Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasaan kerja AJB Bumiputera Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Sumbagut I Medan

(1)

59

Werther W.B., dan Keith Davis, 2002, Human Resources and Personnel Management, McGraw-Hill Book Co, Fourth Edition, Singapore

DATA TRY OUT SKALA

1. UJI DAYA BEDA AITEM KEPUASAAN KERJA

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items

N of Items

.988 .989 50

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted VAR00001 196.2540 19416.063 -.405 . .989 VAR00002 196.9524 19292.143 .102 . .989 VAR00003 197.2857 19319.820 .021 . .989 VAR00004 196.2540 19315.418 .042 . .989 VAR00005 197.7937 19241.747 .315 . .989 VAR00006 195.8095 19249.415 .055 . .990 VAR00007 197.0000 19184.194 .374 . .989 VAR00008 196.0000 19177.613 .604 . .989 VAR00009 196.1746 19142.340 .604 . .989 VAR00010 195.7302 19125.813 .742 . .989 VAR00011 196.9206 19060.526 .641 . .989 VAR00012 195.3492 19072.199 .859 . .989 VAR00013 196.5079 18981.609 .778 . .988 VAR00014 195.8571 18968.737 .824 . .988 VAR00015 196.9365 18897.641 .794 . .988 VAR00016 195.6349 18914.074 .891 . .988 VAR00017 195.6032 18885.437 .922 . .988 VAR00018 195.8730 18828.306 .913 . .988 VAR00019 195.9841 18784.016 .942 . .988 VAR00020 196.1429 18735.834 .921 . .988 VAR00021 196.0317 18725.515 .920 . .988 VAR00022 196.3492 18667.295 .913 . .988 VAR00023 196.4603 18638.672 .926 . .988 VAR00024 196.1905 18614.253 .954 . .988 VAR00025 195.6984 18597.537 .944 . .988 VAR00026 195.4286 18571.442 .963 . .988 VAR00027 195.8571 18514.157 .972 . .988 VAR00028 195.7619 18491.571 .963 . .988 VAR00029 197.4762 18417.737 .944 . .988 VAR00030 195.8889 18412.262 .986 . .988 VAR00031 195.8730 18379.887 .984 . .988 VAR00032 196.4921 18321.351 .964 . .988 VAR00033 195.8889 18309.455 .977 . .988 VAR00034 196.0317 18270.031 .973 . .988 VAR00035 196.2540 18227.322 .970 . .988 VAR00036 195.8889 18210.842 .983 . .988 VAR00037 195.5079 18183.189 .984 . .988


(2)

60

VAR00038 195.8889 18139.004 .985 . .988 VAR00039 196.1587 18094.426 .980 . .988 VAR00040 196.2698 18057.781 .979 . .988 VAR00041 196.2381 18021.120 .980 . .988 VAR00042 195.6190 18010.917 .986 . .988 VAR00043 195.7619 17970.829 .988 . .988 VAR00044 195.8730 17935.532 .986 . .988 VAR00045 196.5397 17907.607 .960 . .988 VAR00046 196.0159 17860.113 .987 . .988 VAR00047 195.6667 17840.839 .989 . .988 VAR00048 195.4603 17821.865 .990 . .988 VAR00049 195.6508 17771.037 .990 . .988 VAR00050 195.9365 17732.480 .983 . .988

2. UJI DAYA BEDA AITEM KEPEMIMPINAN TRNSFORMASIONAL

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items

N of Items

.902 .905 30

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach' s Alpha if

Item Deleted VAR00001 113.3607 136.068 .460 . .899 VAR00002 113.5410 132.686 .611 . .895 VAR00003 113.6066 139.509 .359 . .900 VAR00004 113.9836 134.783 .490 . .898 VAR00005 113.5574 139.851 .587 . .898 VAR00006 113.7377 133.763 .521 . .897 VAR00007 113.7213 132.138 .666 . .894 VAR00008 113.6393 135.501 .725 . .895 VAR00009 113.5902 136.079 .698 . .895 VAR00010 113.6885 133.685 .704 . .894 VAR00011 113.4918 143.221 .272 . .901 VAR00012 113.7541 132.722 .587 . .896 VAR00013 113.8852 139.570 .357 . .900 VAR00014 113.4590 134.819 .771 . .894 VAR00015 113.7213 136.104 .567 . .897 VAR00016 113.6230 134.672 .708 . .894 VAR00017 113.8525 142.828 .197 . .903 VAR00018 113.7705 137.546 .454 . .899 VAR00019 113.6557 134.596 .525 . .897 VAR00020 113.5902 131.279 .717 . .893 VAR00021 114.7541 151.489 -.229 . .914 VAR00022 113.6066 135.576 .597 . .896 VAR00023 113.7869 136.070 .515 . .897 VAR00024 113.8361 136.739 .496 . .898 VAR00025 113.5082 143.954 .188 . .902 VAR00026 113.6230 139.505 .343 . .901 VAR00027 113.7377 138.230 .453 . .899 VAR00028 113.3115 136.218 .445 . .899 VAR00029 113.4590 144.386 .154 . .903


(3)

61


(4)

62

DATA MENTAH DAN HASIL PENGOLAHAN DATA

A. Gambaran Subjek Penelitian

Tabel 1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin Frekuensi

persentase (%)

Perempuan 20 32.3

Laki-Laki 42 67.7

Total 62 100

Tabel 2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja

Usia bekerja Lama bekerja persentase (%)

20 tahun-35 tahun 19 30.65

35 tahun-45 tahun 36 58.06

45 tahun-60 tahun 7 11.29

1. Uji Normalitas sebaran

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

kepuasan Kepemimpinan

N 62 62

Normal Parametersa,b Mean 145.89 70.16 Std. Deviation 11.035 4.677

Most Extreme Differences

Absolute .118 .122

Positive .118 .122

Negative -.088 -.088

Kolmogorov-Smirnov Z .926 .964

Asymp. Sig. (2-tailed) .358 .311

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

2. Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of Squares

df Mean Square

F Sig.

kepuasan * kepemimpinan

Between Groups

(Combined) 2970.031 18 165.002 1.591 .106 Linearity 770.734 1 770.734 7.434 .009 Deviation from

Linearity 2199.297 17 129.370 1.248 .271 Within Groups 4458.179 43 103.679


(5)

63

3. Analisis regresi

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 92.565 20.276 4.565 .000

Kepemimpina

n .760 .288 .322 2.636 .011

a. Dependent Variable: kepuasaan

4. Koefisien Determinasi Model Summary

R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the Estimate

.322a .104 .089 10.534

a. Predictors: (Constant), kepemimpinan

5. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik kepuasaan kerja Variabel kepuasaan kerja

Nilai Hipotetik Empirik

Min 55 127

Maks 275 178

Mean 165 145.88

SD 36. 66 11.0355

6. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik kepemimpinan transformasional

Variabel kepemimpinan transformasional

Nilai Hipotetik Empirik

Min 24 62

Maks 120 90

Mean 72 70.161


(6)

64

7. Norma Kategorisasi kepuasaan kerja

Rentang Nilai Kategori Jumlah Persentase

X ≤ 128.33 Rendah 11 17.74%

128<x<=293.333 Sedang 51 82.25%

>293.33 Tinggi 0 0%

Total 62 100%

8. Norma Kategorisasi kepemimpinan trasnformasional Rentang Nilai Kategori Jumlah Persentase

X ≤ 56 Rendah 11 17.74 %

56<X ≤ 88 Sedang 4 6.451%

X> 88 tinggi 47 75.80 %


(7)

65

SKALA TRYOUT DAN SKALA PENELITIAN

NO :

RAHASIA

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA Identitas diri

Nama/inisial :

Jenis kelamin : L/P

Usia :

Lama bekerja :

Dengan hormat,

Dalam rangka memenuhi persyaratan untuk menyelesaikan pendidikan sarjana di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara, saya membutuhkan sejumlah data yang hanya akan saya peroleh dengan adanya kerjasama dengan anda dalam mengisi alat ukur ini.

Saya mohon kesediaan anda meluangkan waktu sejenak untuk mengisi alat ukur ini. Alat ukur ini terdiri dari beberapa aitem. Saya sangat mengharapkan anda memberikan jawaban yang terbuka dan apa adanya.

Tidak ada jawaban yang salah dalam pengisian skala ini. Jawaban dianggap benar sepanjang anda mengisinya sesuai dengan diri anda. Semua jawaban dan identitas anda akan dijaga kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian ini. Cara menjawab skala ini akan dijelaskan didalam petunjuk pengisian skala, kemudian periksalah kembali jawaban anda.

Akhirnya atas partisipasi dan ketulusan, saya mengucapkan terima kasih atas kerjasamanya.

Medan, September 2015 Hormat Saya


(8)

66

SKALA I

Petunjuk pengisian

1. Isilah identitas anda dengan benar pada kolom yang telah disediakan diatas

(identitas diri dijaga kerahasiannya)

2. Jawablah semua pernyataan dalam skala ini sesuai dengan diri anda (jangan

sampai ada nomor yang terlewatkan )

3. Skala ini terdiri dari 50 aitem. Anda diminta untuk memilih satu jawaban

yang ada disamping pernyataan dengan cara menyilang jawaban yang Anda

pilih. Pilihan jawabannya adalah :

SS = Jika pernyataan Sangat Sesuai dengan diri Anda

S = Jika pernyataan Sesuai dengan diri Anda

N = Jika pernyataan Netral dengan diri Anda

TS = Jika pernyataan Tidak Sesuai dengan diri Anda

STS = Jika pernyataan Sangat Tidak Sesuai dengan diri Anda.

4. Setiap orang mempunyai jawaban yang berbeda dan tidak ada jawaban

yang benar atau salah.

