, Widhartika. 2006. Analisis Pengaruh Faktor Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Pada Kegairahan Kerja Karyawan Pada Perusahaan

Daerah Air Minum (PDAM) Cabang Bojonegoro. Skripsi S1 (tidak diterbitkan).

Surabaya Universitas Airlangga

RA Baron, & GreenBerg, J. (1997). Behavior in Organication:

Understanding and Managing The Human Side Of Work, Sixth Edition, New Jersey,

Prentice

Ravianto, J. 1985. Produktivitas dan Manusia Indonesia. Jakarta: Lembaga Siup

S. Schuler, Randall. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga


(5)

Siagian, Sondang P. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Siagian, Sodang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineke Cipta

S.P. Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Strees, R.M. 1985. Organizational Effectiveness: A. Behavioral View,

California. Good Year Publishing Company.Inc

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta

Sukardewi, Nyoman et. all., “Kontribusi Adversity Quotient (AQ) Etos Kerja

dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru SMA Negeri di Kota Amlapura” dalam JurnalAkuntansi Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, volume 4, 2013

Syukur, Abdullah. 1987. Kumpulan Makalah “Study Implementasi Latar

Belakang Konsep Pendekatan dan Relevansinya Dalam Pembangunan”. Persadi,

Ujung Pandang

Tasmara, Toto. 1995. Etos Kerja Pribadi Muslim. Yogyakarta : PT. Dana Bhakti Wakaf

T. Hani , Handoko. Tasmara, Toto. 2002. Membudayakan Etos Kerja Islam. Jakarta: Gema Insane

2001. Manajemen Personalia, Yogyakarta: BPFE

T. Sulistiyani dan Rosidah, Ambar. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu

Tim Fakultas Dakwah, 2008, Pedoman Teknis Penulisan Skripsi, Surabaya (IAIN SUNAN AMPEL Surabaya)

Tim Prima Pena, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Gita Media Press

Usman, Nurdin. 2002. Konteks Implementasi Berbasis Kurikulum. Jakarta:PT. Raja Grafindo Persada


(6)

Ulya, Azimatul. 2010. “Strategi Kepala Sekolah Dalam Peningkatan Mutu

Tenaga Pendidik di Sri Hidayatullah Semarang”. Skripsi, Jurusan Kependidikan

Islam Fakultas Tarbiyah IAIN Walisongo Semarang

Ventura. 2008. “Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja melalui prilaku karyawan pada guru SMA Swasta di Kawasan Surabaya

Barat” Vol.11, no 3

Wijaya, A.W. Perencanaan Sebagai Fungsi Manajemen, Jakarta: Bina Aksara Usman, Nurdin. 2002. Konteks Implementasi Berbasis Kurikulum. Jakarta:PT. Raja Grafindo Persada

http://yatimmandiri.org/page/tentang-yatim-mandiri.html

Yatim Mandiri, 2012, Profile Yayasan Yatim Mandiri, diposting pada tahun 2012 dari http://yatimmandiri.org/m/tentang-kami

http://yatimmandiri.org/page/tentang-yatim-mandiri.html Majalah Yatim, 2014, Program Yatim Mandiri, April 2014

Yatim Mandiri, 2012, Prestasi Yayasan Yatim Mandiri, diposting pada tahun 2012 dari http://yatimmandiri.org/prestasi/