DISKRIMINASI SUKU DI TEMPAT KERJA
DISKRIMINASI SUKU DI TEMPAT KERJA
KELOMPOK II OSDM:
ANDRI
DADANG WAHYU JUNIARWOKO
ICHSAN NUR FAJAR
TEVI KARUNIAWATI
WINDA
ROBI AWALUDDIN
GUN GUMELAR SUMATRI
SEDIANA BORU SITUMORANG
PRGORAM PASCASARJANA MANAJEMEN BISNIS
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2015
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Jumlah penduduk Indonesia tahun 2010 menurut sensus BPS (Badan Pusat
Statistik) berjumlah 237.641.326 jiwa. Indonesia merupakan salah satu negara dengan
jumlah suku bangsa terbanyak di dunia karena memiliki 1.300 suku yang tersebar
diseluruh wilayah Indonesia dari sabang sampai merauke. Berdasarkan fenomena
tersebut maka tidak ada satu pun wilayah di Indonesia yang penduduknya homogen.
Suku bangsa terbesar adalah suku jawa meliputi 40,2% dari total jumlah penduduk
Indonesia. suku jawa tersebut meliputi jawa, osing, tengger, samin, bawean dan naga.
Dan suku bangsa yang paling sedikt adalah suku nias yaitu sebesar 0,44% dari jumlah
total penduduk Indonesia atau berjumlah 1.042.925 jiwa.
Kondisi masyarakat Indonesia yang berdimensi majemuk tersebut dalam
berbagai sendi kehidupan berpotensi menimbulkan konflik.Terutama dengan adanya
tindakan diskriminasi ras dan suku. Tertentu, diskriminasi ras sendiri menurut kamus
besar bahasa Indonesia memiliki arti sebagai anggapan segolongan ras tertentu bahwa
rasnya itulah yg paling unggul dibandingkan dengan golongan ras lain, dengan sebutan
lainnya yaitu rasisme.
Setiap manusia pada dasarnya diciptakan dalam kelompok ras dan suku yang
berbeda-beda yang merupakan hak absolut dari tuhan yag maha esa. Dengan demikian
manusia tidak bisa memilih untuk dilahirkan sebagai bagian dari ras atau suku tertentu.
Adanya perbedaan ras dan etnis tidak membenaran akan adanya tindakan diskriminasi
akan satu ras atau suku tertentu. Namun dewasa ini masih sering terjadi konflik rasial
yang menunjukan bahwa adanya diskriminasi ras dan suku di Indonesia baik dalam
pertemanan, lingkungan sosial , bahkan dalam dunia pekerjaan. Contohnya adalah
dalam bentuk perekrutan pegawai sebuah perusahaan cenderung memenuhi kriteria
yang terbatas pada aspek yang kasat mata.Seperti melihat golongan atau kelompok
orang tersebut berasal bahkan dilihat dari jenis ras atau sukunya.Maka perusahaan
sering sekali mengasumsikan suku-suku tertentu memiliki tingkat produktivitas rendah
sehingga berimbas pada kesempatan yang dimiliki oleh calon pegawai tersebut,
padahal bisa saja mereka memiliki kemampuan yang lebih dalam memenuhi kriteria
yang dibutuhkan dibandingkan dengan mereka yang diutamakan.
Permasalahan diatas bertentangan dengan pacasila. Pancasila sebagai falsafah
dan pandangan hidup bangsa indonesia dan undang-undang dasar Republik Indonesia
tahun 1945 sebagai hukum dasar yang menjunjung harkat dan mertabat manusia yang
tercermin dalam sila kedua yakni kemanusiaan yang adil dan beradab. Sila tersebut
merupakan amanat konstitusional untuk mengapus segala bentuk diskriminasi ras dan
suku.dan sebagaimana diatur dalam Pasal 28I ayat (2) UUD 1945, “setiap orang berhak
bebas atas perlakuan yang bersifat diskriminatif atas dasar apapun dan berhak
mendapatkan perlindungan terhadap perlakuan yang bersifat diskriminatif tersebut.”
B. Tujuan
Tujuan dari penulisan tugas ini adalah:
1. Mendeskripsikan bentuk diskriminasi dilingkungan kerja
2. Memberikan solusi pengurangan diskriminasi dilingkungan kerja
TELAAH PUSTAKA
Diskriminasi adalah perlakuan buruk yang ditujukan terhadap kumpulan manusia
tertentu. Fulthoni, et.all (2009:9) merupakan jenis-jenis diskriminasi yang sering terjadi,
yaitu sebagai berikut:
a. Diskriminasi berdasarkan suku / etnis, ras dan agama / keyakinan
b. Diskriminasi berdasarkan jenis kelamin dan gender (peran social karena
jenis kelamin)
c. Diskriminasi terhadap penyandang cacat
d. diskriminasi terhadap penderita HIV / AIDS
e. Diskriminasi karena kasta social.
Undang-Undang di Indonesia
UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UUK)
1.
Undang-Undang No. 21 Tahun 1999 tentang Pengesahan ILO Convention NO.
111 Concerning Discrimination in Respect of Employment and Occupation
(Konvensi ILO Mengenai Diskriminasi Dalam Pekerjaan dan Jabatan)
2.
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
Ditegaskan dalam Pasal 6 UUK sebagai berikut:
“Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi
dari pengusaha.”
Untuk memahami arti dari istilah diskriminasi, kami merujuk padaKonvensi ILO No.
