107018306 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt Trakindo Utama Medan (1)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. TRAKINDO UTAMA MEDAN DRAFT SKRIPSI OLEH : ESALONA ANILENA MANIK 050521002 DEPARTEMEN MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan 2009

ABSTRAK

Esalona Anilena Manik (2009). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Medan. Dibawah bimbingan Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si., selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si., selaku Dosen Pembimbing, Dra. Lucy Anna, M.Si, selaku Dosen Penguji I, Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Dosen Penguji II.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Trakindo Utama Medan. Budaya Organisasi perusahaan ini sendiri terdiri dari enam nilai inti yaitu berpegang pada etika, bertaraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan serta kepuasan kerja adalah variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Penelitian ini dilakukan kepada lima puluh tiga orang karyawan yang sudah bekerja lebih dari atau sama dengan satu tahun di PT. Trakindo Utama Medan.

Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti: uji validitas dan realibilitas, analisis regresi linear berganda, pengujian hipotesis dengan Uji f hitung, t hitung dan pengujian Koefisien Determinan (R²), dengan bantuan SPSS 12,00 for Windows. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel taraf internasional dan variabel saling menghormati berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan nilai t hitung tertinggi pada variabel taraf internasional yaitu sebesar 4,329. Sedangkan variabel etika, gigih, proaktif, dan pengembangan karyawan tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Kata kunci :Etika, Taraf Internasional, Gigih, Proaktif, Saling Menghormati, Pengembangan Karyawan, dan Kepuasan Kerja Karyawan.

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Kehadiran Karyawan PT. Trakindo Utama Periode 2007 dan 2008…...

5 Tabel 1.2 Operasionalisasi Variabel………………………………………………

13 Tabel 4.3 Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……………………

44 Tabel 4.2 Komposisi Responden Berdasarkan Usia………………………………

44 Tabel 4.3 Komposisi Responden Berdasarkan Pendidikan…………………….....

45 Tabel 4.4 Komposisi Responden Berdasarkan Masa Kerja……………………….

45 Tabel 4.5 Item – Total Statistics…………………………………………………..

47 Tabel 4.6 Validitas Butir Pertanyaan……………………………………………...

48 Tabel 4.7 Case Processing Summary……………………………………………...

49 Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Etika………………

50 Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan………………………………………….

9 Gambar 3.1 Logo PT. Trakindo Utama …………………………………………

42 Gambar 3.2 Logo PT. Trakindo Utama sebagai Agen Tunggal Caterpillar……..

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Daftar Kuesioner

Lampiran 2 Data Primer Validitas dan Reliabilitas

Lampiran 3 Data Primer Regresi

Lampiran 4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas (Validity and Reliability)

Lampiran 5 Hasil Uji Regresi Linier Berganda (Regression)

Lampiran 6 Struktur Organisasi PT. Trakindo Utama Medan

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan roda penggerak pembangunan dalam hal ini difokuskan kepada pembangunan organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang tidak bisa dibeli, memiliki karakteristik yang beraneka ragam, dan butuh penanganan khusus. Penetapan strategi sumber daya manusia sesuai dengan visi, misi, dan strategi perusahaan salah satunya yaitu melalui pembentukan budaya yang tepat di perusahaan. Budaya organisasi yang positif tentunya akan memberikan pengaruh positif kepada pelaku usaha atau karyawan sehingga mampu mengembangkan perusahaan ke arah yang lebih besar.

Kecenderungan perubahan lingkungan akan mempengaruhi perubahan strategi perusahaan, setiap perubahan yang cepat dapat menimbulkan kendala bagi perusahaan. Sebab itu budaya organisasi hendaknya mengacu kepada inovasi, kreativitas dan belajar berkesinambungan (continous learning). Hal-hal tersebut menjadi pilihan yang tepat bagi perusahaan yang ingin survive dan berkembang.

Budaya organisasi (soft side) dapat memberikan dampak yang kuat terhadap individu dalam hal ini karyawan dan performansi perusahaan, terutama dalam lingkungan yang bersaing, apalagi jika budaya tersebut kuat, karena budaya seperti itu memungkinkan suatu kelompok bertindak secara cepat dan terkoordinir dalam menghadapi persaingannya atau pelanggannya. Pengaruh budaya bahkan dapat lebih besar daripada faktor-faktor organisasional lainnya, seperti struktur organisasi, desain produk, alat-alat analisis finansial, sistem produksi, maupun teknologi (hard side). Seperti halnya perusahaan-perusahaan Jepang yang sejak Budaya organisasi (soft side) dapat memberikan dampak yang kuat terhadap individu dalam hal ini karyawan dan performansi perusahaan, terutama dalam lingkungan yang bersaing, apalagi jika budaya tersebut kuat, karena budaya seperti itu memungkinkan suatu kelompok bertindak secara cepat dan terkoordinir dalam menghadapi persaingannya atau pelanggannya. Pengaruh budaya bahkan dapat lebih besar daripada faktor-faktor organisasional lainnya, seperti struktur organisasi, desain produk, alat-alat analisis finansial, sistem produksi, maupun teknologi (hard side). Seperti halnya perusahaan-perusahaan Jepang yang sejak

Budaya organisasi merupakan nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan baik eksternal maupun internal perusahaan dan sekaligus usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada, bagaimana harus bertindak dan berperilaku (Susanto, 1997:3). Dengan demikian budaya organisasi menjadikan anggota organisasi untuk fokus kepada pencapaian tujuan organisasi. Kondisi pencapaian tujuan organisasi ini pastinya menciptakan kondisi organisasi ataupun perusahaan yang sehat, dengan demikian hasil kerja karyawan akan mendapat perhatian khusus hal ini tentunya akan menciptakan kepuasan kerja tersendiri bagi karyawan.

