Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Agen Jasa Asuransi Pada PT. Prudential Life Assurance Medan

(1)

Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Agen Jasa Asuransi ( PT. Prudential Life Assurance Cabang Medan)

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Adminstrasi Bisnis (S.AB) Dalam Program Studi S1 Ilmu Adminstrasi Niaga/ Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sumatera Utara

Disusun Oleh: Liana Manangiuli

110907115

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan rahmat-Nya penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Agen Jasa Asuransi Pada PT. Prudential Life Assurance Medan” pada akhirnya dapat terselesaikan.

Skripsi ini merupakan hasil penelitian lapangan yang dituangkan dalam bentuk karya ilmiah dan dibuat sebagai syarat dalam menyelesaikan studi pada jurusan Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Sumatera Utara.Terselesaikannya skripsi ini tidak mungkin tanpa berkat Tuhan Yang Maha Esa dan bantuan dari beberapa pihak yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung. Oleh sebab itu, dengan diiringi rasa syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan rasa terimakasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, Msc(CTM). Sp.A(K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas ISIP Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Jurusan Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak M. Arifin Nasution, S.Sos, MSP selaku Sekretaris Jurusan Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Siswati Saragi, S.Sos, MSP selaku staf Sekretaris Jurusan Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Universitas Sumatera Utara.

(3)

6. Bapak Drs. Kariono, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah berkenan meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk membantu penulis sampai dengan selesainya skripsi ini.

7. Para Dosen Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Sumatera Utara yang telah membekali penulis berbagai ilmu pengetahuan.

8. Para semua agen dan karyawan PT. Prudential Life Assurance yang sudah berpartisipasi dalam membantu penulis mendapatkan informasi.

9. Kepada orang tuaku tercinta, terimakasih atas motivasi dan dukungan sampai saat ini. 10.Kepada sahabat saya Sry Malem yang sudah menemani penulis selama penelitian dan

memberikan motivasi.

11.Kepada teman-teman seperjuangan khususnya Evi Rahmadani yang sudah membantu dan membimbing penulis serta Leavanny Laurie, Yohanna Damanik, Dhesi Elfriyanti, Denny Kristian, Derick Azwindy, Fajar Sianturi atas dukungannya. Semoga kita semua sukses.

Perlu disadari bahwa dengan segala keterbatasan, penelitian ini masih jauh dari sempurna, sehingga masukan dan kritikan yang konstruktif sangat penulis harapkan demi sempurnanya penelitian ini.Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi dunia pendidikan, khususnya bagi pihak yang berkepentingan.

Medan, 18 April 2015 Penulis

(4)

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... ………... i-ii DAFTAR ISI……….……….. iii-v DAFTAR TABEL……….. vi-vii DAFTAR GAMBAR………. vii DAFTAR LAMPIRAN……….. ix

ABSTRAK……….. x-xi

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ... 1-6 1.2 Rumusan Masalah ... 7 1.3 Tujuan Penelitian ... 7 1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Tinjauan Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9-10 2.1.2 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan ... 11-12 2.1.3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan... 12-13 2.1.4 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan... 13-15 2.1.5 Proses Pelatihan ... 15-16 2.1.6 Teknik-Teknik Pelatihan ... 17-18 2.1.7 Indikator Pendidikan dan Pelatihan ... 18-19 2.2Produktivitas Kerja

2.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja ... 20-22 2.2.2 Peranan Produktivitas Kerja ... 22-24 2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ... 24-26 2.2.4 Pengukuran Produktivitas Kerja ... 26-27 2.3 Hubungan Pendidikan dan Pelatihan Kerja dengan Produktivitas Kerja... 27-28 BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Bentuk Penelitian ... 29 3.2 Waktu dan Lokasi penelitian ... 29 3.3 Sumber Penelitian ... 29-30

(5)

3.4 Populasi dan Sampel ... 30

3.5 Hipotesis ... 31

3.6 Defenisi Konsep ... 31-32 3.7 Defenisi Operasional ... 32-33 3.8 Instrumen Penelitian ... 34

3.9 Teknik Analisis Data... 35

3.9.1 Uji Validitas dan Reabilitas ... 36

3.9.1.1 Uji Validitas ... 36-37 3.9.1.2 Uji Reabilitas ... 37-39 3.9.2 Uji Asumsi Klasik ... 39

3.9.2.1 Uji Normalitas ... 39

3.9.3Analisis Regresi Linear Sederhana ... 40

.9.4 Pengujian Hipotesis ... 40

3.9.4.2 Uji T ... 40-41 3.9.4.3 Uji F ... 41

3.10 Koefisien Determinasi ... 41

3.11 Koefisien Korelasi ... 42-43 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 44

4.1.2 Motto Perusahaan... 44

4.1.3 Visi Perusahaan ... 45

4.1.4 Jenis-Jenis Produk PT. Prudential Life Assurance ... 46-49 4.1.5 Struktur Organisasi Perusahaan ... 49

4.1.6 Tugas dan Wewenang Perusahaan ... 50-52 4.1.7 Arti Logo Prudential ... 52-53 4.2 Hasil Penelitian dan Pembahasan 4.2.1 Deskripsi Responden ... 53-57 4.3 Analisis Deskriptif ... 58

4.3.1 Distribusi Jawaban Responden terhadap Pendidikan dan Pelatihan ... 58-64 4.3.2 Distribusi Jawaban Responden terhadap Produktivitas Kerja ... 64-69 4.4 Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Instrumen ... 69-71 4.5 Uji Asumsi Klasik ... 72

(6)

4.6 Teknik Analisis Data ... 73 4.6.1 Regresi Linear Sederhana ... 73 4.7 Pengujian Hipotesis ... 74 4.7.1 Analsis Parsial (Uji T) ... 74-75 4.7.2 Analisis Simultan (Uji F) ... 75-76 4.8 Koefisien Determinasi R2 ( R-Square) ... 76-77 4.9 Koefisien Korelasi ... 77 4.10 Pembahasan... 78 4.11 Rekapitulasi Hasil ... 79 BAB V PENUTUP

5.1 Kesimpulan ... 80 5.2 Saran ... 81 DAFTAR PUSTAKA

(7)

DAFTAR TABEL

TABEL 2.1 Pengukuran Produktivitas ... 26

TABEL 3.1 Defenisi Operasional ... 33

TABEL 3.2 Skala Likert ... 39

TABEL 3.3 Koefisien Korelasi Product Moment... 42

TABEL 4.1 Umur Responden... 54

TABEL 4.2 Jenis Kelamin ... 55

TABEL 4.3 Tingkat Pendidikan ... 56

TABEL 4.4 Masa Kerja Responden ... 57

TABEL 4.5 Distribusi Frekuensi Pendidikan dan Pelatihan ... 59

TABEL 4.6 Distribusi Frekuensi Produktivitas Kerja ... 65

TABEL 4.7 Validitas Instrumen ... 70

TABEL 4.8 Reabilitas Pendidikan dan Pelatihan ... 71

TABEL 4.9 Reabilitas Produktivitas ... 71

TABEL 4.10 Uji Normalitas ... 72

TABEL 4.11 Regresi Linear Sederhana ... 73

TABEL 4.12 Hasil Uji Parsial (Uji-T) ... 74

TABEL 4.13 Hasil Simultan (Uji-F) ... 75

TABEL 4.14 Koefisien Determinasi... 76

(8)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 4.1 Logo Prudential (Anak Panah) ... 52 Gambar 4.2 Logo Prudential (Ular) ... 53 Gambar 4.3 Logo Prudential (Cermin) ... 53

(9)

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 Daftar Pertanyaan Kuesioner

LAMPIRAN 2 Tabulasi Data Hasil Penelitian Pendidikan dan Pelatihan LAMPIRAN 3 Tabulasi Data Hasil Penelitian Produktivitas

LAMPIRAN 4 Dokumentasi

LAMPIRAN 5 Hasil Uji Validitas Pendidikan dan Pelatihan LAMPIRAN 6 Hasil Uji Validitas Produktivitas

LAMPIRAN 7 Uji Reabilitas LAMPIRAN 8 Hasil Analisis Data

LAMPIRAN 9 Surat Permohonan Pengajuan Judul Skripsi LAMPIRAN 10 Surat Penunjukkan Dosen Pembimbing LAMPIRAN 11 Kartu Kendali Bimbingan Skripsi LAMPIRAN 12 Surat Jadwal Seminar Proposal

LAMPIRAN 13 Surat Undangan Seminar Proposal Untuk Dosen Penguji LAMPIRAN 14 Surat Daftar Hadir Peserta Seminar Proposal

LAMPIRAN 15 Surat Izin Penelitian

LAMPIRAN 16 Surat Keterangan Penelitian Lapangan PT. PT. Prudential Life Assurance

(10)

ABSTRAK Nama : Liana Manangiuli

NIM : 110907115

Judul : Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Agen Jasa Asuransi ( PT. Prudential Life Assurance Cabang Medan)

Dosen Pembimbing : Drs. Kariono,M.Si

Dalam suatu organisasi, unsur manusia atau karyawan merupakan hal yang penting yang sangat strategis dalam proses produksi. Bagaimana cara mengendalikan dan mengelolanya telah menjadi persoalan tersendiri dari suatu organisasi. Karena itu, porsi terbesar suatu teori perilaku organisasi dan manajemen adalah bagaimana unsur manusia memegang peranan sentral sebagai pelaku utama organisasi. Teori perilaku organisasi dan strategi manajemen manusia dikembangkan untuk menjelaskan tentang mobilisasi karyawan dalam mencapai tujuan organisasi dengan mempertimbangkan keunikan karyawan.

Karena berpengaruh nyata terhadap kinerja maka mutu Sumber Daya Manusia perlu dikelola secara optimum. Misalnya, tingkat pendidikan dan keterampilan yang rendah perlu ditingkatkan melalui pelatihan. Kemudian perlu dianalisis apakah pendidikan dan keterampilannya yang sudah ditingkatkan akan ada pengaruhnya terhadap produktivitas kerja.

Tujuan diadakannya penelitian ini untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap produktivitas kerja agen jasa asuransi pada PT Prudential Life Assurance Cabang Medan.

Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis deskriptif kuantitatif dengan mengunakan metode pengumpulan data dengan menyebarkan kuesioner yang diolah dengan menggunakan analisis regresi linear sederhana.Uji yang digunakan untuk menguji instrumen penelitian berupa uji validitas dan uji realibilitas.Uji hipotesis menggunakan uji parsial (t) dan uji simultan (f).

Hasil penelitian tentang tanggapan responden mengenai program pendidikan dan pelatihan agen jasa asuransi pada PT. Prudential Life Assurance dapat dikatakan Sangat baik, karena nilai rata-rata dari keseluruhan pernyataan adalah 4,185 berada pada interval 4,20 – 5,00. Produktivitas kerja agen jasa asuransi pada PT. Prudential Life Assurance dapat dikatakan Baik berdasarkan tanggapan responden, karena nilai rata-rata dari keseluruhan pernyataan adalah sebesar 3,84 berada pada interval 3,40 – 4,19. Adapun hasil dari seluruh hipotesis disimpulkan bahwa pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap produktivitas kerja agen jasa asuransi pada PT. Prudential Life Assurance signifikan namun memiliki hubungan yang rendah hal ini berdasarkan perhitungan koefisien determinasi adalah sebesar 8,5 %, sementara sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti sebesar 91,5 % sementara nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,291 yang menunjukkan hubungan pendidikan dan pelatihan dengan produktivitas kerja agen jasa asuransi mempunyai hubungan yang rendah yang berada pada interval 0,20-0,39.

(11)

ABSTRACT

Name : Liana Manangiuli NIM : 110907115

Title : Effect of Education and Training Work Productivity Against Insurance Services Agency (PT. Prudential Life Assurance Medan Branch)

Supervisor : Drs. Kariono, M.Si

In an organization, the human element or employees is of strategic importance in the production process. How to control and manage them has become an issue separate from an organization. Therefore, the largest portion of a theory of organizational behavior and management is how the human element central role as the main actors of the organization. Theory of organizational behavior and human management strategy is developed to explain the mobilization of employees in achieving organizational objectives taking into account the uniqueness of the employees.

Because the real impact on the performance of the quality of Human Resources need to be managed optimally. For example, the level of education and low skills need to be enhanced through training. Then need to be analyzed whether the education and skills that have been improved would be no impact on work productivity.

The objective of this study was to determine the effect of education and training on work productivity insurance agent in PT Prudential Life Assurance Medan Branch.

The method used in this research is quantitative descriptive analysis using the method of collecting data by distributing questionnaires were processed using simple linear regression analysis. Test is used to test the research instruments such as validity and reliability test. Hypothesis testing using partial test (t) and a simultaneous test (f).

The research results that respondents regarding educational programs and training agents of insurance services at PT. Prudential Life Assurance can be said to be very good, because the average value of the entire statement is 4.185 is in the interval from 4.20 to 5.00. Labor productivity insurance agent at PT. Prudential Life Assurance Neither can be said by respondents, because the average value of the overall statement is of 3.84 is in the interval from 3.40 to 4.19. The results of all hypothesis concluded that the influence of education and training on work productivity insurance agent at PT. Prudential Life Assurance significant but have a low correlation it is based on a calculation coefficient is at 8.5%, while the rest influenced by other factors not examined by 91.5% while the value of the correlation coefficient (r) of 0.291 which shows the relationship of education and training with labor productivity insurance agents have a low correlation that is in the interval from 0.20 to 0.39.

(12)

ABSTRAK Nama : Liana Manangiuli

NIM : 110907115

Judul : Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Agen Jasa Asuransi ( PT. Prudential Life Assurance Cabang Medan)

Dosen Pembimbing : Drs. Kariono,M.Si

Tujuan diadakannya penelitian ini untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap produktivitas kerja agen jasa asuransi pada PT Prudential Life Assurance Cabang Medan.

(13)

ABSTRACT

Name : Liana Manangiuli NIM : 110907115

Title : Effect of Education and Training Work Productivity Against Insurance Services Agency (PT. Prudential Life Assurance Medan Branch)

Supervisor : Drs. Kariono, M.Si

The objective of this study was to determine the effect of education and training on work productivity insurance agent in PT Prudential Life Assurance Medan Branch.

(14)

BAB I

PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Dalam suatu organisasi, seperti dalam bisnis, unsur manusia atau karyawan merupakan hal yang penting yang sangat strategis dalam proses produksi. Bagaimana cara mengendalikan dan mengelolanya telah menjadi persoalan tersendiri dari suatu organisasi. Karena itu, porsi terbesar suatu teori perilaku organisasi dan manajemen adalah bagaimana unsur manusia memegang peranan sentral sebagai pelaku utama organisasi.Teori perilaku organisasi dan strategi manajemen manusia dikembangkan untuk menjelaskan tentang mobilisasi karyawan dalam mencapai tujuan organisasi dengan mempertimbangkan keunikan karyawan.

Karena berpengaruh nyata terhadap kinerja maka mutu Sumber Daya Manusia perlu dikelola secara optimum.Misalnya, tingkat pendidikan dan keterampilan yang rendah perlu ditingkatkan melalui pelatihan. Kemudian perlu dianalisis apakah pendidikan dan keterampilannya yang sudah ditingkatkan akan ada pengaruhnya terhadap produktivitas kerja. Secara teoritis, semakin tinggi tingkat pendidikan dan keterampilan semakin tinggi produktivitas kerja karyawan.

Tetapi dalam pelaksanaan kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan, sering dihadapkan oleh berbagai hambatan dan tantangan yang akhirnya berpengaruh terhadap perkembangan perusahaan. Hambatan dan tantangan yang di maksud antara lain adalah perkembangan ilmu dan teknologi yang begitu cepat. Persaingan bisnis yang semakin kompetitif, serta pembatasan oleh berbagai peraturan pemerintah, keterbatasan sumber daya manusia dan lain sebagainya.

(15)

Selain itu fakta lain yang timbul adalah saat ini pendidikan formal masih belum memadai untuk mencapai kemampuan professional yang dibutuhkan perusahaan sehingga Sumber Daya Manusia harus dikembangkan melalui pendidikan dan pelatihan (Diklat).

Menyadari akan hal tersebut, maka dalam menghadapi dan mengantisipasi hambatan dan tantangan ini perusahaan harus mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas dan handal, yang mampu mengantisipasi setiap perubahan yang terjadi, serta mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat agar perusahaan tetap mampu bersaing, sehingga pada saat perusahaan membutuhkan tenaga kerja dan mengadakan rekrutmen, pada perusahaan tersebut sudah tersedia tenaga kerja yang terampil dan siap pakai. Namun untuk mendapatkannya tidaklah mudah sebab selain karena karyawan tersebut sudah bekerja pada perusahaan lain mungkin juga karena letak perusahaan itu sendiri yang jauh dari tempat dimana sumber daya manusia lebih mudah didapatkan.

Oleh karena itu sumber daya manusia yang telah ada dalam perusahaan harus dapat dikembangkan sendiri dan harus ditangani secara serius.Sebagaimana kita ketahui bahwa yang menjadi faktor utama yang paling menentukan dalam perusahaan adalah sumber daya manusianya, yang apabila tidak dimanfaatkan dengan baik maka dapat mempengaruhi kelancaran kegiatan perusahaan bahkan mungkin menggagalkan aktivitas perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia ini biasa juga di istilahkan dengan manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia yang tujuannya untuk meningkatkan efektifitas kerja sumber daya manusia dan diarahkan untuk merencanakan serta mengembangkannya secara efektif.

Pengembangan karyawan dalam proses pendidikan dan pelatihan merupakan cara yang efektif untuk menghadapi tantangan-tantangan, termasuk ketertinggalan mutu karyawan,

(16)

keragaman pekerja di dalam dan luar negeri, perubahan teknik kegiatan yang disepakati dan perputaran karyawan ( Davis, Keith and Werther W. B, 1996 ).

Berdasarkan pendapat Andrew Sikula dapat dikemukakan bahwa pendidikan dan pelatihan (traning) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas (Mangkunegara 2005:226). Pelatihan sering di anggap sebagai aktivitas yang paling dapat dilihat dan paling umum dari semua aktivitas pegawai.

Dengan adanya kegiatan pendidikan dan pelatihan, agen dapat menyerap pengetahuan atau nilai-nilai baru sehingga dengan pengetahuan baru tersebut para agen dapat meningkatkan produktivitas dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pendidikan dan pelatihan merupakan hal yang sangat penting dilakukan oleh perusahaan asuransi agar agen memiliki pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) yang dapat memenuhi kebutuhan perusahaan.

PT. Prudential Life Assurance (Prudential Indonesia) atau lebih dikenal dengan Asuransi Prudential, merupakan bagian dari Prudential plc, sebuah grup perusahaan jasa keuangan terkemuka dari Inggris yang mengelola dana sebesar lebih dari US$502 miliar dan melayani lebih dari 21 juta nasabah di seluruh dunia (data per 31 Desember 2010). Dengan menggabungkan pengalaman internasional Prudential di bidang asuransi jiwa dengan pengetahuan tata cara bisnis lokal, Prudential Indonesia memiliki komitmen untuk mengembangkan bisnisnya di Indonesia. Sejak meluncurkan produk asuransi yang dikaitkan dengan investasi (unit link) pertamanya di tahun 1999, Prudential Indonesia merupakan pemimpin pasar untuk produk tersebut di Indonesia. Di samping itu, Prudential Indonesia juga menyediakan berbagai produk yang di rancang untuk memenuhi dan melengkapi setiap

(17)

kebutuhan para nasabahnya di Indonesia yang meliputi asuransi kesehatan, asuransi pendidikan, asuransi income dan produk-produk lain yang senantiasa berkembang. Prudential Indonesia memiliki 6 kantor pemasaran (Jakarta, Medan, Surabaya, Bandung, Denpasar dan Semarang) dan 221 kantor keagenan (termasuk di Jakarta, Surabaya, Medan, Bandung, Yogyakarta, Batam, dan Bali). Prudential Indonesia memiliki lebih dari 84.046 jaringan tenaga pemasaran yang melayani lebih dari 1 juta nasabah di indonesia. (Sumber:

Sesuai dengan visi pada PT. Prudential life assurance:"Menjadi perusahaan Jasa Keuangan Ritel terbaik di Indonesia, melampaui pengharapan para nasabah, tenaga pemasaran, staf dan pemegang saham dengan memberikan pelayanan sempurna, produk berkualitas, tenaga pemasaran profesional yang berkomitmen tinggi serta menghasilkan pendapatan investasi yang menguntungkan." Dengan visi perusahaan tersebut, maka PT. Prudential life assurance senantiasa memperbaiki diri dengan terus berusaha berkembang agar dapat bersaing dengan perusahaan jasa keuangan lainnya. PT. Prudential life assurance telah melakukan pengembangan sumber daya manusia, yaitu melalui pendidikan dan pelatihan sebagai salah satu cara untuk mencapai sasaran perusahaan. Hal ini dilakukan agar para agen paham tentang produk-produk yang akan mereka tawarkan kepada nasabahnya.

