PENGARUH KARAKTER INDIVIDU DAN KARAKTER ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG SETELAH MENERAPKAN ISO 9001:2008

(1)

ABSTRAK

PENGARUH KARAKTER INDIVIDU DAN KARAKTER ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG SETELAH MENERAPKAN ISO 9001:2008

Oleh

Haryono Tomi Sugiharto

Penelitian ini bertujuan untuk mengukur besarnya pengaruh karakter individu dan karakter organisasi terhadap kinerja pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Lampung (FEB Unila) setelah menerapkan ISO 9001:2008. Sertifikat ISO 9001:2008 merupakan salah satu bukti pengakuan internasional terhadap FEB Unila dalam menjalankan pendidikan. Tentunya perlu dukungan individu dan organisasi pelaksana dalam penjamin mutu sebagai upaya menata dan mengembangkan sistem penjamin mutu yang nantinya akan memberikan kontribusi dalam meningkatkan kinerja pegawai dan organisasi pelaksana. Adapun rumusan masalah yang akan dijawab “Apakah karakter individu dan karakter organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai FEB Unila setelah menerapkan ISO 9001:2008?”, untuk memperoleh jawaban atas rumusan masalah tersebut, metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian survey, sedangkan pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner.

Penelitian ini tidak menarik sampel dikarenakan jumlah populasi terbatas yaitu 82 pegawai, sehingga seluruh populasi dijadikan sampel dalam penelitian. Waktu penyebaran kuesioner, ada responden yang tidak bersedia mengisi kuesioner sehingga kuesioner yang terkumpul hanya 66 berkas, dengan demikian sampel dalam penelitian ini sebanyak 66 responden. Alat analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda dan korelasi parsial, sedangkan pengujian hipotesis menggunakan uji f dan uji t.

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan rumus regresi linier

berganda didapat nilai Fhitungsebesar 14,156 pada signifikan 95% dan Ftabelsebesar 3,14. Karena Fhitung> Ftabel, maka Ho tidak didukung dan Ha didukung. Besarnya varian variabel bebas terhadap kinerja pegawai ditunjukkan oleh nilai koefisien determinasi (R2) yaitu sebesar 31%, sehingga secara statistik terdapat pengaruh yang signifikan antara karakteristik individu (X1) dan karakteristik organisasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y).

(2)

Haryono Tomi Sugiharto

Hasil pengujian hipotesis secara parsial dengan uji korelasi parsial menunjukkan karakteristik individu (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y),

sedangkan karakteristik organisasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y).

Berdasarkan hasil analisis diperoleh kesimpulan (1) Hasil pengujian hipotesis secara menyeluruh menunjukkan bahwa seluruh variabel bebas berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini dikarenakan tidak terlepasnya pengaruh karakteristik individu (X1) dan karakteristik organisasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) secara nyata; (2) Hasil pengujian hipotesis secara parsial

menunjukkan bahwa karakteristik individu (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y), karakteristik organisasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) dan juga karakteristik organisasi (X2) merupakan variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y).

Adapun saran yang ingin disampaikan adalah (1) pegawai sebaiknya saling berinteraksi untuk mempermudah kerjasama antar tugas yang berbeda juga saling kenal-mengenal sekiranya ada rotasi pekerjaan oleh pimpinan; (2) pimpinan lebih meningkatkan komunikasi kepada pegawai untuk lebih mengetahui kebutuhan organisasi pada setiap tugas kerja pegawai; dan (3) pegawai sebaiknya diberikan perhatian yang lebih baik oleh pimpinan FEB Unila.

(3)

PENGARUH KARAKTER INDIVIDU DAN KARAKTER ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG SETELAH MENERAPKAN ISO 9001:2008

Oleh

HARYONO TOMI SUGIHARTO

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2015

(4)

PENGARUH KARAKTER INDIVIDU DAN KARAKTER ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG SETELAH MENERAPKAN ISO 9001:2008

(Skripsi)

Oleh

HARYONO TOMI SUGIHARTO

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2015

(5)

DAFTAR GAMBAR

Gambar... Halaman 1. Kerangka Pemikiran... 31 2. Struktur Organisasi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unila... 47

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR TABEL... iii

DAFTAR GAMBAR... iv

DAFTAR LAMPIRAN...v

I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang ...1

B. Perumusan Masalah ...11

C. Tujuan Penelitian ...11

D. Manfaat Penelitian ...11

II. LANDASAN TEORI A. Penelitian Terdahulu ... 12

B. Pengertian Manajemen ... 17

C. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia... 17

D. ISO 9001:2008 ... 18

E. Karakteristik Individu ... 20

F. Karakteristik Organisasi ... 21

G. Kinerja ... 23

H. Kerangka Pikir ... 30

I. Hipotesis ... 32

III. METODE PENELITIAN A. Data Primer ...33

B. Data Sekunder...33

C. Definisi Operasional Variabel ...34

D. Teknik Penentuan Responden...35

E. Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur...36

F. Alat Analisis ...41

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung ...44

1. Sejarah Singkat Fakultas Ekonomi dan Bisnis ...44

(7)

3. Struktur Organisasi Fakultas Ekonomi dan Bisnis ...46

4. Tujuan dan Sasaran ...50

B. Analisis Kuantitatif ...51

1. Analisis Regresi Linier Berganda ...51

2. Uji Hipotesis ...52

C. Deskripsi Jawaban Responden...56

1. Hasil Kuesioner Tentang Karakteristik Individu (X1) ...56

2. Hasil Kuesioner Tentang Karakteristik Organisasi (X2)...57

3. Hasil Kuesioner Tentang Kinerja Pegawai (Y)...59

V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ...61

B. Saran...62 DAFTAR PUSTAKA

(8)

DAFTAR LAMPIRAN

1. Kuesioner Penelitian

2. Rekapitulasi Hasil Penyebaran Kuesioner 3. Factor Analysis dan Reliability

4. Perhitungan Uji Regresi Ganda Variabel Karakteristik Individu (X1), Karakteristik Organisasi (X2) dan Kinerja (Y)

(9)

DAFTAR TABEL

Tabel... Halaman

1. Jumlah Mahasiswa FEB Unila 2009-2013... 9

2. Jumlah Karyawan FEB Unila 2013... 9

3. Komposisi Karyawan FEB Unila Berdasarkan Kepangkatan... 10

4. Komposisi Dosen dan Karyawan FEB Unila Berdasarkan Pendidikan... 10

5. Operasional Variabel Penelitian... 35

6. Hasil Perhitungan Komponen Matrik Karakteristik Individu ... 36

7. Hasil Perhitungan Komponen Matrik Karakteristik Organisasi ... 37

8. Hasil Perhitungan Komponen Matrik Kinerja ... 38

9. Hasil Uji Reliabilitas Variabel X1, X2 dan Variabel Y ... 40

10. Pendapat Responden Mengenai Karakteristik Individu Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai ... 56

11. Pendapat Responden Mengenai Karakteristik Organisasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai ... 57

12. Pendapat Responden Mengenai Kinerja Pegawai Dipengaruhi Oleh Karakteristik Individu dan Karakteristik Organisasi... 59

(10)

(11)

(12)

M O T O

ْﻦ َﻋ

ﻲ ِﺑَأ

َ◌ ّ◌ ّنَأ

ﱠﻲ ِﺒﱠﻨﻟا

ﻰ ﻠﺻ

ﷲ

ﻢﻠﺳ و

َل ﺎَﻗ

:

ُت ْﺮ ِﻣُأ

ْنَأ

َﻞ ِﺗﺎَﻗُا

َس ﺎﱠﻨﻟا

ﻰ ﱠﺘَﺣ

ْنَأ

َﻻ

ﱠﻻِإ

ُﷲ

.

ْﻦ َﻤَﻓ

َل ﺎَﻗ

َﻻ

ﱠﻻِإ

ُﷲ

َﻢِﺼ ُﻋ

ﻲ ﱢﻨِﻣ

َو

ﱠﻻِإ

ﺣ َو

ﻰ َﻠَﻋ

ِﷲ

ﱠﺰ َﻋ

ﱠﻞ َﺟ َو

.

Dari Abu Hurairah bahwasanya Nabi bersabda, Aku diutus untuk memerangi manusia sampai mereka mengucapkan laa ilaaha illalloh. Maka siapa telah mengucapkan laa ilaaha illalloh, berarti ia telah menjaga harta dan nyawanya

dariku. Kecuali yang menjadi haknya, dan hisabnya terserah Alloh.

(13)

PERSEMBAHAN

ﻢﺴ ﺑ

ﷲ

ﻦ ﻤ ﺣ ﺮ ﻟا

ﻢﯿ

ﻟا

Sesungguhnya segala puji hanya bagi Alloh, kami memuji-Nya, kami memohon pertolongan-Nya dan kami memohon ampunan kepada-Nya, serta kami berlindung kepada Alloh dari kejahatan jiwa kami dan dari

keburukan amalan kami, Karya ini kupersembahkan kepada:

Bapakku Drs. Cahyono Eko Sugiharto dan Ibuku Ir. Hj. Heris Erlina Indah yang selalu memberikan cinta dan kasih sayangnya kepada penulis. Kakak kembar dua ari-ariku Daryono Toni Sugiharto, S.E. yang tersayang

memberikan semangat, do a dan motivasi untukku.

