TENAGA KEPENDIDIKAN DALAM SISTEM PENDIDI
Edu-Math; Vol. 4, Tahun 2013
TENAGA KEPENDIDIKAN DALAM SISTEM PENDIDIKAN
NASIONAL (Analisis: Aspek Sumber Daya Pendidikan)
Oleh: H. Khumaidi
Abstraksi
Dunia pendidikan sebagai institusi, ibarat kereta kuda dengan
variasi komponennya, dan kereta itu akan berjalan laju menuju
tujuan yang diharapkannya. Lalu apa atau siapa komponen itu?
Jawabannya mudah dan sederhana, namun jawaban itu akan
berkembang dan bahkan menjadi rumit bersifat kompleks; maka
diperlukan tindakan khusus berwawasan sumber daya kependidkan.
Komponen dimaksud adalah: pertama, kehadiran kuda ibarat
tenaga pendidik, yaitu tenaga profesional yang besertifikasi
pendidik; kedua, sang kusir ibarat tenaga kependidikan profesional
non-pendidik bersertifikasi; ketiga, pengguna jasa adalah
penumpang ibarat para murid sekolah atau mahasiswa; keempat,
tujuan adalah taman-taman wisata dengan spesifikasi hiburannya
ibarat program pendidikan (kurikilum) yang ditawarkan.
Kata Kunci: Tenaga Kependidikan, tenaga pendidik profesional,
wawasan sumber daya kependidikan
A.
1
Pendahuluan
Dengan mohon keridhoan Allah SWT. penulis ingin menuang
sebuah gagasan tentang: Tenaga Kependidikan dalam Sistem Penddidikan
Nasional, aspek yang hendak dicermati adalah tentang “kehadiran
manusia” sebagai (tenaga kerja) untuk menentukan ubahan-ubahan
dalam sebuah lembaga atau institusi pendidikan, dan karena itulah
penulis sebut sebagai Analisis: Aspek Sumber Daya Pendidikan. Uraian
yang hendak dibangun adalah, sebagai berikut: Pertama, sebenarnya
tema ini merupakan bagian atau bernaung pada “Pengelolaan Tenaga
Kependidikan”, sehingga basiknya adalah masalah “Manajemen”
(pengelolaan),1 sebuah institusi kerja (organsasi), yaitu: Lembaga
Pendidikan (Sistem Pendidikan Nasional). Oleh karena itu, kehadiran
manusia sebagai pelaku atau tenaga kependidikan merupakan unsur yang
tak terelakan lagi, baik manusia sebagai subyek maupun sekaligus
manusia sebagai obyek – dengan demikian, potensi dan kualitas manusia
perlu dicermati dan dipertanyakan terlebih dahulu. Karena dalam
Suharsimi Arikunto, Pengelolaan Kelas dan Siswa: Sebuah Pendekatan Evaluatif, (Jakaarta:
1992, Rajawali), h. 7.
83
Try Susanti, Sikap …
aplikasinya manusia sebagai salah satu diantara “Sumber Daya
Pendidikan,” diperlukan syarat dan kemampuan tertentu, yaitu berupa
manusia-manusia professional dibidangnya.
Kedua, masih berkaitan dengan hal pertama, ternyata lembaga
pendidikan merupakan suatu unit kerja yang terdiri dari berbagai unit dan
sub-sub unit yang jumlahnya relatif cukup banyak, dan masing-masing
memerlukan keahlian-khusus sebagai (syarat) satu dengan yang lain
berbeda-beda, sebut saja sebagai keahlian atau profesi. Sehingga bila
disederhanakan menurut Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang
Sistem Pendidikan Nasional dibedakan, yaitu: Tenaga Kependidikan dan
Tenaga Pendidik, keduanya tenaga professional.2 Jadi uraian ini akan
terarahkan pada pemberdayaan manusia sebagai: Tenaga Kependidikan
dan Tenaga Pendidik ke dalam Manajemen (pengelolaan) Sistem
Pendidikan Nasional.
B.
2
3
4
84
Pengertian Tenaga Kependidikan
Sebagaimana yang dimaksud dengan tenaga kependidikan dan
pendidik menurut Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003, tentang Sistem
Pendidikan Nasional, pasal 39 ayat (1). Tenaga Kependidikan bertugas
melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan,
dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan
pendidikan. Sedangkan ayat (2). Tenaga Pendidik merupakan tenaga
professional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses
pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melalukan pembimbingan dan
pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada
masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.3
1. Pendidik dan tenaga kependidikan.
Penjelasan dari ayat (1). Tentang tenaga kependidikan yang dimaksud
adalah meliputi: pengelola satuan pendidikan, penilik, pamong belajar,
pengawas, peneliti, pengembang, pustakawan, laboran, dan teknisi
sumber belajar.4
Berdasarkan pasal 40 UU No.20 Th.2003 Sisdiknas memuat ketentuan,
sebagai berikut:
a. Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh:
1) Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan
memadai.
2) Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja.
Anonim, Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional,
(Jakarta: Visimedia, 2007), h. 20.
Ibid, h. 20.
UU No.20. h. 51.
Edu-Math; Vol. 4, Tahun 2013
TENAGA KEPENDIDIKAN DALAM SISTEM PENDIDIKAN
NASIONAL (Analisis: Aspek Sumber Daya Pendidikan)
Oleh: H. Khumaidi
Abstraksi
Dunia pendidikan sebagai institusi, ibarat kereta kuda dengan
variasi komponennya, dan kereta itu akan berjalan laju menuju
tujuan yang diharapkannya. Lalu apa atau siapa komponen itu?
Jawabannya mudah dan sederhana, namun jawaban itu akan
berkembang dan bahkan menjadi rumit bersifat kompleks; maka
diperlukan tindakan khusus berwawasan sumber daya kependidkan.
Komponen dimaksud adalah: pertama, kehadiran kuda ibarat
tenaga pendidik, yaitu tenaga profesional yang besertifikasi
pendidik; kedua, sang kusir ibarat tenaga kependidikan profesional
non-pendidik bersertifikasi; ketiga, pengguna jasa adalah
penumpang ibarat para murid sekolah atau mahasiswa; keempat,
tujuan adalah taman-taman wisata dengan spesifikasi hiburannya
ibarat program pendidikan (kurikilum) yang ditawarkan.
Kata Kunci: Tenaga Kependidikan, tenaga pendidik profesional,
wawasan sumber daya kependidikan
A.
1
Pendahuluan
Dengan mohon keridhoan Allah SWT. penulis ingin menuang
sebuah gagasan tentang: Tenaga Kependidikan dalam Sistem Penddidikan
Nasional, aspek yang hendak dicermati adalah tentang “kehadiran
manusia” sebagai (tenaga kerja) untuk menentukan ubahan-ubahan
dalam sebuah lembaga atau institusi pendidikan, dan karena itulah
penulis sebut sebagai Analisis: Aspek Sumber Daya Pendidikan. Uraian
yang hendak dibangun adalah, sebagai berikut: Pertama, sebenarnya
tema ini merupakan bagian atau bernaung pada “Pengelolaan Tenaga
Kependidikan”, sehingga basiknya adalah masalah “Manajemen”
(pengelolaan),1 sebuah institusi kerja (organsasi), yaitu: Lembaga
Pendidikan (Sistem Pendidikan Nasional). Oleh karena itu, kehadiran
manusia sebagai pelaku atau tenaga kependidikan merupakan unsur yang
tak terelakan lagi, baik manusia sebagai subyek maupun sekaligus
manusia sebagai obyek – dengan demikian, potensi dan kualitas manusia
perlu dicermati dan dipertanyakan terlebih dahulu. Karena dalam
Suharsimi Arikunto, Pengelolaan Kelas dan Siswa: Sebuah Pendekatan Evaluatif, (Jakaarta:
1992, Rajawali), h. 7.
83
H. Khumaidi, Tenaga …
aplikasinya manusia sebagai salah satu diantara “Sumber Daya
Pendidikan,” diperlukan syarat dan kemampuan tertentu, yaitu berupa
manusia-manusia professional dibidangnya.
Kedua, masih berkaitan dengan hal pertama, ternyata lembaga
pendidikan merupakan suatu unit kerja yang terdiri dari berbagai unit dan
sub-sub unit yang jumlahnya relatif cukup banyak, dan masing-masing
memerlukan keahlian-khusus sebagai (syarat) satu dengan yang lain
berbeda-beda, sebut saja sebagai keahlian atau profesi. Sehingga bila
disederhanakan menurut Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang
Sistem Pendidikan Nasional dibedakan, yaitu: Tenaga Kependidikan dan
Tenaga Pendidik, keduanya tenaga professional.2 Jadi uraian ini akan
terarahkan pada pemberdayaan manusia sebagai: Tenaga Kependidikan
dan Tenaga Pendidik ke dalam Manajemen (pengelolaan) Sistem
Pendidikan Nasional.
B.
2
3
4
84
Pengertian Tenaga Kependidikan
Sebagaimana yang dimaksud dengan tenaga kependidikan dan
pendidik menurut Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003, tentang Sistem
Pendidikan Nasional, pasal 39 ayat (1). Tenaga Kependidikan bertugas
melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan,
dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan
pendidikan. Sedangkan ayat (2). Tenaga Pendidik merupakan tenaga
professional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses
pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melalukan pembimbingan dan
pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada
masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.3
1. Pendidik dan tenaga kependidikan.
Penjelasan dari ayat (1). Tentang tenaga kependidikan yang dimaksud
adalah meliputi: pengelola satuan pendidikan, penilik, pamong belajar,
pengawas, peneliti, pengembang, pustakawan, laboran, dan teknisi
sumber belajar.4
Berdasarkan pasal 40 UU No.20 Th.2003 Sisdiknas memuat ketentuan,
sebagai berikut:
a. Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh:
1) Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan
memadai.
2) Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja.
Anonim, Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional,
(Jakarta: Visimedia, 2007), h. 20.
Ibid, h. 20.
UU No.20. h. 51.
Edu-Math; Vol. 4, Tahun 2013
3) Pembinaan karier sesuai dengan tuntutan pengembangan
kualitas.
4) Perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas
hasil kekayaan intelektual, dan
5) Kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana, dan
fasilitas.
b. Pendidik dan tenaga kependidikan berkewajiban:
1) Menciptakan
suasana
pendidikan
yang
bermakna,
menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis.
2) Mempunyai kometmen secara profesional untuk meningkatkan
mutu pendidikan, dan
3) Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan
kedudukan sesuai dengan kepercaayaan yang diberikan
kepadanya.
