PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi tentang Kinerja Pegawai Administrasi pada Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung)

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi tentang Kinerja Pegawai Administrasi pada Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan

Universitas Lampung)

(Tesis)

Oleh EDI MARSONO

PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER ILMU ADMINISTRASI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG

ABSTRACT

THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURAL AND LEADERSHIP ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES

(Study of Administration Staff Performance in Teacher Training and Education Faculty University of Lampung)

By Edi Marsono

Problem in this study was the lack of employee understanding toward organizational culture that affect employee performance. This study aimed to determine the influence of organizational culture and leadership on the performance of the administration staff at the Teacher Training and Education Faculty, University of Lampung. This study used survey method to describe the distribution of the sample based on single variable, and to explore the influence between variables. The study population was administration staff at Teacher Training and Education Faculty, University of Lampung. The total sample which was 64 was taken by total sampling method. Data collecting technique was using research instrument in the form of questionnaire which consisted of question. Each question was given the alternative answers based on the Likert method. To test the hypothesis of the research, it used a descriptive statistical analysis and statistical analysis of correlation and regression.

The result of the research showed that: 1)The organizational culture has a significant influence on employee performance; 2) Leadership has a significant influence on employee performance; 3) Organizational culture and leadership, both have a significant influence on employee performance.

ABSTRAK

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi tentang Kinerja Pegawai Administrasi pada Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung)

Oleh Edi Marsono

Masalah dalam penelitian ini adalah kurangnya pemahaman pegawai terhadap budaya organisasi sehingga mempengaruhi kinerja pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai admistrasi pada Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung. Penelitian ini menggunakan metode survey, untuk mendiskripsikan distribusi sampel berdasarkan variabel tunggal dan untuk menjajaki adanya pengaruh antar variabel. Populasi penelitian ini adalah pegawai administrasi pada FKIP Universitas lampung. Jumlah sampel sebanyak 64 orang diambil dengan metode total sampling. Pengumpulan data menggunakan instrument penelitian dalam bentuk kuesioner yang dituangkan dalam pertanyaan-pertanyaan, masing-masing diberikan alternative jawaban berdasarkan metode likert. Untuk menguji hipotesis penelitian digunakan analisa statistik deskriptif dan analisis statistik korelasi dan regrersi.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) Budaya organisasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (2) Kepemimpinan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (3) Budaya organisasi dan kepemimpinan secara bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji dan syukur ke hadirat Allah SWT, atas segala rahmat dan karunia-Nya sehingga tersusunlah sudah sebuah tesis yang ,menjadi tugas dan kewajiban penulis guna memperoleh gelar Magister Ilmu Administrasi pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

Sungguh wajar apabila penulis terkesan tertatih tatih dalam penyusunan tesis ini, penulis menyadari sepenuhnya bahwa tesis ini memiliki berbagai kelemahan dan kekurangan karena adanya keterbatasan yang penulis miliki. Namun berkat bantuan, dukungan, bimbingan dan arahan dari berbagai pihak maka jalan kerja penulis menjadi lapang. Oleh karena itu dengan segenap kerendahan hati penulis menyampaikan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Ir. Hasriadi Mat Akin, MP, selaku Rektor Universitas Lampung

2. Bapak Prof. Dr. Sudjarwo, M.S, selaku Direktur Program Pascasarjana Universitas lampung

3. Bapak Drs. Agus Hadiawan, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

4. Bapak Dr. Bambang Utoyo S, M.Si, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Administrasi sekaligus juga selaku Pembimbing Pembantu yang telah banyak memberikan arahan dan bimbingan dalam penyusunan tesis ini. 5. Bapak Prof, Dr. Yulianto, M.S. selaku Pembimbing Utama yang telah

meluangkan waktu untuk membimbing dan mengarahkan penulis dalam penyusunan tesis ini

6. Bapak Dr. Suripto, M.AB, selaku Pembahas dan Penguji Utama yang telah memberikan saran, membimbing dan mengarahkan penulis dalam penyusunan tesis ini

7. Bapak Prof Dr. Bujang Rahman, M.Si, selaku Dekan FKIP Universitas Lampung yang telah memberikan ijin dan kesempatan kepada penulis mengadakan penelitian di FKIP Universitas Lampung

8. Bapak/Ibu Kasubbag dan para pegawai administrasi FKIP Universitas Lampung yang telah membantu memberikan data-data dan sebagai responden pada penyusunan tesis ini

9. Istri, anak-anak dan segenap kawan karib, sanak keluarga serta siapa saja yang tidak mungkin penulis sebut satu persatu atas bantuan dan .dukungannya

Akhirnya semoga tesis ini mampu memenuhi fungsinya sebagaimana diharapkan penulis serta ada manfaatnya bagi siapa yang memerlukan.

Bandar Lampung, Desember 2015 Penulis

“Demi masa. Sesungguhnya manusia itu benar-benar berada dalam kerugian,

kecuali orang-orang yang beriman dan mengerjakan amal shalih dan nasehat-menasehati supaya mentaati kebenaran dan nasehat-menasehati

supaya menetapi kesabaran “ (Al- Ashr: 1-3)

“ Banyak dari kepedihanmu kau pilih sendiri, itu ,minuman pahit, anugerah sang Tabib demi penyembuhan penyakitmu”

( Khalil Gibran )

Kenangan Atas:

Ayah, Ibunda di peristirahatan abadi,

bingkisan untuk Dwi Purnamaningsih isteriku, Ardhi, Nindy anakku.

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Metro pada tanggal 11 Maret 1960, anak ke sembilan dari sembilan bersaudara pasangan Bapak D. Martomihardjo dengan Ibu Hj. Marfuatin Pendidikan formal yang pernah ditempuh penulis antara lain:

1. Sekolah Dasar Negeri Ganjaragung I, Metro tamat tahun 1972

2. Sekolah Menengah Pertama Negeri II Wonogiri, Jawa Tengah tahun 1975 3. Sekolah Menengah Atas Negeri Wonogiri, Jawa Tengah tahun 1979. 4. Sarjana FISIP Administrasi Negara, Universitas Sebelas Maret Surakarta,

tamat tahun 1985.

Pada tahun 2013 penulis diterima di Program Pascasarjana Magister Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung

Pengalaman kerja antara lain: pada tahun 1987 penulis diangkat sebagai PNS di Universitas Lampung.

x DAFTAR ISI

Halaman

Daftar Tabel……….. i

Daftar Gambar……….. ii

I. PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang ……….. 1

1.2.Rumusan Masalah ……… 10

1.3.Tujuan Penelitian ……… 11

1.4.Manfaat Penelitian ……….. 12

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1.Konsep Budaya Organisasi……….. 13

2.2.Konsep Kepemimpinan ……… 18

2.3.Konsep Kinerja ……….. ……… 22

2.4.Kinerja Pegawai ……….……… 25

2.5.Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja……… … 27

2.6. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja ………. 29

2.7.Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja 32

2.8.Kerangka Pikir……….... 34

2.9.Hipotesis ……….... 36

III. METODE PENELITIAN 3.1.Tipe Penelitian ……… .. 39

3.2. Definisi Konseptual ………. .. 39

3.3.Definisi Operasional ……….…..……….. .. 39

3.4.Populas Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ………… …... 43

3.4.1. Populasi ……….. …… 43

3.4.2. Sampel Teknik Pengambilan Sampel ……… ….. 44 3.5. Teknik Pengumpulan Data……… .. 44 3.6. Teknik Pengolahan Data ……… .. 45 3.7.Teknik Pengujian Instrumen………... 46

3.7.1. Uji Validitas……… ………….. 46

3.7.2. Uji Reabilitas………. 47

3.8.Teknik Analisa Data ……… .. 48

3.8.1. Statistik Deskriptif ……….... 49

3.8.2. Statistik Inferensial ………... 49

xi

4.1.Sejarah Singkat FKIP Universitas Lampung ……… 55

4.2.Struktur Organisasi ……….. 59

4.3.Sumber Daya Manusia ………. 62

V. HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1.Karakteristik Responden ……….. 65

5.2. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Instrumen Penelitian ………. 72

5.3. Analisis Statistik Deskriptif ……….. 74

5.4. Analisis Statistik Inferensial ………. 104

5.5. Pembahasan……….. 120

VI. KESIMPULAN DAN SARAN 6.1. Kesimpulan ………. 137

6.2.Saran- Saran ……… 139

xii

Halaman

Gambar 1.1. Grafik Prosentasi Kehadiran Pegawai Administrasi... 6

Gambar 2.1. Kerangka Pikir ………...36

Gambar 4.1. Struktur Organisasi FKIP Universitas Lampung...60

Gambar 5.1. Grafik Histogram………...104

Gambar 5.2. P-P Plot. Of Regression Standardizerd Residual…...105

xii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1. Operasional Variabel Penelitian ...40

Tabel 3.2. Populasi Pegawai Administrasi FKIP Unila ...43

Tabel 3.3. Tingkat Keeratan Hubungan Variabel X dan Y ...51

Tabel 4.1. Jumlah Tenaga Pendidik (Dosen) Berdasarkan Jurusan dan Jenjang Pendidikan Tahun 2014...62

Tabel 4.2. Jumlah Tenaga Kependidikan (Pegawai Administrasi) Berdasar Unit Kerja dan Golongan Tahun 2014 ...63

Tabel 5.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...65

Tabel 5.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...66

Tabel 5.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan ...67

Tabel 5.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ...68

Tabel 5.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ...68

Tabel 5.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...69

Tabel 5.7. Karakteristik Responden Berdasarkan Agama ...69

Tabel 5.8. Karakteristik Responden Berdasarkan Jarak dari Rumah ke Kantor70 Tabel 5.9. Karakteristik Responden Berdasarkan Sarana Transportasi dari Rumah ke Kantor ...71

Tabel 5.10. Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan Pasangan (Suami/Istri) ...71