Seluruh keluarga besar-ku yang telah memberikan motivasi dan do a. Ikhwan fid Dien Khilafatul Muslimin dan Almamaterku tercinta

terkhususnya Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

(14)

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada tanggal 3 Juni 1990 sebagai anak kembar (dua ari-ari) dua bersaudara yang muda dari pasangan Bapak Drs. Cahyono Eko Sugiharto dan Ibu Ir. Hj. Heris Erlina Indah.

Penulis pertama kali menempuh taman bermain di TK Pertiwi, Bandar Lampung tahun 1995. Kemudian memulai pendidikan dasar di SDN 2 (Teladan) Rawa Laut, Bandar Lampung tahun 1996. Penulis melanjutkan pendidikan menengah pertama di SMP Negeri 2 Bandar Lampung tahun 2002. Penulis melanjutkan pendidikan menengah atas pada tahun 2005 di SMA Negeri 5 Bandar Lampung. Selagi penulis menempuh pendidikan SMA pada tahun 2006, penulis berbai’at kepada Khilafatul Muslimin untuk berjuang menegakkan Islam.

Pada tahun 2008 penulis terdaftar sebagai mahasiswa Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi (FE) Universitas Lampung melalui jalur PKAB (Penelusuran Kemampuan Akademik dan Bakat) yang pada tahun 2012 Fakultas Ekonomi berganti nama menjadi Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) Universitas Lampung. Selama menjadi mahasiswa, penulis aktif di organisasi eksternal kampus bernama Khilafatul Muslimin atau Kekhalifahan Islam milik kaum muslimin.

(15)

RIWAYAT HIDUP

(16)

SANWACANA

Segala puji hanya milik Alloh Rabb semesta alam, yang menciptakan langit dan bumi beserta segala isinya telah memberikan pertolongannya kepada penulis sehingga penulisan skripsi dengan judul “Pengaruh Karakter Individu dan Karakter Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung Setelah Menerapkan ISO 9001:2008” dapat diselesaikan sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih yang tulus kepada semua pihak yang telah memberikan bimbingan, dukungan dan bantuan selama proses penyelesaian skripsi ini. Secara khusus, penulis ucapkan terimakasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E., M.Si. sebagai Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

2. Bapak H. Moneyzar Usman, S.E., M.Si. selaku Wakil Dekan Bidang Akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

3. Ibu Hj. Aida Sari, S.E., M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

(17)

4. Bapak Rinaldi Bursan, S.E., M.Si. selaku pembimbing akademik yang telah membimbing dan membantu penulis selama menjalani proses penyelesaian perkuliahan juga terimakasih kehangatan pergaulannya pak, bantu ngurus SPSS, nebeng nge-print, nongkrong dirumah bapak, sering jalan-jalan terus, nongkrong di kafe juga pergi naik pesawat untuk pertama kalinya bagi saya dengan pesawat Garuda Indonesia ke Cengkareng nemenin bapak ngurus akreditasi juga udah ditraktir di Plaza Indonesia (klo gak salah nama tempatnya) pokoknya daerah bundaran HI.

5. Ibu Yuningsih, S.E., M.M. selaku pembimbing utama serta Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung atas segala bimbingan, kritik, masukan, waktu dan kesabaran mengayom penulis yang suka sibuk sehingga bersusah payah dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Ibu Zainnur M. Rusdi, S.E., M.Sc. selaku pembimbing pendamping atas bimbingan, arahan, masukan, pengorbanan waktu dan kesabaran kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini menjadi lebih baik.

7. Ibu Dr. Rr. Erlina, S.E., M.Si. selaku penguji utama yang dengan sabar menasihati penulis dalam penyempurnaan skripsi karya ilmiah penulis. 8. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

atas semua bimbingan, pendidikan dan segala bantuan yang diberikan. 9. Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

atas semua bantuan dalam mengisi kuesioner penelitian skripsi serta kehangatan pergaulan yang lepas serta bersahabat selama ini dengan penulis dengan berbagai bahan obrolan serta kopi yang menemani.

(18)

10. Teristimewa untuk kedua orangtuaku yang selalu tercinta dan tersayang, Ibu Ir. Hj. Heris Erlina Indah binti Alm. Goesti Roem Hiermansjah yang telah bersedia menjadi ibu rumah tangga demi keluarga tercinta tanpa tedeng aling-aling untuk berpikir nyari duit keluar rumah berkorban untuk membesarkan kedua anaknya serta Bapak Drs. Cahyono Eko Sugiharto bin Soegeng Padmowihardjo yang lebih terbuka terhadap ideologi anak-anaknya yang mulai kearah Islam radikal berjuang menegakkan Khilafah Islamiyah demi meninggikan kalimat Alloh (Li i’lai kalimatillah), Allohu

Akbar!!

11. Kakak Saudara Kembarku, Daryono Toni Sugiharto, S.E. yang selalu memberikan semangat dan motivasinya dalam menjalani hidup ini.

12. Eyang Putri Soemartini Danumihardjo (ibunya bapakku) atas dukungan, cerewetnya terhadap cucunya demi keberhasilan semua cucu-cucunya juga Eyang Kakung Soegeng Padmowihardjo (bapaknya bapakku) yang selalu perhatian jarak jauh dari Jakarta mengamati perkembangan penyelesaian skripsi cucunya ini. Lalu juga tidak lupa

terimakasih kepada Pa’le Mulyono, Bule Dwi, Bule Tuti, Tante Yanti juga Pak Tohari serta Aryola dan Damar.

13. Papa Pangeran, Binda Elvi, Mas Ulung, Alma, Alm. Pak Ajo (Lingga Sani), Mami Etti, Kyai Andrew, Darren, Eagan, Fatih, Atu Beatrix, Lio, Abang Wahyu, Om Adi, Mama Dewi, Rani, Agung, Gita, Binda Wati, Falaah, Fathah, Fathus, Papa Raden, Binda Else, Andhika, Aditya, Alm. Om Aldrin, Mami Mulya, Yubi juga Zahwa terimakasih atas semua dukungan dan kasih sayang yang diberikan sejak saya masih kecil tinggal

(19)

di Jalan Gajah Mada no 10, Pahoman, Bandar Lampung sampai sekarang yang sudah tidak ditempati lagi oleh keluarga besar karena sudah disewakan dibawah flyover.

14. Para ikhwan fid Dien Khilafatul Muslimin kyai Saheh, kak Herman, kak Uyung, kak Bembeng, kak Ubay, kak Ja’far, pak Abu Bakar, kak Aden, kak Yadi, kak Undana, pak Jumingan, pak Samdani, pak Imam Syaukani,

Kholifah/Amirul Mu’minin Abdul Qadir Hasan Baraja’, Alm. Bapak

Hasanuddin Thohir, Alm. Bapak Hidayatullah, Oktaviansyah, Rizky, Rifky, Halim, Saiful, Alm. Husni Kahfi, Mas Waris, kak Triciswoyo, kak Marzuki, Ustadz Susanto Abu Bakar, kak Sutanto, kak Ohan, Mas Wandi, Suciono, Thaha, Luqman, Fahmy, Kak Nanang Pambudianto yang sudah berada di Syam, kak Ghulam, kak Suryadi serta semua ikhwan fid dien yang aku kenal belum disebutkan namanya. Jazakumulloh khoiron katsir atas semua persaudaraan karena iman ini yang mungkin akan bertemu di akhirat kelak. Amien. Insya Alloh..

15. Keluarga besar Komplek Trans PAMEN ABRI yang tidak dapat disebutkan namanya satu persatu.

16. Bapak Drs. Ikram, M.Si. yang membantu penulis menyelesaikan hitungan SPSS-nya, nongkrong bareng, traktir makan, jalan-jalan dan lain-lain. 17. Bang Dr. Dedy Hermawan yang menyediakan ruangannya jadi tempat

nongkrong, online dikomputer jurusan, ngopi gratis, serta tukar pemikiran kritis mengenai Islam dan Khilafah.

18. Bang Arizka Warganegara, M.A. yang lagi S3 di Leeds, UK yang telah banyak memberikan bantuan serta nongkrong bareng, nonton bareng, ke

(20)

Jakarta bareng naik DAMRI serta ngobrolin masalah Islamic State yang sekarang lagiresearchdi Bandar Lampung.

19. Teman-teman seangkatan dan adik tingkat di Unila, Billy, Ahew, Andika, Bambang Jatmiko, Leo, Tomy Yordan vokalis yang lagi sama-sama berjuang wisuda, Dimas, Adhitya Rifki, Boy, Julian, Dedi Wahyudi dan semua yang tak bisa disebut satu per satu. Terimakasih untuk kerjasamanya.

20. Kakak tingkat di FEB Unila yang pernah beberapa kali sekelas bareng, berjuang bareng, nongkrong bareng yang saya lupa namanya satu persatu. 21. Teman-teman KKN di Banjit, Way Kanan, Jasendo, Wahyu, Fikri, Dian

serta 4 teman perempuan yang saya lupa namanya satu-satu serta anak-anak Pramuka kampung RT 5 juga anak-anak-anak-anak kecil yang aku ajarkan mengaji di Masjid di desaku menginap. KKN ini telah menjadi bagian dari perjalanan panjang selama 40 hari memulai menjalani hidup baru sehingga menambah wawasan dan khazanah kepada penulis akan daerah pedesaan dengan luasnya sawah, segarnya air sungai dengan hari sebenarnya penulis menginap cuma 35 hari, 5 harinya di Bandar Lampung bosen.