Kepuasan kerja merupakan cerminan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja sangat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas hariannya di perusahaan. Karyawan yang tidak puas dalam bekerja akan terlihat tidak bersemangat dalam menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan mempengaruhi kualitas kerja. Kondisi ini jika dibiarkan terus menerus dalam jangka waktu yang tidak lama akan mengakibatkan kerugian bagi perusahaan meskipun manifestasi kerugiannya tidak terlalu tampak jelas.

Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya akan dapat bekerja dengan maksimal. Karyawan yang puas mengerjakan tugas dengan semangat sehingga memberi hasil yang baik. Hasil kerja yang baik berarti kualitas yang Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya akan dapat bekerja dengan maksimal. Karyawan yang puas mengerjakan tugas dengan semangat sehingga memberi hasil yang baik. Hasil kerja yang baik berarti kualitas yang

Kepuasan kerja merupakan hal penting karena kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang besar terhadap kemajuan perusahaan baik secara langsung maupun tidak langsung. Ketidakpuasan kerja dapat menimbulkan masalah dalam perusahaan , seperti kemangkiran, konflik antara manajer dan pekerja, siklus pertukaran karyawan (turn over), serta banyak masalah lainnya yang menyebabkan terganggunya proses pencapaian tujuan organisasi.

PT. Trakindo Utama adalah perusahaan PMDN (Penanaman Modal Dalam Negeri) yang dipercaya sebagai agen tunggal dari Catterpillar, perusahaan yang memproduksi alat-alat berat yang berpusat di Peoria, Amerika Serikat. Hingga saat ini PT. Trakindo Utama sudah memiliki lebih dari 50 cabang di seluruh Indonesia mulai dari Nangroe Aceh Darrusalam, Sumatera sampai Papua. Dengan visi perusahaan yaitu “To be the world-class provider of Catterpillar solutions” atau menjadi penyedia jasa peralatan Catterpillar dengan kualitas kelas dunia, serta misi perusahaan yaitu mampu menciptakan lapangan kerja berkualitas bagi seluruh rakyat Indonesia

Sumber utama budaya organisasi pada awalnya adalah pemilik, pendiri, atau pemimpin pertama dari sebuah organisasi, karena mereka yang pertama kali menentukan visi, misi, strategi, filosofi, dan nilai-nilai yang dianut oleh perusahaannya (Sobirin, 2007:135). Kismet Hamami sebagai pendiri, pemilik, dan pemimpin pertama PT. Trakindo Utama, sejak awal berdirinya perusahaan di tahun 1970 menciptakan nilai-nilai inti (core values) dengan maksud untuk Sumber utama budaya organisasi pada awalnya adalah pemilik, pendiri, atau pemimpin pertama dari sebuah organisasi, karena mereka yang pertama kali menentukan visi, misi, strategi, filosofi, dan nilai-nilai yang dianut oleh perusahaannya (Sobirin, 2007:135). Kismet Hamami sebagai pendiri, pemilik, dan pemimpin pertama PT. Trakindo Utama, sejak awal berdirinya perusahaan di tahun 1970 menciptakan nilai-nilai inti (core values) dengan maksud untuk

Nilai-nilai inti (core values) yang dijadikan sebagai budaya organisasi perusahaan ini diantaranya adalah berpegang pada etika (ethical), bertaraf internasional (world class), gigih (demanding), proaktif (proactive), saling menghormati (respectful), dan pengembangan karyawan (employee development). Keseluruhan nilai-nilai tersebut dipegang kuat dan dilaksanakan sampai sekarang sebagai sistem makna bersama (shared value) seluruh karyawan dalam mengarahkan perilaku ke arah yang sama untuk pencapaian visi dan misi perusahaan PT. Trakindo Utama. Sistem makna bersama (shared value) tersebut merupakan budaya yang dikembangkan dari segala aspek organisasi yang akhirnya akan menghasilkan produktivitas, menciptakan komitmen, atau keputusan keluar dari perusahaan (turn around) bagi karyawan yang tidak mau menerima nilai-nilai yang diyakini bersama tersebut.

Bentuk nyata dari nilai-nilai dan sistem makna bersama tersebut didukung oleh adanya aturan dan pengaturan yang formal di PT. Trakindo Utama (Tika, 2006:15) misalnya adanya Buku Peraturan Perusahaan sebagai pedoman karyawan yang berisikan hak dan kewajiban karyawan selama bekerja di perusahaan yang diterbitkan setiap tahun beserta revisi, adanya Buku Profil Perusahaan (Company Profile) yang berisikan seluruh hal tentang perusahaan Bentuk nyata dari nilai-nilai dan sistem makna bersama tersebut didukung oleh adanya aturan dan pengaturan yang formal di PT. Trakindo Utama (Tika, 2006:15) misalnya adanya Buku Peraturan Perusahaan sebagai pedoman karyawan yang berisikan hak dan kewajiban karyawan selama bekerja di perusahaan yang diterbitkan setiap tahun beserta revisi, adanya Buku Profil Perusahaan (Company Profile) yang berisikan seluruh hal tentang perusahaan

Tabel 1.1

Kehadiran Karyawan PT. Trakindo Utama Medan

Periode 2007 dan 2008 (Orang)

Tahun Bulan Sakit Izin Cuti Haid/Hamil Mangkir

Juli 3 2 3 0 0 Agustus 1 1 2 0 0

2 2 0 0 Januari 1 3 3 0 0 Februari 2 0 1 0 0 Maret 4 2 1 0 0

2008 April 2 2 400

Mei 3 2 4 0 0 Juni 3 1 3 00

Sumber : PT. Trakindo Utama (data diolah)

Pada Tabel 1.1 tersebut diatas dapat dilihat bahwa jumlah kemangkiran karyawan adalah sama dengan nol. Kondisi tersebut dapat dijadikan salah satu indikator bahwa seluruh karyawan mampu dan mau melaksanakan peraturan Pada Tabel 1.1 tersebut diatas dapat dilihat bahwa jumlah kemangkiran karyawan adalah sama dengan nol. Kondisi tersebut dapat dijadikan salah satu indikator bahwa seluruh karyawan mampu dan mau melaksanakan peraturan