Contoh Pengisian :

No Pernyataan STS TS N S SS

1

Saya bekerja sesuai dengan

keterampilan yang saya miliki

X


(9)

67

No Pernyataan STS TS N S SS

1 Saya bekerja sesuai dengan

keterampilan yang saya miliki

2 Saya tidak suka dengan adanya batasan waktu dalam bekerja

3

Saya tidak suka mengerjakan pekerjaan yang tidak sesuai dengan bidang saya

4

Jabatan yang diberikam diluar dari bidang kerja membuat saya terus belajar

5

Atasan saya adalah pribadi yang kurang menghargai hasil kinerja karyawannya

6

Atasan memberikan kesempatan

kedua bagi karyawan yang

melakukan kesalahan

7 Saya lembur jika diberi bonus oleh perusahaan

8 Arahan atasan membuat saya

semangat dalam bekerja

9 Saya sering pulang lebih awal dari jam kerja yang telah ditentukan

10

Sesama karyawan tidak

menghormati hak-hak individual masing-masing

11

Saya jarang menyampaikan

keberatan terhadap tugas yang diberikan atasan


(10)

68

No Pernyataan STS TS N S SS

adanya kerjasam tim yang kuat

13 Pekerjaan yang saya terima tidak sudah sesuai dengan keinginan saya

14 Menurut saya atasan adalah pribadi yang patut dicontoh dalam bekerja

15 Saya malas jika pekerjaan itu tidak dimengerti oleh saya

16 Suasana kekeluargaan dalam kerja terbina dengan baik

17 Atasan memberikan arahan dan bimbingan dalam bekerja

18

Saya suka dengan aturan kerja dari atasan untuk membantu kedispilan saya

19 Menurut saya peraturan perusahaan membuat saya terkekang

20

Seluruh karyawan mendapatkan fasilitas yang sesuai dengan pencapaian prestasinya

21 Saya telat dalam menggumpulkan tugas

22 Saya datang 10 menit sebelum jam kerja dimulai

23 Saya tidak nyaman dengan

pencahayaan di ruangan saya

24 Saya menyerahkan tugas sebelum jadwal yang ditentukan

25

Atasan sering memarahi

karyawannya di depan karyawan lain


(11)

69

No Pernyataan STS TS N S SS

tim untuk memajukkan perusahaan

27 Lingkungan kerja di perusahaan tidak membuat saya nyaman

28 Dalam peningkatan karir atasan memberikan pelatihan

29

Atasan memberikan teguran jika karyawannya tidak tepat waktu dalam menggumpulkan tugas

30

Saya sering menyampaikan ide-ide yang mungkin berguna untuk perusahaan

31

Saya mengerjakan tugas sesuai dengan batas waktu yang diberikan atasan

32

Saya malas mengahadiri rapat perusahaan yang tidak berkaitan dengan bidang saya

33 Perusahaan memberikan gaji sesuai dengan jabatan karyawannya

34 Atasan kurang menghargai hasil pekerjaan dari karyawannya

35

Atasan memberikan batasan waktu

kepada karyawan dalam

menyelesaikan tugas

36 Gaji yang diberikan tidak sesuai dengan kesepakatan awal bekerja

37

Saya bekerja dengan prestasi yang cukup baik sehingga atasan memberikan kesempatan promosi jabatan kepada saya

38 Saya senang menjadi panitia ketika ada kegiatan di peerusahaan saya


(12)

70

No Pernyataan STS TS N S SS

39

Besar dan jenis tunjangan yang saya terima sudah sesuai dengan kondisi saya

40 Gaji yang saya terima tidak sesuai dengan tingkat pendidikan saya

41 Saya merasa cukup dengan gaji yang diberikan perusahaan

42 Saya malas menyampaikan ide

untuk kemajuan perusahaan

43 Kelengkapan sarana peralatan kerja cukup baik

44 Sistem pemberian gaji ditempat saya sudah memadai

45

Sebagai karyawan saya

memperoleh pendapatan yang

belum memadai

46 Kebersihan lingkungna kerja cukup baik

47 Perusahaan memberikan fasilitas bagi karyawan yang naik jabatan

48 Saya selalu tepat waktu

mengerjakan perintah atasan

49 Saya tidak nyaman dengan adanyan peraturan

50 Tekanan atasan membuat saya tidak nyaman


(13)

71

SKALA II

Petunjuk pengisian

1. Isilah identitas anda dengan benar pada kolom yang telah disediakan diatas

(identitas diri dijaga kerahasiannya)

2. Jawablah semua pernyataan dalam skala ini sesuai dengan diri anda (jangan

sampai ada nomor yang terlewatkan )

3. Skala ini terdiri dari 30 aitem. Anda diminta untuk memilih satu jawaban

yang ada disamping pernyataan dengan cara menyilang jawaban yang Anda

pilih. Pilihan jawabannya adalah :

SS = Jika diri anda Sangat Setuju dengan pernyataan

S = Jika diri anda Setuju dengan pernyataan

N = Jika diri Anda Netral pernyataan

TS = Jika diri anda Tidak Setuju dengan pernyataan

STS = Jika diri anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan.

4. Setiap orang mempunyai jawaban yang berbeda dan tidak ada jawaban

yang benar atau salah.

Contoh Pengisian :

No Pernyataan STS TS N S SS

1

Atasan lebih mementingkan

diri sendiri

X


(14)

72

No Pernyataan STS TS N S SS

1 Atasan lebih mementingkan diri sendiri

2 Atasan bersikap tegas kepada seluruh karyawan

3 Atasan tidak bersikap adil kepada karyawan

4

Atasan mementingkan perusahaan daripada diri sendiri sehingga patut di contoh oleh karyawan

5 Atasan tidak mmeberikan aturan kerja

6 Atasan bersikap tegas dalam

menentukan standar perusahaan

7 Atasan tidak bersikap tegas kepada karyawan yang melanggar aturan

8 Karaywan merasa atasan memberikan contoh yang baik dalam bekerja

9 Atasan memberikan arahan yang baik untuk karyawan

10 Atasan memberikan bimbingan dan pelatihan

11 Atasan peduli terhadap jenjang karir karyawan

12 Atasan hanya memuji hasil kerja karyawan yang dekat dengannya

13 Atasan memberikan bantuan ketika ada masalah

14

Atasan mendorong karyawan untuk memberikan ide- ide baru bagi perusahaan

15 Atasan tidak suka karyawannya bertanya mengenai tugas

16 Atasan tidak peduli dengan hasil pekerjaan karyawan


(15)

73

No Pernyataan STS TS N S SS

17 Ide-ide baru yang muncul membuat karyawan terinspirasi

18 Atasan tidak memberikan

pemahaman dalam tugas

19 Atasan tidak memperdulikan

karyawannya

20 Atasan tidak memberikan bimbingan atas tugas karyawan

21 Atasan memperlakukan karyawan

yang aktif secara khusus

22 Atasan memberikan nasehat bila terjadi kesalahan pada karyawan

23 Atasan tidak memberikan pelatihan bagi karyawan baru

24 Atasan tidak menekankan pentingnya nilai- nilai kepercayaan

25 Atasan besedia mendengarkan

keluhan dari karyawan

26 Atasan tidak berperan aktif dalam bekerja

27 Atasan mempengaruhi karyawan

untuk mmeberikan masukan positif

28 Atasan sebagi model contoh baik karyawan

29 Atasan tidak memeberikan

kepercayaan terhadap tugas

30 Atasan mmeberikan kepercyaan

dalam tugas

Mohon periksa kembali jawaban anda pastikan tidak ada jawaban yang

tertinggal


(16)

74

Skala Kepemimpinan Transformasional

No Nama Jenis

Kelamin usia

lama

bekerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 1 chairani p 29 6 1 5 1 4 1 4 1 5 5 4 4 1 4 4 1 1 4 2 1 1 1 5 2 2 5 2 4 4 2 4 2 normin lk 40 20 2 3 2 4 2 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 2 2 2 4 4 2 2 5 2 4 4 2 4 3 oman lk 43 17 1 5 1 5 2 5 2 4 4 4 4 1 3 5 2 2 4 1 1 1 3 4 2 2 4 1 5 5 2 4 4 feberlian lk 49 20 4 3 3 4 2 4 2 4 4 4 5 3 4 4 2 2 4 2 1 2 3 4 2 2 4 2 4 5 3 4 5 liz p 32 11 5 1 2 3 1 5 4 5 2 4 4 1 4 5 1 2 3 2 3 2 2 5 2 1 3 1 5 5 1 5 6 yusuf lk 28 3 1 4 1 5 1 2 2 4 4 5 4 1 4 5 1 2 4 4 4 4 1 1 2 5 3 3 3 3 1 5 7 junita p 37 5 1 5 2 4 2 5 2 4 4 5 4 2 4 4 3 2 4 2 2 2 3 4 2 2 4 2 4 5 2 5 8 jhon lk 36 3 1 4 1 5 2 4 1 5 4 4 4 1 4 5 1 2 4 2 2 2 5 5 2 2 5 2 5 5 2 5 9 samudan lk 35 5 2 2 2 4 2 4 1 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 2 2 1 3 4 2 2 4 2 4 5 2 5 10 suryati p 32 10 1 5 2 4 2 5 2 4 4 4 4 2 4 4 3 2 4 2 2 2 2 4 2 2 4 2 4 5 2 5 11 ongku lk 40 16 1 3 1 4 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 2 2 2 4 2 3 4 2 3 3 3 4 12 nehdi lk 43 10 1 4 1 4 2 5 2 4 5 5 4 2 4 4 2 2 4 2 2 2 3 4 2 2 4 2 4 5 2 5 13 auser p 38 8 2 3 2 4 2 2 2 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 2 4 3 2 4 2 3 4 2 3 3 2 5 14 eric lk 32 10 1 5 1 5 2 5 1 4 5 5 5 2 4 5 1 1 5 1 1 1 1 5 2 2 5 2 2 5 2 5 15 elisabeth pr 35 12 2 5 2 4 2 5 2 5 4 5 4 2 5 4 2 2 4 2 2 2 3 4 2 2 4 2 4 5 1 5 16 boy lk 28 5 2 5 2 3 2 2 2 4 4 3 4 2 3 4 2 2 3 2 2 2 3 4 2 2 4 4 5 1 5 17 chaiul lk 29 5 2 5 2 3 2 2 2 4 4 3 4 2 3 4 2 2 3 2 2 2 3 4 2 2 4 2 4 5 1 5 18 thr lk 48 17 2 5 2 3 2 2 2 4 4 3 4 2 3 4 2 2 3 2 2 2 3 4 2 2 4 2 4 5 1 5 19 rk pr 45 14 2 5 2 3 2 2 2 4 4 3 4 2 3 4 2 2 3 2 2 2 3 4 2 2 4 2 4 5 1 5 20 bn p 42 12 2 5 2 3 2 2 2 4 4 3 4 2 3 4 2 2 3 2 2 2 3 4 2 2 4 2 4 5 1 5 21 putri p 35 12 1 4 2 4 2 4 2 4 4 4 4 2 3 4 2 4 4 2 2 2 2 4 2 2 4 2 4 4 2 4 22 septiana p 46 17 2 5 2 5 2 4 2 4 4 4 4 1 5 5 2 1 3 1 1 1 3 4 1 3 5 1 3 5 2 4 23 blk lk 37 10 1 4 2 4 2 4 2 4 4 4 4 2 3 4 2 4 4 2 2 2 4 2 2 4 2 4 4 4 2 4 24 ss lk 35 9 2 4 2 4 2 5 2 4 4 4 4 2 4 5 2 2 4 4 2 2 4 4 2 4 3 2 4 5 1 5 25 ds pr 34 8 2 5 2 3 2 2 2 4 4 3 4 2 3 4 2 2 3 2 2 2 3 4 2 2 4 2 4 5 1 5


(17)