Sedang pasal 41 menjelaskan:
a. Pendidik dan tenaga kependidikan dapat bekerja secara lintas
daerah.
b. Pengangkatan, penempaatan, dan penyebaran pendidik dan tenaga
kependidikan diatur oleh lembaga yang mengangkatnya
berdasarkan kebutuhan satuan pendidikan formal.
c. Pemerintah dan pemerintah daerah wajib memfasilitasi satuan
pendidikan dengan pendidik dan tenaga kependidikan yang
diperlukan untuk menjamin terselenggaranya pendidikan yang
bermutu.
d. Ketentuan mengenai pendidik dan tenaga kependidikan
sebagaimana dimaksud pada ayat (1), (2) dan (3) diatur lebih lanjut
dengan peraturan pemerintah.
Dan pasal 42 menjelaskan:
a. Pendidik harus memiliki kualitas minimum dan sertifikat sesuai
dengan jenjang kewenangan mengajar, sehat jasmani dan rohani,
serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan
nasional.
b. Pendidik untuk pendidikan formal pada jenjang pendidikan usia
dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan
tinggi dihasilkan oleh pergurtuan tinggi yang terakreditasi.
c. Ketentuan mengenai kualifikasi pendidik sebagaimana dimaksud
pada ayat (1), dan (2) diatur lebih lanjut dengan peraturan
pemerintah.
Pada pasal 43 menyataakan:
a. Promosi dan penghargaan bagi pendidik dan tenaga kependidikan
dilakukan berdasarkan latar belakang pendidikan, pengalaman,
kemampuan, dan prestasi kerja dalam bidang pendidikan.
85
H. Khumaidi, Tenaga …
b. Sertifikasi pendidik diselenggarakan oleh perguruan tinggi yang
memiliki program pengadaan tenaga kependidikan yang
terakreditasi.
c. Ketentuan mengenai promosi, penghargaan, dan sertifikasi
pendidik sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan (2) diatur lebih
lanjut dengan peraturan pemerintah.5
2. Standar pendidik dan tenaga kependidikan.
a. Standar Pendidik.
Ketentuan umumnya, pasal 28 mengatakan:
1) Pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi
sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta
memilki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan
nasional.
2) Kualifikasi akademik sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
adalah tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh
seorang pendidik yang dibuktikan dengan ijazah dan/atau
sertifikat keahlian yang relevan sesuai ketentuan perundangundangan yang berlaku.
3) Kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan
dasar dan menengah serta pendidikan anak usia dini meliputi: a)
Kompetensi pedagogik; b) Kompetensi kepribadian; c)
Kompetensi professional; dan d) Kompetensi sosial.
4) Seseorang yang tidak memiliki ijazah dan/atau sertifikat keahlian
sebagaimana dimaksud pada ayat (32) tetapi memilki keahliann
khusus yang diakui dan diperlukan dapat diangkat menjadi
pendidik setelah melewati uji kelayaan dan kesetaraan.
5) Kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran
sebagaimana dimasud pada ayat (1) sampai dengan (4)
dikembangkan oleh (BSNP) dan ditetapkan dengan Peraturan
Menteri.
Tentang standar kualifikasinya, pasal 29 mengatakan:
1) Pendidik pada pendidikan anak usia dini memiliki: a) Kualifikasi
akademik pedidikan minimum diploma empat (D-IV) atau sarjana
(S1); b) Latar belakang pendidikan tinggi di bidang pendidikan anak
usia dini, kependidikan lain, atau psikolog, dan c) Sertifikat profesi
guru untuk PAUD.
2) Pendidik pada SD/MI, atau bentuk lain yang sederajat memiliki: a)
Kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (D-IV)
atau sarjana (S1); b) Latar belakang pendidikan tinggi di bidang
5
86
UU no 20. hh. 20 – 22.
Edu-Math; Vol. 4, Tahun 2013
3)
4)
5)
6)
b.
6
pendidikan SD/MI, kependidikan lain, atau psikjologi, dan c)
Setifikat profesi guru SD/MI.
Pendidik pada SMP/MTs atau bentuk lain yang sederajat memiliki:
a) Kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (DIV) atau sarjana (S1); b) Latar belakang pendidikan tinggi dengan
pendidikan yang sesuai dengan mata pelajaran yang diajarkan, dan
c) Sertifikat profesi guru untuk SMP/MTs.
Pendidikan pada SMA/MA atau bentuk lain yang sederajat memiliki:
a) Kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (D-IV)
atau sarjana (S1); b) Latar belakang pendidikan tinggi dengan
program pendidikan yang sesuai dengan mata pelajaran yang
diajarkan, dan c) Sertifikat profesi guru untuk SMA/MA.
Pendidik ada SDLB/SMPLB/SMALB atau bentuk lain yang sederajat
memiliki: a) Kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma
empat (D-IV) atau sarjana (S1) latar belakang pendidikan tinggi
dengan program pendidikan khusus atau sarjana yang sesuai
dengan mata pelajaran yang diajarkan, dan b) Sertifikat profesi guru
untuk SDLB/SMPLB/SMALB.
Pendidik pada SMK/MAK atau bentuk lain yang sederajat memiliki:
a) Kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (DIV) atau sarjana (S1); b) Latar berlakang pendidikan tinggi dengan
program pendidikan yang sesuai dengan mata pelajaran yang
diajarkan, dan c) Sertifikat profesi guru untuk SMK/MAK.6 Dan
seterusnya.
Standar Tenaga Kependidikan.
Mengenai Standar Kependidikan, pada pasal 35 sebagai berikut:
1) Tenaga kependidikan pada: a) TK/RA atau bentuk lain yang
sederajat sekurang-kurangnya terdiri atas kepala TK/RA dan
tenaga kebersihan; b) SD/MI atau bentuk lain dst; c) SMP/MTs
maupun SMA/MA dst; d) SMK/MAK dst; e) SDLB, SMPLB, SMALB
dst; f) Paket A, B, C dst; g) Lembaga kursus dan lembaga
keterampilan dst.
2) Standar untuk setiap jenis tenaga kependidikan sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) dikembangkan oleh BSNP dan
ditetapkan dengan Peraturan Menteri.
Berikutnya ketentuan-ketentuan tentang:
a) Pada pasal 36 tentang kualifikasi, kompetensii dan sertifikasi
sesuai bidang masing-masing.
Anonim, Peraturan Permerintah No.19 Th.2005 tentang Standar Nasional Pendidikan,
(Jakarta: BSNP, 2006), hh. 21 – 225.
87
H. Khumaidi, Tenaga …
b) Pada pasal 37 tentang persyaratan kualifikasi, kompetensi
dan sertifikasi.
c)Pada pasal 38 tentang kriteria kerpala sekolah TK/RA, SD/MI,
SMP/MTs, SMA/MA, SMK/MAK, SDLB, SMPLB, SMALB.
d) Pada pasal 39 tentang pengawasan pendidikan formal,
kriteria pengawas.
e) Pada pasal 40 tentang pengawasan pendidikan non-formal
dst.
f) Pada pasal 41 tentang syarat kompetendi penyelenggaraan
pembelajaran.7
3. Manajemen Kependidikan.
Terlampau banyak istilah yang bisa digunakan untuk menyebuti
jenis-jenis sasaran manajemen ketenaga kejaan secara umum, seperti
Manajemen Kepegawaian, Manajemen Personalia bahkan ada
Manajemen Kinerja? Lalu yang mana dan apa yang dimaksud dengan
Manajemen (pengelolaan) Sistem Pendidikan Nasional itu?
Barangkali istilah Menejemen Kepegawaian dengan Manajemen
Personalia adalah semakna atau searti sama saja, yaitu berbeda dalam
kebiasaan penggunaannya. Manajemen Kepegawaian biasa digunakan
untuk kalangan Pemerintah (Negeri), sedang Personalia berlaku bagi
kalangan Suwasta. Dan untuk menyebut unit atau bagian yang
berkaitan dengan personalia atau kepegawaian digunakan istilah
Bagian Pesonalia atau Biro Kepegawaian dan jarang orang
menyebutnya dengan “Bagian Kepegawaian” atau Biro Kepegawaian,
sedangkan orang yang memimpinnya disebut dengan Kepala Bagian
Personalia, Kepala Biro Personalia, atau Manajer Personalia, bukan
Kepala Bagian Kepegawaian, Kepala Biro Kepegawaian, atau Manajer
Kepegawaaian.8
Berikut kita uraian istilah “Manajemen Kepegawaian”, yaitu
terdiri dari dua kata “manjemen” dan “kepegawaian” yang berarkar
dari “pegawai atau tenaga-kerja”. Kata manajemen merupakan istilah
yang berarti: suatu proses pencapaian tujuan yang telah ditetapkan
melalui kerjasama dengan orang lain. Sedang proses manajemen
tersebut terdiri dari tahapan-tahapan, yaitu: perencanaan (planning),
pengorganisasian (organizing), pemberian motivasi atau bimbingan
atau pengarahan (motivating), pengawasan (controlling), dan
pengambilan keputusan (decision making). Sedangkan kata
kepegawaian adalah: seluruh kegiatan yang berhubungan dengan
kepentingan pegawai. Dan pegawai adalah setiap orang yang
7
8
88
Ibid, hh. 27 – 32.
Wursanto, Manajemen Kepegawaian 1, (Yogyakarta: Kanisius, 2000), h. 13.
Edu-Math; Vol. 4, Tahun 2013
menyumbangkan jasanya kepaada suatu badan usaha, baik kepada
badan usaha suwasta maupun pemerintah (negeri). 9
Sebagai kesimpulan bahwa manajemen kepegawaian adalah
manajemen (pengaturan) yang berhubungan dengan perencanaan,
pengorganisasian, dan pengawasan terhadap bermacam-macam
fungsi pelaksanaan usaha untuk mendapatkan, mengembangkan dan
memelihara para pegawai sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi
atau perusahaan dapat tercapai seefisien mungkin, kebutuhan para
pegawai dapat dilayani dengan sebaik-baiknya, dan produktivitas kerja
dapat meningkat.
C.
9
10
Sumber Daya Pendidikan
Di dalam ketentuan umum Undang-undang Sisdiknas poin 23
mengatakan: Sumber Daya Pendidikan adalah segala sesuatu yang
dipegunakan dalam penyelenggaraan pendidikan yang meliputi tenaga
kependidikan, masyarakat, dana, sarana, dan prasarana.10 Namun
dalam pembahasan ini hanya fokus pada sumber daya tenaga
kependidikan saja, yaitu tentang hadirnya manusia profesional sebagai
tenaga kerja.
