PENGARUH MOTIVASI KERJA KOMPETENSI DAN K

PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMPETENSI, DAN KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN MARKETING SALES PT TANABE
INDONESIA

PROPOSAL TESIS

SUPRASTINI
117.16.2076

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS TARUMANAGARA
JAKARTA
2017

BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang
Saat ini adalah Era Perdagangan bebas, yang mana sebuah Perusahaan dituntut untuk
mempunyai Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas. Sumber Daya Manusia

merupakan unsur yang sangat penting didalam menentukan kelancaran jalannya kegiatan
organisasi. Pesatnya perkembangan teknologi dan semakin kompleksnya persaingan bisnis
menuntut peran Manajemen Sumber Daya Manusia yang lebih besar.
Permintaan tenaga kerja dengan standar kompetensi tertentu juga semakin meningkat.
Perubahan lingkungan bisnis yang terjadi ini mengarah pada pengakuan pentingnya Sumber
Daya Manusia sebagai sumber keunggulan bersaing bagi organisasi. Oleh karena itu, Sumber
Daya Manusia yang mempunyai kompetensi tinggi dipandang dapat mendukung peningkatan
kinerja karyawan dan memberikan kontribusi dalam keuntungan atau profit, yang nantinya
menentukan masa depan perusahaan.
Ketatnya Persaingan Bisnis saat ini, merupakan salah satu faktor penyebab banyaknya
permasalahan yang akan dihadapi oleh perusahaan. Bagi perusahaan yang organisasinya
masih kecil, segala kegiatan yang dilakukan oleh karyawannya masih bisa diawasi secara
langsung oleh pemimpinnya. Berbeda dengan perusahaan besar, dimana sifat transaksinya
begitu luas sesuai dengan jenis usahanya dan ditambah lagi dengan pertumbuhan manajemen
yang terpisah dari pemiliknya, seperti perseroan terbatas dan perusahaan-perusahaan milik
Negara yang manajemen Sumber daya manusianya harus selektif, berkualitas dan
mempunyai kompetensi serta attitude dalam pekerjaannya, sehingga tugas dan tanggung
jawab yang diberikan dapat dikerjakan dengan baik, hal ini tentunya perlu pengawasan yang
sifatnya moderat (tidak harus dilakukan setiap saat).
Perlu di tekankan disini bahwa tujuan utama sebuah perusahaan, baik besar, kecil dan

swasta pada umumnya adalah mencari laba. Laba yang diperoleh perusahaan tersebut sangat

2

tergantung pada sumber daya manusianya dan manajemen perusahaan itu sendiri. Masalah
utama yang dianggap sebagai isu bisnis yang berkaitan dengan sumber daya manusia antara
lain mengelola sumber daya manusia untuk menciptakan kemampuan sumber daya manusia,
mengelola diversitas tenaga kerja untuk meraih keunggulan kompetitif, mengelola sumber
daya manusia untuk meraih keunggulan kompetitif, dan mengelola sumber daya manusia
untuk menghadapi globalisasi.
Belum tercapainya target perusahaan secara maksimal merupakan salah satu masalah
yang dihadapi oleh perusahaan saat ini. Bagi sebuah perusahaan, memilih dan memiliki
tenaga kerja yang berkualitas dan mempunyai kompetensi bukanlah merupakan pekerjaan
yang mudah, meskipun tenaga kerja yang ada di masyarakat melebihi dari yang di perlukan
perusahaan.

Hal

ini

dikarenakan

masing-masing

orang

mempunyai

pengetahuan,

keterampilan, watak (sifat) dan kepribadian yang berbeda satu sama lain, yang mana
dipengaruhi oleh latar belakang kehidupan masing-masing. Oleh karena itu disini perlu
diadakan pemetaan dalam hal-hal yang mepengaruhi kinerja karyawan.
Kinerja karyawan adalah hal yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi
kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja individu maupun kelompok menjadi pusat
perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Malthis dan Jackson, 2001).
Menurut Dessler (2003:4) Dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan untuk meningkatkan
kinerja organisasi, terlebih dahulu memperbaiki kinerja individu. Namun banyak faktor yang
menentukan kinerja selain faktor motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Beberapa faktor
yang mempengaruhi kinerja individu, yaitu rekan kerja, kemampuan, pengawasan, peraturan

perusahaan, motivasi dan pelatihan (Aamodt, 2010). Faktor yang dapat meningkatkan kinerja
karyawan adalah bagaimana cara manajemen memotivasi seorang karyawan agar dapat
meningkatkan kinerjanya
Dalam hal ini PT. Tanabe Indonesia., sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang
farmasi dengan visinya yaitu turut serta memberikan pelayanan yang terbaik kepada

3

kesehatan masyarakat di seluruh dunia melalui obat-obatan yang terjamin mutunya disertai
dengan pelayanan yang terbaik. sudah seharusnya memiliki karyawan yang penuh semangat
dan bermotivasi tinggi dalam bekerja dan melakukan pekerjaannya secara efektif dan efisien,
untuk kemudian pada akhirnya menunjukkan produktivitas yang tinggi dalam usaha
mewujudkan visi yang telah ditetapkan. Sehubungan dengan hal diatas, maka motivasi
merupakan masalah yang sangat penting dalam suatu perusahaan, karena dapat meningkatkan
produktivitas kerja karyawan. Sehingga kemampuan manajemen dalam memberikan motivasi
akan sangat menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam pencapian tujuan perusahaan.
Menyadari betapa pentingnya motivasi dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja
karyawan ini. Keadaan demikian yang melatar belakangi penulis dalam penyusunan. Proposal
Tesis yang selanjutnya penulis tangkap dalam Proposal Tesis yang berjudul: “PENGARUH
MOTIVASI KERJA, KOMPETENSI, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN MARKETING SALES PT TANABE INDONESIA”

1.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan diatas maka masalah-masalah
yang dapat diidentifikasikan oleh penulis sebagai berikut :
1. Apakah Motivasi kerja, Kompetensi dan Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan Marketing Sales PT. Tanabe Indonesia?