Tingkat kepuasan kerja karyawan dapat diukur dari sikap karyawan, penggantian karyawan (turn over), kemangkiran, kelambanan, keluhan, kesejahteraan, dan sebagainya (Tika, 2005:130). Penelitian mengungkapkan terdapat hubungan yang secara konsisten negatif antara kepuasan kerja dan kemangkiran (Robbins, 2001:152) yang berarti jumlah kemangkiran yang rendah mengidentifikasikan kepuasan kerja yang tinggi. Pada Tabel 1.1 dapat dilihat jumlah kemangkiran karyawan PT. Trakindo Utama Medan periode tengah semester tahun 2007 dan 2008 adalah nol. Hal tersebut mengidentifikasikan bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan cukup tinggi.

Peranan budaya organisasi yang cukup penting dalam proses pencapaian visi dan misi PT. Trakindo Utama Medan, dimana salah satu pengaruhnya adalah terhadap kepuasan kerja karyawan, maka penulis tertarik untuk memilih dan membahas penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Trakindo Utama Medan”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan, maka perumusan masalah penelitian ini adalah:

Apakah budaya organisasi yang terdiri dari etika, taraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Trakindo Utama Medan.

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian pada PT. Trakindo Utama Medan adalah: Mengetahui dan menganalisa pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya organisasi yang terdiri dari etika, taraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan dalam perusahaan terhadap kepuasan kerja karyawan.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat digunakan dari penelitian ini adalah :

a. Bagi penulis, menambah dan memperluas wawasan tentang peranan budaya organisasi dan mengetahui bagaimana proses terciptanya budaya organisasi yang terdiri dari etika, taraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan serta pengaruhnya terhadap kepuasan karyawan di PT. Trakindo Utama Medan.

b. Bagi perusahaan, sebagai bahan masukan dan bahan perbandingan atas pentingnya keberadaan budaya organisasi terdiri dari etika, taraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan, sekaligus sebagai bahan pertimbangan untuk penetapan strategi manajemen yang baru di masa yang akan datang dalam upaya peningkatan kepuasan kerja karyawan dan perusahaan.

c. Bagi pihak lain, sebagai bahan informasi dan referensi yang bermanfaat untuk memberikan perbandingan dalam kegiatan penulisan dan penelitian selanjutnya di bidang-bidang yang relevan.

D. Kerangka Konseptual

Budaya organisasi mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Sistem makna bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu.(Robbins, 2007:721).

Indikator yang dipergunakan untuk mengukur variabel budaya organisasi dalam penelitian ini lebih mengacu kepada nilai-nilai inti (core values) yang menjiwai seluruh aktivitas bisnis di PT. Trakindo Utama Medan yaitu : berpegang pada etika, bertaraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan.

Smith, Kendall dan Hulin (Munandar, 2004:74) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki lima dimensi yaitu pekerjaan, imbalan, kesempatan promosi, supervisi, dan rekan kerja.

Soedjono (2005) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan teori tersebut, dapatlah dibuat skema sistematis kerangka konseptual sebagai berikut:

Budaya Organisasi (X) terdiri dari :

Etika (X 1 )

Taraf Internasional (X 2 )

Gigih (X 3 )

Kepuasan Kerja Karyawan

Proaktif (X 4 )

(Y)

Saling Menghormati (X 5 )

Pengembangan Karyawan (X 6 )

Gambar 1.1. Kerangka Konseptual Sumber : Munandar (2004:74), Soedjono (2005), PT. Trakindo Utama (diolah)

E. Hipotesis

Penulis mengemukakan hipotesis dari perumusan masalah yang terbentuk dalam penelitian ini berdasarkan latar belakang masalah dan kerangka konseptual yaitu : Budaya organisasi yang terdiri dari etika, taraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Trakindo Utama Medan.

F. Metodologi Penelitian

a. Batasan Operasional

Operasional penelitian ini dibatasi oleh area ruang lingkup antara budaya organisasi sebagai variabel X atau variabel bebas (independent) yang terdiri dari berpegang pada etika, bertaraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, pengembangan karyawan terhadap kepuasan kerja sebagai variabel Y atau variabel terikat (dependent) dengan responden karyawan PT. Trakindo Utama Medan yang ditentukan berdasarkan metode Purpossive Sampling yaitu penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2007:78).

2. Definisi Operasional

Definisi operasional dari variabel yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Variabel Bebas (X) : Budaya Organisasi Budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Agar dapat diterima oleh lingkungan dalam tempat bekerja, maka setiap karyawan atau anggota organisasi seharusnya berperilaku sesuai dengan nilai-nilai budaya yang berlaku pada organisasi tersebut. Menurut Matondang nilai-nilai inti budaya yang berlaku secara turun temurun dari pendiri (founder) pada PT. Trakindo Utama Medan yaitu:

1. Etika (X 1 ). Selalu berpegang teguh pada standar etika bisnis yang tinggi dalam setiap aktivitas kerja.

2. Taraf internasional (X 2 ).

Konsisten dalam mencapai standar kelas dunia, serta memperkenalkan dan membawa standar paraktek dan talenta internasional terbaik se Indonesia.

3. Gigih (X 3 ). Terus menerus menerapkan standar internal tinggi dalam setiap aktivitas usaha sehingga tercipta motivasi karyawan untuk berupaya keras dalam memberikan kepuasan kepada stakeholder utama.

4. Proaktif (X 4 ).

Senantiasa mengupayakan peningkatan operasional sesempurna mungkin melalui penerapan filosofi dan metodologi 6sigma.

5. Saling menghormati (X 5 ).

Membangun hubungan berdasarkan prinsip saling menghormati diantara rekan kerja, pelanggan, prinsipal, dan masyarakat industri.