1. Jenis Pekejaan yang ditawarkan.
Tenaga Kependidikan sebagai unsur dari pada Sumber Daya Pendidikan
akan memberikan kontribusi sesuai dengan fungsi tugas atau jabatan
yang diberikan. Sedangkan di dalam analisis tugas atau jabatan sangat
tergantung/dibedakan kedalam empat jenis, yaitu:
a. Job analysis for personnel specification, yang bertujuan untuk
menentukan persyaratan-persyaratan secara pisik maupun mental
yang diperlukan dari seseorang agar dapat berhasil melaksanakan
suatu tugas atau jabatan.
b. Job analysis for training purpose, yang bertujuan untuk menetapkan
secara pasti mengenai tahap-tahap yang harus dijalani didalam
memberitahukan atau menginformasikan dan mengajukan suatu
pekerjaan kepada seorang atau beberapa orang pegawai/pejabat
baru.
c. Job analysis for setting rates, bertujuan untuk menentukan nilainilai tiap-tiap jabatan dalam suatu instansi atau lembaga sehingga
dapat menentukan besar-kecilnya upah bagi tiap-tiap jabatan
secara adil.
d. Job analysis for method improvement, bertujuan untuk
menghilangkan segala tindakan pegawai yang tidak perlu sehingga
Ibid, hh. 15 – 16.
Anonim,UU Sisdiknas, Op-cit, h. 4.
89
H. Khumaidi, Tenaga …
dapat memudahkan cara kerja pegawai yang menduduki jabatan
tertentu.11
Dengan analisis jabatan sangat besar manfaatnya baik bagi para
pemimpin/pimpinan maupun si pegawai yang dipimpinnya, sehingga
akan terhindar dari masalah-masalah kemanusian (problem personalia
atau kepegawaian), sebab analisis jabatan dapat memberikan bantuan
dalam masalah: penarikan atau seleksi dan penempatan pegawai,
pemberian pendidikan, pemberian jabatan, perbaikan syarat-syarat
pekerjaan, perencanaan organisasi, pemindahan dan promosi bagi
sang pegawai. Berdasarkan analisis jabatan di atas, maka dapatlah
disusun job-discription yang meliputi, sebagai berikut:
a. Sifat dari perkerjaan yang dimaksud, terdiri: 1) Nama jabatan; 2)
Jumlah pegawai yang memangku jabatan; 3) Ringkasan pekerjaan
yang meliputi tugas utama dan peralatan yang digunakan; 4)
Rangkaian pekerjaan; 5) Penjelasan mengenai bahan yang dipakai;
6) Hubungan pekerjaan dengan unit pekerjaan tedekat; 7)
Keterangan tentang jabatan di atas dan di bawahnya; 8) Training
yang diperlukan; 9) Tingkat besar kecilnya gaji; 10) Jumlah jam
kerja; dan 11) Kondisi khusus suatu pekerjaan.
b. Tipe pegawai yang sesuai untuk memangku jabatan, meliputi: 1)
Jenis kelamin; 2) Keadaan pisik; 3) Emosi; 4) Mental; 5) Syarat
pendidikan; 6) Temperamen; 7) Karakter; dan 8) Minat kerja.12
c. Berdasarkan job-discription diatas baru kemudian dibuat jobspecification yang menerangkan karakteristik pegawai yang
diperlukan untuk menduduki jabatan tertentu. Dimana pada
hakekatnya job-specification berisi ikhtisar ringkas pekerjaan yang
jelas yang disertai dengan kualifikasi yang diperlukan dari yang
menduduki jabatan, yaitu meliputi: 1) Tingkat pendidikan; 2)
Keadaan pisik; 3) Pengetahuan dan kecakapan; 4) Menikah atau
belum; 5) Jenis kelamin; 6) Batas usia; dan 7) Karakter.13
d. Sebagai penjelasan lanjut, apabila dibutuhkan seorang pegawai
baru maupun seorang permimpin (baru) harus diketahui terlebih
dahulu sifat-sifat dan keadaan pekerjaan dengan kemudian
mengkualifikasikan siapa yang cocok untuk menduduki jabatan
tersebut. Ciri atau sifat-sifat bagi seseorang calon pimpinan
dimaksud, adalah sebagai: 1) Inteligenced; 2) Leadership ability; 3)
11
12
13
90
Domi C.Matutina, dkk., Manajeemen Personalia, (Jakartra: Rineka Cipta, 1993), hh. 4 – 5.
Ibid, hh. 5 – 6.
Ibid, h. 6
Edu-Math; Vol. 4, Tahun 2013
Communication ability; 4) Logical approach to problem; 5) Cultural
intrest; 6) Moral virtues; 7) Good judgement; dan 8) Initiative.14
2. Sumber Tenaga Kerja dan Rekrutmen.
Masalahnya, untuk mendapatkan pelamar yang sebanyak-banyaknya –
rekrutmen (recruitment) harus diupayakan dengan mengunakan
berbagai jalan yang menarik perhatian dan positif bagi para calon
pelamarnya. Rekrutmen sendiri berarti suatu proses kegiatan
mengusahakan calon pegawai yang tepat sesuai dengan persyaratan
yang telah ditetapkan dalam klasifikasi jabatan. Tujuan rekrutmen ialah
untuk membentuk kader-kader baru dalam kepegawaian yang kelak
akan menggantikan tenaga atau pegawai yang mengundurkan diri dari
suatu kegiatan kepegawaian dan sekaligus bertujuan untuk
mmendapatkan calon pegawai atau pelamar yang sebanyak-banyaknya
sehingga pihak pemakai leluasa memilih calon pegawai yang
memenuhi syarat-syaratnya. Ada dua sumber tenaga kerja, yaitu dari
luar dan dari dalam instansi/perusahaan, yaitu:
a. Sumber dari luar.
Bila mengambil sumber dari luar, maka hal yang sangat positif
adalah rekrutmen buisa menyeleksi calon-calon yang memenuhi
persyaratak maksimal, sedang yang memilki persyaratan minimal
bisa dotolak atau digagalkan dengan demikian tenaga yang diterima
betul-betul tenaga yang bermutu terbaik. Mengenai rekrutmen
tenaga kerja dari luar dapat diperoleh dengan berbagai
kemungkinan cara, yaitu:
1) Perusahaan, dalam hal ini bagian kepegawaian, menghubungi
pegawai yang mempunyai saudara atau famili yang sedang
mencari pwekerjaan. Selanjutnya proses penerimaan calon
pegaawai tersebut dilakukan sewuai dengan ketentuan dan
persyaratan yang trelah ditentukan oleh perusahaan yang
bersangkutan.
2) Pelamar datang sendiri ke Kantor/perusahaan.
3) Perusahaan menghubungi lembaga-lembaga pendidikan
(sekolah, perguruan tinggi dan tempat-tempat lartihan tenaga
kerja).
4) Perusahaan menghubungi instansi peemerintah (Kantor
penempatan tenaga kerja, Departemen Tenaga Kerja).
5) Melalui kontak ssehari-hari secara pribadi (everyday personal
contact).
6) Perusahaan memasang advertensi di surat-surat kabar
(newspaper advertising).
14
Ibid, hh. 7.
91
H. Khumaidi, Tenaga …
b. Sumber dari dalam
Yang tepat rekrutmen secara ini adalah merupakan usaha-usaha
untuk:
1) Pengembangan karier (career development).
2) Promosi biasa, yaitu kenaikan jabatan dalam lingkungan kerja
yang sama.
3) Promosi mutasi (transfer promotion), yaitu kenaikan jabatan
disertai perpindahan kerja unit atau bagian lain. Seperti dari
Kepala Seksi Urusan Dalam menjadi Kepala Bagian Umum.15
3. Pekerjaan: kebutuhan dan kepuasan.
a. Makna Pekerjaan:
Secara definisi kata “pekerjaan” berarti sesuatu yang dilakukan
untuk mencari nafkah, atau pencaharian.16 Semakna dengan definisi
tersebut, maka bagi seseorang tenaga kerja, pekerjaan apapun yang
dijalani atau ditekuni jelas bertujuan untuk memenuhi hajat
kebutuhan hidup dan untuk mendatangkan kepuasan secara lahir
dan batin.
1) Spesialisasi.
Sudah barang tentu jenis pekerjaan satu dengan yang lain
berbeda-beda, ada pekerjaan yang diperoleh berdasarkan
pengalaman sehari-hari bahkan secara turun-temurun tanpa
sebuah pendidikan yang menghantarkannya, namun juga
dewasa ini tidak jarang sebuah pekerjaan memang sudah
dipersiapkan dengan melalui pendidikan khusus, yaitu
pendidikan keahlian (spesialisasi). Dari dua latar-belakang
demikian, seperti apa hasilnya coba kita cermati hasilnya –
masyaallah! Ada perubah dan perbedaan mentakjubkan, yaitu
begini kisahnya: Di Inggris, ada seorang buruh tidak terdidik
(artinya bekerja dengan keahlian turunan) si pembuat “peniti”
dengan kerajinan yang luarbiasa membuat satu persatu sebuah
peniti setiap harinya, maka hasilnya . . . hanya beberapa biji
peniti. Namun bisa digambarkan (walaupun rtidak begitu besar)
sebuah pabrik kecil pembuat peniti, dalam sehari bisa
menghasilkan puluhan ribu buah peniti, sehingga tak tersaingi
hasilnya oleh si pembuat peniti secara turun-temurun diatas.17
Kesimpulannya, secara ekonomi spesialisasi pekerjaan
telah membawa perubahan dan perbaikan-perbaikan hidup bagi
penyandangnya (seorang spesialis). Dengan demikian spesialisasi
15
16
17
92
Wursanto, op-cit, hh. 49 – 50.
Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia, (Jakartya: Balai Pustaka, 1976), h. 492.
The Wealth of Nations (New York: Modern Library, 1937), h. 4.
Edu-Math; Vol. 4, Tahun 2013
telah berkembang di dalam dunia pendidikan, sebagaimana
diamanatkan oleh Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003
tentang Sistem Pendidikan Nasional pada Bagian Keempat
Pendidikan Tinggi pasal 20 ayat (3) berbunyi: Perguruan Tinggi
dapat menyelenggarakan program akademik, profesi, dan atau
vokasi.18 Hasilnya banyaklah sarjana-sarjana dengan berbagai
keahlian khusus yang disebut-sebut sebagai seorang specialist,
bahkan dalam satu disiplin ilmu (kesehatan) umpamanya, masih
diperlukan pengkhususan, sehingga dikenal dengan seorang
dokter spesialis.
2) Peluang untuk maju.
Kenyataan demikian, tidak lain merupakan sebagai
peluang untuk maju bagi para individu (tenaga kerja), sebuah
kesempatan yang bisa dimasuki, diraih untuk perubahan kearah
kemajuan. Bukan sesuatu yang mengada-ada apabila kita
sebutkan sebuah pekerjaan atau model sesuatu (termasuk
pekerjaan) sudah ketinggalan zaman, artinya sudah menjadi
rahasia umum bahwa petani dengan cangkulnya bakal
ketinggalan dengan petani dengan “dasinya” (istilah: petani
berdasi), artinya pengusaha di bidang pertaniaan.