Tabel 5.11. Nilai Validitas Variabel Budaya Organisasi (X 1)...72

Tabel 5.12. Nilai Validitas Variabel Kepemimpinan (X.2) ...73

Tabel 5.13. Nilai Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ...74

Tabel 5.14. Kesempatan untuk Bekerja Inovatif/kreatif ...76

Tabel 5.15. Berani Mengambil Resiko Menerapkan ide-ide/gagasan baru ...76

Tabel 5.16. Motivasi Pegawainya Agar Bekerja dengan teliti dancermat 77

Tabel 5.17. Perhatian terhadap Hal-hal Rinci/ Detail ...78

Tabel 5.18. Perhatian terhadap Kualitas Kerja ...79

Tabel 5.19. Monitoring dan Evaluasi Kerja ...79

Tabel 5.20. Perhatian terhadap Kepentingan Pegawai ...80

Tabel 5.21. Inisiatif Kemandirian dalam Bekerja ...80

Tabel 5.22. Kesempatan Kerja Secara Kelompok/Tim Kerja ...81

Tabel 5.23. Rasa Kebersamaan, dan Kenyamanan Kerja ...82

Tabel 5.24. Kompetisi untuk Keberhasilan Tugas ...83

Tabel 5.25. Keseriusan Dalam Bekerja ...83

Tabel 5.26. Stabilitas dalam Bekerja ... ………84

Tabel 5.27. Pengembangan dan Perubahan Organisasi ...85

Tabel 5.28. Distribusi Skor Variabel Budaya Organisasi ...86

xiii

Dalam Pelaksanaan Tugas ...90

Tabel 5.33. Mengakomodasi Kepentingan Bawahan dalam Pengambilan Kebijakan ...90

Tabel 5.34. Melibatkan Pegawai dalam Pelaksanaan Kebijakan ...91

Tabel 5.35.Kepercayaan pimpinan dalam memberikan kewenangan dan tanggung jawab kepada pegawai………. ...92

Tabel 5.36. Kesediaan Mendelegasikan Tugas ...92

Tabel 5.37. Distribusi Kategori Variabel Kepemimpinan ...94

Tabel 5.38. Kesesuaian Pelaksanaan Tugas dengan Prosedur Kerja ...95

Tabel 5.39. Kualitas kerja yang Dihasilkan ...96

Tabel 5.40. Kesesuaian Hasil Kerja dengan Target ...96

Tabel 5.41. Kuatintas Hasil Kerja ……….. ...97

Tabel 5.42. Tingkat kehadiran Pegawai………….. ...98

Tabel 5.43. pemanfaatan Waktu dalam Bekerja… ...98

Tabel 5.44. Ketersediaaan Fasilitas Kerja ...99

Tabel 5.45. Pemanfaatan Fasilitas Kerja ...99

Tabel 5.46. Pengawasan Pimpinan……. ... 100

Tabel 5.47. Evaluasi Hasil Kerja ………... 101

Tabel5.48. Hubungan Kerja Sesama Pegawai dengan atasan...101

Tabel5.49. Kompetisi dan Persaingan antar Pegawai... 102

Tabel 5.50. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Pegawai...103

Tabel 5.51.One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test……… 106

Tabel 5.52. CoefficientsaUji Glejser………108

Tabel 5.53. Model Summaryb Uji Autokorelasi dengan Durbin Watson …………. 113

Tabel 5.54. Coefficientsa Uji Multikolinearitas………. …………110

Tabel 5.55 Koefisien Determinasi...111

Tabel 5.56. Descriptive Statistics………112

Tabel 5.57. Correlations ……….113

I. PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang penting dalam organisasi. Sebagai aset penting dan faktor kunci keberhasilan suatu organisasi, SDM perlu mendapat perhatian dan dikelola dengan baik karena secanggih apapun teknologi yang dipergunakan serta berapapun besarnya modal organisasi, SDM dalam organisasi itulah yang akan mengelola dan mengerjakannya. Hal ini menunjukkan bahwa tanpa didukung kualitas SDM (pegawai) yang baik dalam melaksanakan tugasnya maka keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan tidak akan tercapai. Kontribusi pegawai jika dilakukan dengan tindakan efektif dan berperilaku secara benar dalam bekerja secara individual maupun dalam bekerjasama dengan teman kerja lainnya akan menentukan maju mundurnya suatu organisasi. Pendapat senada

Menurut Prawirosentono (1999:2), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika. Hal ini berarti suatu hasil kerja bukan semata-mata dilihat dari prestasi kerja yang telah dicapai, tetapi dilihat juga waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan pekerjaan, keselarasan keahlian dan kemampuan

yang dimiliki dengan pekerjaan yang dilakukan, penggunaan cara-cara yang inovatif dalam menyelesaikan pekerjaan dan gagasan atau ide yang dikeluarkan untuk menyelesaikan pekerjaan secara maksimal

Mengapa kinerja pegawai sangat penting bagi pencapaian tujuan suatu organisasi? hal ini dikarenakan kinerja sebagai perwujudan hasil pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisi akan berhasil baik bila orang atau kelompok orang yang bekerja dalam organisasi itu dapat melakukan tugasnya dengan baik sesuai bidang dan tanggung jawabnya masing-masing. Pekerjaan ini bukan berarti hanya dilihat atau dinilai pisiknya, tetapi meliputi berbagai hal seperti kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Apabila kinerja pegawai bagus maka akan berpengaruh positif bagi organisasi dalam mencapai tujuan. Dalam hal ini Sigit, (2001. 53). mengemukakan bahwa sifat-sifat yang ada pada diri pegawai, upaya atau kemauan untuk bekerja, serta berbagai hal yang merupakan dukungan dari organisasi sangat besar artinya bagi keberhasilan kinerja pegawai.

Dengan demikian secara konseptual kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai secara individu dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam organisasi, sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi. Kinerja pegawai dan kinerja organisasi mempunyai kaitan erat. Apakah organisasi itu merupakan organisasi bisnis ataupun organisasi publik, dalam mencapai tujuan sangat ditentukan oleh kinerja para pegawainya.

Faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang menurut Gibson dalam Nawawi (2013: 213) ditentukan oleh kemampuan dan motivasinya untuk melaksanakan pekerjaan. Pendapat yang sama tentang faktor--faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan/pegawai dikemukakan oleh Mangkunegara (2002 :67) bahwa “faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis bahwa ; Human Performen = Ability + Motivation, Motivation = Attitude + Situation, Ability = Knowledge +Skill. Dengan demikian dapat dikatakan. Bahwa tinggi rendahnya kinerja pegawai tergantung dari cerminan perilaku kemampuan dan motivasi pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

Berkaitan dengan kinerja organisasi publik, dewasa ini banyak menjadi sorotan publik, karena pelayanan publik yang biasanya menempel di tubuh lembaga publik dinilai kurang dapat memenuhi tugasnya sesuai dengan harapan khalayak, sebagaimana dikemukakan oleh Kumorotomo (2005:7)

“Ada beberapa hal yang dapat dikemukakan untuk menjelaskan mengapa selama ini banyak kebijakan, program, dan pelayanan publik kurang responsive terhadap aspirasi masyarakat. Pertama, para birokrat kebanyakan masih berorientasi kepada kekuasaan dan bukannya kepada kepentingan publik. Birokrat menempatkan dirinya sebagai penguasa. Budaya paternalistik saringkali juga mengakibatkan turunnya kualitas pelayanan publik. Kedua, terdapat kesenjangan yang lebar antara apa yang diputuskan oleh pembuat kebijakan dengan apa yang dikehendaki oleh rakyat.”

Pendapat senada dikemukakan oleh Riyanto (2009:21) bahwa budaya kerja organisasi pemerintah terutama dalam pengawasan dan akuntabilitas masih terjadi; a) praktek KKN, b) budaya minta dilayani bukan melayani; c) rendah tingkat disiplin masyarakat dan aparat; d) belum berfungsinya secara baik pengawasan termasuk penegak hukum. Oleh karena itu birokrasi publik perlu

didukung sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi dan moralitas yang baik sehingga dapat memberikan kinerja pelayanan sesuai standar yang telah ditetapkan.

Budaya organisasi juga menciptakan, meningkatkan dan mempertahankan kinerja tinggi, Dimana budaya organisasi yang kondusif menciptakan kepuasan kerja, etos kerja, dan motivasi kerja karyawan. Semua faktor tersebut merupakan indikator terciptanya kinerja tinggi dari karyawan yang akan menghasilkan kinerja organisasi juga tinggi (Wirawan, 2007: 37).

Berdasarkan survey yang dilakukan oleh tim Reformasi Birokrasi Kementerian Pendidikan Nasional dapat di peroleh kesimpulan bahwa

“Budaya dominan di lingkungan Kemdiknas (termasuk perguruan tinggi pemerintah di Indonesia) adalah budaya yang mengedepankan sifat birokratis dalam lingkungan kerjanya, dalam artian sangat formal dan serba tertata. Aparaturnya bekerja mengikuti prosedur yang telah ditetapkan. Kepemimpinan yang dianggap baik adalah pemimpin yang berkarakter sebagai koordinator dan organisator handal dan mengutamakan efisiensi dalam pelaksanaan pekerjaan. Bagi mereka yang sangat penting adalah menjaga agar setiap proses bergulir dengan lancar sesuai aturan (Tim Reformasi Birokrasi Kemdiknas, Desember 2010).”

Dari kutipan di atas dapat diketahui bahwa kepemimpinan yang baik akan menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi mencapai tujuan. Kepemimpinan adalah proses mengarahkan, membimbing, mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan dan tingkah laku orang lain untuk digerakkan kearah tujuan tertentu (Suyuti, 2001: 7). Oleh karena itu suatu institusi dalam melakukan aktivitasnya diisyaratkan memiliki pemimpin handal yang mampu mengantisipasi masa depan organisasi dan mengambil peluang dari perubahan yang ada sehingga dapat mengarahkan organisasi sampai pada tujuan.

Salah satu lembaga pendidikan yang memiliki tanggung jawab mendidik calon tenaga pendidik atau guru di Indonesia, adalah Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung (FKIP Unila). Pada tahun akademik 2014/2015, FKIP Unila memiliki 26 program studi, terdiri dari 16 Program Studi S-1 dan 10 Program Pascasarjana (S-2) yang tersebar di 4 jurusan, yaitu: Jurusan Ilmu Pendidikan (IP), Jurusan Pendidikan IPS, Jurusan Pendidikan MIPA dan Jurusan Pendidikan Bahasa dan Seni dengan jumlah mahasiswa Program Strata 1 dan Program Pascasarjana adalah 6901 orang.

Berkenaan dengan sumber daya manusia (SDM), FKIP Unila memiliki 235 orang tenaga pendidik (dosen), terdiri dari 211 dosen PNS dan 24 orang dosen kontrak non PNS. Adapun jumlah tenaga kependidikan (pegawai administrasi) berjumlah 112 orang, terdiri dari PNS sejumlah 65 orang dan Non PNS sejumlah 47 orang.

