BAB II Bisnis Pengantar

(1)

BAB II

ISI

A. Pengertian Motivasi

Motivasi adalah kondisi psikologis yang merupaka hasil dari interaksi antara kebutuhan individu dan faktor luar yang mempengaruhi perilaku seseorang. Kebutuhan baru selalu muncul manakala kebutuhan lama sudah merasa terpuaskan. Kebutuhan lama mungkin masih mempengaruhi perilaku seseorang jika kebutuhan tersebut belum secara tuntas terpuaskan. Untuk lebih memahami tentang motivasi, para ahli membaginya menjadi dua kelompok teori yaitu teori kepuasan dan teori proses.

Motivasi kerja mungkin juga berhubungan dengan kualitas hubungan antara karyawan dan atasan. Jadi, jika atasan menganggap para bawahannya pemalas, maka mekanisme hukuman mungkin ditonjolkan untuk memotivasi mereka. Hal sebaliknya bisa terjadi jika atasan menganggap bawahannya adalah manusia dewasa dan bertanggung jawab.

B. Aspek Utama dalam Motivasi : Individu dan Kebutuhan

Seorang manajer diharapkan mampu mengenali dan mengerti tentang tipe dan tingkatan motivasi yang dimiliki oleh karyawan. Selain itu, manajer harus menjaga serta mengelola motivasi yang ada dalam kelompok karyawan yang diarahkan pada peningkatan kinerja individu sebagai karyawan. Cara mudah untuk mengatasi hal tersebut adalah dengan mengenali dua hal, yaitu kebutuhan dan tujuan.


(2)

Kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan oleh individu pada saat-saat tertentu sehingga menciptakan rangsangan untuk menginginkan sesuatu. Akibat dari adanya kekurangan tersebut, maka muncul kebutuhan sebagai respon dari apa yang sedang terjadi. Apabila kebutuhan itu muncul, maka individu yang memiliki kebutuhan tersebut akan berusaha untuk mencari dan memenuhi kebutuhan itu.

C. Motivasi dan Prestasi Kerja

Motivasi memiliki hubungan yang erat dengan semangat kerja. Karyawan yang memiliki motivasi tinggi akan dicerminkan pada semangat kerja yang tinggi, semangat kerja tinggi akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Hubungan motivasi dan prestasi kerja ini dapat dijelaskan dengan menggunakan teori pengharapan. Menurut teori ini, kinerja karyawan merupakan fungsi dari kemampuan dan motivasi. Karyawan yang memiliki kemampuan yang sama tetapi motivasi kerjanya lebih tinggi, maka dia mungkin sekali akan memiliki prestasi kerja lebih baik dibandingkan karyawan lainnya.

Motivasi memiliki hubungan yang erat dengan prestasi kerja karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi tinggi memiliki kemungkinan lebih tinggi untuk berprestasi lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang memiliki tingkat motivasi yang rendah. Dengan demikian, motivasi memiliki hubungan positif dengan prestasi kerja karyawan.


(3)

D. Teori Manajemen dan Teori Motivasi

McGregor mengamati prakter-praktek manajemen yang dilakukan oleh para manajer dalam mengelola karyawannya. Ahli ini mengemukakan bahwa praktek manajemen dari para manajer dipengaruhi asumsi-asumsinya terhadap para karyawan. Motivasi mempunyai dua macam bentuk, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif.

Motivasi positif merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara memberikan penambahan tingkat kepuasan tertentu misalnya dengan memberikan promosi, insentif atau tambahan penghasilan. Untuk mengetahui seberapa besar tingkat kepuasan bawahan, maka pimpinan dapat mengadakan pendekatan pribadi secara mendalam. Ini perlu dilakukan mengingat bahwa tingkat kepuasan yang berbeda-beda dari masing-masing bawahan.

Motivasi negatif merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara menakut-nakuti atau mendorong seseorang melakukan sesuatu secara paksa misalnya dengan memberikan gambaran seolah-olah mereka akan kehilangan jabatan, diturunkan pangkatnya, dipotong gajinya dan sebagainya.