Sebuah ilustrasi, sekali lagi menimba pengalaman untuk
mencari perubahan, yaitu pada zaman dahulu untuk
terlaksanakannya revolusi industri, dibutuhkan piranti mesinmesin modern serba lengkap, namun mesin-mesin tersebut
memerlukan adanya “uang”. Jadi walhasil si tukang ( yang kecil)
bila menghendaki perubahan, maka perlu bekerja keras,
sedangkan bagi si berada uang menjadi kesempatan atau
peluang baginya untuk mendapatkan hasil yang lebih besar.
Coba bisa dibayangkan (dibandingkan) si Fulanah membuka
warung-lesehan “katup” (buka-tutup), sedang si Fulan membuka
rumah-makan “Ayam bakar Wong Solo”, sedang satu lagi
“Lestouran Chiken-chikine” siap saji dari Yokohama yang
terkenal murah dan enak rasanya! Maka hasilnya bisa dibedakan
secara kasat mata, kesemua itu jawabannya adalah “peluang”.
Dilain pihak, orang masih bisa saja maju dengan bekerja keras,
namun dewasa ini tanpa adanya usaha seperti dengan gelaran
sarjana merupakan sebuah tugas yang jauh lebih sulit dari pada
18
Anonim, UU Nomor 20 Tahun 2003 Sisdiknas, Op-cit, h. 10.
93
H. Khumaidi, Tenaga …
dahulu, artinya pendidikan spesialisasi diatas menjadikan
peluang untuk kesuksesan.19
3) Pertumbuhan Organisasi.
Pada organisi bisnis pada umumnya, sudah tentu termasuk
organisasi pendidikan dewasa ini mengalami pertumbuhan
secara cepat – sehingga dari satu proses ke proses berikutnya,
dari satu bidang ke bidang yang lain dengan secara mudahnya
bisa diketahui, dikendalikan atau dikontrol oleh seorang
pimpinan atau manager meskipun dengan jarak jauh.
Kesemuanya itu terwujud dengan sebuah sistem layanan
koordinasi, dari proses birokrasi dan peraturan-peraturan yang
mengikat individu-individu (tenaga kerja) dari tingkat terendah
maupun para ekskutif-ekskutif puncaknya.20
4) Perubahan Konstan.
Konstan (constant) berarti keajegan (tetap),21 sehingga
perubahan konstan berarti mirip tidak ada perubahan –
lawannya adalah perubahan secara sekonyong-konyong atau
mendadak. Ada sebuah kecenderungan bagi masyarakat
terhadulu bahkan sampai sekarangpun masih bisa dirasakan
getarannya, yaitu bahwa perilaku sangat ditentukan oleh tradisi,
tidaklah perlu memberitahukan (merubah) tentang sesuatu pada
seseorang apa yang harus dilakukan – yang harus dilakukan
hanyalah mengikuti pola yang telah ada digariskan oleh nenekmoyangnya. Sehingga perubahan-perubahan mirip tidak
diperlukan lagi, sedangkan pada zaman modern sekarang ini
setiap saat atau setiap waktu senantiasa mengalami perubahanperubahan, bahkan perubahan itu terasa sangat mengejutkan.
Kenyataan itulah sering menimbulkan masalah, anatara lain:
a) Lebih sedikit yang dapat dilakukan menurut kebiasaan,
perencanaan yang saksama, perintah-perintah yang penuh
pertimbangan, dan komunikasi yang luas. Karena tradisi dan
pengalaman pribadi kurang dihargai, timbul kebutuhan yang
lebih besar akan kaidah dan peraturan.
b) Memotivasi orang untuk bekjerjasama menjadi semakin
rumit. Orang seringkali menolak perubahan, terutama bila
19
20
21
94
George Strauss, Leonard R.Sayles, Penterjemah Grace M.Hadikusuma, Rochmulyati Hamzah,
Manajemen Personalia, segi Manusia dalam Organisasi, Jilid I, (Jakarta: Teruna Grafica,
1996), h. 6.
Ibid, h. 7.
John M.Echols, Hassan Shadily, Kamus Inggris Indonesia, (Jakarta: Gramedia, 1992), h. 141.
Edu-Math; Vol. 4, Tahun 2013
dipaksakan pada mereka, maka mereka harus diyakinkan
terlebih dahulu bahwa cara yang baru lebih baik.22
b. Makna Kebutuhan.
Didalam Kamus “kebutuhan” diartikan sebagai barang apa yang
diperlukan, hajat, atau keperluan.23 Namun ada tiga pertanyaan
yang berkaitan tentang kebutuhan yang dipertanyaakan yang perlu
(direnungkan), yaitu: Pertama, kebutuhan-kebutuhan apa saja yang
bisa terpenuhi dengan pekerjaan? Kedua, bagaimana kebutuhankebutuhan ini dapat diurutkan berdasarkan kepentingan relativenya? Ketiga, sebagai sumber kepuasan, berapa pentingnya
pekerjaan seseorang dibanding dengan sarana kepuasan lain yang
ada dalam kehidupannya?24
1) Kebutuhan Fisik dan Keamanan.
Kata kunci dari pada mengapa orang bekerja adalah “demi
uang,” dengan uanglah semua kebutuhan hidup manusia akan
terpenuhi, khususnya kebutuhan-kebutuhan pokok secara
materiil atau fisik, yaitu kebutuhan pokok hidup sandang,
pangan dan papan. Namun disisi lain seseorang mempunyai
banyak penghasilan yang besar akan memberikan suatu rasa
berprestasi yang egois.25 Keamanan disini dimaksudkan adalah
timbulnya sebuah ketenteraman lahir-batin, yaitu keamanan
seseorang
merupakan
kebutuhan
yang
fodamental,
tercukupinya kebutuhan-kebutuhan secara fisik atau materiil,
akan mendatangkan kepuasan lahiriah dan batiniah, prestasi dan
prestise. Sebagai bukti dari pada itu, terusiknya para individu
apabila sebuah perusahaan atau instansi berkemauan
mengurangi pegawainya, sehingga timbul keresahan dan ketidak
amanan seseorang apabila terkena PHK, ini apa artinya? Karena
timbul adanya gangguan penghasilan!26
2) Kebutuhan Sosial.
Ada ungkapan seseorang “dari pada di rumah suntuk – mari
duduk-duduk ngobrol bersama sambil cari angin”. Ungkapan
tersebut membuktikan bahwa pada dasarnya manusia adalah
makhluk sosial. Mereka membutuhkan persahabatan, dan tidak
merasa bahagia apabila terlalu lama sendirian, untuk itu dua
kebutuhan sosial yang pokok adalah rasa bersatu dan
22
23
24
25
26
Ibid, h. 7.
Poerwadarminta, Kamus Op-cit, h. 173.
Geoege, Manajemen, Op-cit, h. 7.
Ibid, h. 9.
Ibid, h. 11.
95
H. Khumaidi, Tenaga …
dukungan.27 Duduk-duduk dan ngobrol merupakan manifestasi
kebersamaan atau persahabatan, sedangkan mencari angin
adalah perwujudan timbulnya dukungan-dukungan dari apa
yang dibicarakan. Huwaallahu a’lam! (Yang penting jangan
ghosip).
3) Kebutuhan Pribadi (Prestasi).
Bentuk dorongan-dorongan secara psikologis sebagai bentuk
kebutuhan manusia yang paling kuat adalah kebutuhan akan
prestasi, dan akan perasaan puas apabila seseorang bisa
menyelesaikan
pekerjaan-pekerjaan
penting.
Lalu
pertanyaannya: bagaimana prestasi diperoleh? Jawabannya
adalah:
a) Arti tugas: Orang akan segera kecewa dan frustasi apabila –
mereka diberi tugas, tetapi pekerjaan tersebut seolah-olah
tidak berarti baginya. Akan tetapi dia akan berubah
bergembira-ria apabila diberikan tugas dan suses dengan
tugasnya itu.
b) Jenis Ketrampilan: sudah barangtentu menjadi sebuah
kelaziman, bahwa pekerjaan seseorang memerlukan sebuah
ketrampilan-ketrampilan khusus, sebagaiman seorang jurumasak kenamaan menjadi terkenal namanya karena
ketrampilan memasak yang dimilikinya.
c) Produktivitas: di dalam kehidup sehari-hari ada anggapan
sementara orang yang mengatakan “kecenderungan banyak
orang sukanya bermalas-malas” – ternyata anggapan itu tidak
semuanya benar! Karena, bagi orang-orang tertentu ternyata
memilki kesukaan (hobbi) dengan banyak kesibukan yang
bernilai produktif. Dilingkungan rumah mereka disibukan
dengan berbagai banyak pekerjaan dari sejak yang kecil-kecil
hingga jenis pekerjaan yang bernilai ekonomis tinggi. Dan
ternyata yang demikian itu menimbulkan kepuasan-kepuasan
dan prestasi tersendiri.28
D.
27
28
96
Penutup
Dari uraian diatas, bisa disimpulkanbahwa ada dua klasifikasi tenaga
kependidikan, yaitu tenaga kependidikan yang bersertifikasi pendidik dan
tenaga kependidikan yang bersertifikasi non-kependidikan, dan untuk
melaksanakan tugas kedua tenaga kepandidikan tersebut, diperlukan
Ibid, h. 13.
Ibid, h. 14 – 116.
Edu-Math; Vol. 4, Tahun 2013
pengaturan, pengendalian atau pengelolaan melalui manajemen
kependidikan dengan wawasan Sumber Daya Kependdidikan.
DAFTAR PUSTAKA
Anonim, Undang-undang No. 20 Th. 2003 tentang Sistem Penddidikan Nasional
& Undang-undang No. 14 Th. 2005 tentang Guru dan Dosen, (Jakarta:
Visimedia, 2007).
--------, Peraturan Pemerintah No. 19 Th. 2005 tentang Standar Nasional
Pendidikan,
(Jakarta: BSNP, 2006).
Ali Imron, Kebijaksanaan Pendidikan di Indonesia, proses, produk dan masa
depannya, (Jakarta: Bumi Aksara, 2002.
Domi C.Matutina, dkk., Manajemen Personalia, (Jakarta: Rineka, 1993).
George Strauss, Leonard Sayles, Penterjemah Grace M.Hadikusuma,
Rochmulyati Hamzah, Manajemen Personalia, Segi Maqnusia dalam
Organisasi, (Jakarta: Teruna Grafica, 1996).
Miftah Thoha, Maanajemenn Kepegawaian Sipil di Ondonesia, (Jakarta:
Kencana, 2005).
Mulyasa, Menjadi Guru Pr4ofesional, menciptaakan pembelajaran kreatif dan
menyenangkan, (Bandung: Rosda, 2005).
Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka,
1976).
Sudarwan Danim, Agenda Pembaharuan Sistem Pendidikan, (Yogyakarta: Pusta
Pelajar, 22003).
Tilaar, Manajemen Pendidikan Nasional, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2004)
Wursanto,Maanajemen Kepegawaian 1, (Yogyaakarta: Kanisius, 2000).