1.3. Tujuan
1. Untuk mengkaji pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi dan Kompensasi terhadap
kinerja karyawan Marketing Sales PT. Tanae Indonesia.

4

1.4. Ruang Lingkup
Berdasarkan identifikasi masalah tersebut diatas, terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja. Dalam penelitian ini dibatasi pada motivasi kerja, kompetensi dan
Kompensasi karena faktor-faktor tersebut terkait pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
Adapun karyawan dimaksud adalah karyawan marketing sales yang bekerja di PT Tanabe
Indonesia.

1.5. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang terkait:
1. Bagi PT Tanabe Indonesia sebagai masukan dan saran yang dapat digunakan dalam
meningkatan kinerja organisasi melalui motivasi kerja kompetensi, dan kompensasi.
2. Bagi Penulis sebagai media untuk mendapatkan pengalaman langsung dalam
penelitian sehingga dapat menerapkan ilmu yang diperoleh dalam perkulihan pada
keadaan yang sebenarnya di lapangan.
3. Bagi Akademisi sebagai bahan masukkan untuk penelitian lanjutan tentang masalah
sumber daya manusia di masa mendatang.

1.6. Kerangka Penulisan
Kerangka penulisan proposal tesis ini adalah :
1. BAB I Pendahuluam
1.1 Latar Belakang
1.2 Identifikasi Masalah
1.3 Tujuan Penelitian
1.4 Ruang Lingkup
1.5 Manfaat Penelitian
1.6 Kerangka Penulisan

5

2. BAB II Telaah Kepustakaan
2.1 Landasan Teori
2.2 Penelitian Terdahulu
2.3 Kerangka Pemikiran
2.4 Hipotesis Penelitian
3. BAB III Metodologi Penelitian
3.1 Jenis dan Periode Penelitian
3.2 Sumber dan Pengumpulan Data
3.3 Variable Penelitian dan Operasionalisasi Variable
3.4 Metode Analisi
3.5 Hipotesis Statistik dan Pengujiannya.
4. BAB IV Analisis dan Bahasan Temuan
5. BAB V Kesimpulan dan Saran
6. Daftar Kepustakaan
7. Lampiran.

6

BAB II
TELAAH KEPUSTAKAAN

2.1. Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang terdapat
dalam diri individu, yang menyebabkan individu tersebut bertindak atau perbuat. Motivasi
tidak dapat diamati secara langsung, tetapi dapat diinterprestasikan dalam tingkah lakunya,
berupa rangsangan, dorongan, atau pembangkit tenaga munculnya suatu tingkah laku. Isbandi
dalam Hamzah Uno (2006; 3). Menurut Terry, dalam Meokijat (2002; 5) Motivasi adalah
keinginan di dalam seorang individu yang mendorong ia untuk bertindak. Sedangkan
Meokijat (2002) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu daya pendorong atau perangsang
untuk melakukan sesuatu.
Menurut Harold Koontz, Motivasi menunjukan dorongan dan usaha untuk
memenuhi/memuaskan suatu kebutuhan atau untuk mencapai suatu tujuan. Mc Donald yang
dikutip oleh Sardiman (2000; 73) mengatakan Bahwa, “Motivasi adalah perubahan energi
dalam diri seseorang yang ditandai munculnya feeling dan didahului dengan tanggapan
terhadap adanya tujuan”. Sardiman (2000; 75) menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan
motivasi, ”Motivasi adalah serangkaian usaha untuk menyediakan kondisi-kondisi tertentu
sehingga seseorang mau dan ingin melakukan sesuatu, dan bila ia tidak suka maka akan

berusaha untuk meniadakan atau mengelakkan perasaan tidak suka itu. Menurut Natawijaya
(1978/1979; 46) menjelaskan bahwa “motivasi ialah suatu proses untuk menggiatkan motifmotif menjadi perbuatan atau tingkah laku”. Adapun Dimyati dan Mudjiono (1994; 75)
menyebutkan, “motivasi dipandang sebagai dorongan mental yang menggerakan dan
mengarahkan perilaku manusia”. Berdasarkan pendapat di atas maka dapat dirumuskan
bahwa motivasi sebagai keseluruhan daya penggerak di dalam diri seseorang yang
diusahakan untuk menimbulkan dan menjamin kelangsungan kegiatan seseorang, serta
memberikan arah sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai.

7

Pandangan kerja dan bekerja dewasa ini, bukanlah seperti pandangan konservatif yang
menyatakan bahwa kerja jasmaniah adalah bentuk hukuman sehingga tidak disukai orang.
Akan tetapi dewasa ini, kerja dan bekerja sudah menjadi kebutuhan. Oleh karena itu, visi
modern melihat kerja sebagai :
1. Aktivitas dasar dan dijadikan bagian esensial dari kehidupan manusia. Seperti
bermain bagi anak-anak, maka kerja selaku aktivitas sosial bisa memberikan
kesenangan dan arti tersendiri bagi kehidupan orang dewasa.
2. Kerja memberikan status dan mengikat seseorang kepada individu lain dan
masyarakat.
3. Pada umumnya, wanita maupun pria menyukai pekerjaan, jadi mereka suka bekerja

4. Moral pekerja dan pegawai tidak mempunyai kaitan langsung dengan kondisi fisik
atau material dari pekerjaan.
5. Insentif kerja banyak sekali bentuknya, di antaranya ialah uang, dalam kondisi
normal merupakan insentif yang paling tidak penting.
Dari uraian di atas dan dengan merujuk pengertian motivasi sebagaimana tersebut,
maka dalam penelitian ini yang dimaksud dengan motivasi kerja adalah kekuatan yang
mendorong seseorang untuk melakukan aktifitas tertentu guna pencapaian suatu tujuan.
Tujuan perusahaan atau organisasi dalam menekankan pentingnya kualitas sumber daya
manusia adalah sebagai standarisasi atau tolak ukur agar sumber daya manusia atau tenaga
kerja diperolehnya benar-benar dapat bekerja sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan.
Tujuan dari sebagaian besar karyawan dalam bekerja bukan hanya terbatas pada kebutuhan
fisik dan biologis saja, tetapi juga mempunyai kebutuhan yang bersifat psikologis maupun
sosial, dan semua kebutuhan karyawan, maka akan dapat memacu semangat kerja karyawan.
Manusia akan didorong untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan
dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti suatu hirarki.