111 Mengenai Diskriminasi Dalam Hal Pekerjaan dan Jabatan yang telah disahkan
dengan UU No. 21 Tahun 1999.Dalam Konvensi tersebut istilah diskriminasi meliputi:
a.
setiap pembedaan, pengecualian, atau pengutamaan atas dasar ras, warna
kulit, jenis kelamin, agama, keyakinan politik, kebangsaan atau asal-usul sosial
yang berakibat meniadakan atau mengurangi persamaan kesempatan atau
perlakuan dalam pekerjaan atau jabatan;
b.
perbedaan,
pengecualian
atau
pengutamaan
lainnya
yang
berakibat
meniadakan atau mengurangi persamaan kesempatan atau perlakuan dalam
pekerjaan atau jabatan sebagaimana ditentukan oleh anggota yang bersangkutan
setelah berkonsultasi dengan wakil organisasi pengusaha dan pekerja jika ada, dan
dengan badan lain yang sesuai.
Istilah "pekerjaan" dan "jabatan" dalam konvensi ini meliputi juga kesempatan mengikuti
pelatihan keterampilan, memperoleh pekerjaan dan jabatan tertentu, dan syarat-syarat
serta kondisi kerja.
Lebih jauh, terkait dengan penempatan tenaga kerja ini, UUK memberikan pengaturan
bahwa pengusaha harus memperhatikan hal-hal berikut (Pasal 32 UUK):
a.
Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas,
obyektif serta adil, dan setara tanpa diskriminasi;
b.
Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada
jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan
kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi, dan perlindungan
hukum;
c.
Penempatan tenaga kerja dilaksanakan dengan memperhatikan pemerataan
kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan program
nasional dan daerah.
Dari ketentuan-ketentuan tersebut di atas, sebenarnya perlindungan hukum sudah
disediakan bagi tenaga kerja. Mengenai mengapa perusahaan induk mengirimkan
karyawan ke anak perusahaan sebagai Direksi, Kepala Divisi maupun Kepala Bagian,
dan bukan memilih dari karyawan anak perusahaan, hal tersebut merupakan kebijakan
dari manajemen. Terutama dalam memilih orang untuk menempati posisi-posisi
strategis tersebut, pihak manajemen perusahaan induk boleh jadi memiliki lebih banyak
persyaratan yang disesuaikan dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan
kemampuan.
Salah satu contoh diskriminasi di tempat kerja adalah bila perusahaan induk
mengetahui ada perempuan yang berkompeten untuk mengisi posisi tersebut dan
memang perempuan tersebut terbukti memiliki kompetensi yang sesuai akan tetapi
karena pertimbangan gender/ras/agamaperusahaan induk lebih memilih menempatkan
laki-laki yang tidak lebih berkompeten untuk mengisi suatu jabatan tertentu di anak
perusahaan. Maka, perusahaan tersebut dapat dikatakan telah melakukan diskriminasi.
Jane Hodges, Senior Labour Law Specialist dari International Labour Organization
(ILO) pernah mengatakan bahwa perusahaan yang melakukan segala bentuk tindakan
diskriminasi dalam lingkungan kerja dapat digugat di pengadilan industrial. Lebih jauh
simak artikel Perlakuan Diskriminatif Dapat Digugat di Pengadilan Industrial.
PEMBAHASAN
A. Hubungan antara kinerja dengan suku/etnis
Menurut Suparlan (1999), Masyarakat majemuk Indonesia yang terdiri dari beragam
etnis membawa kemajuan dalam bidang teknologi, sosial, politik, dan ekonomi dimana
etnis itu sendiri merupakan pencerminan keterikatan budaya yang melekat pada tiap
individu. Perbedaan kebudayaan antar etnis yang ada akan melahirkan sebuah
kepribadian yang akan menentukan sikap dan perilaku dalam aktivitas sehari-hari,
salah
satunya
yang
terjadi
dalam
dunia
kerja
adalah
dalam
menentukan
pengembangan karir bagi dirinya.
Salah satu contoh menonjol dari pencerminan budaya sebagai mekanisme
kontrol pola pikir manusia (kaitannya dengan sektor sumber daya manusia), banyak
perusahaan-perusahaan swasta lokal maupun asing di Indonesia pada umumnya
memiliki karyawan dengan beragam corak etnis, salah satunya adalah etnis Jawa dan
etnis Cina.Warnaen (2002), mengatakan bahwa etnis Jawa dan etnis Cina merupakan
dua etnis yang paling menonjol di Indonesia, dimana hubungan antara keduanya sering
digambarkan sebagai hubungan mayoritas dan minoritas.Namun, etnis Cina sebagai
kaum minoritas banyak menempati kedudukan penting dalam perekonomian. Thung ju
Lan (1999), memaparkan bahwa sistem nilai budaya Cina mempunyai orientasi pada
kebudayaan, dimana mereka memiliki jaringan perekonomian yang berdasarkan nilai
warisan leluhurnya. Orientasi perekonomian dalam budaya Cina adalah keuntungan
materi yang sebesar-besarnya, walaupun dengan cara yang tak lazim sekalipun yang
bertujuan untuk mendongkrak identitas mereka sebagai kaum minoritas.
Menurut Setiawan (2001), bahwa terdapat perbedaan anggapan mengenai etos
kerja diantara kedua sistem budaya Jawa dan budaya Cina. Umumnya orang Jawa
kurang mempunyai motivasi yang kuat dalam bekerja.Mereka sekedar untuk dapat
hidup, mereka lebih suka mengosongkan hidup ini untuk menanti kehidupan di
akhirat.Sedangkan pada orang Cina, meskipun kehidupan akhirat pada akhirnya
dikejar, mereka mempunyai orientasi menimbun keuntungan materi demi status
sosial.Hal ini juga senada dengan pendapat yang dilontarkan Alam (1998) apabila
dibandingkan dengan etnis Jawa, maka etnis Cina lebih kompetitif dalam bekerja.