22. Dr. Rizal Ramli, Menteri Koordinator Maritim dan Sumber Daya Mineral yang dulu sebelum menjabat pernah foto bareng bersama dua kali salah satunya dirumahnya, pernah ngasih saya duit satu juta rupiah, serta terimakasih udah ngasih kemeja putih yang berguna untuk acara formal kuliah seperti uji kompre juga udah ngasih kaos putih bergambar Albert Einstein yang menjadi idola bapak waktu masih muda.

(21)

23. Terimakasih kepada para pejuang mujahidin yang berjuang menegakkan Daulah Islamiyah di Timur Tengah juga Afrika Utara semoga Alloh merahmati dan menjaga kalian.

24. Semua pihak yang telah membantu demi terselesaikannya skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu dikarenakan kertasnya bisa ketebelan mahal belinya.

25.Almamater yang kita cintai ini, Universitas Lampung. Semoga menjadi salah satu dari 7 Universitas terbesar dan terhebat di Bumi Nusantara ini. Terimakasih.

Penulis berdoa semoga segala bantuan yang diberikan mendapat balasan dari Alloh SWT. Amien. Demikianlah, semoga skripsi ini bermanfaat bagi perkembangan pengetahuan khususnya dunia pendidikan kepada setiap orang yang membacanya. Akhir kata, sebaik-baik manusia adalah yang bermanfaat bagi sesama manusia yang lainnya.

Bandar Lampung, 22 Oktober 2015

Penulis

(22)

(23)

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Karakter individu dengan karakter organisasi menimbulkan bentuk interaksi kinerja individu dalam organisasi. Setiap individu dalam organisasi,

semuanya akan berperilaku berbeda satu sama lain dan perilakunya adalah ditentukan oleh masing-masing lingkungannya yang memang berbeda. Individu membawa ke dalam tatanan organisasi suatu karakter kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan kebutuhan dan pengalaman masa lalunya. Karakteristik yang dipunyai individu ini akan dibawanya manakala memasuki lingkungan baru yaitu organisasi atau yang lainnya. Organisasi juga

merupakan suatu lingkungan yang mempunyai karakteristik seperti keteraturan yang diwujudkan dalam susunan hirarki, pekerjaan, tugas wewenang, tanggungjawab, sistem penggajian, sistem pengendalian dan sebagainya.

Pada kaitan antara individu dengan organisasi maka akan membawa

karakteristik individu ke dalam organisasi, sehingga terjadilah interaksi antara karakteristik individu dengan karakteristik organisasi. Interaksi keduanya mewujudkan perilaku individu dalam organisasi. Perilaku individu juga dapat dipahami dengan mempelajari karakteristik individu. Karakteristik individu dalam organisasi untuk mencapai targetnya sesuai dengan tugas pokok dan

(24)

fungsi yang telah ditetapkan disebut dengan kinerja. Maka keterkaitan antara karakteristik individu dengan karakteristik organisasi akan menimbulkan arah kinerja yang baik atau buruk, disinilah dibutuhkan suatu sistem yang standar bagaimana suatu organisasi itu berjalan.

Secara umum sumber daya manusia harus memenuhi kriteria sebagai berikut:

1) Karakteristik Individu

Menurut Handoko (2001) karakter individu yang mempengaruhi orang dalam berkarir yaitu kemampuan, kebutuhan, kepercayaan, pengalaman dan pengharapan. Karakteristik tersebut akan mempengaruhi individu dalam organisasinya.

2) Karakteristik Organisasi

Menurut Wahab (2008) karakter organisasi dalam pengembangan karir memiliki ketetapan bersama yaitu hierarki, tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, sistem penghargaan dan sistem kontrol. Inilah yang menjadi sistem kerja dalam organisasi untuk mencapai targetnya.

3) Kinerja

Sugiono (2001) dalam menjelaskan kinerja pegawai menilai harus adanya proses yang dicapai individu dalam organisasi yaitu pekerjaan selesai tepat waktu, target tercapai, pekerjaan sesuai prosedur dan hasil kerja menjadi penilaian.

(25)

Nimran dalam Sopiah (2008) menjelaskan karakteristik yang melekat pada individu terdiri dari ciri-ciri biografis, kepribadian, persepsi dan sikap. Berikut adalah penjelasan dari masing-masing karakteristik tersebut.

1) Ciri-ciri biografis, yaitu ciri-ciri yang melekat pada individu. Antara lain:

a. Umur. Secara empiris bahwa umur berpengaruh terhadap bagaimana perilaku seorang individu, termasuk bagaimana kemampuannya untuk bekerja, merespon stimulus yang dilancarkan oleh individu lainnya.

b. Jenis Kelamin. Penelitian membuktikan bahwa sebenarnya kinerja pria dan wanita dalam menangani pekerjaan relatif sama. Keduanya hampir sama konsistensinya dalam memecahkan masalah,

keterampilan analitis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas dan kemampuan belajar.

c. Status Perkawinan. Pemaknaan tentang pekerjaan akan berbeda antara karyawan yangsingledengan karyawan yang sudah menikah.

Penelitian membuktikan bahwa orang yang telah berumah tangga relatif lebih baik dibandingkan dengansinglebaik ditinjau dari segi absensi, keluar beralih kerja dan kepuasan kerja.

d. Jumlah atau Banyaknya Tanggungan. Banyak penelitian menunjukkan bahwa semakin banyak jumlah tanggungan dalam keluarga

berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

e. Masa Kerja. Relevansi masa kerja adalah berkaitan langsung dengan senioritas dalam pekerjaan. Artinya tidak relevan membandingkan

(26)

pria-wanita-tua-muda dan seterusnya karena penelitian menunjukkan bahwa belum tentu yang lebih lama pada pekerjaan memiliki

produktifitas yang lebih tinggi.

2) Kepribadian

Robbins dalam Sopiah (2008) mengartikan kepribadian sebagai cara dengan mana seseorang bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk-bentuk kepribadian akhirnya menentukan perilaku organisasi, karenanya orang lalu mencari dan berusaha menemukan ciri-ciri

kepribadian. Semakin konsisten karakteristik kepribadian seseorang saat merespon lingkungan maka semakin kuat pengaruhnya dalam membentuk kepribadiannya.

3) Persepsi

Gitusudarmo dalam Sopiah (2008) memberikan definisi persepsi sebagai suatu proses memperhatikan dan menyeleksi, mengorganisasikan dan menafsirkan stimulus lingkungan. Ada sejumlah faktor yang

menyebabkan terjadinya distorsi dalam persepsi atau adanya perbedaan persepsi dalam memaknai sesuatu. Faktor tersebut adalah:

a. Pemberian Kesan. Bagaimana seseorang memberikan arti terhadap sesuatu sangat ditentukan oleh karakteristik kepribadian orang tersebut.

(27)

b. Sasaran. Atribut yang melekat pada objek yang sedang diamati akan dipersepsikan sehingga dapat mempengaruhi bagaimana orang mempersepsikan hal tersebut.

c. Situasi. Lingkungan sangat menentukan individu/kelompok dalam mempersepsikan objek atau kejadian.

4) Sikap (Attitude)

Sikap merupakan faktor yang harus dipahami oleh kita agar dapat

memahami perilaku orang lain. Dengan saling memahami individu maka organisasi akan dapat dikelola dengan baik. Definisi sikap dapat

dijelaskan dalam tiga komponen sikap yaitu afektif, kognitif dan psikomotorik. Afektif berkenaan dengan komponen emosional atau perasaan seseorang. Komponen kognitif ini berkaitan dengan proses berfikir yang menekankan pada rasionalitas dan logika. Komponen psikomotorik merupakan kecenderungan seseorang dalam bertindak terhadap lingkungannya.

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung pada era globalisasi saat ini menuntut persiapan yang tinggi pada sumber daya manusia yang

dimilikinya, berarti menuntut organisasi untuk dapat terus melakukan inovasi agar tidak tertinggal, dengan demikian organisasi harus lebih produktif dalam melakukan sesuatu agar semakin baik. Semenjak Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) Universitas Lampung merubah namanya dari Fakultas Ekonomi (FE) Universitas Lampung dari tahun 2012 yang berstandar internasional dengan dibuktikannya dapat meraih sertifikat ISO 9001:2008 yang pertama

(28)

kali diantara semua Fakultas yang ada di Universitas Lampung. Berlakunya sertifikat ISO 9001:2008 pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis maka standar kinerja pegawai harus meningkat oleh pengaruh karakter individu dan organisasi yang sudah diakui secara internasional dengan visinya “Menjadi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung Sepuluh Terbaik di Indonesia”.

Para pegawai merupakan salah satu unsur yang mempunyai peranan penting dalam kinerja organisasi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Lampung. Pegawai yang ada menjadi penggerak dari seluruh aktivitas kerja yang dilakukan. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dapat dikelola dan hal ini tergantung dari manajemen organisasi dalam mengelola sumber daya manusia guna mencapai tujuan yang diharapkan oleh Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. Organisasi merupakan kumpulan individu yang bekerjasama untuk mencapai tujuan kerja bersama melalui struktur hirarki dan pembagian kerja yang proporsional sesuai tugas dan fungsinya masing-masing.

Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat berperan dalam organisasi perusahaan maupun suatu instansi pemerintah. Sumber daya manusia merupakan kekayaan utama suatu perusahaan karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas suatu instansi pemerintahan tidak akan terjadi. Seorang pegawai berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai.

