Analisis Pengaruh Karakteristik Individu Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Universitas Asahan Kisaran

ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN

BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

DI UNIVERSITAS ASAHAN KISARAN

TESIS

Oleh

NORMANSYAH

087019038/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

S

E K

O L _A

H

P A

S C

A S A R JA N

ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN

BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

DI UNIVERSITAS ASAHAN KISARAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

NORMANSYAH

087019038/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK

INDIVIDU DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

DI UNIVERSITAS ASAHAN KISARAN Nama Mahasiswa : Normansyah

Nomor Pokok : 087019038

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing :

(Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si) (Dr. Elisabeth, Siahaan, M.Ec) Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc)

Telah diuji pada Tanggal: 14 Juni 2010

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, M.Si Anggota : 1. Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec

2. Prof. Dr. Rismayani, MS 3. Drs. Syahyunan, M.Si

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul:

ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI UNIVERSITAS ASAHAN KISARAN.

Adalah benar hasil karya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, Juni 2010

Yang membuat pernyataan,

Normansyah 087019038/IM

ABSTRAK

Universitas Asahan Kisaran sebagai sebuah perguruan tinggi swasta di bawah naungan Yayasan Universitas Asahan sangat membutuhkan pengelolaan sumber daya manusia yang berkualitas. Hal ini disebabkan manusia merupakan satu-satunya sumber penggerak dan pengelola semua aktivitas dalam universitas tersebut, sehingga keberhasilan dalam mencapai tujuan perguruan tinggi tersebut tidak terlepas dari kinerja setiap pegawainya. Pegawai Universitas Asahan Kisaran memiliki karakteristik individu yang berbeda-beda karena masing-masing pegawai memiliki tujuan dan kepentingan yang berbeda pada saat bekerja di universitas tersebut, sehingga pada saat bekerja kurang memiliki rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya, kurang memiliki sikap percaya diri, sangat tergantung sekali pada rekan kerja dalam melakukan pekerjaannya, dan seringnya pegawai menunda-menunda dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Pentingnya budaya organisasi di perguruan tinggi mengisyaratkan pentingnya perguruan tinggi merubah mindset dari perguruan tinggi yang konvensional menjadi perguruan tinggi dengan wawasan baru yang menitikberatkan pada penciptaan perguruan tinggi berbudaya mutu. Perubahan mindset diperlukan bagi perguruan tinggi yang mengikuti perubahan, yang berorientasi pada penciptaan budaya organisasi yang lebih dinamis, produktif, dan kompetitif.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Perilaku organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya yang berkaitan dengan karakteristik individu, budaya organisasi, dan kinerja pegawai.

Metode penelitian dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan sensus, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitiannya adalah penjelasan (explanatory). Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Populasi dan sampel adalah seluruh pegawai di Universitas Asahan berjumlah 47 orang. Model analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.

Kesimpulan penelitian adalah secara serempak karakteristik individu dan budaya organisasi berpengaruh sangat signifikan (high significant) terhadap kinerja pegawai Universitas Asahan Kisaran. Secara parsial karakteristik individu dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Universitas Asahan Kisaran. Variabel yang dominan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai adalah budaya organisasi.

Kata Kunci: Karakteristik Individu, Budaya Organisasi, Kinerja.

ABSTRACT

University of Asahan Kisaran, as a private college under management of Asahan University Instituation required need a good quality of human resource management. Because there is human being constitute the only ariving force for all activities in the university, and arun at the achieving the goal of college could not be separated from the performance of each staff. The staffs of Kisaran Asahan University have different individual characteristics of individuals because each staff has different goal and interest white working in the university, therefore they have less responsibility for their work. The importance of organizational culture in college indicated that college should to change the mindset from conventional college to the directed college that emphasized on the creation off college with cultural avard quality. The change in mindset was needed to college that follow the changs which, oriented on creating more dynamic organizational culture, productive, and competitive.

The theory used in this research was theory of Organizational Behavior and Human Resource Management, particulary related to characteristics of individual, organizational culture, and performance of the staffs.

The method of research applead is census approach, descriptive and quantitative, and this was kind of explanatory research. The method of data collection through interview, questionnaires, and study of documentation. The population and sample was all staffs in the University of Asahan consist of, 47 individuals. The model of data analysis used was multiple linear regression analysis.

Research conclusion are, simultaneously the characteristics of individuals and organizational culture have significant effect on staff’s performance of Asahan University Kisaran. Partially test show that the characteristics of individual and organizational culture have significant effect on staff’s performance in University of Asahan. The dominant variable that influance the staff’s performance was organizational culture.

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian tesis adalah: “Analisis Pengaruh Karakteristik Individu dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Universitas Asahan Kisaran”.

Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H., MSc (CTM)., Sp.A (K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, MS., selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, dan juga selaku Dosen Pembanding yang telah memberikan masukan dan kritikan hingga selesainya penulisan tesis ini.

4. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si., selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan memberikan masukan hingga selesainya penulisan tesis ini.

5. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec., selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan memberikan masukan hingga selesainya penulisan tesis ini. 6. Bapak Drs. Rahmad Sumanjaya, M.Si., selaku Dosen Pembanding atas saran dan

kritik yang diberikan untuk perbaikan tesis ini.

7. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si., selaku Sekretaris Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, dan juga selaku Dosen Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan untuk perbaikan tesis ini. 8. Bapak dan Ibu Dosen serta Pegawai di Program Studi Magister Ilmu Manajemen

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

9. Bapak Prof. Dr. Ir. H. Darma Bakti, MS., selaku Rektor Universitas Asahan yang telah memberikan izin bagi bagi penulis untuk menempuh pendidikan di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

10.Bapak H. Abdul Rahman, SE, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Asahan yang telah memberikan banyak memberikan bantuan moril dan materil sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

11.Kedua orang tua penulis, yaitu Ayahanda Karim Hamid, dan Ibunda Nurhani, serta Ayahanda Usman HS., dan Ibunda Hasiah yang telah banyak memberikan

dorongan dan dukungannya selama penulis menempuh pendidikan di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

12.Istri tercinta Yusmaraini, SE dan ketiga anakku yang tersayang Annisa Hasanah, M. Nury Hanif, dan Annita Firda serta seluruh keluarga atas kesabaran, motivasi, dan do’a yang diberikan kepada penulis dalam menyelesaikan studi dan penulisan tesis ini.

13.Seluruh rekan-rekan mahasiswa Angkatan XIV di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan kerjasamanya selama penulis menempuh studi dan penulisan tesis ini.

Penulis menyadari tesis ini masih memiliki banyak kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga kiranya Allah SWT selalu memberikan taufik dan rahmat-Nya kepada kita semua. Amin.

Medan, Juni 2010 Penulis,

RIWAYAT HIDUP

Normansyah, dilahirkan di Medan pada tanggal 18 Mei 1964 dari pasangan Bapak Karim Hamid dan Ibu Nurhani sebagai anak keempat dari enam bersaudara.

Menikah dengan Yusmaraini tahun 1993 dan telah dikaruniai tiga orang anak, yaitu Annisa Hasanah, M. Nury Hanif, dan Annita Firda.

Menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar di SD Negeri 060882 Medan tamat dan lulus pada tahun 1977, pendidikan Sekolah Menengah Pertama di SMP Al Muttaqien Medan tamat dan lulus pada tahun 1981, pendidikan Sekolah Menengah Umum di SMA Nasional Khalsa Medan tamat dan lulus pada tahun 1984, dan melanjutkan Studi di Fakultas Ekonomi Universitas Asahan Kisaran tamat dan lulus pada tahun 1991. Pada tahun 2008 melanjutkan studi di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana USU.