Training (Pelatihan) sales asuransi adalah cara terbaik untuk menumbuhkan sikap mental yang kuat bagi seorang sales. Mereka akan mendapatkan banyak ilmu dan praktek langsung agar pada saat menghadapi nasabah, mereka merasa percaya diri.

Dengan pelatihan khusus, bukan hanya sekedar training penjualan saja, tetapi dengan melalui sejumlah fakta dilapangan dicari sebuah solusi dengan tekhnik NLP atau Hynpno selling yang akan diajarkan oleh instruktur .

(18)

Sebab melalui Training sales asuransi juga diberikan materi tentang produk knowledge perusahaan. Sebuah perusahaan asuransi tentu memiliki beberapa produk yang akan dipasarkan. Dengan menguasai produk tersebut sales asuransi akan memiliki kepercayaan diri yang luar biasa. Penguasaan produk knowledge bisa berupa materi atau modul pembelajaran dari perusahaan asuransi. Pada intinya pelatihan juga ditekankan pada motivasi untuk melawan rasa takut dan meningkatkan rasa percaya diri.

Salah satu materi dari training sales asuransi ini adalah untuk menghasilkan seorang sales yang bisa menampilkan performa yang rapi, sopan dan wajah yang ceria.Penampilan menarik bisa datang dari pakaian yang digunakan, wajah yang bersih dan terawat serta senyuman.

Berdasarkan hasil penelitian Robertmi Jumpakita Pinem yang berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) terhadap Kinerja Pegawai pada PT Telekomunikasi Indonesia” pada 2013 didapatkan koefisien determinasi sebesar 9% dan sisanya sebesar 91% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Sedangkan berdasarkan perhitungan koefisien korelasi product moment hasilnya adalah 0,30 dan berdasarkan tabel tafsir maka korelasinya rendah yaitu berada pada interval koefisien 0,20 – 0,39.

Berdasarkan hasil penelitian Ema Desia Prajitiasari yang berjudul “ Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Cabang Tulungagung” pada 2012, didapatkan hasil berupa koefisien determinasi yaitu sebesar 34,2%, sedangkan sisanya 65,8% dipengaruhi oleh faktor lain.

Menurut penelitian Ilham Ramadhan yang berjudul “ Pengaruh Program Pendidikan dan Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada KUD Trisula di Kabupaten Majalengka” pada tahun 2009, diperoleh koefisien determinasi sebesar 76,38%, sementara

(19)

sisanya sebesar 23,62% dipengaruhi oleh faktor lain. Sedangkan hubungan pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 0,874 berarti mempunyai hubungan yang kuat yang berada pada interval 0,80-1,00.

Menurut penelitian Roni Salinding yang berjudul “Analisis Pengaruh Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Erajaya Swasembada Cabang Makassar” pada 2011, diperoleh hasil dari koefisien determinasi sebesar 67% dan sisanya yaitu sebesar 33% dipengaruhi oleh faktor-faktor yang tidak diteliti.

Menurut penelitian Elfrina Marlia yang berjudul “Pengaruh Program Pendidikan dan Pelatihan terhadap Prestasi Kerja pada PT. INTI (Persero) Bandung” pada 2007, diperoleh hasil koefisien determinasi sebesar 81,13% dan sisanya 18,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dan dalam penelitian ini juga dijelaskan terdapat korelasi positif antara variabel X dan variabel Y, yaitu sebesar 0,9018, maka besarnya koefisien korelasi menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara variabel pendidikan dan pelatihan terhadap variabel prestasi kerja

Berkaitan dengan latar belakang di atas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul“ Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Agen Jasa Asuransi Pada PT. Prudential Life Assurance ”.

1.2 Rumusan Masalah

Untuk mendapatkan hasil yang baik harus di rumuskan permasalahan yang baik pula.Rumusan masalah diperlukan untuk mempermudah interpretasi data dan fakta dalam suatu penelitian. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

(20)

1. Bagaimana tingkat pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan PT. Prudential life assurance Jl. Padang Golf Komp. CBD Polonia Blok E 94-98 Medan?

2. Bagaimana tingkat produktivitas kerja agen asuransi pada PT. Prudential life assurance Jl. Padang Golf Komp. CBD Polonia Blok E 94-98 Medan?

3. Seberapa besar pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap produktivitas kerja agen asuransi pada PT. Prudential life assurance Jl. Padang Golf Komp. CBD Polonia Blok E 94-98 Medan?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pada PT. Prudential life assurance Jl. Padang Golf Komp. CBD Polonia Blok E 94-98 Medan. 2. Untuk mengetahui produktivitas pegawai pada PT. Prudential life assurance Jl.

Padang Golf Komp. CBD Polonia Blok E 94-98 Medan.

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap produktivitas kerja agen PT. Prudential life assurance Jl. Padang Golf Komp. CBD Polonia Blok E 94-98 Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:

1. Manfaat Teoritis

Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, yaitu sebagai bahan rujukan untuk di baca dan sebagai bahan referensi, khususnya untuk mahasiswa/i di jurusan Adminstrasi Bisnis USU.

(21)

2. Manfaat Praktis

1. Bagi peneliti, yaitu untuk meningkatkan kemampuan berfikir dan mengembangkan wawasan dan untuk memperdalam pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia khususnya pendidikan dan pelatihan dan sebagai bahan perbandingan antara teori yang didapatkan di perkuliahan dengan praktek nyata dalam perusahaan.

2. Bagi PT. Prudential life assurance Jl. Padang Golf Komp CBD Polonia Blok E 94-98 Medan, penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan atau informasi tentang pendidikan dan pelatihan yang mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja agen PT. Prudential life assurance Jl. Padang Golf Komp CBD Polonia Blok E 94-98 Medan.

(22)

BAB II

KERANGKA TEORI 2.1 Tinjauan Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber daya manusia. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Untuk itu perlu diketahui pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah banyak dikemukakan oleh para ahli dengan memandang sudut tertentu.Para ahli mempunyai pandangan yang berbeda dalam mendefinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia.Namun demikian, secara umum, intisari pengertian yang dikemukakan oleh para ahli memiliki kesamaan tujuan.

Definisi manajemen sumber daya manusia menurut John B. Miner dan Mary Green Miner dalam Hasibuan (2005:11) yaitu sebagai suatu proses pengembangan, penerapan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi.

(23)

Selanjutnya Edwin B. Flippo dalam Hasibuan (2005:11) menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat.

Dari definisi tersebut dapat dipahami bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaiaan tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang di sebut manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber daya manusia.

Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan ( input) yang dikelola oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Karyawan baru yang belum mempunyai keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli.Apabila dilatih lebih lanjut serta diberikan pengalaman dan motivasi maka dapat menjadi karyawan yang matang sehingga terjadi umpan balik yang didapatkan oleh perusahaan adalah peningkatan produktivitas pekerja itu sendiri.

(24)

2.1.2 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan merupakan kegiatan yang bermaksud memperbaiki dan mengembangkan sikap, perilaku, keterampilan dan pengetahuan para karyawan.Namun dalam pelaksanaannya, pelatihan dan pendidikan ini berbeda, terutama dalam hal materi, tujuan, dan waktunya. Hal ini disebabkan oleh adanya persepsi yang berbeda dari pengelola sumber daya manusia tentang pelatihan dan pendidikan dimana pada intinya mengatakan bahwa pelatihan dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kemampuan para pegawai dalam melaksanakan tugas sekarang atau pekerjaan yang sedang dihadapi sekarang, sedangkan pendidikan lebih berorientasi pada peningkatan kemampuan untuk melaksanakan tugas baru dimana yang akan datang.

Pendidikan dimaksudkan untuk membina kemampuan atau mengembangkan kemampuan berfikir para pegawai, meningkatkan kemampuan mengeluarkan gagasan-gagasan para pegawai sehingga mereka dapat menunaikan tugas kewajibannya dengan sebaik-baiknya. Pendidikan adalah proses pengembangan sumber daya manusia (Susilo Martoyo, 1994:56).

Pelatihan didefenisikan oleh Ivancevich (dalam Ruky, 2003), sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera.

Dari pengertian tersebut, maka akan terlihat perbedaan antara pelatihan dan pendidikan dimana pelatihan lebih mengandung aspek penyesuaian, dan penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relatif singkat, dan umumnya suatu latihan berupaya menyiapkan para karyawan untuk melaksanakan pekerjaan-pekerjaan yang pada saat itu sedang dihadapi. Sedangkan untuk pendidikan, lebih

(25)

terarahkepada kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan karyawan termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan untuk mencapai tujuan, yang lebih diarahkan kepada tanggung jawab di masa mendatang yang umumnya lebih bersifat tinggi tingkatannya dibanding dengan yang ada sekarang.Meskipun keduanya mempunyai perbedaan-perbedaan, namun perlu disadari bahwa baik pelatihan maupun pendidikan kedua-duanya menekankan peningkatan kualitas dari pada sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi, individu, dan masyarakat. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Soekidjo Notoadmojo (1992 :27) tentang pelatihan dan pendidikan yaitu: Pendidikan dan Pelatihan adalah merupakan upaya untuk pengembangan sumber daya manusia, terutama untuk pengembangan aspek intelektual dan kepribadian manusia.