(29)

Berhasil tidaknya suatu organisasi mencapai visi dan misinya secara berkelanjutan tergantung pada kualitas sumber daya manusia (SDM). Pengaruh peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam setiap sendi organisasi menjadi suatu tuntunan yang akan diikuti oleh seluruh anggota. Organisasi menyusun standar operating prosedur (SOP) sebagai panduan untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. SOP yang tersusun dengan baik akan membawa suatu organisasi berjalan dengan efektif dan efisien.

Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) merupakan bagian dari Fakultas yang berada di lingkungan Universitas Lampung. Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) saat ini memiliki tiga (3) jurusan S1 yaitu Jurusan Ilmu Ekonomi Studi Pembangunan, Jurusan Manajemen dan Jurusan Akuntansi. Selain program S1 terdapat tiga (3) program studi S2 yaitu Magister Manajemen, Magister Ilmu Akuntansi dan Magister Ilmu Ekonomi serta satu Pendidikan Profesi Akuntansi. FEB juga memiliki empat (4) program Diploma yaitu D3

Pemasaran, D3 Keuangan dan Perbankan, D3 Akuntansi dan D3 Perpajakan. FEB dalam melayani mahasiswa, dosen dan karyawan telah menerapkan prosedur standar mutu pendidikan yang mengacu pada ISO 9001:2008.

Sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 yang diterapkan oleh Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung merupakan upaya untuk

membuktikan bahwa mutu yang diterapkan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis dapat diakui secara internasional. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung merupakan salah satu lembaga pendidikan tinggi yang memiliki

(30)

peranan sangat besar untuk menyiapkan sumber daya manusia (SDM) yang memenuhi kriteria mutu pendidikan. Hal ini selaras dengan kebijakan

Menteri Pendidikan Nasional dalam meningkatkan mutu pendidikan tinggi di Indonesia. Pada jajaran Departemen Pendidikan Nasional telah menerapkan kebijakan bahwa setiap unit utama organisasi baik unit kerja pusat maupun daerah untuk meraih sertifikat ISO 9001:2008.

Penerapan strategi pembangunan pendidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung mengalami perubahan, yaitu sistem penjaminan mutu diarahkan untuk menghasilkan mutu penyelenggara pendidikan yang sesuai visi, misi dan tujuannya. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung sebagai organisasi pelaksana penjaminan mutu berupaya menata dan

mengembangkan sistem penjaminan mutu yang telah ada agar dapat memberikan kontribusi dalam peningkatan mutu pendidikan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung, diantaranya menerapkan ISO 9001:2008.

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung menjalankan pendidikan tinggi yang diakui secara internasional, yang ditunjukkan perolehan sertifikat ISO 9001:2008. Sedangkan ISO 9001:2008 belum lama diterapkan

dilingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung tetapi yang paling pertama diantara semua Fakultas yang ada di Universitas Lampung, maka untuk itu dilakukan penelitian untuk mengetahui strategi yang dilakukan dalam penerapan ISO 9001:2008.

(31)

Mahasiswa yang dilayani oleh FEB Unila pada tahun 2013 sebanyak 3.016 mahasiswa (pidato Rektor Unila pada Dies Natalis Unila 2013). Secara rinci jumlah mahasiswa FEB terdapat pada Tabel 1 berikut ini.

Tabel 1. Jumlah Mahasiswa FEB Unila 2009-2013

No Tahun Jumlah Mahasiswa (orang) Perkembangan

1 2009 2.474

2 2010 1.781 -28,01%

3 2011 2.485 39,53%

4 2012 2.724 9,62%

5 2013 3.016 10,72%

Sumber: Pidato Rektor Unila 2013.

Berdasarkan Tabel 1 diketahui bahwa jumlah mahasiswa FEB Unila cenderung meningkat. Peningkatan terbesar terjadi antara tahun 2010 ke tahun 2011. Jumlah mahasiswa meningkat kurang lebih 39%. Peningkatan tahun 2012 dan 2013 relatif stabil yaitu sekitar 10%.

Jumlah mahasiswa FEB Unila ini dilayani oleh tenaga non kependidikan (pegawai/karyawan). Jumlah karyawan berdasarkan jenis kelamin terdapat pada Tabel 2 berikut ini.

Tabel 2. Jumlah Karyawan FEB Unila 2013

Profesi Jenis Kelamin (orang) Jumlah (orang) Laki-laki Perempuan

Karyawan 57 25 82

Total 57 25 82

Sumber: Sub Bagian Kepegawaian FEB Unila, 2013.

Berdasarkan Tabel 2 diketahui bahwa jumlah karyawan yang melayani kegiatan administrasi penunjang proses belajar mengajar sebanyak 82 orang. Jika memperhatikan rasio antara karyawan dan mahasiswa maka rasio 1 : 37,

(32)

artinya satu orang karyawan melayani 37 orang mahasiswa. Rasio antara karyawan dan mahasiswa mendekati rasio ideal yang ditetapkan oleh Badan Akreditasi Nasional, yaitu rasio karyawan dan mahasiswa 1 : 30.

Tabel 3 berikut ini menggambarkan komposisi karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung berdasarkan kepangkatan. Tabel 3

menunjukkan jumlah karyawan hanya terdapat 1 orang dengan Golongan IV, 19 orang Golongan III, 20 orang Golongan II, 9 orang Golongan I dan 23 orang karyawan honorer.

Tabel 3. Komposisi Karyawan FEB Unila Berdasarkan Kepangkatan

Profesi Golongan Honor Jumlah

(orang)

IV III II I

Karyawan 1 19 20 9 33 82

Jumlah 1 19 20 9 33 82

Sumber: Sub Bagian Kepegawaian FEB Unila, 2013.

Jika memperhatikan komposisi karyawan berdasarkan tingkat pendidikan seperti terdapat pada Tabel 4, diketahui bahwa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung memiliki kualifikasi tingkat pendidikan karyawan sebanyak 25 orang berpendidikan S1 dan 57 orang berpendidikan lebih rendah dari S1.

Tabel 4. Komposisi Dosen dan Karyawan FEB Unila Berdasarkan Pendidikan

Profesi Pendidikan Jumlah (orang)

S1 lebih rendah dari S1

Karyawan 25 57 82

Jumlah 25 57 82

(33)

B. Perumusan Masalah

Fakultas Ekonomi dan Bisnis berhasil membuktikan diri sebagai organisasi yang handal dengan meraih sertifikat ISO 9001:2008. Keberhasilan perolehan sertifikat ISO 9001:2008 adalah bukti pengakuan dunia internasional

terhadap pendidikan tinggi, khususnya terhadap sistem pendidikan yang dijalankan Fakultas Ekonomi dan Bisnis.

Dari hal yang telah dikemukakan, maka dapat disusun permasalahan dalam penelitian ini adalah: “Apakah karakter individu dan karakter organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung setelah menerapkan ISO 9001:2008 ?”

C. Tujuan Penelitian

Mengetahui besarnya pengaruh karakter individu dan karakter organisasi terhadap kinerja pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung setelah menerapkan ISO 9001:2008.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat bagi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung dalam rangka penyempurnaan penerapan ISO 9001:2008 pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

(34)

II. LANDASAN TEORI

A. Penelitian Terdahulu

Pada penelitian terdahulu sudah ada yang mengambil variabel ISO 9001:2008 tetapi masih sangat sedikit yang pernah meneliti tentang pengaruh karakter individu dan karakter organisasi terhadap pengaruh kinerja setelah

menerapkan ISO 9001:2008. Kismiati (2012) dalam tulisannya pernah meneliti “Implementasi Sistem Manajemen Mutu (SMM) ISO 9001:2008 di Perpustakaan Universitas Negeri Yogyakarta” dan dari penelitiannya

didapatkan kesimpulan bahwa:

1. Tahapan implementasi yang diterapkan oleh Perpustakaan Negeri Yogyakarta ada 35, yaitu: Mengidentifikasi proses; mendokumentasikan sistem manajemen mutu; mengendalikan dokumen sistem mutu;

menyimpan catatan hasil proses; menetapkan kebijakan mutu organisasi; menetapkan sasaran mutu organisasi dan target mutu departemen; memelihara sistem mutu; menetapkan tanggungjawab dan kewenangan; menunjuk wakil manajemen; memastikan komunikasi internal;

melaksanakan rapat atau tinjauan mutu; mengidentifikasi kebutuhan SDM atau alat-alat; memiliki SDM yang kompeten; memiliki infrastruktur yang mendukung; menyediakan lingkungan kerja yang sehat dan aman;

(35)

mengidentifikasi dan meninjau persyaratan pengguna; memastikan komunikasi dengan pengguna; merancang dan mengembangkan produk atau layanan baru; memastikan mutu layanan; mengendalikan proses; melakukan pengukuran proses; memvalidasi proses; melakukan pengukuran atau pengujian produk; memelihara dan kalibrasi atau memvalidasi produk; memberi identifikasi produk; menjaga milik pengguna yang digunakan; perlindungan, penanganan dan lingkungan; memberikan layanan format jual (tidak digunakan dalam perpustakaan); mengukur kepuasan pelanggan; melaksanakan audit internal; mengambil tindakan produk tidak sesuai; melaksanakan tindakan perbaikan;

melaksanakan tindakan pencegahan atau yang tidak sesuai; melaksanakan analisis data; dan melakukan program peningkatan berkelanjutan.

2. Manfaat Perpustakaan UNY mengimplementasi SMM ISO 9001:2008 adalah sebagai berikut:

a. Bagi Lembaga

1. Setelah perpustakaan mengimplementasi SMM ISO 9001:2008, Perpustakaan lebih percaya diri dan lebih mudah untuk menjalin kerjasama dengan lembaga lain, karena sistem manajemen yang ada sudah mendapat pengakuan dari SMM ISO 9001:2008.