Saat ini bekerja di Fakultas Ekonomi Universitas Asahan Kisaran sebagai staff pengajar (dosen tetap) sejak tahun 1995.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP... vi

DAFTAR ISI... vii

DAFTAR TABEL... xi

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN... xiii

BAB I PENDAHULUAN... 1

I.1. Latar Belakang... 1

I.2. Perumusan Masalah ... 4

I.3. Tujuan Penelitian . ... 4

I.4. Manfaat Penelitian . ... 4

I.5. Kerangka Berpikir/Landasan Teori . ... 5

I.6. Hipotesis . ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8

II.1. Penelitian Terdahulu... 8

II.2. Teori tentang Karakteristik Individu ... ... 8

II.2.1. Pengertian Karakteristik Individu ... ... 8

II.2.2. Kemampuan ... 10

II.2.3. Kepribadian ... ... 11

II.3. Teori tentang Budaya Organisasi . ... 14

II.3.1. Pengertian dan Unsur Budaya Organisasi . ... 14

II.3.2. Karakteristik Budaya Organisasi ... 17

II.3.3. Fungsi Budaya Organisasi . ... 19

II.4. Teori tentang Kinerja ... 20

II.4.2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ... 24

II.4.3. Metode-metode Penilaian Kinerja .. ... 26

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 31

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 31

III.2. Metode Penelitian ... 31

III.2.1. Pendekatan Penelitian . ... 31

III.2.2. Jenis Penelitian ... 31

III.2.3. Sifat Penelitian . ... 32

III.3. Populasi dan Sampel . ... 32

III.4. Metode Pengumpulan Data . ... 33

III.5. Jenis dan Sumber Data . ... 33

III.6. Identifikasi Variabel ... 33

III.7. Definisi Operasional Variabel ... 34

III.8. Model Analisis Data ... 36

III.9. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen .. ... 38

III.9.1. Uji Validitas Instrumen .. ... 38

III.9.2. Uji Reliabilitas Instrumen .. ... 41

III.10. Pengujian Asumsi Klasik . ... 43

III.10.1. Uji Normalitas ... 43

III.10.2. Uji Multikolinieritas ... 44

III.10.3. Uji Heteroskedastisitas ... 44

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 46

IV.1. Hasil Penelitian... 46

IV.1.1. Sejarah Singkat Berdirinya Universitas Asahan... 46

IV.1.3. Misi Universitas Asahan . ... 49

IV.1.4. Tujuan Universitas Asahan . ... 50

IV.1.5. Sasaran Universitas Asahan Kisaran ... 50

IV.1.6. Struktur Organisasi Universitas Asahan Kisaran... 51

IV.2. Karakteristik Responden ... 59

IV.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 59

IV.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 60

IV.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 61

IV.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 61

IV.2.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 62

IV.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian ... 63

IV.3.1. Penjelasan Responden Atas Variabel Karakteristik Individu . ... 63

IV.3.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Budaya Organisasi... 64

IV.3.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja Pegawai . ... 67

IV.4. Hasil Pengujian Asumsi Klasik . ... 69

IV.4.1. Hasil Uji Normalitas . ... 69

IV.4.2. Uji Multikolonieritas ... 70

IV.4.3. Uji Heteroskedastisitas ... 71

IV.5. Pembahasan ... 73

IV.5.1. Uji Serempak (Uji F)... 73

IV.5.2. Uji Parsial (Uji t)... 75

IV.5.3. Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Kinerja Pegawai... 76

IV.5.4. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai... 80

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 83 V.1. Kesimpulan ... 83 V.2. Saran ... 83

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

III.1 Jumlah Populasi dan Sampel ... 32

III.2 Definisi Operasional Variabel ... 35

III.3 Hasil Pengujian Validitas Instrumen Karakteristik Individu . ... 39

III.4 Hasil Pengujian Validitas Instrumen Budaya Organisasi . ... 40

III.5 Hasil Pengujian Validitas Instrumen Kinerja Pegawai . ... 40

III.6 Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Karakteristik Individu . ... 42

III.7 Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Budaya Organisasi . ... 42

III.8 Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Kinerja Pegawai . ... 43

IV.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 59

IV.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin . ... 60

IV.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan . ... 61

IV.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan . ... 61

IV.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja . ... 62

IV.6 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test . ... 70

IV.7 Hasil Uji Multikolonieritas . ... 71

IV.8 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Serempak . ... 73

IV.9 Nilai Koefisien Determinasi (R2) ... 74

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

I.1 Kerangka Berpikir/Landasan Teori ... ... 7

II.1 Unsur Budaya Organisasi . ... 16

IV.1 Struktur Organisasi Universitas Asahan . ... 52

IV.2 Hasil Uji Normalitas . ... 69

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1 Tabulasi Jawaban Responden ... ... 88

2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 89

3 Jawaban Responden Untuk Variabel Karakteristik Individu . ... 90

4 Jawaban Responden Untuk Variabel Budaya Organisasi . ... 91

5 Jawaban Responden Untuk Variabel Kinerja Pegawai ... 92

6 Hasil Regresi Linier Berganda . ... 93

ABSTRAK

Universitas Asahan Kisaran sebagai sebuah perguruan tinggi swasta di bawah naungan Yayasan Universitas Asahan sangat membutuhkan pengelolaan sumber daya manusia yang berkualitas. Hal ini disebabkan manusia merupakan satu-satunya sumber penggerak dan pengelola semua aktivitas dalam universitas tersebut, sehingga keberhasilan dalam mencapai tujuan perguruan tinggi tersebut tidak terlepas dari kinerja setiap pegawainya. Pegawai Universitas Asahan Kisaran memiliki karakteristik individu yang berbeda-beda karena masing-masing pegawai memiliki tujuan dan kepentingan yang berbeda pada saat bekerja di universitas tersebut, sehingga pada saat bekerja kurang memiliki rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya, kurang memiliki sikap percaya diri, sangat tergantung sekali pada rekan kerja dalam melakukan pekerjaannya, dan seringnya pegawai menunda-menunda dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Pentingnya budaya organisasi di perguruan tinggi mengisyaratkan pentingnya perguruan tinggi merubah mindset dari perguruan tinggi yang konvensional menjadi perguruan tinggi dengan wawasan baru yang menitikberatkan pada penciptaan perguruan tinggi berbudaya mutu. Perubahan mindset diperlukan bagi perguruan tinggi yang mengikuti perubahan, yang berorientasi pada penciptaan budaya organisasi yang lebih dinamis, produktif, dan kompetitif.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Perilaku organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya yang berkaitan dengan karakteristik individu, budaya organisasi, dan kinerja pegawai.

Metode penelitian dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan sensus, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitiannya adalah penjelasan (explanatory). Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Populasi dan sampel adalah seluruh pegawai di Universitas Asahan berjumlah 47 orang. Model analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.

Kesimpulan penelitian adalah secara serempak karakteristik individu dan budaya organisasi berpengaruh sangat signifikan (high significant) terhadap kinerja pegawai Universitas Asahan Kisaran. Secara parsial karakteristik individu dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Universitas Asahan Kisaran. Variabel yang dominan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai adalah budaya organisasi.

Kata Kunci: Karakteristik Individu, Budaya Organisasi, Kinerja.

ABSTRACT

University of Asahan Kisaran, as a private college under management of Asahan University Instituation required need a good quality of human resource management. Because there is human being constitute the only ariving force for all activities in the university, and arun at the achieving the goal of college could not be separated from the performance of each staff. The staffs of Kisaran Asahan University have different individual characteristics of individuals because each staff has different goal and interest white working in the university, therefore they have less responsibility for their work. The importance of organizational culture in college indicated that college should to change the mindset from conventional college to the directed college that emphasized on the creation off college with cultural avard quality. The change in mindset was needed to college that follow the changs which, oriented on creating more dynamic organizational culture, productive, and competitive.

The theory used in this research was theory of Organizational Behavior and Human Resource Management, particulary related to characteristics of individual, organizational culture, and performance of the staffs.

The method of research applead is census approach, descriptive and quantitative, and this was kind of explanatory research. The method of data collection through interview, questionnaires, and study of documentation. The population and sample was all staffs in the University of Asahan consist of, 47 individuals. The model of data analysis used was multiple linear regression analysis.

Research conclusion are, simultaneously the characteristics of individuals and organizational culture have significant effect on staff’s performance of Asahan University Kisaran. Partially test show that the characteristics of individual and organizational culture have significant effect on staff’s performance in University of Asahan. The dominant variable that influance the staff’s performance was organizational culture.

BAB I PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Perguruan tinggi merupakan institusi yang memiliki peran dan posisi strategis dalam pencapaian tujuan pendidikan secara makro yang perlu melakukan upaya perbaikan secara terus menerus untuk mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas. Keberadaan manusia sebagai sumber daya sangat penting dalam suatu perguruan tinggi karena sumber daya manusia menunjang melalui karya, bakat, kreativitas, dorongan, dan peran nyata. Tanpa adanya unsur manusia dalam perguruan tinggi, tidak mungkin perguruan tinggi tersebut dapat bergerak dan menuju yang diinginkan.

Universitas Asahan (UNA) Kisaran sebagai sebuah perguruan tinggi swasta di bawah naungan Yayasan Universitas Asahan mengelola 5 (lima) fakultas, yaitu Fakultas Teknik, Fakultas Pertanian, Fakultas Ekonomi, Fakultas Hukum, dan Fakultas Keguruan Ilmu Pendidikan, sangat membutuhkan pengelolaan sumber daya manusia yang berkualitas. Hal ini disebabkan manusia merupakan satu-satunya sumber penggerak dan pengelola semua aktivitas dalam universitas tersebut, sehingga keberhasilan dalam mencapai tujuan perguruan tinggi tersebut tidak terlepas dari kinerja setiap pegawainya.

Studi pendahuluan yang dilakukan di Universitas Asahan (UNA) Kisaran menunjukkan bahwa pegawai di bagian administrasi sering tidak mematuhi jam kerja

yang telah ditetapkan oleh pimpinan, karena pegawai sering terlambat masuk kerja dan lebih awal pulang kerja, pegawai tidak memiliki inisiatif dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, sehingga pimpinan harus melakukan pengawasan agar pegawai melaksanakan pekerjaannya sesuai yang diinginkan pimpinan.

