Pengaruh Karakteristik Individu dn Motivasi terhadap Kinerja Bidan Desa dalam Program KIA di Kecamatan Secanggang Kabupaten Langkat

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA BIDAN DESA DALAM PROGRAM KIA

DI KECAMATAN SECANGGANG KABUPATEN LANGKAT

SKRIPSI

Oleh:

DIAN ROYANA NIM. 091000167

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2013

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA BIDAN DESA DALAM PROGRAM KIA DI KECAMATAN

SECANGGANG KABUPATEN LANGKAT

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat

Oleh:

DIAN ROYANA NIM. 091000167

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2013

ABSTRAK

Angka Kematian Ibu (AKI) dan Angka Kematian Bayi (AKB) merupakan Indikator status kesehatan dan kesejahteraan suatu negara. Berdasarkan data Survei Demografi dan Kesehatan Indonesia (SDKI) tahun 2007 AKI di Indonesia mencapai 228/100.000 kelahiran hidup, dan AKB sebesar 35 bayi per seribu kelahiran hidup. Angka tersebut masih tinggi jika dibandingkan dengan negara Association of South East Asian Nation (ASEAN) yang lain. Kabupaten Langkat merupakan salah satu kabupaten di Provinsi Sumatera Utara yang AKI-nya masih tergolong tinggi dan cenderung meningkat dalam tiga tahun (2009-2011). Di antara 23 kecamatan yang ada di Kabupaten Langkat, tercatat bahwa Kecamatan Secanggang memiliki AKI dan AKB tertinggi. Upaya yang dilakukan untuk mempercepat penurunan AKI dan AKB adalah dengan menempatkan bidan desa di setiap desa terutama di desa terpencil.

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif dengan desain cross sectional , dimana pengukuran terhadap variabel bebas dan terikat dilakukan pada waktu bersamaan. Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh karakteristik individu (umur, lama kerja, tempat tinggal, pendidikan, status perkawinan, dan pelatihan) dan motivasi terhadap kinerja bidan desa dalam Program KIA di Kecamatan Secanggang Kabupaten Langkat. Populasi adalah seluruh bidan desa yang berjumlah 37 orang dan semuanya dijadikan sampel. Data diperoleh melalui wawancara dengan menggunakan kuesioner, kemudian dianalisis dengan menggunakan regresi logistik pada α 0,05.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel yang berpengaruh terhadap kinerja bidan desa adalah tempat tinggal (p=0,019) dan motivasi (p=0,007). Variabel umur, lama kerja, pendidikan, status perkawinan, dan pelatihan tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja bidan desa.

Disarankan kepada Dinas Kesehatan Kabupaten Langkat untuk bekerja sama dengan pemerintah kecamatan dan pemerintah desa dalam penyediaan perlengkapan dan fasilitas tempat tinggal bidan desa, memberikan penghargaan kepada bidan desa yang berprestasi. Disarankan kepada kepala puskesmas untuk meningkatkan pembinaan dan pengarahan kepada bidan desa agar kinerjanya meningkat. Disarankan kepada bidan desa untuk dapat meningkatkan kinerjanya dengan tetap tinggal di desa tempat bertugas.

ABSTRACT

Maternal Mortality Rate (MMR) and Infant Mortality Rate (IMR) are health level status indicators and welfare of a nation. Based on data from Demography Survey and Health of Indonesia in 2007 MMR was 228/100.000 live birth and IMR was 35/1000 live birth. It is still high if compared to the other Association of South East Asian Nation (ASEAN) countries. Langkat regency is one of regency in Sumatera Utara Province which have high maternal mortality and tend increased in three years (2009-2011). Among 23 sub districts in Langkat Regency, recorded that Secanggang Sub districts had the highest MMR and IMR. The effort that government do to decrease MMR and IMR by assigning midwife in every village, especially in isolated area.

The kind of research that used was quantitative research with cross-sectional design wherein the measuring of dependent and independent variables is done at the same time. The purpose of this research was to analyze the influence of individual characteristics (age, length of service, education, place of residence, marriage status, training taken) and motivation on the performance of rural midwives in Secanggang. Population was all of the rural midwife that number in 37 persons and all of them selected to be the sample for this study. The data for this study were obtained through questionnaire-based interviews. After that data analyzed through logistic regression test at α = 0.05.

The result of this study showed that variables which had significant influence on the rural midwife performance were place of residence (p=0,019) and motivation (p=0,007). Variables of age, length of service, education, marriage status, and training taken did not have influence on the midwife performance.

It is suggested to the Health Service to cooperate with sub district and village government in equipping equipments and facilities in the residence of rural midwife, giving reward to the best rural midwife. It suggested to the head of health centre to increase developing and directing to rural midwife in order to increase midwife performance. It suggested to rural midwife to increase their performance by staying in the village.

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Dian Royana

Tempat/Tanggal Lahir : Lhokseumawe/ 05 Februari 1991 Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Status Perkawinan : Belum Kawin

Alamat Rumah : Perum Puri Intan Blok A No. 3 Tulung Mili Kotabumi, Lampung Utara

RIWAYAT PENDIDIKAN

1. 1996-1997 : TK Tunas Harapan Lhokseumawe 2. 1997-2000 : SD PIM Lhokseumawe

3. 2000-2001 : SD Tunas Harapan Medan 4. 2001-2002 : SD Negeri 1 Lhokseumawe 5. 2002-2003 : SD Patra Dharma Bunyu, Kaltim 6. 2003-2006 : SMP Negeri 1 Bunyu, Kaltim 7. 2006-2007 : SMA Negeri 10 Melati Samarinda 8. 2007-2009 : SMA Negeri 5 Depok

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan segala rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Karakteristik Individu dn Motivasi terhadap Kinerja Bidan Desa dalam Program KIA di Kecamatan Secanggang Kabupaten Langkat”, guna memenuhi salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat di Universitas Sumatera Utara.

Selama penulisan skripsi ini penulis banyak mendapat bimbingan, dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. Drs. Surya Utama, MS, selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak dr. Heldy BZ, MPH selaku Ketua Departemen Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara sekaligus sebagai Dosen Penguji yang telah banyak memberikan saran dan arahan kepada penulis.

3. Ibu Siti Khadijah Nasution, SKM, M.Kes, selaku Dosen Pembimbing I, yang telah banyak meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis dalam pengerjaan skripsi ini.

4. Ibu dr. Rusmalawaty, M.Kes, selaku Dosen Pembimbing II, yang telah banyak memberikan masukan dan bimbingan kepada penulis dalam pengerjaan skripsi ini.

5. Bapak dr. Fauzi, SKM selaku Dosen Penguji yang telah banyak memberikan bimbingan, saran, dan arahan kepada penulis.

6. Ibu Dr. Juanita, SE., M.Kes selaku dosen Departemen Administrasi dan Kebijakan Kesehatan yang telah banyak memberikan bimbingan dan ilmu yang bermanfaat.

7. Ibu Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si, selaku dosen Departemen Administrasi dan Kebijakan Kesehatan yang telah banyak memberikan ilmu dan motivasi.

8. Ibu Arfah Mardiana Lubis, M.Psi, selaku dosen Pembimbing Akademik yang telah memberikan banyak bimbingan dan nasehat selama penulis mengikuti pendidikan di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

9. Para Dosen dan staf di lingkungan Fakultas Kesehatan Masyarakat khususnya Departemen Administrasi dan Kebijakan Kesehatan.

10. Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Langkat beserta seluruh stafnya yang telah mengizinkan dan membantu penulis dalam melakukan penelitian. 11. Kepala Puskesmas Secanggang, Desa Teluk, dan Hinai Kiri beserta

stafnya yang telah banyak membantu penulis dalam melakukan penelitian. 12. Kak Maria, SKM dan Kak Tince yang telah banyak membantu penulis di

tempat penelitian.

13. Bapak Syaiful Anwar, S.Ag selaku Kepala Desa Secanggang dan Ibu Syahyuni selaku Sekretaris Desa Secanggang yang telah banyak membantu penelitian penulis.

14. Orang tua tercinta, Ayahanda Surya Kesdi dan Ibunda Nurainun Panjaitan dan saudaraku tersayang, Taufik Mulyadi yang selalu memberikan doa, kasih sayang, dukungan serta semangat kepada penulis selama ini.

15. Sahabat-sahabatku tersayang, Nurmaida Sari Tanjung, Siska Marina Damanik, Zaharany Tanjung, Khairunnisa Nasution, Mariana Siregar, Winda Melissa Ginting, Merkawati, yang selalu memberikan dukungan dan semangat kepada penulis.

16. Teman seperjuangan, 3 Semprul Secanggang (Juniarti Purba dan Sri Ordika Putri Siregar) yang telah bersama-sama berbagi suka dan duka, senasib sepenanggungan di tempat penelitian .

17. Teman-teman angkatan 2009 Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara, khususnya kepada teman-teman dan kakak-kakak di Departemen Administrasi dan Kebijakan Kesehatan yang tidak bisa disebutkan satu per satu.

18. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah banyak membantu dan memberikan semangat serta doa kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan skripsi ini, untuk penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi penulis dan bagi para pembaca. Amiin.

Medan, Agustus 2013

Penulis,

DAFTAR ISI

Halaman

Halaman Pengesahan ... ………. i

Abstrak ... ii

Abstract ... iii

Daftar Riwayat Hidup ... iv

Kata Pengantar ... v

Daftar Isi ... viii

Daftar Tabel ... xi

Daftar Gambar ... xiv

Daftar Lampiran ... xv

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 17

1.3 Tujuan Penelitian... 17

1.4 Manfaat Penelitian ... 17

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kebijakan Penempatan Bidan Desa ... 19

2.2 Tujuan Penempatan Bidan Desa ... 20

2.2.1 Tujuan Umum ... 20

2.2.2 Tujuan Khusus ... 21

2.3 Tugas Pokok dan Fungsi Bidan Desa ... 21

2.3.1 Tugas Pokok Bidan Desa ... 21

2.3.2 Fungsi Bidan Desa ... 22

2.4 Kinerja ... 23

2.4.1 Pengertian Kinerja ... 23

2.4.2 Model Teori Kinerja ... 23

2.4.3 Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja ... 24

2.5 Karakteristik Individu ... 26

2.6 Motivasi... 28

2.6.1 Pengertian Motivasi ... 28

2.6.2 Proses Timbulnya Motivasi ... 29

2.7 Penilaian Kinerja ... 36

2.8 Tujuan Penilaian Kinerja ... 38

2.9 Kinerja Bidan Desa dalam Program KIA ... 39

2.10 Kerangka Konsep Penelitian ... 41

2.11 Hipotesis ... 41

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 42

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 42

3.3 Populasi dan Sampel... 42

3.3.1 Populasi ... 42

3.3.2 Sampel ... 43

3.4 Teknik Pengumpulan Data... 43

3.5 Definisi Operasional ... 43

3.5.1 Variabel Bebas... 43

3.5.2 Variabel Terikat ... 45

3.6 Aspek Pengukuran ... 46

3.6.1 Variabel Bebas... 46

3.6.2 Variabel Terikat ... 47

3.7 Teknik Analisis Data ... 48

BAB IV HASIL PENELITIAN 4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ... 50