6. Pengembangan karyawan (X 6 ).

Senantiasa mencari peluang bagi peningkatan keterampilan dan kemajuan karir karyawan.

b. Variabel Terikat (Y) : Kepuasan Kerja Karyawan Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang akan kesukaan atau

ketidaksukaannya dalam memandang pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan tempat bekerja. Lima dimensi kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Smith, Kendall, dan Hulin (Munandar, 2004:74) adalah :

1. Pekerjaan. Hal itu terjadi apabila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab.

2. Imbalan. Sejumlah uang gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut.

3. Kesempatan promosi. Kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi.

4. Supervisi. Bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi.

5. Rekan sekerja. Seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.

Berdasarkan definisi operasional yang telah dikemukakan, maka operasionalisasi variabel adalah sebagai berikut :

Tabel 1.2 Operasionalisasi Variabel

No. Variabel

Indikator

Skala Pengukuran

1 Etika (X 1 ) Berpegang teguh pada standar Likert

etika bisnis yang tinggi.

2 Taraf Internasional Konsisten memperkenalkan dan Likert (X 2 )

membawa standar praktek dan talenta internasional.

3 Gigih (X 3 ) Terus menerus memotivasi Likert karyawan untuk berupaya keras memberi kepuasan kepada stakeholder utama.

4 Proaktif (X 4 ) Senantiasa mengupayakan Likert peningkatan operasional sesempurna mungkin melalui penerapan filosofi dan metodelogi 6sigma.

5 Saling Menghormati Memegang prinsip saling Likert (X 5 )

menghormati antara rekan sekerja, pelanggan, dan masyarakat industri.

6 Pengembangan Peluang bagi peningkatan Likert

Karyawan (X 6 )

keterampilan dan karir karyawan.

7 Kepuasan Kerja Pekerjaan, imbalan, kesempatan Likert Karyawan (Y)

promosi, supervisi, dan rekan Kerja

Sumber : Company Profile PT. Trakindo Utama (diolah), Munandar (2004:74)

3. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Trakindo Utama Medan yang berlokasi di Jalan Medan – Tanjung Morawa Km. 9.2 Kelurahan Timbang Deli. Waktu penelitian dimulai dari Juni 2008 sampai dengan bulan Desember 2008.

4. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga bila alat ukur tersebut digunakan dalam pengukuran menghasilkan data kuantitatif.

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2007:86). Fenomena sosial ini kemudian ditetapkan dengan lebih spesifik disebut sebagai variabel penelitian yang nantinya menjadi indikator variabel atau titik tolak bagi penulis dalam menyusun instrumen pertanyaan atau pernyataan. Jawaban dari setiap instrumen tersebut akan diberi skor dengan gradiasi sebagai berikut:

5 = Sangat Setuju (SS)

4 = Setuju (S)

3 = Ragu-Ragu (RR)

2 = Tidak Setuju (TS)

1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

5. Populasi dan Sampel

Populasi pada penelitian ini adalah karyawan pada PT. Trakindo Utama Medan yang berjumlah 61 orang. Prosedur penarikan sampel pada penelitian ini mengacu kepada rumus Slovin sebagai berikut:

dimana: n = jumlah sample N = jumlah populasi

e = taraf kesalahan. Dalam penelitian ini digunakan α 5% Dengan demikian sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 53 orang. Peneliti menggunakan Metode Purpossive Sampling dalam penentuan responden yang akan dijadikan sampel dengan kriteria yaitu karyawan yang telah bekerja diatas 1 tahun di PT. Trakindo Utama Medan dengan maksud mengambil peringkat karyawan yang sudah memahami dan menguasai sistem dan prosedur perusahaan.

6. Jenis Data

Penelitian ini menggunakan data primer dan data sekunder yaitu:

a. Data primer, berupa data-data yang dikumpulkan penulis dengan memperoleh langsung dari subjek populasi yaitu responden yang dikumpulkan melalui kuesioner berupa pertanyaan atau pernyataan yang telah dibagikan penulis kepada setiap karyawan di PT. Trakindo Utama Medan.

b. Data sekunder, berupa struktur organisasi perusahaan, sejarah singkat perusahaan, informasi melalui situs internet yang berhubungan dengan objek penelitian, buku-buku kepustakaan, penelitian-penelitian terdahulu yang berhubungan dengan penelitian ini, serta penelitian lapangan yaitu terjun langsung ke objek penelitian untuk memperoleh data-data yang diperlukan.

a. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Kuesioner atau angket, merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan penulis melalui seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis dengan variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja yang diberikan kepada responden untuk dijawab.

b. Wawancara, yaitu tanya jawab yang dilakukan penulis secara langsung (face to face) dengan kepala cabang dan beberapa karyawan yang menjadi subjek populasi penelitian sehubungan dengan objek penelitian.

c. Studi dokumentasi, yaitu mengumpulkan data-data melalui pembacaan, peninjauan, serta mempelajari dokumen, buku-buku, literatur yang berhubungan dengan penelitian ini.

8. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrument

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data-data yang diperoleh merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner. Pelaksanaan uji validitas instrument ini dilakukan terhadap 30 orang karyawan diluar populasi tetapi pada perusahaan sejenis yaitu pada PT. Trakindo Utama Area Sumatera. Suatu instrumen dikatakan valid apabila korelasi faktornya bernilai positif dan r > 0.30 (Sugiyono, 2007:116). Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner menunjukkan konsistensi atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu instrument dikatakan reliabel apabila memiliki conbrach alpa > 0.60. Pelaksanaan uji validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi program SPSS (Statistic Product and Service Solution) 12.0 for windows.