Terkait dengan konteks reformasi birokrasi, FKIP Unila berusaha mengembangkan nilai-nilai budaya organisasi, budaya akademik melalui proses perumusan dan kesepakatan nilai dasar, tata nilai, norma, sikap dan perilaku kerja. Hal ini dimaksudkan untuk memantapkan karakter organisasi sebagai pelayan masyarakat, perbaikan kebijakan, melalui penerapan manajemen modern, peningkatan pengawasan, evaluasi kinerja, dan penegakan disiplin bagi para pegawai. (Renstra FKIP Unila, 2011--2015).

Berdasarkan pengamatan penulis di lapangan, pemahaman pegawai terhadap budaya organisasi masih bervariatif, dan budaya organisasi yang ada belum sepenuhnya dapat mempengaruhi kepribadian pegawai untuk bertindak secara individu sesuai dengan budaya organisasi, hal ini ditunjukkan masih ada pegawai

yang belum sepenuhnya mentaati ketentuan jam kerja, kurang disiplin, masih terlihat pegawai ngobrol bersantai, ruangan kerja pegawai ada yang kosong pada saat jam kerja, pegawai keluar pada jam kerja dengan alasan yang tidak jelas tanpa izin dari atasan. Berdasarkan rekapitulasi absensi pegawai, diperoleh data sebagai berikut

Grafik 1.1.

Sumber : Subbag Perencanaan dan Kepegawaian, 2015

Dari grafik di atas dapat dilihat bahwa, setiap bulan masih terdapat pegawai yang tidak hadir (alpa, izin, sakit, dan lain-lain) terutama pada bulan September dan bulan Desember terdapat 5% pegawai tidak hadir. Mengamati masalah ini, jelas kinerja pegawai belum optimal, ini dapat menyebabkan menurunnya kinerja dan berpengaruh tehadap produktivitas kerja. Disisi lain jumlah mahasiswa yang

0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00% 80.00% 90.00% 100.00%

Juli Agustus Septemb

er

Oktober Nopemb

er

Desemb er

Hadir 96.00% 96.99% 94.90% 97.93% 97.39% 95.00%

Tidak Hadir 4.00% 3.01% 5.10% 2.07% 2.61% 5.00%

Pr e sen tase Keh ad ir an

PRESENTASI KEHADIRAN PEGAWAI ADMINISTRASI FKIP UNILA BULAN JULI - DESEMBER TAHUN 2014

memerlukan pelayanan semakin meningkat. Pada tahun akademik 2014/2015 terdapat penambahan 6 program studi S-2 dan 1 program studi S-1, sementara jumlah pegawai semakin berkurang, karena pensiun. Kondisi ini menjadikan beban kerja pegawai dalam memberikan pelayanan administratif cenderung semakin bertambah, karena perbandingan perubahan secara mutlak (dalam prosentase) antara penambahan jumlah mahasiswa, dengan jumlah pegawai menunjukkan perbandingan yang tidak proporsional. Hal tersebut dapat mengakibatkan semangat kerja pegawai menurun pada akhirnya dapat mempengaruhi kinerja pegawai dan kinerja institusi. Keadaan ini sudah barang tentu tidak dapat dibiarkan, karena apabila dibiarkan berlarut-larut dapat mengarah kepada tindakan tindakan pegawai/karyawan tidak loyal, karyawan mengabaikan seperti mangkir atau datang terlambat, mengurangi kualitas dan kuantitas kerja serta tingkat kesalahan kerja meningkat. (Robbins, 2001: 37). Untuk mengatasi hal tersebut sangat diperlukan kepemimpinan yang, memiliki komitmen yang kuat untuk memegang teguh dan menerapkan budaya organisasi, mampu memotivasi kinerja bawahan. Dalam hal ini seorang pemimpin tidak hanya dituntut mempunyai kemampuan manajerial, kompetensi, komitmen, namun juga harus mampu memberikan keteladanan, mengaktualisasikan nilai-nilai etika dan moral dalam perilakunya. Di sisi lain dengan adanya tuntutan perlunya perubahan-perubahan pada nilai-nilai, norma-norma, etos kerja, yang sesuai dengan budaya organisasi, sudah tentu memerlukan suatu langkah-langkah strategis dan berani dari seorang pemimpin memotivasi pegawainya meningkatkan kemampuan kinerjanya bagi pencapaian tujuan organisasi. Karena itulah mengapa faktor budaya organisasi dan kepemimpinan perlu diamati.

Organisasi dapat tumbuh dan berkembang karena budaya organisasi yang terdapat di dalamnya mampu merangsang semangat kerja pegawai. Dengan bimbingan dan keteladanan pimpinan dalam mengarahkan organisasi, memberikan motivasi kerja kepada para pegawai sangat menentukan kemajuan dan kemunduran organisasi. Indikasi ini dapat ditunjukkan pada kinerja SDM FKIP Unila, meski SDM (tenaga pendidik dan tenaga kependidikan/pegawai administrasi) cenderung mengalami penurunun secara kuantitas, sementara tuntutan pelayanan pendidikan makin padat mulai dari kegiatan rutin, penyelenggaraan sertifikasi guru dalam jabatan, program-program akselerasi peningkatan kualitas akademik guru, melaksanakan berbagai hibah yang dimenangkan serta menindak lanjuti kerjasama dengan berbagai pihak, upaya untuk meningkatkan mutu manajemen fakultas guna meningkatkan kinerja SDM tetap menjadi prioritas. Sebagai contoh dapat dikemukakan bahwa FKIP sebagai salah satu fakultas di Unila yang telah memanfaatkan Teknologi Informasi Komunikasi (TIK) dalam E-Administrasi melalui website (http://fkip.unila.ac.id) , layanan ini dapat di akses kapan saja, dan dimana saja (any time, any where ). Selanjutnya Pada Dies Natalis Unila tahun 2010 FKIP Unila berhasil mendapatkan penghargaan sebagai fakultas kinerja terbaik ke II. Kemudian secara berturut-turut pada Dies Natalis Unila tahun 2011 dan 2012 memperoleh penghargaan sebagai fakultas kinerja terbaik ke satu. Dan pada Dies Natalis Unila tahun 2014 FKIP kembali memperoleh penghargaan sebagai fakultas kinerja dan pelaksanaan penjaminan mutu terbaik ke dua di lingkungan Universitas Lampung (Pidato Rektor pada Upacara Dies Natalis ke-49, 2014: 71). Prestasi ini menunjukkan bahwa kinerja tenaga pendidik

(dosen) dan tenaga kependidikan (pegawai administrasi) FKIP Unila dalam memberikan pelayanan pendidikan mendapatkan apresiasi positif.

Berdasarkan fakta-fakta di atas, maka yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah sbb:

1. Meskipun jumlah SDM cenderung mengalami penurunan, sementara tututan peningkatan kinerja makin bertambah, kinerja FKIP Unila ternyata masih dapat berprestasi.

2. Kondisi tersebut, secara tidak langsung menunjukkan adanya kontribusi kinerja pegawai administrasi terhadap prestasi kinerja FKIP,

3. Faktor-faktor apa sajakah yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai pada FKIP Unila tersebut ?

Secara teoritis faktor-faktor yang berkaitan atau mempengaruhi kinerja pegawai selain faktor budaya organisasi, dan kepemimpinan (faktor eksternal) adalah faktor motivasi, dan kemampuan pegawai (faktor internal). Namun sejauh mana keterkaitan dan pengaruh faktor-faktor tersebut masih memerlukan pembuktian secara empiris, oleh karena itu perlu dilakukan suatu penelitian. Dalam penelitian ini, sesuai dengan permasalahan yang dikemukakan, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai tersebut tidak semuanya akan diteliti, tetapi lebih difokuskan pada faktor budaya organisasi dan kemimpinan.

Beberapa penelitian membuktikan bahwa ada hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan, yaitu penelitian yang dilakukan oleh Sri Porwani yang meneliti pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan studi kasus pada PT. Tambang Batubara Bukit Asam (Persero) Tanjung Enim yang menyimpulkan

bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan ini memerlukan penelitian lebih lanjut dengan obyek penelitian yang berbeda.

Penelitian yang dilakukan oleh Ni Made Ria Satyawan dan I Wayan Suartana yang melakukan penelitian pada Lembaga Perkreditan Desa (LPD) di Kabupaten Badung Provinsi Bali dengan judul pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai yang berdampak pada kinerja keuangan. Hasil penelitian menunjukkan gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai dan kinerja keuangan, budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuas kerja tetapi berpengaruh negatife terhadap kinerja keuangan, sedangkan kinerja pegawai sebagai variabel intervening berpengaruh positif terhadap kinerja keuangan.

Selanjutnya penelitian ini akan dilakukan untuk memperoleh bukti empiris mengenai pengaruh budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai, khususnya pegawai administrasi di FKIP Universitas Lampung.

1.2.Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang, secara teoritis budaya organisasi dan kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja pegawai, termasuk juga pada Lembaga Perguruan Tinggi FKIP Universitas Lampung. Dengan demikian masalah utama dalam penelitian ini adalah : “Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai administrasi pada FKIP Universitas Lampung ?.

Secara khusus masalah penelitian tersebut dapat dideskripsikan sbb:

1. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai administrasi pada FKIP Universitas Lampung?

2. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai administrasi pada FKIP Universitas Lampung?

3. Apakah budaya organisasi dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai administrasi pada FKIP Universitas Lampung?

4. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai administrasi pada FKIP Universitas Lampung, dan bagaimana pengaruhnya ?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui, mendeskripsikan dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai administrasi pada FKIP Universitas Lampung.

2. Untuk mengetahui, mendeskripsikan dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai administrasi pada FKIP Universitas Lampung.

3. Untuk mengetahui, mendeskripsikan dan menganalisis pengaruh budaya organisasi dan kepemimpinan secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai administrasi pada FKIP Universitas Lampung.

1.3.Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk :

1. Secara Teoritis

Memberikan tambahan informasi dan bahan kajian tentang kinerja pegawai terkait dengan faktor budaya organisasi dan kepemimpinan pada institusi pendidikan.

2. Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran terhadap para pengambil kebijakan, baik di tingkat fakultas maupun universitas dalam kaitannya dengan budaya organisasi, kepemimpinan dan kinerja pegawai administrasi

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1.Konsep Budaya Organisasi

Secara parsial penggertian budaya, dan organisasi mempunyai pengertian yang berbeda, dan budaya organisasipun mempunyai pengertian yang berbeda pula. Kata budaya itu sendiri adalah sebagai suatu perkembangan dari bahasa Sansekerta „budhayah‟ yaitu bentuk jamak dari buddhi atau akal, dan kata majemuk budi-daya, yang berarti daya dari budi, dengan kata lain ”budaya adalah daya dari budi yang berupa cipta, karsa dan rasa. Sedangkan kebudayaan merupakan pengembangan dari budaya yaitu hasil dari cipta, karsa dan rasa tersebut”. ( Widagdho, 2004:20). Pendapat lain dikemukakan oleh G.Owen dalam Nawawi (2013:5) bahwa budaya adalah suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang berinteraksi dengan orang dalam suatu organisasi, struktur organisasi, dan sistem kontrol yang menghasilkan norma perilaku.

Istilah organisasi menurut Ndraha (2003:235) berasal dari bahasa Inggris organization (latin, organizare, berarti membentuk suatu kebulatan dari bagian-bagian yang berkaitan satu dengan yang lain). Jadi organisasi dapat dipandang sebagai produk organizing. Sedangkan Robbin, dalam Akdon, (2009:45) berpendapat bahwa organisasi adalah satuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang relative dapat diidentifikasi, yang

bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa organisasi itu ada sebagai wahana untuk mencapai tujuan, dan tujuan tersebut biasanya tidak dapat dicapai oleh individu-individu yang bekerja sendiri, atau dimungkinkan hal tersebut dapat dicapai secara lebih efisien melalui usaha kelompok. Organisasi dikatakan berhubungan dengan aspek sosial, karena memang subyek dan obyek nya adalah manusia yang diikat oleh nilai-nilai tertentu. Nilai adalah hakekat moralitas kehendak untuk memenuhi kewajiban manusia, baik dalam organisasi formal maupun organisasi informal ( Nawawi, 2013:3).

Budaya organisasi menurut Jennifer M. George dan Gareth R. Jones ( 2005.535) adalah “the set of shared values, beliefs, and norms that influence the way employees think, feel, and behave toward each other and toward people out side

the organization” (seperangkat nilai, kepercayaan dan norma yang dianut bersama

yang mempengaruhi cara pekerja atau pegawai berfikir, merasakan, dan berperilaku terhadap sesama anggota organisasi dan pihak luar organisasi). Sedangkan Sedarmayanti (2007:75) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah sebuah keyakinan, sikap dan nilai yang umumnya dimiliki, yang timbul dalam organisasi, dikemukakan lebih sederhana budaya adalah cara kita melakukan sesuatu, disini pola nilai, norma keyakinan, sikap dan asumsi ini mungkin tidak diungkapkan, tetapi akan membentuk cara orang berperilaku dan melakukan sesuatu.

Apabila dilihat dari bentuknya, menurut Daft dalam Nawawi, (2013:6-7) budaya organisasi terdiri atas dua lapisan, yaitu:

(1) lapisan yang mudah dilihat dan dipandang mewakili budaya organisasi secara menyeluruh yang disebut visibele artifacts; dan (2) lapisan yang tidak kasat mata. Visibele artifacts terdiri atas cara orang berperilaku, berbicara, dan berbandan. Simbul-simbul yang dipakai, kegiatan protokoler dan cerita/informasi yang sering dibicarakan oleh para anggota organisasi. Lapisan ke dua terdiri atas nilai-nilai pokok, filosofi, asumsi, kepercayaan, dan proses berfikir dalam organisasi. Lapisan inilah yang sesungguhnya oleh Daft disebut budaya organisasi

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat dikemukakan bahwa budaya organisasi mengandung nilai-nilai sebagai kriteria umum, standar umum yang ada pada anggota organisasi dan dipergunakan oleh anggota organisasi menentukan perilaku yang diterapkan dalam organisasi. Budaya organisasi juga mengandung norma-norma yang membentuk cara berfikir dan berperilaku anggota dalam merespon suatu situasi. Nilai-nilai dan norma dalam organisasi secara tidak langsung akan mempengaruhi perilaku anggota dan kelompok dalam organisasi. Perilaku tersebut akan muncul kepermukaan dan tampak dalam perilaku sehari-hari para anggota organisasi, bagaimana seharusnya bersikap terhadap profesinya, beradaptasi dengan dengan rekan kerja dan lingkungan kerja, sehingga terbentuk sebuah sistem nilai, kebiasaan, citra akademis, ethos kerja yang terinternalisasi dalam kehidupanya. Selanjutnya implementasi budaya organisasi tersebut dapat mendorong adanya apresiasi anggota organisasi terhadap peningkatan prestasi kerja untuk mencapai tujuan organisasi, sehingga dapat menjadi instrument keunggulan bagi organisasi bila budaya organisasi dapat mendukung strategi dari sebuah organisas dan bila budaya organisasi mampu menjawab serta mengatasi tantangan lingkungan secara tepat dan cepat. (Soedjono,2005:23).

Terkait dengan masalah tersebut, terdapar 7 (tujuh) karakteristik primer yang secara bersama-sama menangkap hakekat budaya organisasi sebagaimana dikemukakan oleh Robbins dalam Sopiah, (2008:129) yaitu :

1. Inovasi dan Pengambilan Resiko (Innovation and Risk Taking), tingkat seberapa jauh para anggota organisasi didorong menjadi inovatif dan pengambilan resiko guna terwujudnya visi

2. Perhatian pada Detail (Attention to Detail), Tingkat seberapa jauh anggota organisasi diharapkan untuk memperlihatkan presisi, analisis dan perhatian untuk detail.

3. Orientasi Hasil (Outcome Orientation), Tingkat seberapa jauh manajemen focus pada hasil daripada teknik dan proses. yang dipakai untuk mencapai hasil-hasilnya

4. Orientasi pada Individu (People Orientation), Tingkat seberapa jauh keputusan manajemen memperhitungkan dampaknya pada individu di dalam organisasi

5. Orientasi Tim (Team Orientation), Tingkat seberapa jauh aktivitas pekerjaan diorganisasikan kepada tim dari pada individu.

6. Keagresifan (Aggressiveness), Tingkat seberapa jauh indivisu agresif dan kompetetitif bukan bersantai.

7. Kemantapan (Stability), Tingkat sejauhmana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya posisi status quo daripada perubahan organisasi.

Karakteristik tersebut, dapat digunakan untuk menilai organisasi sehingga dapat diperoleh gambaran dari budaya suatu organisasi.

Adapun jenis budaya organisasi berdasarkan informasi menurut Robert E.Quinn dan Michael R. Mc Grath dalam Nawawi (2013:9) sebagai berikut :

(1) Budaya rasional : Proses informasi individual diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kinerja yang ditunjukkan (efisien, produktivitas, dan keuntungan atau dampak) (2) Budaya idiologi : Proses informasi intuitif diasumsikan sebagai sarana tujuan revitalisasi (dukungan dari luar, dukungan sumber daya dan pertumbuhan) (3) Budaya consensus: Proses informasi kolektif diasumsikan sebagai sarana tujuan kohesi (iklim, moral dan kerjasama kelompok) (4) Budaya hierarkis : Proses informasi formal, diasumsikan sebagai sarana tujuan kesinambungan (stabilitas, control, dan koordinasi)

Dari sejumlah pengertian yang dikemukakan oleh para ahli di atas, tampak bahwa budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan efektifitas kinerja organisasi guna mencapai tujuan. Dengan demikian, keberadaan seseorang sebagai anggota suatu organisasi akan diterima oleh berbagai pihak dalam organisasi apabila yang bersangkutan mau, mampu dan bersedia melakukan penyesuaian dalam tindakan dan perilakunya dapat mencerminkan penerimaan terhadap budaya organisasi. Faktor penting yang mendasarinya adalah kemauan, kemampuan dan kesediaan seseorang menyesuaikan perilakunya dengan budaya organisasi serta tingkat kebersamaan dan intensitas untuk menciptakan suatu iklim internal organisasi. Selain itu, budaya organisasi juga dianggap mampu mempengaruhi hubungan dan suasana kerja ke arah yang lebih baik, serta mampu mempengaruhi hasil kerja dan kinerja pegawai. Dimana budaya organisasi yang kondusif menciptakan kepuasan kerja, etos kerja, dan motivasi kerja. Faktor tersebut merupakan indikator terciptanya kinerja tinggi dari karyawan yang akan menghasilkan kinerja organisasi juga tinggi (Wirawan, 2007:37).

Berdasarkan pendapat- pendapat tentang budaya organisasi yang telah dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah keyakinan dan nilai-nilai yang dianut bersama dituangkan dalam bentuk norma-norma atau pedoman bagi anggota organisasi dalam berperilaku dan beraktifitas di lingkungan organisasi.

2.2. Konsep Kepemimpinan

Masalah kepemimpinan sebenarnya telah muncul bersamaan dengan dimulainya sejarah peradaban manusia, yaitu sejak manusia menyadari pentingnya hidup berkelompok untuk mencapai tujuan bersama. Mereka membutuhkan seseorang atau beberapa orang yang mempunyai kelebihan-kelebihan dari pada yang lain. Terlepas dengan tujuan apa kelompok manusia tersebut dibentuk. Hal ini tidak dapat dipungkiri karena manusia memiliki keterbatasan dan kelebihan-kelebihan tertentu. Dalam kehidupan organisasi , pimpinan tidak mungkin bekerja sendiri, ia memerlukan sekelompok orang lain yang populer dikenal sebagai bawahan. Bawahan tersebut digerakkan sedemikian rupa sehingga dapat memberikan sumbangsihnya kepada organisasi, terutama dalam bekerja.

Berkenaan dengan kepemimpinan, menurut Ndraha (2003:126) kepemimpinan atau leadership dari kata pimpin (leader) adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain melalui dirinya sendiri dengan cara tertentu sehingga perilaku orang lain itu berubah atau tetap , menjadi integratife. Jadi kepemimpinan merupakan gejala sosial dan hasil kegiatan memimpin suatu unit kerja (organisasi) disebut pimpinan.