1. Teori X dan Y

Menurut McGregor, manusia dapat dikelompokkan menjadi dua tipe. Manusia tipe X memiliki ciri yang berlawanan dengan manusia tipe Y. Maka dari itu, diperlukan teknik-teknik motivasi yang berbeda untuk tiap tipe manusia.


(4)

Manusia tipe X :

a. Tidak menyukai pekerjaan sehingga sedapat mungkin menghindarinya

b. Memberikan respon terhadap ancaman dan hukuman c. Menghindari tanggung jawab

d. Ingin selalu diarahkan, mendapat jaminan keamanan dan keselamatan pekerjaan

Manusia tipe Y:

a. Menyukai dan menikmati pekerjaan

b. Memiliki pengendalian diri dan mampu mengatur perilaku untuk mencapai tujuan

c. Memberikan respon (positif) terhadap imbalan d. Menerima tanggung jawab

e. Memiliki inisiatif dan kreativitas dalam bekerja

2. Teori Z

Menurut William Ouchi, teori Z adalah teori manajemen berdasarkan karakteristik praktek-praktek manajemen yang sukses serta diterapkan oleh manajer-manajer Jepang dan Amerika. Sistem ini umumnya merupakan praktek manajemen konsensus.

Ciri-ciri perusahaan yang menerapkan teori Z: a. Karyawan dipekerjaan seumur hidup b. Pengambilan keputusan secara konsensus c. Memberikan tanggung jawab individual


(5)

d. Evaluasi prestasi dan promosi dilakukan secara hati-hati

e. Memberikan keleluasaan pada karyawan untuk mnggunakan keterampilan kerjanya

3. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Motivasi manusia dipengaruhi oleh kebutuhan yang bersifat hierarkis yaitu kebutuhan fisik, keamanan dan keselamatan, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri.

4. Teori Hierarki kebutuhan Alderfer

Kebutuhan manusia dibagi menjadi tiga hierarki yaitu existence, relatedness dan growth.

5. Teori Dua Faktor Herzberg

Dua faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan dan kepuasan kerja karyawan, yaitu faktor lingkungan dan faktor motivator. Kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja berada dalam kondisi yang berbeda dan tidak saling berhubungan, jika ketidakpuasan kerja rendah tidak secara otomatis diikuti oleh kepuasan kerja tinggi.

Faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja disebut sebagai faktor lingkungan (Hygiene factor). Faktor ini terdiri atas upah dan gaji, keamanan atau jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, hubungan interpersonal, supervisi teknis dan kebijakan perusahaan. Faktor lingkungan berkaitan dengan konteks pekerjaan (Job context), imbalan ekstrinsik (Extrinsic reward), atau faktor ekstrinsik.


(6)

Kepuasan kerja karyawan tergantung pada keberadaan faktor motivator. Menurut Herzberg, kepuasan kerja berhubungan positif dengan motivasi kerja. Faktor motivator berkaitan dengan isi pekrjaan (Job content), imbalan intrinsik (Intrinsik reward), atau faktor intrinsik.

Faktor motivator terdiri atas prestasi, pengakuan, pertumbuhan atau perkembangan diri, pekerjaan itu sendiri, kesempatan untuk maju dan tanggung jawab.

Sesuai dengan teori ini, motivasi karyawan dapat ditingkatan dengan cara merekayasa pekerjaan itu sendiri, pekerjaan harus dibuat menantang, otonom, memerlukan keterampilan yang bervariasi, memiliki tingkat signifikansi tinggi dan memiliki mekanisme umpan balik. Pendalaman pekerjaan (Job enrichment) umumnya digunakan untuk merekayasa pekerjaan tersebut. Pendalaman pekerjaan adalah teknik motivasi yang dicapai dengan menggabungkan beberapa jenis kegiatan yang memerlukan keterampilan berbeda dan tidak setingkat.