Pendapat-pendapat diatas juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh
Utari (2004) berkenaan persepsi terhadap pengembangan karir antara karyawan wanita
etnis Jawa dan karyawan wanita etnis Cina dilihat dari empat aspek yaitu aspek
tanggung jawab, aspek status jabatan, aspek wewenang, dan aspek kompensasi. Dari
hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa karyawan wanita etnis Cina lebih
mementingkan karirnya daripada karyawan wanita etnis Jawa.Oleh karena itu, wanita
Cina lebih mempunyai ambisi dalam mencapai karirnya, sedangkan wanita Jawa
cenderung lembut dalam menjalankan kariernya yang dikarenakan terbelenggu
kebudayaan serta adat bahwa seorang wanita Jawa mempunyai kodrat sebagai wanita
rumahan. Namun, hal ini juga belum diteliti lebih lanjut apakah hal itu juga berlaku untuk
karyawan pria dan apakah dengan adanya perbedaan persepsi tersebut akan
menurunkan kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas, dapat dikatakan bahwa ada hubungan antara kinerja
dengan etnis. Karena apapun yang dilakukan manusia dalam kesehariannya, baik itu
kegiatan sosial maupun ekonomi akan terdapat campur tangan etnis dari masingmasing yang dimiliki oleh setiap individu.
Praktek Diskriminasi Etnis dan Ras dalam Lingkungan Kerja, Penyebab, dan
Solusinya
Sejak jaman dahulu praktek diskriminasi telah terjadi, baik itu diskriminasi atas etnis,
ras maupun gender (Charles dan Ikenna, 2009; dalam Gideon, 2014). Diskriminasi
didefinisikan sebagai perilaku penilaian bias atau perilaku membeda-bedakan atas
suatu kelompok tertentu atau suatu kelompok berstatus tertentu yang terjadi dalam
masyarakat (Gideon, 2014). Diskriminasi kebanyakan terjadi pada kelompok-kelompok
minoritas agama, etnis, dan atau ras. Sebagai contoh, satu studi di Nigeria menyatakan
bahwa masyarakat yang berasal dari suatu daerah tertentu di nigeria cenderung utuk
lebih banyak menerima perlakuan diskriminatif dari atasan ataupun dari rekan kerjanya
yang berasal dari daerah lain.
Praktek diskriminatif dalam lingkungan kerja lainnya yang terekam dalam penelitian
ilmiah terjadi di Bosnia dan Herzegovina (Vinkovic dan Jasmina, 2011).Konflik antar
etnis bertahun-tahun mengakari terjadinya perlakuan diskriminatif ini, tak terkecuali di
tempat kerja. Penilaian bias dan perlakuan diskriminatif terjadi antar kelompokkelompok masyarakat dari daerah-daerah tertentu di Bosnia yang juga diidentikkan
dengan agama tertentu. Perilaku diskriminatif yang terjadi di Bosnia termasuk ke dalam
kategori ekstrem yang terbukti telah menjurus ke terjadinya tindakan kriminal seperti
kekerasan fisik, penghinaan, dan pelecahan seksual (Vinkovic dan Jasmina, 2011).
Diskriminasi terhadap suku atau etnis juga terjadi di Indonesia, khususnya di dunia
kerja, namun dalam taraf yang relatif lebih ringan.Berdasarkan wawancara dengan
salah satu staf di salah satu kementrian di Indonesia, diskriminasi terjadi dalam bentuk
nepotisme kesukuan. Pegawai yang berasal dari daerah atau suku yang sama dengan
atasannya dalam satu lingkup kerja akan dengan mudah memperoleh kepercayaan
atasannya tersebut untuk mendapatkan posisi kerja yang lebih tinggi atau meniti
jenjang karir dengan lebih cepat. Hal tersebut terjadi bahkan tanpa adanya transparansi
terhadap penilaian kompetensi pegawai yang bersangkutan.
Banyak hal yang dapat menjadi penyebab timbulnya diskriminasi yang didasarkan pada
ras, suku, atau etnis.Namun dasar dari perlakuan diskriminasi atas suku, ras, atau etnis
umumnya dikarenakan dua hal.Pertama, ketidaksukaan dan kebiasan dalam menilai
suku atau budaya dalam suku tersebut. Hal ini akan mengakibatkan terjadinya tindakan
diskriminasi berupa pembedaan perlakuan dan pengecualian dalam kesempatan (ILO,
2013). Kedua, perilaku memihak yang menyebabkan terjadinya pengutamaan atas
kelompok tertentu. Kedua alasan tersebut sama-sama mengakibatkan hilangnya atau
berkurangnya kesetaraan kesempatan atau perlakuan dalam jabatan atau pekerjaan
(ILO,2013).
Sebagai contoh, kerusuhan yang tejadi di Batam pada tahun 2010 antara pekerja
Indonesia dan pekerja asing1.Konflik ini dilatarbelakangi oleh sikap melecehkan salah
satu oknum manajemen perusahaan asing yang menyebut seluruh pekerja Indonesia
sebagai pekerja yang tidak kompeten. Kejadian ini merupakan gambaran dari perilaku
penilaian bias yang dilakukan oleh pekerja asing yang menilai bahwa semua pekerja
Indonesia memiliki kompetensi kerja yang lebih rendah dari mereka, tanpa
pengecualian. Hanya karena misalnya lebih banyak pekerja Indonesia yang berada
pada tingkat low level management di perusahaan tersebut. Persepsi tersebut berbuah
pada perbedaan upah dan fasilitas yang diterima oleh pekerja asing dan pekerja
Indonesia dalam level manajemen dan tugas yang sama persis.