9. Metode Analisis Data

Kumpulan data yang sudah diperoleh kemudian dianalisis dengan menggunakan metode sebagai berikut:

a. Metode Analisis Deskriptif Metode analisis deskriptif dilakukan dengan cara data-data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, selanjutnya dirumuskan dan dianalisis untuk memberikan gambaran umum yang jelas tentang masalah dan perhitungan yang dilakukan.

b. Metode Analisis Kuantitatif Metode analisis kuantitatif adalah metode yang digunakan untuk menyajikan data dalam bentuk angka. Penulis menganalisis data dengan menggunakan metode regresi linier berganda dengan rumus:

Y=a+b 1 X 1 +b 2 X 2 +b 3 X 3 +b 4 X 4 +b 5 X 5 +b 6 X 6 Keterangan : Y

= Kepuasan Kerja

a = Konstanta

b 1-6 = Koefisien Regresi

X 1 = Berpegang pada Etika

X 2 = Bertaraf Internasional

X 3 = Gigih

X 4 = Proaktif

X 5 = Saling Menghormati

X 6 = Pengembangan Karyawan

Data untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu program SPSS 12.0. Data-data yang sudah dikumpulkan kemudian dilakukan uji hipotesis sebagai berikut:

1. Uji t atau Uji Signifikan Individual Uji t untuk membuktikan hipotesis awal tentang seberapa besar pengaruh budaya organisasi sebagai variabel bebas yaitu berpegang pada etika, bertaraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan 1. Uji t atau Uji Signifikan Individual Uji t untuk membuktikan hipotesis awal tentang seberapa besar pengaruh budaya organisasi sebagai variabel bebas yaitu berpegang pada etika, bertaraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan

H 0 :b 1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu berpegang pada etika, bertaraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan

karyawan (X 1 ,X 2 ,X 3, X 4, X 5, X 6 ) terhadap kepuasan kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).

H 0 :b 1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu berpegang pada etika, bertaraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan (X 1 ,X 2 ,X 3, X 4,

X 5, X 6 ) terhadap kepuasan kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y). Kriteria pengambilan keputusan :

H 0 diterima jika t hitung <t tabel pada α = 5%

H a diterima jika t hitung >t tabel pada α = 5%

2. Uji F atau Uji Signifikansi Simultan Uji F untuk menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara serentak (simultan) terhadap variabel terikat. H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = b6 = 0, artinya secara serentak (simultan) tidak

terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X 1 ,X 2 ,X 3,

X 4, X 5, X 6 ) yaitu berpegang pada etika, bertaraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu variabel terikat (Y).

H0 ≠ b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ b5 ≠ b6 ≠ 0, artinya secara serentak (simultan) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X 1 ,X 2 ,X 3,

X 4, X 5, X 6 ) yaitu berpegang pada etika, bertaraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu variabel terikat (Y). Kriteria pengambilan keputusan:

H 0 diterima jika F hitung <F table pada α = 5%

H a diterima jika F hitung >F table pada α = 5%

3. 2 Identifikasi Determinan (R ) Identifikasi koefisien determinan ditujukan untuk mengetahui seberapa besar

kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika koefisien determinan (R 2 ) semakin besar atau mendekati satu, maka dapat dikatakan

bahwa kemampuan variabel bebas (X 1 ,X 2 ,X 3, X 4, X 5, X 6 ) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

Sebaliknya, jika koefisien determinan (R 2 ) semakin kecil atau mendekati nol maka dapat dikatakan bahwa kemampuan variabel bebas (X 1 ,X 2 ,X 3, X 4, X 5,

X 6 ) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak cukup kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

BAB II URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian Soedjono (2005) berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya”. Hasil penelitian ini menunjukkan budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja organisasi, kinerja organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan, budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan, budaya organisasi melalui kinerja organisasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini menggunakan metode survei, sampel, dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama. Structural Equation Modelling (SEM) dipakai untuk menganalisa model dengan bantuan AMOS 4.0.

Penelitian Rosita (2005) berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Karyawan pada PT. Tolan Tiga Indonesia”. Hasil penelitian ini menyimpulkan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap budaya organisasi, gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan, budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan, dan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan karyawan. Model analisis data penelitian ini menggunakan statistik deskriptif melalui teknik regresi berganda dengan bantuan program SEM (Structural Equation Modelling).

B. Landasan Teori

1. Pengertian Budaya Organisasi

Mathis dan Jakson (2001:46) menyebutkan budaya organisasi adalah sebuah pola dari nilai-nilai dan kepercayaan yang disepakati bersama yang memberikan arti kepada anggota dari organisasi tersebut dan aturan-aturan berperilaku.

Budaya organisasi didefinisikan Furnham dan Gunter dalam Sunarto (2005:86) sebagai keyakinan, sikap, dan nilai yang umumnya dimiliki, yang timbul dalam suatu organisasi; dikemukakan dengan lebih sederhana, budaya adalah “cara kami melakukan sesuatu di sekitar sini”.

Menurut Robbins (1994:479) budaya organisasi tidak pernah kekurangan definisi. Budaya organisasi dijelaskan, misalnya, sebagai nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi, falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan, cara pekerjaan dilakukan ditempat itu, dan asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota organisasi.

Tika (2006:4) menyebutkan budya organisasi telah didefinisikan oleh beberapa ahli, antara lain sebagai berikut:

a. Peter F. Druicker dalam buku Robert G. Owens, Organizational Behaviour in Education. Organizational culture is the body of solutions to external and internal problems that has worked consistenly for a group and that is therefore taught to new members as the correct way to perceive, think about, anda feel in relation to those problems. Budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok a. Peter F. Druicker dalam buku Robert G. Owens, Organizational Behaviour in Education. Organizational culture is the body of solutions to external and internal problems that has worked consistenly for a group and that is therefore taught to new members as the correct way to perceive, think about, anda feel in relation to those problems. Budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok

b. Phiti Sithi Amnuai dalam tulisannya How to Build a Corporation Culture, mendefinisikan budaya organisasi sebagai berikut. Organizational culture is a set of basic assumptions and beliefs that are shared by members of an organization, being developed as they learn to cope with problems of external adaptation and internal integration. Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal.