Setiap pegawai sebagai individu memiliki karakteristik yang berbeda. Perbedaan ini menggambarkan bahwa karakteristik individu tidak sama antara seorang pegawai dengan pegawai yang lainnya. Sikap dan kemampuan yang dimiliki setiap pegawai akan mencerminkan perilaku pegawai pada saat bekerja, sehingga sikap dan kemampuan yang dimiliki setiap pegawai haruslah mencerminkan perilaku-perilaku yang positif, seperti memiliki rasa bertanggung jawab yang tinggi, menghomati pimpinan dan rekan kerja, dapat bergaul dengan baik dengan sesama rekan kerja, memiliki sikap percaya diri, sabar, dan tidak mudah tergantung pada orang lain.

Pegawai Universitas Asahan Kisaran memiliki karakteristik individu yang berbeda-beda karena masing-masing pegawai memiliki tujuan dan kepentingan yang berbeda pada saat bekerja di universitas tersebut, sehingga pada saat bekerja kurang memiliki rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya, kurang memiliki sikap percaya diri, sangat tergantung sekali pada rekan kerja dalam melakukan pekerjaannya, dan seringnya pegawai menunda-nunda dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Hal ini tentunya akan sangat berpengaruh dalam menyelesaikan pekerjaan dan tugas yang telah diberikan kepada masing-masing pegawai.

Universitas Asahan Kisaran sebagai sebuah perguruan tinggi swasta memiliki budaya tersendiri yang dibentuk dan dipengaruhi oleh nilai-nilai, persepsi, kebiasaan-kebiasaan, kebijakan-kebijakan pendidikan, dan perilaku orang-orang yang berada di dalam organisasi tersebut.

Pentingnya budaya organisasi di perguruan tinggi mengisyaratkan pentingnya perguruan tinggi merubah mindset dari perguruan tinggi yang konvensional menjadi perguruan tinggi dengan wawasan baru yang menitikberatkan pada penciptaan perguruan tinggi berbudaya mutu. Perubahan mindset diperlukan bagi perguruan tinggi yang mengikuti perubahan, yang berorientasi pada penciptaan budaya organisasi yang lebih dinamis, produktif, dan kompetitif.

Pimpinan Universitas Asahan Kisaran berupaya mewujudkan suatu sistem pendidikan yang bermutu yang ditandai dengan adanya komitmen mutu di universitas tersebut. Namun sebagian pegawai tidak merespon dengan positif keinginan pimpinan. Hal ini ditandai dengan sikap pegawai yang tidak mendukung secara penuh setiap perubahan-perubahan dan kebijakan yang dilakukan oleh pimpinan universitas untuk mewujudkan Universitas Asahan sebagai lembaga pendidikan tinggi yang mempunyai peran dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang handal di daerah Asahan.

I.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut:

Bagaimana pengaruh karakteristik individu dan budaya organisasi terhadap terhadap kinerja pegawai di Universitas Asahan Kisaran?

I.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh karakteristik individu, dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Universitas Asahan Kisaran.

I.4. Manfaat Penelitian

Manfaat dilaksanakan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pimpinan Universitas Asahan Kisaran dalam meningkatkan kinerja pegawainya di masa yang akan datang. 2. Sebagai menambah khasanah penelitian bagi Program Studi Magister Ilmu

Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Sebagai menambah pengetahuan dan wawasan penulis dalam bidang Perilaku Organisasi dan Manajemen Sumber Daya manusia, khususnya mengenai pengaruh pengaruh karakteristik individu, dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Universitas Asahan Kisaran.

4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.

I.5. Kerangka Berpikir/Landasan Teori

Keberhasilan sebuah organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkannya tidak terlepas dari dukungan sumber daya manusia yang dimilikinya. Oleh karena itu, setiap pegawai yang terlibat di dalam suatu organisasi harus mampu menunjukkan kinerja yang terbaik.

Rivai (2006) menyatakan bahwa “Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika”.

Menurut Byars dan Rue (2000) bahwa “Kinerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik individu terhadap perannya dalam pekerjaan yang dilakukannya”.

Dari pengertian di atas maka kinerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Informasi tentang tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang, yaitu proses penilaian kinerja pegawai yang disebut dengan istilah performance appraisal.

Karakteristik pegawai yang bekerja dalam suatu organisasi berbeda-beda sesuai dengan perilaku yang dimiliki pegawai yang bersangkutan.

Rivai (2004) menyatakan bahwa “Karakteristik individu adalah ciri-ciri khusus, sifat-sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang dimiliki seseorang yang membedakannya dengan orang lain”.

McCormick dan Tiffin (2002) menyatakan bahwa kinerja yang dihasilkan seorang pegawai merupakan hasil dari gabungan variabel karakteristik individu dan variabel budaya organisasi.

Suatu budaya yang terbentuk di dalam suatu organisasi terdiri atas pembentukan dimensi-dimensi kepentingan budaya individu sehingga untuk mengembangkan budaya organisasi ke arah yang positif, diperlukan sistem pengelolaan manajemen agar arah pembentukan budaya itu terkendali dan menjadi modal utama bagi organisasi untuk meningkatkan kinerja pegawai (Tampubolon, 2008).

Robbins (2008) menyatakan bahwa “Budaya organisasi sebagai sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain”.

Menurut Schein (2000) bahwa budaya organisasi sebagai “A pattern of shared basic assumptions that the group learned as it solved its problems of external adaptation and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to those problems”.

Dari pengertian di atas menunjukkan bahwa budaya organisasi dapat mengintegrasikan keberadaan internal dan dapat menyesuaikan dengan masalah eksternal yang harus dikomunikasikan kepada seluruh anggota organisasi agar

mendapatkan persepsi, pemikiran, dan perasaan yang tepat dengan berbagai masalah-masalah organisasi.

Dari uraian di atas, maka dapat digambarkan kerangka berpikir sebagai berikut.

Gambar I.1. Kerangka Berpikir/Landasan Teori

I.6. Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir, maka dihipotesiskan bahwa karakteristik individu dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Universitas Asahan Kisaran.

Karakteristik Individu

Budaya Organisasi

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Penelitian Terdahulu

Khoirul (2002) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Universitas Muhammadiyah Malang”. Dalam penelitian tersebut variabel budaya organisasi sebagai variabel bebas dengan subvariabel, yaitu: inovasi, imbalan, kerja sama, orientasi hasil, orientasi pelanggan. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, kuesioner, dan studi dokumentasi. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian tersebut adalah analisis jalur.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Universitas Muhammadiyah Malang.

II.2. Teori tentang Karakteristik Individu II.2.1. Pengertian Karakteristik Individu

Setiap manusia mempunyai karakteristik individu yang berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya.

Rivai (2004) menyatakan bahwa “Karakteristik individu adalah ciri-ciri khusus, sifat-sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang dimiliki seseorang yang membedakannya dengan orang lain”.

Menurut Maslow dalam Gibson et.al. (2000), menggambarkan karakteristik individu yang didefinisikan sebagai orang yang beraktualisasi diri mengenai:

1. Kemampuan mempersepsi orang dan kejadian-kejadian dengan akurat. 2. Kemampuan melepaskan diri sendiri dari kekalutan kehidupan.

3. Orientasi masalah tugas.

4. Kemampuan untuk memperoleh kepuasan pribadi dari pengembangan pribadi dalam melakukan suatu hal yang berharga.

5. Kapasitas untuk mencintai dan mengalami kehidupan dengan cara yang sangat mendalam.

6. Ketertarikan pada tujuan apa yang mereka sedang kerjakan. 7. Kreativitas yang tinggi dalam bekerja.

Lebih lanjut Robbins (2008), mengemukakan bahwa variabel ditingkat individu meliputi karakteristik biografis, kemampuan, kepribadian dan pembelajaran. Sedang karakteristik biografis meliputi: usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa kerja dengan suatu organisasi dari pegawai itu sendiri. Karakteristik kemampuan meliputi kemampuan intelektual dan fisik, karakteristik pribadi meliputi kepribadian.

Dari uraian di atas, terlihat bahwa setiap pegawai sebagai individu memiliki karakteristik yang berbeda. Perbedaan ini menggambarkan bahwa karakteristik individu tidak sama antara seorang pegawai dengan pegawai yang lainnya.

II.2.2. Kemampuan

Perihal kemampuan biasanya sangat berkaitan sekali dengan perbedaan karakteristik individu. Menurut Tampubolon (2008), “Ability adalah kemampuan

yang berkaitan dengan kinerja seseorang”. Dengan kata lain, orang mampu untuk menampilkan kemampuan kerja dan melaksanakan tugas dengan baik, misalnya seseorang yang dapat menyelesaikan tugas-tugasnya tanpa kesalahan dalam batas waktu yang telah ditentukan.