1
BBC. Kerusuhan Batam. 2010. Diakses melalui
http://www.bbc.co.uk/indonesia/mobile/berita_indonesia/2010/04/100423_batam.shtm l ?page=5 pada
tanggal 18 Januari 2015
Diskriminasi merupakan tindakan yang merugikan dan biasanya tidak berdiri
sendiri.Mereka yang terkena seringkali mengalami bentuk diskriminasi secara berulang
di berbagai bidang kehidupan dan pekerjaan.Maka dengan menghindarkan terjadinya
diskiminasi di tempat kerja diharapkan paling tidak mengurangi dan membudayakan
sikap anti diskriminasi di masyarakat. Aturan-aturan dan sistem pencegah terjadinya
diskriminasi telah ditetapkan oleh hampir di setiap negara, termasuk Indonesia, dan
lembaga-lembaga ketenagakerjaan terutama lembaga internasional seperti
International Labor Organization (ILO).
Peraturan utama tentang kesetaraan atas hak-hak dasar manusia diatur dalam
Undang-undang Dasar 1945, Pasal 1(3) UU No. 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi
Manusia, dan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Khusus mengenai etnis
diatur dalam Pasal 5 dan Pasal 9 UU No. 40 Tahun 2008 tentang Penghapusan
Diskriminasi Ras dan Etnis. Pasal berbunyi “Penghapusan diskriminasi ras dan etnis
wajib dilakukan dengan memberikan: (a) perlindungan, kepastian, dan kesamaan
kedudukan di dalam hukum kepada semua warga negara untuk hidup bebas dari
diskriminasi ras dan etnis; (b) jaminan tidak adanya hambatan bagi prakarsa
perseorangan, kelompok orang, atau lembaga yang membutuhkan perlindungan dan
jaminan kesamaan penggunaan hak sebagai warga negara; dan (c) pemahaman
kepada masyarakat mengenai pentingnya pluralisme dan penghargaan hak asasi
manusia melalui penyelenggaraan pendidikan nasional”. Sedangkan Pasal 9 berbunyi,
“Setiap warga negara berhak memperoleh perlakuan yang sama untuk mendapatkan
hak-hak sipil, politik, ekonomi, sosial, dan budaya sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan, tanpa pembedaan ras dan etnis.” Peraturan-peraturan dasar
tersebut kemudian dirumuskan secara lebih spesifik oleh ILO melalui Konvensi tentang
Dsikriminasi (Pekerjaan dan Jabatan) 1958 (No. 111) diadopsi oleh negara-negara
anggota ILO pada tahun 1958 dan diratifikasi oleh Indonesia pada tahun 1999.
Instrumen ini merupakan instrumen internasional yang paling komprehensif yang
didedikasikan untuk mempromosikan kesetaraan peluang dan perlakuan di dunia kerja.
Adanya peraturan yang sudah demikian detail diharapkan diskriminasi terutama yang
menyangkut etnis dan ras dapat dikurangi atau bahkan dihilangkan.
KESIMPULAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan studi literatur, analisis dan pembahasan yang telah dilakukan oleh Kelompok II
maka didapatkan kesimpulan sebagai berikut:
1. Seseorang atau kelompok yang mendapatkan diskriminasi akan mengalami
pengurangan, penyimpangan atau penghapusan pengakuan, pelaksanaan, pemenuhan
hak-hak dasarnya sebagai manusia. Sejarah telah menunjukkan bahwa tindakan
diskriminasi justru membuat tiap individu tidak lagi menjadi manusia atau kehilangan
kemanusiannya baik pelaku, maupun korban diskriminasi.
2. Telah disusun Standar Internasional yang melarang diskriminasi etnis (suku), antara lain
ILO dan PBB.
3. Bentuk-bentuk diskriminasi yang terjadi adalah :
a. Keterbatasan akses ke pendidikan formal dan latihan kerja;
b. Diskriminasi akses ke pekerjaan dan jabatan;
c. Kondisi pekerjaan yang tidak adil;
B. Saran
Untuk memperbaiki bahkan menghilangkan terjadinya diskriminasi di lingkungan kerja,
disarankan untuk melakukan hal-hal sebagai berikut:
1. Kuota untuk kelompok etnis minoritas diperusahaandan dalam proses rekrutmen
layanan sipil.
2. Memberikan cuti bagi pekerja etnis pada hari perayaan tradisional kelompok etnis
mereka.
3. Menghapus hambatan yang dihadapi etnis minoritas dalam mengakses pendidikan dan
latihan kerja.
4. Menghapus diskriminasi terhadap masyarakat adat dan etnis minoritas dalam
mengakses pekerjaan berupah.
5. Menghapus hambatan dalam mengakses pekerjaan yang dihadapi etnis tertentu.
6. Melarang adanya perlakukan istimewa bagi pelamar yang memiliki latar belakang
keluarga tertentu.
DAFTAR PUSTAKA
ILO.2013. Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk Mempromosikan Kesetaraan dan
mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia. (Kode praktik dan panduan
praktis dalam lima bagian). Jakarta: International Labour Organization.
Gideon, O. 2014.Demographic Characteristics, Discrimination at Work and Performance
among Civil Servants in Nigeria.Africa Regional Centre for Information
ScienceUniversity of Ibadan; Unicorn Academics and Organisation
Developmental Research Centre, Ibadan, Nigeria ISSN 2224-607X (Paper) ISSN
2225-0565 (Online) Vol.4, No.9, 2014.
Vinkovic, M, Jasmina, B. 2011. Diversity Management - A Solution for Workplace
Discrimination in Bosnia and Croatia. Contemporary Legal and Economic Issues
ISSN: 18476171 Vol. 4, Hal 368-394.
Kusmasari, Diana. Aturan tentang Diskriminasi di Tempat Kerja (Tersedia Online :
http://www.hukumonline.com/klinik/detail/lt4e839394d938a/aturan-tentangdiskriminasi-di-tempat-kerja)
Fulthoni, et.all. 2009. Memahami Diskriminasi: Buku Saku Kebebasan Beragama.
