19
pada saat kapan pekerjaan itu dilaksanakan. Sehubungan dengan siapa pelaksananya, disini terutama diperoleh informasi tentang kualifikasi tenaga
kerja yang akan menduduki jabatan tersebut, seperti pendidikan formal, jenis kelamin, usia sifat-sifat, pengalaman dan lain sebagainya.
2. Standard Prestasi Kerja
Standard prestasi pelaksanaan kerja pada dasarnya dibutuhkan beberapa aspek seperti pengukuran kerja, penelitian dan penentuan standard waktu baik untuk
pekerjaan dengan mesin atau tanpa mesin. Dari kombinasi dan analisis terhadap aspek-aspek tersebut dapat diperoleh satuan standard prestasi pelaksanaan
pekerjaan. Satuan standard prestasi pelaksanaan pekerjaan biasanya dapat dinyatakan dalam sekian menit per unit per sepuluhper seratusper seribu
potong atau dinyatakan dengan satuan lain. Kenyataannya dalam praktek, karena kesulitan penelitian dan penentuan standard waktu dan penentuan
standard prestasi kerja maka biasanya sementara menggunakan dasar pengalaman dan rata-rata yang telah dicapai sebelumnya oleh karyawan yang
dianggap cukup terampil dalam bekerja.
1.3.2. Tujuan Penilaian
Penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan sebagai: 1
Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.
21
Wirawan. Ibid. 2009. Hal.5.
20
2 Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan.
3 Alat untuk memberikan umpan balik
feed back
yang mendorong ke arah kemajuan dan kemungkinan memperbaikimeningkatkan kualitas kerja bagi
para tenaga kerja. 4
Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan.
5 Landasanbahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang
ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi , maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.
6 Standar dalam penentuan tinggi rendahnya kompensasi serta administrasi bagi
tenaga kerja. Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan penilaian kinerja antara lain:
1 Sebagai sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan
pengembangan bagi instansi yang bersangkutan. 2
Landasanbahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, misalnya: promosi, mutasi, penentuan tinggi rendahnya
kompensasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya. 3
Untuk mereward performansi sebelumnya dengan memberikan nasihat kepada para tenaga kerja dalam instansi
4 Sebagai alat untuk memberikan umpan balik
feed back
yang mendorong ke arah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki atau meningkatkan kualitas
dan motivasi kerja yang akan datang.
21
1.3.3. Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja ditinjau dari beragam pendapat pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut:
1 Perbaikan Kinerja
Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat
untuk memperbaiki kinerja.
2 Penyesuaian Kompensasi
Penilaian kinerja
membantu mengambil
keputusan menentukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan
pembayaran dalam bentuk upah dan bonus yang didasarkan pada sistem merit.
3 Keputusan Penempatan
Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan antisipatif, misalnya
dalam bentuk penghargaan.
4 Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali. Setiap karyawan hendaknya
selalu mampu mengembangkan diri.
5 Perencanaan dan Pengembangan Karir
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik karyawan.
6 Defisiensi Proses Penempatan Staf
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen
SDM.
7 Ketidakakuratan Informasi
Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain
dari sistem menajemen personal. Hal demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa
karyawan, pelatihan, dan keputusan konseling.
8 Kesalahan Rancangan Pekerjaan
Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat
didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut.
9 Kesempatan Kerja yang Sama
Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin
22 bahwa keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu
yang bersifat diskriminasi. 10
Tantangan-Tantangan Eksternal Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor
lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan, atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah
tersebut tidak diatasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuannya.
11 Umpan Balik pada SDM
Kinerja yang baik dan buruk di seluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen
SDM diterapkan.
23
Ada tujuh manfaat penilaian kinerja yaitu: “
1 Peningkatan prestasi kerja
2 Kesempatan kerja yang adil
3 Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan
4 Penyesuaian kompensasi
5 Keputusan-keputusan promosi dan demosi
6 Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
7
Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi
”.
24
Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa manfaat dari penilaian
kinerja antara lain: 1
Manfaat bagi karyawan yang dinilai Penilaian kinerja bermanfaat sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti:
kemampuan, keletihan, kekurangan, dan potensi karyawan yang pada akhirnya bermanfaat untuk menentukan tujuan, rencana, dan pengembangan karirnya.
2 Manfaat bagi penilai
23
Sjafri Mangkuprawira, TbManajemen Sumber Daya Manusia Strategik . Jakarta: Ghalia Indonesia. 2003. Hal.232-233.
24
Soekidjo Notoatmodjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia . Rineka Cipta. Jakarta. 2003. Hal.132-133.
23
Dengan adanya penilaian kinerja memberikan kesempatan bagi penilai untuk
mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajemen selanjutnya serta kesempatan bagi penilai untuk
menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana karyawan dapat memberikan kontribusi yang
lebih besar kepada perusahaan. 3
Manfaat bagi perusahaan Hasil penilaian kinerja sangat penting artinya bagi perusahaan dalam
pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti: identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan,
penempatan, promosi, sistem imbalan, dan berbagai aspek lain.
1.3.4. Ruang Lingkup Penilaian Kinerja