8

Teori Maslow dalam hirarki kebutuhan dapat dilihat pada gambar di bawah ini:

Gambar 2.1. Hierarki Kebutuhan Maslow
Dalam hierarki kebutuhan ini ada lima tingkatan (Stoner, 2003), yaitu:
1. Kebutuhan mempertahankan hidup (fisiologis): Kebutuhan utama inilah yang
mendorong setiap individu untuk melakukan pekerjaan apa saja, karena ia akan
memperoleh imbalan, baik berupa uang ataupun barang yang akan digunakan untuk
memenuhi kebutuhan utama ini. Misalnya makanan, minuman, istirahat/tidur, seks.

2. Kebutuhan rasa aman:

Setelah kebutuhan pertama dan utama terpenuhi, timbul

perasaan perlunya pemenuhan kebutuhan keamanan/perlindungan. Kebutuhan akan
keselamatan jasmani dan rohani, keamanan pribadi, rasa aman dan bebas dari rasa
takut. Tiap individu mendambakan keamanan bagi dirinya, termasuk keluarganya.

3. Kebutuhan sosial: Tiap manusia senantiasa merasa perlu pergaulan dengan sesama
manusia lain. Selama hidup manusia di dunia ini tak mungkin lepas dari bantuan
pihak lain.

9

4. Kebutuhan penghargaan: Kebutuhan akan pengakuan atas status dan prestasi yang
akan dicapai. Orang berusaha melakukan pekerjaan yang memungkinkan ia
mendapat penghormatan/penghargaan masyarakat.

5. Kebutuhan aktualisasi diri: Kebutuhan akan pencapaian cita-cita diri dan perwujudan
diri. Inilah kebutuhan puncak yang paling tinggi, sehingga seseorang ingin
mempertahankan prestasinya secara optimal.
Teori Maslow (2002) mengasumsikan bahwa orang berusaha memuaskan kebutuhan yang
mendasar (kebutuhan fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku mereka pada pemuasan
kebutuhan yang lebih tinggi. Beberapa hal pokok pemikiran Maslow :
a. Kebutuhan yang sudah terpuaskan akan berhenti memberi motivasi.
b. Kebutuhan yang tidak terpuaskan dapat menyebabkan rasa frustrasi, konflik, dan
stres.
c. Maslow mengasumsikan bahwa orang memiliki kebutuhan untuk tumbuh dan
berkembang, dan sebagai akibatnya, akan terus berusaha bergerak keatas dalam
hierarki untuk memenuhi kepuasan.
d. Kebutuhan yang lebih tinggi tidak akan aktif atau terpicu sampai kebutuhan yang
mendominasi dapat terpenuhi. Seseorang hanya dapat naik dalam hierarki kebutuhan
ketika kebutuhan pada tingkat rendahnya sudah terenuhi.
Ada 6 (enam) teknik aplikasi teori motivasi (Siagian, 2002) yaitu:
1. Manajemen

berdasarkan

sasaran

atau

Management

by

objectives

(MBO);

terkini sangat populer digunakan oleh manajemen dalam memberikan motivasi positif
bagi para bawahannya.
2. Program penghargaan pada karyawan; program dimaksud dapat mengambil
berbagai bentuk seperti promosi, kenaikan pangkat, kenaikan gaji, piagam
penghargaan, dan sebagainya.

10

3. Program ketertiban karyawan; suatu proses partisipatif untuk memanfaatkan
seluruh kemampuan karyawan dan dimaksudkan untuk mendorong peningkatan
komitmen demi keberhasilan organisasi. Agar teknik ini benarbenar efektif,
manajemen perlu memperhatikan:
a. Tersedianya cukup waktu bagi karyawan untuk berpartisipasi
b. Tersedianya isu yang melibatkan para karyawan harus relevan dengan
kepentingan karyawan
c. Para karyawan harus mempunyai kemampuan intelektual, kemampuan
teknis, dan kemampuan berkomunikasi agar mampu memberikan kontribusi
substansial
d. Keterlibatan para karyawan didukung oleh budaya organisasi; keterlibatan
dalam bentuk perwakilan karyawan dapat mengambil bentuk partisipasi
melalui perwakilan yang ditunjuk sebagai wakil para karyawan, dewan
karyawan, dan dewan anggota direksi.
4. Program imbalan bervariasi; berbagai cara yang digunakan oleh organisasi untuk
menambah penghasilan karyawan, tergantung pada kinerja individual

dan

organisasional termasuk imbalan berdasarkan produk yang dihasilkan, rencana
pembagian keuntungan, dan pembagian nilai lebih.
5. Rencana

pemberian

imbalan

berdasarkan

ketrampilan;

dimaksudkan

untuk

mendorong para karyawan menjadi pekerja dengan kinerja tinggi (high achiever),
juga sebagai alat untuk mendorong para karyawan untuk selalu menambah jenis
ketrampilan dengan mengikuti arus teknologi yang dihadapi oleh organisasi dewasa
ini, misalnya adanya strategi baru dan kondisi lingkungan baru.
6. Manfaat yang fleksibel; imbalan berupa bantuan dan jasa-jasa organisasi yang
meskipun tidak secara langsung menambah gaji yang diperoleh setiap bulan, tetapi
dapat diterima dan dimanfaatkan untuk meringankan beban finansial para karyawan.