Jakarta: Indonesia Legal Research Center
KELOMPOK II OSDM:
ANDRI
DADANG WAHYU JUNIARWOKO
ICHSAN NUR FAJAR
TEVI KARUNIAWATI
WINDA
ROBI AWALUDDIN
GUN GUMELAR SUMATRI
SEDIANA BORU SITUMORANG
PRGORAM PASCASARJANA MANAJEMEN BISNIS
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2015
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Jumlah penduduk Indonesia tahun 2010 menurut sensus BPS (Badan Pusat
Statistik) berjumlah 237.641.326 jiwa. Indonesia merupakan salah satu negara dengan
jumlah suku bangsa terbanyak di dunia karena memiliki 1.300 suku yang tersebar
diseluruh wilayah Indonesia dari sabang sampai merauke. Berdasarkan fenomena
tersebut maka tidak ada satu pun wilayah di Indonesia yang penduduknya homogen.
Suku bangsa terbesar adalah suku jawa meliputi 40,2% dari total jumlah penduduk
Indonesia. suku jawa tersebut meliputi jawa, osing, tengger, samin, bawean dan naga.
Dan suku bangsa yang paling sedikt adalah suku nias yaitu sebesar 0,44% dari jumlah
total penduduk Indonesia atau berjumlah 1.042.925 jiwa.
Kondisi masyarakat Indonesia yang berdimensi majemuk tersebut dalam
berbagai sendi kehidupan berpotensi menimbulkan konflik.Terutama dengan adanya
tindakan diskriminasi ras dan suku. Tertentu, diskriminasi ras sendiri menurut kamus
besar bahasa Indonesia memiliki arti sebagai anggapan segolongan ras tertentu bahwa
rasnya itulah yg paling unggul dibandingkan dengan golongan ras lain, dengan sebutan
lainnya yaitu rasisme.
Setiap manusia pada dasarnya diciptakan dalam kelompok ras dan suku yang
berbeda-beda yang merupakan hak absolut dari tuhan yag maha esa. Dengan demikian
manusia tidak bisa memilih untuk dilahirkan sebagai bagian dari ras atau suku tertentu.
Adanya perbedaan ras dan etnis tidak membenaran akan adanya tindakan diskriminasi
akan satu ras atau suku tertentu. Namun dewasa ini masih sering terjadi konflik rasial
yang menunjukan bahwa adanya diskriminasi ras dan suku di Indonesia baik dalam
pertemanan, lingkungan sosial , bahkan dalam dunia pekerjaan. Contohnya adalah
dalam bentuk perekrutan pegawai sebuah perusahaan cenderung memenuhi kriteria
yang terbatas pada aspek yang kasat mata.Seperti melihat golongan atau kelompok
orang tersebut berasal bahkan dilihat dari jenis ras atau sukunya.Maka perusahaan
sering sekali mengasumsikan suku-suku tertentu memiliki tingkat produktivitas rendah
sehingga berimbas pada kesempatan yang dimiliki oleh calon pegawai tersebut,
padahal bisa saja mereka memiliki kemampuan yang lebih dalam memenuhi kriteria
yang dibutuhkan dibandingkan dengan mereka yang diutamakan.
Permasalahan diatas bertentangan dengan pacasila. Pancasila sebagai falsafah
dan pandangan hidup bangsa indonesia dan undang-undang dasar Republik Indonesia
tahun 1945 sebagai hukum dasar yang menjunjung harkat dan mertabat manusia yang
tercermin dalam sila kedua yakni kemanusiaan yang adil dan beradab. Sila tersebut
merupakan amanat konstitusional untuk mengapus segala bentuk diskriminasi ras dan
suku.dan sebagaimana diatur dalam Pasal 28I ayat (2) UUD 1945, “setiap orang berhak
bebas atas perlakuan yang bersifat diskriminatif atas dasar apapun dan berhak
mendapatkan perlindungan terhadap perlakuan yang bersifat diskriminatif tersebut.”
B. Tujuan
Tujuan dari penulisan tugas ini adalah:
1. Mendeskripsikan bentuk diskriminasi dilingkungan kerja
2. Memberikan solusi pengurangan diskriminasi dilingkungan kerja
TELAAH PUSTAKA
Diskriminasi adalah perlakuan buruk yang ditujukan terhadap kumpulan manusia
tertentu. Fulthoni, et.all (2009:9) merupakan jenis-jenis diskriminasi yang sering terjadi,
yaitu sebagai berikut:
a. Diskriminasi berdasarkan suku / etnis, ras dan agama / keyakinan
b. Diskriminasi berdasarkan jenis kelamin dan gender (peran social karena
jenis kelamin)
c. Diskriminasi terhadap penyandang cacat
d. diskriminasi terhadap penderita HIV / AIDS
e. Diskriminasi karena kasta social.
Undang-Undang di Indonesia
UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UUK)
1.
Undang-Undang No. 21 Tahun 1999 tentang Pengesahan ILO Convention NO.
111 Concerning Discrimination in Respect of Employment and Occupation
(Konvensi ILO Mengenai Diskriminasi Dalam Pekerjaan dan Jabatan)
2.
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
Ditegaskan dalam Pasal 6 UUK sebagai berikut:
“Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi
dari pengusaha.”
Untuk memahami arti dari istilah diskriminasi, kami merujuk padaKonvensi ILO No.