2. Pembentukan Budaya Organisasi

Budaya perusahaan (Ghani, 2003:138) memiliki unsur-unsur pembentuk yang akan mewarnai budaya yang dicitrakannya. Unsur-unsur itu adalah sebagai berikut:

a. Pekerja, pengusaha, dan lingkungan Sebagai subjek yang menjalankan perusahaan, pekerja dan pengusaha merupakan unsur yang paling menentukan profil dan sifat budaya perusahaan.

b. Alat produksi/aset Perusahaan yang masih mengandalkan tenaga kerja (padat karya) tentunya berbeda kultur budaya perusahaannya dibandingkan dengan indsutri manufaktur yang padat energi atau modal. Demikian juga antara bagian b. Alat produksi/aset Perusahaan yang masih mengandalkan tenaga kerja (padat karya) tentunya berbeda kultur budaya perusahaannya dibandingkan dengan indsutri manufaktur yang padat energi atau modal. Demikian juga antara bagian

c. Sistem dan prosedur Sistem dan prosedur mengatur tata laksana pengelolaan perusahaan sehari- hari. Untuk menciptakan budaya berorientasi best practice company, sistem dan prosedur harus disesuaikan dengan tantangan, peluang, dan sasaran perusahaan. Harus ada sinergi antara budaya perusahaan dengan aturan main pada perusahaan tersebut.

d. Wewenang dan otoritas Wewenang, otoritas tugas, jabatan, dan gaya pribadi akan mewarnai budaya perusahaan. Struktur usaha yang memiliki pola distribusi wewenang dan otoritas merata akan menciptakan budaya egalitarian, berbeda dengan otoritas terpusat. Demikian juga perilaku individu, khususnya yang memiliki peran sentral (key position) akan mewarnai budaya kerja perusahaan yang bersangkutan.

Menurut Ndraha (2003:76) menyatakan terbentuknya budaya tidak dalam sekejap, tidak bisa dikarbid. Pemebentukan budaya memerlukan waktu bertahun bahkan puluhan dan ratusan tahun. Pembentukan budaya diawali oleh (para) pendiri (founder). Hal ini ditegaskan oleh Schein (Sobirin, 2007:220) yang menjelaskan proses pembentukan budaya organisasi mengikuti alur sebagai berikut:

a) Para pendiri dan pimpinan lainnya membawa serta satu set asumsi dasar, nilai- nilai, perspektif, artefak kedalam organisasi dan menanamkannya kepada karyawan a) Para pendiri dan pimpinan lainnya membawa serta satu set asumsi dasar, nilai- nilai, perspektif, artefak kedalam organisasi dan menanamkannya kepada karyawan

c) Secara perorangan, masing-masing anggota organisasi boleh jadi menjadi seorang pencipta budaya baru (culture creator) dengan mengembangkan berbagai cara untuk menyelesaikan persoalan-persoalan individual seperti persoalan identitas diri, kontrol, dan pemenuhan kebutuhan serta bagaimana agar bisa diterima oleh lingkungan organisasi yang diajarkan kepada generasi penerus.

3. Karakteristik Budaya Organisasi

Riset mengemukakan tujuh karakteristik primer berikut, yang bersama- sama, menangkap hakikat dari budaya organisasi (Robbins, 2007:721) yaitu:

a. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana para karyawan didorong agar inovatif dan memiliki keberanian dalam mengambil resiko untuk setiap keputusan yang diambil.

b. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis, dan perhatian terhadap detail.

c. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.

d. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu.

e. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan diorganisasikan berdasar tim, bukannya berdasarkan individu.

f. Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai- santai.

g. Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo bukannya pertumbuhan.

4. Fungsi Budaya Organisasi

Sobirin (2007:248) mengemukakan beberapa arti penting (fungsi) budaya organisasi bagai kehidupan organisasi sendiri yaitu sebagai berikut:

a. Budaya sebagai pembeda antara kita dengan mereka. Bentuk perusahan dan cara perusahaan hadir ditengah bisnis mungkin bisa sama, demikian juga produk yang dijual hampir tidak berbeda. Namun,bukan berarti perusahaan-perusahaan tersebut tidak bisa dibedakan. Salah satu cara membedakannya adalah dengan memahami budaya masing-masing. Budaya organisasi dengan demikian bisa membedakan siapa orang luar dan siapa yang dianggap orang dalam; siapa yang menjadi bagian dari mereka dan siapa yang bukan.

b. Budaya sebagai pembentuk identitas diri. Sebagaimana kita ketahui organisasi sering disebut sebagai artificial being – bisa diperlakukan seolah-olah seperti seorang manusia, organisasi juga b. Budaya sebagai pembentuk identitas diri. Sebagaimana kita ketahui organisasi sering disebut sebagai artificial being – bisa diperlakukan seolah-olah seperti seorang manusia, organisasi juga

c. Budaya sebagai perekat organisasi. Salah satu alasan mengapa para praktisi bisnis begitu antusias menerapkan konsep budaya organisasi tidak lama setelah konsep tersebut diperkenalkan adalah kemampuan dan kekuatan budaya untuk meningkatkan kohesivitas karyawan dan menyatukan berbagai komponen organisasi yang memiliki cara pandang berbeda.

d. Budaya sebagai alat kontrol. Bisa dikatakan bahwa budaya organisasi merupakan social control system yang cukup efektif bukan hanya untuk aktivitas-aktivitas yang tidak rutin dan tidak bisa diprediksi tetapi juga bagi aktivitas yang sesungguhnya dikendalikan dengan sistem pengendalian informal.