Zamroni, Paradikma Pendidikan Masa Depan, (Yogyakarta: Bigraf Publishing,
2000).
97
TENAGA KEPENDIDIKAN DALAM SISTEM PENDIDIKAN
NASIONAL (Analisis: Aspek Sumber Daya Pendidikan)
Oleh: H. Khumaidi
Abstraksi
Dunia pendidikan sebagai institusi, ibarat kereta kuda dengan
variasi komponennya, dan kereta itu akan berjalan laju menuju
tujuan yang diharapkannya. Lalu apa atau siapa komponen itu?
Jawabannya mudah dan sederhana, namun jawaban itu akan
berkembang dan bahkan menjadi rumit bersifat kompleks; maka
diperlukan tindakan khusus berwawasan sumber daya kependidkan.
Komponen dimaksud adalah: pertama, kehadiran kuda ibarat
tenaga pendidik, yaitu tenaga profesional yang besertifikasi
pendidik; kedua, sang kusir ibarat tenaga kependidikan profesional
non-pendidik bersertifikasi; ketiga, pengguna jasa adalah
penumpang ibarat para murid sekolah atau mahasiswa; keempat,
tujuan adalah taman-taman wisata dengan spesifikasi hiburannya
ibarat program pendidikan (kurikilum) yang ditawarkan.
Kata Kunci: Tenaga Kependidikan, tenaga pendidik profesional,
wawasan sumber daya kependidikan
A.
1
Pendahuluan
Dengan mohon keridhoan Allah SWT. penulis ingin menuang
sebuah gagasan tentang: Tenaga Kependidikan dalam Sistem Penddidikan
Nasional, aspek yang hendak dicermati adalah tentang “kehadiran
manusia” sebagai (tenaga kerja) untuk menentukan ubahan-ubahan
dalam sebuah lembaga atau institusi pendidikan, dan karena itulah
penulis sebut sebagai Analisis: Aspek Sumber Daya Pendidikan. Uraian
yang hendak dibangun adalah, sebagai berikut: Pertama, sebenarnya
tema ini merupakan bagian atau bernaung pada “Pengelolaan Tenaga
Kependidikan”, sehingga basiknya adalah masalah “Manajemen”
(pengelolaan),1 sebuah institusi kerja (organsasi), yaitu: Lembaga
Pendidikan (Sistem Pendidikan Nasional). Oleh karena itu, kehadiran
manusia sebagai pelaku atau tenaga kependidikan merupakan unsur yang
tak terelakan lagi, baik manusia sebagai subyek maupun sekaligus
manusia sebagai obyek – dengan demikian, potensi dan kualitas manusia
perlu dicermati dan dipertanyakan terlebih dahulu. Karena dalam
Suharsimi Arikunto, Pengelolaan Kelas dan Siswa: Sebuah Pendekatan Evaluatif, (Jakaarta:
1992, Rajawali), h. 7.
83
Try Susanti, Sikap …
aplikasinya manusia sebagai salah satu diantara “Sumber Daya
Pendidikan,” diperlukan syarat dan kemampuan tertentu, yaitu berupa
manusia-manusia professional dibidangnya.
Kedua, masih berkaitan dengan hal pertama, ternyata lembaga
pendidikan merupakan suatu unit kerja yang terdiri dari berbagai unit dan
sub-sub unit yang jumlahnya relatif cukup banyak, dan masing-masing
memerlukan keahlian-khusus sebagai (syarat) satu dengan yang lain
berbeda-beda, sebut saja sebagai keahlian atau profesi. Sehingga bila
disederhanakan menurut Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang
Sistem Pendidikan Nasional dibedakan, yaitu: Tenaga Kependidikan dan
Tenaga Pendidik, keduanya tenaga professional.2 Jadi uraian ini akan
terarahkan pada pemberdayaan manusia sebagai: Tenaga Kependidikan
dan Tenaga Pendidik ke dalam Manajemen (pengelolaan) Sistem
Pendidikan Nasional.
B.
2
3
4
84
Pengertian Tenaga Kependidikan
Sebagaimana yang dimaksud dengan tenaga kependidikan dan
pendidik menurut Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003, tentang Sistem
Pendidikan Nasional, pasal 39 ayat (1). Tenaga Kependidikan bertugas
melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan,
dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan
pendidikan. Sedangkan ayat (2). Tenaga Pendidik merupakan tenaga
professional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses
pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melalukan pembimbingan dan
pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada
masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.3
1. Pendidik dan tenaga kependidikan.
Penjelasan dari ayat (1). Tentang tenaga kependidikan yang dimaksud
adalah meliputi: pengelola satuan pendidikan, penilik, pamong belajar,
pengawas, peneliti, pengembang, pustakawan, laboran, dan teknisi
sumber belajar.4
Berdasarkan pasal 40 UU No.20 Th.2003 Sisdiknas memuat ketentuan,
sebagai berikut:
a. Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh:
1) Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan
memadai.
2) Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja.
Anonim, Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional,
(Jakarta: Visimedia, 2007), h. 20.
Ibid, h. 20.
UU No.20. h. 51.
Edu-Math; Vol. 4, Tahun 2013
TENAGA KEPENDIDIKAN DALAM SISTEM PENDIDIKAN
NASIONAL (Analisis: Aspek Sumber Daya Pendidikan)
Oleh: H. Khumaidi
Abstraksi
Dunia pendidikan sebagai institusi, ibarat kereta kuda dengan
variasi komponennya, dan kereta itu akan berjalan laju menuju
tujuan yang diharapkannya. Lalu apa atau siapa komponen itu?
Jawabannya mudah dan sederhana, namun jawaban itu akan
berkembang dan bahkan menjadi rumit bersifat kompleks; maka
diperlukan tindakan khusus berwawasan sumber daya kependidkan.
Komponen dimaksud adalah: pertama, kehadiran kuda ibarat
tenaga pendidik, yaitu tenaga profesional yang besertifikasi
pendidik; kedua, sang kusir ibarat tenaga kependidikan profesional
non-pendidik bersertifikasi; ketiga, pengguna jasa adalah
penumpang ibarat para murid sekolah atau mahasiswa; keempat,
tujuan adalah taman-taman wisata dengan spesifikasi hiburannya
ibarat program pendidikan (kurikilum) yang ditawarkan.
Kata Kunci: Tenaga Kependidikan, tenaga pendidik profesional,
wawasan sumber daya kependidikan
A.
1
Pendahuluan
Dengan mohon keridhoan Allah SWT. penulis ingin menuang
sebuah gagasan tentang: Tenaga Kependidikan dalam Sistem Penddidikan
Nasional, aspek yang hendak dicermati adalah tentang “kehadiran
manusia” sebagai (tenaga kerja) untuk menentukan ubahan-ubahan
dalam sebuah lembaga atau institusi pendidikan, dan karena itulah
penulis sebut sebagai Analisis: Aspek Sumber Daya Pendidikan. Uraian
yang hendak dibangun adalah, sebagai berikut: Pertama, sebenarnya
tema ini merupakan bagian atau bernaung pada “Pengelolaan Tenaga
Kependidikan”, sehingga basiknya adalah masalah “Manajemen”
(pengelolaan),1 sebuah institusi kerja (organsasi), yaitu: Lembaga
Pendidikan (Sistem Pendidikan Nasional). Oleh karena itu, kehadiran
manusia sebagai pelaku atau tenaga kependidikan merupakan unsur yang
tak terelakan lagi, baik manusia sebagai subyek maupun sekaligus
manusia sebagai obyek – dengan demikian, potensi dan kualitas manusia
perlu dicermati dan dipertanyakan terlebih dahulu. Karena dalam
Suharsimi Arikunto, Pengelolaan Kelas dan Siswa: Sebuah Pendekatan Evaluatif, (Jakaarta:
1992, Rajawali), h. 7.
83
H. Khumaidi, Tenaga …
aplikasinya manusia sebagai salah satu diantara “Sumber Daya
Pendidikan,” diperlukan syarat dan kemampuan tertentu, yaitu berupa
manusia-manusia professional dibidangnya.
Kedua, masih berkaitan dengan hal pertama, ternyata lembaga
pendidikan merupakan suatu unit kerja yang terdiri dari berbagai unit dan
sub-sub unit yang jumlahnya relatif cukup banyak, dan masing-masing
memerlukan keahlian-khusus sebagai (syarat) satu dengan yang lain
berbeda-beda, sebut saja sebagai keahlian atau profesi. Sehingga bila
disederhanakan menurut Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang
Sistem Pendidikan Nasional dibedakan, yaitu: Tenaga Kependidikan dan
Tenaga Pendidik, keduanya tenaga professional.2 Jadi uraian ini akan
terarahkan pada pemberdayaan manusia sebagai: Tenaga Kependidikan
dan Tenaga Pendidik ke dalam Manajemen (pengelolaan) Sistem
Pendidikan Nasional.
B.
2
3
4
84
Pengertian Tenaga Kependidikan
Sebagaimana yang dimaksud dengan tenaga kependidikan dan
pendidik menurut Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003, tentang Sistem
Pendidikan Nasional, pasal 39 ayat (1). Tenaga Kependidikan bertugas
melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan,
dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan
pendidikan. Sedangkan ayat (2). Tenaga Pendidik merupakan tenaga
professional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses
pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melalukan pembimbingan dan
pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada
masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.3
1. Pendidik dan tenaga kependidikan.
Penjelasan dari ayat (1). Tentang tenaga kependidikan yang dimaksud
adalah meliputi: pengelola satuan pendidikan, penilik, pamong belajar,
pengawas, peneliti, pengembang, pustakawan, laboran, dan teknisi
sumber belajar.4
Berdasarkan pasal 40 UU No.20 Th.2003 Sisdiknas memuat ketentuan,
sebagai berikut:
a. Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh:
1) Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan
memadai.
2) Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja.
Anonim, Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional,
(Jakarta: Visimedia, 2007), h. 20.
Ibid, h. 20.
UU No.20. h. 51.
Edu-Math; Vol. 4, Tahun 2013
3) Pembinaan karier sesuai dengan tuntutan pengembangan
kualitas.
4) Perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas
hasil kekayaan intelektual, dan
5) Kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana, dan
fasilitas.
b. Pendidik dan tenaga kependidikan berkewajiban:
1) Menciptakan
suasana
pendidikan
yang
bermakna,
menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis.
2) Mempunyai kometmen secara profesional untuk meningkatkan
mutu pendidikan, dan
3) Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan
kedudukan sesuai dengan kepercaayaan yang diberikan
kepadanya.