75

No Nama Jenis

Kelamin usia

lama

bekerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 26 abdul muthalib lk 35 11 1 5 1 5 1 5 1 5 5 5 5 1 5 5 1 1 1 5 1 1 5 5 1 1 5 1 5 5 1 5 27 mr. Fc lk 33 10 5 1 2 1 5 1 5 1 1 1 5 5 1 1 5 5 1 5 5 5 5 1 5 5 5 1 1 1 1 5 28 nf lk 41 10 2 4 2 2 2 4 2 4 4 4 4 3 4 4 2 2 4 2 2 2 3 4 2 2 4 2 4 4 2 4 29 adi lk 39 19 2 4 2 2 2 3 2 4 4 4 5 2 4 4 2 2 4 2 1 1 3 4 1 2 4 2 4 4 1 4 30 frd lk 45 13 1 5 2 2 2 4 2 3 4 3 4 3 3 4 2 2 4 2 2 2 2 4 2 3 4 2 4 2 2 4 31 polo lk 47 17 1 4 2 4 2 3 2 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 4 2 3 4 2 4 32 nurul p 41 10 1 5 2 5 2 5 2 4 4 4 4 4 4 5 2 1 5 2 2 2 2 5 5 1 4 1 5 5 2 4 33 chatrine thersia p 29 6 1 5 1 5 2 5 2 4 4 4 4 1 3 5 2 2 4 1 1 1 2 4 2 2 4 1 5 5 2 4 34 yudi irwadi lk 31 4 1 5 1 3 2 4 1 4 5 5 5 1 2 5 2 1 4 2 1 1 2 5 1 1 5 1 4 5 1 4 35 friska p 35 13 2 3 3 4 2 4 4 3 3 3 3 2 4 4 3 3 4 3 3 4 2 4 3 2 4 5 4 5 3 4 36 rhn p 41 15 2 4 2 2 2 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 4 2 2 4 2 4 37 st lk 25 2 1 4 1 3 2 3 2 5 4 4 4 4 4 5 2 2 4 2 2 3 2 4 5 4 4 2 4 5 2 4 38 fy p 25 5 2 4 3 2 2 3 3 3 4 3 3 3 4 3 2 2 3 3 2 2 2 4 3 2 3 3 4 4 3 4 39 yati p 30 3 2 4 2 2 2 4 2 4 4 4 4 1 4 4 2 1 4 2 1 1 2 4 2 2 5 1 4 5 2 4 40 taufik zm lk 38 12 4 4 2 4 2 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 4 2 2 4 2 5 41 d p 32 11 2 4 4 2 2 4 2 5 4 4 4 3 5 4 2 2 4 2 2 2 2 3 2 2 4 3 3 5 2 5 42 bs lk 43 23 2 4 2 3 2 4 1 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 4 2 4 4 2 4 43 s lk 54 23 1 5 1 5 2 5 1 4 4 5 5 1 3 4 2 1 4 2 1 1 2 5 2 3 4 2 4 5 2 4 44 ika p 28 6 2 4 2 4 2 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 4 2 4 4 2 4 45 os lk 47 22 2 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 4 2 4 4 2 4 46 nvi p 35 13 1 3 3 4 2 4 4 3 3 3 3 2 4 4 3 3 4 3 3 4 5 4 3 2 4 5 4 5 3 4 47 abu lk 44 22 2 4 4 4 2 5 5 4 4 5 5 1 4 4 5 2 3 4 5 5 4 5 2 2 5 2 5 5 2 4 48 rina suryati p 29 4 1 4 2 2 2 4 2 4 4 4 4 2 2 4 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 4 2 4 4 2 4 49 yudi irwadi lk 39 10 2 4 2 3 2 4 1 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 2 2 2 3 4 2 2 4 2 4 4 2 4 50 m. Tholib lk 44 15 2 4 2 4 2 4 2 4 4 3 4 2 4 4 2 2 4 2 1 1 2 4 2 2 4 2 4 4 2 4 51 bambang lk 47 20 3 4 2 4 2 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 2 2 2 4 4 2 2 4 2 4 4 2 4 52 bc lk 56 28 2 4 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4 2 2 2 4 4 2 2 4 2 4 4 2 4


(18)

76

No Nama Jenis

Kelamin usia

lama

bekerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 53 ahs lk 49 20 1 5 1 4 2 5 1 5 5 5 5 2 5 5 1 1 4 1 5 1 4 5 2 2 5 1 4 1 1 5 54 fahir lk 44 15 1 4 2 4 2 4 2 4 4 4 5 2 5 4 4 2 4 2 2 1 3 4 3 2 4 1 4 5 2 4 55 fauzi lk 46 26 2 4 2 4 2 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 2 2 2 4 4 2 3 4 2 4 4 2 4 56 zd p 46 20 2 4 3 3 2 4 3 3 4 4 4 4 4 4 2 2 3 2 2 2 4 4 2 2 4 2 4 4 2 4 57 irwansyah lk 45 17 2 4 2 4 2 4 2 4 5 5 5 2 4 4 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 4 2 4 5 2 5 58 juni ari sandi lk 32 8 3 3 3 3 2 4 4 3 4 2 3 4 3 3 3 2 5 3 3 3 4 4 5 3 4 3 3 3 3 3 59 red lk 50 22 1 4 3 3 2 4 2 3 4 4 4 2 3 4 2 2 4 2 2 2 4 4 2 2 4 3 4 4 2 4 60 bs lk 37 16 1 4 4 4 1 4 2 4 5 4 4 1 4 4 2 2 4 2 2 2 4 3 2 1 4 2 4 4 2 4 61 lenni sijabat p 30 5 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 4 2 2 2 3 3 2 3 4 3 4 3 2 3 62 novrizal lk 42 15 1 5 1 5 2 5 2 4 4 4 4 1 3 5 2 2 4 1 1 1 3 4 2 2 4 1 4 4 2 4


(19)

77

Skala Kepuasan Kerja

No Nama JK usia lama

bekerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 1 chairani p 29 6 4 2 4 4 2 4 4 3 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 2 1 4 4 3 4 3 3 4 3 2 4 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 1 4 3 3 2 2 normin lk 40 20 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 5 3 3 4 5 4 4 2 4 2 4 2 4 2 5 2 4 4 4 4 3 4 2 2 2 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 2 3 3 oman lk 43 17 4 2 4 4 3 4 5 5 2 2 3 3 2 5 3 5 4 4 2 5 4 5 2 5 2 5 2 5 5 5 5 4 4 3 5 2 5 3 4 3 5 2 5 2 5 2 5 5 1 1 4 feberlian lk 49 20 3 3 3 3 3 35 3 4 3 2 4 4 3 5 3 5 4 4 2 5 3 5 3 4 1 4 3 3 5 3 4 4 4 3 5 2 5 3 4 3 3 3 5 3 2 3 4 3 3 4 5 liz p 32 11 4 3 3 4 3 4 2 3 3 3 2 5 5 5 5 4 5 5 2 5 2 4 3 3 3 4 2 3 4 4 5 4 4 3 4 2 5 3 4 3 3 2 4 4 3 4 3 4 2 2 6 yusuf lk 28 3 4 2 5 5 4 5 3 5 1 1 2 5 4 5 5 5 5 5 5 1 2 2 5 4 2 5 4 3 4 3 3 5 4 4 3 3 2 1 5 5 1 3 1 1 5 1 5 4 5 5 7 junita p 37 5 3 5 3 4 4 4 5 3 3 2 2 5 3 3 3 3 3 2 4 2 2 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 8 lenni sijabat lk 36 3 4 3 4 4 2 5 3 4 5 3 4 5 3 4 3 5 5 5 1 4 1 5 5 4 3 4 2 5 5 4 4 5 5 3 5 4 5 5 1 5 1 1 4 4 5 5 4 4 1 1 9 samudan lk 35 5 4 3 3 4 3 4 2 4 1 1 3 5 3 2 3 4 4 4 1 4 1 4 3 4 2 5 2 4 4 5 4 2 2 4 4 2 4 3 2 2 4 1 4 4 2 3 3 4 2 4 10 suryati p 32 10 4 1 2 5 2 5 3 4 3 2 3 5 3 3 2 4 4 4 3 3 3 3 2 3 1 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 4 4 3 4 3 3 3 2 11 ongku lk 40 16 4 2 3 4 3 4 3 5 2 2 3 5 4 5 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 5 4 3 4 4 3 4 4 2 5 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 3 4 3 12 nehdi lk 43 10 2 2 2 4 4 4 5 4 4 2 2 5 3 3 3 3 3 2 4 2 2 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 13 auser p 38 8 4 2 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 14 eric lk 32 10 5 1 5 5 2 4 5 5 1 2 5 5 4 5 5 4 5 5 2 5 2 5 4 5 2 5 2 5 5 5 5 5 5 2 5 2 5 2 5 5 5 2 5 5 2 5 4 5 2 2 15 elisabeth pr 35 15 5 2 5 5 3 4 5 5 2 2 2 5 5 5 5 4 5 5 2 5 2 5 2 5 2 5 2 5 5 5 5 2 2 4 3 4 5 5 5 2 5 2 5 2 5 2 5 5 1 5 16 boy lk 28 5 2 3 3 1 5 1 1 4 3 1 4 5 2 5 4 5 5 4 2 4 2 2 3 3 1 5 1 3 3 4 4 4 4 1 2 2 3 3 2 2 4 1 4 4 2 3 3 4 2 3 17 chaiul lk 29 5 4 5 4 3 2 4 1 4 3 1 4 5 2 5 4 5 5 4 2 4 2 2 3 3 1 5 1 3 3 4 4 4 4 1 2 2 3 3 2 3 4 1 4 4 2 3 3 4 2 4 18 thr lk 48 17 4 5 4 3 2 4 1 4 3 1 4 5 2 5 4 5 5 4 2 4 2 2 3 3 1 5 1 3 3 4 4 4 4 1 2 2 3 3 2 2 4 1 4 4 2 3 3 4 2 4 19 rk p 45 14 4 5 4 3 2 4 1 4 3 1 4 5 2 5 4 5 5 4 2 4 2 2 3 3 1 5 1 3 3 4 4 4 4 1 2 2 3 3 2 2 4 1 4 4 2 3 3 4 2 4 20 bn p 42 12 4 5 4 3 2 4 1 4 3 1 4 5 2 5 4 5 5 4 2 4 2 2 3 3 1 5 1 3 3 4 4 4 4 1 2 2 3 3 2 2 4 1 4 4 2 3 3 4 2 4 21 putri p 35 12 4 2 4 2 4 3 4 3 2 3 5 3 2 3 2 2 3 3 2 4 3 2 3 1 4 3 2 5 4 4 4 4 4 2 2 2 5 4 4 2 4 2 4 4 2 4 4 4 2 2 22 septiana p 46 17 4 3 5 5 2 3 3 4 2 3 4 5 3 4 3 4 4 5 1 3 3 3 2 4 1 3 2 4 5 3 3 3 2 2 3 1 5 5 3 1 3 1 3 3 1 5 2 5 1 1 23 blk lk 37 10 4 4 4 2 4 2 4 4 4 2 2 4 4 2 4 2 4 4 4 2 4 2 4 2 4 2 4 2 4 4 4 2 4 2 4 2 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 2 2 24 ss lk 35 9 4 2 1 5 2 3 5 4 2 1 2 5 1 4 1 3 4 4 2 5 3 2 1 4 1 4 2 4 4 4 4 2 4 2 4 1 5 4 4 2 5 2 4 4 2 4 4 4 2 1 25 ds pr 34 8 4 5 4 3 2 4 1 4 3 1 4 5 2 5 4 5 5 4 2 4 2 2 4 4 1 5 1 3 3 4 4 4 4 1 2 2 3 3 2 2 4 1 4 4 2 3 3 4 2 4