2. Setelah perpustakaan mengimplementasikan SMM ISO

9001:2008, citra Perpustakaan UNY sudah tidak diragukan lagi di mata pengguna. Sebelum perpustakaan mengimplementasikan

(36)

SMM ISO 9001:2008, masih ada pengguna yang meragukan citra perpustakaan UNY.

b. Bagi Staf

1. Sebelum Perpustakaan UNY mengimplementasikan SMM ISO 9001:2008, staf perpustakaan sudah ada semangat kerja dalam melakukan pekerjaan. Namun, setelah perpustakaan

mengimplementasikan SMM ISO 9001:2008, kinerja staf setiap lingkungan kerja mengalami peningkatan. Hal ini terjadi karena sistem manajemen sudah lebih terarah tujuannya.

2. Sebelum Perpustakaan UNY mengimplementasi SMM ISO 9001:2008, staf perpustakaan kurang termotivasi untuk disiplin. Setelah Perpustakaan UNY mengimplementasi SMM ISO 9001:2008, staf perpustakaan lebih termotivasi untuk disiplin dalam bekerja.

3. Emosional staf perpustakaan dapat terkendali dalam melayani berbagai macam karakter pengguna, dalam menghadapi sesama staf di lingkungan perpustakaan, dan dalam menghadapi

pekerjaan. Sebelum Perpustakaan UNY mengimplementasi SMM ISO 9001:2008, emosional staf perpustakaan terkadang masih belum terkendali sehingga berakibat pada pelayanan yang diberikan.

(37)

4. Hubungan kekeluargaan antar staf perpustakaan lebih erat karena ikatan pekerjaan dan keinginan untuk menjaga kerukunan.

Hubungan kekeluargaan sebelum SMM ISO sudah tercipta, tetapi belum sebaik sekarang.

5. Karena sudah adanya arah yang jelas dari uraian tugas setiap unit kerja, menjadikan staf lebih cepat dalam mengerjakan pekerjaan dan pekerjaan cepat selesai. Sebelum Perpustakaan UNY

mengimplementasi SMM ISO 9001:2008, arah kerja belum jelas, sehingga staf cenderung kurang cepat dalam mengerjakan

pekerjaan.

c. Bagi Layanan

1. Sebelum Perpustakaan UNY mengimplementasi SMM ISO 9001:2008, pelayanan yang diberikan cukup memuaskan

pengguna. Setelah Perpustakaan UNY mengimplementasi SMM ISO 9001:2008, pelayanan sirkulasi yang diberikan lebih baik sehingga pengguna merasa lebih puas karena waktu yang dibutuhkan lebih cepat.

2. Adanya pekerjaan Sabtu dan Minggu yang diberikan untuk pengguna. Hal ini dilakukan berdasarkan permintaan dari pengguna perpustakaan, agar kebutuhan pengguna terpenuhi. Sebelum Perpustakaan UNY mengimplementasi SMM ISO 9001:2008, pelayanan Sabtu dan Minggu sudah ada tapi belum

(38)

maksimal seperti setelah Perpustakaan UNY mengimplementasi SMM ISO 9001:2008.

d. Bagi Pemustaka

1. Sebelum Perpustakaan UNY mengimplementasi SMM ISO 9001:2008, pelayanan yang diberikan cukup memuaskan

pengguna. Setelah Perpustakaan UNY mengimplementasi SMM ISO 9001:2008, pelayanan sirkulasi yang diberikan lebih baik sehingga pengguna merasa lebih puas karena waktu yang dibutuhkan lebih cepat.

2. Setelah Perpustakaan UNY mengimplementasi SMM ISO 9001:2008, kebutuhan pengguna terpenuhi lebih terlihat, seperti dengan adanya pelayanan pada hari Sabtu dan Minggu yang diberikan, form usulan buku agar pengguna dapat mengusulkan buku yang diinginkan.

3. Setelah mengimplementasi SMM ISO 9001:2008, kepercayaan pengguna kepada Perpustakaan Universitas Negeri Yogyakarta mengalami peningkatan dibandingkan Perpustakaan UNY sebelum mengimplementasi SMM ISO 9001:2008.

(39)

B. Pengertian Manajemen

Organisasi dapat maju dan berkembang apabila mampu menjalankan kegiatan dengan manajemen yang baik. Peranan manajemen sangat menentukan

karena tidak hanya memperhatikan satu faktor saja tetapi seluruh faktor yang terdapat di organisasi.

Menurut M. Manullang (2006) manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengontrolan darihuman resourcesuntuk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu. Sedangkan menurut Alex S. Nitisemito (2000) menyatakan bahwa

manajemen adalah seni dan ilmu untuk mencapai tujuan melalui kegiatan yang lain.

Berdasarkan pengertian diatas maka dapat dikatakan bahwa manajemen adalah seni, ilmu, proses untuk mencapai tujuan melalui kegiatan orang lain yang memerlukan tindakan, perencanaan, pengorganisasian, penggiatan dan pengawasan agar mencapai sasaran yang ditentukan.

C. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Handoko (2001), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai

pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan

pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja dan hubungan industrial.

(40)

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut

Ranupandojo (2000) menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai pengganti manajemen sumber daya manusia. Menurutnya, manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang berstatus sebagai buruh, karyawan maupun pegawai dengan segala bidangnya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga maupun instansi.

Menurut M. Manullang (2006) manajemen sumber daya manusia adalah suatu seni, ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat direalisasikan secara dayaguna sekalipun adanya kegiatan kerja dari para pekerja.

Dalam suatu organisasi atau perusahaan, manusia merupakan salah satu faktor produksi yang cukup penting dengan menjalankan kegiatan perusahaan sehingga diperlukan pengaturan di bidang sumberdaya manusia tersebut atau suatu manajemen personalia, menjadi tugas manajemen personalia untuk mempelajari dan mengembangkan berbagai hal agar manusia bisa

diintegrasikan secara efektif kedalam berbagai organisasi yang diperlukan oleh masyarakat.

D. ISO 9001:2008

ISO 9001:2008 adalah standar internasional untuk sistem manajemen mutu / kualitas. ISO 9001:2008 menetapkan prasyarat-prasyarat dan rekomendasi untuk desain dan penilaian dari suatu sistem manajemen mutu.

(41)

ISO 9001:2008 bukan merupakan standar produk, karena tidak menyatakan persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi oleh sebuah produk (barang atau jasa). ISO 9001:2008 hanya merupakan standar sistem manajemen kualitas. Namun, bagaimanapun juga diharapkan bahwa produk yang dihasilkan dari suatu sistem manajemen kualitas internasional, akan berkualitas baik

(standar). Sehingga dapat disimpulkan bahwaQuality Management Systems ISO 9001:2008 adalah merupakan prosedur terdokumentasi dan praktek-praktek standar untuk manajemen sistem, yang bertujuan menjamin kesesuaian dari suatu proses dan produk (barang atau jasa) terhadap kebutuhan atau persyaratan tertentu, dimana kebutuhan atau persyaratan tertentu tersebut ditentukan atau dispesifikasikan oleh pelanggan dan organisasi.

Manfaat penerapan ISO 9001:2008 adalah:

1 Meningkatkan kepercayaan pelanggan

2 Jaminan kualitas produk dan proses

3 Meningkatkan produktivitas perusahaan dan “market gain”

4 Meningkatkan motivasi, moral dan kinerja karyawan

5 Sebagai alat analisa competitor perusahaan

6 Meningkatkan hubungan saling menguntungkan dengan pemasok

(42)

8 Meningkatkan komunikasi internal

9 Meningkatkanimagepositif perusahaan

10 Sistem terdokumentasi

11 Media untuk pelatihan dan pendidikan

E. Karakteristik Individu

Karakter individu adalah sebagai suatu fungsi dari interaksi antara individu dengan lingkungannya. Individu membawa tatanan dalam organisasi berupa kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan, kebutuhan dan pengalaman masa lainnya. Sementara itu, karakteristik individu akan dibawa memasuki suatu lingkungan baru, yaitu organisasi atau lainnya menurut Handoko (2001).

Saling terkaitnya individu dengan organisasi maka ia membawa karakteristik individu ke dalam organisasi, sehingga terjadilah interaksi antara karakteristik individu dengan karakteristik organisasi. Interaksi keduanya mewujudkan perilaku individu dalam organisasi.

Menurut Handoko (2001), ada lima (5) karakteristik individu yang mempengaruhi bagaimana orang-orang membuat karir, yaitu:

1. Kemampuan, kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan.

(43)

2. Kebutuhan, aspek psikologis yang menggerakkan segala aktivitas sebagai dasar alasan individu berusaha.

3. Kepercayaan, suatu keadaan psikologis pada saat individu menganggap suatu premis benar.

4. Pengalaman, hasil persentuhan lingkungan dengan pancaindra setiap individu.

5. Pengharapan, bentuk dasar dari kepercayaan akan sesuatu yang

diinginkan akan didapatkan atau suatu kejadian akan berubah kebaikan di waktu yang akan datang.

F. Karakteristik Organisasi

Wahab (2008) menjelaskan beberapa karakteristik dari organisasi diantaranya adalah 1) sebuah entitas sosial; 2) bertujuan atau diarahkan oleh tujuan (goal directed); 3) memiliki sistem kegiatan terstruktur yang disengaja dan;

4) dengan batas-batas yang jelas. Maka dari itu karakteristik organisasi

merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini maka komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai-nilai juga tujuan organisasi.