5. Unsur-Unsur Budaya Organisasi

Tika (2005:5) mengemukakan unsur-unsur yang terkandung dalam budaya organisasi yaitu sebagai berikut:

a. Asumsi Dasar Dalam budaya organisasi terdapat asumsi dasar yang dapat berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk berperilaku.

b. Keyakinan Keyakinan yang dianut dan dilaksanakan oleh para anggota organisasi mengandung nilai-nilai yang dapat berbentuk slogan atau moto, asumsi dasar, tujuan umum organisasi, filosofi usaha, dan prinsip-prinsip usaha.

c. Pemimpin Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpim organisasi

d. Pedoman mengatasi masalah Dalam organisasi terdapat dua masalah pokok yang sering muncul, yakni masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. Kedua masalah tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar dan keyakinan yang dianut bersama oleh anggota organisasi.

e. Berbagi nilai (sharing value) Dalam organisasi perlu berbagi nilai terhadap apa yang paling diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang.

f. Pewarisan (learning process) Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi perlu diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi sebagai pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam organisasi tersebut.

g. Penyesuaian (adaptation) Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan atau norma yang berlaku dalam kelompok atau organisasi tersebut, serta adaptasi organisasi terhadap perubahan lingkungan.

6. Budaya Kuat vs Budaya Lemah

Menurut Robbins (2007:724) di dalam budaya kuat, nilai inti organisasi dipegang secara mendalam dan dianut secara meluas. Semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai inti suatu organisasi tersebut dan semakin besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut, maka semakin kuat budaya Menurut Robbins (2007:724) di dalam budaya kuat, nilai inti organisasi dipegang secara mendalam dan dianut secara meluas. Semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai inti suatu organisasi tersebut dan semakin besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut, maka semakin kuat budaya

C. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Gibson dalam Tika (2006:130) menyebutkan kepuasan sebagai kriteria efektivitas mengacu kepada keberhasilan organisasi dalam memenuhi kebutuhan karyawan atau anggotanya. Ukuran kepuasan meliputi sikap karyawan, penggantian karyawan, absensi, kelambanan, keluhan, kesejahteraan, dan sebagainya. Moorse dalam Panggabean (2002:128) mengemukakan bahwa pada dasarnya, kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dan mengevaluasi pengalaman kerja seseorang (Malthis & Jackson, 2001:98). Kepuasan kerja tampaknya dapat memperngaruhi kehadiran seseorang dalam dunia kerja, dan ingin melakukan perubahan kerja yang selanjutnya berpengaruh terhadap kemauan untuk bekerja.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya (As’ad, 1995:103).

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Glison, Durick dan Rousseau dalam Panggabean (2002:129) mengemukakan bahwa faktor – faktor penentu kepuasan kerja dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu :

a. Karakteristik pekerjaan. Terdiri atas keanekaragaman keterampilan (skill variety), identitas tugas (task identity), keberartian tugas (task significance), otonomi (aoutonomy), dan umpan balik pekerjaan (feedback).

b. Karakteristik organisasi. Mencakup skala usaha, kompleksitas, formalisasi, sentralisasi, jumlah anggota kelompok, anggaran anggota kelompok, lamanya beroperasi, usia kelompok kerja, dan kepemimpinan.

c. Karakteristik individu. Terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan, usia, masa kerja, status perkawinan, dan jumlah tanggungan.

3. Dimensi Kepuasan Kerja

Lima dimensi kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Smith, Kendall, dan Hulin (Munandar, 2004:74) adalah :

1) Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. Hal itu terjadi apabila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab.

2) Kepuasan terhadap imbalan. Sejumlah uang gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan

seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut.

3) Kesempatan promosi. Kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi.

4) Kepuasan terhadap supervisi. Bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan tehnis

dalam memotivasi.

5) Kepuasan terhadap rekan sekerja. Menunjukkan seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan tehnis dan

dorongan sosial.

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perkembangan PT. Trakindo Utama

PT. Trakindo Utama adalah sebuah perusahaan swasta nasional yang bergerak dalam bidang penjualan alat-alat berat dan besar beserta penyediaan suku cadangnya dan pelayanan purna jual di Indonesia. Sebagai agen tunggal Caterpillar, merek terkenal di dunia, nama Trakindo tidak asing lagi di kalangan para pengusaha, terutama yang bergerak dalam bidang konstruksi, pertambangan, dan perkayuan.

PT. Trakindo Utama didirikan pada tanggal 23 Desember 1970, yang didirikan oleh Achmad Kismet Hamami, seorang pensiunan Kolonel Angkatan Laut (AL). Pada tahun 1967, Hamami ditugaskan oleh Hankam untuk membantu Dr. Soemitro Djojohadikusumo, pendiri Indo-Consult yaitu lembaga konsultan di bidang ekonomi dan keuangan. Sambil menyerap ilmu dari Soemitro, beliau mendaftarkan diri sebagai mahasiswa Fakultas Ekonomi di Universitas Krisnadwipayana.

Pada tahun 1968, ketika Soemitro diangkat menjadi Menteri Perdagangan, Hamami yang sudah merampungkan kuliahnya, ditunjuk memimpin Indo- Consult. Secara kebetulan Caterpillar, perusahaan alat berat yang berpusat di Illinois, Amerika Serikat, sedang mencari agen tunggal di Indonesia. Hamami lewat Indo-Consult menawarkan diri. Melalui serangkaian pembicaraan maka kesepakatan keduanya pun terjadi.

Kisah hidup Hamami seakan berbalik, pria yang waktu itu baru berusia 40 tahun mempercepat masa pensiunnya. PT. Trakindo Utama didirikan pada tanggal 23 Desember 1970 bertempat di Jakarta. Selain AHK. Hamami, tokoh pendiri lainnya adalah Nugroho, SH dan Drs. Utomo Josodirjo. PT. Trakindo Utama resmi menjadi agen tunggal Caterpillar di Indonesia pada tanggal 13 April 1971, penandatanganan kesepakatan antara PT. Trakindo Utama dan Caterpillar Far East Ltd., dilakukan di Jakarta.