2.1.3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan

Manfaat Pendidikan dan Pelatihan dapat dikelompokkan dalam kategori untuk keperluan perusahaan dan untuk individual, walaupun pada akhirnya juga bermanfaat untuk perusahan dan hubungan personal, hubungan antarmanusia, serta implementasi kebijakan perusahaan (Davis and Werther, 1996 dalam Mangkuprawira, 2003)

a. Manfaat bagi perusahaan

1. Memperbaiki pengetahuan dan moral karyawan 2. Membantu pengembangan perusahaan.

3. Membantu meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja.

4. Membantu karyawan dalam menyesuaikan diri dengan ubahan-ubahan yang ada. 5. Menciptakan iklim yang tepat untuk pertumbuhan dan komunikasi.

(26)

b. Manfaat Untuk individual

1. Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan melakukan pendekatan masalah yang efektif.

2. Membantu mendorong pencapaian pengembangan diri dan tumbuhnya kepercayaan diri.

3. Membantu seseorang dalam mengembangkan keterampilan berbicara dan mendengarkan, serta keterampilan menulis.

4. Mengarahkan seseorang pada tujuan personal seraya memperbaiki keterampilan berinteraksi.

c. Manfaat Personal, Hubungan Antarmanusia, dan Implementasi kebijakan perusahaan

1. Memperbaiki komunikasi antara kelompok individual.

2. Menyediakan lingkungan yang baik untuk belajar, berkembang, dan koordinasi.

2.1.4 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Banyak alasan yang menjadi landasan rasional mengapa perusahaan mengimplementasikan program pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia.Secara keseluruhan, tujuan strategis pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia itu adalah untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan untuk menghadapi persaingan.

Sebagai salah satu kegiatan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dapat diperinci dalam bentuk dan tujuan yang lebih konkrit dengan produktivitas, mutu, perencanaan sumber daya manusia, moral, kompensasi tidak langsung, kesehatan dan keamanan, pencegah keusangan dan perkembangan pribadi.

(27)

1. Peningkatan Produktivitas

Pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dilaksanakan bukan hanya kepada karyawan baru tetapi juga orang yang telah berpengalaman. Instruksi dapat membantu karyawan untuk meningkatkan tingkat kinerja didalam tugas-tugas yang tengah dihadapinya. Kenaikan kinerja seringkali dengan langsung membawa kenaikan produktivitas operasional dan kenaikan laba perusahaan.

2. Peningkatan Mutu

Karyawan memperoleh informasi yang lebih baik akan mengurangi kesalahan pelaksanaan kerja, para karyawan yang lebih berpendidikan bertujuan untuk memanfaatkan interaksi ketenagakerjaan yang lebih parsitipatif. Sesuai dengan perkembangan persaingan diwaktu yang akan datang program pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia perlu menetapkan programpeningkatan mutu ke dalam kurikulumnya.

3. Perencanaan Sumber Daya Manusia Yang Lebih Baik

Pendidikan dan pelatihan pekerja yang tepat akan membantu perusahaan dalam memenuhi kebutuhan dan persyaratan personalia di waktu yang akan datang.

4. Meningkatkan Moral

Iklim dan suasana organisatoris umum biasanya dapat diperbaiki jika program- program pendidikan yang memadai diselenggarakan dalam suatu organisasi.

5. Memperbesar Kompensasi Tidak Langsung

Banyak organisasi menyajikan program pendidikan dan pelatihan khusus sebagai teknik pengadaan dan rekrutmen untuk menarik karyawan potensial yang bermutu.

6. Kesehatan dan Keamanan yang Lebih Besar

Pendidikan dan pelatihan yang layak dapat membantu mencegah kecelakaan industri dan lingkungan kerja yang lebih aman sehingga menyebabkan sikap mental karyawan menjadi lebih stabil.

(28)

7. Meningkatkan Pencegahan Keusangan

Pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia yang berkesinambungan membuat karyawan dapat mengikuti kemajuan yang sedang berlangsung dalam bidang kerjanya masing-masing, baik manajerial maupun mekanis. Karena itu, pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia perlu memutakhirkan keahlian dan keterampilan para karyawan agar dapat beradaptasi dengan perubahan sosial dan teknologi. Keterampilan dan gagasan yang terbelakang dapat membangkrutkan organisasi. Program- program pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia akan mendorong inisiatif dan kreativitas karyawan dalam membantu mencegah keusangan para karyawan.

8. Meningkatkan Pengembangan Pribadi

Program pelatihan secara khusus memberikan pada partisipan ruang lingkup pengetahuan yang lebih luas, perasaan kompetensi yang meningkat, kesadaran yang besar, kekayaan, kemahiran yang lebih luas, perubahan sikap dari sikap introvert ke eksrovert dan pertimbangan- pertimbangan lainnya yang menandakan pertumbuhan kepribadian.

2.1.5 Proses Pelatihan

Dalam Pendidikan dan Pelatihan, ditinjau dari sisi individu karyawan, perubahan yang diinginkan dapat berupa peningkatan pengetahuan, sikap, keterampilan, dan pengembangan karir. Sementara ditinjau dari kepentingan perusahaan yaitu tercapainya kinerja perusahaan yang maksimum sebagai buah dari kepentingan perusahaan, adalah tercapainya kinerja perusahaan yang maksimum sebagai buah dari hasil pelatihan yang terjadi pada karyawan. Sebagai contoh, dikemukakan hierarki sebuah proses pelatihan sebagai berikut ( Mangkuprawira, 2003).

(29)

1 Input

a. Karyawan peserta pelatihan (Jumlah, kompetensi, pengetahuan, dan motivasi belajar). b. Bentuk dan materi pelatihan (isi dan mutu).

c. Pelatih/instruktur (jumlah, kompetensi, dan mutu). d. Tim pengelola (Jumlah, kompetensi, dan mutu). e. Waktu dan tempat (kenyamanan).

f. Anggaran (Kecukupan).

2 Output

a. Jumlah kehadiran karyawan/ peserta pelatihan. b. Intensitas interaksi pelatihan.

c. Jumlah kehadiran pelatih.

d. Keputusan karyawan dan pelatih serta pengelola.

3 Outcome

a. Peningkatan pengetahuan, sikap, dan keterampilan karyawan.

4 Impact

a. Peningkatan produktifitas karyawan. b. Pengembangan karir karyawan. c. Peningkatan produktifitas perusahaan.

(30)

2.1.6 Teknik-Teknik Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi.Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, maka pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya harus memperoleh perhatian yang serius.

Pada garis besarnya ada empat macam pendekatan yang digunakan dalam pelatihan karyawan, sebagaimana yang dikemukakan oleh Heidjracman dan Suad Husnan (1990 : 83) yaitu :

1. On the job training

On the job training merupakan metode latihan yang paling banyak dipergunakan. Sistem ini terutama memberikan tugas kepada atasan langsung untuk memberikan latihan kepada karyawan yang baru, untuk melatih mereka.Karena itu para manajer sering beranggapan bahwa sistem ini merupakan sistem yang ekonomis (hemat), karena tidak perlu menyediakan fasilitas khusus untuk latihan. Meskipun demikian cara ini mempunyai efek fisik dan psikologis yang kuat terhadap para karyawan yang dilatih karena dijalankan pada tempat kerja yang sebenarnya.

2. Vestibule school

Vestibule school merupakan bentuk latihan dimana pelatihnya bukanlah atasan langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus. Alasannya terutama adalah untuk menghindari para atasan langsung tersebut sebagai tambahan kewajiban dan memusatkan latihan hanya kepada para ahli dalam bidang pelatihan. Meskipun demikian, cara semacam ini bisa menimbulkan konflik antara atasan langsung dengan para pelatih apabila ternyata nantinya para karyawan yang telah dilatih dianggap tidak baik.

(31)

3. Apprenticeship (magang)

Appretinchesip (magang) bisa dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang relatif lebih tinggi. Program apprenticeship biasa mengkombinasikan on the job training dan pengalaman dengan petunjuk-petunjuk di kelas dalam pengetahuan-pengetahuan tersebut.

4. Kursus–kursus khusus

Kursus-kursus khusus merupakan bentuk pengembangan karyawan yang lebih mirip pendidikan daripada latihan. Kursus-kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat dari para karyawan dalam bidang-bidang pengetahuan tertentu (di luar bidang pekerjaan) seperti kursus bahasa asing, kursus manajamen, kepemimpinan dan lain sebagainya.

2.1.7 Indikator Pendidikan dan Pelatihan

Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan menurut Veithzal (2004:240) yaitu:

a. Materi yang dibutuhkan: Materi disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang diperlukan.

b. Metode yang digunakan: Metode yang dipilih hendaknya disesuaikan dengan jenis pelatihan yang dilaksanakan.

c. Kemampuan Instruktur Pelatihan: Mencari sumber-sumber informasi lain yang mungkin berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.

d. Sarana atau Prinsip-Prinsip Pembelajaran: Pedoman dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif.

(32)

e. Peserta Pelatihan: Sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerja dan jenis pekerja yang akan dilatih.

f. Evaluasi Pelatihan: Setelah mengadakan pelatihan hendaknya dilakukan evaluasi untuk hasil yang didapat dalam pelatihan dengan memperhitungkan tingkat reaksi, tingkat belajar, tingkat tingkah laku kerja, tingkat organisasi dan nilai akhir.

Menurut Mangkunegara (2001) ada beberapa komponen yang harus diperhatikan dalam pelatihan dan pengembangan yaitu:

a. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat terukur.

b. Para pelatih (Trainers) harus ahlinya, yang berkualitas memadai (Profesional).

c. Materi pelatihan dan pengembangan harus sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai.

d. Metode pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tingkat kemampuan pegawai yang menjadi peserta.

e. Peserta pelatihan dan pengembangan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.