11

Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang
bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor motivasional.
Menurut Herzberg (1966) dalam Teck Hong dan Waheed (2011) yang tergolong sebagai
faktor motivasional antara lain ialah:
1. Achievement (Prestasi kerja) adalah Keberhasilan seorang karyawan dalam
menyelesaikan tugas.
2. Advancement (pengembangan diri) adalah suatu keinginanan seseorang untuk
mengembangkan karier dibidang keuangan.
3. Work it self (pekerjaan itu sendiri) adalah variasi pekerjaan dan kontrol atas metode
serta langkah-langkah kerja
4. Recognition (pengakuan) artinya karyawan memperoleh pengakuan dari koperasi
bahwa ia adalah orang, berprestasi baik diberi penghargaan, dan pujian.
Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut
menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan teori
hygiene factor. Menurut Herzberg (1966) dalam Teck Hong dan Waheed (2011) yang
tergolong sebagai hygiene factor antara lain ialah sebagai berikut:
1. Company policy (kebijakan perusahaan) adalah aturan yang ditetapkan oleh Koperasi
sebagai pegangan manajemen dalam melaksanakan kegiatan
2. Relationship with peers (hubungan dengan rekan kerja) adalah komunikasi antar
karyawan dalam menyelesaikan tugas.
3. Work security (keamanan kerja) adalah persepsi individu karyawan terhadap
karyawan variabilitas nilai imbalan,mutasi wilayah, peluang pemutusan hubungan.
4. Relationship with supervisor (Hubungan dengan atasan) merupakan unsur utama dari
kepuasan kerja karyawan

12

5. Gaji adalah imbalan finansial yang diterima oleh karyawan meliputi upah, premi
bonus, dan tunjangan.
Penggunaan teori dan teknik-teknik motivasi dalam mengubah perilaku dan
meningkatkan kenerja, sebaiknya disesuaikan dengan tujuan, harapan, cita-cita, keinginan,
dan kebutuhan para karyawan secara individual, serta tidak menggunakan pendekatan
generalisasi, seolah-olah suatu teknik motivasi digunakan sama bagi semua orang dalam
organisasi atau bagi seseorang dalam semua kondisi. Ada terdapat beberapa perilaku yang
dapat memotivasi karyawan:
1. Cara berinteraksi
2. Menjadi pendengar aktif
3. Penyusunan tujuan yang menantang
4. Pendekatan penyelesaian masalah dan tujuan yang berfokus pada perilaku
bukan pada pribadi
5. Informasi yang menggunakan teknik penguatan.

2.2 Pengertian kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu
pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh
sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi sebagai kemampuan seseorang
untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja, juga menunjukkan
karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap
individu yang memampukan mereka untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka
secara efektif dan meningkatkan standar kualitas professional dalam pekerjaan. Ada dua
istilah yang muncul dari dua aliran yang berbeda tentang konsep kesesuaian dalam pekerjaan.
Istilah tersebut adalah ”Competency” (kompetensi) yaitu deskripsi mengenai perilaku, dan

13

“Competence” (kecakapan) yang merupakan deskripsi tugas atau hasil pekerjaan. (Palan,
2007:5)
Pengertian kompetensi dalam organisasi publik maupun privat sangat diperlukan
terutama untuk menjawab tuntutan organisasi, dimana adanya perubahan yang sangat cepat,
perkembangan masalah yang sangat kompleks dan dinamis serta ketidakpastian masa depan
dalam tatanan kehidupan masyarakat. Secara Harfiah, Kompetensi berasal dari kata
competence yang artinya kecakapan, kemampuan dan wewenang (Scale, 1975) dikutip oleh
Edy Sutrisno (2009:202). Secara Etimologi, kompetensi diartikan sebagai dimensi perilaku
keahlian atau keunggulan seorang pemimpin atau staff yang mempunyai keterampilan,
pengetahuan, dan perilaku yang baik.
Adapun pengertian tentang kompetensi menurut Peraturan Pemerintah No 101 Tahun
2000 dikutip oleh Edy Sutrisno (2009; 203) “Kompetensi adalah kemampuan dan
karakteristik yang dimiliki oleh seorang pegawai negeri sipil berupa pengetahuan, sikap
perilaku yang diperlukan dalam tugas dan jabatannya (pasal 3).
Menurut Spencer yang dikutip oleh Moeheriono (2012; 5) menyatakan Kompetensi
dapat didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan
evektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya, atau karakteristik dasar individu yang
memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan,
efektif atau berkinerja prima atau superior ditempat kerja atau pada situasi tertentu.
“A competency is an underlying characteristic of an individual that is causally
related to criterian referenced effective and or superior performance in a job or situation”
Berdasarkan dari arti definisi kompetensi ini, maka banyak mengandung beberapa makna
yang terkandung didalamnya adalah sebagai berikut.
1. Karakteristik dasar Underlying characteristic kompetensi adalah bagian dari
kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai
perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan.

14

2. Hubungan kausal (causally related) berarti kompetensi dapat menyebabkan
atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang, artinya jika
mempunyai kompetensi yang tinggi maka akan mempunyai kinerja tinggi pula
(sebagai akibat).
3. Kriteria (criterian referenced) yang dijadikan sebagai acuan, bahwa
kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja
dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar, misalkan aliran
Account Receivable (AR) yang harus dijaga dengan baik oleh seorang
customer services tidak lebih dari 15%.
Kemudian, Spencer juga mengatakan bahwa kompetensi merupakan sebuah
karakteristik dasar seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap dan bertindak
serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh seseorang pada
waktu periode tertentu Menurut David Mc. Clelland seorang Professor dari Harvard
University, yang dikutip oleh Sedarmayanti (2011; 126) mengemukakan bahwa kompetensi
adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap
kinerja, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain kompetensi
adalah apa yang outstanding performers lakukan lebih sering pada lebih banyak situasi,
dengan hasil yang lebih baik, daripada apa yang dilakukan penilai kebijakan. Kompetensi
bisa dianalogikan seperti “gunung es” dimana keterampilan dan pengetahuan membentuk
puncaknya yang berada diatas air. Bagian dibawah permukaan air tidak terlihat mata, namun
menjadi fondasi dan memiliki pengaruh terhadap bentuk bagian yang berada diatas air . Peran
sosial dan citra diri berada pada bagian “sadar” seseorang, sedangkan motif seseorang berada
pada alam bawah sadarnya.

Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi
Organisasi berkembang pesat mengikuti perubahan yang cepat dan bersifat global.
Sederap dengan dinamika perubahan tersebut pengkajian perlu dilakukan terus menerus.

