PENGARUH KOMPETENSI KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL KANTOR IMIGRASI KLAS I BANDUNG.

(1)

PEGAWAI NEGERI SIPIL KANTOR IMIGRASI KLAS I

BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Ujian Sidang Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen

Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh: Gizka Puji Alivia

1000652

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(2)

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi dengan judul “Pengaruh

Kompetensi Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Imigrasi Klas I Bandung ini beserta seluruh isinya benar-benar karya saya sendiri dan tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara yang tidak sesuai dengan etika keilmuan yang berlaku dalam masyarakat keilmuan.

Atas pernyataan ini, saya siap menanggung risiko ataupun sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila kemudian ditemukan adanya pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya saya ini atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya saya ini.

Bandung, Agustus 2014

(3)

Oleh : Gizka Puji Alivia

Skripsi yang Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

©Gizka Puji Alivia 2014 Universitas Pendidikan Indonesia

Agustus 2014

Hak Cipta dilindungi undang – undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

(4)

(5)

Gizka Puji Alivia, 2014

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xiii

DAFTAR GAMBAR ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 11

1.3 Rumusan Masalah ... 13

1.4 Tujuan Penelitian ... 13

1.5 Manfaat Penelitian ... 14

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ... 15

2.1 Kajian Pustaka ... 15

2.1.1 Konsep Kompetensi Kepemimpinan ... 15

2.1.1.1 Pengertian Kompetensi Kepemimpinan . 15 2.1.1.2 Fungsi Kepemimpinan………. 17

(6)

2.1.1.3 Jenis-jenis Kompetensi Kepemimpinan ... 18

2.1.1.4 Teori Kepemimpinan ... 20

2.1.2 Konsep Lingkungan Kerja Non Fisik ... 23

2.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 23

2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ... 25

2.1.2.3 Jenis-jenis Lingkungan Kerja... 27

2.1.2.4 Lingkungan Kerja Non Fisik... 27

2.1.2.5 Teori Lingkungan Kerja Non Fisik ... 28

2.1.2.6 Usaha Menciptakan Lingkungan Kerja Non Fisik ... 31

2.1.2.7 Faktor-faktor Lingkungan Kerja Non Fisik ... 34

2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai ... 35

2.1.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai ... 35

2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 36

2.1.3.3 Penilaian Kinerja ... 39

2.1.3.4 Kriteria Penilaian Kinerja ... 45

(7)

Gizka Puji Alivia, 2014

2.2 Pengaruh Kompetensi Kepemimpinan dan Lingkungan

Kerja Non Fisik terhadap Kinerja Pegawai ... 49

2.3 Penelitian Terdahulu ... 52

2.4 Kerangka Pemikiran ... 52

2.5 Hipotesis ... 59

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 61

3.1 Objek Pelitian ... 61

3.2 Metode dan Desain Penelitian ... 61

3.2.1 Metode Penelitian ... 61

3.2.2 Desain Penelitian ... 62

3.3 Operasionalisasi Variabel ... 63

3.4 Jenis, Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ... 72

3.4.1 Jenis dan Sumber Data ... 72

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ... 73

3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ... 74

3.5.1 Populasi ... 74

3.5.2 Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ... 74

3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 75

3.6.1 Uji Validitas ... 75

(8)

3.7 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis ... 80

3.7.1 Rancangan Analisis Data ... 80

3.7.2 Method of Successive Interval (MSI) ... 83

3.7.3 Analisis Korelasi ... 85

3.7.4 Analisis Regresi Linear Berganda ... 87

3.7.5 Koefisien Determinasi ... 88

3.7.6 Uji Hipotesis ... 89

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 92

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... 92

4.1.1 Sejarah Instansi ... 92

4.1.2 Visi dan Misi Instansi ... 94

4.1.3 Struktur Organisasi ... 96

4.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden ... 97

4.3 Analisis Data ... 102

4.3.1 Pengukuran Kompetensi Kepemimpinan ... 102

4.3.2 Pengukuran Lingkungan Kerja Non Fisik ... 105

4.3.3 Pengukuran Kinerja Pegawai ... 108

4.4 Gambaran Umum Variabel Penelitian ... 111

4.4.1 Gambaran Kompetensi Kepemimpinan di Kantor Imigrasi Klas I Bandung ... 111

(9)

Gizka Puji Alivia, 2014

4.4.1.1 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel

Kompetensi Kepemimpinan ... 127

4.4.2 Gambaran Lingkungan Kerja Non Fisik di Kantor Imigrasi Klas I Bandung ... 130

4.4.2.1 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik ... 145

4.4.3 Gambaran Kinerja Pegawai Kantor Imigrasi Klas I Bandung ... 148

4.4.3.1 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kinerja Pegawai... 163

4.5 Hasil Pengujian Statistik ... 166

4.5.1 Uji Normalitas ... 166

4.5.2 Analisis Korelasi Product Moment ... 167

4.5.3 Analisis Korelasi Berganda ... 170

4.5.4 Analisis Regresi Linear Berganda ... 171

4.5.5 Uji Hipotesis (Uji F dan Uji t) ... 174

4.6 Pembahasan Hasil Penelitian ... 176

4.6.1 Pembahasan Kompetensi Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Non Fisik, dan Kinerja Pegawai Kantor Imigrasi Klas I Bandung ... 176

(10)

4.6.1.1 Pembahasan Kompetensi

Kepemimpinan di Kantor Imigrasi

Klas I Bandung ... 176

4.6.1.2 Pembahasan Lingkungan Kerja Non Fisik di Kantor Imigrasi Klas I Bandung ... 180

4.6.1.3 Pembahasan Kinerja Pegawai Kantor Imigrasi Klas I Bandung ... 181

4.6.2 Pengaruh Kompetensi Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Kantor Imigrasi Klas I Bandung ... 184

4.6.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja Pegawai Kantor Imigrasi Klas I Bandung . 185 4.6.4 Pengaruh Kompetensi Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja Pegawai Kantor Imigrasi Klas I Bandung ... 186

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 189

5.1 Kesimpulan ... 189

5.2 Saran ... 190

(11)

Gizka Puji Alivia, 2014 LAMPIRAN

(12)

ABSTRAK

Gizka Puji Alivia (1000652) “Pengaruh Kompetensi Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Imigrasi Klas I Bandung”, dibawah bimbingan Prof. Dr. H. Nanang Fattah, M.Pd.

Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh gambaran mengenai kompetensi kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik serta kinerja pegawai. Serta untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara kompetensi kepemimpinan, lingkungan kerja non fisik dan kinerja pegawai Kantor Imigrasi Klas I Bandung.

Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif. Populasi berjumlah 104 responden. Teknik analisis yang digunakan adalah koefisien korelasi pearson product moment dan analisis regresi berganda. Pengujian hipotesis dengan menggunakan uji t-test untuk melihat pengaruh parsial dan uji f untuk melihat pengaruh secara simultan.

Hasil penelitian menunjukan bahwa kompetensi kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik serta kinerja pegawai Kantor Imigrasi Klas I Bandung berada pada kategori sedang. Hasil perhitungan korelasi, variabel kompetensi kepemimpinan (X1) memiliki hubungan yang positif dengan klasifikasi sedang

dengan kinerja pegawai (Y). Sedangkan variabel lingkungan kerja non fisik (X2)

memiliki hubungan yang positif dengan klasifikasi sedang dengan kinerja pegawai (Y). Nilai R Square sebesar 0,340 atau 34% memiliki arti bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh kompetensi kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik sebesar 34%.

Kata Kunci: Kompetensi Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Non Fisik, Kinerja Pegawai

(13)

ABSTRACT

Gizka Puji Alivia (1000652), “The Effects of Leadership Competencies and Non-Physical Working Environtment towards Employee Performance Kantor Imigrasi Klas I Bandung”, Under The Guidance of Prof. Dr. H. Nanang Fattah, M.Pd.

This study aims to describe leadership competencies and mon-physical working environment, and employee performance of Kantor Imigrasi Klas I Bandung. Aspects examinated included three things: compensation, work environment, and job satisfaction.

This research uses descriptive and verification methods. Population of 104 respondents. The analysis technique used is the pearson product moment correlation coefficient and multiple regression analysis. Hypothesis testing using t-test to see the effect of partially and f testing for see the influence of simultaneous.

The results showed that leadership competencies and working environment with employee performance of Kantor Imigrasi Klas I Bandung are located in the middle category. The result of correlation calculations, leadership competencies variables (X1) has a positive relationship with a middle classification. As for thenon-physical working environment variables (X2) has a positive relationship with a middle classification. R Square of 0,340 or 34% variables means leadership competencies and non-physical working environment can effect employee performance variable was 34%.

Key Words: Leadership Competencies,Non-Physical Work Environment, Employee Performance

(14)

B AB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Kantor Imigrasi Klas I Bandung merupakan salah satu unit pelaksana teknis keimigrasian yang berada di jajaran Kementerian Hukum dan HAM yang bertanggung jawab langsung kepada Kantor Wilayah Kementrian Hukum dan HAM Jawa Barat. Keimigrasian merupakan bagian dari penyelenggaraan administrasi negara, dalam rangka melaksanakan tugas pemerintah dan tugas pembangunan. Peran imigrasi sangat penting mengingat pelaksanaan dan pelayanan keimigrasian yang menyangkut Warga Negara Indonesia (WNI) maupun Warga Negara Asing (WNA) dari berbagai negara-negara didunia. Imigrasi mempunyai peranan penting dan strategis terutama dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya (tupoksi) yaitu sebagai institusi yang melaksanakan pelayanan baik langsung maupun tidak langsung terhadap para pemohon keimigrasian seperti dokumen perjalanan yaitu Surat Perjalanan Republik Indonesia dan Surat Perjalanan Laksana Paspor; fasilitas keimigrasian pada warga negara asing yaitu pemberian visa, izin tinggal dan status keimigrasian, penyidikan dan penindakan keimigrasian; dan sistem teknologi keimigrasian.

(15)

Dalam pencapaian tersebut, Kantor Imigrasi Klas I Bandung juga tak luput dari kendala yang dihadapinya diantaranya adalah SDM yang kurang optimal, koordinasi yang belum maksimal, sarana dan prasarana yang belum memadai yang mengakibatkan pemohon merasa kurang dilayani dengan baik.

Salah satu organisasi yang mempunyai peran penting dalam satu negara adalah organisasi pemerintahan. Sumber daya manusia yang bekerja didalamnya biasa disebut PNS atau Pegawai Negeri Sipil. Pegawai Negeri Sipil (PNS) mempunyai peran yang sangat strategis yaitu sebagai agen pelayanan dan pemberdayaan masyarakat.

Salah satu sektor pemerintah yang menjadi ujung tombak adalah sektor pelayanan publik. Sektor ini mempunyai peranan penting dalam pemerintahan karena dapat dirasakan langsung oleh masyarakat. Sektor ini juga yang biasanya dijadikan tolak ukur masyarakat untuk menilai kinerja aparatur pemerintah.

Untuk mengukur kepuasan masyarakat, Kantor Imigrasi Klas I Bandung menyediakan Kiosk Multimedia dan Embedded mini-PC. Setiap pengunjung dipersilahkan untuk memilih menekan tombol puas, kurang puas, atau tidak puas. Sistem ini menangani penerimaan feedback dari masyarakat melalui perangkat/terminal khusus. Berikut ini adalah survey kepuasan masyarakat terhadap pelayanan di Kantor Imigrasi Klas I Bandung.

(16)

Sumber : diolah dari data bagian informasi dan komunikasi Kantor Imigrasi Klas I Bandung

Gambar 1.1

Grafik Indeks Kepuasan Masyarakat terhadap Pelayanan di Kantor Imigrasi Klas I Bandung

Dari gambar 1.1 dapat diketahui bahwa tingkat kepuasan masyarakat terhadap pelayanan di Kantor Imigrasi Klas I Bandung sangat rendah. Tahun 2013 terjadi penurunan kepuasan masyarakat yaitu sebanyak 45% dari tahun 2012 yaitu sebanyak 50%. Sementara ketidakpuasan terus meningkat yaitu pada tahun 2012 dan 2013 sebanyak 35% masyarakat merasa tidak puas terhadap pelayanan di Kantor Imigrasi Klas I Bandung.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

2011 2012 2013

Indeks Kepuasan Masyarakat

Puas

Kurang Puas Tidak Puas

(17)

Masalah yang sering muncul di perusahaan maupun instansi pemerintahan adalah mengenai rendahnya kinerja pegawai. Masalah mengenai rendahnya kinerja pegawai merupakan masalah yang harus diperhatikan oleh instansi karena dapat mempengaruhi kinerja organisasi itu sendiri. Penurunan kinerja pegawai tersebut dapat terlihat dari tingkat absensi Pegawai Negeri Sipil Kantor Imigrasi Klas I Bandung.

Tabel 1.1

Tingkat Absensi Pegawai Kantor Imigrasi Klas I Bandung Tahun 2012

No. Bulan

Pegawai yang hadir sebulan penuh

Pegawai yang absen

1 Januari 100 4

2 Februari 101 3

3 Maret 99 5

4 April 103 1

5 Mei 102 2

6 Juni 101 3

7 Juli 99 5

8 Agustus 100 4

(18)

10 Oktober 100 4

11 November 96 8

12 Desember 97 7

Rata-rata/bulan 100 orang 4 orang

Sumber : data kepegawaian Kantor Imigrasi Klas I Bandung

Berdasarkan Tabel 1.1 dari jumlah Pegawai Negeri Sipil yaitu 104 orang maka persentase rata-rata pegawai yang hadir sebulan penuh adalah 100 orang dan yang absen setiap bulannya adalah 4 orang. Berdasarkan peraturan yang mengatur hak cuti pegawai maka bagi pegawai yang meninggalkan tugas tanpa keterangan/bukan dari hak cuti dianggap absen. Absensi dalam perusahaan merupakan masalah karena absensi berarti kerugian akibat terhambatnya penyelesaian pekerjaan.

Pegawai yang memiliki tingkat kehadiran rendah cenderung akan berdampak pada penurunan kinerja pegawai secara keseluruhan, karena jumlah jam kerja pegawai mengalami penurunan sehingga memperlambat pencapaian target kerja pegawai. Selain tingkat kehadiran pegawai, terdapat faktor lain yang dapat dijadikan ukuran kinerja pegawai, yaitu tingkat keterlambatan dan pulang cepat. Tingkat keterlambatan yang tinggi akan mempengaruhi kinerja pegawai karena mengurangi jam kerja pegawai dan dapat mengganggu kinerja pegawai secara keseluruhan. Seperti yang terlihat dalam Gambar 1.3 berikut:

(19)

Sumber: diolah dari data kepegawaian Kantor Imigrasi Klas I Bandung

Gambar 1.1

Tingkat Keterlambatan dan Pulang Cepat Pegawai Kantor Imigrasi Klas I Bandung

Berdasarkan grafik diatas, dapat terlihat bahwa persentase terlambat masuk dan cepat pulang mengalami peningkatan pada dua tahun terakhir. Namun ada kecenderungan pegawai mengulangi pelanggaran tersebut walaupun telah mendapatkan peringatan dari atasan. Dampak dari ketidaktaatan pegawai terhadap peraturan, berpengaruh pada rendahnya kinerja pegawai sehingga tidak sesuai dengan target yang telah ditetapkan.