(44)

Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya. Mempersoalkan komitmen sama dengan mempersoalkan tanggung jawab. Jadi ukuran komitmen seorang pemimpin yang dalam hal ini adalah Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung terkait dengan pembagian tugas. Pada konsep ini pimpinan

dihadapkan pada komitmen untuk mempercayakan tugas dan tanggung jawab ke bawahan. Sebaliknya, bawahan perlu memiliki komitmen untuk

meningkatkan kompetensi diri.

Menurut Wahab (2008), ada enam (6) karakteristik organisasi dalam pengembangan karir melalui kesepakatan yang telah menjadi ketetapan bersama, yaitu:

1. Hierarki, struktur organisasi yang mendefinisikan jenjang tingkatan pada organisasi.

2. Tugas-tugas, pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seseorang yang telah dibebankan sesuai fungsinya.

3. Wewenang, hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu sesuai tujuannya.

4. Tanggung jawab, keadaan wajib menanggung segala sesuatunya.

5. Sistem penghargaan, suatu cara yang diberikan atau diterima oleh seseorang setelah dirinya melaksanakan suatu pekerjaan.

(45)

6. Sistem kontrol, suatu alat untuk mengendalikan, memerintah dan mengatur keadaan dari suatu organisasi.

G. Kinerja

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, kinerja diartikan sebagai sesuatu yang ingin dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan seseorang. Banyak batasan yang diberikan para ahli mengenai istilah kinerja, walaupun berbeda dalam tekanan rumusannya. Namun, secara prinsip kinerja adalah mengenai proses pencapaian hasil. Istilah kinerja berasal dari katajob performanceatauactual performance(prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Sehingga dapat didefinisikan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Sedarmayanti, 2001).

Menurut Rivai (2008) menyatakan bahwa kinerja adalah setiap gerakan, perbuatan, pelaksanaan, kegiatan atau tindakan yang diarahkan untuk mencapai tujuan atau target tertentu. Siagian (2003) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi tersebut untuk meningkatkannya.

Sehingga menurut Gomes (1995) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh karyawan. Kinerja karyawan

(46)

mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. Gomes lebih lanjut memberikan standar kinerja seseorang yang dilihat kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif. Standar kinerja tersebut ditetapkan berdasarkan kriteria pekerjaan yaitu menjelaskan apa-apa saja yang sudah diberikan organisasi untuk dikerjakan oleh karyawannya. Karena itu kinerja individual dalam kriteria pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan dengan standar yang ada dan hasilnya harus dikomunikasikan kepada seluruh karyawan. Gomes (1995) juga menjelaskan standar kinerja dapat berupa output produksi atau lebih dikenal dengan standar kinerja numerik dan standar kinerja non numerik.

Kinerja karyawan setiap periode perlu dilakukan penilaian. Hal ini karena penilaian kinerja karyawan tersebut nantinya dapat digunakan sebagai analisis untuk kebutuhan dilaksanakannya pelatihan menurut Ratminto dan Winarsih (2005). Penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan menurut Gomes (1995). Penilaian kinerja mempunyai dua kegunaan utama. Penilaian pertama adalah mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan seperti misalnya untuk promosi. Kegunaan yang lain adalah untuk

(47)

Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Winardi (2004) adalah sebagai berikut:

1. Pertanggungjawaban, apabila standar dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur pertanggungjawaban maka dasar untuk pengambilan keputusan kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus dan sebagainya adalah kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan.

2. Pengembangan, jika standar dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang

diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan itu dapat berupa pelatihan, bimbingan atau bantuan lainnya.

Setiap karyawan dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung maupun tidak langsung. Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui kinerja karyawan. Menurut Rivai (2008) manfaat penilaian kinerja adalah:

1. Manfaat bagi karyawan

a. Meningkatkan motivasi

b. Meningkatkan kepuasan kerja

c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan

d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas

(48)

2. Manfaat bagi penilai

a. Meningkatan kepuasan kerja

b. Mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan

c. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer atau karyawan

d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan

e. Mampu mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan

3. Manfaat bagi perusahaan

a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan

b. Meningkatkan kualitas komunikasi

c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan

d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas karyawan

Unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan menurut Wahjosumidjo (2008) adalah sebagai berikut:

1. Prestasi, penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan.

2. Kedisiplinan, penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.

(49)

3. Kreatifitas, penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

4. Bekerja sama, penilaian kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga hasil pekerjaannya lebih baik.

5. Kecakapan, penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam-macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam situasi manajemen.

6. Tanggung jawab, penilaian kesediaan karyawan dalam mempertanggung-jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya.

Menurut Robbins (2007) dalam penilaian kinerja terdapat beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut antara lain:

1. Atasan langsung, semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada umumnya dilakukan oleh atasan langsung karyawan tersebut.

2. Rekan sekerja, evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari penilaian. Alasan rekan sekerja yang tindakan dimana interaksi sehari-hari memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam pekerjaannya.

(50)

3. Pengevaluasi diri sendiri, mengevaluasi kinerja mereka sendiri apakah sudah konsisten dengan nilai-nilai, dengan sukarela dan pemberian kuasa.

4. Bawahan langsung, evaluasi bawahan langsung dapat memberikan

informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena lazimnya penilaian yang mempunyai kontak yang sering dinilai.

5. Pendekatan menyeluruh, pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkungan penuh kontak sehari-hari yang mungkin dimiliki

karyawan, yang disekitar personal, ruang surat sampai kepelanggan atasan rekan sekerja.

Sugiono (2001) menyebutkan 6 (enam) kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni:

1. Kualitas, hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.

2. Kuantitas, jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan.

3. Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.

4. Efektifitas, pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian.

(51)

5. Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil yang merugikan.

6. Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.

Sasaran kinerja yang menetapkan adalah individual secara spesifik, dalam bidang proyek, proses, kegiatan rutin dan inti yang akan menjadi tanggung jawab karyawan. Menurut Susilo (1998), sasaran kinerja dapat ditetapkan sebagai berikut; pimpinan unit yang bersangkutan dengan kesempatan bawahannya yaitu para pimpinan sub-unit, menyatakan bahwa sasaran yang harus mereka capai dalam kurun waktu tahun ini misalnya adalah sasaran bersama dan menjadi sasaran-sasaran kecil bagi tiap bagian dari unit tersebut.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara (2005) yang merumuskan bahwa:

a) Human Performance=Ability + Motivation

b) Motivation = Attitude + Situation

c) Ability = Knowledge + Skill

Menurut Mangkunegara (2001) faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang ialah:

1. Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbagi menjadi 2 yaitu kemampuan potensial (IQ) dan kemampuanreality(knowledgedanskill).

(52)

2. Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja.

H. Kerangka Pikir

Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia didalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,

pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja juga hubungan industrial. Sumber daya manusia merupakan faktor penting bagi organisasi didalam mencapai atau mewujudkan tujuannya.

Organisasi perlu menyatakan komitmennya kepada sumber daya manusia agar pegawai atau karyawannya dapat bekerja sesuai dengan rincian tugas yang telah ditetapkan oleh organisasi. Komitmen organisasi diartikan sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut Robbins (2007) mendefinisikan bahwa

keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Organisasi dalam perguruan tinggi, dosen merupakan tenaga profesional yang berhadapan langsung dengan mahasiswa. Maka dosen dalam menjalankan tugasnya sebagai pengajar mampu menjalankan kebijakan-kebijakan dengan

(53)

tujuan-31

tujuan tertentu dan mempunyai komitmen yang kuat terhadap perguruan tinggi tempat dia bekerja.

Hasil dari berjalannya semua elemen dalam organisasi akan menghasilkan kinerja. Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.

Setelah menjabarkan variabel penelitian maka kerangka pikir dalam penelitian ini terdapat pada Gambar 1 berikut ini:

Gambar 1.Kerangka Pemikiran

Karakteristik Individu (X1)

1. Kemampuan 2. Kebutuhan 3. Kepercayaan 4. Pengalaman 5. Pengharapan Handoko (2001)

Kinerja Pegawai (Y)

1. Pekerjaan selesai tepat waktu 2. Target tercapai

3. Pekerjaan sesuai prosedur 4. Hasil kerja menjadi penilaian

Sugiono (2001) Karakteristik Organisasi (X2)

1. Hierarki 2. Tugas-tugas 3. Wewenang 4. Tanggung jawab 5. Sistem Penghargaan 6. Sistem Kontrol

(54)

I. Hipotesis

Hipotesis menurut Vardiansyah (2008) adalah jawaban sementara terhadap masalah yang masih bersifat praduga karena masih harus dibuktikan

kebenarannya. Hipotesis mencoba mengutarakan jawaban sementara terhadap masalah yang akan diteliti. Hipotesis menjadi teruji apabila semua gejala yang timbul tidak bertentangan dengan hipotesis tersebut.

Berdasarkan kerangka pemikiran yang dikemukakan sebelumnya maka hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Karakteristik Individu Berpengaruh Positif terhadap Kinerja Pegawai.