Koontz dan Weihrich (1990:344) menyatakan “ leadership is defined as influence, that is, the art or process of influencing people so that they will strive

willingly and enthusiastically toward the achievement of group goals”. Dalam hal ini kepemimpinan diartikan sebagai pengaruh, dimana tahap-tahap atau proses mempengaruhi orang agar orang tersebut akan bersedia melakukannya dan secara sukarela pula berusaha dengan keras untuk mencapai tujuan-tujuan kelompoknya.

Burns dalam Suryanto (2009:288) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah hubungan antara pemimpin dan pengikutnya yang membawa perubahan pada keduanya (pemimpin dan pengikut) tersebut. Lebih lanjut, kepemimpinan akan muncul jika seorang atau lebih bersama-sama dengan orang lain berada dalam satu upaya dimana pemimpin dan pengikut secara bersama-sama mengusahakan dan mengupayakan motivasi dan moralitas dalam organisasi mereka kepada tingkat yang lebih tinggi..

Menurut Uchyana (2002:133) pengertian kepemimpinan pada dasarnya memiliki unsur tertentu yang sama yaitu kepengikutan, tujuan dan kegiatan mempengaruhi. Keberadaan kepemimpinan disebabkan kepengikutan, adanya pemimpin karena adanya pengikut. Seseorang menjadi atau dijadikan pemimpin, karena adanya pengikut.Tanpa pengikut/ bawahan semua kualitas kepemimpinan seorang atasan akan menjadi tidak relevan. Terkandung makna bahwa para pemimpin yang efektif harus mengetahui bagaimana membangkitkan inspirasi dan menjalin relasi dengan pengikut/bawahan mereka.

Kepemimpinan timbul dan tumbuh sebagai hasil dari interaksi otomatis diantara pemimpin dan individu-individu yang dipimpin. Kepemimpinan ini dapat berfungsi atas dasar kekuasaan pemimpin untuk mengajak, mempengaruhi, dan menggerakan orang-orang lain(bawahan/pengikut) untuk melakukan sesuatu, guna pencapaian satu tujuan tertentu. Karena itu, kepemimpinan dapat dipahami sebagai kemampuan mempengaruhi bawahan agar terbentuk kerjasama di dalam kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. Apabila orang-orang yang menjadi pengikut atau bawahan dapat dipengaruhi oleh kekuatan kepemimpinan yang dimiliki oleh atasan maka mereka akan mau mengikuti kehendak pimpinannya

dengan sadar, rela, dan sepenuh hati, bukannya takut karena adanya sanksi yang dapat dijatuhkan oleh pimpinan.

Dalam upaya mempengaruhi tersebut, seorang pemimpin menerapkan gaya yang tidak sama dalam setiap situasi. Gaya kepemimpinan atau leadership style menurut Thoha (2003:49) adalah “norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat”.

Berkaitan dengan perilaku seorang pemimpin dalam mempengaruhi orang lain (bawahan) tersebut, teori situasional Hersey-Blanchard berfokus pada karakteristik kematangan bawahan sebagai kunci pokok situasi yang menentukan keefektifan perilaku seorang pemimpin. Menurut mereka bawahan memiliki tingkat kesiapan dan kematangan yang berbeda-beda sehingga pemimpin harus mampu menyesuaikan gaya kepemimpinannya agar sesuai dengan situasi kesiapan dan kematangan bawahan (Hersey-Blanchard dalam Safarin, 2004: 70). Selanjutnya menurut mereka ada empat gaya kepemimpinan yang harus diadopsi dan disesuaikan dengan karakteristik kesiapan dan kematangan bawahan yaitu:

(1) Telling (memberitahu/instruksi), adalah gaya ini ditandai dengan perilaku orientasi pada tugas tinggi dan hubungan rendah, bersifat intruksi, komunikasi satu arah, pengawasan dilakukan secara ketat, pemimpin lebih banyak membimbing, mengarahkan dan menentukan peranan bawahan.

(2) Selling (mempromosikan), Gaya ini ditandai dengan komunikasi dua arah, walaupun masih memberikan pengarahan tetapi pemimpin minta masukan dari bawahan sebelum membuat keputusan.

(3) Participating (partisipasi/peran serta), Gaya ini ditandai dedngan kerjasama antara pemimpin dan bawahan dalam pengambilan keputusan, melalui komunikasi dua arah. Pemimpin selalu melibatkan bawahan untuk berpartisipasi di dalam setiap aktivitas kerja.

(4) Delegating ( mendelegasikan), Gaya ini ditandai dengan kebebasan dan pendelegasian tugas serta wewenang yang luas kepada bawahan. Pemimpin hanya memberikan sedikit pengarahan dan pengawasan,

karena kemampuan dan keahlian bawahan dalam menyelesaikan tugasnya dengan efektif dan efisien, (Hersey-Blanchard dalam Safaria, 2004: 70).

Kemampuan memimpin akan terlihat pada ketangguhan seseorang menyelenggarakan berbagai fungsi organik yang menjadi tanggung jawabnya. Artinya sesuai dengan tingkatan jabatan yang dipangkunya dalam organisasi. Kesemuanya itu tercermin pada kemampuan, disiplin, loyalitas, efisiensi, efektifitas dan peroduktifitas kerja para bawahannya dan satuan kerja yang dipimpinnya Nawawi (2013: 154). Dalam bahasa populer dapat dikatakan bahwa ukuran keberhasilan pimpinan adalah kemampuan menggunakan otak bukan otot.

Berdasarkan uraian di atas, dapat dikemukakan bahwa terdapat empat aspek umum dari pengertian kepemimpinan yaitu; (1) Kepemimpinan adalah proses antara pemimpin dan bawahannya, (2) kepemimpinan dapat terlibat dalam hubungan sosial, (3) kepemimpinan terdapat pada setiap jenis organisasi, (4) kepemimpinan berfokus pada tujuan yang akan dicapai. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah perilaku pimpinan dalam mempengaruhi dan menggerakkan bawahan sebagai upaya untuk mencapai tujuan organisasi.

Untuk mengetahui kepemimpinan ini secara operasional dapat menggunakan 4 (empat) indikator yang diadopsi dari teori kepemimpinan situasional sebagaimana dikemukakan oleh Hersey-Blanchard dalam Safarin, 2004: 70) yaitu : (1) Telling (memberitahu), (2) Selling (mempromosikan), (3) Participating (partisipasi/peran serta), (4) Delegating ( mendelegasikan),

2.3.Konsep Kinerja

Mangkunegara (2002:67) mengemukakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Gomes (2005:135) bahwa performance adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Sedangkan menurut Soeprihanto (2001:7) kinerja adalah pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan atau anggota organisasi baik secara individual atau kelompok. Pekerjaan ini bukan berarti hanya dilihat atau dinilai pisiknya, tetapi meliputi berbagai hal seperti kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya.

Pendapat senada dikemukakan oleh Prawirosentono (1999:2) bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Bacal (2005:117) mengemukakan pengertian kinerja adalah penyelesaian pekerjaan berdasarkan keahlian, kemampuan, kreativitas, dan inisiatif sesuai dengan target yang telah ditetapkan”. Hal ini berarti suatu hasil kerja bukan semata-mata dilihat dari prestasi kerja yang telah dicapai, tetapi dilihat juga waktu

yang diperlukan dalam menyelesaikan pekerjaan, keselarasan keahlian dan kemampuan yang dimiliki dengan pekerjaan yang dilakukan, penggunaan cara-cara yang inovatif dalam menyelesaikan pekerjaan dan gagasan atau ide yang dikeluarkan untuk menyelesaikan pekerjaan dan mencapai hasil pekerjaan maksimal. Dengan demikian efektifitas kinerja merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Dengan kata lain, seorang pegawai yang efektif adalah seorang yang dapat memilih pekerjaan yang harus dilakukan dengan metode (cara) yang tepat untuk mencapai tujuan.

Menurut Timple (dalam Mangkunegara, 2002:15), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

Berkaitan dengan indikator kinerja, Sudirman dan Teguh Wijinarko (2000:39) mengemukakan bahwa indikator kinerja tidak hanya menunjukkan apa yang hendak dicapai oleh kegiatan, tetapi sejauh mana sumber-sumber daya yang digunakan secara effisien, efektif dan ekonomis bagi pelaksanaan kegiatan

dimaksud. Indikator kinerja ini mempunyai peranan antara lain: 1) sebagai ukuran yang digunakan untuk pencapaian kinerja, 2) sebagai sarana untuk memonitor sejauh mana upaya telah dilakukan, 3) sebagai sarana untuk mengevaluasi pencapaian kinerja yang telah ditetapkan, 4) sebagai alat komunikasi antara bawahan dengan pimpinan dalam rangka memperbaiki kinerja organisasi.

Selanjutnya menurut Sedarmayanti (2007:198) indikator kinerja merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja, baik dalam tahap perencanaan, pelaksanaan, maupun setelah kegiatan selesai. Indikator kinerja digunakan untuk meyakinkan bahwa kinerja organisasi/unit kerja yang bersangkutan menunjukkan peningkatan kemampuan dalam rangka menuju tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Secara umum, indikator kinerja memiliki fungsi sebagai berikut: memperjelas tentang apa, berapa dan kapan kegiatan dilaksanakan. Menciptakan konsensus yang dibangun oleh berbagai pihak terkait untuk menghindari kesalahan interpretasi selama pelaksanaan kebijakan program/kegiatan dan dalam menilai kinerjanya. Membangun dasar bagi pengukuran, analisis, dan evaluasi kineja organisasi/unit kerja.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah tindakan dalam mengerjakan sesuatu atau hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi

2.4.Kinerja Pegawai

Mangkunegara (2007:9) mendefinisikan kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kemudian Gomes (1995:195) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti out put, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas.