Setelah mengetahui dari beberapa pakar di atas, penulis menyimpulkan faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan yang dijadikan indikator yaitu:

1. Materi Pelatihan

2. Pelatih

3. Metode Pelatihan

(33)

2.2 Produktivitas Kerja

2.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja

Mouled Mulyono (1993:3) Pengertian produktivitas adalah: Produktivitas mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya.

Selain itu menurut Dewan Produktivitas Nasional (Payaman J. Simanjuntak dalam pengantar ekonomi sumber daya manusia, 1985,30) mendefenisikan produktivitas sebagai: Suatu sikap mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

Di dalam ilmu ekonomi, produktivitas merupakan nisbah atau rasio antara hasil kegiatan (output keluaran) segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil tersebut (input masukan). Pada umumnya, nisbah ini berupa suatu bilangan rata-rata yang mengungkapkan hasil bagi antara total angka keluaran dan total angka masukan dari beberapa kategori barang/jasa (seperti biaya tenaga kerja dan bahan baku).

Pada dasarnya setiap bentuk masukan bila dikuantifikasikan dapat digunakan sebagai faktor penyebut (pembagi) pada nisbah produktivitas. Atas dasar itulah orang dapat berbicara tentang produktivitas lahan, produktivitas modal, produktivitas tenaga kerja atau produktivitas dari berbagai sub-kategori lain masing-masing faktor produksi .

Produktiviatas kerja secara umum diartikan sebagai hubungan antar keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan ( tenaga kerja, bahan, uang). Produktivitas adalah rasio output dan input suatu proses produksi tertentu. Input terdiri atas manajemen, tenaga kerja, biaya produksi, peralatan, serta waktu. Output meliputi produksi, produk penjualan,

(34)

pendapatan, pangsa pasar, dan kerusakan produk.Dalam prespektif normativ pengertian produktivitas adalah kalau hari ini karyawan lebih baik daripada kemarin dan hari esok lebih baik daripada sekarang.

Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategis dalam organisasi, harus di akui dan di terima manajemen.Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia. Sebaliknya sumber daya manusia pula yang dapat menjadi penyebab terjadinya pemborosan dan inefisiensi dalam berbagai bentuknya (Siagian,1995). Karena itu memberikan perhatian kepada unsur manusia merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan upaya peningkatan produktivitas kerja.

Ada tiga aspek utama yang perlu di tinjau dalam menjamin produktivitas yang tinggi, yaitu:

a. Aspek kemampuan manajemen tenaga kerja b. Aspek efisiensi tenaga kerja

c. Aspek kondisi lingkungan pekerjaan

Ketiga aspek tersebut saling terkait dan terpadu dalam suatu sistem dan dapat di ukur dengan berbagai ukuran yang relatif sederhana (Singodimedjo, 2000).

(Singodimedjo, 2000) mengemukakan rumusan umum dari produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input) atau didefenisikan sebagai indeks produktivitas, yaitu:

IP = ��

�� = ��

��

Hubungan pemberian dengan produktivitas kerja adalah sangat erat dimana diantara keduanya saling melengkapi.Pada prinsipnya produktivitas mencakup sikap mental dan

(35)

perilaku tenaga kerja atau karyawan itu sendiri. Saat ini harus lebih baik daripada sistem kerja masa lalu, dengan harapan kebutuhan hidup harus ada peningkatan untuk masa yang akan datang. Dengan kata lain pemberian yang tepat oleh perusahaan diharapkan menambah peningkatan produktivitas kerja yang dihasilkan tenaga kerja.

2.2.2 Peran Produktivitas Kerja

Pentingnya arti produktivitas dalam meningkatkan kesejahteraan nasional telah disadari secara universal.Tidak ada jenis kegiatan manusia yang tidak mendapatkan keuntungan dari produktivitas yang ditingkatkan sebagai “kekuatan untuk menghadapi lebih banyak barang-barang maupun jasa”.

Produktivitas itu penting sekali, karena pendapatan nasional atau GNP banyak diperoleh dengan melalui formasi modal dan penambahan kerja.Produktivitas sering dikaitkan secara paksa, acuh tak acuh terhadap kualitas hidup dan pengaruh yang membahayakan bagi lingkungan, misalnya nasionalis tidak manusiawi.Bagi banyak orang meningkatkan pengangguran dan semacamnya.Kita tidak memberikan andil dengan pandangan-pandangan yang pemisistis.Ini secara umum diyakini bahwa untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi, upah yang wajar serta untuk meningkatkan kondisi-kondisi kerja seperti itulah yang mempertimbangkan produktivitas sebagai faktor penyumbang terbesar.Pada tingkat nasional, produktivitas melengkapi posisi untuk meningkatkan standar hidup atau paling tidak mempertahankannya sambil melakukan upaya peningkatan kualitas hidup.

Jadi hal yang penting dari produktifitas adalah interaksi terpadu antara tiga faktor yang mendasar yaitu investasi, manajemen dan tenaga kerja

(36)

1. Investasi

Komponen pokok dari investasi ialah modal, karena modal merupakan landasan gerak suatu usaha, namun modal saja tidaklah cukup, untuk itu harus ditambah dengan komponen teknologi. Untuk berkembang menjadi bangsa yang maju kita harus dapat menguasai teknologi, terutama teknologi yang bisa memberi dukungan kepada kemajuan pembangunan nasional, di tingkat mikro tentunya teknologi yang mampu mendukung kemajuan usahaan atau perusahaan.

2. Manajemen

Hal-hal yang kita hadapi dalam manajemen ialah semakin cepatnya cara kerja, sebagai pengaruh langsung dari kemajuan yang diperoleh dalam bidang ilmu pengatahuan dan teknologi yang mempengaruhi seluruh aspek organisasi seperti produksi distribusi, pemasaran dan lain-lain. Kemajuan teknologi yang berjalan cepat harus diimbangi dengan proses yang terus-menerus melalui pengembangan sumber daya Manusia. Latihan pendidikan dan pengembangan tersebut antara lain akan menghasilkan tenaga skill yang menguasai aspek-aspek teknis dan aspek-aspek manajerial.

a. Technical Skill

Tenaga kerja yang mempunyai kualifikasi tertentu, terampil dan ahli dibidang teknis.

b. Manajerial Skill

Kemampuan dan ketrampilan dalam bidang manajemen tertentu, mampu mengadakan atau melakukan kegiatan-kegiatan analisa kuantitatif dan kualitatif dalam memecahkan masalah-masalah yang dihadapi organisasi.

(37)

3. Tenaga Kerja

Hal-hal yang harus diperhatikan yang berkaitan dengan faktor-faktor tenaga kerja adalah :

a. Motivasi pengabdian, disiplin, etos kerja, produktivitas dan masa depannya.

b. Hubungan industrial yang serasi dan harmonis dalam suasana keterbukaan.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa meskipun ada sejumlah perbedaan mengenai defenisi mengenai produktivitas yang tergantung pada keadaan yang nyata dan tujuan-tujuan yang ada pendekatan umum (bukan defenisi), bagi menyusun pola dari model produktivitas adalah mengindentifikasikan output dan komponen-komponen input yang benar dan sesuai dengan tujuan jangka panjang, menengah dan pendek perusahaan, sektor maupun pembangunan negara.

2.2.3 Faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri, ataupun oleh faktor lain seperti tingkat pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat pengahasilan, jaminan sosial, lingkungan kerja, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen, dan prestasi (Ravianto, 1991).

Menurut Simanjuntak (1993) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu:

(38)

1. Pelatihan

Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dengan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Oleh karena itu latihan kerja bukan saja sebagai pelengkap, akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan, karena dengan latihan berarti para karyawan belajar untuk mengerjakan sesuatu dengan benar-benar dan tepat, serta dapat memperkecil atau meninggalkan kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan.

2. Mental dan kemampuan fisik karyawan

Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan.

3. Hubungan antara atasan dan bawahan

Hubungan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Cara bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan, sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan.Sikap yang saling jalin-menjalin telah mampu meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja. Oleh karena itu, jika karyawan diperlakukan secara baik, maka karyawan tersebut akan berprestasi dengan baikpula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh terhadap produktivitas kinerja (dalam Sutrisno, 2009:109-110)”.

Berdasarkan definisi teoritik di atas, dapat diartikankan bahwa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kinerja adalah pelatihan, mental dan kemampuan fisik karyawan serta hubungan antara atasan dan bawahan yang ketiganya tersebut merupakan satu kesatuan yang ketekaitannya sangat erat guna meningkatkan produktivitas kinerja yang tinggi.

(39)

Produktivitas kinerja merupakan tingkat keunggulan yang diharapkan dan pengendalian atas tingkat keunggulan untuk memenuhi keinginan konsumen. Produktivitas dimulai dari kebutuhan pelanggan dan berakhir pada persepsi pelanggan.

2.2.4 Pengukuran Produktivitas Kerja

Untuk mengetahui produktivitas kerja dari setiap karyawan maka perlu dilakukan sebuah pengukuran produktivitas kerja. Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik per orang atau per jam kerja orang ialah diterima secara luas, dengan menggunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengukuran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang bekerja menurut pelaksanakan standar (Muchdarsyah Sinungan ,2005: 262 dalam jurnal GD. Wayan Darmadi).

Pada tingkat manajerial, produktivitas tenaga kerja di defenisikan sebagai perbandingan antara output (O) misalnya laba kotor dengan input-nya (I) misalnya total upah/gaji, persatuan waktu . Jadi produktivitas kerja (PK) tenaga kerja tiap hari adalah

��= �

�

Rumus tersebut dapat dikembangkan menjadi sebuah matriks penelitian sebagai berikut:

Tabel 2.1Pengukuran Produktivitas

INPUT

Rendah Sedang Tinggi Output

Tinggi 1 2 3

Sedang 4 5 6

Rendah 7 8 9

(40)

Menurut Henry Simamora (2004: 612), faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu:

1) Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar yang ada atau ditetapkan oleh perusahaan.

2) Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan, dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.

3) Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai menjadi output. Mengukur produktivitas kerja menurut dimensi organisasi menurut Alan Thomas (dalam Kusnendi, 2003: 8.5).