Sedang pasal 41 menjelaskan:
a. Pendidik dan tenaga kependidikan dapat bekerja secara lintas
daerah.
b. Pengangkatan, penempaatan, dan penyebaran pendidik dan tenaga
kependidikan diatur oleh lembaga yang mengangkatnya
berdasarkan kebutuhan satuan pendidikan formal.
c. Pemerintah dan pemerintah daerah wajib memfasilitasi satuan
pendidikan dengan pendidik dan tenaga kependidikan yang
diperlukan untuk menjamin terselenggaranya pendidikan yang
bermutu.
d. Ketentuan mengenai pendidik dan tenaga kependidikan
sebagaimana dimaksud pada ayat (1), (2) dan (3) diatur lebih lanjut
dengan peraturan pemerintah.
Dan pasal 42 menjelaskan:
a. Pendidik harus memiliki kualitas minimum dan sertifikat sesuai
dengan jenjang kewenangan mengajar, sehat jasmani dan rohani,
serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan
nasional.
b. Pendidik untuk pendidikan formal pada jenjang pendidikan usia
dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan
tinggi dihasilkan oleh pergurtuan tinggi yang terakreditasi.
c. Ketentuan mengenai kualifikasi pendidik sebagaimana dimaksud
pada ayat (1), dan (2) diatur lebih lanjut dengan peraturan
pemerintah.
Pada pasal 43 menyataakan:
a. Promosi dan penghargaan bagi pendidik dan tenaga kependidikan
dilakukan berdasarkan latar belakang pendidikan, pengalaman,
kemampuan, dan prestasi kerja dalam bidang pendidikan.
85
H. Khumaidi, Tenaga …
b. Sertifikasi pendidik diselenggarakan oleh perguruan tinggi yang
memiliki program pengadaan tenaga kependidikan yang
terakreditasi.
c. Ketentuan mengenai promosi, penghargaan, dan sertifikasi
pendidik sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan (2) diatur lebih
lanjut dengan peraturan pemerintah.5
2. Standar pendidik dan tenaga kependidikan.
a. Standar Pendidik.
Ketentuan umumnya, pasal 28 mengatakan:
1) Pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi
sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta
memilki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan
nasional.
2) Kualifikasi akademik sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
adalah tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh
seorang pendidik yang dibuktikan dengan ijazah dan/atau
sertifikat keahlian yang relevan sesuai ketentuan perundangundangan yang berlaku.
3) Kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan
dasar dan menengah serta pendidikan anak usia dini meliputi: a)
Kompetensi pedagogik; b) Kompetensi kepribadian; c)
Kompetensi professional; dan d) Kompetensi sosial.
4) Seseorang yang tidak memiliki ijazah dan/atau sertifikat keahlian
sebagaimana dimaksud pada ayat (32) tetapi memilki keahliann
khusus yang diakui dan diperlukan dapat diangkat menjadi
pendidik setelah melewati uji kelayaan dan kesetaraan.
5) Kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran
sebagaimana dimasud pada ayat (1) sampai dengan (4)
dikembangkan oleh (BSNP) dan ditetapkan dengan Peraturan
Menteri.
Tentang standar kualifikasinya, pasal 29 mengatakan:
1) Pendidik pada pendidikan anak usia dini memiliki: a) Kualifikasi
akademik pedidikan minimum diploma empat (D-IV) atau sarjana
(S1); b) Latar belakang pendidikan tinggi di bidang pendidikan anak
usia dini, kependidikan lain, atau psikolog, dan c) Sertifikat profesi
guru untuk PAUD.
2) Pendidik pada SD/MI, atau bentuk lain yang sederajat memiliki: a)
Kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (D-IV)
atau sarjana (S1); b) Latar belakang pendidikan tinggi di bidang
5
86
UU no 20. hh. 20 – 22.
Edu-Math; Vol. 4, Tahun 2013
3)
4)
5)
6)
b.
6
pendidikan SD/MI, kependidikan lain, atau psikjologi, dan c)
Setifikat profesi guru SD/MI.
Pendidik pada SMP/MTs atau bentuk lain yang sederajat memiliki:
a) Kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (DIV) atau sarjana (S1); b) Latar belakang pendidikan tinggi dengan
pendidikan yang sesuai dengan mata pelajaran yang diajarkan, dan
c) Sertifikat profesi guru untuk SMP/MTs.
Pendidikan pada SMA/MA atau bentuk lain yang sederajat memiliki:
a) Kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (D-IV)
atau sarjana (S1); b) Latar belakang pendidikan tinggi dengan
program pendidikan yang sesuai dengan mata pelajaran yang
diajarkan, dan c) Sertifikat profesi guru untuk SMA/MA.
Pendidik ada SDLB/SMPLB/SMALB atau bentuk lain yang sederajat
memiliki: a) Kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma
empat (D-IV) atau sarjana (S1) latar belakang pendidikan tinggi
dengan program pendidikan khusus atau sarjana yang sesuai
dengan mata pelajaran yang diajarkan, dan b) Sertifikat profesi guru
untuk SDLB/SMPLB/SMALB.
Pendidik pada SMK/MAK atau bentuk lain yang sederajat memiliki:
a) Kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (DIV) atau sarjana (S1); b) Latar berlakang pendidikan tinggi dengan
program pendidikan yang sesuai dengan mata pelajaran yang
diajarkan, dan c) Sertifikat profesi guru untuk SMK/MAK.6 Dan
seterusnya.
Standar Tenaga Kependidikan.
Mengenai Standar Kependidikan, pada pasal 35 sebagai berikut:
1) Tenaga kependidikan pada: a) TK/RA atau bentuk lain yang
sederajat sekurang-kurangnya terdiri atas kepala TK/RA dan
tenaga kebersihan; b) SD/MI atau bentuk lain dst; c) SMP/MTs
maupun SMA/MA dst; d) SMK/MAK dst; e) SDLB, SMPLB, SMALB
dst; f) Paket A, B, C dst; g) Lembaga kursus dan lembaga
keterampilan dst.
2) Standar untuk setiap jenis tenaga kependidikan sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) dikembangkan oleh BSNP dan
ditetapkan dengan Peraturan Menteri.
Berikutnya ketentuan-ketentuan tentang:
a) Pada pasal 36 tentang kualifikasi, kompetensii dan sertifikasi
sesuai bidang masing-masing.
Anonim, Peraturan Permerintah No.19 Th.2005 tentang Standar Nasional Pendidikan,
(Jakarta: BSNP, 2006), hh. 21 – 225.
87
H. Khumaidi, Tenaga …
b) Pada pasal 37 tentang persyaratan kualifikasi, kompetensi
dan sertifikasi.
c)Pada pasal 38 tentang kriteria kerpala sekolah TK/RA, SD/MI,
SMP/MTs, SMA/MA, SMK/MAK, SDLB, SMPLB, SMALB.
d) Pada pasal 39 tentang pengawasan pendidikan formal,
kriteria pengawas.
e) Pada pasal 40 tentang pengawasan pendidikan non-formal
dst.
f) Pada pasal 41 tentang syarat kompetendi penyelenggaraan
pembelajaran.7
3. Manajemen Kependidikan.
Terlampau banyak istilah yang bisa digunakan untuk menyebuti
jenis-jenis sasaran manajemen ketenaga kejaan secara umum, seperti
Manajemen Kepegawaian, Manajemen Personalia bahkan ada
Manajemen Kinerja? Lalu yang mana dan apa yang dimaksud dengan
Manajemen (pengelolaan) Sistem Pendidikan Nasional itu?
Barangkali istilah Menejemen Kepegawaian dengan Manajemen
Personalia adalah semakna atau searti sama saja, yaitu berbeda dalam
kebiasaan penggunaannya. Manajemen Kepegawaian biasa digunakan
untuk kalangan Pemerintah (Negeri), sedang Personalia berlaku bagi
kalangan Suwasta. Dan untuk menyebut unit atau bagian yang
berkaitan dengan personalia atau kepegawaian digunakan istilah
Bagian Pesonalia atau Biro Kepegawaian dan jarang orang
menyebutnya dengan “Bagian Kepegawaian” atau Biro Kepegawaian,
sedangkan orang yang memimpinnya disebut dengan Kepala Bagian
Personalia, Kepala Biro Personalia, atau Manajer Personalia, bukan
Kepala Bagian Kepegawaian, Kepala Biro Kepegawaian, atau Manajer
Kepegawaaian.8
Berikut kita uraian istilah “Manajemen Kepegawaian”, yaitu
terdiri dari dua kata “manjemen” dan “kepegawaian” yang berarkar
dari “pegawai atau tenaga-kerja”. Kata manajemen merupakan istilah
yang berarti: suatu proses pencapaian tujuan yang telah ditetapkan
melalui kerjasama dengan orang lain. Sedang proses manajemen
tersebut terdiri dari tahapan-tahapan, yaitu: perencanaan (planning),
pengorganisasian (organizing), pemberian motivasi atau bimbingan
atau pengarahan (motivating), pengawasan (controlling), dan
pengambilan keputusan (decision making). Sedangkan kata
kepegawaian adalah: seluruh kegiatan yang berhubungan dengan
kepentingan pegawai. Dan pegawai adalah setiap orang yang
7
8
88
Ibid, hh. 27 – 32.
Wursanto, Manajemen Kepegawaian 1, (Yogyakarta: Kanisius, 2000), h. 13.
Edu-Math; Vol. 4, Tahun 2013
menyumbangkan jasanya kepaada suatu badan usaha, baik kepada
badan usaha suwasta maupun pemerintah (negeri). 9
Sebagai kesimpulan bahwa manajemen kepegawaian adalah
manajemen (pengaturan) yang berhubungan dengan perencanaan,
pengorganisasian, dan pengawasan terhadap bermacam-macam
fungsi pelaksanaan usaha untuk mendapatkan, mengembangkan dan
memelihara para pegawai sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi
atau perusahaan dapat tercapai seefisien mungkin, kebutuhan para
pegawai dapat dilayani dengan sebaik-baiknya, dan produktivitas kerja
dapat meningkat.
C.
9
10
Sumber Daya Pendidikan
Di dalam ketentuan umum Undang-undang Sisdiknas poin 23
mengatakan: Sumber Daya Pendidikan adalah segala sesuatu yang
dipegunakan dalam penyelenggaraan pendidikan yang meliputi tenaga
kependidikan, masyarakat, dana, sarana, dan prasarana.10 Namun
dalam pembahasan ini hanya fokus pada sumber daya tenaga
kependidikan saja, yaitu tentang hadirnya manusia profesional sebagai
tenaga kerja.
1. Jenis Pekejaan yang ditawarkan.
Tenaga Kependidikan sebagai unsur dari pada Sumber Daya Pendidikan
akan memberikan kontribusi sesuai dengan fungsi tugas atau jabatan
yang diberikan. Sedangkan di dalam analisis tugas atau jabatan sangat
tergantung/dibedakan kedalam empat jenis, yaitu:
a. Job analysis for personnel specification, yang bertujuan untuk
menentukan persyaratan-persyaratan secara pisik maupun mental
yang diperlukan dari seseorang agar dapat berhasil melaksanakan
suatu tugas atau jabatan.
b. Job analysis for training purpose, yang bertujuan untuk menetapkan
secara pasti mengenai tahap-tahap yang harus dijalani didalam
memberitahukan atau menginformasikan dan mengajukan suatu
pekerjaan kepada seorang atau beberapa orang pegawai/pejabat
baru.
c. Job analysis for setting rates, bertujuan untuk menentukan nilainilai tiap-tiap jabatan dalam suatu instansi atau lembaga sehingga
dapat menentukan besar-kecilnya upah bagi tiap-tiap jabatan
secara adil.
d. Job analysis for method improvement, bertujuan untuk
menghilangkan segala tindakan pegawai yang tidak perlu sehingga
Ibid, hh. 15 – 16.