15

Pemimpin harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk secara kreatif mampu
menyelesaikan berbagai permasalahan dan tantangan akibat perubahan yang cepat dan penuh
ketidakpastian (Soeharyo, S. dan Sofia, 2001). Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi
kompetensi (Wibowo, 2008) adalah:
1. Keyakinan dan Nilai-nilai. Keyakinan orang tentang dirinya maupun
terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku.
2. Ketrampilan. Ketrampilan memainkan peran di kebanyakan kompetensi.
Pengembangan ketrampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi
dapat berdampak baik pada organisasi dan kompetensi individual.
3. Pengalaman. Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman
mengorganisasi orang, komunikasi dihadapan kelompok, menyelesaikan
masalah, dan sebagainya.
4. Karakteristik Kepribadian. Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian
manajer dan pekerja dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam
menyelesaikan konflik, menunjukkan kepedulian interpersonal, kemampuan
bekerja dalam tim, memberikan pengaruh dan membangun hubungan.
5.

Motivasi. Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah,
dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan,
memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai
pengaruh positif terhadap motivasi seorang bawahan. Apabila manajer dapat
mendorong motivasi pribadi seorang pekerja, kemudian meyelaraskan dengan
kebutuhan bisnis, mereka akan sering menemukan peningkatan dalam
sejumlah kompetensi yang mempengaruhi kinerja.

6. Isu

Emosional.

Hambatan

emosional

dapat

membatasi

penguasaan

kompetensi.

16

7. Kemampuan Intelektual. Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif
seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. Sudah tentu faktor seperti
pengalaman dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi ini.
8. Budaya organisasi. Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber
daya manusia dalam kegiatan.
Dari komponen diatas dapat dikelompokkan faktor yang mempengaruhi kinerja adalah
pengetahuan yaitu kemampuan intelektual, ketrampilan (skill), dan sikap yang meliputi
keyakinan, karakter pribadi, motivasi, dan isu emosional. Komponen atau elemen yang
membentuk sebuah kompetensi diantaranya adalah (Ruky, 2006)
1. Karakter pribadi (traits). Karakter pribadi adalah karakteristik fisik dan reaksi

atau

respon yang dilakukan secara konsisten terhadap suatu situasi atau informasi.
2. Konsep diri (self concept). Konsep diri adalah perangkat sikap, sistem nilai atau citra
diri yang dimiliki seseorang.
3. Pengetahuan (knowledge). Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seseorang
terhadap suatu area spesifik terentu.
4. Ketrampilan

(skill).

Ketrampilan

adalah

kemampuan

untuk

mengerjakan

serangkaian tugas fisik atau mental tertentu.
5. Motivasi (motives). Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau
dikehendaki oleh seseorang, yang selanjutnya akan mengarahkan, membimbing, dan
memilih suatu perilaku tertentu terhadap sejumlah aksi atau tujuan.
Dari komponen diatas dapat dikelompokkan kedalam sikap yang meliputi karakter
pribadi, konsep diri, motivasi, pengetahuan, dan ketrampilan. Dari uraian diatas dapat
ditetapkan pengertian kompetensi yang tepat untuk penelitian ini adalah suatu karakteristik
dasar seseorang yang mempengaruhi cara berpikir dan bertindak, dilandasi oleh pengetahuan,
ketrampilan, dan sikap yang menghasilkan kemampuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan
atau tugas sehingga dapat menghasilkan kinerja tinggi.

17

Kompetensi merupakan suatu ketrampilan yang dimiliki oleh seseorang terhadap segala
aspek pekerjaan yang akan dijalankan dan ketrampilan tersebut membuatnya merasa mampu
untuk bisa mencapai berbagai tujuan dalam pekerjaannya. Kompetensi mempunyai arti yang
sama dengan kata kemampuan, kecakapan atau keahlian
Kompetensi adalah suatu yang dapat memberikan gambaran tentang kemampuan suatu
individu untuk melaksanakan suatu tugas tertentu. Berbagai ahli dan konsultan Sumber Daya
Manusia telah membuat definisi seperti dibawah ini; Depdiknas yang mengambil definisi dari
Australian Standard Competence mendefinisikan kompetensi sebagai berikut : “Kompetensi
adalah, pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill) dan perilaku (attitude), yang terintegrasi
untuk melaksanakan suatu tugas”.

Hay Group sebuah perusahaan konsultan SDM

mendefinisikan kompetensi sebagai berikut : “Kompetensi adalah karakteristik dasar individu
yang dalam hubungan sebab akibat berkaitan dengan performa yang efektif atau superior
dalam sutau pekerjaan atau jabatan”. Kompetensi adalah kemampuan performa individu
dalam melaksanakan suatu tugas yang ditentukan oleh kombinasi dua unsur yaitu (Gordon,
1992):
1. Ability yang meliputi ketrampilan, pengetahuan, kreativitas dan intelektual
2. Motivasi yang meliputi nilai dan keyakinan, relevansi, kepercayaan diri,
kepuasan dan kenyamanan.
Kompetensi ada yang kelihatan dan ada yang tersembunyi (Malthis and Jakson,
2003). Pengetahuan lebih terlihat, dapat dikenali oleh organisasi untuk mencocokkan orang
dengan pekerjaan. Ketrampilan walaupun sebagaian dapat terlihat sebagian lagi kurang
teridentifikasi. Akan tetapi komptensi tersembunyi berupa kecakapan yang mungkin lebih
berharga untuk meningkatkan kinerja. Ada tiga macam ketrampilan dasar yang telah
diidentifi-kasikan yaitu (Stonner, James, 1996):
1. Keterampilan teknis yaitu, kemampuan manusia untuk menggunakan prosedur, teknik
dan pengetahuan mengenai bidang khusus.