6. Teori Tiga Kebutuhan (McCleland)

Manusia memiliki tiga jenis kebutuhan yaitu kekuasaan, afiliasi dan prestasi. Teori ini berguna untuk meningkatkan karyawan pada posisi tertentu dalam organisasi. Karyawan tingkat bawah dituntut memiliki kebutuhan yang tinggi akan prestasi agar memiliki motivasi kerja yang baik. Tingkat manajemen yang semakin tinggi memerlukan keterampilan mempengaruhi orang lain, sehingga cocok ditempati oleh karyawan yang memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan.


(7)

7. Teori Penguatan (B. F. Skinner)

Perilaku manusia dikendalikan oleh konsekuensi yang mengikutinya, bila menyenangkan akan mengulangi hal itu dan sebaliknya. Segala sesuatu yang dapat digunakan untuk mendorong karyawan berperilaku sesuatu disebut penguat positif, mencakup segala sesuatu yang dibutuhkan karyawan. Perilaku yang tidak diinginkan perusahaan dapat dihentikan dengan jalan memberikan penguatan negatif yaitu segala sesuatu yang tidak disukai karyawan sehingga mereka akan menghindarinya dan berperilaku lebih baik.

8. Teori Penetapan Tujuan (Edwin Locke)

Teori ini menyatakan bahwa motivasi kerja karyawan akan meningkat jika mereka memahami tujuan yang akan dicapai dan melihat keterkaitan tujuan tersebut dengan kepentingan pribadinya. Semakin sulit tingkat tujuan, prestasi karyawan semakin meningkat. Jika tingkat kesulitannya terlalu tinggi justru akan membuat karyawan frustasi. Manajer perlu mengidentifikasi level prestasi yang paling rasional bagi karyawannya sehingga prestasi kerja dapat optimal.

9. Teori Keadilan (C. S. Adams)

Situasi keadilan terjadi jika output atau hasil dibanding input seorang karyawan sama dengan karyawan lainnya. Jika situasinya tidak adil, maka akan mendorong karyawan untuk berbuat sesuatu agar kondisi keadilan tercapai.


(8)

10. Teori Pengharapan (V. Vroom)

Kinerja karyawan merupakan fungsi dari kemampuan dan motivasinya. Pengharapan adalah probabilitas bahwa dengan usaha tertentu, tugas yang dibebankan pada karyawan dapat diselesaikan. Semakin tinggi nilai ekspektasi, berarti karyawan semakin yakin dapat menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya. Valensi adalah prioritas hasil-hasil yang disukai karyawan atas prestasi kerjanya.

Manajer harus waspada akan kebutuhan karyawannya dan jika memungkinkan dia dapat memberikan motivasi (hadiah) yang berbeda-beda agar semua memiliki valensi yang tinggi.

E. Pengelolaaan dan Peningkatan Motivasi Karyawan 1. Memotivasi Melalui Komunikasi Efektif

Konsep MBO atau Management By Objective menekankan bahwa komunikasi yang terjadi dalam perusahaan sebaiknya adalah komunikasi dua arah (two ways communication), pemimpin memberikan peluang kepada karyawan untuk memberikan umpan balik berupa informasi yang mungkin berbeda dengan kehendak atasan. Gunanya adalah untuk menghindari kesenjangan atau kesalahpahaman antara kedua belah pihak, sehingga terdapat komunikasi yang efektif dan berkesinambungan satu sama lain untuk menciptakan sinergi kerja dalam organisasi.


(9)

2. Pemberdayaan karyawan

Memberikan otonomi, kekuasaan dan kepercayaan kepada karyawan, serta mendorong karyawan untuk lebih fleksibel terhadap aturan yang ada demi tercapainya tugas yang dilakukan.

3. Mengenalkan Intrapreneurship

Intrapreneurship adalah sifat atau jiwa wirausaha yang berada pada lingkungan organisasi formal. Pengenalan intraprenneurship ini cukup penting, karena karyawan diberikan ruang dan kebebasan untuk mengembangkan kreativitas dan semangat untuk melakukan inovasi-inovasi.