4.1.1 Geografis ... 50

4.1.2 Demografi ... 50

4.1.3 Sarana Kesehatan ... 51

4.1.4 Distribusi Bidan Desa ... 52

4.2 Hasil Analisis Univariat ... 53

4.2.1 Karakteristik Individu ... 53

4.2.2 Motivasi Bidan Desa ... 56

4.2.3 Kinerja Bidan Desa ... 60

4.3 Hasil Analisis Bivariat ... 61

4.3.1 Tabulasi Silang Umur dengan Kinerja Bidan Desa Dalam Program KIA di Kecamatan Secanggang... 62

4.3.2 Tabulasi Silang Pendidikan dengan Kinerja Bidan Desa Dalam Program KIA di Kecamatan Secanggang... 63 4.3.3 Tabulasi Silang Lama Kerja dengan Kinerja Bidan Desa

Secanggang... 63

4.3.4 Tabulasi Silang Status Perkawina dengan Kinerja Bidan Desa Dalam Program KIA di Kecamatan Secanggang... 64

4.3.5 Tabulasi Silang Tempat Tinggal dengan Kinerja Bidan Desa Dalam Program KIA di Kecamatan Secanggang... 65

4.3.6 Tabulasi Silang Pelatihan dengan Kinerja Bidan Desa Dalam Program KIA di Kecamatan Secanggang... 65

4.3.7 Tabulasi Silang Motivasi dengan Kinerja Bidan Desa Dalam Program KIA di Kecamatan Secanggang... 66

4.3.8 Ringkasan Hasil Uji Statistik Chi Square ... 67

4.4 Hasil Analisis Multivariat ... 67

BAB V PEMBAHASAN 5.1 Kinerja Bidan Desa dalam Program KIA ... 69

5.2 Pengaruh Umur terhadap Kinerja Bidan Desa ... 71

5.3 Pengaruh Pendidikan terhadap Kinerja Bidan Desa ... 72

5.4 Pengaruh Lama Kerja terhadap Kinerja Bidan Desa... 73

5.5 Pengaruh Status Perkawinan terhadap Kinerja Bidan Desa ... 74

5.6 Pengaruh Tempat Tinggal terhadap Kinerja Bidan Desa ... 75

5.7 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Bidan Desa ... 76

5.8 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Bidan Desa ... 77

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan ... 79

6.2 Saran ... 80 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1.1 Angka Kematian Ibu dan Angka Kematian Bayi

pada Kecamatan dan Puskesmas di Kabupaten

Langkat tahun 2011 ...……….. 6 Tabel 1.2 Cakupan Kunjungan Ibu Hamil, Persalinan

Ditolong oleh Tenaga Kesehatan, dan Cakupan Pelayanan Ibu Nifas pada Kecamatan dan

Puskesmas di Kabupaten Langkat Tahun 2011 ... 8 Tabel 1.3 Cakupan Kunjungan Neonatal, Cakupan

Bumil Risti/Komplikasi Ditangani pada

Kecamatan dan Puskesmas di Kabupaten Langkat

Tahun 2011 ... 9

Tabel 1.4 Cakupan Pelayanan KIA pada Puskesmas

Di Kecamatan Secanggang Tahun 2011 ... 11 Tabel 3.1 Aspek Pengukuran Variabel Bebas ... 47 Tabel 3.2 Aspek Pengukuran Variabel Terikat ... 48 Tabel 4.1 Distribusi Penduduk Berdasarkan Kelompok Umur

Di Kecamatan Secanggang Tahun 2012 ... 51 Tabel 4.2 Distribusi Penduduk Berdasarkan Jenis Kelamin

Di Kecamatan Secanggang Tahun 2012 ... 51 Tabel 4.3 Sarana Kesehatan di Kecamatan Secanggang ... 52 Tabel 4.4 Distribusi Bidan Desa di Kecamatan Secanggang

Tabel 4.5 Distribusi Karakteristik Bidan Desa Berdasarkan Umur ... 53 Tabel 4.6 Distribusi Karakteristik Bidan Desa Berdasarkan Pendidikan ... 54

Tabel 4.7 Distribusi Karakteristik Bidan Desa Berdasarkan

Lama Kerja... 54 Tabel 4.8 Distribusi Karakteristik Bidan Desa Berdasarkan

Status Perkawinan ... 55 Tabel 4.9 Distribusi Karakteristik Bidan Desa Berdasarkan

Tempat Tinggal ... 55 Tabel 4.10 Distribusi Karakteristik Bidan Desa Berdasarkan

Pernah atau Tidaknya Mendapat Pelatihan ... 56 Tabel 4.11 Distribusi Karakteristik Bidan Desa Berdasarkan

Motivasi Intrinsik dalam Program KIA di Kecamatan

Secanggang ... 57 Tabel 4.12 Distribusi Bidan Desa Berdasarkan Motivasi

Ekstrinsik dalam Program KIA di Kecamatan

Secanggang ... 59 Tabel 4.13 Distribusi Bidan Desa Berdasarkan

Kategori Motivasi ... 60 Tabel 4.14 Distribusi Bidan Desa Berdasarkan Pencapaian Target Program

KIA di Kecamatan Secanggang ... 61 Tabel 4.15 Distribusi Bidan Desa Berdasarkan Kategori Kinerja

di Kecamatan Secanggang ... 61 Tabel 4.16 Tabulasi Silang Variabel Umur dengan Kinerja

Bidan Desa ... 62 Tabel 4.17 Tabulasi Silang Variabel Pendidikan dengan Kinerja

Bidan Desa ... 63

Tabel 4.18 Tabulasi Silang Variabel Lama Kerja dengan Kinerja

Bidan Desa ... 63 Tabel 4.19 Tabulasi Silang Variabel Status Perkawinan dengan Kinerja

Bidan Desa ... 64 Tabel 4.20 Tabulasi Silang Variabel Tempat Tinggal dengan Kinerja

Bidan Desa ... 65 Tabel 4.21 Tabulasi Silang Variabel Pelatihan dengan Kinerja

Bidan Desa ... 66 Tabel 4.22 Tabulasi Silang Variabel Motivasi dengan Kinerja

Bidan Desa ... 66 Tabel 4.23 Hasil Analisis Variabel Bebas dengan Variabel Terikat

Dengan Uji Chi Square... 67 Tabel 4.24 Hasil Uji Regresi Logistik ... 67

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1. Diagram Skematis Teori Perilaku dan Kinerja

Gibson………. ……… 25

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian Lampiran 2 : Master Data

Lampiran 3 : Hasil Uji Regresi Logistik Lampiran 4 : Surat Pengantar Riset Lampiran 5 : Surat Izin Riset Lampiran 6 : Surat Selesai Riset Lampiran 7 : Foto Penelitian

ABSTRAK

Angka Kematian Ibu (AKI) dan Angka Kematian Bayi (AKB) merupakan Indikator status kesehatan dan kesejahteraan suatu negara. Berdasarkan data Survei Demografi dan Kesehatan Indonesia (SDKI) tahun 2007 AKI di Indonesia mencapai 228/100.000 kelahiran hidup, dan AKB sebesar 35 bayi per seribu kelahiran hidup. Angka tersebut masih tinggi jika dibandingkan dengan negara Association of South East Asian Nation (ASEAN) yang lain. Kabupaten Langkat merupakan salah satu kabupaten di Provinsi Sumatera Utara yang AKI-nya masih tergolong tinggi dan cenderung meningkat dalam tiga tahun (2009-2011). Di antara 23 kecamatan yang ada di Kabupaten Langkat, tercatat bahwa Kecamatan Secanggang memiliki AKI dan AKB tertinggi. Upaya yang dilakukan untuk mempercepat penurunan AKI dan AKB adalah dengan menempatkan bidan desa di setiap desa terutama di desa terpencil.

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif dengan desain cross sectional , dimana pengukuran terhadap variabel bebas dan terikat dilakukan pada waktu bersamaan. Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh karakteristik individu (umur, lama kerja, tempat tinggal, pendidikan, status perkawinan, dan pelatihan) dan motivasi terhadap kinerja bidan desa dalam Program KIA di Kecamatan Secanggang Kabupaten Langkat. Populasi adalah seluruh bidan desa yang berjumlah 37 orang dan semuanya dijadikan sampel. Data diperoleh melalui wawancara dengan menggunakan kuesioner, kemudian dianalisis dengan menggunakan regresi logistik pada α 0,05.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel yang berpengaruh terhadap kinerja bidan desa adalah tempat tinggal (p=0,019) dan motivasi (p=0,007). Variabel umur, lama kerja, pendidikan, status perkawinan, dan pelatihan tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja bidan desa.

Disarankan kepada Dinas Kesehatan Kabupaten Langkat untuk bekerja sama dengan pemerintah kecamatan dan pemerintah desa dalam penyediaan perlengkapan dan fasilitas tempat tinggal bidan desa, memberikan penghargaan kepada bidan desa yang berprestasi. Disarankan kepada kepala puskesmas untuk meningkatkan pembinaan dan pengarahan kepada bidan desa agar kinerjanya meningkat. Disarankan kepada bidan desa untuk dapat meningkatkan kinerjanya dengan tetap tinggal di desa tempat bertugas.

ABSTRACT

Maternal Mortality Rate (MMR) and Infant Mortality Rate (IMR) are health level status indicators and welfare of a nation. Based on data from Demography Survey and Health of Indonesia in 2007 MMR was 228/100.000 live birth and IMR was 35/1000 live birth. It is still high if compared to the other Association of South East Asian Nation (ASEAN) countries. Langkat regency is one of regency in Sumatera Utara Province which have high maternal mortality and tend increased in three years (2009-2011). Among 23 sub districts in Langkat Regency, recorded that Secanggang Sub districts had the highest MMR and IMR. The effort that government do to decrease MMR and IMR by assigning midwife in every village, especially in isolated area.

The kind of research that used was quantitative research with cross-sectional design wherein the measuring of dependent and independent variables is done at the same time. The purpose of this research was to analyze the influence of individual characteristics (age, length of service, education, place of residence, marriage status, training taken) and motivation on the performance of rural midwives in Secanggang. Population was all of the rural midwife that number in 37 persons and all of them selected to be the sample for this study. The data for this study were obtained through questionnaire-based interviews. After that data analyzed through logistic regression test at α = 0.05.

The result of this study showed that variables which had significant influence on the rural midwife performance were place of residence (p=0,019) and motivation (p=0,007). Variables of age, length of service, education, marriage status, and training taken did not have influence on the midwife performance.