Anonim,UU Sisdiknas, Op-cit, h. 4.
89
H. Khumaidi, Tenaga …
dapat memudahkan cara kerja pegawai yang menduduki jabatan
tertentu.11
Dengan analisis jabatan sangat besar manfaatnya baik bagi para
pemimpin/pimpinan maupun si pegawai yang dipimpinnya, sehingga
akan terhindar dari masalah-masalah kemanusian (problem personalia
atau kepegawaian), sebab analisis jabatan dapat memberikan bantuan
dalam masalah: penarikan atau seleksi dan penempatan pegawai,
pemberian pendidikan, pemberian jabatan, perbaikan syarat-syarat
pekerjaan, perencanaan organisasi, pemindahan dan promosi bagi
sang pegawai. Berdasarkan analisis jabatan di atas, maka dapatlah
disusun job-discription yang meliputi, sebagai berikut:
a. Sifat dari perkerjaan yang dimaksud, terdiri: 1) Nama jabatan; 2)
Jumlah pegawai yang memangku jabatan; 3) Ringkasan pekerjaan
yang meliputi tugas utama dan peralatan yang digunakan; 4)
Rangkaian pekerjaan; 5) Penjelasan mengenai bahan yang dipakai;
6) Hubungan pekerjaan dengan unit pekerjaan tedekat; 7)
Keterangan tentang jabatan di atas dan di bawahnya; 8) Training
yang diperlukan; 9) Tingkat besar kecilnya gaji; 10) Jumlah jam
kerja; dan 11) Kondisi khusus suatu pekerjaan.
b. Tipe pegawai yang sesuai untuk memangku jabatan, meliputi: 1)
Jenis kelamin; 2) Keadaan pisik; 3) Emosi; 4) Mental; 5) Syarat
pendidikan; 6) Temperamen; 7) Karakter; dan 8) Minat kerja.12
c. Berdasarkan job-discription diatas baru kemudian dibuat jobspecification yang menerangkan karakteristik pegawai yang
diperlukan untuk menduduki jabatan tertentu. Dimana pada
hakekatnya job-specification berisi ikhtisar ringkas pekerjaan yang
jelas yang disertai dengan kualifikasi yang diperlukan dari yang
menduduki jabatan, yaitu meliputi: 1) Tingkat pendidikan; 2)
Keadaan pisik; 3) Pengetahuan dan kecakapan; 4) Menikah atau
belum; 5) Jenis kelamin; 6) Batas usia; dan 7) Karakter.13
d. Sebagai penjelasan lanjut, apabila dibutuhkan seorang pegawai
baru maupun seorang permimpin (baru) harus diketahui terlebih
dahulu sifat-sifat dan keadaan pekerjaan dengan kemudian
mengkualifikasikan siapa yang cocok untuk menduduki jabatan
tersebut. Ciri atau sifat-sifat bagi seseorang calon pimpinan
dimaksud, adalah sebagai: 1) Inteligenced; 2) Leadership ability; 3)
11
12
13
90
Domi C.Matutina, dkk., Manajeemen Personalia, (Jakartra: Rineka Cipta, 1993), hh. 4 – 5.
Ibid, hh. 5 – 6.
Ibid, h. 6
Edu-Math; Vol. 4, Tahun 2013
Communication ability; 4) Logical approach to problem; 5) Cultural
intrest; 6) Moral virtues; 7) Good judgement; dan 8) Initiative.14
2. Sumber Tenaga Kerja dan Rekrutmen.
Masalahnya, untuk mendapatkan pelamar yang sebanyak-banyaknya –
rekrutmen (recruitment) harus diupayakan dengan mengunakan
berbagai jalan yang menarik perhatian dan positif bagi para calon
pelamarnya. Rekrutmen sendiri berarti suatu proses kegiatan
mengusahakan calon pegawai yang tepat sesuai dengan persyaratan
yang telah ditetapkan dalam klasifikasi jabatan. Tujuan rekrutmen ialah
untuk membentuk kader-kader baru dalam kepegawaian yang kelak
akan menggantikan tenaga atau pegawai yang mengundurkan diri dari
suatu kegiatan kepegawaian dan sekaligus bertujuan untuk
mmendapatkan calon pegawai atau pelamar yang sebanyak-banyaknya
sehingga pihak pemakai leluasa memilih calon pegawai yang
memenuhi syarat-syaratnya. Ada dua sumber tenaga kerja, yaitu dari
luar dan dari dalam instansi/perusahaan, yaitu:
a. Sumber dari luar.
Bila mengambil sumber dari luar, maka hal yang sangat positif
adalah rekrutmen buisa menyeleksi calon-calon yang memenuhi
persyaratak maksimal, sedang yang memilki persyaratan minimal
bisa dotolak atau digagalkan dengan demikian tenaga yang diterima
betul-betul tenaga yang bermutu terbaik. Mengenai rekrutmen
tenaga kerja dari luar dapat diperoleh dengan berbagai
kemungkinan cara, yaitu:
1) Perusahaan, dalam hal ini bagian kepegawaian, menghubungi
pegawai yang mempunyai saudara atau famili yang sedang
mencari pwekerjaan. Selanjutnya proses penerimaan calon
pegaawai tersebut dilakukan sewuai dengan ketentuan dan
persyaratan yang trelah ditentukan oleh perusahaan yang
bersangkutan.
2) Pelamar datang sendiri ke Kantor/perusahaan.
3) Perusahaan menghubungi lembaga-lembaga pendidikan
(sekolah, perguruan tinggi dan tempat-tempat lartihan tenaga
kerja).
4) Perusahaan menghubungi instansi peemerintah (Kantor
penempatan tenaga kerja, Departemen Tenaga Kerja).
5) Melalui kontak ssehari-hari secara pribadi (everyday personal
contact).
6) Perusahaan memasang advertensi di surat-surat kabar
(newspaper advertising).
14
Ibid, hh. 7.
91
H. Khumaidi, Tenaga …
b. Sumber dari dalam
Yang tepat rekrutmen secara ini adalah merupakan usaha-usaha
untuk:
1) Pengembangan karier (career development).
2) Promosi biasa, yaitu kenaikan jabatan dalam lingkungan kerja
yang sama.
3) Promosi mutasi (transfer promotion), yaitu kenaikan jabatan
disertai perpindahan kerja unit atau bagian lain. Seperti dari
Kepala Seksi Urusan Dalam menjadi Kepala Bagian Umum.15
3. Pekerjaan: kebutuhan dan kepuasan.
a. Makna Pekerjaan:
Secara definisi kata “pekerjaan” berarti sesuatu yang dilakukan
untuk mencari nafkah, atau pencaharian.16 Semakna dengan definisi
tersebut, maka bagi seseorang tenaga kerja, pekerjaan apapun yang
dijalani atau ditekuni jelas bertujuan untuk memenuhi hajat
kebutuhan hidup dan untuk mendatangkan kepuasan secara lahir
dan batin.
1) Spesialisasi.
Sudah barang tentu jenis pekerjaan satu dengan yang lain
berbeda-beda, ada pekerjaan yang diperoleh berdasarkan
pengalaman sehari-hari bahkan secara turun-temurun tanpa
sebuah pendidikan yang menghantarkannya, namun juga
dewasa ini tidak jarang sebuah pekerjaan memang sudah
dipersiapkan dengan melalui pendidikan khusus, yaitu
pendidikan keahlian (spesialisasi). Dari dua latar-belakang
demikian, seperti apa hasilnya coba kita cermati hasilnya –
masyaallah! Ada perubah dan perbedaan mentakjubkan, yaitu
begini kisahnya: Di Inggris, ada seorang buruh tidak terdidik
(artinya bekerja dengan keahlian turunan) si pembuat “peniti”
dengan kerajinan yang luarbiasa membuat satu persatu sebuah
peniti setiap harinya, maka hasilnya . . . hanya beberapa biji
peniti. Namun bisa digambarkan (walaupun rtidak begitu besar)
sebuah pabrik kecil pembuat peniti, dalam sehari bisa
menghasilkan puluhan ribu buah peniti, sehingga tak tersaingi
hasilnya oleh si pembuat peniti secara turun-temurun diatas.17
Kesimpulannya, secara ekonomi spesialisasi pekerjaan
telah membawa perubahan dan perbaikan-perbaikan hidup bagi
penyandangnya (seorang spesialis). Dengan demikian spesialisasi
15
16
17
92
Wursanto, op-cit, hh. 49 – 50.
Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia, (Jakartya: Balai Pustaka, 1976), h. 492.
The Wealth of Nations (New York: Modern Library, 1937), h. 4.
Edu-Math; Vol. 4, Tahun 2013
telah berkembang di dalam dunia pendidikan, sebagaimana
diamanatkan oleh Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003
tentang Sistem Pendidikan Nasional pada Bagian Keempat
Pendidikan Tinggi pasal 20 ayat (3) berbunyi: Perguruan Tinggi
dapat menyelenggarakan program akademik, profesi, dan atau
vokasi.18 Hasilnya banyaklah sarjana-sarjana dengan berbagai
keahlian khusus yang disebut-sebut sebagai seorang specialist,
bahkan dalam satu disiplin ilmu (kesehatan) umpamanya, masih
diperlukan pengkhususan, sehingga dikenal dengan seorang
dokter spesialis.
2) Peluang untuk maju.
Kenyataan demikian, tidak lain merupakan sebagai
peluang untuk maju bagi para individu (tenaga kerja), sebuah
kesempatan yang bisa dimasuki, diraih untuk perubahan kearah
kemajuan. Bukan sesuatu yang mengada-ada apabila kita
sebutkan sebuah pekerjaan atau model sesuatu (termasuk
pekerjaan) sudah ketinggalan zaman, artinya sudah menjadi
rahasia umum bahwa petani dengan cangkulnya bakal
ketinggalan dengan petani dengan “dasinya” (istilah: petani
berdasi), artinya pengusaha di bidang pertaniaan.
Sebuah ilustrasi, sekali lagi menimba pengalaman untuk
mencari perubahan, yaitu pada zaman dahulu untuk
terlaksanakannya revolusi industri, dibutuhkan piranti mesinmesin modern serba lengkap, namun mesin-mesin tersebut
memerlukan adanya “uang”. Jadi walhasil si tukang ( yang kecil)
bila menghendaki perubahan, maka perlu bekerja keras,
sedangkan bagi si berada uang menjadi kesempatan atau
peluang baginya untuk mendapatkan hasil yang lebih besar.