18

2. Keterampilan manusia yaitu, kemampuan untuk bekerja sama, memahami dan
memotivasi orang lain sebagai individu atau kelompok.
3. Keterampilan

konseptual

yaitu,

kemampuan

untuk

mengkoordinasikan

dan

mengintegrasikan semua kepentingan dan aktivitas organisasi, termasuk melihat
organisasi secara keseluruhan, memahami bagaimana bagianbagiannya saling
tergantung, dan mengantisipasi bagaimana perubahan dalam suatu bagian tersebut
akan mempengaruhi seluruh organisasi.
Dengan demikian kompetensi menunjukan ketrampilan atau pengetahuan yang
dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting,
sebagai unggulan bidang tersebut. Kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang
dan mengidentifikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi dan mendukung
untuk periode waktu cukup lama (Hasibuan, Malayu, 2003).
Model Kompetensi
Model-model kompertensi menjelaskan perilku-perilaku yang terpenting yang
diperlukan untuk kinerja unggul dalam posisi, peran atau fungsi yang spesifik, yang bisa
terdiri dari beberapa atau berbagai kompetensi. Model kompetensi dibedakan menurut
kepentingannya, menjadi model kompetensi untuk leadership, coordination, experts dan
support. Model kompetensi untuk kepemimpinan dan koordinator pada dasarnya sama dan
meliputi : komitmen pada pembelajaran berkelanjutan, orientasi pada pelayanan masyarakat,
berpikir konseptual, pengambilan keputusan , mengembangkan orang lain, standar
profesionalisme tinggi, dampak pada pengaruh dan inovasi , kepemimpinan kepedulian
organisasi, orientasi pada kinerja, orientasi pada pelayanan, strategi bisnis, kerja sama tim
dan keberagaman.

Model kompetensi untuk experts and support pada dasarnya juga sama

dan meliputi: Komitmen atas pembelajaran berkelanjutan, orientasi pada pelayanan
masyarakat, peduli atas ketepatan dan hal-hal detail, berpikir kreatif dan inovatif,
fleksibilitas, standar profesionalisme tinggi, perencanaa, pengorganisasian dan koordinasi,

19

pemecahan masalah, orientasi pada kinerja, orientasi pada pelayanan, kerja sama tim dan
keberagaman. Kompetensi dibedakan menurut posisi, menurut tingkat dan fungsi kerja.
Sedangkan tingkat dan fungsi kerja dibedakan lagi antara superior serta antara mitra dan
superior (Hasibuan, 2003).
Tipe kompetensi
Tipe kompetensi yang berbeda dikaitkan dengan aspek perilaku manusia dan dengan
kemampuannya mendemontrasikan kemampuan perilaku tersebut.

Ada beberapa tipe

kompentensi yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Planning Competency, dikaitkan dengan tindakn tertentu seperti menetapkan
tujuan, menilai risiko dan mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai
tujuan.
2. Influence competency, dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai dampak
pada orang lain, memaksa melakukan tindakan tertentu atau membuat
keputusan tertentu, dan member inspirasi untuk bekerja menuju tujuan
organisasional.
3. Communication

competency,

dalam

bentuk

kemampuan

berbicara,

mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan noverbal.
4. Interpersonal

competency,

meliputi

empati,

membangun

consensus,

networking, persuasi, negosiasi, diplomasi, manajemen konflik, menghargai
orang lain , dan menjadi tim player.
5. Thinking competency, berkenaan dengan berfikir strategis, berfikir analitis,
berkomitmen

terhadap

tindakan,

memerlukan

kemampuan

kognitif,

mengidentifikasi mata rantai, dan membangkitkan gagasan kreatif.
6. Organizational competency, meliputi kemampuan merencanakan pekerjaan,
mengorganisasi sumber daya, mendapatkan pekerjaan yang dilakukan,
mengukur kemajuan dan mengambil risiko yang diperhitungkan.

20

7. Human resources management competency, merupakan kemampuan sumber
daya manusia bidang team building, mendorong partisipasi, mengembangkan
bakat, mengusahakan umpan balik kinerja.
8. Leadership competency, merupakan kompetensi yang meliputi kecakapan
memposisikan diri, mengembangkan organisasional, mengelola transisi,
orientasi strategis, membangun visi, merencanakan masa depan, menguasai
perubahan dan memelopori kesehatan tempat kerja.
9. Client service competency, merupakan kompetensi berupa mengidentifikasi
dan menganalisis pelanggan, orientasi pelayanan dan pengiriman, bekerja
dengan pelanggan. Membangun partnership dan berkomitmen terhadap
kualitas
10. Business compentency, merupakan kompetensi yang meliputi manajemen
financial, ketrampilan mengambil keputusan bisnis, bekerja dalam system,
menggunakan

ketajaman

bisnis,

membuat

keputusan

bisnis

dan

membangkitkan pendapatan.
11. Self management competency, kompetensi berkaitan dengan menjadi motivasi
diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran sendiri,
mendemonstrasikan fleksibilitas dan berinisiatif.
12. Technical competency, kompetensi yang berkaitan dengan mengerjakan tugas
kantor, bekerja dengan teknologi komputer, menggunakan peralatan lain,
mendemonstrasikan keahlian teknis dan profesional, dan membiasakan bekerja
dengan data dan angka.

Manfaat kompetensi
Mengacu pada pendapat Rylatt dan Lohan yang dikutip oleh Moeheriono (2012:54)
kompetensi memberikan beberapa manfaat kepada karyawan dan organisasi sebagai berikut :

21

 Karyawan.
a. Kejelasan relevansi proses pembelajaran sebagai pemegang jabatan agar
mampu untuk mentransfer keterampilan, nilai, kualifikasi dan potensi
pengembangan karir.
b. Adanya

kesempatan

peningkatan

bagi

kompetensi

karyawan
melalui

untuk

mendapatkan

program-program

program

pengembangan

karyawan yang disusun oleh perusahaan.
c. Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier.
d. Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan
nilai tambah pada pembelajaran dan pengembangan karyawan itu sendiri.
e. Pilihan perubahan karier yang lebih jelas. Untuk berubah pada jabatan baru,
karyawan dapat membandingkan kompetensinya dengan persyaratan
kompetensi pada jabatan yang baru. Kompetensi baru yang dibutuhkan
mungkin hanya berbeda 10% dari yang telah dimilikinya.
f. Penilaian kinerja yang lebih objektif dan umpan balik berbasis standar
kompetensi yang ditentukan dengan jelas.
g. Meningkatkan keterampilan dan marketability sebagai karyawan.
 Organisasi
a. Pemetaan yang akurat dan objektif mengenai kompetensi tenaga kerja yang
dibutuhkan.
b. Meningkatkan

efektivitas

rekruitmen

dengan

cara

menyesuaikan

kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki pelamar
kerja.
c. Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan keterampilan dan
persyaratan keterampilan perusahaan yang lebih khusus.