2. Karakteristik Organisasi Berpengaruh Positif terhadap Kinerja Pegawai.

3. Ada Pengaruh Positif Karakteristik Individu dan Karakteristik Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

(55)

III. METODE PENELITIAN

A. Data Primer

Data primer dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh secara langsung di lapangan melalui pihak Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung dan orang-orang yang dianggap berkepentingan dan mempunyai pengetahuan mengenai ruang lingkup FEB Universitas Lampung. Pada pengumpulan data primer ini dilakukan dengan wawancara, yaitu dengan mengadakan

wawancara langsung dengan karyawan FEB Unila, Bandar Lampung.

1. Daftar angket, yaitu dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada karyawan FEB Unila, Bandar Lampung.

2. Dokumentasi, yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan mencatat sesuai dengan dokumentasi-dokumentasi yang telah disediakan oleh Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

B. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari sumber-sumber yang telah ada. Data sekunder dalam penelitian ini berupa dokumentasi, kepustakaan, serta dokumen-dokumen tertulis lainnya yang berkaitan dengan penelitian di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

(56)

C. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel merupakan definisi yang mampu memberikan arti dan menspesifikasikan kegiatan agar dapat diukur berdasarkan

variabelnya masing-masing. Agar responden dapat memberikan persepsi yang tepat pada masing-masing variabel, terlebih dahulu diberi definisi sebagai berikut:

Karakteristik individu menurut Sugiono (2001) adalah sebagai suatu fungsi dari interaksi antara individu dengan lingkungannya. Individu membawa tatanan dalam organisasi berupa kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan, kebutuhan dan pengalaman masa lainnya.

Karakteristik organisasi menurut Sugiono (2001) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai

organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi), dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai

terhadap organisasinya.

Kinerja menurut Sugiono (2001) adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai suatu prestasi yang dihasilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.

Operasional variabel, indikator dan skala pengukuran dimasukkan kedalam sebuah tabel. Berikut adalah tabel operasional variabel penelitiannya.

(57)

Tabel 5. Operasional Variabel Penelitian

Variabel Indikator Skala Pengukuran

Karakteristik (X)

Karakteristik Individu

(X1)

1. Kemampuan 2. Kebutuhan 3. Kepercayaan 4. Pengalaman 5. Pengharapan Likert

5 = Sangat Setuju

4 = Setuju

3 = Kurang Setuju

2 = Tidak Setuju

1 = Sangat Tidak Setuju Karakteristik

Organisasi (X2)

1. Hirarki

2. Tugas

3. Wewenang

4. Tanggung Jawab

5. Sistem Penghargaan

6. Sistem Kontrol

Kinerja (Y)

1. Pekerjaan selesai tepat waktu

2. Target tercapai

3. Pekerjaan sesuai prosedur

4. Hasil kerja menjadi dasar penilaian pimpinan

Likert

5 = Sangat Setuju

4 = Setuju

3 = Kurang Setuju

2 = Tidak Setuju

1 = Sangat Tidak Setuju

D. Teknik Penentuan Responden

Penyebaran daftar pertanyaan kepada responden dilakukan dengan studi populasi yaitu dengan cara mengambil keseluruhan subjek penelitian yang berjumlah 82 orang karyawan. Menurut Arikunto (2006) apabila subjek

(58)

kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitian merupakan populasi. Jika subjeknya besar (lebih dari 100) diambil antara 10% - 15% atau 20% - 25 % atau lebih.

E. Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan metode faktor analisis, instrumen atau pertanyaan yang dinyatakan valid apabila nilai komponen matrik dari suatu variabel≥ 0,5. Metode yang digunakan adalah faktor analisis. Hasil

perhitungan komponen matrik variabel karakteristik individu pada Tabel 6 menunjukan sebagai berikut.

Tabel 6. Hasil Perhitungan Komponen Matrik Karakteristik Individu

No Pertanyaan Indikator

Nilai Komponen

Matrik 1 Kemampuan yang saya miliki membantu saya

untuk menyelesaikan seluruh tugas yang diberikan a_1 0,776 2 Latar belakang pendidikan saya membantu saya

untuk menyelesaikan pekerjaan b_1 0,522 3 Kebutuhan untuk menyelesaikan pekerjaan

tercukupi dengan baik a_2 0,752

4 Fasilitas yang disediakan kantor mencukupi untuk

membantu pekerjaan saya b_2 0,726

5 Pimpinan memberikan kepercayaan penuh kepada

saya untuk menyelesaikan pekerjaan a_3 0,810 6 Kepercayaan diri saya membantu menyelesaikan

setiap tugas yang dibebankan b_3 0,529 7 Pengalaman yang saya miliki membantu saya

(59)

No Pertanyaan Indikator

Nilai Komponen

Matrik 8 Pengalaman di bagian lain membantu saya

menyelesaikan tugas b_4 0,855

9 Saya berharap hasil kerja saya mendapatkan

penghargaan dari organisasi saya b_5 0,512 Sumber : Data diolah SPSS, 2015

Berdasarkan Tabel 6 terlihat seluruh nilai komponen matrik > 0,5 maka dapat disimpulkan seluruh indikator/pertanyaan valid. Sedangkan hasil perhitungan komponen matrik variabel karakteristik organisasi pada Tabel 7 menunjukan sebagai berikut.

Tabel 7. Hasil Perhitungan Komponen Matrik Karakteristik Organisasi

No Pertanyaan Indikator

Nilai Komponen

Matrik 1 Struktur organisasi FEB memiliki hirarki

organisasi yang jelas a_6 0,667

2 Struktur organisasi FEB menggambarkan tugas

dan tanggung jawab yang jelas b_6 0,855 3 Tugas yang dibebankan memiliki panduan yang

jelas a_7 0,796

4 SOP membantu saya menyelesaikan tugas dengan

baik b_7 0,629

5 Saya memiliki tugas sesuai dengan kedudukan

saya a_8 0,561

6 Tugas yang dibebankan kepada saya mampu saya

lakukan dengan baik b_8 0,511

7 Beban tanggung jawab sesuai dengan kedudukan

(60)

No Pertanyaan Indikator

Nilai Komponen

Matrik 8 Sistem penghargaan yang ada di FEB baik a_10 0,646

9 Sistem penghargaan memotivasi saya untuk

bekerja lebih baik b_10 0,786

10 Sistem kontrol yang ada di FEB baik a_11 0,618

11 Sistem kontrol di FEB membantu mengidentifikasi

masalah lebih awal b_11 0,555

Sumber : Data diolah SPSS, 2015

Berdasarkan Tabel 7 terlihat seluruh nilai komponen matrik > 0,5 maka dapat disimpulkan seluruh indikator/pertanyaan valid.

Selanjutnya hasil perhitungan komponen matrik variabel kinerja pada Tabel 8 menunjukan sebagai berikut.

Tabel 8. Hasil Perhitungan Komponen Matrik Kinerja

No Pertanyaan Indikator

Nilai Komponen

Matrik 1 Pekerjaan yang dibebankan kepada saya selesai

sesuai dengan target biaya b_12 0,682 2 Target pekerjaan yang ditetapkan tercapai a_13 0,707

3 Hasil pekerjaan saya selalu mendapat komentar

baik b_13 0,805

4 Pekerjaan yang saya selesaikan sesuai prosedur a_14 0,642

5 Pekerjaan yang saya selesaikan sesuai dengan

(61)

No Pertanyaan Indikator

Nilai Komponen

Matrik 6 Hasil kerja menjadi dasar penilaian pimpinan a_15 0,698

7 Hasil kerja menjadi dasar bagi promosi jabatan

saya b_15 0,583

Sumber : Data diolah SPSS, 2015

Berdasarkan Tabel 8 terlihat seluruh nilai komponen matrik > 0,5 maka dapat disimpulkan seluruh indikator/pertanyaan valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah ketepatan atau tingkat presisi suatu ukuran atau alat pengukur menurut Nazir (2005). Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi dan ketepatan pengukuran, apabila pengukuran dilakukan pada objek yang sama berulang kali dengan instrumen yang sama. Untuk menilai reliabilitas alat ukur dalam penelitian ini, digunakan rumusAlpha Croanbach.

k ∑ σb2

r11= ( ) (1– ) (k–1) σt2 Keterangan :

r11 = Reliabilitas instrumen

k = Jumlah butir dalam skala pengukuran

σb2 = Jumlah Ragam (variance) dari butir ke-i pertanyaan

(62)

Kriteria putusan:

a. Jika nilaiAlpa Cronbachsecara keseluruhan > dariCronbach alpa if item deleted, maka dinyatakan reliabel.

b. Jika nilaiAlpa Cronbachsecara keseluruhan < dariCronbach alpa if item deleted, maka dinyatakan tidak reliabel; Uyanto (2006).

Tabel 9. Hasil Uji Reliabilitas Variabel X1, X2 dan Variabel Y

Variabel Pertanyaan Alpha Cronbach If Item Deleted

Alpha Cronbach Keputusan Karakteristik Individu (X1) 1 0,913 0,919 Reliabel

2 0,915 Reliabel

3 0,918 Reliabel

4 0,913 Reliabel

5 0,914 Reliabel

6 0,913 Reliabel

Karakteristik Organisasi

(X2)

7 0,919 Reliabel

8 0,913 Reliabel

9 0,915 Reliabel

10 0,915 Reliabel

11 0,916 Reliabel

12 0,918 Reliabel

13 0,916 Reliabel

14 0,919 Reliabel

15 0,912 Reliabel

16 0,915 Reliabel

17 0,918 Reliabel

Kinerja (Y)

18 0,921 Reliabel

19 0,919 Reliabel

20 0,917 Reliabel

21 0,916 Reliabel

22 0,915 Reliabel

23 0,915 Reliabel

24 0,923 Reliabel

(63)

F. Alat Analisis

1. Analisis Kualitatif

Menganalisis permasalahan yang ada berdasarkan konsep manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai teori-teori tentang

karakteristik individu, karakteristik organisasi dan kinerja pegawai.