Sofyandi dan Garniwa (2007) menyatakan bahwa “Kemampuan adalah sifat yang dibawa dari lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya”.

Menurut Robbins (2008), ada dua jenis kemampuan yang dimiliki oleh seseorang, yaitu:

1.Kemampuan Intelektual

Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan atau menjalankan kegiatan mental. Ada 7 (tujuh) dimensi yang membentuk kemampuan intelektual, yakni:

a) Kecerdasan numerik adalah kemampuan berhitung dengan cepat dan tepat. b) Pemahaman verbal yaitu kemampuan memahami apa yang dibaca atau

didengar.

c) Kecepatan perseptual yaitu kemampuan mengenal kemiripan dan perbedaan visual dengan cepat dan tepat.

d) Penalaran induktif adalah kemampuan mengenal suatu urutan logis dalam satu masalah dan pemecahannya.

e) Penalaran deduktif yaitu kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu argumen.

f) Visualisasi ruang yaitu kemampuan membayangkan bagaimana suatu obyek akan tampak seandainya posisi dalam ruang diubah.

g) Ingatan adalah berupa kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu.

2.Kemampuan Fisik

Kemampuan fisik adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas yang menuntut daya stamina, kecekatan, dan ketrampilan. Kalau kemampuan intelektual berperan besar dalam pekerjaan yang rumit, kemampuan fisik hanya mengandalkan kapabilitas fisik.

II.2.3. Kepribadian

Kepribadian merupakan perbedaan karakteristik individu. Kepribadian dapat juga dikatakan kombinasi antara seperangkat fisik dan karakteristik mental seseorang. Kepribadian dapat dilihat dari perilaku individu, seperti bagaimana cara seseorang berbicara, bertindak dan melakukan sesuatu.

Robbins (2008) menyatakan bahwa “Kepribadian adalah sebagai total dari cara-cara di mana seseorang/individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain, yang digambarkan dalam bentuk sifat-sifat yang dapat diukur dan dapat diperlihatkan”.

Sedangkan Kreitner dan Kinicki (2003) menyatakan bahwa “Kepribadian adalah sebagai gabungan dari ciri fisik dan mental yang bersifat tetap yang memberi identitas pada seseorang/individu”.

Menurut Robbins (2008), ada 3 (tiga) faktor yang berpengaruh terhadap kepribadian seseorang, yaitu:

1. Keturunan

Kepribadian seseorang dibentuk karena faktor orang tua seperti: sifat pemalu, penakut, pemurung atau sebaliknya.

2. Lingkungan

Kepribadian seseorang banyak disumbangkan oleh lingkungannya seperti: budaya, norma-norma keluarga, teman dan kelompok sosial lainnya.

3. Situasi

Kepribadian seseorang banyak ditentukan oleh bawaan lahir, lingkungan yang relatif stabil, akan dapat berubah karena kondisi situasi tertentu yang berubah.

Menurut Psycolocigal Assessment Resources, yang dikutip Robbins (2008) memformulasikan tipe-tipe kepribadian sebagai berikut:

1. Tipe Realistik

Seseorang yang berada dalam tipe ini adalah cenderung sebagai orang yang memiliki keengganan sosial, agak pemalu, bersikap menyesuaikan diri, materialistik, polos, keras hati, praktis, suka berterus terang, maskulin dan cenderung atletis, stabil, tidak ingin menonjolkan diri, sangat hemat, kurang berpandangan luas.

2. Tipe Investigatif

Seseorang yang berada dalam tipe ini cenderung berhati-hati, kritis, ingin tahu, mandiri, intelektual, instropektif, introvert, metodik, agak pasif, pesimis, teliti rasional, pendiam, menahan diri, dan kurang populer.

3. Tipe Artistik

Seseorang yang masuk dalam tipe ini cenderung untuk memperlihatkan dirinya sebagai orang yang “agak sulit” (complicated), tidak teratur, emosional, tidak materialistik, idealistis, imajinatif, tidak praktis, impulsif, mandiri, introspektif, intuitif, tidak menyesuaikan diri.

4. Tipe Sosial

Seseorang yang termasuk dalam tipe ini adalah cenderung memperlihatkan dirinya sebagai orang yang suka kerjasama, suka menolong, sopan santun (friendly), murah hati, agak konservatif, idealistis, persuasif, bertanggung jawab, bersifat sosial, bijaksana, dan penuh pengertian.

5. Tipe Enterprising

Seseorang yang termasuk dalam tipe ini adalah cenderung memperlihatkan dirinya sebagai orang yang gigih memcapai keuntungan, petualang, bersemangat (ambisi), argumentatif, dominan, energik, suka menonjolkan diri, suka spekulasi dan membujuk, impulsif, optimistis, pencari kesenangan, percaya diri, sosial, dan suka bicara.

6. Tipe Conventional

Seseorang yang termasuk dalam tipe ini adalah individu yang mudah menyesuaikan diri (conforming), teliti, dipensif, efisien, kurang fleksibel, pemalu, patuh, sopan santun, teratur dan cenderung rutin, keras hati, praktis, tenang, kurang imajinasi, dan kurang mengontrol diri.

II.3. Teori tentang Budaya Organisasi

II.3.1. Pengertian dan Unsur Budaya Organisasi

Suatu organisasi memerlukan suatu budaya, yang merupakan kumpulan persepsi secara umum dari seluruh pegawai sebagai anggota organisasi, yang dijadikan sebagai suatu sistem yang menggabungkan beberapa pengertian yang secara eksplisit dianggap sebagai definisi budaya organisasi.

Luthans (2005) menyatakan bahwa “Budaya organisasi merupakan seperangkat nilai-nilai pokok, asumsi, pemahaman dan cara berpikir yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi dan diajarkan kepada anggota baru”. Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa “Budaya organisasi adalah sebuah keyakinan, sikap dan nilai yang umumnya dimiliki, yang timbul dalam organisasi”.

Menurut Rivai (2004) “Budaya organisasi adalah kerangka kerja yang menjadi pedoman tingkah laku sehari-hari dan membuat keputusan untuk pegawai dan mengarahkan tindakan setiap pegawai untuk mencapai tujuan organisasi”.

Pada umumnya di dalam suatu organisasi, yang menjadi budaya penentu atau yang memberi nilai utama (core value) adalah budaya yang dominan dari seluruh budaya yang dimiliki pegawai, yang diserap dari mayoritas anggota organisasi. Hal ini menggambarkan budaya secara makro yang dihasilkan suatu organisasi, dan secara khusus menggambarkan tentang suatu kepribadian (personality) yang ada di dalam suatu organisasi.

Pada sebuah organisasi memiliki dua komponen budaya, yaitu komponen budaya dominan (dominant culture) dan komponen subbudaya (subculture). Budaya dominan dimiliki oleh oleh mayoritas anggota organisasi, sebagai contoh di sebuah organisasi (perusahaan) setiap pegawai meyakini bahwa nilai-nilai kerja keras, loyalitas, dan pelayanan pelanggan yang prima merupakan suatu keharusan. Sedangkan subbudaya dimiliki oleh sekelompok minoritas kecil di dalam organisasi. Bisa di dalam departemen atau bagian tertentu di dalam struktur organisasi. Biasanya subbudaya ini muncul dari pengalaman atau masalah yang dihadapi oleh bagian (sekelompok tim kerja) yang kemudian dimiliki bersama oleh setiap anggotanya, seperti timbulnya nilai-nilai kesetiakawanan antarrekan kerja (Safaria, 2004).

Menurut Cooley (1999), ada 6 (enam) unsur budaya yang menjadi bahan kajian para peneliti budaya organisasi, yaitu: nilai (values), kepercayaan (beliefs), kerja/aktivitas (play), ritual (rituals), upacara-upacara (ceremonies), dan objek-objek budaya (cultural object).

Artifacts

Exposed Values

Basic Underlying Assumption

a. Nilai dan kepercayaan merupakan perekat yang akan mengikat para anggota secara keseluruhan. Nilai dalam organisasi akan menjelaskan prinsip organisasi mengenai sesuatu. Nilai-nilai tersebut dikenal oleh semua anggota organisasi. b. Kerja/aktivitas mencakup percobaan sesuatu, pengambilan risiko, penciptaan

sesuatu, penemuan sesuatu, dan proses berpikir.

c. Ritual dan upacara-upacara ditata secara sistematik dan diprogramkan secara rutin dalam suatu budaya.

d. Objek budaya adalah simbol-simbol yang memberitahu kepada setiap individu mengenai budaya melalui aktivitas, kata-kata, benda, kejadian, atau perilaku. Objek budaya dibuat oleh keberadaan manusia.