F. Hubungan Industrial

1. Manajemen Ilmiah (F. W. Taylor)

Studi ilmiah dan pembagian pekerjaan menjadi elemen-elemen pekerjaan mekanis terkecil, kemudian merangkaikannya melalui kombinasi cara yang paling efisien. Kegiatan-kegiatan dibagi menjadi aktivitas-aktivitas kecil yang terbatas agar karyawan dapat bekerja secara lebih efisien melalui penguasaan pekerjaan. Penerapan manajemen ilmiah memungkinkan karyawan mudah diganti-ganti (replaceable). Rutinitas kerja mungkin cepat menumbuhkan rasa bosan dalam diri karyawan. Pada tahap ini, karyawan membutuhkan sesuatu yang lain yang dapat menumbuhkan semangat kerja mereka.


(10)

2. Studi Hawthorne (Elton Mayo)

Studi Hawthorne adalah serangkaian percobaan-percobaan yang menemukan bahwa kelompok kerja secara signifikan dipengaruhi oleh cara karyawan berperilaku dan berprestasi. Manusia adalah mahluk sosial yang motivasi kerjanya meningkat jika mereka merasa diperhatikan oleh orang lain, teman kerja, maupun atasan. Karyawan bukan merupakan sumberdaya yang dimiliki untuk kita manfaatkan, tetapi karyawan adalah manusia yang menjadi partner perusahaan dalam mencapai tujuan.

G. Organisasi Pekerja dan Jaminan Sosial

Perusahaan tidak bisa dengan mudah untuk melakukan tindakan yang semena-mena karena perusahaan akan berhadapan dengan tata hukum kerja dari Departemen Tenaga Kerja dan masyarakat. Perusahaan memiliki keunggulan dalam tawar-menawar yaitu melakukan ancaman PHK bagi karyawan yang melawan. Lemahnya kekuatan tawar-menawar karyawan inilah yang menimbulkan munculnya organisasi pekerja dalam berbagai bentuk dan nama. Namun semuanya itu memiliki kesamaan tujuan dan prioritas kepentingan organisasi yaitu berusaha untuk membela kepentingan karyawan dalam rangka mencapai kesejahteraan karyawan.

1. Organisasi Pekerja

Organisasi pekerja adalah organisasi yang mewakili karyawan dalam hal masalah penggajian, jam kerja dan kondisi atau lingkungan kerja yang merugikan karyawan.


(11)

2. Alasan Karyawan Bergabung dengan Organisasi Pekerja

Alasan mendasar karyawan bergabung dengan organisasi pekerja yaitu bahwa organisasi pekerja memberikan beberapa hal yang diperlukan oleh karyawan dimana pihak manajemen atau alasan tidak mampu untuk menyediakannya. Karyawan menginginkan adanya suatu tempat atau lembaga yang mampu mengimbangi kekuasaan atasan terutama dalam kebijaksanaan yang berkaitan langsung dengan karyawan. Di sisi lain, karyawan akan memberikan karyanya yang terbaik bagi perusahaan selama perusahaan menghargai dan memberikan kompensansi yang sesuai dengan usaha yang dilakukan karyawan.

3. Kekuatan Tawar Menawar dan Negosiasi Efektif

Tawar menawar adalah proses di mana karyawan dan pemilik perusahaaan diwakili oleh seseorang atau lembaga untuk bernegosiasi tentang sebuah kontrak kerja yang mengalur penggajian, jam kerja dan beberapa kebijakan terhadap karyawan. Beberapa hal yang biasanya menjadi poin-poin penting pembicaraan dalam negosiasi misalnya:

a. Praktek Kepegawaian b. Pemberian Kerja c. Penggajian

d. Hak Karyawan dan Pihak Manajemen e. Keuntungan


(12)

Masalah tenaga kerja lain yang sering menjadi dilema bagi tenaga kerja yaitu berkaitan dengan jaminan sosial. Hak-hak pekerja yang selama ini agak terlupakan, kembali diperhatikan yaitu dengan dijalankannya kebijakan Jaminan Sosial Tenaga Kerja atau Jamsostek yang kemudian diatur oleh PT Jamsostek melalui UU no. 3/1992. PT Jamsostek merupakan progam kelanjutan dari PT Taspen. Kepentingan pihak tenaga kerja dan kepentingan pihak perusahaan sudah diakomodasi dengan pembagian jumlah premi yang harus dibayar antara pihak tenaga kerja dan pihak perusahaan dengan proporsi tertentu diatur dalam UU no. 3/1992.


(1)

7. Teori Penguatan (B. F. Skinner)

Perilaku manusia dikendalikan oleh konsekuensi yang mengikutinya, bila menyenangkan akan mengulangi hal itu dan sebaliknya. Segala sesuatu yang dapat digunakan untuk mendorong karyawan berperilaku sesuatu disebut penguat positif, mencakup segala sesuatu yang dibutuhkan karyawan. Perilaku yang tidak diinginkan perusahaan dapat dihentikan dengan jalan memberikan penguatan negatif yaitu segala sesuatu yang tidak disukai karyawan sehingga mereka akan menghindarinya dan berperilaku lebih baik.

8. Teori Penetapan Tujuan (Edwin Locke)

Teori ini menyatakan bahwa motivasi kerja karyawan akan meningkat jika mereka memahami tujuan yang akan dicapai dan melihat keterkaitan tujuan tersebut dengan kepentingan pribadinya. Semakin sulit tingkat tujuan, prestasi karyawan semakin meningkat. Jika tingkat kesulitannya terlalu tinggi justru akan membuat karyawan frustasi. Manajer perlu mengidentifikasi level prestasi yang paling rasional bagi karyawannya sehingga prestasi kerja dapat optimal.

9. Teori Keadilan (C. S. Adams)

Situasi keadilan terjadi jika output atau hasil dibanding input seorang karyawan sama dengan karyawan lainnya. Jika situasinya tidak adil, maka akan mendorong karyawan untuk berbuat sesuatu agar kondisi keadilan tercapai.


(2)

10. Teori Pengharapan (V. Vroom)

Kinerja karyawan merupakan fungsi dari kemampuan dan motivasinya. Pengharapan adalah probabilitas bahwa dengan usaha tertentu, tugas yang dibebankan pada karyawan dapat diselesaikan. Semakin tinggi nilai ekspektasi, berarti karyawan semakin yakin dapat menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya. Valensi adalah prioritas hasil-hasil yang disukai karyawan atas prestasi kerjanya.

Manajer harus waspada akan kebutuhan karyawannya dan jika memungkinkan dia dapat memberikan motivasi (hadiah) yang berbeda-beda agar semua memiliki valensi yang tinggi.

E. Pengelolaaan dan Peningkatan Motivasi Karyawan 1. Memotivasi Melalui Komunikasi Efektif

Konsep MBO atau Management By Objective menekankan bahwa komunikasi yang terjadi dalam perusahaan sebaiknya adalah komunikasi dua arah (two ways communication), pemimpin memberikan peluang kepada karyawan untuk memberikan umpan balik berupa informasi yang mungkin berbeda dengan kehendak atasan. Gunanya adalah untuk menghindari kesenjangan atau kesalahpahaman antara kedua belah pihak, sehingga terdapat komunikasi yang efektif dan berkesinambungan satu sama lain untuk menciptakan sinergi kerja dalam organisasi.


(3)

2. Pemberdayaan karyawan

Memberikan otonomi, kekuasaan dan kepercayaan kepada karyawan, serta mendorong karyawan untuk lebih fleksibel terhadap aturan yang ada demi tercapainya tugas yang dilakukan.

3. Mengenalkan Intrapreneurship

Intrapreneurship adalah sifat atau jiwa wirausaha yang berada pada lingkungan organisasi formal. Pengenalan intraprenneurship ini cukup penting, karena karyawan diberikan ruang dan kebebasan untuk mengembangkan kreativitas dan semangat untuk melakukan inovasi-inovasi.

F. Hubungan Industrial

1. Manajemen Ilmiah (F. W. Taylor)

Studi ilmiah dan pembagian pekerjaan menjadi elemen-elemen pekerjaan mekanis terkecil, kemudian merangkaikannya melalui kombinasi cara yang paling efisien. Kegiatan-kegiatan dibagi menjadi aktivitas-aktivitas kecil yang terbatas agar karyawan dapat bekerja secara lebih efisien melalui penguasaan pekerjaan. Penerapan manajemen ilmiah memungkinkan karyawan mudah diganti-ganti (replaceable). Rutinitas kerja mungkin cepat menumbuhkan rasa bosan dalam diri karyawan. Pada tahap ini, karyawan membutuhkan sesuatu yang lain yang dapat menumbuhkan semangat kerja mereka.


(4)

2. Studi Hawthorne (Elton Mayo)

Studi Hawthorne adalah serangkaian percobaan-percobaan yang menemukan bahwa kelompok kerja secara signifikan dipengaruhi oleh cara karyawan berperilaku dan berprestasi. Manusia adalah mahluk sosial yang motivasi kerjanya meningkat jika mereka merasa diperhatikan oleh orang lain, teman kerja, maupun atasan. Karyawan bukan merupakan sumberdaya yang dimiliki untuk kita manfaatkan, tetapi karyawan adalah manusia yang menjadi partner perusahaan dalam mencapai tujuan.

G. Organisasi Pekerja dan Jaminan Sosial

Perusahaan tidak bisa dengan mudah untuk melakukan tindakan yang semena-mena karena perusahaan akan berhadapan dengan tata hukum kerja dari Departemen Tenaga Kerja dan masyarakat. Perusahaan memiliki keunggulan dalam tawar-menawar yaitu melakukan ancaman PHK bagi karyawan yang melawan. Lemahnya kekuatan tawar-menawar karyawan inilah yang menimbulkan munculnya organisasi pekerja dalam berbagai bentuk dan nama. Namun semuanya itu memiliki kesamaan tujuan dan prioritas kepentingan organisasi yaitu berusaha untuk membela kepentingan karyawan dalam rangka mencapai kesejahteraan karyawan.

1. Organisasi Pekerja

Organisasi pekerja adalah organisasi yang mewakili karyawan dalam hal masalah penggajian, jam kerja dan kondisi atau lingkungan kerja


(5)

2. Alasan Karyawan Bergabung dengan Organisasi Pekerja

Alasan mendasar karyawan bergabung dengan organisasi pekerja yaitu bahwa organisasi pekerja memberikan beberapa hal yang diperlukan oleh karyawan dimana pihak manajemen atau alasan tidak mampu untuk menyediakannya. Karyawan menginginkan adanya suatu tempat atau lembaga yang mampu mengimbangi kekuasaan atasan terutama dalam kebijaksanaan yang berkaitan langsung dengan karyawan. Di sisi lain, karyawan akan memberikan karyanya yang terbaik bagi perusahaan selama perusahaan menghargai dan memberikan kompensansi yang sesuai dengan usaha yang dilakukan karyawan.

3. Kekuatan Tawar Menawar dan Negosiasi Efektif

Tawar menawar adalah proses di mana karyawan dan pemilik perusahaaan diwakili oleh seseorang atau lembaga untuk bernegosiasi tentang sebuah kontrak kerja yang mengalur penggajian, jam kerja dan beberapa kebijakan terhadap karyawan. Beberapa hal yang biasanya menjadi poin-poin penting pembicaraan dalam negosiasi misalnya:

a. Praktek Kepegawaian b. Pemberian Kerja c. Penggajian

d. Hak Karyawan dan Pihak Manajemen e. Keuntungan


(6)

Masalah tenaga kerja lain yang sering menjadi dilema bagi tenaga kerja yaitu berkaitan dengan jaminan sosial. Hak-hak pekerja yang selama ini agak terlupakan, kembali diperhatikan yaitu dengan dijalankannya kebijakan Jaminan Sosial Tenaga Kerja atau Jamsostek yang kemudian diatur oleh PT Jamsostek melalui UU no. 3/1992. PT Jamsostek merupakan progam kelanjutan dari PT Taspen. Kepentingan pihak tenaga kerja dan kepentingan pihak perusahaan sudah diakomodasi dengan pembagian jumlah premi yang harus dibayar antara pihak tenaga kerja dan pihak perusahaan dengan proporsi tertentu diatur dalam UU no. 3/1992.