Ladang telah dibuka, tapi merintis usaha bukanlah hal yang mudah, apalagi untuk menjadi agen penjualan alat berat yang harga per unitnya bisa mencapai puluhan bahkan ratusan juta rupiah. Sebagai modal awal, Hamami berutang dari orang tuanya sebesar tiga juta rupiah, tentunya modal dasar ini sama sekali tidak menutupi kekurangan kebutuhan operasional perusahaan. Saat itu tidak ada satu bank pun baik swasta maupun milik pemerintah yang bersedia meminjamkan uang kepada Trakindo. Dengan persetujuan Menteri Perdagangan, Trakindo diijinkan untuk mengadakan kerja sama dengan satu perusahaan asing yang bergerak dalam bidang alat berat, kerja sama itu dituangkan dalam perjanjian selama lima tahun. Pihak asing menyediakan keuangan serta menjalankan usaha secara teknis, sedangkan segala keuntungan akan dibagi sedemikian rupa sehingga semua utang pada akhir lima tahun tersebut dapat dikembalikan, disamping adanya biaya pengelolaan.

Pada masa Orde Baru pemerintah sedang giat-giatnya membangun, hampir tidak ada satu proyek pun yang tidak menggunakan alat berat. Trakindo telah banyak membantu melancarkan jalannya pembangunan seperti pembuatan jalan, waduk, pembukaan tempat pemukiman transmigran dan berbagai kegiatan Pada masa Orde Baru pemerintah sedang giat-giatnya membangun, hampir tidak ada satu proyek pun yang tidak menggunakan alat berat. Trakindo telah banyak membantu melancarkan jalannya pembangunan seperti pembuatan jalan, waduk, pembukaan tempat pemukiman transmigran dan berbagai kegiatan

Sejak berdiri 37 tahun yang lalu, hingga kini Trakindo telah berkembang dengan pesat, didukung oleh lebih dari 50 cabang yang tersebar hampir di seluruh Indonesia, termasuk cabang di Sumatera Utara. Cabang Medan atau wilayah Sumatera Utara didirikan secara resmi menjadi cabang pada tanggal 1 Mei 1974, yang mana sebelumnya hanyalah merupakan representatif saja. Selama masih berstatus representatif, kantor sementara adalah di hotel, namun kemudian disewa sebuah rumah di Jalan Mangkubumi Nomor 15L. Sejak saat itu hingga pada tahun 1979 kantor PT. Trakindo Utama Cabang Medan telah pindah dari Jalan Mangkubumi ke Jalan Tanjung Morawa Km 9.2 Timbang Deli – Medan sampai dengan saat ini. Komplek Trakindo Cabang Medan ini telah dilengkapi sarana antara lain bengkel serta gedung suku cadang.

B. Bidang-Bidang Usaha dan Wilyah Operasional

Trakindo dalam melaksanakan usahanya telah banyak membantu melancarkan jalannya pembangunan. Sejak masa orde baru sampai dengan sekarang Indonesia menggalakkan pembangunan di segala bidang, peranan inilah yang diambil oleh Trakindo dengan menyediakan sarana peralatan berat demi memperlancar roda pembangunan seperti pembuatan jalan, pembukaan hutan, dan lahan transmigrasi, serta pembuatan waduk dan berbagai kegiatan lainnya sekaligus dalam misinya adalah senantiasa menjadi wadah dan pencipta lapangan Trakindo dalam melaksanakan usahanya telah banyak membantu melancarkan jalannya pembangunan. Sejak masa orde baru sampai dengan sekarang Indonesia menggalakkan pembangunan di segala bidang, peranan inilah yang diambil oleh Trakindo dengan menyediakan sarana peralatan berat demi memperlancar roda pembangunan seperti pembuatan jalan, pembukaan hutan, dan lahan transmigrasi, serta pembuatan waduk dan berbagai kegiatan lainnya sekaligus dalam misinya adalah senantiasa menjadi wadah dan pencipta lapangan

Setelah 33 tahun PT. Trakindo Utama berlalu, prestasi demi prestasi telah diraih. Hingga sekarang fasilitas layanan pelanggan pun telah berkembang demikian pesatnya melalui 50 cabang tersebar di Indonesia. Trakindo terbagi menjadi empat divisi usaha yang terdiri dari:

1. Divisi profisi Agriculture Divisi ini menangani perusahaan yang bergerak di bidang kehutanan dan pertanian termasuk kelapa sawit.

2. Divisi Construction Divisi ini membawahi bidang pembangunan fisik seperti pembangunan jalan raya, lapangan terbang, jalan layang, dan perumahan.

3. Divisi Power System Divisi ini membidangi atau menyediakan tenaga listrik untuk industri yang membutuhkan seperti hotel, supermarket, rumah sakit, dan industri manufaktur.

4. Divis Mining Divisi ini mengurusi seluruh perusahaan pertambangan yang bergerak di bidang tambang terbuka dan tambang tertutup, seperti tambang batu bara, nikel yang ada di Soroako (Sulawesi Selatan), emas dan tembaga yang ada di Tembaga Pura.

PT. Trakindo Utama berkesempatan membuka cabang-cabangnya di seluruh wilayah Indonesia. Sampai sekarang, tercatat sudah didirikan 4 (empat) wilayah unit dan 50 cabang. Pengawasan yang lebih efektif dibutuhkan 50 cabang tersebut, oleh karena itu daerah kerjanya sudah dibagi 4 (empat) wilayah, yaitu :

1. Wilayah Jawa meliputi Madura, Bali, Batam, dan Bangka dengan kantor wilayah berkedudukan di Jakarta.

2. Wilayah Sumatera meliputi seluruh Pulau Sumatera dengan kantor wilayah berkedudukan di Medan.

3. Wilayah Kalimantan meliputi seluruh Pulau Kalimantan dan Tarakan dengan kantor wilayah berkedudukan di Balikpapan.