Sedang Faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang menurut Gibson dalam Nawawi (2013:213) ditentukan oleh kemampuan dan motivasinya untuk melaksanakan pekerjaan, Selanjutnya dikatakan pelaksanaan pekerjaan ditentukan oleh interaksi kemampuan dan motivasi. Pendapat lain tentang faktor--faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan/pegawai dikemukakan oleh Mangkunegara (2002 :67) bahwa :

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis yang merumuskan bahwa :

-Human Performen = Ability + Motivation, -Motivation = Attitude + Situation, - Ability = Knowledge +Skill. Penjelasan :

1) Faktor kemampuan (ability), secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kempuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +skill). Artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ (110 – 120) di atas rata-rata apalagi superior dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

2) Faktor motivasi (Motivation), motivasi diartikan suatu sikap(attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) dilingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positive (pro) terhadap situasi kerjanya, akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi demikian sebaliknya, jika mereka bersikap negatife (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja

yang dimaksud antara lain mencakup hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan organisasi menurut Rivai (2005:309), adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Sasaran yang menjadi obyek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara obyektif dan dilakukan secara berkala. Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja organisasi yang dicerminkan oleh kinerja karyawan atau dengan kata lain, kinerja merupakan hasil kerja kongkret yang dapat diamati dan dapat diukur

Berkaitan dengan aspek penilaian kinerja, Bernadin dan Russell (1993:383) mengemukakan kriteria utama kinerja yang dapat dinilai yaitu :

1. Quality; The degree to which the process or result of carrying out an activity approaqches perfection, in term of either conforming to some

ideal way of performing the activity or fulfilling the activity’s intended

purpose

2. Quantity; The amoung produced, expressed in such term as dollar value, number of unit, or number completed activity cycles

3. Timesline; The degree to which an activity is completed or a result coordinating with the outputs of others and maximizing the time available for other activities

4. Cost effectiveness; The degree to which the use of the organization’s resources (e.g. human, monetary, technological, material) is maximized in the sense of gettingthe highest gain or reduction in lass from each unit or instance or use of resource.

5. Need for supervision: The degree to which a performer can carry out a job function without either having to request supervisory assistanceor requiring supervisory intervention to prevent an adverse outcome; 6. Interpersonal impact: The degree to which a performer promoted

feeling of self esteem, goodwill, and cooperation, among coworker and subordinates.

Pendapat di atas menjelaskan bahwa untuk setiap tingkatan atau jabatan dalam suatu organisasi kinerja pegawainya dapat dilihat dari 6(enam) kriteria yaitu (1)

kualitas, (2) kuantitas, (3) ketepatan waktu, (4) efektifitas biaya, (5) kebutuhan pengawasan, (6) pengaruh interpersonal.

Bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) penilaian kinerja diatur dalam PP 10 Tahun 1979 melalui daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan atau DP3. Komponen penilaian DP3 antara lain adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggungb jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakasa, dan kepemimpinan bagi PNS yang ,menduduki jabatan. Selanjutnya DP3 mengalami penyempurnaan dengan penilaian prestasi kerja PNS. Penilaian prestasi kerja ini terdiri dari dua unsur yaitu Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja, dimana bobot nilai SKP sebesar 60%, dan perilaku kerja sebesar 40 %. Penilaian ini mulai berlaku sejak 1 Januari 2014..

2.5.Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Budaya organisasi merupakan keyakinan dan nilai-nilai yang dituangkan dalam bentuk norma-norma atau pedoman bagi anggota organisasi dalam berperilaku dan beraktifitas dilingkungan organisasi. Nilai-nilai yang dijadikan pedoman tersebut merupakan hasil seleksi yang telah dirumuskan untuk diberlakukan sesuai dengan tujuan dan perubahan organisasi yang diinginkan seperti :

1) Perilaku, dapat dilihat dari proses interaksi yang terjadi diantara para anggota organisasi

2) Norma, merupakan sejumlah standar perilaku yang menjadi batasan, dan harus dipatuhi oleh para anggota organisasi

3) Nilai-nilai dominan, ini merupakan ciri dari organisasi yang membedakannya dengan organisasi lainnya, dan organisasi melembagakan nilai-nilai ini dan mengharapkan anggota untuk menjiwainya.

4) Filosofi. Merupakan seperangkat keyakinan dasar dan kepercayaan yang dipegang kuat oleh organisasi

5) Peraturan. Merupakan pedoman yang ketat yang tercantum secara tertulis di dalam kebijakan organisasi.

6) Iklim organisasi. Merupakan suasana umum yang dirasakan oleh anggota organisasi, melalui bangunan fisik, setting ruang kerja, proses komunikasi dan lain sebagainya.

( Luthans dalam Safaria, 2004: 138-139)

Budaya organisasi dari suatu organisasi memiliki kekhususan atau ciri yang menjadikan berbeda dengan budaya organisasi lain. Budaya organisasi yang baik akan mempunyai pengaruh yang besar terhadap perilaku para anggotanya, karena memberikan dasar bagi para anggota untuk berperilaku sama. Konsekuensinya para anggota organisasi harus mampu dan bersedia melakukan penyesuaian sehingga perilakunya akan mencerminkan penerimaan terhadap budaya organisasi. Hal ini tentu akan melahirkan rasa kebersamaan dan intensitas anggota akan menimbulkan iklim kerjasama yang kondusif untuk melakukan aktifitas kerja. Keberhasilan seseorang sebagai anggota organisasi akan ditentukan oleh kemauan, kemampuan dan kesediaannya menyesuaikan perilaku individu dengan budaya organisasi.

Kinerja adalah pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan atau anggota organisasi baik secara individual atau kelompok. Pekerjaan ini bukan berarti hanya dilihat atau dinilai pisiknya, tetapi meliputi berbagai hal seperti kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya (Soeprihanto, 2001:7).

Dalam melaksanakan suatu pekerjaan setiap anggota organisasi harus berpedoman kepada nilai-nilai kerja yang diwujudkan dalam suatu norma kerja. Norma-norma tersebut disosialisasikan, dipahami sehingga akan menimbulkan kesediaan anggota untuk menerima dan berperilaku sesuai dengan nilai dan norma

organisasi Dengan demikian diduga terdapat pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.

2.6.Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Berkenaan dengan kepemimpinan, menurut Ndraha (2003, 126) adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain melalui dirinya sendiri dengan cara tertentu sehingga perilaku orang lain itu berubah atau tetap , menjadi integratife. Jadi kepemimpinan merupakan gejala sosial dan hasil kegiatan memimpin suatu unit kerja (organisasi) disebut pimpinan. Harold Koontz dan Heinz Weihrich (1990, 344) menyatakan “ leadership is defined as influence, that is, the art or process of influencing people so that they will strive willingly and enthusiastically toward the achievement of group goals”. Dalam hal ini kepemimpinan diartikan sebagai pengaruh, dimana tahap-tahap atau proses mempengaruhi orang agar orang tersebut akan bersedia melakukannya dan secara sukarela pula berusaha dengan keras untuk mencapai tujuan-tujuan kelompoknya.

Suatu organisasi akan berhasil mencapai tujuan bila orang-orang yang bekerja dalam organisasi itu dapat melakukan tugasnya dengan baik sesuai bidang tugas dan tanggung jawabnya masing-masing. Hal ini membawa konsekuensi bahwa setiap pimpinan berkewajiban memberikan perhatian yang sungguh-sungguh untuk membina, menggerakkan, mengarahkan semua potensi karyawan dilingkungannya agar terwujud volume dan beban kerja yang terarah pada tujuan (M. Thoha, 2001:74).

Menurut Bass dan Avolio dalam Darwito (2008), peran kepemimpinan atasan dalam memberikan kontribusi pada karyawan untuk pencapaian kinerja yang optimal dilakukan melalui lima cara yaitu: (1) pemimpin mengklarifikasi apa yang diharapkan dari karyawan, secara khusus tujuan dan sasaran dari kinerja mereka, (2) pemimpin menjelaskan bagaimana memenuhi harapan tersebut, (3) pemimpin mengemukakan kriteria dalam melakukan evaluasi dari kinerja secara efektif, (4) pemimpin memberikan umpan balik ketika karyawan telah mencapai sasaran, dan (5) pemimpin mengalokasikan imbalan berdasarkan hasil yang telah mereka capai.

Kepemimpinan merupakan sebuah proses dalam mempengaruhi dan memberikan dukungan kepada orang lain atau bawahan untuk bekerja dengan baik dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Dengan demikian kepemimpinan dapat dipahami sebagai kemampuan mempengaruhi bawahan agar terbentuk kerjasama di dalam kelompok untuk mencapai tujuan. Apabila orang-orang yang menjadi pengikut atau bawahan dapat dipengaruhi oleh kekuatan kepemimpinan yang dimiliki oleh atasan maka mereka akan termotivasi mau mengikuti kehendak pimpinannya dengan sadar, rela, dan sepenuh hati. Upaya mempengaruhi dan memotivasi bawahan dapat dilakukan dengan memberikan pengarahan kepada bawahan (Telling), memberikan dukungan kepada bawahan (Selling), mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan kebijakan (Participating), memberikan wewenang dan pendelegasian tugas kepada bawahan (Delegating). (Hersey-Blanchard dalam Safaria, 2004: 70)

Suatu organisasi membutuhkan pemimpin yang efektif, yang mempunyai kemampuan mempengaruhi perilaku anggotanya atau anak buah. Jadi, seorang pemimpin atau kepala suatu organisasi akan diakui sebagai seorang pemimpin apabila ia dapat mempunyai pengaruh dan mampu mengarahkan bawahannya baik secara kelompok maupun individual kearah pencapaian tujuan organisasi.

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika. (Prawirosentono, 1999:1)

Dalam pelaksanaan suatu pekerjaan atau pencapaian hasil kerja diperlukan adanya petunjuk, bimbingan, arahan agar pekerjaan yang dilakukan dapat sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Disinilah perlu adanya orang yang mampu menggerakkan, mengarahkan individu atau kelompok kearah pencapaian tujuan organisasi, yang dikenal dengan istilah pimpinan.Pimpinan menggerakkan, mengarahkan cara kerja yang efektif, efisien, ekonomis dan produktif agar tujuan organisasi dapat tercapai. Pimpinan memiliki peran yang sangat menentukan dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Semakin baik kinerja pegawai maka diharapkan klinerja organisasi juga akan semakin baik atau meningkat. Adanya kepemimpinan yang sesuai untuk menggerakan mengarahkan kinerja pegawai diharapkan dapat memacu kinerja pegawai dalam mencapai tujuan organisasi Dengan demikian diduga kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai

2.7.Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Budaya organisasi menurut. George dan Jones (2005. 535) adalah “the set of shared values, beliefs, and norms that influence the way employees think, feel, and

behave toward each other and toward people out side the organization”

(seperangkat nilai, kepercayaan dan norma yang dianut bersama yang mempengaruhi cara pekerja atau pegawai berfikir, merasakan, dan berperilaku terhadap sesama anggota organisasi dan pihak luar organisasi). Budaya organisasi pada dasarnya berupa norma-norma baik yang tertulis maupun tidak tertulis yang dijadikan pedoman perilaku bagi seluruh anggota organisasi. Budaya organisasi yang ada pada masing-masing pegawai akan tercermin dalam sikap dan perilaku pegawai pada saat melaksanakan pekerjaan. Pelaksanaan pekerjaan yang berlangsung secara terus menerus, lambat laun akan menjadi suatu kebiasaan yang pada gilirannya akan membentuk karakter seseorang pegawai dalam menangani setiap pekerjaannya. Dalam proses pembudayaan ini, individu menerima transver nilai-nilai budaya (moral, agama, sosial, keteladanan) sehingga yang bersangkutan berperilaku sopan, bermoral dan beretika menyadari tanggung jawabnya untuk tercapainya tujuan organisasi Dengan demikian budaya organisasi ini diharapkan tidak terhenti sebagai wacana, melainkan benar-benar dapat terwujud sebagai “standard operating procedure” dalam bekerja.Oleh sebab itu, budaya organisasi menjadi sangat penting bagi sebuah organisasi, karena dianggap mampu mempengaruhi sikap dan perilaku pegawainya.Selain itu, budaya organisasi juga dianggap mampu mempengaruhi hubungan dan suasana kerja ke arah yang lebih baik, serta mampu mempengaruhi hasil kerja dan kinerja pegawai.