It is suggested to the Health Service to cooperate with sub district and village government in equipping equipments and facilities in the residence of rural midwife, giving reward to the best rural midwife. It suggested to the head of health centre to increase developing and directing to rural midwife in order to increase midwife performance. It suggested to rural midwife to increase their performance by staying in the village.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Indikator kesehatan dan kesejahteraan suatu masyarakat di suatu negara dapat dilihat dari Angka Kematian Ibu (AKI) dan Angka Kematian Bayi (AKB) di negara tersebut. Indonesia menjadi salah satu negara di Association of South East Asian Nation (ASEAN) yang memiliki AKI yang tinggi. Menurut data Survei Demografi dan Kesehatan Indonesia (SDKI) tahun 2007 AKI di Indonesia mencapai 228/100.000 kelahiran hidup. Tidak hanya AKI saja yang tinggi, AKB di Indonesia juga masih sangat tinggi yaitu sebanyak 35 bayi per seribu kelahiran hidup. Dengan jumlah penduduk Indonesia yang mencapai 225.642.000 jiwa, ada 9.774 ibu meninggal per tahun atau 1 orang ibu meninggal per jam dan 17 orang bayi meninggal per jam yang berkaitan dengan kehamilan, persalinan dan nifas (Riskesdas, 2010).

Perhatian dunia terhadap kematian ibu dan bayi tergolong sangat besar. Dalam komitmen internasional Millenium Development Goals (MDGs), penurunan AKI dan AKB menjadi dua poin dari delapan tujuan (goals) yang dirumuskan. Dalam kesepakatan MDGs, ditargetkan pada tahun 2015 AKI dan AKB dapat menurun sebesar tiga perempatnya dalam kurun waktu 1990–2015. Indonesia mempunyai komitmen untuk menurunkan AKI menjadi 102 per 100 ribu kelahiran hidup, dan AKB menjadi 23 per 1.000 kelahiran hidup. Masalah kesehatan ibu dan bayi

merupakan masalah nasional yang perlu mendapat prioritas utama, karena sangat menentukan kualitas sumber daya manusia pada generasi mendatang.

Pemerintah telah menggalakkan Program Safe Motherhood sejak tahun 1988 dengan keterlibatan berbagai pihak baik pemerintah maupun organisasi non pemerintah, masyarakat dan dukungan dari berbagai lembaga internasional. Upaya ini berhasil menurunkan AKI dari 450 per 1.000 kelahiran hidup di tahun 1985 menjadi 334 per 1.000 kelahiran hidup pada tahun 1997 (Depkes RI, 2001). Walaupun sudah menunjukkan penurunan yang signifikan, namun jika dibandingkan dengan negara ASEAN lainnya, AKI di Indonesia masih cukup tinggi. Oleh karena itu untuk mencapai target MDGs 2015 yaitu AKI sebesar 102 per 100 ribu kelahiran hidup diperlukan upaya yang lebih keras dan strategis (Kemenkes, 2012).

Dalam rangka akselerasi penurunan AKI dan AKB di Indonesia, pemerintah menetapkan program kebijakan penempatan bidan desa dengan surat edaran Direktur Jenderal Pembinaan Kesehatan Masyarakat Nomor 429/Binkesmas/DJ/III.89 tanggal 29 Maret 1989 (Depkes RI, 1999). Bidan desa adalah bidan yang ditempatkan, diwajibkan tinggal serta bertugas melayani masyarakat dalam pencapaian target derajat kesehatan di wilayah kerjanya yang meliputi satu sampai dua desa. Dalam melaksanakan tugasnya bidan desa bertanggung jawab langsung kepada kepala puskesmas setempat dan bekerja sama dengan perangkat desa (Leimena, 1994). Adapun tugas pokok bidan desa adalah sebagai berikut: (Depkes RI, 2002)

1. Melaksanakan kegiatan di desa wilayah kerjanya berdasarkan urutan prioritas masalah kesehatan yang dihadapi sesuai dengan kewenangan yang dimiliki dan diberikan.

2. Menyelenggarakan dan membantu masyarakat desa di wilayah kerjanya agar berperilaku sehat.

Fungsi bidan desa adalah : (Depkes RI, 2002)

1. Memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat di rumah-rumah, menangani persalinan, pelayanan keluarga berencana dan pengayoman medis kontrasepsi.

2. Menggerakkan dan membina peran serta masyarakat dalam bidang kesehatan yang sesuai dengan permasalahan kesehatan setempat.

3. Membina dan memberikan bimbingan teknis kepada kader serta dukun bayi. 4. Membina kelompok dasa wisma di bidang kesehatan.

5. Membina kerja sama lintas program, lintas sektoral dan lembaga swadaya masyarakat.

6. Melakukan rujukan medis maupun rujukan kesehatan kepada Puskesmas kecuali dalam keadaan darurat harus dirujuk ke fasilitas kesehatan lainnya. 7. Mendeteksi secara dini adanya efek samping dan komplikasi pemakaian

kontrasepsi serta adanya penyakit-penyakit dan berusaha mengatasi sesuai dengan kemampuan.

Tugas pokok bidan desa adalah melaksanakan pelayanan KIA, khususnya dalam mendukung pelayanan kesehatan ibu hamil, bersalin dan nifas, pelayanan kesehatan bayi dan anak balita, serta pelayanan Keluarga Berencana (KB) (Depkes RI,2001). Bidan desa sebagai ujung tombak pelayanan kesehatan di desa diharapkan dapat membantu percepatan penurunan AKI dan AKB di Indonesia dengan meningkatkan cakupan kunjungan pertama ibu hamil (K1), kunjungan keempat ibu hamil (K4), semua persalinan harus ditolong oleh tenaga kesehatan terlatih, semua komplikasi obstetri ditangani dengan pelayanan rujukan yang adekuat (Sujudi, 2010).

Bidan desa merupakan tenaga kesehatan yang paling dekat dengan masyarakat sehingga diharapkan bidan desa yang paling mengetahui keadaan kesehatan ibu hamil, ibu bersalin dan bayi di desa. Indonesia melalui Program Making Pregnancy Safer (MPS) yang merupakan bagian dari Program Safe Motherhood telah menetapkan target untuk pelayanan Kesehatan Ibu dan Anak (KIA) yaitu untuk meningkatkan kunjungan ibu hamil pertama kali (K1) sebesar 95%, kunjungan keempat ibu hamil sebesar 90%, pertolongan persalinan oleh tenaga kesehatan sebesar 85%, deteksi dini resiko tinggi ibu hamil oleh tenaga kesehatan sebesar 20% dari seluruh ibu hamil, kunjungan pertama neonatal pada umur 0-7 hari (KN1) sebesar 90%, dan kunjungan kedua neonatal pada umur 8-28 hari (KN II) sebesar 90% (Depkes RI,2001). Walaupun kebijakan penempatan bidan di desa telah berjalan lebih dari sepuluh tahun, namun hasil yang dicapai masih belum optimal. Masih tingginya AKI dan AKB di Indonesia disebabkan oleh banyak faktor, salah satunya adalah belum optimalnya kinerja bidan terutama di wilayah pedesaan.

Provinsi Sumatera Utara termasuk ke dalam enam provinsi penyumbang AKI dan AKB terbesar di Indonesia pada tahun 2012. Berdasarkan data yang dikeluarkan oleh Badan Pusat Statistik (BPS) Sumatera Utara, AKB di Sumatera Utara mengalami penurunan yaitu 34 per 1.000 kelahiran hidup pada tahun 2007, menurun menjadi 25,6 per 1.000 kelahiran hidup pada tahun 2008, hingga mencapai 22 per 1.000 kelahiran hidup pada tahun 2011. Angka Kematian Ibu di Sumatera Utara juga mengalami penurunan dari tahun ke tahun yaitu 373 per 100 ribu kelahiran hidup pada tahun 1995, mengalami penurunan menjadi 315 per 100 ribu kelahiran hidup pada tahun 2006, menurun menjadi 268 per 100 ribu kelahiran hidup pada tahun

2010, hingga mencapai 260 per 100 ribu kelahiran hidup pada tahun 2011. Angka ini walaupun terus mengalami penurunan, tetapi masih jauh dari target MDG’s yakni 102 per 100 ribu kelahiran hidup di tahun 2015 (BPS Sumatera Utara, 2011).

Kabupaten Langkat merupakan salah satu kabupaten yang ada di Provinsi Sumatera Utara. Pemerintah Daerah Kabupaten Langkat melalui Dinas Kesehatan Kabupaten Langkat telah melaksanakan upaya penurunan AKI dan AKB dengan menempatkan 487 orang bidan desa di 273 desa yang ada di Kabupaten Langkat, namun upaya tersebut belum menunjukkan hasil yang optimal. Hal ini dapat dilihat dari AKI dan AKB yang masih tinggi. Jumlah AKI di Kabupaten Langkat cenderung meningkat dalam tiga tahun (2009-2011) , dimana dari 25.991 kelahiran hidup pada tahun 2009 terdapat 20 kematian ibu dan 187 kematian bayi. Setelah dikonversi diperoleh AKI sebesar 77 per 100 ribu kelahiran hidup dan AKB sebesar 7 per 1.000 kelahiran hidup pada tahun 2009. Pada tahun 2010, dari 20.477 kelahiran hidup terdapat 17 kematian ibu dan 127 kematian bayi. Setelah dikonversi diperoleh AKI sebesar 83 per 100 ribu kelahiran hidup dan AKB sebesar 6 per 1.000 kelahiran hidup. Pada tahun 2011, dari 20.447 kelahiran hidup terdapat 23 kematian ibu dan 110 kematian bayi. Setelah dikonversi diperoleh AKI sebesar 112 per 100 ribu kelahiran hidup dan AKB sebesar 5 per 1.000 kelahiran hidup. (BPS Kabupaten Langkat , 2011 ).