26 abdul

muthalib lk 35 11


(20)

78

No Nama JK usia lama

bekerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 27 mr. Fc lk 33 10 1 5 1 1 1 1 5 1 1 1 5 5 5 1 5 5 5 1 5 1 1 1 1 5 1 5 5 5 1 1 1 5 1 5 1 2 2 1 1 5 1 5 1 1 5 1 1 5 5 5 28 nf lk 41 10 4 5 4 3 2 4 1 4 3 1 2 4 2 4 5 5 4 4 2 4 1 5 1 4 1 5 1 5 5 4 4 2 5 2 4 2 5 4 4 4 4 1 4 4 2 3 3 4 2 4 29 adi lk 39 19 4 4 4 5 1 5 5 5 1 1 1 5 4 4 5 4 5 5 2 5 1 5 4 4 1 5 2 5 4 4 4 4 5 2 2 2 5 3 3 3 2 2 5 5 4 4 4 4 5 2 30 frd lk 45 13 4 2 2 4 2 4 2 4 2 2 4 4 2 4 2 4 4 4 2 4 2 5 2 4 2 4 2 4 4 4 4 2 4 2 4 2 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 2 4 2 2 31 polo lk 47 17 4 2 3 4 2 4 3 4 2 2 2 4 1 4 3 4 4 3 2 4 3 4 3 3 2 3 2 4 4 3 3 2 4 2 3 2 4 3 3 2 3 2 3 3 3 4 3 3 2 2 32 nurul p 41 10 5 4 4 5 2 5 4 4 2 2 2 5 2 5 2 5 5 5 2 4 2 4 2 4 2 5 2 5 2 4 4 2 4 2 4 2 5 4 4 3 4 2 4 4 2 4 5 4 2 2

33 chatrine

thersia p 29 6

4 2 2 4 2 5 1 4 1 1 2 5 1 3 1 5 3 3 1 5 1 4 2 4 2 5 2 5 4 5 4 2 4 2 4 2 5 4 4 2 4 2 5 4 2 4 4 4 2 2

34 yudi irwadi lk 31 4 4 2 2 4 4 4 3 4 1 1 3 5 2 5 2 4 4 4 1 5 1 5 1 5 1 5 1 5 5 5 4 2 4 2 4 1 5 4 3 2 4 1 4 4 2 4 4 4 1 3 35 friska p 35 13 4 2 3 5 2 5 3 5 1 1 1 5 1 5 2 5 5 4 1 5 1 5 2 5 1 5 1 5 4 4 4 1 4 1 5 1 5 5 5 1 5 1 5 3 2 4 5 5 2 2 36 rhn p 41 15 3 4 3 4 1 4 2 4 2 1 2 5 2 4 2 4 4 4 2 4 2 4 2 3 2 4 2 3 3 3 3 2 4 2 2 2 4 4 4 2 3 2 4 3 2 3 4 4 2 2 37 st lk 25 2 4 3 3 5 2 1 3 4 1 2 2 5 2 4 2 5 4 4 2 5 1 1 3 4 1 4 3 5 4 4 4 1 5 2 3 4 3 4 4 4 4 2 3 4 3 3 3 3 2 3 38 fy p 25 5 5 2 3 4 1 4 3 3 1 2 4 5 3 4 2 5 4 4 2 5 2 3 3 2 2 5 2 4 4 3 5 2 4 2 4 2 5 3 2 2 2 3 4 3 4 3 4 4 2 2 39 tyati p 30 3 4 2 2 4 2 2 2 4 1 1 2 5 2 5 1 5 4 4 2 4 2 4 2 4 1 5 2 4 4 4 4 2 4 2 2 2 4 4 4 2 4 2 4 4 2 4 4 4 2 2 40 taufik zm lk 38 12 5 2 5 4 2 2 1 2 1 1 2 5 2 4 5 5 4 4 2 4 1 5 1 4 1 5 1 5 5 4 4 2 5 2 4 2 5 4 4 4 4 1 4 5 2 4 4 4 2 2 41 d p 32 11 3 1 3 4 1 5 3 5 2 1 2 5 3 3 4 5 5 5 1 3 3 5 2 4 1 5 2 5 4 3 3 4 5 2 2 3 3 4 4 4 2 3 3 4 5 2 4 3 3 3 42 bs lk 43 23 4 4 4 2 2 4 4 4 2 2 4 4 2 4 4 4 4 4 2 4 2 4 2 3 2 4 2 4 3 3 4 2 4 2 2 2 4 4 3 2 4 2 4 4 2 4 3 4 2 2 43 s lk 54 23 4 4 5 4 2 4 2 5 2 1 4 5 4 5 2 5 5 5 1 5 2 4 1 4 2 4 2 4 5 4 4 2 5 1 4 2 5 4 4 1 4 2 4 4 2 4 5 5 2 2 44 ika p 28 6 4 2 2 4 2 4 4 4 2 2 4 4 3 4 2 4 4 4 2 3 2 3 2 3 2 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 2 4 4 3 2 4 2 4 4 2 4 5 5 2 2 45 os lk 47 22 5 2 4 4 2 4 3 4 3 2 4 4 4 2 4 4 4 4 2 2 2 4 2 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 2 3 2 4 4 2 4 3 4 4 2 4 4 4 4 2 4 46 nvi p 35 13 3 2 2 4 2 4 2 4 2 2 5 5 1 2 5 5 5 1 3 1 5 2 4 2 5 1 4 4 4 4 1 4 2 4 2 5 5 4 3 4 2 2 4 4 3 4 4 4 2 2 47 abu lk 44 22 3 2 3 5 2 4 2 4 2 1 4 5 3 4 5 3 5 5 2 3 2 3 2 3 2 5 2 4 4 4 3 2 2 5 5 3 4 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 48 rina suryati p 29 4 4 2 2 5 1 5 3 5 2 2 2 5 2 5 2 5 5 5 2 4 2 4 3 4 2 5 2 5 5 4 4 2 4 2 4 2 5 5 4 2 4 2 4 3 2 3 5 4 2 2 49 yudi irwadi lk 39 10 4 2 2 4 2 4 4 4 2 2 4 4 3 4 2 4 4 4 2 3 2 3 2 3 2 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 2 4 4 3 2 4 2 4 4 2 4 3 4 2 2 50 m. Tholib lk 44 15 4 2 3 4 2 4 4 4 2 1 2 5 2 5 2 4 5 5 2 4 2 4 2 4 2 5 2 4 4 4 4 2 4 4 2 4 2 5 4 4 2 4 2 4 4 2 4 4 4 2 51 bambang lk 47 20 4 4 2 4 2 4 4 4 2 2 4 4 2 4 2 4 4 4 2 4 2 4 2 4 2 4 2 2 4 4 4 2 4 2 4 2 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 2 2 52 bc lk 56 28 4 4 5 5 3 3 3 4 1 1 3 5 3 5 1 3 3 5 2 3 1 3 3 3 1 5 3 3 3 3 5 3 3 4 3 4 3 3 3 3 2 3 4 4 3 3 3 3 2 2 53 ahs lk 49 20 4 1 3 4 2 3 1 5 1 1 5 5 1 5 3 5 5 3 3 3 5 1 5 3 5 5 3 5 5 5 3 3 3 4 2 3 5 4 4 2 2 2 4 4 4 4 4 4 2 2 54 fahir lk 44 15 4 2 4 4 2 4 2 5 2 2 4 5 2 5 2 3 3 4 2 3 2 4 2 4 2 5 2 4 4 4 4 2 4 3 4 2 4 4 4 2 2 2 5 3 3 4 4 4 2 2


(21)

79

No Nama JK usia lama

bekerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 55 fauzi lk 46 26 4 3 2 4 2 4 3 4 3 2 3 4 1 5 2 5 5 3 1 3 3 3 5 3 2 4 1 3 4 4 4 2 5 2 5 2 5 5 5 2 2 2 2 5 4 4 4 4 2 2 56 zd p 46 20 4 2 3 4 2 3 4 4 2 2 4 5 2 4 1 4 4 4 2 4 3 4 4 4 2 4 2 3 4 4 4 4 4 2 4 2 4 3 4 3 4 2 2 4 3 2 4 4 2 4 57 irwansyah lk 45 17 4 4 3 4 2 5 4 5 2 2 2 5 2 5 3 5 5 5 2 5 2 4 3 4 1 5 1 4 4 4 4 2 5 2 4 2 5 4 4 2 3 2 2 4 4 5 5 4 2 2 58 juni ari sandi lk 32 8 4 3 3 4 2 3 3 4 2 3 2 4 2 4 2 4 4 4 2 2 4 2 4 4 2 4 2 2 3 3 4 2 4 2 4 3 4 4 2 2 2 2 4 4 2 3 4 4 2 2 59 red lk 50 22 5 2 2 3 1 4 4 4 2 2 4 4 1 4 2 4 4 4 2 4 1 2 1 2 2 4 3 5 4 4 3 3 4 2 4 2 4 5 4 3 3 2 3 4 5 4 5 5 2 2 60 bs lk 37 16 4 4 1 5 2 4 1 5 1 1 1 5 2 4 2 5 5 5 1 4 1 4 2 4 1 4 1 4 4 4 4 1 4 2 4 2 4 4 4 3 2 1 4 4 4 4 5 4 1 2 61 lenni sijabat p 30 5 4 4 3 4 2 4 3 4 3 3 3 4 3 4 2 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 2 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 62 novrizal lk 42 15 4 2 2 4 2 4 2 4 2 2 2 4 2 4 2 5 5 5 2 5 2 5 2 5 3 5 2 5 1 5 5 2 2 2 5 2 5 4 4 2 4 3 4 4 2 4 4 4 2 2


(22)

56

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 1996, Prosedur Penelitian, PT. Rineka Cipta, Jakarta. As’ad, Moh., 2004, Teori Ilmu Sumber Daya Manusia, Psikologi Industri,

Liberty, Yogyakarta.

Anikmah. 2008. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan.

Skripsi.etd.eprints.ums.ac.id/2205/2/B200040362.pdf. Diunduh pada 16 Mei 2014

Avolio, B.J., Bass, B.M. & Jung, D.I. (1999). Reexamining the Components of Transformational Leadership and Transactional Leadersip using the Multifaktor Leadership Questionnaire.

Azwar, Saifuddin. 2005. Metode Penelitian. Yogyakarta

Bass, B.M. (1985). Leadership and Performance Beyond Expectations. New York: The Free Press

Bass, B.M. (1990). From Transactional to Transformational

Leadership:Learning to Share the Vision. Organizational Dynamics, Bass, B.M., B.J. Avolio, D.I. Jung & Y. Berson (2003), “Predicting unit

performance by assessing transformational and transactional leadership”, Journal of Applied Psychology, Vol. 88, No. 2, pp. 207-218.

Burns, J.M. (1978). Leadership. New York: Harper & Row Bycco Cs. 1995. Further Assesment Of Bass 1985, Conceptualization Of Transactional And Transformational Leadership. Journal Of AppliedPsychology.Vol 80, No 4468-478.