Penerapan budaya organisasi dalam suatu organisasi sangat ditentukan oleh pimpinan organisasi yang bersangkutan. Pimpinan dan manajer harus memiliki komitmen yang kuat untuk memegang teguh dan menerapkan budaya organisasi. Hal ini perlu ditanamkan terlebih dahulu kepada pimpinan dan manajer, setelah itu baru dapat disosialisasikan kepada karyawan dan konsumen (Mangkunagara, 2007: 118).

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain melalui dirinya sendiri dengan cara tertentu sehingga perilaku orang lain itu berubah atau tetap , menjadi integratife. Jadi kepemimpinan merupakan gejala sosial dan hasil kegiatan memimpin suatu unit kerja (organisasi) disebut pimpinan (Ndraha ,2003: 126). Dengan demikian organisasi akan berhasil dalam mencapai tujuannya serta mampu memenuhi tanggung jawab sosialnya sangat tergantung pada para pimpinannya. Apabila pimpinan mampu melaksanakan fungsi-funngsinya dengan baik, sangat mungkin organisasi tersebut akan dapat mencapai sasarannya. Dalam hal ini lingkungan dia berada dan pengaruh-pengaruh atau interaksi yang akan dihadapinya tentu akan membawa konsekuensi bagi praktek kepemimpunan yang akan dilakukannya.

Budaya organisasi yang sudah dirumuskan dan diberlakukan sebagai pedoman tata nilai perilaku seluruh anggota melalui arahan, bimbingan serta keteladanan pimpinan mampu menggerakan anggota organisasi untuk berperilaku yang baik, produktif dalam bekerja. Hal ini akan mendorong adanya apresiasi dirinya untuk selalu meningkatkan prestasi kerja, baik terbentuk oleh lingkungan organisasi, maupun dikuatkan secara organisasi oleh pimpinan. Melalui dukungan pimpinan

akan memudahkan penyebaran nilai-nilai yang diarahkan kepada terciptanya kinerja pegawai yang memiliki persepsi positif terhadap profesinya.

2.8.Kerangka Pikir:

Pada organisasi sektor publik (pemerintah), khususnya lembaga pendidikan, budaya organisasi dalam dunia pendidikan diistilahkan dengan kultur akademik yang pada intinya mengatur para pelaku pendidikan (pendidik dan tenaga kependidikan) agar mereka memahami bagaimana seharusnya bersikap terhadap profesinya, beradaptasi dengan rekan kerja dan lingkungan kerjanya serta reaktif terhadap kebijakan pimpinan, sehingga terbentuk sebuah sistem nilai, kebiasaan, citra akademis, ethos kerja yang terinternalisasikan dalam kinerjanya. Budaya organisasi adalah keyakinan dan nilai-nilai yang dituangkan dalam bentuk norma-norma atau pedoman bagi anggota organisasi dalam berperilaku dan beraktifitas di lingkungan organisasi_. Pada penelitian ini budaya organisasi akan diukur dengan indikator; (1) Inovasi dan Pengambilan Resiko (Innovation and Risk Taking), (2) Perhatian pada Detail (Attention to Detail), (3) Orientasi Hasil (Outcome Orientation), (4) Orientasi pada Individu (People Orientation), (5) Orientasi Tim (Team Orientation), (6) Keagresifan (Aggressiveness), (7) Kemantapan (Stability).

Budaya organisasi yang sudah dirumuskan dan diberlakukan sebagai pedoman tata nilai perilaku seluruh anggota melalui sosialisasi dan arahan, bimbingan serta keteladanan pimpinan mampu menggerakan anggota organisasi untuk berperilaku yang baik, produktif dalam bekerja. Hal ini akan mendorong adanya apresiasi

dirinya untuk selalu meningkatkan prestasi kerja.. Melalui dukungan pimpinan akan memudahkan penyebaran nilai-nilai yang diarahkan kepada terciptanya kinerja pegawai yang memiliki persepsi positif terhadap profesinya. Upaya mempengaruhi dan memotivasi bawahan dapat dilakukan dengan memberikan pengarahan kepada bawahan (Telling), memberikan dukungan kepada bawahan (Selling), mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan kebijakan (Participating), memberikan wewenang dan pendelegasian tugas kepada bawahan (Delegating). (Hersey-Blanchard dalam Safarin, 2004: 70)

Kinerja organisasi/lembaga pendidikan bersumber dari SDM/pelaku pendidikan (pendidik dan tenaga kependidikan) serta fasilitas (sarana-prasarana) pendidikan yang tersedia. Perbedaan kinerja antar pelaku pendidikan, dimungkinkan oleh berbedanya jenis tugas atau karakter dari masing-masing pelaku. Misalnya dosen mempunyai tugas pokok dan fungsi melakukan Tridharma Perguruan Tinggi (pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat). Sementara para pegawai administrasi tugas pokoknya adalah memberikan pelayanana administrasi akademik, keuangan kepegawaian, sarana prasarana, dan kemahasiswaan.

Selanjutnya, kinerja pegawai dapat dilihat dari 6 (enam) kriteria yaitu (1) kualitas kerja (2) kuantitas kerja, (3) ketepatan waktu, (4) efektifitas biaya, (5) kebutuhan pengawasan, (6) pengaruh interpersonal. Ke-enam indikator inilah yang akan digunakan untuk mengukur kinerja pegawai administrasi

Penelitian ini terfokus pada pengaruh budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Fakultas Keguaruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung. Oleh karena itu terdapat 3 (tiga) variabel yaitu:

1) Variabel Independent (X.1) adalah Budaya Organisasi 2) Variabel Independent (X.2) adalah Kepemimpinan 3) Variabel Dependent (Y) adalah Kinerja Pegawai dapat digambarkan dalam skema sebagai berikut:

Budaya Organisasi (X.1)

(1) Inovasi dan Pengambilan Resiko

(2) Perhatian pada Detail (3) Orientasi hasil

(4) Orientasi pada individu

(5) Orientasi pada Tim

(6) Keagresifan

(7) Kestabilan

(Robbins) Kinerja Pegawai (Y)

(1) Kualitas kerja (2) Kuantitas kerja

(3) Ketepatan waktu

(4) Efektifitas biaya

(5) Kebutuhan

Pengawasan

(6) Pengaruh

interpersonal

(Bernadin dan Russell)

Gambar 2.1. Kerangka Pikir

2.9. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. (Sugiyono, 2012:70).

Kepemimpinan (X.2) (1) Telling (Mengarahkan)/ (2) Selling (Mendukung )) (3) Participating (Partisipasi) (4) Delegating (Mendelegasikan) Hersey dan Blanchard)

Berdasarkan kerangka pemikiran dan teori-teori tersebut, maka dapat diajukan hipotesis/proposisi sbb :

H0 = Budaya Organisasi dan Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai dalam pelayanan administrasi pada FKIP Universitas Lampung.

( Ho = μ ─ 0)

Ha.1= Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai dalam pelayanan administrasi pada FKIP Universitas Lampung.

( Ha.1 = μ ≠ 0)

Ha.2.= Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai dalam pelayanan administrasi pada FKIP Universitas Lampung

( Ha.2 = μ ≠ 0)

Ha.3 = Budaya Organisasi dan Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai dalam pelayanan administrasi pada FKIP Universitas Lampung

III. METODE PENELITIAN

3.1.Tipe Penelitian

Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey sedangkan tipe penelitian yang digunakan adalah kuantitatif. Penelitian kuantitatif, merupakan tipe keputusan yang mempergunakan data penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik. Penelitian ini bersifat deduktif, dimana unntuk menjawab rumusan masalah digunakan konsep atau teori sehingga dapat dirumuskan hipotesis, yang selanjutnya di uji melalui pengumpulan data lapangan dengan menggunakan instrumen penelitian. Kemudian, data dianalisis secara kuantitatif sehingga dapat disimpulkan hipotesis yang dirumuskan benar atau tidak. Penelitian kuantitatif pada umumnya dilakukan pada sample yang diambil secara random, sehingga kesimpulan hasil penelitian dapat digeneralisasikan pada populasi dimana sampel tersebut diambil. (Sugiono, 2012,20).

3.2.Definisi Konseptual

Definisi konseptual merupakan batasan terhadap masalah-masalah variabel yang dijadikan pedoman dalam penelitian sehingga akan memudahkan dalam mengoperasionalkannya di lapangan. Untuk memahami banyak teori yang ada

dalam penelitian ini, maka akan ditentukan definisi konseptual sesuai dengan variabel yang akan diteliti, antara lain :

1. _{Variabel Independen (X.1}

Budaya organisasi adalah keyakinan dan nilai-nilai yang dituangkan dalam bentuk norma-norma atau pedoman bagi anggota organisasi dalam berperilaku dan beraktifitas di lingkungan organisasi.