Schein (2000) menggambarkan unsur budaya organisasi sebagai berikut:

Sumber: Schein (2000)

Gambar II.1. Unsur Budaya Organisasi

1. Artifacts adalah sesuatu yang dimodifikasi oleh manusia untuk mencapai tujuan

tertentu. Artifacts merupakan hal yang paling mudah dilihat dan ditangkap saat seseorang memasuki sebuah organisasi karena berhubungan dengan apa yang

dilihat, didengar, dan dirasakan saat berada di dalamnya. Unsur artifacts adalah struktur dan proses-proses organisasi yang terjadi dalam keseharian.

2. Exposed values adalah nilai-nilai yang didukung oleh organisasi meliputi strategi,

tujuan, dan filosofi dasar organisasi.

3. Basic underlying assumptions adalah asumsi-asumsi yang tersirat yang dipegang

bersama oleh setiap anggota organisasi dan menjadi dasar pijakan. II.3.2. Karakteristik Budaya Organisasi

Budaya organisasi mempunyai sejumlah karakteristik pokok yang disepakati oleh para ahli (Luthans, 2005), yaitu:

1. Perilaku yang bisa diobservasi

Perilaku ini bisa dilihat dari proses interaksi yang terjadi diantara para anggota organisasi, seperti mereka menggunakan bahasa yang sama, cara sikap yang sama atau ritual-ritual yang berhubungan dengan kegiatan organisasi.

2. Norma

Norma merupakan sejumlah standar perilaku yang menjadi batasan, dan harus dipatuhi oleh para anggota organisasi. Norma mengatur tentang tindakan apa yang dilarang untuk dilakukan dan tindakan seperti apa yang boleh, seperti tidak boleh berlaku curang, membocorkan rahasia perusahaan kepada pihak lain, dan lain sebagainya.

3. Nilai-nilai dominan

Nilai-nilai ini merupakan ciri dari organisasi yang membedakannya dengan organisasi lain, dan organisasi melembagakan nilai-nilai ini dan mengharapkan

anggota untuk menjiwainya. Misalnya, nilai-nilai pokok pegawai untuk kualitas produksi yang tinggi, memberikan pelayanan prima bagi pelanggan atau mencapai kinerja yang tinggi.

4. Filosofi

Filosofi merupakan seperangkat keyakinan dasar dan kepercayaan yang dipegang kuat oleh organisasi. Keyakinan dasar ini turut mempengaruhi kebijakan dan aturan di dalam organisasi. Seperti keyakinan organisasi untuk tidak melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) dan berusaha menghindarinya, atau keyakinan dasar organisasi untuk bisa memenuhi tanggung jawab sosialnya bagi masyarakat dan negaranya.

5. Peraturan

Peraturan merupakan pedoman yang ketat yang tercantum secara tertulis di dalam kebijakan organisasi. Seperti, tentang penegakan disiplin kerja atau larangan-larangan pokok yang tertuang di dalam aturan personel.

6. Iklim organisasi

Iklim organisasi merupakan suasana umum yang dirasakan oleh anggota organisasi, melalui bangunan fisik, setting ruangan kerja, cara anggota berinteraksi satu dengan lainnya, proses komunikasi yang terjadi, dan lain sebagainya.

Riset mengemukakan ada beberapa karakteristik budaya yang secara keseluruhan menangkap hakikat budaya organisasi (Robbins dan Coulter, 2008), sebagai berikut:

1. Inovasi dan pengambilan resiko

Sejauhmana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko. 2. Perhatian ke hal yang rinci (detil)

Sejauhmana para karyawan diharapkan mampu menunjukkan ketepatan, analisis dan perhatian kepada yang rinci (detil).

3. Orientasi hasil

Sejauhmana keputusan manajer berfokus pada hasil atau keluaran bukannya pada cara mencapai hasil itu.

4. Keagresifan

Sejauhmana para karyawan agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai. 5. Kemantapan (Stabilitas)

Sejauhmana keputusan dan tindakan organisasi menekankan usaha untuk mempertahankan status quo.

II.3.3. Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Rivai (2004), fungsi budaya di dalam sebuah organisasi adalah sebagai berikut:

1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.

2. Budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi.

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dan pada kepentingan individu.

4. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.

5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta membentuk sikap dan perilaku pegawai.

II.4. Teori tentang Kinerja

II.4.1. Pengertian dan Penilaian Kinerja Pegawai

Peran sumber daya manusia dalam sebuah organisasi sangat besar dalam pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, sangat diperlukan sumber daya manusia yang mampu bekerja dengan kinerja yang terbaik.

Menurut Mangkunegara (2007), “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Rivai (2006) menyatakan bahwa “Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”.

Penilaian kinerja (performance appraisal) dalam rangka pengembangan sumberdaya manusia adalah sangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap individu dalam organisasi ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinan organisasi.

Megginson dalam Mangkunegara (2007), menyatakan bahwa “Performance appraisal is the process an employer uses to determine whether an employee is performing the job as intended”. (Penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang dimaksudkan).

Menurut Notoatmodjo (2003), dalam kehidupan suatu organisasi ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian kinerja. Asumsi-asumsi tersebut antara lain sebagai berikut: 1. Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan

kerjanya sampai tingkat yang maksimal.

2. Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik.

3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karir yang dinaikinya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.

4. Setiap orang ingin mendapat perlakuan yang objektif dan penilaian dasar prestasi kerjanya.

5. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.

6. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi.

Menurut Dharma (2009), penilaian kinerja pegawai dapat dilakukan dari 4 (empat) sumber, yaitu:

1. Penilaian Atas Diri Sendiri

Penilaian atas diri sendiri adalah proses di mana para individu mengevaluasi kinerja mereka sendiri, menggunakan pendekatan yang terstruktur, sebagai dasar bagi pembicaraan dengan para pimpinan mereka dalam pertemuan-pertemuan evaluasi. Struktur dari penilaian diri sendiri ini biasanya diberikan sebuah

formulir penilaian diri sendiri yang diisi oleh individu sebelum pertemuan evaluasi.

Keuntungan yang biasanya diperoleh dari penilaian sendiri adalah:

a. Mengurangi sikap defensif dengan memberdayakan individu untuk mengevaluasi kinerja mereka sendiri ketimbang menyodorkan begitu saja hasil penilaian pimpinan terhadap bawahannya;

b. Membantu terjadinya diskusi yang lebih positif dan konstruktif selama berlangsungnya pertemuan evaluasi, sehingga lebih difokuskan kepada pemecahan masalah bersama ketimbang mempermasalahkan orang lain; c. Mendorong orang untuk lebih memikirkan kebutuhan mereka akan

perkembangan diri dan bagaimana meningkatkan kinerjanya sendiri;

d. Memberikan suatu penilaian yang lebih seimbang karena didasarkan pada pandangan baik pimpinan maupun individu dan bukan melulu hanya pandangan pimpinan sendiri saja.

2. Penilaian oleh Bawahan

Penilaian oleh bawahan menyediakan kemungkinan bagi bawahan untuk menilai atau berkomentar tentang aspek tertentu dari kinerja pimpinannya. Tujuannya adalah untuk membuat pimpinan lebih menyadari tentang persoalan yang berkenaan dengan kinerja mereka dari sudut pandang bawahan mereka.

3. Penilaian oleh Rekan Sejawat

Penilaian oleh rekan sejawat (peer assessment) adalah evaluasi yang dibuat sesama anggota tim atau kolega yang berada pada jaringan kerja yang sama.

Praktik yang biasa terjadi adalah meminta individu untuk memberikan penilaian kepada kolega atau jaringan kerja yang lainnya. Ini lebih cenderung bersifat keperilakuan.

Kelebihan dari penilaian oleh rekan sejawat ini adalah bahwa mereka memperkenalkan suatu perspektif yang berbeda daripada yang dimiliki oleh para manajer lini, dan memungkinkan untuk mendapatkan beberapa penilaian yang independen karena mereka berasal dari kolega, mungkin akan lebih dihargai daripada yang diberikan oleh seorang atasan.

4. Penilaian oleh Multi Assesment

Keuntungan dari mendapatkan sudut pandang yang berbeda dalam evaluasi kinerja, terutama dari para pimpinan, telah menimbulkan perhatian yang lebih besar kepada penilaian dengan berbagai sumber penilai yang dapat menambahkan nilai kepada evaluasi pimpinan/bawahan yang tradisionil. Ini dapat mencakup penggunaan ke atas dan oleh rekan sejawat di samping penilaian oleh para pimpinan. Secara teoritis, banyak yang dapat dikatakan tentang pendekatan ini tetapi dalam praktiknya sistem ini akan berada dalam kesulitan untuk menjadi terlalu berlebihan selain rentan kepada semua kekurangan yang dianggap orang merupakan kelemahan-kelemahan baik dari proses-proses penilaian ke atas ataupun penilaian oleh rekan sejawat. Konsekuensinya hanya sedikit bukti ketertarikan kepada penilaian dengan multirater ini.

II.4.2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Sedarmayanti (2007), tujuan dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai.

2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana karirnya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.

4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.

5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian, khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.

6. Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan/pegawainya, sehingga dapat lebih memotivasi pegawai. 7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan

Menurut Notoatmodjo (2003), manfaat penilaian kinerja dalam suatu organisasi antara lain sebagai berikut:

1. Peningkatan prestasi kerja

Dengan adanya penilaian kinerja, baik pimpinan maupun pegawai memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaannya.

2. Kesempatan kerja yang adil

Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap pegawai akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.

3. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan

Melalui penilaian kinerja akan dideteksi pegawai-pegawai yang kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan pegawai tersebut.

4. Penyesuaian kompensasi

5. Penilaian kinerja dapat membantu para pimpinan untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya.

6. Keputusan-keputusan promosi dan demosi

Hasil penilaian kinerja terhadap pegawai dapat digunakan untuk mengambil keputusan mempromosikan pegawai yang berprestasi baik, dan demosi untuk pegawai yang berprestasi jelek.

7. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

Hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.

8. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi

Penilaian kinerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi pegawai yang telah lalu. Kinerja yang sangat rendah bagi pegawai baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.

II.4.3. Metode-metode Penilaian Kinerja

Beberapa metode yang dapat dipertimbangkan organisasi untuk melakukan penilaian kinerja bagi pegawainya adalah sebagai berikut (Rachmawati, 2008):

1. Rating Scale

Penilaian kinerja metode ini didasarkan pada suatu skala dari sangat baik, baik, cukup, kurang baik, dan jelek. Bentuk ini sangat umum dipakai oleh organisasi dan dilakukan secara subyektif oleh penilai. Evaluasi ini membandingkan hasil pekerjaan pegawai dengan faktor kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja tersebut.

2. Checklist

Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu standar unjuk kerja yang

sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah pegawai sudah mengerjakannya. Standar-standar unjuk kerja, misalnya pegawai

hadir dan pulang tepat waktu, pegawai bersedia bilamana diminta untuk lembur, pegawai patuh pada atasan, dan lain-lain. Penilai di sini adalah atasan langsung atau penyelia. Hampir sama dengan metode rating scale, setiap standar penilaian dapat diberikan bobot sesuai dengan tingkat kepentingan standar tersebut. Penilaian umumnya dilakukan secara subyektif.

3. Critical Incident Technique

Critical incident technique adalah penilaian yang didasarkan pada perilaku khusus

yang dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang baik maupun perilaku yang tidak baik. Penilaian dilakukan melalui observasi langsung ke tempat kerja, kemudian mencatat perilaku-perilaku kritis yang tidak baik atau baik, dan mencatat tanggal dan waktu terjadinya perilaku tersebut.

4. Skala Penilaian Berjangkarkan Perilaku

Skala penilaian berjangkarkan perilaku (behaviorally anchored rating scale) adalah penilaian yang dilakukan dengan membuat spesifikasi unjuk kerja dalam elemen-elemen tertentu, misalnya dosen di perguruan tinggi elemen-elemen unjuk kerjanya adalah memberikan pengajaran, melakukan penelitian, memberikan bimbingan pada mahasiswa, dan membuat soal. Selanjutnya, masing-masing elemen diidentifikasi berdasarkan perilaku tertentu, baik perilaku yang sangat diharapkan atau perilaku baik maupun perilaku yang tidak diharapkan atau perilaku tidak baik.

5. Pengamatan dan Tes unjuk Kerja

Pengamatan dan tes unjuk kerja adalah penilaian yang dilakukan melalui tes di lapangan. Misalnya, seorang pilot setiap enam bulan sekali menjalani tes yang meliputi pengujian pengetahuan mengenai prosedur pelaksanaan pekerjaan dalam menerbangkan pesawat, yang dilakukan secara langsung dengan menerbangkan pesawat atau dalam simulator, dan tes kesehatan.

6. Metode Perbandingan Kelompok

Metode ini dilakukan dengan membandingkan seorang pegawai dengan rekan sekerjanya, yang dilakukan oleh atasan dengan beberapa teknik seperti pemeringkatan (ranking method), pengelompokan pada klasifikasi yang sudah ditentukan (force distribution), pemberian poin atau angka (point allocation

method), dan metode perbandingan dengan pegawai lain (paired comparison).

7. Penilaian Diri Sendiri

Penilaian diri sendiri adalah penilaian pegawai untuk dirinya sendiri dengan harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang. Pelaksanaannya, organisasi atau atasan penilai mengemukakan harapan-harapan yang diinginkan dari pegawai, tujuan organisasi, dan hambatan yang dihadapi organisasi. Kemudian berdasarkan informasi tersebut, pegawai dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku yang perlu diperbaiki.

Salah satu kebaikan dari metode ini adalah dapat mencegah terjadinya perilaku membenarkan diri (defensive behavior). Metode ini disebut pendekatan masa

depan sebab pegawai akan memperbaiki diri dalam rangka melakukan tugas-tugas untuk masa yang akan datang dengan lebih baik.

8. Management By Objective (MBO)

Management by objective adalah metode penilaian kinerja pada masa yang akan

datang. Di sini kinerja seseorang dinilai melalui tujuan-tujuan yang ditetapkannya serta pencapaian tujuan tersebut. MBO memperlihatkan potensi seseorang dalam pelaksanaan tugas yang lebih besar tanggung jawabnya pada masa yang akan datang melalui pencapaian tujuan tersebut.

Kelebihan dari metode ini adalah standar unjuk kerja jelas, ukuran kinerja jelas, dapat dipahami oleh atasan dan bawahan, dapat memotivasi pegawai, dan dapat menunjukkan bimbingan dan dukungan yang akan diberikan dalam peningkatan unjuk kerja serta pengembangan pegawai. Kelemahan utama dari metode ini adalah sering kali tujuan-tujuan yang ditentukan oleh para pegawai bisa terlalu sederhana.

9. Penilaian Secara Psikologis

Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi dan lain-lain yang bersifat psikologis. Penilaian ini biasanya dilakukan melalui serangkaian tes psikologi seperti tes kecerdasan, tes kecerdasan emosional, dan tes kepribadian, yang dilakukan melalui wawancara atau tes-tes tertulis.

10.Assesment Centre

Assesment centre atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui

serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.

Proses pelaksanaannya dilakukan dengan wawancara mendalam, tes psikologi, pemeriksaan latar belakang, penilaian rekan kerja, diskusi terbuka, dan menyimulasikan pekerjaan dalam bentuk pengambilan keputusan dari suatu masalah untuk mengetahui kekuatan-kekuatan, kelemahan-kelemahan, dan potensi seseorang.

Assesment centre biasanya dilakukan di suatu tempat yang terpisah dari tempat

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Universitas Asahan yang beralamat di Jalan Jenderal Ahmad Yani, Kelurahan Kisaran Naga, Kecamatan Kisaran Timur, Kabupaten Asahan, Provinsi Sumatera Utara. Penelitian dilaksanakan dari bulan Desember 2009 sampai dengan bulan Juni 2010.

III.2. Metode Penelitian III.2.1. Pendekatan Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sensus dengan mengambil populasi sebagai sampel. Menurut Singarimbun dan Effendy (1995) bahwa “Sensus adalah penelitian yang mengambil keseluruhan populasi sebagai sampel dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok dan secara umum menggunakan metode statistik”.

III.2.2. Jenis Penelitian

Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif. Menurut Kuncoro (2003) bahwa

“Penelitian deskriptif kuantitatif meliputi pengumpulan data untuk menguji hipotesis atau menjawab pertanyaan mengenai status terakhir dari subjek penelitian”.

III.2.3. Sifat Penelitian

Sifat penelitian adalah penelitian menjelaskan (deskriptif explanatory) fenomena yang terjadi diobjek penelitian mengenai pengaruh karakteristik individu dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Universitas Asahan Kisaran. Menurut Sugiyono (2006) bahwa “Penelitian deskriptif exsplanatory adalah penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta pengaruh antara satu variabel dengan variabel yang lain”.

III.3. Populasi dan Sampel

Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Universitas Asahan yang berjumlah 47 orang, dan keseluruhan jumlah populasi diambil sebagai sampel. Dengan demikian jumlah sampel sama dengan jumlah populasi (sensus atau sampel jenuh). Jumlah populasi dan sampel penelitian ditunjukkan pada Tabel III.1 berikut ini.

Tabel III.1. Jumlah Populasi dan Sampel

No. Pegawai Jumlah (Orang)

1. Biro Rektor 20

2. Fakultas Ekonomi 6

3. Fakultas Teknik 3

4. Fakultas Pertanian 6

5. Fakultas Hukum 3

6. Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan 7

7. Perpustakaan 2

Jumlah 47

III.4. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Wawancara (interview) yang dilakukan kepada pimpinan (Rektor) dan pegawai Universitas Asahan atau pihak-pihak lain yang ditunjuk oleh universitas untuk memberikan informasi dan keterangan yang dibutuhkan dalam penelitian ini. b. Daftar pertanyaan (questionaire) yang diberikan kepada pegawai Universitas

Asahan yang menjadi responden penelitian.

c. Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari dokumen-dokumen yang diperoleh dari Universitas Asahan berupa sejarah singkat berdirinya organisasi, struktur organisasi, visi, misi, tujuan organisasi, sasaran organisasi, jumlah pegawai, dosen, dan mahasiswa Universitas Asahan.