Davis, Keith dan Newstrom Shon W, 1995. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua Penerbit Andi Offset. Yogyakarta

Handoko, T. Hani, 2001, Manajemen, BPFE, Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara


(23)

57

Hidayat, Ahmad. (2011). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap KepuasanKerja KaryawanYang Tergabung Dalam Koperasi Angkutan Umum Jalur Parangtritis-Yogyakarta. Jurnal- Yogyakarta: UPN

Heru P. dan Cholil M. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan Motivasi Kerja Pada Karyawan Administratif Di Universitas Sebelas Maret Surakarta, Jurnal ManajemenSumberdaya Manusia.

Jakarta : Universitas Gunadarma. Dalam Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia.

Journal of Applied Psychology, 80, 468-478 Locke, E.A. 1997. Five Faktors Models of Personality and Transactional Leadership. Journal of Applied Psychology, 83 (1):17-34 Judge, T.A., and Locke, E.A. (1993). Effect of Dysfunctional Thought Processes on Subjective Well-Being and Job Satisfaction. Journal of Applied Psychology, 78 (3): 475-490.

Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo 2001. Perilaku Organisasi, Terjemahan: Erly Suandy, Edisi Pertama, Penerbit Salemba Empat, Jakarta

Khoirusmadi, Ahmad Shofian. (2011). Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Kepuasan Kerja Sebagai Mediator Pada Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Propinsi Gorontalo. Undergraduate Thesis, Upn "Veteran" Yogyakarta.

Khoirusmadi, Ahmad Shofian. (2011). Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Budaya Organisasi Sebagai Variabel Intervening Analisis Pengaruh Kepemimpinan.Skripsi. Universitas Diponegoro.

Levi. 2002. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. (Diakses tanggal 20agustus 2014)

cke. Edwin.A, (1965), Interaction of Ability and Motivation in Performance,

Perceptual and Motor Skills, Volume 21.

Mariam, Rani. 2009. Pengaruh Gaya epemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Tesis. eprints.undip.ac.id/ 188830/1/RANI_MARIAM.pdf. Diunduh pada 15 Mei 2014.

Martoyo, Susilo. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 2. Yogyakarta: BPFE.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.


(24)

58

Mokoginta, Harasin (2012) Dampak Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasaan Kerja

Maulizar, Musnadi S, Yunus M. (2012). Pengaruh Kepemimpinan Transaksional dan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda. Jurnal Ilmu Manajemen, ISSN 2302-0199 Pascasarjana Universitas Syiah Kuala.

Mokoginta, Harasin (2012) Dampak Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Mediator Pada Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Propinsi Gorontalo. Undergraduate Thesis, Upn "Veteran" Yogyakarta.

Mulyanto. dan Widayati, D. (2011). Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderating (Studi Kasus Di Dinas Pertanian Tanaman Pangan, Perkebunan Dan Kehutanan Kabupaten Karanganyar ). Excellent Journal, edisi 1. Northouse, Peter. G. Leadership : Theory and Practice. 6th Ed. SAGE Publications, Inc. USA.

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Edisi Sembilan, Jilid 2. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.

Robbins, P, Stephen dan Coulter. 2009. Manajemen Edisi sembilan. Jakarta : Erlangga.

Rivai, Veithzal.2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Edisi Kedua, Cetakan Kedua. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta

Tondok, M.S.dan Andika, R. 2004. Hubungan Antara Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional dengan Kepuasan

Kerja Karyawan.

http://psikologi.binadarma.ac.id/jurnal/jurnal_marcel_rita.pdf

Soeprihanto, John. 1988. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan.Yogyakarta: BPFE.

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.

Thoha, Miftah. 2004. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Thomson. 2002.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.Widodo, Glenn Adiprana. 2007. Analisi Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Bagian Penjualan Pada Karoseri Gajah Mada di Sidoarjo. Skripsi.Surabaya: Universitas Kristen Petra.http://dewey.petra.ac.id/jiunkpe_dg_8375.ht ml. Diunduh 14 Desember 2010.


(25)

54

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisikan kesimpulan yang didapatkan dari hasil penelitian dan

saran-saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian ini.

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, maka dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut:

1. Kepemimpinan transformasional terbukti memiliki pengaruh positif terhadap

kepuasaan kerjapada karyawan AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah

Sumbagut I Medan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi persepsi

kepemimpinan transformasional, maka semakin tinggi pula tingkat kepuasaan

kerja karyawan, demikian sebaliknya.

2. Berdasarkan analisis regresi didapatkan adjusted r square sebesar 0.089 yang

berarti bahwa kepemimpinan transformasional memberikan sumbangan

sebesar 8.9% terhadap kepuasaan kerja

3. Norma kategorisasi variabel kepuasaan kerjamenunjukkan bahwa rata-rata

karyawan AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Sumbagut I Medan berada

dalam kategori sedang

4. Norma kategorisasi variabel kepemimpinan transformasional menunjukkan


(26)

55

B. Saran

1. Saran Metodologis

a. Peneliti selanjutnya menjalin rapport terhadap subjek penelitian

b. Untuk peneliti selanjutnya hendaknya meneliti lebih lanjut pada

faktor-faktor lain yang tidak diteliti seperti efektifitas kepemimpinan dan lain

sebagainya.

2. Saran Praktis

a. Perlu bagi AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Sumbagut I Medan

untuk lebih ditingkatkan lagi kepuasaan kerja karena pada hasil

penelitian terdapat hasil kepuasaan kerja pada kategori sedang. Untuk

itu perusahaan dapat lebih meningaktkan kepuasaan kerja.

b. Pada hasil penelitian ini kepemimpinan transforamsional yang

digunakan oleh atasan menunjukkan kategori tinggi. Dengan demikian

perlu ditingkatkan lagi pada aspek-aspek lain dari teori kepemimpinan

transformasional sehingga kepemimpinan transformasional dalam


(27)

11

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan

dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang

bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan

yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap

individu. Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauh mana individu

merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi

dari tugas-tugas dalam pekerjaannya (Hariandja, 2002).

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja

(Hasibuan, 2000). Kepuasan kerja itu sendiri dapat diartikan sebagai hasil

kesimpulan yang didasarkan pada perbandingan mengenai apa yang secara

nyata diterima oleh pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa

yangdiharapkan, diinginkan dan dipikirkan sebagai hal yang pantas atau

berhak baginya (Gomes, 2003).

Koesmono (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja

merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan

terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja dan

sebagainya. Sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah

dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan kerja


(28)

12

Sedangkan menurut Hariandja (2000) bahwa “Kepuasan kerja adalah sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif

berbagai macam faktor atau dimensi atau tugas-tugas dalam

pekerjaan.Berry (1998) mengatakan kepuasan kerja adalah sikap kerja

yang meliputi elemen kognitif, afektif, dan perilaku, yang diperkirakan

memberi pengaruh pada sejumlah perilaku kerja.

Locke (dalam Berry, 1998) mengatakan bahwa kepuasan kerja

sebagai reaksi individual terhadap pengalaman kerja dan diartikan sebagai

komponen kognitif dari pengalaman kerjanya. Pada dasarnya, kepuasan

kerja merupakan dambaan bagi setiap karyawan di dalam bekerja.

Karyawan yang merasa puas pada saat bekerja akan membawa dampak

positif baik bagi karyawan itu sendiri maupun bagi perusahaan. Dengan

demikian kepuasaan kerja berhubungan dengan situasi kerja dan pengaruh

yang diberikan perusahaan terhadap karyawan.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2001) kepuasan kerja adalah “suatu

efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”. Davis dan Newstrom (1985) mendeskripsikan “kepuasan kerja adalah

seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya

pekerjaan mereka”.

Smith, Kendal dan Hulin dalam Bavendam, J. (2000)

mengungkapkan bahwa kepuasan kerja bersifat multidimensi dimana

seseorang merasa lebih atau kurang puas dengan pekerjaannya,

supervisornya, tempat kerjanya dan sebagainya. Porter dan Lawler seperti


(29)

13

kerja yang menggambarkan kepuasan kerja sebagai respon emosional

orang-orang atas kondisi pekerjaannya.

Siagian (2006) berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan

suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun bersifat

negatif tentang pekerjaannya. Banyak faktor yang perlu mendapat

perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang. Apabila dalam

pekerjaannya seseorang mempunyai otonomi atau bertindak, terdapat

variasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi

dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang

dilakukannya, yang bersangkutan akan merasa puas.

2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Adalima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja (Levi, 2002),

antara lain yaitu :

a. Pekerjaan itu sendiri (work it self), setiap pekerjaan memerlukan suatu

keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar

tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya

dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan

atau mengurangi kepuasan kerja.

b. Atasan (supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai

pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai

figur ayah/ibu/ teman dan sekaligus atasannya.

c. Teman sekerja (co-workers), merupakan faktor yang berhubungan

dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan

pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis


(30)

14

d. Promosi (promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada

tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

e. Gaji atau upah (pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup

pegawai yang dianggap layak atau tidak.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ada banyak, namun

secara umum Greenberg dan Baron (1995) membaginya ke dalam dua

kelompok besar, yaitu faktor-faktor yang berkaitan dengan individu dan

faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi. Faktor-faktor tersebut

adalah:

b. Faktor-faktor yang berkaitan dengan individu

Faktor-faktor yang berkaitan dengan individu adalah faktor-faktor

yang berasal dari dalam diri individu, yang membedakan antara satu

individu dengan individu yang lain, yang menentukan tingkat

kepuasan kerja yang dirasakan dalam bekerja. Faktor-faktor dari diri

individu yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja adalah:

1) Kepribadian

Yang termasuk kepribadian di sini adalah cara individu

berfikir, bertingkah laku, dan memiliki perasaan. Kepribadian

merupakan penentu pertama bagaimana perasaan dan pikiran

individu terhadap pekerjaannya dan kepuasan kerja yang dirasakan

individu. Kepribadian individu mempengaruhi positif atau

negatifnya pikiran individu terhadap pekerjaannya. Dari beberapa


(31)

15

antara kepribadian dengan tingkat kepuasan kerja individu. Di

samping itu kepribadian merupakan aspek yang paling sulit untuk

diubah oleh organisasi.

2) Nilai-nilai yang dimiliki individu

Nilai memiliki pengaruh pada kepuasan kerja karena nilai

dapat merefleksikan keyakinan dari pekerja, mengenai keluaran

dari pekerjaan dan bagaimana seseorang bertingkah laku dalam

pekerjaannya.

3) Pengaruh sosial dan kebudayaan

Sikap dan tingkah laku individu sangat dipengaruhi oleh

lingkungan di sekitarnya, termasuk pengaruh dari orang lain dan

kelompok tertentu. Individu yang berasal dari keluarga yang

memiliki tingkat kesejahteraan hidup yang tinggi cenderung untuk

merasa tidak puas terhadap pekerjaan yang memiliki penghasilan

atau gaji yang rendah dan tidak sesuai dengan standar

kehidupannya. Kebudayaan yang ada di lingkungan dimana

individu tinggal juga mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh individu.