2. 3 Hubungan Pendidikan dan Pelatihan dengan Produktivitas Kerja

Setiap perusahaan berusaha untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan agar tujuan perusahaan yang bersangkutan dapat berjalan dengan baik.Usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja terdiri dari beberapa faktor, salah satunya adalah pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihanmerupakan elemen utama dalam proses pengembangan karyawan.

Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk menambah pengetahuan dan meningkatkan keterampilan pekerja yang dapat mempunyai dampak paling langsung terhadap

(41)

produktivitas.Kegiatan pengembangan ini menjanjikan pertumbuhan produktivitas yang terus menerus. (Kursyanto, 1991 dalam Sartika 2001). Dengan pendidikan dan pelatihan maka produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik.

(42)

BAB III

METODE PENELITAN 3.1 Bentuk Penelitian

Menurut Azuar Juliandi (2013:12) bentuk penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif dengan metode pendekatan kuantitatif. Penelitian asosiatif merupakan model penelitian yang bertujuan untuk menganalisis permasalahan hubungan suatu variable dengan variable lainnya.

Menurut Sugiyono, metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu. Teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2012: 7).

3.2 Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada bulan Maret 2015 pada Kantor Prestasi Agency Prudential Jl. Padang Golf Komp CBD Polonia Blok E 94-98 Medan

3.3 Sumber Penelitian

Untuk mengumpulkan data-data atau informasi yang akurat, peneliti menggunakan data sebagai berikut:

(43)

a. Pengumpulan data primer

Pengumpulan data primer adalah teknik pengumpulan data primer merupakan pengumpulan data langsung yang di kumpulkan oleh peneliti dari sumber pertamanya, melalui prosedur dan teknik pengumpulan data yang dapat berupa observasi, wawancara dan angket/kuisioner.

b. Pengumpulan Data Sekunder

Pengumpulan data sekunder merupakan data yang telah tersusun dalam bentuk dokumen-dokumen, jurnal, buku-buku, internet, dan sebagainya.

3.4 Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah Sekumpulan obyek, manusia, gedung, peristiwa atau benda-benda yang dimaksudkan untuk diselidiki atau diteliti“ Surahkmad (1985:93) maka yang dimaksud dengan populasi adalah keseluruhan agen pada PT. Prudential life assurance yang berjumlah 70 agen

2. Sampel

Sampel menurut Suharsimi Arikunto (1986 : 104) adalah ”bagian atau wakil dari populasi yang diteliti”. Penelitian dengan menggunakan sampel berarti memilih individu untuk mewakili ciri-ciri dari populasi yang diteliti sehingga tidak memakan waktu yang lama. Dengan berpedoman pada pengertian tersebut, maka penulis menarik sampel menggunakan tekhnik sampel penuh dengan menggunakan seluruh populasi sebagai sampel yaitu 70 orang agen.

(44)

3.5 Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan sementara atas permasalahan yang telah diajukan sebelum dilaksanakan penelitian. Hipotesis dalam penelitian ini adalah :

Ha : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan pada pendidikan dan pelatihan terhadap produktivitas kerja agen asuransi pada PT. Prudential life assurance.

H0 : Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan produktiviatas kerja agen asuransi pada PT. Prudential life assurance.

3.6 Defenisi Konsep

Konsep adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak mengenai kejadian dan keadaan akan kelompok maupun individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial dengan menggunakan suatu istilah untuk beberapa kejadian (events) yang berkaitan satu dengan yang lainnya (Singarimbun,1995:33).

Untuk menetapkan batasan yang lebih jelas dari kedua variable yang diteliti, maka penelitii menetapkan definisi konsep dari variabel yang diteliti adalah sebagai berikut:

1. Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana para pegawai dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan perkerjaan.

2. Produktivitas kerja

(45)

daya yang ada agar lebih efektif dan efisien, yang meliputi aspek: kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu.

3.7 Defenisi Operasional

Dalam penelitian ini digunakan beberapa variabel yang didefinisikan secara operasional sehingga dapat dijadikan petunjuk dalam melakukan penelitian juga sebagai petunjuk bagi yang membaca.

1. Variabel Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses pengembangan karyawan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dari para karyawannya dalam melaksanakan pekerjaannya baik sekarang maupun di masa yang akan datang. Indikatornya adalah:

a. Materi Pelatihan: Materi pelatihan relevan dan sejalan dengan kebutuhan pelatihan.

b. Pelatih: Pelatih/Instruktur mempunyai sikap dan keterampilan dalam menyampaikan materi dan mendorong peserta untuk belajar.

c. Metode Pelatihan: Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang dilaksanakan dan cocok untuk gaya belajar peserta.

d. Peserta Pelatihan: Sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerja dan jenis pekerja yang akan dilatih.

2. Produktivitas Kerja

(46)

sumber daya yang ada agar lebih efektif dan efisien. Indikator produktivitas kerja karyawan yang diukur adalah:

1) Kuantitas, yaitu jumlah atau hasil pekerjaan. 2) Kualitas, yaitu mutu pekerjaan .

3) Ketepatan waktu, yaitu standard waktu yang telah ditetapkan.

Tabel 3.1 Defenisi Operasional

Variabel Indikator Sub Indikator

Pendidikan & Pelatihan

Metode

a. Ketepatan metode yang digunakan dalam pelatihan

b. Metode pelatihan melalui media presentasi c. Metode pelatihan melalui simulator

d. Metode pelatihan meningkatkan kompetensi Materi Pelatihan a. Kesesuaian antara isi materi pelatihan dengan

tugas dan pekerjaan di lapangan

b. Jumlah materi sesuai dengan kebutuhan pelatihan

c. Kesesuaian alokasi waktu setiap materi Pelatih/

Instruktur

a. Penguasaan materi oleh pelatih

b. Profesionalitas pelatih/instruktur

Peserta

a. Partisipasi peserta dalam program pendidikan dan pelatihan

b. Manfaat program pendidikan dan pelatihan bagi peserta

c. Dampak setelah program pendidikan dan pelatihan dilaksanakan terhadap peserta

Produktivitas Kerja

Kuantitas

a. Pencapaian target kerja Kualitas a. Loyalitas

b.Kemampuan dalam mengerjakan pekerjaan c.Kepuasan terhadap hasil pekerjaan

Ketepatan waktu a.Kecepatan dan ketepatan dalam mengerjakan tugas

(47)

3.8 Instrumen Penelitian

Skala pengukuran digunakan untuk mengklasifikasikan variabel yang akan diukur supaya tidak terjadi kesalahan dalam menentukan analisis data dan langkah penelitian selanjutnya. Setelah ditetapkan item-item dari variabel yang diteliti, maka langkah selanjutnya mengadakan pengukuran atas variabel-variabel tersebut.

Menurut Sugiyono (2004) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.Penulis menggunakan metode skala Likert (Likerts Summated Ratings) untuk mengukur jawaban responden pada penelitian ini yang mana menggunakan instrument penelitian berupa kuesioner.

Dalam pengukuran jawaban responden, pengisian kuesioner pengaruh pendidikan dan pelatihan serta disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan diukur dengan menggunakan skala Likert, dengan tingkatan sebagai berikut :

Jawaban Sangat Setuju diberi bobot 5

Jawaban Setuju diberi bobot 4

Jawaban Cukup Setuju diberibobot 3

Jawaban Tidak Setuju diberi bobot 2

(48)

3.9 Teknik Analisis Data

Menurut Bodgan dan Biklen, Analisis data adalah upaya yang dilakukan dengan jalan bekerja dengan data, memilih-milihnya menjadi satuan yang dapat dikelola, mensintesiskan, mencari dan menemukan pola, menemukan apa yang penting dan apa yang dipelajari dan memutuskan apa yang diceritakan orang lain (Singarimbun, 1995:262).

Dalam teknik analisis data pada penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif yang mana akan digunakan untuk menguji pengaruh variable bebas terhadap variable terikat. Adapun metode statistik yang digunakan adalah sebagai berikut:

a. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah suatu analisis yang dilakukan untuk memberikan gambaran secara umum terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel atau populasi yang diteliti, khususnya mengenai pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan

b. Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif adalah analisis data berdasarkan hasil perhitungan statistik (SPSS). Pada dasarnya data penelitian ini adalah data kualitatif, namun agar dapat dianalisis dengan menggunakan analisis statistik, maka data kualitatif tersebut dikuantitatifkan, sehingga hasil yang diperoleh diharapkan dapat memberi gambaran yang jelas dan tidak menyimpang dari kenyataan. Dalam penelitian ini menggunakan analisis:

(49)

3.9.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Agar instrumen yang dipakai dalam penelitian ini dapat berfungsi dengan baik sebagaimana yang diharapkan, maka instrument tersebut perlu diuji validitas dan reliabilitasnya.

3.9.1.1 Uji Validitas Instrumen

Menurut Juliandi (2013:79) Uji Validitas merupakan suatu cara menguji sejauh mana ketepatan atau kebenaran suatu instrument sebagai alat ukur variabel penelitian. Jika instrument benar atau valid maka hasil pengukuran kemungkinan akan benar.

Sebelum kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data, terlebih dahulu di uji validitasnya kepada responden dengan menggunakan rumus Pearson Product Moment (r). Langkah-langkah dalam melakukan perhitungan terhadap validitas atau alat ukur adalah sebagai berikut:

1. Uji validitas dilakukan dengan menguji tiap butir dengan menggunakan analisis item, yaitu mengkorelasi skor tiap butir (X) dengan skor total (Y) yang merupakan jumlah skor total tiap butir dengan menggunakan teknik rumus korelasi Product Momentdari Pearson. Berikut ini adalah rumus untuk menghitung korelasi Product Momentdari Pearsonyang dikemukakan oleh (Sugiyono, 2004), yaitu:

(50)

Keterangan:

rxy = Koefisien korelasi antara variabel pendidikan dan pelatihan dengan variabel produktivitas

X = Skor yang diperoleh dari subjek tiap item

Y = Skor yang diperoleh dari subjek seluruh item

∑X = Jumlah skor dalam distribusi pendidikan dan pelatihan

∑Y = Jumlah skor dalam distibusi Produktivitas

N = Jumlah responden

2. Menghitung thitung dengan rumus:

thitung= √�− 2

√1−r2

3. Mencari ttabeldengan tingkat signifikansi α = 5% dan df= n-2.

4. Membuat kaidah keputusan untuk menentukan data-data tersebut valid atau tidak valid, yaitu jika thitung > ttabel berarti valid dan jika thitung< ttabel berarti tidak valid.