0 1 2 3 4 5 6 7

2010 2011 2012 2013

Terlambat Pulang Cepat

(20)

Kinerja organisasi merupakan gambaran dari apa yang telah dicapainya, untuk mengukur keberhasilan atau kegagalan dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya. Dalam konteks manajemen, kinerja digunakan sebagai indikator untuk melakukan penilaian secara periodik mengenai efektivitas operasional organisasi, pembagian tugas dalam organisasi dan pegawai sesuai dengan standar yang ditetapkan sebelumnya. Berikut adalah persentase pencapaian kinerja Kantor Imigrasi Klas I Bandung.

Tabel 1.2

Pencapaian Kinerja Kantor Imigrasi Klas I Bandung Periode 02 Januari s.d. 31 Desember 2013

Program Capaian Kinerja

Kerjasama antar instansi

pemerintah/swasta/lembaga terkait

65%

Peningkatan kualitas pelayanan publik 53%

Bimbingan teknis dan diklat 71%

Operasional pelayanan hukum di bidang keimigrasian

65%

Penyelenggaraan operasional dan pemeliharaan kantor

55%

(21)

Pembinaan mental agama 70% Sumber: data kepegawaian Kantor Imigrasi Klas I Bandung

Untuk menggambarkan keberhasilan atau kegagalan pencapaian sasaran ini telah disepakati suatu skala pengukuran ordinal pencapaian kinerja sebagai berikut:

Tabel 1.3

Klasifikasi Nilai Capaian Kinerja

Klasifikasi nilai capaian

kinerja Predikat

Lebih dari 80% Sangat baik

70%-79% Baik

60%-69% Sedang

50%-59% Kurang baik

Kurang dari 50% Buruk

Sumber: data kepegawaian Kantor Imigrasi Klas I Bandung

Berdasarkan klasifikasi nilai capaian kinerja tersebut, terdapat program yang memiliki capaian kinerja yang paling kurang baik yaitu peningkatan kualitas pelayanan publik. Buruknya pencapaian kinerja ini perlu segera dicarikan pemecahannya, sebab dapat menghambat pencapaian tujuan organisasi.

Selain itu, sejumlah masalah juga turut berkembang di seputar pelayanan pembuatan paspor. Berikut ini artikel-artikel hasil penelusuran yang dilakukan peneliti terhadap keluhan atas sajian pelayanan yang diselenggarakan di Kantor Imigrasi Klas I Bandung:

(22)

1. Keluhan yang disampaikan seorang warganegara Indonesia yang tinggal di Jepang bernama Ida Rosida dalam kolom Surat Pembaca pada Detikom tertanggal 30 November 2007. Ibu Ida menyampaikan bahwa petugas pelayanan yang mewawancari adiknya mempersulit proses layanan yaitu tidak meminjamkan mesin fax untuk mengirim data dari Jepang guna keperluan mengurus paspor di Bandung. Situasi tersebut menunjukkan indikasi bahwa aspek emphaty dalam pelayanan kurang memperoleh perhatian dari petugas layanan di Kantor Imigrasi Klas I Bandung.

(http://suarapembaca.detik.com/read/2007/11/30/102109/859804/283/foto/index.h tml).

2. Keluhan yang disampaikan oleh Bapak Harry Penduduk Sukamenak Bandung yang dimuat dalam Harian Kompas edisi 19 Juni 2009.

Isi keluhannya adalah lambannya waktu pembuatan paspor yang mencapai lima hari akibat sistem informasi data kependudukan yang tidak terintegrasi sehingga proses pengecekan dokumen pembuatan paspor memakan waktu yang cukup lama. Hal ini mengindikasikan bahwa ada masalah dengan aspek responsiveness dalam pelayanan yang disajikan oleh petugas Kantor Imigrasi Bandung.

(http://www.kompas.com/suratpembaca/read/8482).

3. Selanjutnya ada sebuah artikel berujudul “Ricuh, Pelayanan Paspor di Kantor Imigrasi.” Artikel ini dimuat pada situs Antaranews yang dipublikasikan pada

(23)

tanggal 1 Agustus 2008. Berdasarkan artikel tersebut ditemukan indikasi masalah bahwa penguasaan petugas pelayanan di kantor Imigrasi Klas 1 Kota Bandung terhadap penerapan sistem komputerisasi yang baru mengalami hambatan dalam pengoperasiannya sehingga berpengaruh terhadap pelayanan pembuatan paspor. Hal ini mengindikasikan terdapat masalah dengan aspek tangibles pada pelayanan pembuatan paspor.

(http://www.antara.co.id/print/?i=1217593210).

Berdasarkan data-data yang telah diuraikan di atas mengenai indeks kepuasan masyarakat, ketidakhadiran, keterlambatan, pulang cepat dan pencapaian kinerja yang terjadi pada Kantor Imigrasi Klas I Bandung dapat disimpulkan bahwa data-data tersebut mengidentifikasikan bahwa kinerja pegawai Kantor Imigrasi Klas I Bandung belum optimal.

Dalam kaitan ini maka pendekatan ilmu yang digunakan adalah ruang lingkup perilaku organisasi yaitu berkenaan dengan perilaku individu dan perilaku kelompok mempengaruhi organisasi dan organisasi mempengaruhi perilaku individu dan perilaku kelompok. Sehingga bahan kajian dalam perilaku organisasi meliputi sikap dan persepsi manusia, dalam hal ini sikap pegawai terhadap pekerjaannya, terhadap rekan sekerja, pimpinanya dan sebagainya, serta perilakunya dalam konflik, kerjasama, komunuikasi, motivasi dan lain-lain.

(24)

Dari paparan diatas, dan upaya dalam memecahkan masalah kinerja pegawai pada Kantor Imigrasi Klas I Bandung yang belum optimal maka perlu dilakukan penelitian. Inilah yang menarik penulis untuk melakukan penelitian. Selanjutnya akan dituangkan dalam bentuk skripsi yang berjudul: “Pengaruh Kompetensi Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Imigrasi Klas I Bandung”.

1.2 Identifikasi Masalah

Pada umumnya suatu instansi/perusahaan selalu ingin menjadi terkemuka agar mampu bersaing dengan yang lainnya. Performa instansi/perusahaan dapat dikatakan baik jika dapat berjalan sesuai dengan visi dan misi organisasi. Salah satu penentu performa instansi/perusahaan adalah sumber daya manusia yang berkompeten. Tercapainya tujuan organisasi tergantung dari kinerja para pegawainya. Seperti yang

diungkapkan oleh Veithzal Rivai (2005:309) bahwa “Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya organisasi untuk mencapai tujuannya.”

Namun jika SDM memiliki kinerja rendah maka akan berakibat pula terhadap terhambatnya tujuan organisasi. Oleh karena itu, kinerja pegawai harus terus ditingkatkan secara berkesinambungan. Menurut Prawirosentono (1999:22) f aktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu keahlian pemimpin yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, lingkungan kerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan.

(25)

Selanjutnya A.A Prabu Mangkunegara (2006:15) mengutip dari A. Dale Timple yang menyatakan faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

Berdasarkan latar belakang yang telah diurai di atas, yang menjadi inti permasalahan dalam penelitian ini adalah masalah kinerja pegawai yang menurun di lihat dari indeks kepuasan masyarakat, ketidakhadiran, keterlambatan, pulang cepat dan pencapaian kinerja yang terjadi pada Kantor Imigrasi Klas I Bandung. Kinerja pegawai yang belum optimal tersebut bisa mengakibatkan tujuan instansi sulit untuk tercapai, sehingga instansi harus ambil andil dalam peningkatan kinerja pegawai.

Dari beberapa faktor tersebut penulis tertarik meneliti kompetensi kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Karena seorang pemimpin selalu dituntut untuk memiliki kompetensi yang baik sehingga dapat mengetahui atau menebak kebutuhan, keinginan, dan harapan bawahannya dengan mengamati perilaku mereka, untuk kemudian memilih metode yang dapat digunakan supaya mereka mau bertindak sesuai dengan tujuan pemimpin. Selain itu lingkungan kerja non fisik yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga kinerja pegawai akan tinggi.

(26)

Untuk menghasilkan kinerja yang baik maka diperlukan peraturan sebagai pedoman yang harus ditaati oleh pegawai. Selain itu instansi juga harus menciptakan hubungan timbal balik yang seimbang antara kebutuhan organisasi dengan kebutuhan individu pegawai.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka rumusan masalah yang ingin diteliti adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran kompetensi kepemimpinan, lingkungan kerja non fisik, dan kinerja pegawai Kantor Imigrasi Klas I Bandung?

2. Bagaimana pengaruh kompetensi kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Kantor Imigrasi Klas I Bandung?

3. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawai Kantor Imigrasi Klas I Bandung?

4. Bagaimana pengaruh kompetensi kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawai Kantor Imigrasi Klas I Bandung?

1.4 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan di atas, tujuan dari penelitian ini adalah:

(27)

1. Untuk mengetahui gambaran kompetensi kepemimpinan, lingkungan kerja non fisik, dan kinerja pegawai Kantor Imigrasi Klas I Bandung.

2. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Kantor Imigrasi Klas I Bandung.

3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawai Kantor Imigrasi Klas I Bandung.

4. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawai Kantor Imigrasi Klas I Bandung.

1.5 Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritik

Penelitian ini diharapkan dapat mendukung, memperkuat, dan menambah wawasan dalam kajian dan teori Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia mengenai kompetensi kepemimpinan, lingkungan kerja non fisik, dan kinerja pegawai.

2. Manfaat Praktis

Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan saran bagi perusahaan dalam mengelola Sumber Daya Manusia terutama untuk meningkatkan kinerja pegawai di masa yang akan datang. Bagi peneliti, penelitian ini dapat menjadi pengalaman yang berharga dan menjadi bekal untuk penelitian yang dilakukan kemudian hari termasuk juga dalam penelitian untuk penyusunan karya-karya ilmiah di tingkat pendidikan yang lebih tinggi.

(28)

(29)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1Objek Penelitian

Objek penelitian dalam penulisan penelitian ini terdiri dari tiga variabel, variabel independennya adalah kompetensi kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik, sedangkan variabel dependennya adalah kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan di Kantor Imigrasi Klas I Bandung yang beralamat di Jalan Surapati No. 82 Kota Bandung. Subjek dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Kantor Imigrasi Klas I Bandung.

3.2Metode dan Desain Penelitian 3.2.1 Metode Penelitian

Berdasarkan variabel-variabel yang akan diteliti yaitu kompetensi kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik serta pengaruhnya terhadap kinerja pegawai Kantor Imigrasi Klas I Bandung maka metode penelitian yang digunakan untuk meneliti masalah ini adalah metode penelitian deskriptif dan verifikatif.

Tujuan dari penelitian deskriptif adalah membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki.

(30)

Hal tersebut sesuai dengan pendapat dari Sugiyono (2012:35) yang menyatakan bahwa "penelitian deskriptif merupakan penelitian yang bertujuan untuk memberikan gambaran dari variabel penelitian dimana penelitian ini tidak membuat perbandingan variabel itu pada sampel yang lain, dan mencari hubungan variabel itu dengan variabel lain". Adapun penelitian verifikatif adalah metode penelitian yang menguji hipotesis dengan cara mengumpulkan data dari lapangan. Dalam penelitian ini, akan diuji apakah terdapat pengaruh antara kompetensi kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik dengan kinerja pegawai Kantor Imigrasi Klas I Bandung.

3.2.2 Desain Penelitian

Menurut Suharsimi Arikunto (2006:51) “Desain penelitian adalah rencana

atau rancangan yang dibuat oleh peneliti sebagai ancar-ancar kegiatan yang akan

dilaksanakan”.

Istijanto (2009:30) mengungkapkan bahwa desain riset dapat dibagi menjad tiga macam. Pertama riset eksplanatory, yaitu desain riset yang digunakan untuk mengetahui permasalahan dasar. Kedua riset deskriptif, yaitu desain riset yang digunakan untuk menggambarkan sesuatu. Ketiga riset kausal, yaitu untuk menguji hubungan sebab akibat.

Desain penelitian yang digunakan adalah desain kausalitas, karena akan membuktikan hubungan sebab akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti.

(31)

3.3 Operasionalisasi Variabel

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

Kompetensi Kepemimpinan

(X1)

“Competencies can be defined as the enduring traits and characteristics that determine performance. Examples of competencies are initiative, influence, teamwork, innovation, and Task Achievement Penyampaian ide atau gagasan kepada bawahan Tingkat penyampaian ide atau gagasan kepada bawahan Ordinal

Keahlian teknis Tingkat keahlian teknis pimpinan dalam bekerja

Relationship Kerjasama

pimpinan dengan bawahan Tingkat kemampuan kerjasama antara pimpinan dengan bawahan dalam melakukan pekerjaan

(32)

strategic thinking.” Zwell (2000:18)

Komunikasi pimpinan dengan bawahan

Tingkat kepahaman komunikasi pimpinan dengan bawahan dalam melakukan pekerjaan

Personal attributes

Kemampuan mengendalikan stress

Tingkat kemampuan pimpinan dalam mengendalikan stres saat bekerja

Kemampuan menganalisis informasi

Tingkat kemampuan pimpinan dalam menganalisis informasi

(33)

Kesadaran terhadap pekerjaan

Tingkat kesadaran pimpinan

terhadap pekerjaan yang harus

dilakukannya

Konsistensi Tingkat konsistensi pimpinan dalam bekerja

Managerial Ketepatan

pengambilan keputusan

Tingkat ketepatan pimpinan dalam membuat keputusan

(34)

Motivasi Tingkat kemampuan pimpinan dalam memotivasi bawahan untuk bekerja

Mengatur strategi

Tingkat kemampuan pimpinan dalam mengatur strategi saat bekerja

Inisiatif Tingkat kemampuan berfikir inisiatif dalam

melaksanakan pekerjaannya

(35)

Leadership Percaya diri Tingkat

kepercayaan diri pimpinan dalam bekerja

Konseptual Tingkat tingkat kemampuan konseptual pimpinan dalam pekerjaan

Pemberian wewenang

Tingkat pemberian wewenang pimpinan kepada bawahan

Lingkungan Kerja Non Fisik

(X2)

Lingkungan Kerja Temporal

Hubungan antara pimpinan dengan

bawahan

Tingkat hubungan antara pimpinan dengan bawahan

(36)

“Lingkungan kerja

non fisik adalah semua aspek fisik psikologis kerja, dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan

pencapaian produktivitas.”

Duane P. Schultz dan Sydney E. Schultz dalam A.A

Prabu Mangkunegara

(2005:105)

Hubungan antara pegawai

Tingkat hubungan antara pegawai Lingkungan Kerja Psikologis Kenyamanan dalam ruangan Tingkat kenyamanan dalam ruangan

Jumlah jam kerja

Tingkat jumlah jam kerja Kenyamanan waktu Tingkat kenyamanan waktu bekerja

Kesesuaian jam kerja Tingkat kesesuaian jam kerja Kesesuaian waktu istirahat Tingkat kesesuaian waktu istirahat Kecukupan waktu istirahat  Tingkat kecukupan waktu

(37)

Rasa bosan

istirahat

Tingkat rasa bosan dalam bekerja

Kenyamanan Tingkat kenyamanan dalam bekerja

Kesulitan Tingkat kesulitan pekerjaan

Kesenangan Tingkat

kesenangan dalam bekerja

Tantangan pekerjaan

Tingkat tantangan pekerjaan

Keletihan Tingkat keletihan dalam bekerja

Kinerja Pegawai Quality Ketepatan kerja dan kualitas

Tingkat ketepatan kerja dan kualitas

(38)

(Y) “Performance is

defined as the record of outcomes produced on a specific job function

or activity during a specific time period.” Bernardin dan Russel dalam Sedarmayanti (2013:260) pekerjaan Ketelitian mengerjakan pekerjaan Kemampuan dalam bekerja Kemampuan menganalisis data atau informasi pekerjaan

Tingkat ketelitian mengerjakan pekerjaan Tingkat kemampuan dalam bekerja Tingkat kemampuan menganalisis data atau informasi

Quantity Pencapaian

target kerja Penyelesaian jumlah pekerjaan Jumlah kesalahan dalam Tingkat pencapaian target kerja Tingkat penyelesaian jumlah pekerjaan

Tingkat jumlah kesalahan dalam

(39)

melaksanakan pekerjaan Kesesuaian pegawai melakukan pekerjaan sesuai prosedur melaksanakan pekerjaan Tingkat kesesuaian pegawai melakukan pekerjaan sesuai prosedur

Timeliness Pemanfaatan

waktu

Jam lembur pegawai

Tingkat pemanfaatan waktu

Tingkat jam lembur pegawai Cost Effective-ness Penggunaan daya organisasi Tingkat penggunaan daya organisasi

Need for Kebutuhan

pengawasan

Tingkat kebutuhan

(40)

Supervision dari atasan

Kemandirian dalam bekerja

Kreatif dalam bekerja

pengawasan dari atasan

Tingkat kemandirian dalam bekerja

Tingkat kreatif dalam bekerja

Interpersonal Impact

Mematuhi peraturan

Penghargaan pekerjaan

Kerjasama interpersonal

Tingkat mematuhi peraturan

Tingkat penghargaan

Tingkat kerjasama interpersonal

3.4 Jenis, Sumber dan Teknik Pengumpulan Data 3.4.1 Jenis dan Sumber Data

Penelitian membutuhkan sumber data sebagai bahan acuan dalam menjawab permasalahan penelitian. Data yang digunakan oleh penulis dalam penelitian harus

(41)

data yang relevan, lengkap dan merupakan data yang aktual. Adapun sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Data Primer

Data primer adalah data yang berasal langsung dari responden. Penelitian ini menggunakan sumber data primer yang diperoleh dari sub bagian kepegawaian dan umum serta sub bagian informasi dan komunikasi Kantor Imigrasi Klas I Bandung.

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang tidak langsung diperoleh dari objek penelitian, tetapi hasil pengumpulan dan pengolahan pihak lain. Data sekunder ini didapat melalui bahan-bahan kepustakaan sebagai data referensi.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yaitu cara yang digunakan peneliti dalam mengumpulkan data yang akan digunakan dalam penelitian. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu:

1. Studi Literatur

Studi literatur adalah pengumpulan data dan informasi melalui buku-buku, makalah, internet dan karya ilmiah lainnya guna memperoleh informasi yang berhubungan dengan teori-teori dan konsep-konsep yang berkaitan dengan masalah peneltian.

(42)

2. Kuesioner (Angket)

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2012:142). Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden. Selain itu, kuesioner juga cocok digunakan bila jumlah responden cukup besar dan tersebar di wilayah yang luas. Kuesioner dapat berupa pertanyaan atau pernyataan tertutup atau terbuka, dapat diberikan kepada responden secara langsung atau dikirim melalui pos atau internet.

3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel 3.5.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2012:80) “Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

3.5.2 Sampel dan Teknik Penarikan Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono:2012:81). Karena jumlah populasi lebih dari 100 orang maka teknik untuk pengambilan sampel menggunakan Rumus Slovin (Riduwan, 71:2013) sebagai berikut:

(43)

Keterangan : n : Jumlah sampel

N : Jumlah populasi = 104 responden

d2 : Presisi (ditetapkan 10% dengan tingkat kepercayaan 90%) Maka, jumlah sampel dalam penelitian ini adalah :

= 50,9 51 orang

Teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel (Sugiyono, 2012:81). Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini dengan probability sampling. Probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2012:82). Peneliti menggunakan salah satu dari teknik probability sampling yaitu simple random sampling. Dikatakan simple (sederhana) karena pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2012:82). Cara yang dilakukan dalam menarik simple random sampling adalah dengan sistem undian. Sistem undian dilakukan dengan membuat daftar pegawai kemudian dimasukan pada sebuah kotak dan diambil secara acak hingga terpilih sampel dari populasi tersebut.

3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.6.1 UjiValiditas

(44)

Validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur apa yang ingin di ukur, atau sejauh mana alat ukur yang digunakan mengenai sasaran. Menurut

Riduwan (2013:73), “Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat

keandalan atau kesahihan suatu alat ukur. Alat ukur yang kurang valid berarti

memiliki validitas rendah.”

Untuk menguji validitas alat ukur, terlebih dahulu dicari harga korelasi antara bagian-bagian dari alat ukur secara keseluruhan dengan cara mengkorelasikan setiap butir alat ukur dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir. Untuk pengujian validitas dalam penelitian ini akan digunakan rumus korelasi Product Moment yang dikemukakan oleh Pearson sebagai berikut:

√ } }

(Riduwan, 2013:73) Keterangan:

R hitung = Koefisien korelasi X = Jumlah skor tiap item Y = Jumlah skor total item

N = Jumlah sampel

Kriteria pengujian pada  = 0,05 dan derajat kebebasan (dk = n – 2). Pengujian statistik mengacu pada kriteria :

 r hitung > r tabel maka item pernyataan dinyatakan valid  r hitung≤ r tabel maka item pernyataan dinyatakan tidak valid

(45)

Hasil Pengujian Validitas Variabel Kompetensi Kepemimpinan

No. Item r hitung r tabel Keterangan

1 0,628 0,468 Valid

2 0,653 0,468 Valid

3 0,853 0,468 Valid

4 0,685 0,468 Valid

5 0,619 0,468 Valid

6 0,561 0,468 Valid

7 0,715 0,468 Valid

8 0,785 0,468 Valid

9 0,776 0,468 Valid

10 0,790 0,468 Valid

11 0,731 0,468 Valid

12 0,881 0,468 Valid

13 0,777 0,468 Valid

14 0,864 0,468 Valid

15 0,671 0,468 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer Tahun 2014

Tabel 3.2

Hasil pengujian Validitas Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik

No. Item r hitung r tabel Keterangan

1 0,796 0,468 Valid

2 0,514 0,468 Valid

3 0,823 0,468 Valid

4 0,783 0,468 Valid

5 0,675 0,468 Valid

6 0,777 0,468 Valid

7 0,765 0,468 Valid

8 0,692 0,468 Valid

9 0,727 0,468 Valid

10 0,484 0,468 Valid

11 0,665 0,468 Valid

12 0,569 0,468 Valid

13 0,772 0,468 Valid

(46)

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer Tahun 2014

Tabel 3.3

Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja Pegawai

No. Item r hitung r tabel Keterangan

1 0,808 0,468 Valid

2 0,655 0,468 Valid

3 0,790 0,468 Valid

4 0,686 0,468 Valid

5 0,716 0,468 Valid

6 0,741 0,468 Valid

7 0,592 0,468 Valid

8 0,714 0,468 Valid

9 0,669 0,468 Valid

10 0,535 0,468 Valid

11 0,746 0,468 Valid

12 0,812 0,468 Valid

13 0,814 0,468 Valid

14 0,625 0,468 Valid

15 0,749 0,468 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer Tahun 2014

Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan terhadap 20 responden dengan tingkat signifikan 5% dan derajat kebebasan (df) n-2 yaitu 20-2=18, sehingga diperoleh nilai sebesar 0,468. Dengan demikian setiap item pertanyaan dalam kuesioner dapat dikatakan valid, karena setiap item pertanyaan memiliki lebih besar daripada ( . artinya, pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner dapat dijadikan alat ukur apa yang hendak diukur.

(47)

Setelah dilakukan uji validitas atas pertanyaan yang digunakan dalam penelitian, selanjutnya dilakukan uji keandalan. Uji keandalan bertujuan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data pada dasarnya menunjukkan tingkat ketepatan, keakuratan, kestabilan atau konsistensi alat tersebut dalam mengungkapkan gejala tertentu dari sekelompok individual, walaupun dilakukan pada waktu yang berbeda.

Uji reliabilitas dilakukan untuk mendapatkan tingkat ketepatan alat pengumpul data (instrumen) yang digunakan. Langkah-langkah mencari nilai reliabilitas dengan metode Cronbach Alpha, adapun rumus untuk menghitung varians tiap item adalah sebagai berikut:

=

(Riduwan, 2013:74)

Dimana:

Si = Varians skor tiap-tiap item

∑X² = Jumlah kuadrat item X

(∑X)² = Jumlah item X dikuadratkan N = Jumlah responden

Selanjutnya masukkan ke dalam rumus cronbach alpha dengan rumus:

(48)

Dimana:

= Nilai reliabilitas

= Jumlah varians skor tiap-tiap item = Varians total

k = Jumlah item

Kriteria pengujian pada  = 0,05 dan derajat kebebasan (dk = n – 2). Pengujian statistik mengacu pada kriteria :

 r hitung > r tabel maka item pernyataan dinyatakan reliabel  r hitung≤ r tabel maka item pernyataan dinyatakan tidak reliabel 

Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel rhitung rtabel Keterangan

Kompetensi Kepemimpinan 0,951 0,468 Reliabel

Lingkungan Kerja Non Fisik 0,939 0,468 Reliabel

Kinerja Pegawai 0,946 0,468 Reliabel

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer Tahun 2014

Hasil uji reliabilitas variabel X dan variabel Y pada tabel di atas menunjukkan bahwa keduanya dinyatakan reliabel. Setelah memperhatikan kedua pengujian instrumen di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa instrumen dinyatakan valid dan reliabel.

3.7 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis 3.7.1 Rancangan Analisis Data

Setelah data terkumpul, maka langkah berikutnya adalah mengolah data.secara garis besar langkah-langkah pengolahan data yaitu:

(49)

a. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang terkumpul kembali setelah diisi oleh reponden seperti mengecek kelengkapan data artinya memeriksa isi instrumen pengumpulan data (termasuk kelengkapan lembar instrumen barangkali ada yang rusak).

b. Coding, dalam hal ini adalah pembobotan dari setiap item instrumen

berdasarkan pada pembobotan sebagai berikut: untuk jawaban positif ranking pertama dimulai dari skor yang terbesar sampai dengan yang terkecil dan untuk jawaban negatif ranking pertama dimulai dari skor yang terkecil sampai dengan yang terbesar. Nilai atau bobot untuk setiap jawaban positif diberi nilai 5-4-3-2-1, dan untuk jawaban negatif diberi skor 1-2-3-4-5. Pengukuran dalam kuesioner yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan menggunakan skala likert yaitu kuesioner yang disebarkan dan dibuat dengan sistem tertutup, artinya tanggapan untuk setiap pertanyaan telah disediakan dan responden hanya tinggal memberi tanda (√) pada kolom tanggapan sesuai dengan pendapat responden masing-masing.

c. Tabulating, yaitu menghitung hasil scoring, yang dituangkan kedalam tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel rekapitulasi adalah sebagai berikut:

Tabel 3.5

Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data

Resp. Skor Item Total 1 2 3 4 … N

(50)

d. Rancangan Analisis Deskriptif

Analisis yang digunakan untuk menggambarakan skor variabel X dan variabel Y serta kedudukannya. Analisis ini dilakukan dengan langkah-langkah

berikut:

- Menentukan jumlah Skor Kriterium (SK) dengan menggunakan rumus: SK = ST X JB X JR

Dimana:

ST = skor tertinggi JB = jumlah bulir JR = jumlah responden

- Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor kriterium, untuk mencari jumlah skor hasil angket menggunakan rumus:

∑Xi = X1 + X2 + X3 + … + Xn

dimana:

Xi = jumlah skor hasil angket variabel X

X1 – Xn = jumlah skor angket masing-masing responden

1 2 … N

(51)

- Membuat daerah kategori kontinum

Untuk melihat bagaimana gambaran tentang variabel secara keseluruhan yang diharapkan responden, maka peneliti membagi daerah kategori kontinum ke dalam tiga tingkatan sebagai berikut:

Tinggi = ST X JB X JR Sedang = SS X JB X JR Rendah = SR X JB X JR dimana:

ST = Skor tertinggi SS = skor sedang

SR = Skor rendah

JB = Jumlah bulir JR = Jumlah responden

- Menentukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan rumus :

- Selanjutnya menentukan daerah kontinum tinggi, sedang, dan rendah dengan cara menambahkan selisih (R) dari mulai kontinum tinggi sampai rendah.

(52)

a) Menentukan garis kontinum dan daerah letak skor untuk Kompetensi kepemimpinan (X1), Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) dan Kinerja

Pegawai (Y).

Rendah Sedang Tinggi

Gambar 3.1

Garis Kontinium Variabel X dan Y

b) Ananlisis Verifikatif

Analisis Verifikatif, digunakan untuk menguji hipotesis. Langkah-langkahnya dengan cara mengubah data ordinal menjadi interval dengan menggunakan Method of Successive Interval (MSI).

3.7.2 Method of Successive Internal (MSI)

Data variabel sebelumnya menggunakan ordinal tetapi dikarenakan pengolahan data dengan penerapan statistik parametik mensyaratkan dan sekurang-kurangnya harus diukur dalam skala interval maka perlu dilakukan transformasi ke data interval menggunakan Method of Successive Internal (MSI) dengan langkah-langkah berikut:

(53)

b) Untuk setiap butir tersebut tentukan berapa orang yang menjawab skor 1,2,3,4,5

c) Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proposisi, dengan menggunakan rumus :

d) Tentukan proporsi kumulatif

e) Dengan menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh

f) Tentukan nilai dentitas untuk setiap nilai z yang diperoleh g) TentukanSkala Value (SV) dengan rumus :

Dimana :

Scala Value : Nilai Skala

Density at Lower Limit : Densitas batas bawah

Density at Upper Limit : Densitas batas atas

Area Below Upper Limit : Daerah dibawah batas atas

Area Below Lower Limit : Daerah dibawah batas bawah

h) Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus :

Y = NS + k K = [1 + │NSmin │]

Langkah-langkah diatas apabila dijabarkan dalam bentuk tabel akan terlihat sebagai berikut :

Tabel 3.6

Pengubahan Data Ordinal Ke Interval

(54)

Frekuensi

Proporsi

Proporsi Kumulatif

Nilai

Skala Value

Catatan : Skala terkecil dibuat sebesar 1, maka SV terkecil adalah +

3.7.3 Analisis Korelasi

“Setelah data terkumpul maka langkah selanjutnya adalah menghitungnya

dengan menggunakan analisis korelasi yang bertujuan untuk menemukan ada tidaknya hubungan dan apabila ada, betapa eratnya hubungan serta berarti atau tidak

hubungan itu” (Suharsimi Arikuto, 2010:313).Variabel yang diteliti dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas yaitu Kompetensi kepemimpinan (X1) dan

Lingkungan kerja non fisik (X2) sedangkanvariabel terikatnya yaitu Kinerja pegawai

(Y) maka analisis korelasi yang digunakan analisis korelasi ganda.Kolerasi ganda merupakan angka yang menunjukkan arah dan kuatnya hubungan antara dua variabel secara bersama-sama atau lebih variabel lain, (Sugiyono, 2007:216).Korelasi ganda digunakan untuk menguji hubungan kedua variabel bebas X1 dan X2 terhadap Y.

(55)

√

Sugiyono, (2011:191)

dimana :

= Korelasi antara variabel dengan variabel secara bersama-sama dengan

variabel Y

= Korelasi product moment antara dengan Y

= Korelasi product moment antara dan

Terdapat dua jenis hubungan variabel yaitu hubungan positif dan negatif. Hubungan X dan Y dikatakan positif apabila kenaikan (penurunan) X pada umumnya diikuti kenaikan (penurunan) Y. ukuran yang dipakai untuk mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara X dan Y disebut Koefisien korelasi (r). Nilai r harus paling sedikit -1 dan paling besar 1, artinya:

 Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan positif.

 Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan negatif.

(56)

 Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi antara kedua variabel yang diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.

Tabel 3.7

Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Cukup

0,60 – 0,799 Tinggi

0,80 – 1,000 Sangat tinggi

Sumber: Arikunto, (2010:319)

3.7.4 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi digunakan peneliti bila peneliti bermaksud meramalkan bagaiamana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya), (Sugiyono, 2010:277). Analisis berganda ini adalah analisis tentang hubungan antara satu dependent variabel dengan dua atau lebih independent variabel.Penelitian ini terdiri dari dua variabel independen (kompetensi

(57)

kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik) dan satu variabel dependen (kinerja pegawai) maka penelitian ini menggunanakan analisis regresi berganda.

Persamaan untuk analisis regresi ganda adalah :

Sugiyono, (2011:192)

dimana :

Y = Kinerja pegawai

= Kompetensi kepemimpinan

= Lingkungan kerja non fisik

a = harga Y apabila X=0 (harga konstan)

= koefisien regresi yang menunjukkan peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik, bila b (-) maka terjadi penurunan.

3.7.5 Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi adalah alat statistik untuk mengetahui besarnya

presentase pengaruh variabel X terhadap variabel Y dengan asumsi 0 ≤ r2 _{≥ 1, maka}

(58)

Suharsimi Arikunto, (2006 : 144) Dimana :

KD = Koefisien determinasi r = Koefisien korelasi

Sebelum nilai digunakan untuk membuat kesimpulan terlebih dahulu harus diuji apakah nilai-nilai ini terletak dalam daerah penerimaan atau penolakan Ho.

3.7.6 Uji Hipotesis

Langkah terakhir dari analisis data yaitu pengujian hipotesis yang bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen dengan variabel dependen.

Untuk menguji hipotesis ini peneliti menggunakan rumus uji signifikansi korelasi (uji T-student) sebagai berikut:

√ _√ Sugiyono, (2011:184) Dimana :

t = distribusi student

(59)

n = banyaknya sampel dengan kriteria sebagai berikut :

 taraf signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = N-2

 apabila thitung> ttabel maka H1 diterima dan H0 ditolak  apabila thitung ttabel maka H0 diterima dan H1 ditolak

Sedangkan untuk menguji hipotesis secara simultan pengaruh kompetensi kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawai dapat menggunakan rumus uji F berikut ini:

Sugiyono, (2011:192) Dimana:

R = Koefisien korelalsi ganda

k = jumlah variabel independen

n = jumlah anggota sampel

Bila Fh lebih besar dari Ft maka koefisien korelasi ganda yang diuji adalah

signifikan yaitu dapat diberlakukan untuk seluruh populasi. Kriteria penolakan hipotesisnya adalah :

(60)

 Taraf signifikasi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk)= (n-k-1)

 Jika Fhitung Ftabel maka H1 diterima dan H0 ditolak  Jika Fhitung Ftabel maka H0 diterima dan H1 ditolak

Secara statistik, hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut:

1. Hipotesis pertama

 H0: , artinya tidak terdapat pengaruh yang positif antara Kompetensi

kepemimpinan terhadap Kinerja pegawai.

 H1: , artinya terdapat pengaruh yang positif antara Kompetensi

kepemimpinan terhadap Kinerja pegawai. 2. Hipotesis Kedua

 H0: , artinya tidak terdapat pengaruh yang positif antara Lingkungan

kerja non fisik terhadap Kinerja pegawai.

 H1: , artinya terdapat pengaruh yang positif antara Lingkungan kerja

non fisik terhadap Kinerja pegawai. 3. Hipotesis Ketiga

 H0: , artinya tidak terdapat pengaruh yang positif antara Kompetensi

(61)

 H1 , artinya terdapat pengaruh yang positif antara Kompetensi

(62)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan terhadap pegawai Kantor Imigrasi Klas I Bandung untuk mengetahui pengaruh kompetensi kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawai, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Gambaran kompetensi kepemimpinan Kantor Imigrasi Klas I Bandung secara keseluruhan termasuk dalam kategori sedang. Hal ini dapat dilihat dari tanggapan responden terhadap pernyataan-pernyataan yang diajukan. Mayoritas pegawai memberikan tanggapan yang baik pada semua indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur kompetensi kepemimpinan, yang artinya pegawai menilai kualitas kompetensi kepemimpinan yang dijalankan cukup baik. Penyampaian ide gagasan kepada bawahan, komunikasi pimpinan dengan bawahan, dan ketepatan pengambilan keputusan berada pada kriteria tinggi. Skor tertinggi yaitu indikator penyampaian ide gagasan kepada bawahan. Artinya bahwa pimpinan dalam menyampaikan ide gagasan kepada bawahan sudah baik, karena ide gagasan dapat mempengaruhi bawahan untuk melakukan pekerjaan. Sedangkan indikator terendah diperoleh oleh indikator konseptual dan ada pada kategori sedang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan kompetensi kepemimpinan Kantor Imigrasi Klas I Bandung cukup baik.

(63)

2. Gambaran lingkungan kerja non fisik di Kantor Imigrasi Klas I Bandung berada pada kategori tinggi. Lingkungan kerja non fisik terdiri dari lingkungan kerja temporer dan lingkungan kerja psikologis. Hal ini berdasarkan skor kriterium berada pada kategori kriterium sedang. Skor tertinggi yaitu indikator tantangan pekerjaan dan berada pada kategori tinggi. Sedangkan indikator terendah diperoleh oleh indikator kenyamanan dalam bekerja dan berada pada kriteria sedang. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja non fisik di Kantor Imigrasi Klas I Bandung baik.

3. Gambaran kinerja pegawai Kantor Imigrasi Klas I Bandung berada pada kategori sedang. Hal ini berdasarkan skor kriterium berada pada kategori kriterium sedang. Pengukuran kinerja pegawai yang terdiri dari enam dimensi yaitu kualitas (quality), kuantitas (quantity), ketepatan waktu (timeliness), keefektifan biaya (cost effectiveness), kebutuhan pengawasan (need for supervision), dan pengaruh perseorangan (interpersonal impact). Penelitian terhadap kinerja pegawai Kantor Imigrasi Klas I Bandung, skor tertinggi yaitu indikator kemandirian dalam bekerja. Sehingga tingkat kemandirian dalam bekerja sudah cukup baik. Sedangkan indikator terendah yaitu indikator jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan. Sehingga dapat disimpulkan secara keseluruhan kinerja pegawai Kantor Imigrasi Klas I Bandung cukup baik.

4. Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa hubungan variabel kompetensi kepemimpinan dan variabel lingkungan kerja non fisik terhadap variabel

(64)

kinerja pegawai berada pada kategori rendah namun memiliki pengaruh yang signifikan. Sehingga dapat diketahui bahwa kinerja pegawai Kantor Imigrasi Klas I Bandung dipengaruhi oleh kompetensi kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dari kesimpulan di atas, maka penulis mengemukkan beberapa saran sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil penelitian mengenai kompetensi kepemimpinan Kantor Imigrasi Klas I Bandung, indikator yang rendah yaitu kemampuan konseptual. Untuk meningkatkan kompetensi kepemimpinan alangkah baiknya jika pimpinan meningkatkan kemampuannya dalam hal berfikir konseptual dan mengikuti pelatihan yang lebih fokus dan berkelanjutan. Pelatihan yang lebih intens diharapkan mampu menghasilkan sumber daya manusia yang lebih kompeten, lebih professional untuk membantu Kantor Imigrasi Klas I Bandung dalam mencapai tujuannya.

2. Berdasarkan hasil penelitian mengenai lingkungan kerja non fisik Kantor Imigrasi Klas I Bandung, indikator kenyamanan dalam bekerja memiliki skor indikator terendah maka peneliti mengajukan saran agar pimpinan dan bawahan menciptakan hubungan kerja yang baik, begitupun dengan sesama pegawai. Pimpinan harus bersifat mendidik dan memberi pengarahan kepada bawahannya, sehingga mereka dapat meningkatkan kemampuan unjuk

(65)

bekerja dan sikap kerja, karena kemajuan anak buah merupakan tanggung jawab atasannya.

3. Berdasarkan hasil penelitian mengenai kinerja pegawai Kantor Imigrasi Klas I Bandung indikator yang rendah yaitu jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan. Maka peneliti menyarankan agar pimpinan secara intens melakukan pengawasan terhadap bawahannya. Dengan diadakannya pengawasan yang intens makan pegawai akan terawasi kerjanya. Pimpinan harus mampu mengarahkan dan mempengaruhi potensi pegawai supaya secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan instansi yang telah ditetapkan.

4. Peneliti juga mengajukan saran agar dapat dilakukan penelitian selanjutnya dengan variabel indipenden yang berbeda, agar didapatkan hasil yang akurat mengenai pengaruh variabel lain terhadap kinerja pegawai Kantor Imigrasi Klas I Bandung.

(66)

DAFTAR PUSTAKA

Buku:

Arikunto, Suhairsimi. (2006). Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. Arikunto, Suharsimi. (2010). Proses dan Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Gibson. et al. (2005). Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses. Jilid 1. Jakarta: Binarupa Aksara.

Hasibuan, Malayu S.P. (2002). Manajemn Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu S.P. (2006). Manajemn Dasar, Pengertian, dan Masalah, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu S.P. (2007). Manajemn Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Istijanto. (2009). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Mahsun, Mohamad. (2006). Pengukuran Kinerja Sektor Publik, Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2007). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Perilaku Budaya Organisasi. Bandung: Refika Aditama.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2010). Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: Refika Aditama.

Mathis, Robert L. dan Jackson John H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1. Jakarta: Salemba Empat.

Nasucha, Chaizi. (2004). Reformasi Administrasi Publik. Jakarta: PT. Grasindo. Newstrom, John W. dan Keith Davis. (2007). Perilaku dalam Organisasi, Edisi

(67)

Nitisemito. (2000). Manajemen Pemasaran. Jakarta: Ghalia Indonesia. Nitisemito. (2008). Pengelolaan Tentang Kondisi Kerja. Jakarta: Erlangga. Pasolong, Harbani. (2007). Teori Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta.

Riduwan. (2013). Metode dan Teknik Menyusun Proposal Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Rivai, Veithzal. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: Grafindo.

Rivai, Veithzal dan Deddy. (2012). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers.

Robbin P, Stephen. (2006). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks.

Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju.

Sedarmayanti. (2008). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju.

Sedarmayanti. (2011). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju.

Sedarmayanti. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama.

Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (Teori, Dimensi Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi). Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,

dan R&D). Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Susanto, A.B. (2004). Menjadi Supercompany Melalui Budaya Organisasi yang Tangguh dan Futuristik. Jakarta: Quantum Bisnis.

Sutermeister, Robert A. (1976). People and Productivity. US, America: Mc-Graw Hill, Inc.

(68)

Stephen, Robbins and Judge. (2009). Organizational Behaviour. New Jersey: Prentice Hall.

Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Zwell, Michael. (2000). Creating a Culture of Competence. New York: John Wiley & Sons, Inc.

Internet:

http://sulut.kemenag.go.id/file/file/Katolik/xcjq1363633187.pdf [20 September 2013]

http://repository.ipb.ac.id/bitstream/handle/123456789/13431/F08jam.pdf [20 September 2013]

http://www.imigrasi.go.id/index.php/hubungi-kami/kantor-imigrasi [3 Januari 2014]

(1)

Gizka Puji Alivia, 2014

Pengaruh Kompetensi Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Imigrasi Klas I Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

4. Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa hubungan variabel kompetensi kepemimpinan dan variabel lingkungan kerja non fisik terhadap variabel

(2)

Gizka Puji Alivia, 2014

Pengaruh Kompetensi Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Imigrasi Klas I Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dari kesimpulan di atas, maka penulis mengemukkan beberapa saran sebagai berikut:

(3)

Gizka Puji Alivia, 2014

Pengaruh Kompetensi Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Imigrasi Klas I Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

bekerja dan sikap kerja, karena kemajuan anak buah merupakan tanggung jawab atasannya.

(4)

Gizka Puji Alivia, 2014

Pengaruh Kompetensi Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Imigrasi Klas I Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu DAFTAR PUSTAKA