22

d. Akses pada pendidikan dan pelatihan yang lebih efektif dari segi biaya
berbasis kebutuhan industri dan identifikasi penyedia pendidikan dan
pelatihan internal dan eksternal berbasis kompetensi yang diketahui.
e. Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena
karyawan telah memiliki keterampilan yang akan diperoleh dalam
pendidikan dan pelatihan.
f. Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil pendidikan
dan pelatihan akan lebih reliable dan konsisten.
g. Mempermudah

terjadinya

perubahan

melalui

identifikasi kompetensi

yang diperlukan untuk mengelola perubahan.
Sedangkan menurut Ruky (2003) dikutip dari Edy Sutrisno (2009; 208)
mengemukakan konsep kompetensi menjadi semakin populer dan sudah banyak digunakan
oleh perusahaan-perusahaan besar, dengan berbagai alasan yaitu :
a. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai. Dalam hal ini,
model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan mendasar:
keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja yang dibutuhkan
dalam pekerjaan, dan perilaku apa saja yang berpengaruh langsung dengan
prestasi kerja. Kedua hal tersebut akan banyak membantu dalam
mengurangi pengambilan keputusan secara subjektif dalam bidang Sumber
Daya Manusia.

b. Alat seleksi karyawan. Penggunaan kompetensi standar sebagai alat seleksi
dapat membantu organisasi untuk memilih calon karyawan yang terbaik.
Dengan kejelasan terhadap perilaku efektif yang diharapkan dari karyawan,
kita dapat mengarahkan pada sasaran yang selektif serta mengurangi biaya
rekruitmen yang tidak perlu. Caranya dengan mengembangkan suatu

23

perilaku yang dibutuhkan untuk setiap fungsi jabatan serta memfokuskan
wawancara seleksi pada perilaku yang dicari.
c. Memaksimalkan produktivitas. Tuntutan untuk menjadikan suatu organisasi
“ramping” mengharuskan kita untuk mencari karyawan yang dapat
dikembangkan secara terarah untuk menutupi kesenjangan dalam
keterampilannya sehingga mampu untuk dimobilisasikan secara vertikal
maupun horizontal.
d. Dasar untuk pengembangan system remunerasi. Model kompetensi dapat
digunakan untuk mengembangkan sistem remunerasi (Imbalan) yang akan
dianggap lebih adil. Kebijakan remunerasi akan lebih terarah dan transparan
dengan mengaitkan sebanyak mungkin keputusan dengan suatu set perilaku
yang diharapkan yang ditampilkan oleh seorang karyawan.
e. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan. Dalam era perubahan yang
sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah dan kebutuhan
akan kemampuan baru terus meningkat.
f. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi. Sebagai rujukan
membangun/menetapkan kompetensi karyawan, sumber dari Spencer &
Spencer bisa jadi rujukan.
Ada 20 jenis kompetensi yang dapat ditemui pada berbagai bidang pekerjaan dan
industri. Kompetensi merupakan factor kunci penetu bagi seseorang dalam menghasilkan
kinerja yang sangat baik. Dalam situasi kolektif, kompetensi merupakan faktor kunci
penentu keberhasilan organisasi.

2.3 Kompensasi
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan

24

semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan
memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan
kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan
meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Malthis, 2000).
Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi
mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan
masyarakat (Hani. Handoko. 2003). Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan
dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan
sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Panggabean.
Mutiara.S. 2002). Selain itu, terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh
yaitu (Hasibuan, 2003) :
1. Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan
yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola
oleh bagian personalia.
2. Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu
balas jasa atau ekuivalen.
Pengertian kompensasi juga terdapat pada berbagai literatur yang dikemukakan oleh beberapa
pakar, antara lain:
1. Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalanimbalan finansial
yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan
organisasi (Simamora, 2004)
2. Kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau

imbalan yang

diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu (Desler,
2006).
3. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa
untuk kerja mereka (Hani. Handoko. 2003). Jadi melalui kompensasi karyawan dapat

25

meningkatkan prestasi kerja, motivasi, kepuasan, kinerja serta dapat meningkatkan
kebutuhan hidup mereka.
Kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari
perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan
tersebut (Simamora, 2004). Kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan,
perhitungan

kompensasi

berdasarkan

evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk

mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan
(equity). Kompensasi adalah merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Veithzal. Rivai dan Ella. Jauvani. 2010). Pemberian
kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan
semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melaksanakan
tugas keorganisasian.
Kompensasi atau balas jasa bertujuan umumnya untuk kepentingan perusahaan dan
karyawan (Hasibuan, 2002). Kepentingan perusahaan dengan pemberian kompensasi yaitu
memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Sedangkan kepentingan
karyawan atas kompensasi yang diterima yaitu dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan
dan menjadi keamanan ekonomi rumah tangganya.
Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala suatu yang diterima oleh para
karyawan, baik uang, barang atau sebagainya sebagai balas jasa dari hasil kerja mereka pada
organisasi. Kompensasi juga menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang bekerja pada
perusahaan, karena dengan kompensasi tersebut para karyawan dapat memenuhi dan
meningkatkan kebutuhan hidup mereka. Mengingat pentingnya faktor tenaga kerja dalam
suatu perusahaan maka, perusahaan perlu memberikan perhatian khusus terhadap
karyawannya agar lebih bersemangat dalam menjalankan tugas-tugasnya di perusahaan
tersebut, karena dengan cara pemberian kompensasi yang layak dan adil akan lebih memacu
motivasi kerja mereka.