3.8.1.2 Uji Reliabilitas Instrumen

Suatu instrumen pengumpulan data dikatakan reliabel jika mampu digunakan untuk mengukur suatu variabel secara berulangkali dan dapat menghasilkan informasi atau data yang sama atau sedikit sekali bervariasi. Dengan kata lain mampu menunjukkan keakuratan, kestabilan dan kekonsistenan dalam menghasilkan suatu pengukuran tentang apa yang diukur (Sekaran, 2003).

(51)

Reliabilitas menyangkut masalah ketepatan alat ukur.Ketepatan ini dapat dinilai dengan analisa statistik untuk mengetahui kesalahan ukur.Reliabilitas lebih mudah dimengerti dengan memperhatikan aspek pemantapan, ketepatan, dan homogenitas. Suatu instrumen dianggap reliabel apabila instrumen tersebut dapat dipercaya sebagai alat ukur data penelitian.

Penelitian uji reliabilitas ini dilakukan dengan rumus Croanbach’s Alpha. Adapun Croanbach’s Alpha adalah sebagai berikut:

(Purwanto, 2002:193) Keterangan:

ri = Reliabilitas instrument n = jumlah butir pertanyaan si2 = varians butir

st2 = varians total

Kriteria dari nilai Croanbach’s Alpha adalah jika koefisien korelasi lebih besar dari nilai kritis atau apabila nilai alpha cronbach > 0,6, maka item tersebut dinyatakan reliabel. Kemudian dilakukan pengumpulan dan pengolahan data yang diperoleh dari kuesioner dengan cara memberikan bobot penilaian dari setiap pertanyaan pendidikan, pelatihan dan produktivitas kerja kerja karyawan berdasarkan skla likert. Bobot penilaian skala likert sebagai berikut:

(52)

Tabel 3.2 Skala Likert

Keterangan Bobot Sangat Setuju 5

Setuju 4

Kurang Setuju 3 Tidak Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1

Sumber: Sugiono (2004)

3.9.2 Uji Asumsi Klasik 3.9.2.1 Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak.Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Metode yang dapat dipakai untuk normalitas antara lain: Analisis Grafik dan Analisis Statistik. Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara analisis statistik. Dalam penelitian ini penulis melakukan uji normalitas dengan melihat hasil nilai Skewness-Kurtosis yang didapat melalui statistik deskriptif.Dengan membandingkan antara nilai Statistic Skewness dibagi dengan Std Error Skewness atau nilai Statistic Kurtosis dibagi dengan Std Error Kurtosis.Dimana jika skor berada antara -2 dan 2 maka distribusi data normal.

(53)

3.9.3 Analisis Regresi Linear Sederhana

Regresi sederhana berdasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variable independen dengan satu variable dependen (Sugiono, 2012:270). Adapun persamaan umum regresi linear sederhana adalah:

Y=a + bX Keterangan:

Y = Subjek dalam variable produktivitas kerja yang di prediksikan.

A = Harga produktivitas bila pendidikan dan pelatihan = 0 (harga konstan).

B = Angka arah atau koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel produktivitas yang didasarkan pada variabel pendidikan dan pelatihan. Bila b(+) maka naik, dan bila (-) maka terjadi penurunan.

3.9.4 Pengujian Hipotesis 3.9.4.1Uji T

Juliandi (2013:176), uji statistik t digunakan untuk mengukur seberapa jauh pengaruh variabel bebas secara individual dalam menerangkan variabel terikat. Apabila peneliti bermaksud menganalisis regresi parsial (sebuah variabel bebas dengan sebuah variabel terikat).Pengujian dilakukan dengan menggunakan signifikan level 0,05 (α =5%). Penerimaan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan kriteria:

1. Jika signifikan > 0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi tidak signifikan). Ini berarti secara parsial variabel independen tidak mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.

(54)

2. Jika signifikan ≤ 0,05 maka hipotesis diterima (koefis ien regresi signifikan). Ini berarti secara parsial variabel independen tidak mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.

3.9.4.2 Uji F

Menurut Juliandi (2013:175), untuk menganalisis apakah hipotesis diterima atau ditolak, maka dapat dilihat dari Uji F yakni pada nilai probabilitasnya.

Kriteria/Penolakan Hipotesis adalah sebagai berikut :

a. Tolak H0 jika nilai probabilitas hipotesis adalah ≤ probabilitas yang ditetapkan sebesar 0.05 (Sig.≤ α0,05).

b. Terima H0 jika nilai probabilitas yang dihitung > probabilitas yang ditetapkan sebesar 0.05 (Sig.>α0,05).

3.10 Koefsien Determinasi

Koefisien Determinasi digunakan dengan cara mengkuadrankan koefisien yang ditemukan. Teknik koefisiensi determinasi berapa persen variabel X memiliki pengaruh terhadap variabel Y ( Sugiono, 2006:215).

Rumus:

KD= (rxy) x 100%

Keterangan:

KD = Koefisien Determinasi

(55)

3.11 Koefisien Korelasi

Koefesien korelasi Product Moment digunakan untuk mengetahui korelasi variabel X terhadap variabel Y.Menggunakan bantuan statistik SPSS .

Dari hasil perhitungan tersebut akan memperhatikan tiga kemungkinan, yaitu:

1. Koefisen korelasi yang diperoleh sama dengan nol (r =0) berarti hubungan kedua variabel yang diuji tidak ada.

2. Koefisien korelasi yang diperoleh positif (r = +) artinya kenaikan nilai variabel yang lain dan kedua variabel memiliki hubungan positif dan apabila Koefisien korelasi yang di peroleh negative (r = -) artinya kedua variabel negatif dan menunjukan meningkatnya variabel yang satu diikuti menurunnya variabel lain.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang sangat kuat, kuat, sedang, rendah maupun sangat rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi) digunakan penafsiran atau interpretasi angka sebagai berikut:

Tabel 3.3

Koefisien Korelasi Product Moment

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00-0,19 Sangat Rendah

0,20-0,39 Rendah

0,40-0,59 Sedang

0,60-0,79 Kuat

(56)

Dengan nilai r xy yang diperoleh, kita dapat melihat secara langsung melalui table korelasi yang menguji apakah nilai r yang kita peroleh tersebut berarti atau tidak, table korelasi ini mencantumkan batas-batas r yang signifikan tertentu, dalam hal ini signifikan 5% bila nila r yang signifikan artinya hipotesis dapat diterima.

(57)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

PT Prudential Life Assurance Indonesia didirikan pada tahun 1995 dan merupakan bagian dari Prudential plc, sebuah grup perusahaan jasa keuangan terkemuka dari Inggris yang mengelola dana sebesar lebih dari US$ 510 miliar dan melayani lebih dari 21 juta nasabah di seluruh dunia.

Dengan menggabungkan pengalaman internasional Prudential di bidang asuransi jiwa dengan pengetahuan tata cara bisnis lokal, Prudential Indonesia memiliki komitmen untuk mengembangkan bisnisnya di Indonesia. Sejak meluncurkan produk asuransi yang dikaitkan dengan investasi (unitlink) pertamanya di tahun 1999, Prudential Indonesia merupakan pemimpin pasaruntuk produk tersebut di Indonesia.Di samping itu, Prudential Indonesia juga menyediakan berbagai produk yang di rancang untuk memenuhi dan melengkapi setiap kebutuhan para nasabahnya di Indonesia.

4.1.2 Motto Perusahaan

“Hanya dengan mendengarkan, kami dapat memahami apa yang dibutuhkan masyarakat, dan hanya dengan memahami apa yang dibutuhkan masyarakat, kami dapat memberikan produk dan tingkat pelayanan sesuai dengan yang diharapkan”

(58)

4.1.3 Visi Perusahaan

“Menjadi perusahaan Jasa Keuangan Ritel terbaik di Indonesia, melampaui pengharapan para nasabah, tenaga pemasaran, staf dan pemegang saham dengan memberikan pelayanan sempurna, produk berkualitas, tenaga pemasaran professional yang berkomitmen tinggi serta menghasilkan pendapatan investasi yang menguntungkan ”.

Meskipun Motto dan Misi sudah menjelaskan arah dan tujuan perusahan,untuk memperkuatnya PT Prudential Life Assurance mengadopsi Operating Principles (prinsip-prinsip dasar) yang dikembangkan oleh Prudential Corporation Asia (PCA) sebagai panduan kepada setiap orang di perusahaan dalam bekerja yaitu:

1. Menghormati dan menghargai orang lain, kebudayaan, perbedaan dan peran serta.

2. Menciptakan lingkungan yang terbuka, jujur dan memberikan penghargaan.

3. Mendukung perusahaan, rekan kerja, nasabah dan masyarakat.

4. Mempraktekkan apa yang diajarkan sesuai dengan prinsip-prinsip dasar.

5. Mencintai pekerjaan.

6. Mendengar dengan sepenuh hati kepada rekan kerja dan nasabah.

(59)

4.1.4 Jenis- Jenis Produk PT Prudential Life Assurance

Dengan memahami kebutuhan-kebutuhan unik para nasabah, Prudential Indonesia selalu menciptakan inovasi baru dan menawarkan produk-produk asuransi jiwa dan investasi yang lengkap guna memenuhi kebutuhan para nasabah. Adapun produk-produk dari PT Prudential Life Assurance adalah :

1. PRUlink fixed pay

Produk unit link terbaru yang dirancang untuk memberikan fleksibilitas yang dapat memenuhi berbagai kebutuhan di setiap tahapan kehidupan Anda, dengan manfaat kematian yang dijamin dan pilihan periode pembayaran premi yang pasti.

2. PRUlife

Program yang memberikan perlindungan seumur hidup yang dirancang khusus untuk memberikan rasa aman sekaligus kesejahteraan bagi Anda dan keluarga tercinta.