111 Mengenai Diskriminasi Dalam Hal Pekerjaan dan Jabatan yang telah disahkan
dengan UU No. 21 Tahun 1999.Dalam Konvensi tersebut istilah diskriminasi meliputi:
a.
setiap pembedaan, pengecualian, atau pengutamaan atas dasar ras, warna
kulit, jenis kelamin, agama, keyakinan politik, kebangsaan atau asal-usul sosial
yang berakibat meniadakan atau mengurangi persamaan kesempatan atau
perlakuan dalam pekerjaan atau jabatan;
b.
perbedaan,
pengecualian
atau
pengutamaan
lainnya
yang
berakibat
meniadakan atau mengurangi persamaan kesempatan atau perlakuan dalam
pekerjaan atau jabatan sebagaimana ditentukan oleh anggota yang bersangkutan
setelah berkonsultasi dengan wakil organisasi pengusaha dan pekerja jika ada, dan
dengan badan lain yang sesuai.
Istilah "pekerjaan" dan "jabatan" dalam konvensi ini meliputi juga kesempatan mengikuti
pelatihan keterampilan, memperoleh pekerjaan dan jabatan tertentu, dan syarat-syarat
serta kondisi kerja.
Lebih jauh, terkait dengan penempatan tenaga kerja ini, UUK memberikan pengaturan
bahwa pengusaha harus memperhatikan hal-hal berikut (Pasal 32 UUK):
a.
Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas,
obyektif serta adil, dan setara tanpa diskriminasi;
b.
Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada
jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan
kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi, dan perlindungan
hukum;
c.
Penempatan tenaga kerja dilaksanakan dengan memperhatikan pemerataan
kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan program
nasional dan daerah.
Dari ketentuan-ketentuan tersebut di atas, sebenarnya perlindungan hukum sudah
disediakan bagi tenaga kerja. Mengenai mengapa perusahaan induk mengirimkan
karyawan ke anak perusahaan sebagai Direksi, Kepala Divisi maupun Kepala Bagian,
dan bukan memilih dari karyawan anak perusahaan, hal tersebut merupakan kebijakan
dari manajemen. Terutama dalam memilih orang untuk menempati posisi-posisi
strategis tersebut, pihak manajemen perusahaan induk boleh jadi memiliki lebih banyak
persyaratan yang disesuaikan dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan
kemampuan.
Salah satu contoh diskriminasi di tempat kerja adalah bila perusahaan induk
mengetahui ada perempuan yang berkompeten untuk mengisi posisi tersebut dan
memang perempuan tersebut terbukti memiliki kompetensi yang sesuai akan tetapi
karena pertimbangan gender/ras/agamaperusahaan induk lebih memilih menempatkan
laki-laki yang tidak lebih berkompeten untuk mengisi suatu jabatan tertentu di anak
perusahaan. Maka, perusahaan tersebut dapat dikatakan telah melakukan diskriminasi.
Jane Hodges, Senior Labour Law Specialist dari International Labour Organization
(ILO) pernah mengatakan bahwa perusahaan yang melakukan segala bentuk tindakan
diskriminasi dalam lingkungan kerja dapat digugat di pengadilan industrial. Lebih jauh
simak artikel Perlakuan Diskriminatif Dapat Digugat di Pengadilan Industrial.
PEMBAHASAN
A. Hubungan antara kinerja dengan suku/etnis
Menurut Suparlan (1999), Masyarakat majemuk Indonesia yang terdiri dari beragam
etnis membawa kemajuan dalam bidang teknologi, sosial, politik, dan ekonomi dimana
etnis itu sendiri merupakan pencerminan keterikatan budaya yang melekat pada tiap
individu. Perbedaan kebudayaan antar etnis yang ada akan melahirkan sebuah
kepribadian yang akan menentukan sikap dan perilaku dalam aktivitas sehari-hari,
salah
satunya
yang
terjadi
dalam
dunia
kerja
adalah
dalam
menentukan
pengembangan karir bagi dirinya.
Salah satu contoh menonjol dari pencerminan budaya sebagai mekanisme
kontrol pola pikir manusia (kaitannya dengan sektor sumber daya manusia), banyak
perusahaan-perusahaan swasta lokal maupun asing di Indonesia pada umumnya
memiliki karyawan dengan beragam corak etnis, salah satunya adalah etnis Jawa dan
etnis Cina.Warnaen (2002), mengatakan bahwa etnis Jawa dan etnis Cina merupakan
dua etnis yang paling menonjol di Indonesia, dimana hubungan antara keduanya sering
digambarkan sebagai hubungan mayoritas dan minoritas.Namun, etnis Cina sebagai
kaum minoritas banyak menempati kedudukan penting dalam perekonomian. Thung ju
Lan (1999), memaparkan bahwa sistem nilai budaya Cina mempunyai orientasi pada
kebudayaan, dimana mereka memiliki jaringan perekonomian yang berdasarkan nilai
warisan leluhurnya. Orientasi perekonomian dalam budaya Cina adalah keuntungan
materi yang sebesar-besarnya, walaupun dengan cara yang tak lazim sekalipun yang
bertujuan untuk mendongkrak identitas mereka sebagai kaum minoritas.
Menurut Setiawan (2001), bahwa terdapat perbedaan anggapan mengenai etos
kerja diantara kedua sistem budaya Jawa dan budaya Cina. Umumnya orang Jawa
kurang mempunyai motivasi yang kuat dalam bekerja.Mereka sekedar untuk dapat
hidup, mereka lebih suka mengosongkan hidup ini untuk menanti kehidupan di
akhirat.Sedangkan pada orang Cina, meskipun kehidupan akhirat pada akhirnya
dikejar, mereka mempunyai orientasi menimbun keuntungan materi demi status
sosial.Hal ini juga senada dengan pendapat yang dilontarkan Alam (1998) apabila
dibandingkan dengan etnis Jawa, maka etnis Cina lebih kompetitif dalam bekerja.
Pendapat-pendapat diatas juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh
Utari (2004) berkenaan persepsi terhadap pengembangan karir antara karyawan wanita
etnis Jawa dan karyawan wanita etnis Cina dilihat dari empat aspek yaitu aspek
tanggung jawab, aspek status jabatan, aspek wewenang, dan aspek kompensasi. Dari
hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa karyawan wanita etnis Cina lebih
mementingkan karirnya daripada karyawan wanita etnis Jawa.Oleh karena itu, wanita
Cina lebih mempunyai ambisi dalam mencapai karirnya, sedangkan wanita Jawa
cenderung lembut dalam menjalankan kariernya yang dikarenakan terbelenggu
kebudayaan serta adat bahwa seorang wanita Jawa mempunyai kodrat sebagai wanita
rumahan. Namun, hal ini juga belum diteliti lebih lanjut apakah hal itu juga berlaku untuk
karyawan pria dan apakah dengan adanya perbedaan persepsi tersebut akan
menurunkan kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas, dapat dikatakan bahwa ada hubungan antara kinerja
dengan etnis. Karena apapun yang dilakukan manusia dalam kesehariannya, baik itu
kegiatan sosial maupun ekonomi akan terdapat campur tangan etnis dari masingmasing yang dimiliki oleh setiap individu.
Praktek Diskriminasi Etnis dan Ras dalam Lingkungan Kerja, Penyebab, dan
Solusinya
Sejak jaman dahulu praktek diskriminasi telah terjadi, baik itu diskriminasi atas etnis,
ras maupun gender (Charles dan Ikenna, 2009; dalam Gideon, 2014). Diskriminasi
didefinisikan sebagai perilaku penilaian bias atau perilaku membeda-bedakan atas
suatu kelompok tertentu atau suatu kelompok berstatus tertentu yang terjadi dalam
masyarakat (Gideon, 2014). Diskriminasi kebanyakan terjadi pada kelompok-kelompok
minoritas agama, etnis, dan atau ras. Sebagai contoh, satu studi di Nigeria menyatakan
bahwa masyarakat yang berasal dari suatu daerah tertentu di nigeria cenderung utuk
lebih banyak menerima perlakuan diskriminatif dari atasan ataupun dari rekan kerjanya
yang berasal dari daerah lain.
Praktek diskriminatif dalam lingkungan kerja lainnya yang terekam dalam penelitian
ilmiah terjadi di Bosnia dan Herzegovina (Vinkovic dan Jasmina, 2011).Konflik antar
etnis bertahun-tahun mengakari terjadinya perlakuan diskriminatif ini, tak terkecuali di
tempat kerja. Penilaian bias dan perlakuan diskriminatif terjadi antar kelompokkelompok masyarakat dari daerah-daerah tertentu di Bosnia yang juga diidentikkan
dengan agama tertentu. Perilaku diskriminatif yang terjadi di Bosnia termasuk ke dalam
kategori ekstrem yang terbukti telah menjurus ke terjadinya tindakan kriminal seperti
kekerasan fisik, penghinaan, dan pelecahan seksual (Vinkovic dan Jasmina, 2011).
Diskriminasi terhadap suku atau etnis juga terjadi di Indonesia, khususnya di dunia
kerja, namun dalam taraf yang relatif lebih ringan.Berdasarkan wawancara dengan
salah satu staf di salah satu kementrian di Indonesia, diskriminasi terjadi dalam bentuk
nepotisme kesukuan. Pegawai yang berasal dari daerah atau suku yang sama dengan
atasannya dalam satu lingkup kerja akan dengan mudah memperoleh kepercayaan
atasannya tersebut untuk mendapatkan posisi kerja yang lebih tinggi atau meniti
jenjang karir dengan lebih cepat. Hal tersebut terjadi bahkan tanpa adanya transparansi
terhadap penilaian kompetensi pegawai yang bersangkutan.
Banyak hal yang dapat menjadi penyebab timbulnya diskriminasi yang didasarkan pada
ras, suku, atau etnis.Namun dasar dari perlakuan diskriminasi atas suku, ras, atau etnis
umumnya dikarenakan dua hal.Pertama, ketidaksukaan dan kebiasan dalam menilai
suku atau budaya dalam suku tersebut. Hal ini akan mengakibatkan terjadinya tindakan
diskriminasi berupa pembedaan perlakuan dan pengecualian dalam kesempatan (ILO,
2013). Kedua, perilaku memihak yang menyebabkan terjadinya pengutamaan atas
kelompok tertentu. Kedua alasan tersebut sama-sama mengakibatkan hilangnya atau
berkurangnya kesetaraan kesempatan atau perlakuan dalam jabatan atau pekerjaan
(ILO,2013).
Sebagai contoh, kerusuhan yang tejadi di Batam pada tahun 2010 antara pekerja
Indonesia dan pekerja asing1.Konflik ini dilatarbelakangi oleh sikap melecehkan salah
satu oknum manajemen perusahaan asing yang menyebut seluruh pekerja Indonesia
sebagai pekerja yang tidak kompeten. Kejadian ini merupakan gambaran dari perilaku
penilaian bias yang dilakukan oleh pekerja asing yang menilai bahwa semua pekerja
Indonesia memiliki kompetensi kerja yang lebih rendah dari mereka, tanpa
pengecualian. Hanya karena misalnya lebih banyak pekerja Indonesia yang berada
pada tingkat low level management di perusahaan tersebut. Persepsi tersebut berbuah
pada perbedaan upah dan fasilitas yang diterima oleh pekerja asing dan pekerja
Indonesia dalam level manajemen dan tugas yang sama persis.