Berdasarkan Profil Dinas Kesehatan Kabupaten Langkat Tahun 2011, dari 30 Puskesmas yang tersebar di 23 Kecamatan yang ada di Kabupaten Langkat, tercatat bahwa AKI dan AKB tertinggi terdapat pada wilayah kerja Puskesmas Secanggang Kecamatan Secanggang dengan jumlah AKI sebesar 619 per 100 ribu kelahiran hidup

dan AKB sebesar 40 per 1.000 kelahiran hidup. Data tentang angka kematian ibu dan angka kematian bayi di Kecamatan di Kabupaten Langkat dapat dilihat pada Tabel. 1.1 berikut :

Tabel 1.1 Angka Kematian Ibu (AKI) dan Angka Kematian Bayi (AKB) pada Kecamatan dan Puskesmas di Kabupaten Langkat Tahun 2011 Kecamatan Puskesmas

Jmlh Klhiran Hdp Jmlh Kmatian Ibu AKI (per 100ribu klh) Jumlah Kematian Bayi AKB (per 1000 klh) 1. Bahorok 1. Bahorok

2. Bukit Lawang

559 237 0 0 0 0 1 1 2 4

2. Serapit 1. Serapit 238 0 0 0 0

3. Salapian 1.Tanjung Langkat 533 0 0 0 0

4. Kutambaru 1. Marike 298 1 336 0 0

5. Sei Bingei 1. Namu Ukur 2. Namu Trasi

433 465 0 1 0 215 4 0 9 0

6. Kuala 1. Kuala 821 0 0 0 0

7. Selesai 1. Selesai 1313 2 152 7 5

8. Binjai 1. Sambirejo 839 0 0 11 13

9. Stabat 1. Stabat 2. Karang Rejo

864 873 3 1 347 114 5 0 6 0

10.Wampu 1. Stabat Lama 983 4 407 8 8

11. Secanggang 1. Hinai Kiri 2. Desa Teluk 3. Secanggang 355 642 323 1 0 2 282 0 619 10 2 13 28 3 40

12. Hinai 1. Tanjung Beringin 1043 0 0 4 4

13. Padang Tualang 1. Tanjung Selamat 941 1 106 0 0

14. Batang Serangan 1. Sei Bamban 921 0 0 1 1

15. Sawit Seberang 1. Sawit Seberang 571 2 350 3 5 16. Tanjung Pura 1. Pantai Cermin 1444 1 69 19 13

17. Gebang 1.Gebang 923 2 217 5 5

18. Babalan 1. Securai

2. Pangkalan Brandan 512 980 0 0 0 0 4 0 8 0

19. Sei Lepan 1. Desa Lama 1061 0 0 0 0

20. Brandan Barat 1. Tangkahan Durian 455 0 0 0 0 21. Pangkalan Susu 1. Pangkalan Susu

2. Beras Basah

475 492 0 1 0 203 3 2 6 4

22. Besitang 1. Besitang 795 0 0 1 1

23. Pematang Jaya 1. Pematang Jaya 258 1 388 6 23

JUMLAH 20447 23 112 110 5

Sumber: Profil Dinas Kesehatan Kabupaten Langkat Tahun 2011 yang telah diolah.

Cakupan Pelayanan Kesehatan Ibu dan Anak (KIA) di Kabupaten Langkat menurut Profil Dinas Kesehatan Kabupaten Langkat Tahun 2011 sebagai berikut :

Cakupan pertolongan persalinan oleh tenaga kesehatan di Kabupaten Langkat mencapai 95,75% ; Cakupan pemeriksaan kehamilan dengan kunjungan pertama ibu hamil (K1) mencapai 96,90% dan kunjungan keempat ibu hamil (K4) mencapai 91,81% ; Pelayanan ibu nifas mencapai 91,36% ; Kunjungan neonatal mencapai 92,11 % ; Cakupan ibu hamil resiko tinggi/komplikasi ditangani sebesar 69,54%; dan Cakupan neonatal resiko tinggi/komplikasi ditangani sebesar 68,90% . Cakupan pelayanan kesehatan ibu dan anak di Kabupaten Langkat yang belum mencapai target adalah cakupan ibu hamil resiko tinggi/komplikasi ditangani sebesar 69,54%; dan cakupan neonatal resiko tinggi/komplikasi ditangani sebesar 68,90% , dimana target yang harus dicapai adalah 80%.

Jika dibandingkan dengan Cakupan pertolongan persalinan oleh tenaga kesehatan; Cakupan K1 dan K4; Cakupan pelayanan ibu nifas dan kunjungan neonatal yang sudah mencapai target, maka seharusnya tingkat kematian ibu maupun bayi di Kabupaten Langkat masih dapat diturunkan, namun kenyataannya kematian ibu di Kabupaten Langkat dari Tahun 2009 sampai Tahun 2011 terus mengalami kenaikan (Profil Dinas Kesehatan Kabupaten Langkat Tahun 2011). Data tentang cakupan pelayanan KIA disajikan dalam tabel 1.2 dan 1.3 berikut ini :

Tabel 1.2 Cakupan Kunjungan Ibu Hamil, Persalinan Ditolong oleh Tenaga Kesehatan, dan Cakupan Pelayanan Ibu Nifas pada Kecamatan dan Puskesmas di Kabupaten Langkat Tahun 2011

Kecamatan Puskesmas K1 (%) K4 (%)

Persalinan oleh Nakes (%) Pelaya nan Ibu Nifas (%)

1. Bahorok 1. Bahorok

2.Bukit Lawang 98,9 101,28 88,3 98,3 95,37 94,64 95,14 88,79

2. Serapit 1. Serapit 81,25 80,0 71,17 67,33

3. Salapian 1.Tanjung Langkat 99,40 98,6 97,94 94,68

4.Kutambaru 1. Marike 108,13 104,8 105,68 71,19

5. Sei Bingei 1. Namu Ukur

2. Namu Trasi

85,24 101,54 87,5 88,33 76,18 104,16 76,72 81,84

6. Kuala 1. Kuala 101,33 91,06 99,87 101,06

7. Selesai 1. Selesai 95,58 88,29 90,51 89,66

8. Binjai 1. Sambirejo 95,81 89,58 94,19 93,52

9. Stabat 1. Stabat

2. Karang Rejo

97,91 94,84 82,48 86,07 89,74 88,81 94,01 69,75

10.Wampu 1. Stabat Lama 103,86 89,76 116,27 103,09

11.Secanggang 1. Hinai Kiri

2. Desa Teluk 3. Secanggang 76,09 82,47 100,00 72,24 81,87 83,86 98,66 82,40 100,00 72,03 86,44 100,00

12. Hinai 1. Tanjung Beringin 102,07 100,69 104,00 85,90

13.Padang Tualang 1. Tanjung Selamat 103,95 97,11 95,96 100,77

14.Batang Serangan 1. Sei Bamban 99,28 94,03 92,99 110,39

15. Sawit Seberang 1. Sawit Seberang 109,98 100,16 107,94 101,36

16. Tanjung Pura 1. Pantai Cermin 98,10 95,36 106,92 111,22

17. Gebang 1.Gebang 101,45 84,72 103,34 97,55

18. Babalan 1. Securai

2. Pangkalan Brandan

90,15 99,45 83,38 96,28 77,1 93,79 79,86 103,34

19. Sei Lepan 1. Desa Lama 103,02 95,51 107,87 104,08

20.Brandan Barat 1. Tangkahan Durian 96,11 89,88 98,78 82,87

21.Pangkalan Susu 1. Pangkalan Susu

2. Beras Basah

94,81 99,23 84,12 97,45 100,00 96,52 85,81 105,06

22. Besitang 1. Besitang 95,59 98,82 85,97 88,65

23. Pematang Jaya 1. Pematang Jaya 99,37 89,31 95,72 98,62

RATA-RATA 96,90 91,81 95,75 91,36

Tabel 1.3 Cakupan Kunjungan Neonatal, Cakupan Bumil Risti/ Komplikasi Ditangani, dan Cakupan Neonatal Risti/Komplikasi Ditangani pada Kecamatan dan Puskesmas di Kabupaten Langkat Tahun 2011

Kecamatan Puskesmas

Kunjung-an Neonatal (%) Bumil Risti/ Kompli kasi Ditangani (%) Neonatal Risti/ Kompli- kasi Ditangani (%)

1. Bahorok 1. Bahorok

2.Bukit Lawang 98,82 100,0 59,15 102,13 73,94 73,14

2. Serapit 1. Serapit 97,9 61,20 78,43

3. Salapian 1.Tanjung Langkat 99,81 64,86 63,79

4. Kutambaru 1. Marike 92,95 57,23 71,59

5. Sei Bingei 1. Namu Ukur

2. Namu Trasi

97,23 99,56 54,69 83,70 78,52 60,22

6. Kuala 1. Kuala 100,0 56,76 77,95

7. Selesai 1. Selesai 99,7 80,76 55,85

8. Binjai 1. Sambirejo 97,56 56,06 61,18

9. Stabat 1. Stabat

2. Karang Rejo

91,00 97,03 84,46 85,83 33,18 73,30

10.Wampu 1. Stabat Lama 97,06 55,68 62,39

11. Secanggang 1. Hinai Kiri

2. Desa Teluk 3. Secanggang 97,4 100,00 62,1 104,11 64,64 27,78 71,36 73,73 52,70

12. Hinai 1. Tanjung Beringin 99,62 67,55 77,34

13. Padang Tualang 1. Tanjung Selamat 100,00 53,51 70,85

14. Batang Serangan 1. Sei Bamban 85,09 82,44 80,35

15. Sawit Seberang 1. Sawit Seberang 97,72 58,78 81,73

16. Tanjung Pura 1. Pantai Cermin 59,79 57,52 66,48

17. Gebang 1.Gebang 56,05 73,98 76,56

18. Babalan 1. Securai

2.Pangkalan Brandan 99,41 68,37 67,69 83,45 76,82 60,54

19. Sei Lepan 1. Desa Lama 99,31 63,47 69,75

20. Brandan Barat 1. Tangkahan Durian 98,02 78,79 68,86

21. Pangkalan Susu 1. Pangkalan Susu

2. Beras Basah

98,11 78,06 58,96 119,90 77,19 70,46

22. Besitang 1. Besitang 98,36 59,76 72,12

23. Pematang Jaya 1. Pematang Jaya 97,29 61,32 56,85

RATA-RATA 92,11 69,54 68,90

Berdasarkan Tabel 1.2 dan 1.3 di atas diketahui bahwa cakupan persalinan oleh tenaga kesehatan yang terendah berada pada wilayah kerja Puskesmas Serapit Kecamatan Serapit yaitu 71,17% ; cakupan K1 dan K4 terendah berada pada wilayah kerja Puskesmas Hinai Kiri Kecamatan Secanggang yaitu 76,29% dan 72,24% ; cakupan ibu hamil dan neonatal resiko tinggi yang ditangani terendah berada pada wilayah kerja Puskesmas Secanggang Kecamatan Secanggang yaitu 27,78% dan 52,70%.

Berdasarkan data yang dilaporkan pada Profil Dinas Kesehatan Kabupaten Langkat Tahun 2011 diketahui bahwa dari 23 kecamatan yang ada di Kabupaten Langkat, AKI dan AKB tertinggi berada pada Kecamatan Secanggang. Di Kecamatan Secanggang terdapat tiga Puskesmas, yaitu Puskesmas Hinai Kiri, Puskesmas Desa Teluk, dan Puskesmas Secanggang. Jumlah desa di Kecamatan Secanggang sebanyak 17 desa dengan jumlah bidan desa yang ada sebanyak 37 orang. Dari segi kuantitas, jumlah bidan desa di Kecamatan Secanggang ini sudah memadai. Namun AKI dan AKB di Kecamatan ini masih tinggi. Melihat masih adanya masalah kematian ibu dan bayi yang merupakan tanggung jawab yang dipikul oleh bidan desa tentunya menuntut bidan memiliki kinerja yang lebih baik lagi dalam memberi pelayanannya.