III.5. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Data primer yang diperoleh dengan melakukan wawancara (interview) dan menyebarkan daftar pertanyaan (questionaire).

b. Data sekunder diperoleh dari studi dokumentasi berupa dokumen-dokumen resmi yang diterbitkan Universitas Asahan.

III.6. Identifikasi Variabel

Hipotesis dalam penelitian ini adalah karakteristik individu, dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Universitas Asahan Kisaran.

Dari hipotesis tersebut, maka variabel bebas (X) terdiri dari: Karakteristik Individu (X1), dan Budaya Organisasi (X2), sedangkan variabel terikat (Y) adalah

Kinerja Pegawai.

III.7. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel penelitian adalah sebagai berikut: 1. Karakteristik Individu (X1)

Karakteristik individu adalah ciri-ciri khusus, sifat-sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang dimiliki seorang pegawai yang membedakannya dengan orang lain.

2. Budaya Organisasi (X2)

Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai dan keyakinan bersama yang diambil dari pola kebiasaan dan falsafah yang berinteraksi menjadi norma-norma dalam upaya mencapai tujuan bersama.

3. Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi.

Tabel III.2. Definisi Operasional Variabel

No. Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran

1. Karakteristik

Individu (X1)

Ciri-ciri khusus, sifat-sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang dimiliki seorang pegawai yang membedakannya dengan orang lain

1. Etos kerja bagi

pegawai

2. Semangat kerja bagi

pegawai

3. Komitmen bagi

pegawai

4. Kreativitas bagi

pegawai

5. Ketelitian bagi

pegawai

Skala Likert

2. Budaya

Organisasi (X2)

Suatu sistem nilai dan keyakinan bersama yang diambil dari pola kebiasaan dan falsafah yang berinter-aksi menjadi norma-norma dalam upaya mencapai tujuan bersama.

1. Dukungan

organisasi kepada pegawai dalam hal inovatif

2. Perhatian organisasi

pada setiap masalah

3. Orientasi organisasi

pada hasil yang akan dicapai 4. Dukungan organisasi pada pegawai yang agresif dalam bekerja

5. Upaya organisasi

untuk menjaga stabilitas kerja para pegawai

Skala Likert

3. Kinerja Pegawai

(Y)

Hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi.

1. Tanggung jawab terhadap pekerjaan 2. Kedisiplinan 3. Kerjasama dengan

sesama rekan kerja 4. Kejujuran 5. Inisiatif dalam

bekerja

III.8. Model Analisis Data

Model analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda, dengan formulasi sebagai berikut:

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e

di mana:

Y = Kinerja Pegawai X1 = Karakteristik Individu

X2 = Budaya Organisasi

a = Konstanta

b1 = Koefisien regresi variabel karakteristik individu

b2 = Koefisien regresi variabel budaya organisasi

e = erorr of term

Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen diuji dengan tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau  _{= 5%. Kriteria pengujian} hipotesis secara serempak (simultan) adalah sebagai berikut:

H0 : b1, b2 = 0 (Karakteristik individu, dan budaya organisasi secara serempak tidak

berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Universitas Asahan Kisaran).

Ha : b1, b2 ≠ 0 (Karakteristik individu, dan budaya organisasi secara serempak

berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Universitas Asahan Kisaran).

Untuk menguji hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan statistik F (F test). Rumus yang digunakan untuk statistik F (F test) adalah:

Error Square Mean

gression e

R Square Mean

Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak, dan jika Fhitung > Ftabel,

maka H0 ditolak dan Ha diterima.

Kriteria pengujian hipotesis secara parsial adalah sebagai berikut:

1. H0 : b1 = 0 (Karakteristik individu tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai

di Universitas Asahan Kisaran).

2. Ha : b1 ≠ 0 (Karakteristik individu berpengaruh terhadap kinerja pegawai

di Universitas Asahan Kisaran).

3. H0 : b2 = 0 (Budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai

di Universitas Asahan Kisaran).

4. Ha : b2 ≠ 0 (Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai

di Universitas Asahan Kisaran).

Penelitian untuk menguji hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan statistik t (uji dua sisi). Rumus yang digunakan untuk statistik t (t test) adalah sebagai berikut:

bi i

S b t di mana:

bi = nilai koefisien variabel independen (Xi)

Sbi = standard error dari variabel independen (Xi)

Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak, dan jika thitung > ttabel,

Pengujian hipotesis secara simultan maupun parsial dilakukan dengan menggunakan software pengolahan data Statistical Package for Social Sciences (SPSS) versi 15.

III.9. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Uji validitas dan realibilitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan kepada 30 (tiga puluh) orang pegawai AMIK INTel Com Global Indo Kisaran. Hal ini dilakukan karena seluruh populasi sebanyak 47 (empat puluh tujuh) orang pegawai Universitas Asahan diambil sebagai sampel, sehingga untuk uji validitas dan reliabilitas instrumen dilakukan di AMIK INTel Com Global Indo Kisaran.

Menurut Umar (2008), “untuk uji validitas dan reliabilitas instrumen jumlah responden minimal 30 orang, agar distribusi skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal”.

III.9.1. Uji Validitas Instrumen

Validitas data penelitian ditentukan oleh proses pengukuran yang akurat. Suatu instrumen pengukur dikatakan valid jika instrumen tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur. Dengan perkataan lain, instrumen tersebut dapat mengukur

construct sesuai dengan yang diharapkan peneliti.

Uji validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan dengan membandingkan nilai Correlated Item-Total Correlation (rhitung) pada setiap butir

nilai rtabel dan nilainya positif, maka butir pertanyaan pada setiap variabel penelitian

dinyatakan valid (Ghozali, 2005).

Untuk melakukan pengujian validitas instrumen dilakukan dengan menggunakan software Statistical Package for Social Science (SPSS) versi 15.

Hasil pengujian validitas instrumen dari variabel karakteristik individu ditunjukkan pada Tabel III.3 berikut ini.

Tabel III.3. Hasil Pengujian Validitas Instrumen Karakteristik Individu

No. Butir Pertanyaan Corrected Item-Total _Correlation Keterangan

1. Etos kerja bagi pegawai 0,414 Valid

2. Semangat kerja bagi pegawai 0,400 Valid

3. Komitmen bagi pegawai 0,400 Valid

4. Kreativitas bagi pegawai 0,428 Valid

5. Ketelitian bagi pegawai 0,442 Valid

Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)

Pada Tabel III.3 di atas menunjukkan bahwa nilai Corrected Item-Total

Correlation (rhitung) pada setiap butir pertanyaan untuk variabel karakteristik individu.

Nilai Corrected Item-Total Correlation (rhitung) > nilai rtabel (0,361) untuk sampel 30

responden dan tingkat kepercayaan = 95%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa setiap butir pertanyaan dari variabel karakteristik individu adalah valid.

Hasil pengujian validitas instrumen dari variabel budaya organisasi ditunjukkan pada Tabel III.4 berikut ini.

Tabel III.4. Hasil Pengujian Validitas Instrumen Budaya Organisasi

No. Butir Pertanyaan

Corrected Item-Total Correlation

Keterangan 1. Dukungan organisasi kepada pegawai dalam

hal inovatif

0,541 Valid

2. Perhatian organisasi pada setiap masalah 0,453 Valid 3. Orientasi organisasi pada hasil yang akan

dicapai

0,497 Valid

4. Dukungan organisasi pada pegawai yang agresif dalam bekerja

0,616 Valid

5. Upaya organisasi untuk menjaga stabilitas kerja para pegawai

0,603 Valid

Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)

Pada Tabel III.4 di atas menunjukkan bahwa nilai Corrected Item-Total

Correlation (rhitung) pada setiap butir pertanyaan untuk variabel budaya organisasi.

Nilai Corrected Item-Total Correlation (rhitung) > nilai rtabel (0,361) untuk sampel 30

responden dan tingkat kepercayaan = 95%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa setiap butir pertanyaan dari variabel budaya organisasi adalah valid.

Hasil pengujian validitas instrumen dari variabel kinerja pegawai ditunjukkan pada Tabel III.5 berikut ini.