1
BBC. Kerusuhan Batam. 2010. Diakses melalui
http://www.bbc.co.uk/indonesia/mobile/berita_indonesia/2010/04/100423_batam.shtm l ?page=5 pada
tanggal 18 Januari 2015
Diskriminasi merupakan tindakan yang merugikan dan biasanya tidak berdiri
sendiri.Mereka yang terkena seringkali mengalami bentuk diskriminasi secara berulang
di berbagai bidang kehidupan dan pekerjaan.Maka dengan menghindarkan terjadinya
diskiminasi di tempat kerja diharapkan paling tidak mengurangi dan membudayakan
sikap anti diskriminasi di masyarakat. Aturan-aturan dan sistem pencegah terjadinya
diskriminasi telah ditetapkan oleh hampir di setiap negara, termasuk Indonesia, dan
lembaga-lembaga ketenagakerjaan terutama lembaga internasional seperti
International Labor Organization (ILO).
Peraturan utama tentang kesetaraan atas hak-hak dasar manusia diatur dalam
Undang-undang Dasar 1945, Pasal 1(3) UU No. 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi
Manusia, dan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Khusus mengenai etnis
diatur dalam Pasal 5 dan Pasal 9 UU No. 40 Tahun 2008 tentang Penghapusan
Diskriminasi Ras dan Etnis. Pasal berbunyi “Penghapusan diskriminasi ras dan etnis
wajib dilakukan dengan memberikan: (a) perlindungan, kepastian, dan kesamaan
kedudukan di dalam hukum kepada semua warga negara untuk hidup bebas dari
diskriminasi ras dan etnis; (b) jaminan tidak adanya hambatan bagi prakarsa
perseorangan, kelompok orang, atau lembaga yang membutuhkan perlindungan dan
jaminan kesamaan penggunaan hak sebagai warga negara; dan (c) pemahaman
kepada masyarakat mengenai pentingnya pluralisme dan penghargaan hak asasi
manusia melalui penyelenggaraan pendidikan nasional”. Sedangkan Pasal 9 berbunyi,
“Setiap warga negara berhak memperoleh perlakuan yang sama untuk mendapatkan
hak-hak sipil, politik, ekonomi, sosial, dan budaya sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan, tanpa pembedaan ras dan etnis.” Peraturan-peraturan dasar
tersebut kemudian dirumuskan secara lebih spesifik oleh ILO melalui Konvensi tentang
Dsikriminasi (Pekerjaan dan Jabatan) 1958 (No. 111) diadopsi oleh negara-negara
anggota ILO pada tahun 1958 dan diratifikasi oleh Indonesia pada tahun 1999.
Instrumen ini merupakan instrumen internasional yang paling komprehensif yang
didedikasikan untuk mempromosikan kesetaraan peluang dan perlakuan di dunia kerja.
Adanya peraturan yang sudah demikian detail diharapkan diskriminasi terutama yang
menyangkut etnis dan ras dapat dikurangi atau bahkan dihilangkan.
KESIMPULAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan studi literatur, analisis dan pembahasan yang telah dilakukan oleh Kelompok II
maka didapatkan kesimpulan sebagai berikut:
1. Seseorang atau kelompok yang mendapatkan diskriminasi akan mengalami
pengurangan, penyimpangan atau penghapusan pengakuan, pelaksanaan, pemenuhan
hak-hak dasarnya sebagai manusia. Sejarah telah menunjukkan bahwa tindakan
diskriminasi justru membuat tiap individu tidak lagi menjadi manusia atau kehilangan
kemanusiannya baik pelaku, maupun korban diskriminasi.
2. Telah disusun Standar Internasional yang melarang diskriminasi etnis (suku), antara lain
ILO dan PBB.
3. Bentuk-bentuk diskriminasi yang terjadi adalah :
a. Keterbatasan akses ke pendidikan formal dan latihan kerja;
b. Diskriminasi akses ke pekerjaan dan jabatan;
c. Kondisi pekerjaan yang tidak adil;
B. Saran
Untuk memperbaiki bahkan menghilangkan terjadinya diskriminasi di lingkungan kerja,
disarankan untuk melakukan hal-hal sebagai berikut:
1. Kuota untuk kelompok etnis minoritas diperusahaandan dalam proses rekrutmen
layanan sipil.
2. Memberikan cuti bagi pekerja etnis pada hari perayaan tradisional kelompok etnis
mereka.
3. Menghapus hambatan yang dihadapi etnis minoritas dalam mengakses pendidikan dan
latihan kerja.
4. Menghapus diskriminasi terhadap masyarakat adat dan etnis minoritas dalam
mengakses pekerjaan berupah.
5. Menghapus hambatan dalam mengakses pekerjaan yang dihadapi etnis tertentu.
6. Melarang adanya perlakukan istimewa bagi pelamar yang memiliki latar belakang
keluarga tertentu.
DAFTAR PUSTAKA
ILO.2013. Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk Mempromosikan Kesetaraan dan
mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia. (Kode praktik dan panduan
praktis dalam lima bagian). Jakarta: International Labour Organization.
Gideon, O. 2014.Demographic Characteristics, Discrimination at Work and Performance
among Civil Servants in Nigeria.Africa Regional Centre for Information
ScienceUniversity of Ibadan; Unicorn Academics and Organisation
Developmental Research Centre, Ibadan, Nigeria ISSN 2224-607X (Paper) ISSN
2225-0565 (Online) Vol.4, No.9, 2014.
Vinkovic, M, Jasmina, B. 2011. Diversity Management - A Solution for Workplace
Discrimination in Bosnia and Croatia. Contemporary Legal and Economic Issues
ISSN: 18476171 Vol. 4, Hal 368-394.
Kusmasari, Diana. Aturan tentang Diskriminasi di Tempat Kerja (Tersedia Online :
http://www.hukumonline.com/klinik/detail/lt4e839394d938a/aturan-tentangdiskriminasi-di-tempat-kerja)
Fulthoni, et.all. 2009. Memahami Diskriminasi: Buku Saku Kebebasan Beragama.
Jakarta: Indonesia Legal Research Center