Tolok ukur kinerja pelayanan kesehatan yang diselenggarakan daerah Kabupaten/ Kota adalah berdasarkan Permenkes RI No 741/MENKES/PER/VII/2008 yang disebut Standar Pelayanan Minimal (SPM) bidang kesehatan pelayanan kesehatan dasar yang berhubungan dengan pelayanan KIA meliputi beberapa indikator kinerja tahun 2010 – 2015 yaitu :

a. Cakupan kunjungan ibu hamil (K1 dan K4) adalah 95% pada tahun 2015 b. Cakupan pertolongan persalinan oleh tenaga kesehatan yang memiliki

kompetensi bidan adalah 90% pada tahun 2015

c. Cakupan komplikasi kebidanan yang ditangani adalah 80% pada tahun 2015 d. Cakupan pelayanan nifas 90% pada tahun 2015;

e. Cakupan neonatus dengan komplikasi yang ditangani 80% pada tahun 2010; Cakupan kunjungan neonatus 90%, pada tahun 2010;

Cakupan pelayanan KIA di tiga puskesmas di Kecamatan Secanggang sebagai disajikan pada Tabel 1.4 berikut :

Tabel 1.4 Cakupan Pelayanan KIA pada Puskesmas di Kecamatan Secanggang Tahun 2011

Puskesmas K1 (%)

K4 (%)

Persalinan oleh Nakes (%) Pelayanan Ibu Nifas (%) Kunju ngan Neona tal (%) Bumil Risti Ditangani Neona-tal Risti Dita-ngani 1. Hinai Kiri 76,09 72,24 98,66 72,03 97,4 104,11 71,36 2. Desa Teluk 82,47 81,87 82,40 86,44 100,0 64,64 73,73 3. Secanggang 100,0 83,86 100,0 100,0 62,1 27,78 52,70

Target 95 95 90 90 90 80 80

Sumber : Profil Dinas Kesehatan Kabupaten Langkat tahun 2011

Berdasarkan Tabel 1.4 diatas diketahui bahwa cakupan persalinan ditolong oleh tenaga kesehatan pada tahun 2011 adalah 98,66% di Puskesmas Hinai Kiri, 82,40% di Puskesmas Desa Teluk, dan 100,00% di Puskesmas Secanggang, target untuk persalinan ditolong oleh tenaga kesehatan adalah 90%, dari ketiga Puskesmas tersebut hanya Puskesmas Desa Teluk yang belum mencapai target.

Cakupan K1 ibu hamil adalah 76,09% di Puskesmas Hinai Kiri, 82,47% di Puskesmas Desa Teluk, dan 100% di Puskesmas Secanggang; Cakupan K4 ibu hamil adalah 72,24% di Puskesmas Hinai Kiri, 81,87% di Puskesmas Desa Teluk, dan 83,86% di Puskesmas Secanggang, sedangkan target yang ditetapkan untuk K1 dan K4 adalah 95% ; Cakupan bumil risti/komplikasi yang ditangani adalah 104,11% di Puskesmas Hinai Kiri, 64,64% di Puskesmas Desa Teluk dan 27,78% di Puskesmas Secanggang, sedangkan target yang ditetapkan adalah 80%; Cakupan neonatal risti/komplikasi yang ditangani adalah 71,36% di Puskesmas Hinai Kiri, 73,73% di Puskesmas Desa Teluk dan 52,70% di Puskesmas Secanggang, sedangkan target yang ditetapkan adalah 80% (Profil Dinas Kesehatan Kabupaten Langkat tahun 2011).

Kematian ibu dan bayi masih menjadi permasalahan di Kecamatan Secanggang. Selain itu beberapa cakupan pelayanan KIA di wilayah ini juga masih ada yang dibawah target standar pelayanan minimal. Hal ini menuntut bidan desa untuk meningkatkan kinerjanya dalam pelayanan KIA. Kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donnelly, Gibson and Ivancevich, 2000). Menurut Rivai (2005) kinerja adalah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dankriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Hasibuan (2007) menyatakan kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi. Bernardin dan Russel, (1998) menyatakan kinerja adalah catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau

kegiatan selama satu periode pekerjaan tertentu. Menurut Sedarmayanti (2004) kinerja adalah hasil kerja seseorang yang dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur, tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya pelaku yang terdapat pada organisasi tersebut.

Menurut Gibson (1997) dalam Ilyas (2001), ada tiga variabel yang memengaruhi kinerja individu yaitu karakteristik individu, karakteristik organisasi dan karakteristik psikologis. Karakteristik individu meliputi : kemampuan dan keterampilan (mental dan fisik) ; Latar belakang (misalnya : keluarga, tingkat sosial, pengalaman, lama kerja) ; dan Demografis (misalnya : umur, etnis dan jenis kelamin). Karakteristik organisasi meliputi : sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan. Karakteristik psikologis meliputi : persepsi , sikap , kepribadian, belajar, dan motivasi. Sedangkan menurut Rivai (2005), kinerja adalah ditentukan oleh: kebutuhan yang dibuat pekerja, tujuan yang khusus , kemampuan , kompleksitas , komitmen , umpan balik , situasi , pembatasan , perhatian pada setiap kegiatan , usaha, ketekunan , ketaatan , kesediaan untuk berkorban dan adanya standar kerja yang jelas.

Bidan desa sebagai petugas kesehatan diharapkan mampu meningkatkan cakupan pelayanan KIA untuk mendukung program akselerasi penurunan AKI dan AKB , namun terdapat banyak faktor yang memengaruhi kinerja bidan desa tersebut di antaranya adalah faktor individu (internal) terdiri atas : 1) Kemampuan,

2) Pengalaman, 3) Motivasi, 4) Pembelajaran, 5) Motivasi, 6) Sikap dan faktor lingkungan kerja organisasi (eksternal) terdiri atas imbalan/penghargaan, sarana/peralatan, beban kerja (Mangkunegara, 2006). Hasil penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Achadi (1996), menyimpulkan sebagian bidan desa tinggal diluar desa yang menjadi tanggung jawabnya dan bidan yang telah kawin sering meninggalkan tempat bekerjanya daripada bidan yang belum kawin.

Faktor karakteristik seperti umur, lama kerja, pengetahuan merupakan variabel yang berhubungan dengan peningkatan kinerja bidan. Dalam penelitian Riyadi & Kusnanto (2006) di Sumenep Madura menyebutkan bahwa dengan bertambah umur seseorang maka variasi kegiatan, perasaan, kebutuhan, hubungan sosial semakin bertambah. Demikian halnya dengan petugas kesehatan, semakin dewasa petugas kesehatan maka semakin tinggi kinerjanya. Penelitian Yani dkk (2007) di Tanjung Pinang juga menunjukkan bahwa secara statistik umur berpengaruh terhadap kinerja. Dalam penelitian tersebut dijelaskan bahwa semakin tua usia bidan, semakin bertambah pengalaman sehingga dapat meningkatkan kinerja bidan dalam upaya pencapaian program KIA. Sebagian masyarakat menganggap faktor usia merupakan daya tarik tersendiri untuk mendapatkan pelayanan kesehatan karena kebanyakan ibu-ibu hamil adalah usia muda secara psikis merasa lebih nyaman jika berinteraksi dengan bidan yang usianya lebih tua atau lebih senior jika dibanding dengan bidan yang masih muda, karena bidan usia lebih tua emosinya stabil dan lebih sabar dalam memberikan pelayanan .

Faktor lama kerja menurut Yani dkk (2007) juga berpengaruh pada kinerja. Dijelaskan bahwa semakin lama bekerja maka seseorang akan memiliki pengalamam yang lebih banyak. Pengalaman adalah guru yang paling baik. Semakin lama bekerja semakin banyak pengalaman dan semakin banyak kasus yang ditangani oleh bidan, maka bidan tersebut semakin mahir dan terampil dalam menyelesaikan pekerjaan.

Kepercayaan masyarakat lebih cenderung kepada bidan yang telah lama bekerja, karena mereka menganggap bidan yang lama kerja sudah memiliki pengalaman.

Penelitian lain menunjukkan adanya pengaruh karakteristik individu dan karakteristik organisasi terhadap kinerja, seperti penelitian Muchin (2003), yang meneliti pengaruh karakteristik individu dan karakteristik organisasi terhadap kinerja dokter PTT di puskesmas di Kota Banda Aceh yang menyimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik individu dan karakteristik organisasi terhadap kinerja dokter PTT. Basri (2008) yang meneliti kinerja bidan desa di Kabupaten Aceh Tenggara juga menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara karakteristik individu dan karakteristik organisasi terhadap kinerja bidan. Selain karakteristik individu dan organisasi, faktor motivasi seperti insentif juga merupakan salah satu yang faktor yang berhubungan dengan kinerja bidan. Berdasarkan hasil penelitian Salamuk dan Kusnanto (2006) di Puskesmas Kabupaten Puncak Jaya menunjukkan bahwa insentif yang diberikan kepada bidan bertujuan untuk meningkatkan kinerja bidan dalam pelayanan antenatal. Ketika seorang sudah dipenuhi haknya dalam mendapatkan insentif, maka akan mendorong seseorang untuk merasakan kepuasan atas apa yang ia kerjakan. Penelitian yang lain berkaitan dengan motivasi bidan dilakukan oleh Sunarcahaya (2008) di Kabupaten Alor NTT yang menyimpulkan bahwa faktor motivasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja bidan, karena faktor motivasi telah memberi semangat kerja bidan baik dari dalam maupun dari luar sehingga dapat meningkatkan kinerja bidan.

Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan dalam bentuk wawancara pada Tanggal 7 Mei 2013 kepada bidan koordinator dan bidan desa di Kecamatan Secanggang diperoleh informasi bahwa dari 15 bidan desa yang diwawancarai hanya 3 bidan desa yang tinggal di desa tempat bertugas. Bidan desa tersebut mengatakan bahwa tidak semua bidan desa disediakan tempat tinggal di desa, hanya sebagian saja yang diberi fasilitas tinggal di polindes/pustu, sebagian bidan desa yang lain harus mencari rumah sewa sendiri. Berdasarkan wawancara tersebut, dapat disimpulkan bahwa ada beberapa hal yang berkaitan dengan permasalahan kinerja bidan desa dalam melaksanakan Program KIA khususnya yang berkaitan dengan pencapaian cakupan, antara lain: bidan desa merasa kurang diperhatikan dan dihargai, sehingga semangat kerja bidan desa menjadi berkurang. Dari segi imbalan, pemberian imbalan berupa uang, baik gaji bulanan, maupun insentif dari puskesmas dirasakan sangat perlu untuk mendukung kerja bidan desa. Selama ini pemberian imbalan dari puskesmas terkadang tidak menentu dan jumlahnya dirasakan masih kurang.

Kendala lain yang dihadapi oleh bidan desa adalah masyarakat cenderung lebih percaya kepada bidan yang sudah tua karena masyarakat beranggapan bahwa bidan yang sudah tua sudah lebih berpengalaman, sedangkan kebanyakan bidan desa yang ada masih muda dan sebagian besar adalah bidan PTT yang baru diangkat dan ditempatkan di desa. Selain itu belum adanya kepastian mengenai bagaimana nasib bidan PTT setelah masa kerjanya berakhir juga memengaruhi semangat kerja yang pada akhirnya akan memengaruhi kinerja bidan desa.