Individu yang tinggal di lingkungan yang menekankan pada

kekayaan akan merasa puas dengan pekerjaan yang memberikan

upah/gaji yang tinggi. Sedangkan individu yang tinggal di

lingkungan yang menekankan pada pentingnya membantu orang

lain akan merasa tidak puas pada pekerjaan yang menekankan pada


(32)

16

4) Minat dan penggunaan keterampilan

Minat sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Artinya

bila individu bekerja pada bidang kerja yang sesuai dengan

minatnya maka individu tersebut akan merasa puas bila

dibandingkan dengan individu yang bekerja pada bidang kerja

yang tidak sesuai dengan minatnya. Fricko dan Behr (dalam

Greenberg dan Baron, 1995) menemukan bahwa kepuasan kerja

individu berhubungan erat dengan kesesuaian antara pekerjaan,

minat pekerja, dan jurusan yang dipilih saat kuliah. Semakin sesuai

ketiganya maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya.

Selain itu pekerja juga akan merasa lebih puas jika mempunyai

kesempatan untuk dapat menggunakan keterampilannya dalam

bekerja.

5) Usia dan pengalaman kerja

Hubungan antara kepuasan kerja, pengalaman kerja dan

usia biasanya merupakan hubungan yang paralel. Biasanya, pada

awal bekerja para pekerja cenderung merasa puas dengan

pekerjaannya. Hal ini disebabkan karena para pekerja baru tersebut

merasa adanya tantangan dalam bekerja dan mereka mempelajari

keterampilan-keterampilan baru. Namun, setelah beberapa tahun

bekerja biasanya para pekerja akan mengalami penurunan tingkat

kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karena mereka mengalami

stagnansi, merasa dirinya tidak maju dan berkembang. Namun

setelah enam atau tujuh tahun bekerja biasanya tingkat kepuasan


(33)

17

Hal tersebut terjadi karena individu merasa sudah memiliki

banyak pengalaman dan pengetahuan tentang pekerjaannya dan

sudah mampu untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaannya dan

lingkungan kerjanya. Usia memiliki hubungan yang signifikan

dengan kepuasan kerja. Pekerja yang lebih tua umumnya merasa

lebih puas dibandingkan dengan para pekerja yang lebih muda

usianya. Seorang pekerja yang mencapai usia 30 tahun mempunyai

tingkat kepuasan kerja yang meningkat. Hal tersebut terjadi karena

biasanya pekerja pada usia tersebut sudah merasa puas dengan

kondisi keluarganya dan keuangan yang dimilikinya.

6) Jenis kelamin

Penelitian sebelumnya menemukan hubungan antara

kepuasan kerja dengan jenis kelamin, walaupun terdapat perbedaan

hasil. Ada yang menemukan bahwa wanita merasa lebih puas

dibandingkan pria, dan ada juga yang sebaliknya. Terdapat indikasi

bahwa wanita cenderung memusatkan perhatian pada aspek-aspek

yang berbeda dengan pria. Selain itu terdapat perbedaan pria dan

wanita, sehingga antara pria dan wanita terdapat perbedaan arti

pentingnya perbedaan. Biasanya pria mempunyai nilai pekerjaan

yang memberikan kesempatan untuk mengarahkan diri dan

memperoleh imbalan secara sosial. Bukti lain menunjukkan bahwa

wanita memperoleh sedikit uang dan kesempatan untuk

dipromosikan dibandingkan pria. Sehingga hal ini membuat wanita


(34)

18

7) Tingkat Inteligensi

Inteligensi seseorang bukan merupakan faktor utama dan

menentukan kepuasan kerja, namun berhubungan erat dan menjadi

faktor yang penting dalam unjuk kerja. Dalam pekerjaan, terdapat

asosiasi antara tingkat inteligensi (IQ) dengan efisiensi unjuk kerja

dan kepuasan kerja.

Salah satu faktor yang berhubungan dengan inteligensi

adalah tingkat pendidikan. Adanya tingkat kepuasan kerja yang

rendah pada pekerja muda yang berpendidikan biasanya

disebabkan karena mereka memiliki kemampuan yang lebih

daripada yang diharapkan pekerjaannya sehingga merasa bosan dan

tidak tertantang. Pekerja yang berpendidikan juga mempunyai

tingkat kepuasan kerja yang tinggi dibandingkan dengan pekerja

yang mempunyai tingkat pendidikan lebih rendah. Hal ini

dikarenakan pekerja dengan tingkat pendidikan tinggi mengerjakan

pekerjaan yang penting dan terlibat di dalamnya.

8) Status dan senioritas

Pada umumnya semakin tinggi posisi seseorang pada

tingkatan dalam organisasi, maka semakin orang tersebut

mengalami kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan orang dengan

status lebih tinggi biasanya lebih menikmati pekerjaanya dan

imbalan yang didapatnya dibandingkan dengan pekerja yang


(35)

19

c. Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Organisasi

Yang dimaksud dengan faktor-faktor yang berhubungan

dengan organisasi adalah faktor dari dalam organisasi dan dari

lingkungan organisasi yang mempengaruhi kepuasan kerja individu.

Faktor-faktor tersebut adalah:

1) Situasi dan kondisi pekerjaan

Yang dimaksud dengan situasi pekerjaan di sini adalah

tugas dari pekerjaan, interaksi dengan orang-orang tertentu,

lingkungan pekerjaan, dan cara organisasi memperlakukan

pekerjanya, serta imbalan atau gaji yang didapat. Setiap aspek dari

pekerjaan merupakan bagian dari situasi kerja dan dapat

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Dari hasil penelitian

ditemukan bahwa para pekerja yang bekerja dengan lingkungan

kerja yang tidak teratur, gelap, bising, memiliki temperatur yang

ekstrim, kualitas air yang rendah, akan memiliki tingkat kepuasan

kerja yang rendah.

2) Sistem imbalan

Sistem ini mengacu pada bagaimana pembayaran,

keuntungan, dan promosi didistribusikan. Kepuasan dapat timbul

dengan penggunaan sistem imbalan yang dipercaya adil, dengan

adanya rasa hormat terhadap apa yang diberikan oleh organisasi

dan mekanisme yang digunakan untuk menentukan pembayaran.

Ketidakpuasan kerja dapat muncul karena gaji yang diterima terlalu


(36)

20

3) Penyelia dan komunikasi

Penelitian terdahulu menemukan hasil bahwa pekerja yang

percaya bahwa penyelia mereka adalah orang yang kompeten,

mengetahui minat mereka, perhatian, tidak mementingkan diri

sendiri, memperlakukan mereka dengan baik dan menghargai

mereka, cenderung akan mempunyai tingkat kepuasan kerja yang

tinggi pula. Kualitas penyelia juga mempengaruhi kepuasan kerja.

Kualitas tersebut adalah gaya pengawasan, teknik pengawasan,

kemampuan hubungan interpersonal, dan kemampuan administrasi.

Komunikasi merupakan aspek lain dari penyelia yang memiliki

kualitas yang baik. Pekerja akan merasa lebih puas dengan

pekerjaannya jika mereka memiliki kesempatan untuk

berkomunikasi dengan penyelianya.

4) Pekerjaan

Pekerja akan merasa lebih puas bila dipekerjakan pada jenis

pekerjaan yang menarik, memberikan kesempatan belajar, dan

pemberian tanggung jawab. Selain itu para pekerja akan merasa

lebih puas dengan pekerjaan yang bervariasi, tidak lambat yang

dapat membuat mereka menjadi bosan dan tidak tertantang.

Faktor-faktor ini terdapat pada individu yang melihat pekerjaan sebagai

karir, berlawanan dengan pekerja yang melihat pekerjaannya untuk


(37)

21

5) Keamanan

Faktor keamanan berhubungan dengan kestabilan dari

pekerjaan dan perasaan yang dimiliki individu berkaitan dengan

kesempatan untuk bekerja di bawah kondisi organisasi yang stabil.

Keamanan menimbulkan kepuasan kerja karena dengan adanya

rasa aman individu dapat menggunakan kemampuannya dan

memperoleh kesempatan untuk tetap bertahan pada pekerjaannya.

6) Kebijaksanaan perusahaan

Kebijaksanaan perusahaan sangat mempengaruhi kepuasan

kerja karyawannya karena perusahaan memiliki prosedur dan

peraturan yang memungkinkan individu untuk memperoleh

imbalan. Selain itu individu yang mempunyai konflik peran atau

peran yang ambigu dalam pekerjaannya karena keijaksanaan

perusahaan cenderung untuk merasa tidak puas.

7) Aspek sosial dari pekerjaan

Aspek sosial dari pekerjaan terbukti memberikan kontribusi

terhadap kepuasan dan ketidakpuasan kerja. Aspek ini adalah

kebutuhan-kebutuhan untuk kebersamaan dan penerimaan sosial.

Karyawan yang bekerja dalam kelompok kerja yang kohesif dan

merasa apa yang mereka kerjakan memberikan kontribusi terhadap

organisasi akan merasa puas. Tapi bila karyawan merasa tidak

cocok dengan kelompok kerjanya dan tidak dapat saling bekerja


(38)

22

Rekan kerja juga memberikan kontribusi terhadap perasaan

puas atau tidak puas. Rekan kerja yang memberikan perasaan puas

adalah rekan kerja yang ramah dan bersahabat, kompeten,

memberikan dukungan, serta bersedia untuk membantu dan bekerja

sama.

8) Kesempatan untuk pertumbuhan dan promosi

Kesempatan untuk pertumbuhan dan promosi berbeda-beda

dalam setiap tingkatan ekonomi dan tingkat sosial. Seorang

profesional dan eksekutif pada perusahaan melihat faktor ini

sebagai faktor yang sangat penting. Demikian pula bagi karyawan

pada posisi manajemen tingkat menengah faktor ini cukup

mendapat perhatian. Kesempatan untuk dipromosikan ini

berhubungan dengan terdapatnya kesempatan untuk maju dan yang

menjadi dasar dari promosi tersebut.

B. Kepemimpinan Transformasional 1. Definisi Kepemimpinan

Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam

manajemen organisasi. Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya

keterbatasan-keterbatasan tertentu pada diri manusia. Dari sinilah timbul

kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin. Kepemimpinan didefinisikan

ke dalam ciri-ciri individual, kebiasan, cara mempengaruhi orang lain,

interaksi, kedudukan dalam oragnisasi dan persepsi mengenai pengaruh

yang sah. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang


(39)

23

Menurut Veitzhal Rivai (2004), kepemimpinan adalah proses

mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikut-pengikutnya lewat

proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Menurut

Achmad Suyuti (2001) yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah

proses mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan,

tindakan dan tingkah laku orang lain untuk digerakkan ke arah tujuan

tertentu.

Gaya kepemimpinan pada dasarnya mengandung pengertian

sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang

menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut

biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu. Pengertian gaya

kepemimpinan yang demikian ini sesuai dengan pendapat yang

disampaikan oleh Davis dan Newstrom (1995) yang menyatakan bahwa

pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan

atau diacu oleh bawahan. Gaya kepemimpinan mewakili filsafat,

ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam politik.

Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang

untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk

mencapai tujuan tertentu (Heidjrachman dan Husnan, 2002:224).

Sedangkan menurut Tjiptono (2001) gaya kepemimpinan adalah suatu cara

yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya.

Pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola

tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin


(40)

24

2. Definisi Kepemimpinan Transformasional

Menurut Robbins (2002) bahwa gaya kepemimpinan merupakan

suatu strategi atau kemampuan dalam mempengaruhi suatu kelompok ke

arah tercapainya tujuan. Salah satu pendekatan terbaru dan populer untuk

kepemimpinan yang telah menjadi fokus banyak penelitian sejak awal

tahun 1980an, adalah sebuah pendekatan transformasional. Kepemimpinan

transformasional adalah sebuah bagian dari paradigma “kepemimpinan baru” (Bryman,1992), yang lebih memberi perhatian pada elemen

kepemimpinan.

Bass dan Riggio (2006) menyatakan bahwa popularitas

kepemimpinan transformasional, yang memenuhi kebutuhan kerja di masa

sekarang, yang ingin diinspirasi dan diperdayakan agar berhasil di

masa-masa yang tidak pasti. Intinya, banyak akademis memelajari

kepemimpinan transformasional, dan hal itu mendominasi inti penelitian

kepemimpinan.

Menurut Wutun (2001) konsep kepemimpinan transformasional

dari Bass merupakan salah satu konsep kepemimpinan yang lebih dapat

menjelaskan secara tepat pola perilaku kepemimpinan atasan yang nyata

ada dan mampu memuat pola-pola perilaku dari teori kepemimpinan lain.

Bass (dalam Wutun, 2001) menyatakan bahwa pemimpin berusaha

memperluas dan meningkatkan kebutuhan melebihi minat pribadi serta

mendorong perubahan tersebut ke arah kepentingan bersama termasuk


(41)

25

Kepemimpinan transformasional menurut Bass (dalam Wutun,

2001) cenderung berusaha untuk memanusiakan manusia melalui berbagai

cara seperti memotivasi dan memberdayakan fungsi dan peran karyawan

untuk mengembangkan organisasi dan pengembangan diri menuju

aktualisasi diri yang nyata.

Yammarino dan Bass (1990) juga menyatakan bahwa pemimpin

transformasional mengartikulasikan visi masa depan organisasi yang

realistik, menstimulasi bawahan dengan cara yang intelektual, dan

menaruh perhatian pada perbedaan-perbedaan yang dimiliki oleh

bawahannya. Dengan demikian, seperti yang diungkapkan oleh Tichy and

Devanna, keberadaan para pemimpin transformasional mempunyai efek

transformasi baik pada tingkat organisasi maupun pada tingkat individu

(Yulk, 1998).

Berdasarkan uraian tersebut, maka kepemimpinan transformasional

yaitu pemimpin yang mencurahkan perhatiannya kepada

persoalan-persoalan yang dihadapi oleh para pengikutnya dan kebutuhan

pengembangan dari masing-masing pengikutnya dengan cara memberikan

semangat dan dorongan untuk mencapai tujuannya.

3. Aspek-Aspek Kepemimpinan Transformasional

Interaksi antara pemimpin dan karyawan ditandai oleh pengaruh

pemimpin untuk mengubah perilaku karyawan menjadi sesorang yang

merasa mampu dan bermotivasi tinggi dan berupaya mencapai prestasi

kerja yang tinggi dan bermutu. Menurut Bass (dalam Wutun, 2001)

menemukan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki lima aspek


(42)

26

a. Attributed Charisma

Pemimpin mendahulukan kepentingan perusahaan dan kepentingan

orang lain dari kepentingan diri sendiri. Pemimpin menimbulkan kesan

pada karyawan bahwa pemimpin memiliki keahlian untuk melakukan

tugas pekerjaan, sehingga patut dihargai dan menjadi contoh bagi para

karyawan.

b. Inspirational Leadership

Pemimpin mampu menimbulkan inspirasi kepada para karyawan,

antara lain dengan menentukan standar-standar yangdibutuhkan bagi

perusahaan, memberikan keyakinan bahwa tujuan dapat dicapai.

Karyawan merasa diberi inspirasi oleh sang pemimpin.

c. Intellectual Stimulation

Karyawan merasa bahwa pemimpin mendorong pegawai untuk

memikirkan kembali cara kerja karyawan, untuk mencari cara-cara

baru dalam melaksanakan tugas, karyawan merasa mendapatkan cara

baru dalam mempersepsikan tugas-tugas karyawan. Stimulasi

intelektual memberikan kontribusi yang besar pada sikap karyawan

untuk masa depan yang mampu mengambil inisiatif untuk memberi

pelayanan yang memuaskan pada konsumen dalam situasi yang

berbeda-beda

d. Individualized Consideration

Karyawan merasa diperhatikan dan diperlakukan secara khusus oleh


(43)

27

seorang pribadi dengan kecakapan, kebutuhan, dan keinginan

masing-masing. Pemimpin memberikan nasihat yang bermakna, memberi

pelatihan yang diperlukan dan bersedia mendengarkan pandangan dan

keluhan daeri karyawan atas apa yang terjadi pada perusahaan.

e. Idealized Influence

Pemimpin berusaha mempengaruhi karyawan dengan menekankan

pentingnya nilai-nilai dan keyakinan, pentingnya keikatan pada

keyakinan tersebut, perlu dimilikinya tekad mencapai tujuan.

Pemimpin memperlihatkan kepercayaan pada cita-cita, keyakinan, dan

nilai hidup. Pengaruh idealis menunjukkan pengembangan rasa

percaya dan hormat pada bawahan. Pemimpin dengan pengaruh idealis

berperan sebagai model dengan tingkah laku dan sikap yang

mengandung nilai-nilai yang baik bagi perusahaan.

C. Dinamika Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Kepuasan kerja adalah tingkatan kenikmatan yang diterima orang dari

mengerjakan pekerjaan. Kepuasan kerja didasarkan pada perbandingan antara

yang diterima pegawai dari perusahaan dibandingkan dengan yang diharapkan,

diinginkan atau dipikirkan seseorang. Kepuasan karyawan merupakan ukuran

sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan karyawannya yang

berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatannya. Karyawan yang


(44)

28

bekerja pun biasanya kurang bersemangat, malas, lambat bahkan bisa banyak

melakukan kesalahan dan lain lain yang bersifat negatif sehingga akan

menimbulkan pemborosan biaya, waktu dan tenaga. Robbins (2003) menyatakan

bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang

sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan

banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima.

Ramlan Ruvendi (2005) dalam penelitiannya yang berjudul “Imbalan dan

Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Di Balai

Besar Industri Hasil Pertanian Bogor”, menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan pengaruh signifikan antara variabel gaya kepemimpinan dengan

kepuasan kerja pegawai Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor. Diungkapkan

pula bahwa gaya kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang

disesuaikan dengan situasi dan kondisi (contingency).

Salah satu faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja ialah sifat

pemimpin yang tidak mau mendengar keluhan dan pandangan pekerja dan mau

membantu apabila diperlukan. Seorang pekerja yang menerima penghargaan dari

pemimpin yang lebih tinggi dibandingkan dengan penilaian mereka sendiri akan

lebih puas, akan tetapi pemimpin yang terlalu ketat akan menyebabkan tingkat

kepuasan yang rendah.

Hubungan yang akrab antara Kepemimpinan Transformasional dan

Kepuasan Kerja merupakan suatu sikap saling tolong-menolong dengan teman

sekerja serta peran pemimpin sangat penting dan memiliki hubungan kuat dengan


(45)

29

pekerjaan. Kepemimpinan Transformasional yang efektif merupakan

kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi (contingency).

Indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja ditunjukkan dengan tingginya

tingkat absensi dan perpindahan pegawai. Hal itu timbul sebagai akibat dari

kepemimpinan yang tidak disenangi.

Berdasarkan uraian diatas, dapatlah disimpulkan bahwa kepemiminan

transformasional berpengaruh positif terhadap kepuasaan kerja, semakin baik

kepemimpinan transformasional yang diterapkan atasan, semakin tinggi pula

kepuasaan kerja karyawan.

D. Hipotesa Penelitian

Berdasarkan penjelasan diatas, maka hipotesa yang diajukan pada

penelitian adalah ada Pengaruh positif kepemimpinan Transformasional terhadap

Kepuasaan Kerja karyawan AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Sumbagut I


(46)

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan salah satu faktor yang

akan menentukan keberhasilan setiap organisasi. Efektivitas kemajuan dan

perkembangan setiap organisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku manusia.

Perilaku manusia merupakan sumber daya umum bagi semua perusahaan. Setiap

organisasi memiliki tujuan untuk mencapai kinerja yang seoptimal mungkin.

Peningkatan kinerja organisasi yang seoptimal mungkin tidak terlepas dari

kepuasan kerja karyawan, sebagai salah satu faktor yang menentukan kinerja

organisasi (Rivai, 2004). Menurut Robbins (2009) Organisasi yang sukses adalah

organisasi yang membutuhkan karyawan yang mampu bertindak melebihi tugas

pekerjaan umum mereka, atau memberikan kinerja yang melampaui perkiraan dan

fakta.

Kepuasan kerja merupakan sasaran penting dalam manajemen Sumber

Daya Manusia, karena secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh

terhadap produktifitas kerja karyawan. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional

yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang

pekerjaan mereka, kepuasan karyawan mencerminkan perasaan seseorang

terhadap pekerjaanya (Handoko, 2001).

Dewasa ini kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu topik yang


(47)

2

karena kepuasan kerja dipandang dapat mempengaruhi jalannya organisasi secara

keseluruhan. Hal ini seperti yang diungkapkan As'ad (1999) bahwa kepuasan

kerja karyawan merupakan masalah yang penting, karena ada bukti yang kuat

kepuasan kerja memberi manfaat yang besar bagi kepentingan individu, industri/

instansi, dan masyarakat

Kepuasan kerja juga dapat digambarkan sebagai keadaan emosional

karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja

karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang

memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2000). Selain itu

Wether & Davis (1996) mendefiniskan kepuasaan kerja sebagai perasaan

karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya yaitu perasaan senang atau

tidak senang dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya.

Kepuasan kerja pada dasarnya adalah tentang apa yang membuat

seseorang bahagia dalam pekerjaannya atau keluar dari pekerjaanya. Ada lima

aspek yang dapat mendorong kepuasan kerja (Robbins, 2001) yaitu: kerja yang

secara mental menantang, gaji yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan

sekerja yang mendukung, dan kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan.

Pinder (1984) menyatakan bahwa salah satu faktor yang menyebabkan

ketidakpuasan kerja ialah sifat pemimpin yang tidak mau mendengar keluhan dan

pandangan pekerja dan mau membantu apabila diperlukan.