2. Analisis Kuantitatif

Untuk melihat pengaruh karakteristik individu dan karakteristik organisasi terhadap kinerja pegawai maka penulis menggunakan analisis regresi linier berganda. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mencari

bentuk secara simultan (bersama-sama) dan parsial (sendiri-sendiri) antara variabel bebas (X1 & X2) dan variabel terikat (Y). Menurut Sugiono (2004) persamaan regresi berganda adalah sebagai berikut :

I y = a + b1X1+ e II y = a + b2X2+ e

III y = a + b1X1+ b2X2+ e

Dimana :

y = Kinerja Pegawai X1 = Karakteristik Individu X2 = Karakteristik Organisasi a = Konstanta

b = Koefisien regresi e =Standart error

(64)

Menurut Sugiono (2004) untuk menguji koefisien regresi secara parsial guna mengetahui apakah variabel bebas secara individu berpengaruh terhadap variabel terikat digunakan uji t dengan rumus :

= (r2)(n 2) 1 r2

Keterangan :

t = Penguji koefisien korelasi r = Koefisien korelasi

n = Jumlah sampel

Rumusan Hipotesis :

Ho = Tidak ada pengaruh antara karakteristik dengan kinerja pegawai Ha = Ada pengaruh antara karakteristik dengan kinerja pegawai

Kriteria uji :

a. Bila t hitung > t tabel maka Ho tidak didukung dan Ha didukung b. Dan bila t hitung < t tabel maka Ho didukung dan Ha tidak didukung

Menurut Sugiono (2004) untuk mengetahui apakah variabel bebas secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat F digunakan uji F dengan rumus sebagai berikut :

= . 1

1 1

(65)

Keterangan :

F = Rasio

k = Jumlah variabel

R = Koefisien korelasi ganda n = Jumlah sampel

Kriteria uji :

a. Fh > Ft maka Ho tidak didukung dan Ha didukung b. Fh < Ft maka Ho didukung dan Ha tidak didukung

Nilai kritis yaitu nilai yang didapat dari tabel distribusi F dengan

(66)

V. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka dapat dibuat kesimpulan sebagai berikut :

1. Hasil pengujian hipotesis secara menyeluruh dengan menggunakan uji F pada tingkat kepercayaan 95% atau dengan nilai σ = 5% diperoleh nilai

Fhitung= 14,156 > Ftabel= 3,14, ini berarti Ho tidak didukung dan Ha didukung. Hal ini menunjukan bahwa secara statistik adanya karakteristik individu (X1) dan karakteristik organisasi (X2) atau seluruh variabel bebas berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Karakteristik yang dimiliki

individu akan dibawa ketika individu memasuki lingkungan kerja dan karakteristik organisasi memiliki karakteristik tersendiri yang memerlukan penyesuaian sehingga akan berpengaruh terhadap kinerja.

2. Hasil pengujian hipotesis secara parsial yaitu dengan uji t pada α = 0,025

menunjukan bahwa :

a. Karakteristik individu (X1) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

(67)

b. Karakteristik organisasi (X2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Terbukti bahwa karakteristik individu dan karakteristik organisasi saling menguatkan untuk mempengaruhi kinerja.

3. Variabel karakteristik organisasi (X2) merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung dengan nilai signifikansi 0,020.

B. Saran

Berdasarkan hasil pembahasan dan kesimpulan, penulis ingin memberikan saran yang sekiranya akan berguna dalam menjalankan aktivitasnya untuk meningkatkan kinerja pegawai. Adapun saran yang ingin disampaikan adalah sebagai berikut :

1. Para pegawai sebaiknya saling berinteraksi untuk mempermudah

kerjasama antar tugas yang berbeda juga saling kenal-mengenal sekiranya ada rotasi pekerjaan oleh pimpinan.

2. Pimpinan lebih meningkatkan komunikasi kepada pegawai untuk lebih mengetahui kebutuhan organisasi pada setiap tugas kerja pegawai.

3. Pegawai sebaiknya diberikan perhatian yang lebih baik oleh pimpinan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

(68)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 2006.Prosedur Penelitian ; Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi VI. Rineka Cipta, Jakarta

Dessler, 1997.Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid2, Edisi Bahasa Indonesia. Prenhallindo, Jakarta

Gomes, F. Cardoso, 1995.Manajemen Sumber Daya Manusia.Andi Offset, Yogyakarta

Handoko, T. Hani, 2001.Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. BPFE, Yogyakarta

Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan, 2000.Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE UGM, Yogyakarta

Mangkunegara, Anwar, 2001.Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya, Bandung

__________________, 2005.Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Refika Aditama, Bandung

Manullang, M. 2006.Dasar-Dasar Manajemen.Gadjah Mada University Press, Yogyakarta

Nitisemito, Alex S. 2000.Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta

Prasetyo, Dimas, 2008.Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Polysindo Eka Perkasa di Kaliwungu, Kendal.FE Universitas Negeri Semarang, Semarang

Ratminto dan Atik Septi Winarsih, 2005.Manajemen Pelayanan Umum.Pustaka Pelajar. Yogyakarta

(69)

Robbins, P. Stephen, 2007.Managing Human Resources, Human Resource (HR) Planning

Rivai, Veithzal, 2008.Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Rajagrafindo Persada, Jakarta

Sedarmayanti. 2001.Dasar-Dasar Pengetahuan Tentang Manajemen Perkantoran.Mandar Maju, Bandung

Siagian, Sondang P. 2003.Manajemen Sumber Daya Manusia.Bumi Aksara. Jakarta

Sopiah. 2008.Perilaku Organisasional. Andi Offset, Yogyakarta

Sugiono, Prof. Dr. 2001.Statistik Untuk Penelitian.Alfabeta, Bandung

______________. 2004.Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.Alfabeta, Bandung

Supriyanto, Sapto. dkk, 2013.Pengaruh Karakteristik Individu dan Karakteristik Organisasi Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan Departemen Engineering Technical Development & Support PT. Vale Indonesia Tbk.Magister Manajemen Universitas Hasanuddin, Makassar

Susilo, Martoyo. 1998.Manajemen Sumber Daya Manusia.BPFE UGM, Yogyakarta

Uyanto, Stanislaus S. 2006.Pedoman Analisis Data Dengan SPSS. Graha Ilmu, Yogyakarta

Vardiansyah, Dani. 2008.Filsafat Ilmu Komunikasi : Suatu Pengantar.Indeks, Jakarta

Wahab, Abdul Azis, 2008.Anatomi Organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan.Alfabeta, Bandung

Wahjosumidjo, 2008.Kepemimpinan dan Motivasi.Ghalia Indonesia. Jakarta

(1)

Menurut Sugiono (2004) untuk menguji koefisien regresi secara parsial guna mengetahui apakah variabel bebas secara individu berpengaruh terhadap variabel terikat digunakan uji t dengan rumus :

= (r2)(n 2) 1 r2

Keterangan :

t = Penguji koefisien korelasi r = Koefisien korelasi

n = Jumlah sampel

Rumusan Hipotesis :

Ho = Tidak ada pengaruh antara karakteristik dengan kinerja pegawai Ha = Ada pengaruh antara karakteristik dengan kinerja pegawai

Kriteria uji :

a. Bila t hitung > t tabel maka Ho tidak didukung dan Ha didukung b. Dan bila t hitung < t tabel maka Ho didukung dan Ha tidak didukung

Menurut Sugiono (2004) untuk mengetahui apakah variabel bebas secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat F digunakan uji F dengan rumus sebagai berikut :

= . 1 1

(2)

Keterangan :

F = Rasio

k = Jumlah variabel

R = Koefisien korelasi ganda n = Jumlah sampel

Kriteria uji :

a. Fh > Ft maka Ho tidak didukung dan Ha didukung b. Fh < Ft maka Ho didukung dan Ha tidak didukung

Nilai kritis yaitu nilai yang didapat dari tabel distribusi F dengan

(3)

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka dapat dibuat kesimpulan sebagai berikut :

1. Hasil pengujian hipotesis secara menyeluruh dengan menggunakan uji F pada tingkat kepercayaan 95% atau dengan nilai σ = 5% diperoleh nilai Fhitung= 14,156 > Ftabel= 3,14, ini berarti Ho tidak didukung dan Ha

didukung. Hal ini menunjukan bahwa secara statistik adanya karakteristik individu (X1) dan karakteristik organisasi (X2) atau seluruh variabel bebas

berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Karakteristik yang dimiliki individu akan dibawa ketika individu memasuki lingkungan kerja dan karakteristik organisasi memiliki karakteristik tersendiri yang memerlukan penyesuaian sehingga akan berpengaruh terhadap kinerja.

2. Hasil pengujian hipotesis secara parsial yaitu dengan uji t pada α = 0,025 menunjukan bahwa :

a. Karakteristik individu (X1) secara parsial berpengaruh signifikan

(4)

b. Karakteristik organisasi (X2) secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai.

Terbukti bahwa karakteristik individu dan karakteristik organisasi saling menguatkan untuk mempengaruhi kinerja.

3. Variabel karakteristik organisasi (X2) merupakan variabel yang paling

dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung dengan nilai signifikansi 0,020.