Coba bisa dibayangkan (dibandingkan) si Fulanah membuka
warung-lesehan “katup” (buka-tutup), sedang si Fulan membuka
rumah-makan “Ayam bakar Wong Solo”, sedang satu lagi
“Lestouran Chiken-chikine” siap saji dari Yokohama yang
terkenal murah dan enak rasanya! Maka hasilnya bisa dibedakan
secara kasat mata, kesemua itu jawabannya adalah “peluang”.
Dilain pihak, orang masih bisa saja maju dengan bekerja keras,
namun dewasa ini tanpa adanya usaha seperti dengan gelaran
sarjana merupakan sebuah tugas yang jauh lebih sulit dari pada
18
Anonim, UU Nomor 20 Tahun 2003 Sisdiknas, Op-cit, h. 10.
93
H. Khumaidi, Tenaga …
dahulu, artinya pendidikan spesialisasi diatas menjadikan
peluang untuk kesuksesan.19
3) Pertumbuhan Organisasi.
Pada organisi bisnis pada umumnya, sudah tentu termasuk
organisasi pendidikan dewasa ini mengalami pertumbuhan
secara cepat – sehingga dari satu proses ke proses berikutnya,
dari satu bidang ke bidang yang lain dengan secara mudahnya
bisa diketahui, dikendalikan atau dikontrol oleh seorang
pimpinan atau manager meskipun dengan jarak jauh.
Kesemuanya itu terwujud dengan sebuah sistem layanan
koordinasi, dari proses birokrasi dan peraturan-peraturan yang
mengikat individu-individu (tenaga kerja) dari tingkat terendah
maupun para ekskutif-ekskutif puncaknya.20
4) Perubahan Konstan.
Konstan (constant) berarti keajegan (tetap),21 sehingga
perubahan konstan berarti mirip tidak ada perubahan –
lawannya adalah perubahan secara sekonyong-konyong atau
mendadak. Ada sebuah kecenderungan bagi masyarakat
terhadulu bahkan sampai sekarangpun masih bisa dirasakan
getarannya, yaitu bahwa perilaku sangat ditentukan oleh tradisi,
tidaklah perlu memberitahukan (merubah) tentang sesuatu pada
seseorang apa yang harus dilakukan – yang harus dilakukan
hanyalah mengikuti pola yang telah ada digariskan oleh nenekmoyangnya. Sehingga perubahan-perubahan mirip tidak
diperlukan lagi, sedangkan pada zaman modern sekarang ini
setiap saat atau setiap waktu senantiasa mengalami perubahanperubahan, bahkan perubahan itu terasa sangat mengejutkan.
Kenyataan itulah sering menimbulkan masalah, anatara lain:
a) Lebih sedikit yang dapat dilakukan menurut kebiasaan,
perencanaan yang saksama, perintah-perintah yang penuh
pertimbangan, dan komunikasi yang luas. Karena tradisi dan
pengalaman pribadi kurang dihargai, timbul kebutuhan yang
lebih besar akan kaidah dan peraturan.
b) Memotivasi orang untuk bekjerjasama menjadi semakin
rumit. Orang seringkali menolak perubahan, terutama bila
19
20
21
94
George Strauss, Leonard R.Sayles, Penterjemah Grace M.Hadikusuma, Rochmulyati Hamzah,
Manajemen Personalia, segi Manusia dalam Organisasi, Jilid I, (Jakarta: Teruna Grafica,
1996), h. 6.
Ibid, h. 7.
John M.Echols, Hassan Shadily, Kamus Inggris Indonesia, (Jakarta: Gramedia, 1992), h. 141.
Edu-Math; Vol. 4, Tahun 2013
dipaksakan pada mereka, maka mereka harus diyakinkan
terlebih dahulu bahwa cara yang baru lebih baik.22
b. Makna Kebutuhan.
Didalam Kamus “kebutuhan” diartikan sebagai barang apa yang
diperlukan, hajat, atau keperluan.23 Namun ada tiga pertanyaan
yang berkaitan tentang kebutuhan yang dipertanyaakan yang perlu
(direnungkan), yaitu: Pertama, kebutuhan-kebutuhan apa saja yang
bisa terpenuhi dengan pekerjaan? Kedua, bagaimana kebutuhankebutuhan ini dapat diurutkan berdasarkan kepentingan relativenya? Ketiga, sebagai sumber kepuasan, berapa pentingnya
pekerjaan seseorang dibanding dengan sarana kepuasan lain yang
ada dalam kehidupannya?24
1) Kebutuhan Fisik dan Keamanan.
Kata kunci dari pada mengapa orang bekerja adalah “demi
uang,” dengan uanglah semua kebutuhan hidup manusia akan
terpenuhi, khususnya kebutuhan-kebutuhan pokok secara
materiil atau fisik, yaitu kebutuhan pokok hidup sandang,
pangan dan papan. Namun disisi lain seseorang mempunyai
banyak penghasilan yang besar akan memberikan suatu rasa
berprestasi yang egois.25 Keamanan disini dimaksudkan adalah
timbulnya sebuah ketenteraman lahir-batin, yaitu keamanan
seseorang
merupakan
kebutuhan
yang
fodamental,
tercukupinya kebutuhan-kebutuhan secara fisik atau materiil,
akan mendatangkan kepuasan lahiriah dan batiniah, prestasi dan
prestise. Sebagai bukti dari pada itu, terusiknya para individu
apabila sebuah perusahaan atau instansi berkemauan
mengurangi pegawainya, sehingga timbul keresahan dan ketidak
amanan seseorang apabila terkena PHK, ini apa artinya? Karena
timbul adanya gangguan penghasilan!26
2) Kebutuhan Sosial.
Ada ungkapan seseorang “dari pada di rumah suntuk – mari
duduk-duduk ngobrol bersama sambil cari angin”. Ungkapan
tersebut membuktikan bahwa pada dasarnya manusia adalah
makhluk sosial. Mereka membutuhkan persahabatan, dan tidak
merasa bahagia apabila terlalu lama sendirian, untuk itu dua
kebutuhan sosial yang pokok adalah rasa bersatu dan
22
23
24
25
26
Ibid, h. 7.
Poerwadarminta, Kamus Op-cit, h. 173.
Geoege, Manajemen, Op-cit, h. 7.
Ibid, h. 9.
Ibid, h. 11.
95
H. Khumaidi, Tenaga …
dukungan.27 Duduk-duduk dan ngobrol merupakan manifestasi
kebersamaan atau persahabatan, sedangkan mencari angin
adalah perwujudan timbulnya dukungan-dukungan dari apa
yang dibicarakan. Huwaallahu a’lam! (Yang penting jangan
ghosip).
3) Kebutuhan Pribadi (Prestasi).
Bentuk dorongan-dorongan secara psikologis sebagai bentuk
kebutuhan manusia yang paling kuat adalah kebutuhan akan
prestasi, dan akan perasaan puas apabila seseorang bisa
menyelesaikan
pekerjaan-pekerjaan
penting.
Lalu
pertanyaannya: bagaimana prestasi diperoleh? Jawabannya
adalah:
a) Arti tugas: Orang akan segera kecewa dan frustasi apabila –
mereka diberi tugas, tetapi pekerjaan tersebut seolah-olah
tidak berarti baginya. Akan tetapi dia akan berubah
bergembira-ria apabila diberikan tugas dan suses dengan
tugasnya itu.
b) Jenis Ketrampilan: sudah barangtentu menjadi sebuah
kelaziman, bahwa pekerjaan seseorang memerlukan sebuah
ketrampilan-ketrampilan khusus, sebagaiman seorang jurumasak kenamaan menjadi terkenal namanya karena
ketrampilan memasak yang dimilikinya.
c) Produktivitas: di dalam kehidup sehari-hari ada anggapan
sementara orang yang mengatakan “kecenderungan banyak
orang sukanya bermalas-malas” – ternyata anggapan itu tidak
semuanya benar! Karena, bagi orang-orang tertentu ternyata
memilki kesukaan (hobbi) dengan banyak kesibukan yang
bernilai produktif. Dilingkungan rumah mereka disibukan
dengan berbagai banyak pekerjaan dari sejak yang kecil-kecil
hingga jenis pekerjaan yang bernilai ekonomis tinggi. Dan
ternyata yang demikian itu menimbulkan kepuasan-kepuasan
dan prestasi tersendiri.28
D.
27
28
96
Penutup
Dari uraian diatas, bisa disimpulkanbahwa ada dua klasifikasi tenaga
kependidikan, yaitu tenaga kependidikan yang bersertifikasi pendidik dan
tenaga kependidikan yang bersertifikasi non-kependidikan, dan untuk
melaksanakan tugas kedua tenaga kepandidikan tersebut, diperlukan
Ibid, h. 13.
Ibid, h. 14 – 116.
Edu-Math; Vol. 4, Tahun 2013
pengaturan, pengendalian atau pengelolaan melalui manajemen
kependidikan dengan wawasan Sumber Daya Kependdidikan.
DAFTAR PUSTAKA
Anonim, Undang-undang No. 20 Th. 2003 tentang Sistem Penddidikan Nasional
& Undang-undang No. 14 Th. 2005 tentang Guru dan Dosen, (Jakarta:
Visimedia, 2007).
--------, Peraturan Pemerintah No. 19 Th. 2005 tentang Standar Nasional
Pendidikan,
(Jakarta: BSNP, 2006).
Ali Imron, Kebijaksanaan Pendidikan di Indonesia, proses, produk dan masa
depannya, (Jakarta: Bumi Aksara, 2002.
Domi C.Matutina, dkk., Manajemen Personalia, (Jakarta: Rineka, 1993).
George Strauss, Leonard Sayles, Penterjemah Grace M.Hadikusuma,
Rochmulyati Hamzah, Manajemen Personalia, Segi Maqnusia dalam
Organisasi, (Jakarta: Teruna Grafica, 1996).
Miftah Thoha, Maanajemenn Kepegawaian Sipil di Ondonesia, (Jakarta:
Kencana, 2005).
Mulyasa, Menjadi Guru Pr4ofesional, menciptaakan pembelajaran kreatif dan
menyenangkan, (Bandung: Rosda, 2005).
Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka,
1976).
Sudarwan Danim, Agenda Pembaharuan Sistem Pendidikan, (Yogyakarta: Pusta
Pelajar, 22003).
Tilaar, Manajemen Pendidikan Nasional, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2004)
Wursanto,Maanajemen Kepegawaian 1, (Yogyaakarta: Kanisius, 2000).
Zamroni, Paradikma Pendidikan Masa Depan, (Yogyakarta: Bigraf Publishing,
2000).
97