Berdasarkan latar belakang di atas penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh karakteristik individu (umur, pendidikan, lama kerja, tempat

tinggal, status perkawinan, dan pelatihan), dan motivasi (intrinsik dan ekstrinsik) terhadap kinerja bidan desa dalam program Kesehatan Ibu dan Anak (KIA) di Kecamatan Secanggang Kabupaten Langkat.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka yang menjadi rumusan masalah adalah apakah ada pengaruh karakteristik individu (umur, pendidikan, lama kerja, tempat tinggal, status pekerjaan, status perkawinan, dan pelatihan), dan motivasi (intrinsik dan ekstrinsik) terhadap kinerja bidan desa dalam program Kesehatan Ibu dan Anak (KIA) di Kecamatan Secanggang Kabupaten Langkat ?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu (umur, pendidikan, lama kerja, tempat tinggal, status perkawinan, dan pelatihan), dan motivasi (intrinsik dan ekstrinsik) terhadap kinerja bidan desa dalam program Kesehatan Ibu dan Anak (KIA) di Kecamatan Secanggang Kabupaten Langkat.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada berbagai pihak antara lain :

1. Hasil Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan kepada Bidan Koordinator KIA Kabupaten Langkat, Bidan Koordinator KIA Puskesmas di Kecamatan Secanggang, dan Kepala Puskesmas di Kecamatan Secanggang dalam mengevaluasi dan meningkatkan kinerja bidan desa.

2. Bagi Tenaga Kesehatan, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan pada tenaga kesehatan khususnya bidan desa untuk meningkatkan kinerja dalam program KIA.

3. Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khasanah ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang kesehatan masyarakat dan dapat digunakan sebagai acuan dalam melakukan penelitian lebih lanjut, terutama penelitian yang berkaitan dengan pemberdayaan bidan desa dalam mengatasi masalah kematian ibu dan bayi.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kebijakan Penempatan Bidan Desa

Bidan desa adalah bidan yang ditempatkan, diwajibkan tinggal serta bertugas melayani masyarakat dalam pencapaian derajat kesehatan di wilayah kerjanya yang meliputi satu sampai dua desa. Bidan desa bertanggung jawab langsung kepada kepala puskesmas setempat (Leimena, 1994). Kebijakan penempatan bidan desa telah dimulai diterapkan pada tahun 1989 yang pelaksanaannya berlandaskan kepada Surat Edaran Direktur Jenderal Pembinaan Kesehatan Masyarakat No. 429/Binkesmas/DJ/III/1989 tanggal 29 Maret 1989 . Untuk mendukung kebijakan ini dilaksanakan pendidikan bidan berasal dari lulusan Sekolah Perawat Kesehatan (SPK 3 tahun), kemudian dikenal istilah Program Pendidikan Bidan Satu Tahun. Tempat pendidikan bidan satu tahun ini ditentukan pada Sekolah Perawat Kesehatan pemerintah dan swasta yang ditunjuk.

Lulusan angkatan pertama program pendidikan bidan langsung diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS), sedangkan lulusan selanjutnya sehubungan dengan kebijakan pemerintah yang menerapkan pertumbuhan pegawai menjadi zero growth personal, maka untuk selanjutnya bidan diangkat menjadi Pegawai Tidak Tetap (PTT) sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan RI No. 871/Menkes/SK/VIII/1994 tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Pengangkatan Bidan sebagai Pegawai Tidak Tetap. Masa bakti bidan desa adalah tiga tahun dan boleh

diperpanjang tiga tahun lagi. Setelah masa bakti selesai, bidan desa dapat melamar menjadi pegawai negeri. ( Sofyan dkk, 2006).

Penempatan bidan desa diselenggarakan langsung oleh pemerintah pusat. Para bidan yang ingin menjadi bidan desa yang berstatus sebagai bidan PTT dapat mengikuti seleksi di Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota sesuai dengan alokasi kebutuhan bidan PTT yang telah ditetapkan. Para bidan PTT yang direkrut akan dialokasikan ke seluruh provinsi dan kabupaten termasuk di Kabupaten Langkat. Bidan PTT tersebut selanjutnya ditempatkan di desa-desa termasuk di desa terpencil. Penghasilan yang diterima bidan sebagai bidan PTT langsung dibayar oleh pemerintah pusat setiap bulannya dan untuk bidan desa yang bertugas di desa terpencil mendapat tambahan penghasilan//insentif dari pemerintah.

Bidan desa yang ditempatkan di Kabupaten Langkat sebagian besar berasal dari luar desa. Penempatan bidan desa diatur langsung oleh pemerintah pusat. Oleh karena itu Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Langkat tidak mempunyai wewenang penuh atas bidan desa tersebut. Dan karena tidak berasal dari desa, bidan desa tersebut banyak yang tidak tinggal di desa tempat bertugas.

2.2 Tujuan Penempatan Bidan Desa 2.2.1 Tujuan Umum

Tujuan umum penempatan bidan desa adalah untuk meningkatkan mutu dan pemerataan pelayanan kesehatan melaui Puskesmas dan Posyandu dalam rangka menurunkan angka kematian ibu, bayi, dan anak balita, menurunkan angka kelahiran serta meningkatkan kesadaran masyarakat untuk berperilaku hidup sehat.

2.2.2 Tujuan Khusus

Tujuan khusus penempatan bidan desa adalah : untuk meningkatkan mutu pelayanan kesehatan kepada masyarakat; meningkatkan cakupan pelayanan kesehatan khususnya lima program prioritas desa; meningkatkan mutu pelayanan ibu hamil, pertolongan persalinan, perawatan nifas dan perinatal serta pelayanan kontrasepsi; menurunkan jumlah kasus yang berkaitan dengan penyakit kehamilan, persalinan, dan perinatal; menurunkan jumlah balita dengan gizi buruk dan diare; meningkatkan kemampuan keluarga untuk hidup sehat dengan pembinaan kelompok dasa wisma; meningkatkan peran serta masyarakat melalui pendekatan PKMD termasuk gerakan dana sehat (Sofyan dkk, 2006).

2.3. Tugas Pokok dan Fungsi Bidan Desa 2.3.1 Tugas Pokok Bidan Desa

Adapun tugas pokok bidan desa adalah sebagai berikut: (Depkes RI, 2002) 1. Melaksanakan kegiatan di desa wilayah kerjanya berdasarkan urutan prioritas

masalah kesehatan yang dihadapi sesuai dengan kewenangan yang dimiliki dan diberikan.

2. Menyelenggarakan dan membantu masyarakat desa di wilayah kerjanya agar berperilaku sehat.

2.3.2 Fungsi Bidan Desa

Fungsi bidan desa adalah : (Depkes RI, 2002)

1. Memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat di rumah-rumah, menangani persalinan, pelayanan keluarga berencana dan pengayoman medis kontrasepsi.

2. Menggerakkan dan membina peran serta masyarakat dalam bidang kesehatan yang sesuai dengan permasalahan kesehatan setempat.

3. Membina dan memberikan bimbingan teknis kepada kader serta dukun bayi. 4. Membina kelompok dasa wisma di bidang kesehatan.

5. Membina kerja sama lintas program, lintas sektoral dan lembaga swadaya masyarakat.

6. Melakukan rujukan medis maupun rujukan kesehatan kepada Puskesmas kecuali dalam keadaan darurat harus dirujuk ke fasilitas kesehatan lainnya. 7. Mendeteksi secara dini adanya efek samping dan komplikasi pemakaian

kontrasepsi serta adanya penyakit-penyakit dan berusaha mengatasi sesuai dengan kemampuan.

Dari beberapa tugas pokok dan fungsi bidan desa, pelayanan dalam program KIA merupakan prioritas karena derajat kesehatan ibu dan anak sangat menentukan derajat kesehatan masyarakat.

2.4 Kinerja

2.4.1 Pengertian Kinerja

Menurut Ilyas (2001) kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kualitas maupun kuantitas dalam suatu organisasi. Menurut Payaman (2005) kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Sementara menurut Hasibuan (2005), kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut Rivai (2005), kinerja adalah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. 2.4.2 Model Teori Kinerja

Gibson membuat model teori kinerja dan melakukan analisis terhadap sejumlah variabel yang memengaruhi perilaku dan kinerja individu. Pertama adalah variabel individu yang dikelompokkan menjadi sub variabel kemampuan dan keterampilan yang merupakan faktor utama yang memengaruhi perilaku dan kinerja individu, sedangkan variabel demografi mempunyai efek tidak langsung pada kinerja individu. Kedua adalah variabel psikologi, yang terdiri dari sub variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografi. Variabel ketiga adalah variabel organisasi yang berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu, yang dikelompokkan dalam sub variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.

Kinerja individu menurut model Partner-Lawyer & Ivancevich (1994) dalam Rivai (2005) pada dasarnya kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor : (a). harapan mengenai imbalan, (b). dorongan, (c). kemampuan, kebutuhan dan sifat, (d). persepsi terhadap tugas, (e). imbalan internal dan eksternal, (f) persepsi terhadap imbalan dan kepuasan kerja, dengan demikian kinerja pada dasarnya di pengaruhi oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan. Sedangkan menurut Bernadin et. al. (1993) dalam Ilyas (2001) , kinerja merupakan kombinasi antara kemampuan (Abillity), usaha (Effort) dan kesempatan (Opportunity).

Model Lawler & Porter dalam Steers (1996) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja seseorang tergantung dari usaha/energi yang dikeluarkan (effort), kemampuan (ability) yang dimiliki serta kesesuaian antara usaha yang dilakukan dan pandangan atasan langsung tentang syarat-syarat tugas yang diterima/job requirement

(Role Perceptions) Rumus = P: E x A x R Keterangan :

P = Performance

E = Effort

A = Abillity

R = Role Perceptions

2.4.3 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa faktor-faktor yang menentukan prestasi kerja individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi, pendapat tersebut sesuai pula dengan teori konvergensi William Stren yang merupakan perpaduan dari pandangan teori hereditas dari

Schopenhauer dan teori lingkungan John Locke, secara inti Schopenhauer berpandangan bahwa faktor individu (termasuk faktor keturunan) yang sangat menentukan seorang individu mampu berprestasi atau tidak, sedangkan John Locke dalam teori lingkungan berpandangan bahwa hanya faktor lingkungan yang sangat menentukan seorang individu mampu berprestasi atau tidak. Menurut Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala (2007) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja adalah faktor intrinsik yang meliputi mutu karyawan yang berupa pendidikan, pengalaman, motivasi, kesehatan, usia, ketrampilan emosi, spiritual, sedangkan faktor ekstrinsik meliputi lingkungan kerja fisik dan non fisik, kepemimpinan, komunikasi vertikal dan horizontal, kompensasi, kontrol berupa penyeliaan, fasilitas, pelatihan, beban kerja, proses kerja, sistem imbalan, dan hukuman.

Dari teori Gibson diketahui bahwa faktor-faktor yang memengaruhi kinerja seseorang dikelompokkan menjadi tiga variabel yaitu : karakteristik individu, faktor organisasi, dan faktor psikologis. Bila keseluruhan teori perilaku individu dan kinerja Gibson (1987) digabungkan menjadi satu, maka akan menjadi seperti yang tergambar pada diagram berikut ini :

Gambar 2.1. Diagram Skematis Teori Perilaku dan Kinerja Gibson

2.5 Karakteristik Individu a. Umur

Menurut Siagian (2002), prestasi kerja mulai meningkat bersamaan dengan meningkatnya umur seseorang kemudian menurun menjelang tua. Semakin lanjut umur seseorang semakin meningkat pula kedewasaan teknisnya serta kedewasaan psikologisnya. Gibson (1987) menyatakan bahwa umur memiliki hubungan yang positif dengan kinerja, dimana semakin tua umur karyawan makin tinggi kinerjanya. Setidaknya sampai umur karyawan tersebut menjelang pensiun pada pekerjaan yang menjadi bidangnya. Semakin lanjut umur seseorang maka seseorang itu akan

Variabel Individu 1. Kemampuan dan Keterampilan :

Mental Fisik

2. Latar Belakang : Keluarga Sosial 3. Pengalaman 4. Demografis :

Umur Etnis Sex 5. Pendidikan 6. Status Kepegawaian 7. Lama Kerja 8. Tempat Tinggal t

Perilaku Individu (apa yang dikerjakan)

Kinerja

(hasil yang diharapkan)

Variabel Organisasi 1. Sumber Daya 2. Kepemimpinan 3. Imbalan

4. Struktur

5. Desain Pekerjaan

Variabel Psikologis 1. Persepsi 2. Sikap 3. Kepribadian 4. Belajar 5. Motivasi

bersikap semakin dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan, dan cita-cita. Semakin tua usia seseorang karyawan semakin kecil kemungkinan keluar dari pekerjaan, karena semakin kecil alternatif untuk memperoleh kesempatan pekerjaan lain. Di samping itu karyawan yang bertambah tua biasanya telah bekerja lebih lama, memperoleh gaji yang lebih besar dan berbagai keuntungan lainnya (Robbins, 2001) b. Pendidikan

Menurut Robbins (2006), karakteristik individu seperti usia, jenis kelamin, status perkawinan, pendidikan, masa kerja, dan kemampuan akan memengaruhi kinerja karyawan.

Menurut Hasibuan (2005), pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan.

c. Lama Kerja

Hasil Riset menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif antara senioritas dengan produktivitas pekerjaan. Jika lama kerja diekspresikan sebagai pengalaman kerja, tampaknya dapat menjadi prediksi yang baik terhadap produktivitas karyawan (Robbins, 2006).

d. Tempat Tinggal

Untuk mendukung keberhasilan kinerja bidan desa maka bidan desa diwajibkan tinggal serta bertugas melayani masyarakat di desa wilayah kerjanya (Depkes RI, 1999).

e. Status Perkawinan

Karyawan yang berstatus kawin ternyata lebih sedikit angka absen kerjanya, lebih jarang pindah kerja dan lebih mengekspresikan kepuasan kerja. Hal ini mungkin

karena perkawinan itu menuntut tanggung jawab keluarga yang lebih besar, sehingga peningkatan posisi dalam pekerjaan menjadi sangat penting. Hasil riset menunjukkan bahwa karyawan yang menikah lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian yang rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada rekan sekerjanya yang bujangan (Robbins, 2001).

f. Pelatihan

Menurut Notoadmodjo (2007), pelatihan merupakan proses pendidikan yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau kelompok. Berdasarkan definisi tersebut, pelatihan merupakan alat bantu pekerja dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan sesorang dalam usaha mencapai tujuan

2.6 Motivasi

2.6.1 Pengertian Motivasi

Menurut Hasibuan (2005), motivasi berasal dari Bahasa Latin “movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan. Menurut Ardana (2008) yang mengutip pendapat Indriyo Gitosudarmo dan Nyoman Sudita, motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan, mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tugas tertentu. Menurut Robbins dan Coulter (2004), motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu tertentu. Berdasarkan uraian di atas maka dapat dikatakan bahwa motivasi

adalah suatu kebutuhan yang akan mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Adanya motivasi ini menyebabkan orang bertingkah laku tertentu dalam usaha untuk mencapai tujuan.

2.6.2 Proses Timbulnya Motivasi

Proses motivasi terdiri dari beberapa tahapan proses sebagai berikut: (Ardana, 2008). Pertama, munculnya suatu kebutuhan yang belum terpenuhi menyebabkan adanya ketidakseimbangan dalam diri seseorang yang kemudian seseorang itu berusaha unutk menguranginya dengan berperilaku tertentu. Kedua, kemudian orang tersebut berusaha mencari cara-cara untuk memuaskan keinginannya tersebut. Ketiga, seseorang itu mengarahkan perilakunya kearah pencapaian tujuan dengan cara-cara yang telah dipilihnya dengan didukung oleh kemampuan, keterampilan, maupun pengalamannya. Keempat, penilaian dilakukan oleh dirinya sendiri atau orang lain (atasan) tentang keberhasilannya dalam mencapai tujuan. Kelima, imbalan atau hukuman yang diterima tergantung kepada evaluasi atas prestasi yang dilakukan. Keenam, akhirnya seseorang menilai sejauh mana perilaku dan imbalan telah memuaskan kebutuhannya. Jika siklus motivasi telah memuaskan kebutuhannya, maka suatu keseimbangan atau kepuasan atas kebutuhan tertentu dirasakan. Akan tetapi, jika ada kebutuhan yang belum terpenuhi maka akan terjadi lagi proses pengulangan dari siklus motivasi dengan perilaku yang berbeda.

2.6.3 Teori Motivasi

Teori motivasi pada dasarnya dibedakan menjadi dua yaitu teori kepuasan (content theories) dan teori proses ( process theories). Teori kepuasan tentang

motivasi berkaitan dengan faktor yang ada dalam diri seseorang yang memotivasinya. Sedangkan teori proses berkaitan dengan bagaimana motivasi itu terjadi atau bagaimana perilaku itu digerakkan. Pengklasifikasian kedua teori motivasi tersebut disajikan dalam tabel berikut ini : (Ardana, 2008).

Jenis Karakteristik Teori

Teori Kepuasan

Berkaitan dengan faktor-faktor yang membangkitkan atau memulai perilaku

1. Teori Hirarki Kebutuhan 2. Teori ERG

3. Teori Dua Faktor

4. Teori Kebutuhan Mc Clleland Teori Proses Berkaitan dengan bagaimana

perilaku digerakkan, diarahkan, didukung, atau dihentikan.

1. Teori Pengharapan 2. Teori Keadilan 3. Teori Penguatan

4. Teori Penetapan Tujuan A. Teori Hirarki Kebutuhan

Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow mengemukakan bahwa manusia manusia di tempat kerjanya dimotivasi oleh suatu keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang ada pada dirinya. Teori ini didasarkan pada tiga asumsi sebagai berikut :

a. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki, mulai dari kebutuhan yang paling dasar sampai kebutuhan yang paling kompleks atau paling tinggi tingkatannya.

b. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan dapat memengaruhi perilaku seseorang, di mana hanya kebutuhan yang belum terpuaskan yang dapat menggerakkan perilaku. Kebutuhan yang telah terpuaskan tidak dapat berfungsi sebagai motivator.

c. Kebutuhan yang lebih tinggi berfungsi sebagai motivator apabila kebutuhan yang hirarkinya lebih rendah paling tidak telah terpuaskan secara minimal.

Atas dasar asusmsi di atas, hirarki kebutuhan manusia menurut Maslow adalah sebagai berikut :

1. Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum, perumahan, oksigen, tidur, seks, dan sebagainnya.

2. Kebutuhan Rasa Aman

Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan rasa aman. Kebutuhan rasa aman ini meliputi keamanan dalam bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerja hariannya, dan jaminan akan hari tuanya pada saat tidak lagi bekerja. 3. Kebutuhan Sosial

Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpenuhi secara mnimal maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi, dan interaksi dengan orang lain. Dalam organisasi berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan lain sebagainya.

4. Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan untuk dihormati, dihargai atas prestasi yang diraihnya, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang.

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri

Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi diri yang sesungguhnya dari seseorang. Aktualisasi diri merupakan proses yang

berlangsung terus-menerus dan tidak pernah terpuaskan. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang keahlian dan kemampuannya.

B. Teori ERG

Sebagaimana halnya dengan Teori Hirarki Kebutuhan, teori dari Clayton Alderfer juga berpendapat bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki. Akan tetapi Aldelfer tidak sependapat dengan Maslow yang menyatakan bahwa suatu kebutuhan harus terpuaskan terlebih dahulu sebelum tingkat kebutuhan diatasnya muncul. Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow menganggap bahwa kebutuhan manusia tersusun atas lima tingkatan, maka Teori ERG menganggap bahwa kebutuhan manusia memiliki tiga hirarki yaitu : a). Existence (eksistensi); Kebutuhan akan pemberian persyaratan keberadaan materil dasar (kebutuhan psikologis dan keamanan). b). Relatednes (keterhubungan); Hasrat yang dimiliki untuk memelihara hubungan antar pribadi (kebutuhan sosial dan penghargaan). c).Growth

(pertumbuhan) ; Hasrat kebutuhan intrinsik untuk perkembangan pribadi (kebutuhan aktualisasi diri).

C. Teori Dua Faktor

Frederick Herzberg mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor, yang terdiri atas :

(1) Faktor Higiene, yaitu faktor-faktor yang menyebabkan atau mencegah ketidakpuasan yang terdiri atas faktor ekstrinsik antara lain : gaji, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, kebijakan perusahaan, kualitas supervisi, kualitas hubungan antar pribadi dengan atasan,bawahan dengan sesame pekerja, serta jaminan sosial.

(2) Faktor motivator yang bersifat intrinsik yang meliputi : tanggung jawab, pengakuan, prestasi, pekerjaan itu sendiri, kemajuan, serta pertumbuhan dan perkembangan pribadi.

D. Teori Kebutuhan dari McClelland

Teori kebutuhan dikemukakan oleh David McClelland. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan. Hal-hal yang memotivasi seseorang menurut Mc.Clelland adalah : a). Kebutuhan akan prestasi (need for achievement).

Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya guna mencapai prestasi kerja yang maksimal. Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan memperoleh pendapatan yang besar yang akhirnya bisa memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.

b). Kebutuhan akan kekuasaan (need for power )

Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik. Seseorang dengan kebutuhan akan kekuasaan tinggi akan bersemangat bekerja apabila bisa mengendalikan orang yang ada disekitarnya.

c). Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation)

Kebutuhan akan afiliasi menjadi daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena kebutuhan akan afiliasi akan merangsang gairah bekerja

seseorang yang menginginkan kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain, perasaan dihormati, perasaan maju dan tidak gagal, dan perasaan ikut serta.

E. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)

Pencetus pertama dari teori dari harapan ini adalah Victor H. Vroom dan merupakan teori motivasi kerja yang relatif baru. Teori ini berpendapat bahwa orang-orang atau petugas akan termotivasi untuk bekerja atau melakukan hal-hal tertentu jika mereka yakin bahwa dari prestasinya itu mereka akan mendapatkan imbalan besar. Seseorang mungkin melihat jika bekerja dengan giat kemungkinan adanya suatu imbalan, misalnya kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan inilah yang menjadi perangsang seseorang dalam bekerja giat.

F. Teori Keadilan

Menurut J Stacy Adam dalam teori keadilan tentang motivasi mengemukakan bahwa manusia di tempat kerja menilai tentang input dalam hubungannya dengan pekerjaan dibandingkan dengan hasil yang ia peroleh. Mereka membandingkannya dengan orang lain dalam kelompoknya, dengan kelompok lain atau dengan orang lain diluar organisasi dimana ia bekerja. Bila persepsi seseorang menganggap bahwa imbalan atau hasil yang ia peroleh tidak sesuai dengan usahanya atau input yang ia berikan pada organisasi, maka mereka termotivasi untuk menguranginya. Semakin besar “ketidaksesuaian itu dirasakan seseorang, maka ia semakin termotivasi untuk menguranginya. “ketidaksesuaian” terjadi karena adanya perbedaan persepsi antara dua orang atau lebih tentang kaitan antara masukan dengan hasil yang diperolehnya. Dalam teori keadilan, masukan meliputi faktor-faktor seperti : tingkat pendidikan, keahlian, upaya, masa kerja, dan produktivitas. Sedangkan hasil adalah semua

imbalan yang dihasilkan dari pekerjaan seseorang seperti gaji, promosi, penghargaan, prestasi dan status.

G. Teori Penguatan

Menurut Skinner pendekatan penguatan merupakan konsep dari belajar. Teori ini mengemukakan bahwa perilaku merupakan fungsi dari akibat yang berhubungan dengan perilaku tersebut. Orang cenderung mengulang sesuatu yang mengarah kepada konsekuensi yang positif dan menghindari konsekuensi yang tidak menyenangkan. Ada tiga jenis penguatan yang dapat digunakan manjer di dalam memodifikasi motivasi karyawan yaitu: penguatan positif, penguatan negatif, dan hukuman.

a. Penguatan Positif

Penguatan positif berkaitan dengan memperkuat respon atau perilaku yang diinginkan. Dengan memberikan penguatan atas perilaku yang diinginkan maka perilaku tersebut akan diulangi kembali. Misalnya, pimpinan perusahaan memberi perintah kepada seorang karyawan untuk mendesain sesuatu. Karyawan tersebut menggunakan segala kemampuannya dan keterampilannya untuk menyelesaikan desain itu tepat pada waktunya. Pimpinan perusahaan tersebut tidk hanya memberikan penghargaan tetapi juga kenaikan imbalan atas desain yang bagus yang dihasilkan oleh karyawannya ( Penguatan positif).

b. Penguatan negatif

Penguatan negatif adalah mencegah atau menghilangkan akibat yang tidak menyenangkan. Perbedaannya dengan penguatan positif adalah, kalau penguatan positif karyawan bekerja keras agar memperoleh imbalan dari organisasi karena

prestasi kerjanya yang baik, maka penguatan negatif karyawan bekerja keras untuk menghindari akibat stimulus yang tidak diinginkan.

c. Hukuman

Penerapan hukuman dimaksudkan untuk mengurangi atau menghilangkan kemungkinan perilaku yang tidak diinginkan diulang kembali.

H. Teori Penetapan Tujuan

Teori penetapan tujuan dikembangkan oleh Edwin Locke, di mana teori ini menguraikan hubungan antara tujuan yang ditetapkan dengan prestasi kerja. Konsep dasar dari teori ini adalah bahwa karyawan yang memahami tujuan (apa yang diharapkan organisasi terhadapnya) akan memengaruhi perilaku kerjanya. Dengan menetapkan tujuan yang menantang (sulit) dan dapat diukur hasilnya akan dapat meningkatkan prestai kerja, dengan catatan bahwa karyawan tersebut memiliki kemampuan dan keterampilan yang diperlukan.

2.7 Penilaian Kinerja

Menurut Cushway (1996) penilaian prestasi kerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditetapkan. Penilaian prestasi kerja adalah proses mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk mempediksi prestasi kerja diwaktu yang akan datang dalam sebuah organisasi. Sedangkan penilaian performasi adalah suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu-individu anggota organisasi, sehingga penilaian performasi ini diperlukan untuk menentukan tingkat kontribusi individu, atau performasi (Gomes, 2000). Menurut Ilyas (2001) yang mengutip pendapat Hall

(1986) , penilaian kinerja merupakan proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personal dan usaha untuk memperbaiki kerja personal dalam organisasi.

Bernadin & Russel, (2000) menjelaskan ada 6 kriteria penilaian kinerja sumber daya manusia yaitu:

1) Kualitas (Quality)

Tingkatan dimana proses/hasil diperoleh dengan sempurna, tampilan kerja secara ideal dan sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.

2) Kuantitas (Quantity)

Jumlah yang dihasilkan, jumlah unit, siklus dan kegiatan yang lengkap (dibandingkan dengan standar).

3) Ketepatan waktu (Timeliness)

Tingkatan dimana antar kegiatan dengan hasil yang diproduksi tepat waktu atau lebih awal khususnya antara koordinasi dengan keluaran yang lain, sebisa mungkin memaksimalkan waktu untuk kegiatan lain.

4) Efektifitas biaya (Cost effectiveness)

Tingkatan dimana penggunaan sumber-sumber daya yang ada diorganisasi dapat dioptimalkan seperti SDM, uang, tehnologi dan material.

5) Kebutuhan supervisi (Need for supervition)

Tingkatan dimana kinerja dapat membawa suatu fungsi kerja tanpa mengulang kembali seperti dengan bantuan supervise atau membutuhkan intervensi untuk mencegah atau keluaran yang merugikan (supervisi dapat memberikan manfaat bagi bawahan, mereview perkembangan pekerjaan pada jadual kerja, mereview kebijakan administrasi, efektivitas prosedur kerja, keterbukaan dengan bawahan).

6) Dampak hubungan interpersonal (interpersonal impact)

Tingkat dimana kinerja mampu meningkatkan perasaan, penghargaan diri, keinginan yang baik atau cita-cita dan kerjasama antara pekerja dengan pekerja dan bagiannya (kinerja mempunyai dampak terhadap hubungan interpersonal baik dengan pegawai maupun pimpinan).

2.8 Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja pada dasarnya mempunyai 3 (tiga) tujuan pokok yaitu : (Gibson.J.I. Ivancevich, J.M. & Donelly. J. H. 2000)

1) Untuk perbaikan (Remedial) atau untuk mereview performasi sebelumnya. Merupakan tujuan mendasar dalam rangka penilaian personal secara individual, yang dapat digunakan sebagai informasi untuk penilaian efektifitas manajemen sumber daya manusia.

2) Untuk pemeliharaan (Maintenance), menyangkut dorongan orang yang dinilai supaya melanjutkan hal-hal yang dikerjakan dengan baik.

3) Untuk mengembangkan (Development), sebagai informasi untuk mengambil keputusan guna pengembangan personal seperti promosi, mutasi, rotasi, terminasi dan penyesuaian kompensasi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2006) tujuan penilaian kinerja adalah :

1) Sebagai dasar dalam mengambil keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.

2) Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya.

3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan. 4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadual kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan. 5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.

6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai

performance yang baik.

7) Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

8) Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.

9) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 10) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description).

2.9 Kinerja Bidan Desa dalam Program KIA

Kinerja bidan desa dalam program KIA dapat diukur melalui keberhasilan bidan dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya yaitu: (Depkes, 1999)

a. Meningkatkan cakupan dan mutu pelayanan kesehatan ibu hamil, pertolongan persalinan, perawatan nifas, kesehatan bayi dan anak balita serta pelayanan dan konseling pemakaian kontrasepsi serta keluarga berencana melalui upaya strategis antara lain : Posyandu dan Polindes.

b. Menjaring seluruh kasus risiko tinggi ibu hamil, bersalin, nifas dan bayi baru lahir untuk mendapatkan penanganan memadai sesuai kasus dan rujukannya.

Logistic Regression

Case Processing Summary

Unweighted Casesa N Percent

Selected Cases Included in Analysis 37 100.0

Missing Cases 0 .0

Total 37 100.0

Unselected Cases 0 .0

Total 37 100.0

a. If weight is in effect, see classification table for the total number of cases.

Dependent Variable Encoding

Original

Value Internal Value

Baik 0

Kurang 1

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

Pearson Chi-Square 12.594a 1 .000

Continuity Correctionb 10.329 1 .001

Likelihood Ratio 13.704 1 .000

Fisher's Exact Test .001 .000

Linear-by-Linear Association 12.254 1 .000

N of Valid Cases 37

a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 7.30. b. Computed only for a 2x2 table

Block 0: Beginning Block

Classification Tablea,b

Observed

Predicted Kategori Kinerja

Percentage Correct

Baik Kurang

Step 0 Kategori Kinerja Baik 0 18 .0

Kurang 0 19 100.0

Overall Percentage 51.4

a. Constant is included in the model. b. The cut value is .500

Variables in the Equation

B S.E. Wald df Sig. Exp(B)

Step 0 Constant .054 .329 .027 1 .869 1.056

Variables not in the Equation

Score df Sig.

Step 0 Variables Tempat_Tinggal 6.102 1 .013

Kategori_Motivasi 12.594 1 .000

Overall Statistics 14.521 2 .001

Block 1: Method = Enter

Omnibus Tests of Model Coefficients

Chi-square df Sig.

Model Summary

Step -2 Log likelihood

Cox & Snell R Square

Nagelkerke R Square

1 33.855a .375 .501

Classification Tablea

Observed

Predicted

Kategori Kinerja _Percentage

Correct

Baik Kurang

Step 1 Kategori Kinerja Baik 16 2 88.9

Kurang 6 13 68.4

Overall Percentage 78.4

a. The cut value is .500

Variables in the Equation

B S.E. Wald df Sig. Exp(B)

95% C.I.for EXP(B)

Lower Upper

Step 1a Tempat_Tinggal 20.597 17974.880 .000 1 .019 8.812 .000 .

Kategori_Motivasi 2.478 .914 7.358 1 .007 11.917 1.989 71.406

Constant -44.278 35949.761 .000 1 .999 .000