2. _{Variabel Independen (X.2)}

Kepemimpinan adalah perilaku pimpinan dalam mempengaruhi bawahan sebagai upaya untuk mencapai tujuan organisasi

3. _{Variabel dependen (Y)}

Kinerja Pegawai adalah tindakan dalam mengerjakan sesuatu atau hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi

1.3. Definisi Operasional

Definisi operasional bertujuan untuk memberikan rujukan-rujukan empiris apa saja yang dapat ditemukan di lapangan untuk menggambarkan secara tepat konsep apa yang dimaksud sehingga konsep dapat diukur dan diamati. (Purwanto & Sulistyastuti, 2011:18). Adapun definisi operasional dari variabel- variabel dalam penelitian ini dapat dijabarkan dengan indikator sebagaimana pada tabel berikut :

Kinerja Pegawai. Hal ini berati bahwa semakin baik pemahaman terhadap nilai-nilai Budaya organisasi sermakin baik pula kinerja pegawai.

2. Kepemimpinan (X2) yang berkaitan dengan perilaku pimpinan dalam mempengaruhi bawahan sebagai upaya untuk mencapai tujuan organisasi meliputi kemampuan memberikan pengarahan, dukungan kepada bawahan, mendorong partisipasi dan kemampuan dalam mendelegasikan tugas kepada bawahan mempunyai pengaruh signifikan kinerja pegawai. Pengaruh variabel kepemimpinan (X.2) terhadaqp variabel kinerja pegawai (Y) diperoleh thitung = 3,981 pada tingkat signifikan (α = 0,05). Nilai thitung > ttabel atau 3,981 > 2,000, maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya signifikan. Jadi Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Ini berarti bahwa semakin baik kemampuan pimpinan memimpin semakin baik pula kinerja pegawai.

3. Budaya organisasi (X.1) dan Kepemimpinan (X.2) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y).

Melalui analisa data dan uji Anova diperoleh nilai F = 23,285 dengan tingkat probabilitas sig. FChange 0,000. Oleh karena probabilitas sig. FChange (0,000) jauh lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05, maka model regresi ganda dipakai untuk memprediksi kinerja pegawai artinya budaya organisasi dan kepemimpinan berhubungan secara simultan dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin baik penerapan budaya organisasi dan semakin baik kepemimpinan diselenggarakan secara bersama-sama,, maka semakin baik pula kinerja pegawai. Sebaliknya jika budaya organisasi dan kepemimpinan kurang baik maka kinerja pegawai juga akan kurang baik.

5.2.Saran-Saran

Selanjutnya dapat dikemukakan beberapa saran untuk peningkatan kinerja pegawai administrasi khususnya di FKIP universitas Lampung sebagai berikut :

1. Masih adanya sebagian pegawai administrasi FKIP Unila yang kurang menyadari arti pentingnya budaya organisasi, maka budaya organisasi yang ada perlu ditingkatkan agar dapat mempengaruhi sikap dan perilaku kerja para pegawai sesuai dengan budaya organisasi yang telah ditetapkan, Upaya dapat dilakukan antara lain melalui kegiatan sosialisasi pengembangan budaya organisasi terhadap para pegawai dilingkungan FKIP Universitas Lampung secara luas, intensif dan berkelanjutan. Misalnya bagi PNS terdapat Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Norma-norma dan peraturan tersebut harus ditegakkan secara konsisten, sehingga membudaya dalam kehidupan kampus.

2, Untuk mengoptimalkan kinerja pegawai, selain variabel budaya organisasi, kepemimpinan juga sangat berpengaruh, seorang pemimpin harus mempunyai motivasi dan kreativitas tinggi agar dapat dicontoh oleh bawahan. Selain itu Para pegawai perlu diberikan kesempatan memberikan ide-ide atau membuat inovasi dalam menyelesaikan pekerjaannya agar mereka lebih merasa memiliki dan bertanggung jawab pada pekerjaannya. Kepemimpinan konsultatif terus dipertahankan agar terus tercipta hubungan yang harmonis dengan adanya komunikasi timbal balik antara pimpinan dan bawahan baik secara formal dan informal. Setiap kebijakan ataupun putusan yang akan dikeluarkan pimpinan

harus memiliki aturan/prosedur yang berlandaskan pada kejujuran, proaktif, terbuka, koordinatif, dan komunikatif.

3. Kinerja pegawai jika dilihat dari kemampuan para pegawai masih kurang, hal ini disebabkan oleh kurangnya jumlah staff pegawai yang ada untuk melaksanakan semua pekerjaan serta latar belakang pendidikan dan pengalaman sebagian pegawai masih rendah terutama dalam penggunaan teknologi komunikasi dan informasi. Oleh karena itu pengembangan karier pegawai harus terus ditingkatkan dengan carai mengikuti pendidikan dan pelatihan baik formal maupun informal. Selain itu peningkatan kinerja dapat dilakukan dengan sistem penilaian kinerja yang mengacu pada sistem reward and punishment yang jelas dan terarah,. Kemudian yang perlu mendapat perhatian lagi adalah bahwa pegawai administrasi bukan hanya memerlukan insentif finansial tapi mereka juga butuh insentif non finasial berupa rekreasi atau hiburan yang diadakan oleh pihak fakultas secara bersama-sama, dengan melakukan rekreasi bersama, family gathering jiwa kebersamaan dan semangat kerja akan tumbuh. Perasaan senang dan bangga terhadap pekerjaan akan menumbuhkan daya kreatifitas dan inovatif dalam melaksanakan pekerjaan. Hal; ini akan memberikan kontribusi bagi kemajuan lembaga dan akan meningkatkan karir dalam pekerjaan.

.

DAFTAR PUSTAKA

Akdon, 2009, Strategic Management for Educational Management, Alfabeta, Bandung

Bacal, Robert, 2005, Performance Management, Alih Bahasa Surya Dharma dan Yanuar Irawan, Jakarta, Gramedia,

Bernadin, H.J. and Russel UJ.E.A. (1993), Human Resource Management. Mc Graw Hill Inc, Singapore.

Darwito, 2008, Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi untuk meningkatkan Kinerja Karyawan, Tesis Program Magister Manajemen Pascasajana Undip Semarang (tidak dipublikasikan)

FKIP Universitas lampung, 2011, Rencana Strategik FKIP Universitas lampung (tidak diterbitkan)

George, Jennifer M and Jones, Gareth R. ( 2005) Understanding and managing Organizational Behavior, Pearson Education, New Yersey.

Gomes,Faustino, Cardoso 2005, Manajemen sumber Daya manusia, Penerbit Andi OfssetYogyakarta.

John Soeprihanto (2001) Penilaian kinerja dan Pengembangan karyawan, BPFE

Yogyakarta

Koontz,Harold and Heinz Weihrich (1990), Essentialis of Management, McGraw Hill, New York

Kumorotomo, Wahyudi dan Subando Agus Margono, 2005, Sistem informasi Manajemen Dalam Organisasi-organisasi Publik, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.

Mangkunagara, Anwar Prabu, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung.

Mas’ud, Fuad, 2004, Survai Diagnosis Organisational Konsep & Aplikasi, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Muhidin, Ali Sambas, Abdurahman, Maman, 2007, Analisis Korelasi, Regresi dan Jalur dalam Penelitian, Pustaka Setia, Bandung.

Nawawi, Ismail (2013), Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja, Kencana, Jakarta

Ndraha, Taliziduhu, 2003, Kybernologi (Ilmu Pemerintahan Baru), Rineka Cipta, Jakarta

Porwani, Sri, 2010. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan, Studi Kasus: PT Tambang Batu Bara Bukit Asam (PERSERO) Tanjung Enim, Jurnail Ilmiah, Volume 11 Nomor 2.

Purwanto, Erwan Agus & & Sulistyastuti, Dyah Ratih, 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Yogyakarta, Gaya Media.

Prawirosentono, Suyadi, 1999, Kebijakan Kinerja Karyawan, Kiat Membangun Organjisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas, BPFE, Yogyakarta Riyanto, 2009, Budaya Kerja Organisasi Pemerintah, Diklat Prajabatan Gol.III,

Departemen Keuangan Republik Indonesia, Jakarta

Rivai, Veithzakl, 2003, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, PT Raja Grafindo, Jakarta.

Robbins S. P.,2001, Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi, edisi kedelapan versi Bahasa Indonesia, Jilid 1 & 2, PT Prenhallindo, Jakarta. Sarwono, Jonathan. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif,

Yogyakarta, Graha Ilmu

Satyawati, I Md Ria dan I Wayan Suartana, 2014, Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja yang Berdampak pada Kinerja Keuangan, Jurnal Akuntansi Universitas Udayana, Volume 6. 1 Sedarmayanti, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Refika Aditama,

Bandung.

Soedjono, 2005, Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Volume 7 Nomor 1.

Soehardi Sigit, 2001, Esensi Teori Perilaku Organisasional, Fakultas Ekonomi Universitas Sarjana Wiyata Taman Siswa, Yogyakarta.

Soekarso, Sosro Agus,Putong Iskandar, Hidayat Cecep,2010, Teori Kepemimpinan, Mitra Wacana Media, Jakarta.

Sopiah, 2008, Perilaku Organisasi, CV. Andi, Yogyakarta.

Sudirman dan Teguh Wijinarko, 2000, AKIP dan Pengukuran Kinerja, LAN RI, Jakarta

Suyuti, 2001, Kepemimpinan Organisasi, Penerbit Grafika Suryanto, Adi (2008), Manajem Pemerintahan, LAN RI, Jakarta.

Suryanto, Dwi. 2005. Pengaruh Kemiripan Persepsi, Kemiripan Demografis Atasan-Bawahan, Ketertarikan Atasan pada Bawahan, Kualitas Hubungan Atasan-Bawahan, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Karyawan terhadap Peringkat Prestasi Kerja. Disertasi. Program Pascasarjana Universitas Padjadjaran. Hal.117. Bandung

Thoha, Miftah, 2003, Kepemimpinan Dalam Manajemen, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta

Tim Birokrasi Refomasi Kemdiknas. 2010. Budaya Kerja Kementerian Pendidikan Nasional. Jakarta.

Triantoro, Safaria, 2004, Kepemimpinan, Edisi Pertama, Graha Ilmu , Yogjakarta Uchyana, Onong, 2002, Psikologi Manajemen. Alumni, Bandung

Umar Husain, 2005, Riset Manajemen Sumberdaya Manusia, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta

Widagdho, Djoko, 2004, Ilmu Budaya Dasar, Cetakan Kesembilan, PT. Bumi Aksara, Jakarta,

Wirawan, 2007.Budaya dan Iklim Organisasi ; Teori Aplikasi dan Penelitian.

Salemba empat, jakarta.