Menurut Wexley & Yukl (1997) dalam Hunt et al (1985) kepuasan kerja

adalah “the way an employee feels about his her job”. Ini berarti kepuasan kerja


(48)

3

positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di

lingkungan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja

yaituseberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.

Hasil penelitian Gruenberg (1980) diperoleh bahwa hubungan yang akrab

dan saling tolong-menolong dengan teman sekerja serta pemimpin adalah sangat

penting dan memiliki hubungan kuat dengan kepuasan kerja dan tidak ada

kaitannya dengan keadaan tempat kerja serta jenis pekerjaan. Begitu pentingnya

peran kepemimpinan dalam sebuah organisasi menjadi fokus yang menarik

perhatian para peneliti bidang perilaku keorganisasian. Dikarenakan tugas seorang

pemimpin sangat berpengaruh terhadap peningkatkan mutu kualitas karyawan dan

perusahaan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

individual.

Bass (1990) menyatakan bahwa kualitas dari pemimpin sering kali

dianggap sebagai faktor terpenting yang menentukan keberhasilan atau kegagalan

perusahaan. Sebagai salah satu faktor penentu kinerja organisasi, kepuasan kerja

merupakan faktor yang sangat kompleks karena kepuasan kerja dipengaruhi

berbagai faktor, di antaranya adalah gaya kepemimpinan (Judge dan Locke,1993).

Kepuasan kerja juga diartikan sebagai sikap individu terhadap pekerjaannya.

Seseorang yang memiliki kepuasaan kerja yang rendah cendurung mengalami

masalah turn over dibadingkan dengan karyawan yang memiliki kepuasaan kerja

yang tinggi.

Suatu organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian besar


(49)

4

kepemimpinan transformasional akan memainkan peranan yang sangat penting

bagi setiap organisasi. Kepemimpinan transformasional didefinisikan sebagai

kepemimpinan yang mencakup upaya perubahan organisasi (sebagai lawan

kepemimpinan yang dirancang untuk mempertahankan status quo), diyakini gaya

ini akan mengarahkan pada kinerja superior dalam organisasi disaat menghadapi

tuntutan pembaharuan dan perubahan (Handoko, Hani, 1999).

Kepemimpinan transformasional merupakan pendekatan terakhir yang

hangat dibicarakan selama dua dekade terakhir ini. Menurut Luthan dan Robbins

(dalam Setiawan dan Muhith 2013). mengatakan bahwa kepemimpinan

transformasional termasuk dalam teori kepemimpinan modern yang gagasan

awalnya dikembangkan oleh James McGroger Burns, yang secara eksplisit

mengangkat suatu teori bahwa kepemimpinan transformasional adalah sebuah

proses dimana pimpinan dan para bawahannya berusaha mencapai tingkat

moralitas dan motivasi yang lebih tinggi.

Model kepemimpinan modern seperti kepemimpinan transformasional

memainkan peranan penting bagi organisasi. Bass (1985) mendefinisikan bahwa

kepemimpinan transformasional sebagai pemimpin yang mempunyai kekuatan

untuk mempengaruhi bawahan dengan cara-cara tertentu. Bawahan termotivasi

untuk berbuat lebih banyak dari pada apa yang biasa dilakukan dan

diharapkannya.

Jung dan Avolio (1999) dalam Sunarsih (2001) juga menyatakan bahwa

kepemimpinan transformasional meliputi pengembangan hubungan yang lebih

dekat antara pemimpin dengan pengikutnya, bukan hanya sekedar sebuah

perjanjian tetapi lebih didasarkan kepada kepercayaan dan komitmen sehingga


(1)

v

8. Seluruh pegawai Dinas Koperasi Sumut dan Unit pelatihan koperasi sumut atas bantuan dan dukungannya selama ini terima kasih untuk kerjasama komunitas kita untuk memajukan Usaha Kecil Menengah di Sumatera Utara. 9. Seluruh kementrian yang meliputi kementrian Koperasi dan UKM RI untuk

segala bantuan dan kerjasamanya untuk kami dan juga terima kasih kepada Kementrian Pemuda dan Olahraga yang selalu mempercayakan saya untuk mewakili sumut dalam kegiatan di Luar kota terutama untuk bapak Deputi yang menjadi inspirasi saya yaitu pak Syakyan Asmara.

10. Teman- teman organisasi saya yang telah memberikan saya kesempatan untuk dapat memajukkan sumut khususnya buat MYE (Medan Youth Entepreneur) yang telah mempercayakan menjadi sekjend, teman-teman organisasi HGKNPI SUMUT (Himpunan Gerakan Kewirausahaan Pemuda Indonesia) yang telah memberikan kesempatan saya menjadi Ketua Sumut 2013-2014, teman- teman PRI (Pemuda Relawan Indonesia Kemenpora), Himpunan Pemuda Pelopor dan PSP3 Expo Batam seluruh Indonesia, Himpunan Pemuda pelopor RI dan BDS sumut.

11. Teman-teman seperjuangan yang sering mencari kegiatan dan mengabdi pada usaha kecil menengah yaitu Mirza, ika, dwi, sibli, ryan,hendra. Dan teman-teman bermain seperti ugi, astrid, tya, hendra, kideng. Dan para mentor khususnya buat Kepala seksi dinas koperasi pak Ongku, pak Nehdi, dan pak Luhut yang telah banyak membantu an semua tim-tim yang tujuannya untuk memajukkan UKM khususnya di Sumut terutama untuk para Pengusaha Muda Indonesia yang ada di medan terus lah berkarya dan menciptakan peluang kerja dan menjadi inspirasi buat semuanya.


(2)

vi

12. Rekan-rekan pengurus CIKAL USU, Ibu Prof. Rita F. Dalimunthe, S.E, M.Si, Amelia Akita, S.Km, Bapak Lagut Sutandra, S.Sos, M.Sp, Yan Anggi Syahputra. S.H, Rizky Putra, S.E, M.Si, Roni Gunawan, S.Km, dan Cipto, yang telah banyak memberikan dukungan dan kesempatan mempelajari ilmu bisnis.

13. Seluruh TIM dan customer Coklat Rea-choc medan yang telah membantu saya dari mulai usaha pada tahun 2012- 2015 ini. Dan rekan-rekan media yang telah banyak meliputi usaha saya dan mempromsikan usaha baik lokal maupun luar kota medan.

14. Teman penulis sesama mahasiswa khususnya mahasiaswa Fakultas Psikologi Angkaan 2010 yang telah banyak membantu.

15. Teman-teman Triple P yang telah mengajak saya untuk bergabung dengan para pengurus panti asuhan.

16. Keluarga besar calon mertua yang selalu memberikan semangat dan sabar menunggu untuk dapat menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih Papa dan Ibu yang telah memberikan kesempatan untuk berkarir dulu sebelum tamat kuliah. Terima kasih baut doa dan dukungannya.

17. Dan untuk seseorang yang jauh disana Nazli Ilhamsyah yang selalu nanyain kapan tamat dan selalu memberikan bimbingan dan arahan untuk masa depan saya. Dan memberikan kebebasan dan dukungan untuk dapat menggembangkan sumut dalam kapasittas UKM. Terima kasih buat cinta dan kasih sayangnya selama 6 tahun lebih ini kita bersama semoga kedepannya lebih baik lagi. Terima kasih buat segala dukungan dan doanya yang selalu kamu panjatkan untuk kemudahan kita.


(3)

vii

Penulis menyadari sepenuhnya dalam penyusunan skripsi ini, masih banyak terdapat kekurangan dan kelemahan yang dimiliki penulis baik itu sistematika penulisan maupun penggunaan bahasa. Untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik dari berbagai pihak yang bersifat membangun demi penyempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini berguna bagi pembaca secara umum dan penulis secara khusus. Akhir kata penulis ucapkan banyak terima kasih.

Medan, 11 Oktober 2015 Penulis,

Tika Ramadhani Fitri NIM. 101301018


(4)

viii DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 8

C. Tujuan Penelitian ... 8

D. Manfaat Penelitian ... 8

E. Sistematika Penulisan ... 9

BAB II LANDASAN TEORI ... 11

A. Kepuasaan Kerja ... 11

1. Pengertian Kepuasaan Kerja ... 11

2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja ... 13

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasaan Kerja ... 14

B. Kepemimpinan Transformasional ... 22

1. Definisi Kepemimpinan ... 22

2. Definisi Kepemimpinan Transformasional ... 24

3. Aspek-Aspek Kepemimpinan Transformasional .... 25

C. Dinamika Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasaan Kerja Karyawan ... 27

D. Hipotesa Penelitian... 29

BAB III METODE PENELITIAN ... 30

A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 30

B. Defenisi Operasional Variabel Penelitian ... 29

C. Populasi dan Sampel Penelitian ... 31

D. Metode Pengambilan Data ... 31

1. Skala Kepuasaan Kerja ... 32

2. Skala Kepemimpinan Transformasional ... 34

E. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 36

1. Validitas Alat Ukur ... 36

2. Uji Daya Beda Aitem ... 36

3. Reliabilitas Alat Ukur ... 37

F. Prosedur Penelitian... 37


(5)

ix

H. Uji Coba Alat Ukur ... 40

1. Hasil Uji Coba Skala Kepuasaan Kerja ... 40

2. Hasil Uji Coba Skala Kepemimpinan Transformasional... 41

BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ... 42

A. Gambaran Umum Subjek Penelitian ... 42

1. Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Jenis Kelamin ... 42

2. Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Lama Bekerja ... 43

B. Hasil Penelitian ... 43

1. Hasil Uji Asumsi ... 43

2. Hasil Utama Penelitian ... 45

C. Pembahasan ... 51

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 54

a. Kesimpulan ... 54

b. Saran ... 55


(6)

x

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1. Skor alternatif jawaban skala ... 33

Tabel 3.2. Blue print skala kepuasaan kerja ... 34

Tabel 3.3. Skor Alternatif Jawaban Skala ... 35

Tabel 3.4. Blue Print Skala Kepemimpinan Transformasional ... 35

Tabel 3.5. Distribusi Aitem Skala Kepuasaan Kerja Setelah Uji Coba 41 Tabel 3.6. Distribusi Aitem Skala Kepemimpinan Transformasional . 41 Tabel 4.1. Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 42

Tabel 4.2. Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja ... 43

Tabel 4.3. Uji Normalitas Sebaran Dengan Uji One-Sample Kolmogorov Smirnov ... 44

Tabel 4.4 Uji Linearitas Kepemimpinan Transformasional Dengan Kepuasaan Kerja ... 45

Tabel 4.5 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasaan Kerja ... 46

Tabel 4.6. Hasil Analisis Regresi Sederhana ... 46

Tabel 4.7. Koefisien Determinasi ... 47

Tabel 4.8 Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Kepuasaan Kerja ... 48

Tabel 4.9. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Kepemimpinan Transformasional ... 49

Tabel 4.10. Norma Kategorisasi kepuasaan kerja ... 49

Tabel 4.11. Norma Kategorisasi kepuasaan kerja ... 50

Tabel 4.12. Norma Kategorisasi Kepemimpinan Transformasional ... 50