3. PRUlife for juveniles

Program asuransi jiwa dengan manfaat ganda yang khusus dirancang bagi nasabah yang menguntungkan.

4. PRUmajor medical

Produk yang dirancang untuk memenuhi kebutuhan masyarakat kelas menengah ke atas akan sebuah produk asuransi kesehatan terpadu yang belum terpenuhi dengan baik oleh berbagai produk kesehatan yang tersedia di pasar saatini. Dengan perlindungan kesehatan selama 24 jam sehari, 7 hari seminggu, dan3 65 hari setahun di seluruh dunia.

(60)

5. PRUaccident plus

Produk yang menawarkan kemudahan kepada anda yang menginginkan perlidungan dari asuransi kecelakaan.Jika pada umumnya anda diharuskan untuk ikut serta ke suatu program asuransi jiwa terlebih dahulu namun kini dengan PRUaccident plus Anda bebas untuk hanya memiliki asuransi kecelakaan saja.

6. PRUprotector plan

Produk yang dirancang untuk memastikan anda dan keluarga terlindung secara finansial dari berbagai peristiwa yang tidak diinginkan yang mungkin terjadi di kehidupan anda.Tidak hanya itu, sebagai program yang memberikan perlindungan asuransi jiwa sekaligus memiliki unsur tabungan.

7. PRUmed

Program asuransi tambahan yang khusus ditujukan untuk memberikan santunan harian rawat inap, Intensive Care Unit (ICU), dan pembedahan. Manfaat ganda harian akan diberikan jika nasabah dirawat di ICU. Jika nasabah harus mengalami pembedahan minor, intermediet, major atau complex, sejumlah pembayaran tunai akan diberikan. Apabila nasabah dirawat inap di luar negeri karena mengalami kecelakaan pada saat melakukan perjalanan ke luar negeri, nasabah akan menerima manfaat ganda harian.

8. PRUlink assurance account plus

(61)

9. PRUlink investor account

Produk unik link dengan pembayaran premi sekaligus yang menawarkan berbagai pilihan dan investasi. Disamping mendapatkan hasil investasi yang optimum, produk ini juga akan memberikan perlindungan yang komprehensif terhadap risiko kematian atau risiko menderita cacat total dan tetap.

10. PRUlink syariah assurance account

Produk unit link kontribusi berkala yang menawarkan berbagai pilihan dan investasi syariah.

11. PRUlink syariah investor account

Produk unik link syariah dengan pembayaran kontribusi sekaligus yang menawarkan berbagai pilihan dana mendapatkan hasil investasi yang optimum, produk ini juga akan memberikan perlindungan yang komprehensif terhadap resiko kematian atau risiko menderita cacat total dan tetap.

12. PRUhospital care

Produk asuransi kesehatan yang memberikan manfaat harian jika tertanggung dirawat inap di rumah sakit, menjalani perawatan gawat darurat (Intensive Care Unit), manfaat Operasi Pembedahan dan manfaat perawatan Rumah Sakit akibat kecelakaan pada saat melakukan perjalanan ke luar negeri.

(62)

13. PRUsave

Program asuransi jiwa dengan manfaat ganda yang khusus di rancang bagi Anda yang menguntungkan dan memberikan perlindungan kepada anda sekeluarga.

14.PRUsave for juveniles

Suatu program yang secara sistematis mengakumulasi sejumlah dana yang dapat dinikmati manfaatnya oleh anak anda saat polis jatuh tempo. Anda dapat meng-optimalkan manfaat program ini dengan menambahkan Riders.

15.PRUlife protection plus

Suatu gabungan program asuransi jiwa yang memberikan perlindungan seumur hidup dengan program asuransi jiwa berjangka menurun tidak tetap yang membantu menjaga keuangan anda agar tetap stabil khususnya jika anda memiliki pinjaman uang.

4.1.5 Struktur Organisasi Perusahaan

Penyusunan suatu struktur organisasi merupakan langkah yang sangat penting sebelum kegiatan lainnya dilaksanakan, agar tujuan organisasi akan lebih mudah di capai. Dengan adanya struktur organisasi akan kelihatan lebih jelas dalam hal pembagian tugas dan tanggung jawab. Sehingga memudahkan untuk mengarahkan dan mengawasi dalam hal pelaksanaan kegiatan yang telah di rencanakan terlebih dahulu.Perusahaan PT Prudential Life Assurance Cabang menggunakan struktur organisasi Line dan Staff.

(1)

Distribusi Frekuensi Produktivitas

Statistics

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9

N Valid 70 70 70 70 70 70 70 70 70

Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Mean 3.8571 4.0000 4.1429 3.8286 3.7714 4.2000 3.7143 3.7857 3.7429

Sum 270.00 280.00 290.00 268.00 264.00 294.00 260.00 265.00 262.00

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 1 1.4 1.4 1.4

Agak Setuju 22 31.4 31.4 32.9

Setuju 33 47.1 47.1 80.0

Sangat Setuju 14 20.0 20.0 100.0

Total 70 100.0 100.0

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 3 4.3 4.3 4.3

Agak Setuju 14 20.0 20.0 24.3

Setuju 33 47.1 47.1 71.4

Sangat Setuju 20 28.6 28.6 100.0

Total 70 100.0 100.0

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Agak Setuju 12 17.1 17.1 17.1

Setuju 36 51.4 51.4 68.6

Sangat Setuju 22 31.4 31.4 100.0

(2)

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 3 4.3 4.3 4.3

Aga Setuju 19 27.1 27.1 31.4

Setuju 35 50.0 50.0 81.4

Sangat Setuju 13 18.6 18.6 100.0

Total 70 100.0 100.0

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 4 5.7 5.7 5.7

Agak Setuju 23 32.9 32.9 38.6

Setuju 28 40.0 40.0 78.6

Sangat Setuju 15 21.4 21.4 100.0

Total 70 100.0 100.0

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 3 4.3 4.3 4.3

Agak Setuju 10 14.3 14.3 18.6

Setuju 27 38.6 38.6 57.1

Sangat Setuju 30 42.9 42.9 100.0

Total 70 100.0 100.0

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 2 2.9 2.9 2.9

Agak Setuju 24 34.3 34.3 37.1

Setuju 36 51.4 51.4 88.6

Sangat Setuju 8 11.4 11.4 100.0

(3)

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 4 5.7 5.7 5.7

Agak Setuju 14 20.0 20.0 25.7

Setuju 45 64.3 64.3 90.0

Sangat Setuju 7 10.0 10.0 100.0

Total 70 100.0 100.0

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Tidak Setuj 8 11.4 11.4 11.4

Agak Setuju 13 18.6 18.6 30.0

Setuju 38 54.3 54.3 84.3

Sangat Setuju 11 15.7 15.7 100.0

(4)

(5)

(6)

Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Agen Jasa Asuransi Pada PT. Prudential Life Assurance Medan

Distribusi Frekuensi Produktivitas

Parts

Dokumen yang terkait

Pembiayaan Asuransi Produk Unggulan Pada PT. Prudential Life Assurance Medan

Analisis Hukum Kedudukan Agen Dalam PT. Prudential Life Assurance Pada Pemohon Pailit PT. Prudential Life Assurance

Pelaksanaan Perjanjian Asuransi Jiwa pada PT. Prudential Life Assurance Cabang Padang.

Analisis Pengaruh Resilienceat Work, Stress Kerja, dan Turnover Intention Terhadap Kinerja pada Agen Asuransi(Studi Kasus pada PT. Prudential Life Assurance di Kota Bandung).

Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Agen Jasa Asuransi Pada PT. Prudential Life Assurance Medan

BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Tinjauan Teori 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia - Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Agen Jasa Asuransi Pada PT. Prudential Life Assurance Medan

BAB I PENDAHULUAN - Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Agen Jasa Asuransi Pada PT. Prudential Life Assurance Medan

Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Agen Jasa Asuransi Pada PT. Prudential Life Assurance Medan

STRATEGI KOMUNIKASI PEMASARAN AGEN ASURANSI PT. PRUDENTIAL LIFE ASSURANCE (Studi Kasus Strategi Komunikasi Pemasaran Agen Asuransi Pt. Prudential Life Assurance di Kantor Sentosa Agency Bandung) - repo unpas

TINGKAT PEMAHAMAN ASURANSI SYARIAH PADA AGEN ASURANSI SYARIAH DI PT PRUDENTIAL LIFE ASSURANCE CABANG PONOROGO SKRIPSI

Dukungan

Links

Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Agen Jasa Asuransi Pada PT. Prudential Life Assurance Medan

Distribusi Frekuensi Produktivitas

Parts

Dokumen yang terkait

Pembiayaan Asuransi Produk Unggulan Pada PT. Prudential Life Assurance Medan

Analisis Hukum Kedudukan Agen Dalam PT. Prudential Life Assurance Pada Pemohon Pailit PT. Prudential Life Assurance

Pelaksanaan Perjanjian Asuransi Jiwa pada PT. Prudential Life Assurance Cabang Padang.

Analisis Pengaruh Resilienceat Work, Stress Kerja, dan Turnover Intention Terhadap Kinerja pada Agen Asuransi(Studi Kasus pada PT. Prudential Life Assurance di Kota Bandung).

Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Agen Jasa Asuransi Pada PT. Prudential Life Assurance Medan

BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Tinjauan Teori 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia - Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Agen Jasa Asuransi Pada PT. Prudential Life Assurance Medan

BAB I PENDAHULUAN - Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Agen Jasa Asuransi Pada PT. Prudential Life Assurance Medan

Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Agen Jasa Asuransi Pada PT. Prudential Life Assurance Medan

STRATEGI KOMUNIKASI PEMASARAN AGEN ASURANSI PT. PRUDENTIAL LIFE ASSURANCE (Studi Kasus Strategi Komunikasi Pemasaran Agen Asuransi Pt. Prudential Life Assurance di Kantor Sentosa Agency Bandung) - repo unpas

TINGKAT PEMAHAMAN ASURANSI SYARIAH PADA AGEN ASURANSI SYARIAH DI PT PRUDENTIAL LIFE ASSURANCE CABANG PONOROGO SKRIPSI

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan