KESIMPULAN DAN SARAN

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Management of Change dengan Gerakan Nasional Non Tunai (GNNT) dapat dikatakan sebagai perubahan-perubahan fundamental, sesuai dengan namanya, merupakan perubahan yang strategis, visioner, dan transformasional. Dirasakan bahwa taktik organisasi yang telah didisain tidak/belum sesuai untuk mencapai real goals-nya. Lebih jauh lagi, bahwasanya kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur yang ada sekarang harus selalu diperbaiki agar tidak mempengaruhi motivasi, kepuasan dan komitmen kerja serta kepercayaan stakeholders .

Penetrasi dan penerimaan GNNT selain dipengaruhi oleh karakteristik demografi dan sosioekonomi, juga dipengaruhi oleh persepsi masyarakat tentang teknologi tersebut serta karakteristik dari berbagai jenis layanan GNNT itu sendiri. Untuk kasus di Indonesia, peran perbankan dengan layanan GNNT nya menjadi sangat penting dan menjadi aktor utama dalam mempercepat pembentukan less cash society.

Peningkatan kualitas pendidikan menjadi salah satu strategi kunci dalam meningkatkan penetrasi layanan. Implementasinya perlu mempertimbangkan persepsi masyarakat tentang GNNT, terutama mengenai faktor-faktor yang masih menjadi penghambat dalam penetrasi GNNT. Salah satu tantangan terberat adalah bagaimana meningkatkan penetrasi TIK di masyarakat berpenghasilan rendah yang masih merupakan mayoritas di Indonesia.

5.2. Saran

Untuk mengelola perubahan ini disarankan untuk menerapkan saran pengelolaan perubahan fundamental sebagaimana yang dikatakan Hussey. Demikian pula dalam rangka memimpin perubahan berbasis budaya disarankan untuk melakukan prinsip pengelolaan yang dikatakan di bawah ini.

5.2.1. Memimpin Perubahan Fundamental

Perubahan fundamental merupakan perubahan mendasar yang menyangkut dampak yang sangat besar dan luas terhadap organisasi. Untuk memimpin perubahan secara efektif, Hussey (2000 : 69-83) menyarankan pendekatan langkah demi langkah yang dinamakan EASIER, merupakan akronim berikut ini :

1. Envisioning (Memimpikan) Dalam kaitan dengan manajemen perubahan, dibicarakan masalah visi masa depan yang berbeda dengan visi saat ini. Visi umumnya terinspirasi oleh kenyataan bahwa perubahan itu diperlukan. Mendefinisikan visi secara jelas merupakan elemen penting dalam kepemimpinan perubahan. Visi yang tidak didefinisikan dengan baik dapat menyebabkan berbagai variasi interpretasi di berbagai tingkatan organisasi, yang pada gilirannya dapat mendistorsi implementasi perubahan. Langkah awal yang harus dilakukan seorang pemimpin perubahan adalah merumuskan gambaran organisasi di masa datang yang akan dicapai.

2. Activating (Mengaktifkan) Salah satu tugas pemimpin adalah mengaktifkan followers. Dalam konteks ini mengandung makna suatu tugas untuk memastikan bahwa orang lain di dalam organisasi memahami, mendukung dan bahkan membagikan visi. Visi tidak akan dapat dipahami sampai dikomunikasikan, dan tidak dapat dikomunikasikan sampai didefinisikan dengan cara yang masuk akal. Awalnya, tugas pemimpin adalah mengembangkan visi bersama di antara pemain kunci dalam implementasi. Akan tetapi, berdasarkan strategi perubahan, tugas pengaktifan direntang sedalam mungkin di dalam organisasi. Komitmen terhadap visi merupakan prasyarat untuk keberhasilan, terutama di antara orang yang memiliki peran kunci dalam membuat visi menjadi kenyataan. Bahkan dalam situasi di mana pendekatan

diktatorial dalam perubahan dapat dilakukan, pemimpin tidak akan mampu melakukan tugas ini. Tidak diragukan lagi bahwa kemajuan suatu visi akan lebih sulit diperoleh apabila mendapatkan tantangan, implementasi terganggu dan visi tidak pernah tercapai. Biasanya akan terjadi penundaan dalam implementasi.

3. Supporting (Mendukung) Kepemimpinan yang baik bukan sekadar memberitahu orang tentang apa yang harus dilakukan. Akan tetapi, lebih pada memberikan inspirasi kepada mereka untuk melakukan lebih baik daripada yang mungkin mereka capai, dan memberikan dukungan moral yang memungkinkan hal tersebut terjadi. Untuk mencapai hal tersebut, pemimpin harus mempunyai empati yang kuat dengan orang yang akan diberi inspirasi, dan membayangkan melihat sesuatu dari sudut pandang mereka. Diperlukan saling pengertian antara kapabilitas saat ini dengan potensinya. Seorang pemimpin perubahan juga harus bersikap jujur dan dapat dipercaya. Apabila seorang pemimpin ingin dipercaya oleh bawahannya, dia harus bersedia memberikan kepercayaan kepada bawahannya. Sambil memberikan dukungan membantu bawahan mencapai tujuan baru, pemimpin harus dapat mengenal masalah yang dihadapi orang, tanpa pernah ragu bahwa orang tersebut akan berhasil.

4. Implementing (Melaksanakan) Langkah implementasi adalah tentang rencana rinci dan jadwal yang harus diselesaikan untuk menjadikan visi menjadi kenyataan. Instrumennya akan beragam, tergantung pada sifat perubahannya dan jangka waktu yang tersedia untuk mencapainya, tetapi alasan dasarnya tetap, yaitu :

a. Memastikan bahwa semua konsekwensi perubahan dapat dimengerti

b. Mengidentifikasi semua tindakan yang harus dilakukan untuk melakukan perubahan

c. Membagikan tanggung jawab untuk berbagai tindakan yang harus dilakukan

d. Membangun prioritas berbagai tindakan, terutama apabila proses tidak dapat dilakukan pada waktunya.

e. Mengusahakan anggaran yang diperlukan untuk menjamin rencana pelaksanaan

f. Menetapkan tim dan struktur yang diperlukan untuk implementasi rencana

g. Membagikan hak sumber daya manusia terhadap tugas

h. Menetapkan tujuan untuk program perubahan dan

i. Memeprtimbangkan kebijakan yang diperlukan untuk membuat proses implementasi berjalan

5. Ensuring (Memastikan) Rencana, struktur implementasi, dan kebijakan diformulasikan, dan implementasi perubahan dilakukan. Di atas kertas, organisasi dapat mencakup semua hal tersebut di atas. Akan tetapi, hal tersebut tidak cukup, dan masih perlu diciptakan proses monitoring dan pengawasan untuk memastikan hal-hal berikut :

a. Semua tindakan dilakukan pada waktunya, sampai terdapat keputusan secara sadar untuk mengubah tindakan.

b. Di mana tindakan diubah, terdapat alasan yang baik untuk perubahan dan merencanakan kembali lingkungan baru.

c. Hasil suatu tindakan seperti diharapkan, atau jika tidak, dilakukan tindakan koreksi

d. Rencana masih tetap cocok jika situasi telah berubah. Dengan demikian, ensuring bersifat memastikan bahwa implementasi telah dilakukan sesuai dengan rencana, dan apabila terdapat deviasi, apakah telah dilakukan koreksi sebagaimana seharusnya. Ensuring juga memastikan apakah hasil yang diinginkan telah dapat dicapai.

6. Recognizing (Mengenal/Mengakui) Langkah terakhir dalam model kepemimpinan perubahan fundamental adalah dengan memberikan pengakuan kepada mereka yang terlibat dalam proses perubahan. Pengakuan dapat bersifat positif atau negatif, dan harus digunakan untuk memperkuat perubahan dan memastikan bahwa hambatan terhadap kemajuan disingkirkan.

Meskipun pengakuan mungkin termasuk penghargaan finansial, tetapi mungkin merupakan bagian terkecil dari apa yang diperlukan. Pengakuan publik menunjukkan bahwa apa yang sudah dilakukan dihargai. Promosi seseorang yang memainkan peran utama mungkin merupakan konsekuensi kinerja dalam membantu melaksanakan perubahan.

Perubahan fundamental juga perlu mengenal aspek negatif tertentu, seperti berpindahnya orang yang berharga bagi organisasi, yang menolak perubahan pada suatu peran yang tidak memungkinkan merusak proses perubahan. Seorang pemimpin perubahan fundamental, agar berhasil mencapai tujuan perubahan, perlu menjalankan proses perubahan secara bertahap, dengan melakukan proses perubahan secara bertahap, dengan melakukan hal-hal seperti dibahas di atas.

5.2.2. Memimpin Perubahan berbasis Budaya

Mengelola budaya organisasi melalui praktek-praktek manajemen sumberdaya manusia tidak hanya untuk memperkuat atau mendukung budaya organisasi tetapi juga membantu organisasi untuk menciptakan sejumlah competitive advantages. Namun, sebagai komunitas, kontinuitas organisasi sebagian tergantung pada tingkatan atau level yang diberikan karyawan terhadap rekomendasi atau formula budaya baru dari suatu organisasi dan demikian juga komitmen mereka terhadap organisasi.

Dari pandangan karyawan, budaya baru organisasi bisa dikonsentrasikan dalam tiga pertanyaan : apa yang organisasi harapkan dari para karyawannya ? jenis perilaku apa yang organisasi imbali ? perilaku sosial apa yang boleh dan tidak dalam sistem? masalah-masalah ini seharusnya diselesaikan melalui taktik sosialisasi dan motivasi organisasi. Namun jenis perilaku yang diharapkan dari para karyawan, dan demikian juga taktik-taktik sosialisasi dan jenis-jenis komitmen, adalah contingent (bersifat kondisional) terhadap strategi yang diupayakan atau dikejar oleh organisasi.

Demikian pula seharusnya jika sebagian budaya organisasi dikelola melalui praktek-praktek MSDM, sebagaimana dikatakan oleh Beer et al. (1984) seluruh keputusan-keputusan dan tindakan-tindakan manajemen yang mempengaruhi karakter hubungan antara organisasi dan para karyawan (SDM) nya, seharusnya juga memberikan suatu conceptual map dari MSDM yang mengidentifikasi empat bidang atau pilihan kebijakan MSDM, yaitu :

(employee-influence- mechanism ) digunakan untuk melibatkan karyawan dalam keputusan- keputusan yang mempengaruhi mereka di tempat kerja.

2. Aliran keputusan-keputusan SDM (human resource flow-decision) yang berkenaan dengan kebutuhan masa datang SDM, strategi-strategi untuk menjamin kebutuhan-kebutuhan dan rencana-rencana yang memberi peluang-peluang bagi para karyawan untuk mengembangkan skills baru dan pengembangan karir.

3. Sistem Imbalan (rewards system) – rewards dalam bentuk finansial dan/atau non finansial yang disampaikan kepada karyawan berkenaan jenis perilaku yang dianggap tepat (sesuai) dan sesuai dengan kebaikan atau kebijakan organisasi.

4. Sistem kerja yang mencakup desain kerja yang akan memberi para karyawan perasaan yang menyenangkan dalam pekerjaan mereka (a sense of excitement in their jobs ).

44

Selanjutnya menurut Kerr dan Slocum, Terdapat keterkaitan antara sistem reward dengan budaya organisasi (Kerr dan Slocum, 1985 : 99). Banyak substansi budaya yang berkenaan dengan pengendalian perilaku-perilaku dan sikap-sikap para anggota organisasi, dan sistem reward merupakan metode utama pencapaian pengendalian. Sistem reward menunjukkan bagaimana sistem tersebut memperkuat atau mendukung dan mempengaruhi nilai-nilai dan norma-nroma budaya.

Memang kemungkinan berhasilnya suatu organisasi dalam mencapai tujuan strategisnya tergantung pada banyak faktor, termasuk budaya organisasi. Dalam hal ini budaya ternasuk nilai, norma dan sikap. Untuk mengembangkan budaya, organisasi harus mempertimbangkan sistem penilaian kinerja yang dapat memberikan kontribusi terhadap perubahan budaya dan untuk mengembangkan budaya yang tepat dalam organisasi, sistem penilaian kinerja tersebut adalah bagaimana kinerja para karyawan dievaluasi dan dikembangkan.