Tabel III.5. Hasil Pengujian Validitas Instrumen Kinerja Pegawai

No. Butir Pertanyaan Corrected

Item-Total Correlation Keterangan

1. Tanggung jawab terhadap pekerjaan 0,576 Valid

2. Kedisiplinan 0,466 Valid

3. Kerjasama dengan rekan kerja 0,518 Valid

4. Kejujuran 0,552 Valid

5. Inisiatif dalam bekerja 0,599 Valid

Dari Tabel III.5 di atas menunjukkan bahwa nilai Corrected Item-Total

Correlation (rhitung) pada setiap butir pertanyaan untuk variabel kinerja pegawai. Nilai

Corrected Item-Total Correlation (rhitung) > nilai rtabel (0,361) untuk sampel 30

responden dan tingkat kepercayaan = 95%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa setiap butir pertanyaan dari variabel kinerja pegawai adalah valid.

III.9.2. Uji Reliabilitas Instrumen

Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban dari responden terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Ghozali (2005) menyatakan bahwa pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu:

1. Repeated Measure atau pengukuran ulang dilakukan dengan cara memberikan

kuesioner (pertanyaan) yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah responden tetap konsisten dengan jawabannya.

2. One Shot atau pengukuran sekali saja dilakukan dengan cara hanya sekali saja

kuesioner diberikan kepada responden dan kemudian hasilnya dibandingkan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antarjawaban pertanyaan.

Pengujian reliabilitas kuisioner dalam penelitian ini menggunakan one shot atau pengukuran sekali saja dan untuk pengujian reliabilitasnya digunakan uji statistik

Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan

Dalam melakukan pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan software Statistical Package for Social Science (SPSS) versi 15.

Hasil pengujian reliabilitas instrumen variabel karakteristik individu ditunjukkan pada Tabel III.6 berikut ini.

Tabel III.6. Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Karakteristik Individu

No. Butir Pertanyaan Nilai Cronbach _Alpha Keterangan

1. Etos kerja bagi pegawai 0,832 Reliabel

2. Semangat kerja bagi pegawai 0,833 Reliabel

3. Komitmen bagi pegawai 0,834 Reliabel

4. Kreativitas bagi pegawai 0,832 Reliabel

5. Ketelitian bagi pegawai 0,836 Reliabel

Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)

Pada Tabel III.6 di atas menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha dari setiap instrumen variabel karakteristik individu memiliki nilai > 0,60 dengan demikian dapat dinyatakan bahwa setiap instrumen karakteristik individu adalah reliabel.

Tabel III.7. Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Budaya Organisasi

No. Butir Pertanyaan Nilai Cronbach

Alpha Keterangan 1. Dukungan organisasi kepada pegawai

dalam hal inovatif

0,824 Reliabel

2. Perhatian organisasi pada setiap masalah 0,836 Reliabel

3. Orientasi organisasi pada hasil yang akan dicapai

0,846 Reliabel

4. Dukungan organisasi pada pegawai yang agresif dalam bekerja

0,822 Reliabel

5. Upaya organisasi untuk menjaga stabilitas kerja para pegawai

0,820 Reliabel

Asahan Kisaran. Dalam hal ini pimpinan Univeritas Asahan Kisaran sangat mengharapkan dan memberikan perhatian yang penuh kepada pegawai yang agresif dan mampu bersaing secara sehat dalam bekerja karena dengan adanya sifat agresif dan persaingan yang sehat pada diri seorang pegawai, maka akan sangat membantu organisasi dalam mencapai tujuannya.

Berdasarkan pembahasan di atas menunjukkan bahwa suatu budaya organisasi yang kuat dan berakar akan dapat memberikan kontribusi yang cukup signifikan bagi pegawai dalam hal pemahaman yang jelas dan lugas tentang tugas dan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi. Budaya organisasi memiliki pengaruh yang sangat berarti pada sikap dan perilaku pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Banyak bukti yang menggambarkan bahwa suksesnya suatu organisasi disebabkan karena budayanya yang begitu kuat membuat organisasi itu lebih percaya diri dan akhirnya lebih efektif. Oleh sebab itu pimpinan Universitas Asahan Kisaran harus dapat membina dan mengembangkan budaya organisasi sehingga pegawai dapat memahami budaya organisasi dan sekaligus dapat menerapkannya dalam meningkatkan kinerja yang lebih baik dan turut berperan aktif dalam pengembangan organisasi.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

V.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat disimpulkan bahwa secara serempak (uji F) karakteristik individu dan budaya organisasi berpengaruh sangat signifikan (highly significant) terhadap kinerja pegawai Universitas Asahan Kisaran. Hal ini berarti bahwa karakteristik individu dan budaya organisasi sangat mempengaruhi kinerja pegawai Universitas Asahan Kisaran. Secara parsial (uji t) karakteristik individu dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Universitas Asahan Kisaran. Variabel yang dominan mempengaruhi kinerja pegawai adalah budaya organisasi. Hal ini berarti bahwa kinerja pegawai Universitas Asahan Kisaran sangat ditentukan oleh budaya organisasi yang telah diterapkan di universitas tersebut.

V.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, maka disarankan sebagai berikut:

Dalam meningkatkan budaya organisasi pimpinan Universitas Asahan harus mengembangkan budaya yang memberi perhatian pada setiap masalah dan memberi dukungan kepada pegawai dalam hal inovatif. Budaya yang memberi perhatian pada setiap masalah pimpinan dan para pengambil keputusan setiap bagian harus lebih cepat merespon dan menindaklanjuti setiap permasalahan yang muncul pada

Universitas Asahan Kisaran. Budaya memberi dukungan kepada pegawai dalam hal inovatif, maka Universitas Asahan Kisaran harus memberikan reward dan sarana prasarana yang memadai sehingga mampu memotivasi pegawai dalam berpikir serta berperilaku inovatif. Apabila kedua indikator budaya organisasi tersebut dapat dikembangkan pimpinan Universitas Asahan Kisaran akan memberikan kontribusi yang besar dalam meningkatkan kinerja pegawai dan dalam mencapai tujuan organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik, Edisi Revisi, Cetakan Ketigabelas, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.

Byars and Rue, 2000. Human Resource Management: A Practical Approach, Harcourt Brace, New York.

Cooley, David, 1999. Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass Publishing, San Fransisco.

Dharma, Surya, 2009. Manajemen Kinerja: Falsafah Teori dan Penerapannya, Cetakan Kedua, Penerbit Pustaka Pelajar, Yogyakarta.

Ghozali, Imam, 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi Ketiga, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Gibson, James L., Jhon M. Ivancevich dan James H. Donnelly Jr., 2000. Organizations, MecGraw-Hill International, Boston.

Gitosudarmo, Indriyo, 2000. Perilaku Keorganisasian, Penerbit BPFE, Yogyakarta. Khoirul, Muhammad, 2001. “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Pegawai Universitas Muhammadiyah Malang”, Lembaga Penelitian Universitas Muhammadiyah, Malang.

Komariah, Aan, 2008. Kepemimpinan Visioner dan Corporate Culture

di Perguruan Tinggi, Cetakan Pertama, Penerbit Alfabeta, Bandung.

Kreitner, Robert dan Angelo Kinichi, 2003. Perilaku Organisasi, Buku 2, Edisi Kelima, Penerjemah: Erly Suandy, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Kuncoro, Mudrajad, 2003. Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Lako, Andreas, 2004. Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi: Isu, Teori, dan

Solusi, Cetakan Pertama, Penerbit Amara Books, Yogyakarta.

Luthans, Fred, 2005. Organizational Behavior, Seventh Edition, McGraw-Hill International, Singapore.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Cetakan Ketujuh, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

McCormick, Earnest J. and Tiffin, 2002. Human Resource Management, Prentice-Hall, Singapore.

Ndraha, Taliziduhu, 2003. Budaya Organisasi, Cetakan Kedua, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.

Notoadmodjo, Soekidjo, 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.

Rachmawati., Ike Kusdyah, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Penerbit CV. Andi Offset, Yogyakarta.

Rivai, Veithzal, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan:

dari Teori Ke Praktik, Edisi Pertama, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada,

Jakarta.

____________, 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Edisi Kedua, Cetakan Kedua, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Robbins, Stephen P., 2008. Organizational Behavior, Prentice Hall Inc., New Jersey. Safaria, Triantoro, 2004. Kepemimpinan, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit

Graha Ilmu, Yogyakarta.

Schein, Edgar H., 2000. Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass Publisher, San Fransisco.

Sedarmayanti, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Pertama, Penerbit

PT.Refika Aditama, Bandung.

Singarimbun, Masri dan Sofian Effendy, 1995. Metode Penelitian Survei, Cetakan Kedua, Penerbit PT. Pustaka LP3ES, Jakarta.

Sofyandi, Herman dan Iwa Garniwa, 2007. Perilaku Organisasional, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.

Sugiyono, 2006. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kesembilan, Penerbit CV. Alfabeta, Bandung.

Stoner, James AF., dan Edward R. Freeman, 1996. Management, Prentice Hall Inc., New Jersey.

Tampubolon, Manahan P., 2008. Perilaku Keorganisasian, Edisi Kedua, Cetakan Pertama, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.

Umar, Husein, 2008. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan:

Paradigma Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah, Edisi Pertama,