26

Jenis-jenis Kompensasi
Kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut :
1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam
bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi.
2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk

tunjangan

dan asuransi.
3. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes
dan kantor yang bergengsi.
Kompensasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu (Veithzal, Rivai. dan Ella, Jauvani . 2010):
1. Kompensasi Langsung adalah kompensasi yang langsung dirasakan oleh
penerimanya, yakni berupa gaji, upah, insentif merupakan hak karyawan dan
kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
a. Gaji adalah balas jasa yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari
kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan
tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau dapat juga
dikatakan

sebagai

bayaran

tetap

yang

diterima

seseorang

dari

keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
b. Upah adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan berdasarkan jam
kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang
diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah
dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.
c. Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena
keberhasilan prestasinya di atas standar yang ditentukan.
2. Kompensasi Tidak Langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara
langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit
dan services adalah kompensasi tambahan (financial atau non financial) yang
diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam
usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang
pensiun, pakaian dinas, olah raga dan darma wisata (family gathering). Jenis dari

27

kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat dikelompokkan
menjadi 2 (dua) yaitu (Wayne, 2008)
1. Financial Compensation ( Kompensasi Finansial) Kompensasi Finansial artinya
kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan
yang bersangkutan. Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi 2
(dua) yaitu:
a. Direct Financial Compensation (Kompensasi Finansial Langsung)
Kompensasi Finansial Langsung adalah pembayaran berbentuk uang yang
karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji, tunjangan ekonomi,
bonus dan komisi. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik
kepada karyawan tetap serta memiliki jaminan yang pasti. Sedangkan
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja dengan
berpedoman pada perjanjian yang disepakati pembayarannya.
b. Inderect Financial Compensation (Kompensasi Finansial

tidak

Langsung). Kompensasi tidak langsung adalah termasuk semua
penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung. Wujud
dari kompensasi tidak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja
(jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya Sakit (berobat), cuti
dan lain-lain.
2. Non - Financial Compensation ( Kompensasi non Finansial) Kompensasi non
finansial adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan
bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan
menjadi 2 (dua) yaitu:
a. Non- financial the job (kompensasi berkaitan dengan pekerjaan)
Kompensasi non finansial berkaitan dengan pekerjaan ini dapat berupa
pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan,
wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja. Kompensasi
bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri
(esteem) dan aktualisasi (Self actualitation).

28

b. Non – financial job environment (kompensasi berkaitan dengan
lingkungan pekerjaan).
Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat berupa supervisi
kompetensi (Competent Supervision), kondidi kerja yang mendukung (comfortable working
condition). Pembagian kerja (job sharing).
Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau motivasi
utama seseorang karyawan untuk bekerja. Hal ini berarti bahwa karyawan menggunakan
pengetahuan, keterampilan, tenaga dan waktu bukan semata-mata ingin mengabdikan diri
pada perusahaan, tetapi ada tujuan lain yaitu mengharapkan imbalan atau balas jasa atas
hasil yang telah diberikan. Selain itu, kompensasi yang diberikan kepada karyawan juga
berpengaruh pada kondisi kerja karyawan tersebut.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa
untuk kerja atau pengabdian mereka. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus
mempunyai dasar yang logis dan rasional. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu
sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran
nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan
saja, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri, karena program-program
kompensasi adalah merupakan pencerminan upaya organisasi untuk mempertahankan
sumber daya manusia.

Bila organisasi tidak memperhatikan dengan baik tentang

kompensasi bagi karyawannya, tidak mustahil organisasi itu lambat laun akan kehilangan
sumber daya manusia yang berkualitas tinggi. Hal ini berarti harus mengeluarkan biaya lagi
untuk mencari tenaga baru, atau melatih tenaga yang sudah ada untuk menggantikan
karyawan yang keluar (Notoatmodjo, 2009)
Kompensasi ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan
karyawan, dalam hal tertentu, pemerintah memfasilitasi sebagai pembuat kebijakan/regulasi
di bidang ketenagakerjaan. Hal ini berarti bahwa dalam menerapkan kompensasi terdapat

29

dua kepentingan yang harus diperhatikan yaitu kepentingan organisasi dan kepentingan
karyawan (Suwatno dan Priansa, Donni Juni. 2011).
Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang
telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan
organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Kompensasi
didefinisikan sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada
organisasi (Wibowo. 2010) Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dapat merupakan
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan
kompensasi manajemen seperti upah dan gaji. Sementara itu kompensasi tidak langsung
dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan. Pemberian kompensasi dapat
terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi, seperti upah dan gaji. Upah adalah kompensasi
dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan sedangkan gaji adalah
kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggung jawab atas
pekerjaan. Upah dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga kerja yang
kurang terampil, sedangkan untuk tenaga terampil biasanya digunakan pengertian gaji.
Bentuk kompensasi lain berupa tunjangan, yang pada umumnya tidak dikaitkan dengan
prestasi kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan dengan pemberian kesejahteraan dan
penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja menjadi lebih merasa nyaman dan merasa
mendapatkan perhatian atasan (Wibowo. 2010)
Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung
dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja
keras dan juga seharusnya cerdas untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi.
Kompensasi merupakan sebuah komponen penting dalam hubungannya dengan karyawan.
Dia sangat dipengaruhi faktorfaktor internal dan eksternal perusahaan. Kompensasi sangat
dipengaruhi oleh tekanan-tekanan faktor-faktor pasar kerja, posisi rebut tawar kolektif,

30

peraturan pemerintah, filosofi manajemen puncak tentang pembayaran dan manfaat
termasuk tantangan dari kompensasi internasional (Mangkuprawira, 2009).
2.4 Kinerja Karyawan
Variabel kinerja secara umum banyak digunakan dalam judul tesis, dan umumnya
digunakan sebagai variabel dependen (terikat). Pengertian kinerja menurut para ahli banyak
ditemukan di buku-buku manajemen, ataupun di internet. Kinerja adalah tingkat pencapaian
hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil
dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan (Simanjuntak, 2005).
Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting
digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini
sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya
banyak organi