Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasaan kerja AJB Bumiputera Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Sumbagut I Medan
59
Werther W.B., dan Keith Davis, 2002, Human Resources and Personnel Management, McGraw-Hill Book Co, Fourth Edition, Singapore
DATA TRY OUT SKALA
1. UJI DAYA BEDA AITEM KEPUASAAN KERJA
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items
N of Items
.988 .989 50
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item
Deleted VAR00001 196.2540 19416.063 -.405 . .989 VAR00002 196.9524 19292.143 .102 . .989 VAR00003 197.2857 19319.820 .021 . .989 VAR00004 196.2540 19315.418 .042 . .989 VAR00005 197.7937 19241.747 .315 . .989 VAR00006 195.8095 19249.415 .055 . .990 VAR00007 197.0000 19184.194 .374 . .989 VAR00008 196.0000 19177.613 .604 . .989 VAR00009 196.1746 19142.340 .604 . .989 VAR00010 195.7302 19125.813 .742 . .989 VAR00011 196.9206 19060.526 .641 . .989 VAR00012 195.3492 19072.199 .859 . .989 VAR00013 196.5079 18981.609 .778 . .988 VAR00014 195.8571 18968.737 .824 . .988 VAR00015 196.9365 18897.641 .794 . .988 VAR00016 195.6349 18914.074 .891 . .988 VAR00017 195.6032 18885.437 .922 . .988 VAR00018 195.8730 18828.306 .913 . .988 VAR00019 195.9841 18784.016 .942 . .988 VAR00020 196.1429 18735.834 .921 . .988 VAR00021 196.0317 18725.515 .920 . .988 VAR00022 196.3492 18667.295 .913 . .988 VAR00023 196.4603 18638.672 .926 . .988 VAR00024 196.1905 18614.253 .954 . .988 VAR00025 195.6984 18597.537 .944 . .988 VAR00026 195.4286 18571.442 .963 . .988 VAR00027 195.8571 18514.157 .972 . .988 VAR00028 195.7619 18491.571 .963 . .988 VAR00029 197.4762 18417.737 .944 . .988 VAR00030 195.8889 18412.262 .986 . .988 VAR00031 195.8730 18379.887 .984 . .988 VAR00032 196.4921 18321.351 .964 . .988 VAR00033 195.8889 18309.455 .977 . .988 VAR00034 196.0317 18270.031 .973 . .988 VAR00035 196.2540 18227.322 .970 . .988 VAR00036 195.8889 18210.842 .983 . .988 VAR00037 195.5079 18183.189 .984 . .988
(2)
60
VAR00038 195.8889 18139.004 .985 . .988 VAR00039 196.1587 18094.426 .980 . .988 VAR00040 196.2698 18057.781 .979 . .988 VAR00041 196.2381 18021.120 .980 . .988 VAR00042 195.6190 18010.917 .986 . .988 VAR00043 195.7619 17970.829 .988 . .988 VAR00044 195.8730 17935.532 .986 . .988 VAR00045 196.5397 17907.607 .960 . .988 VAR00046 196.0159 17860.113 .987 . .988 VAR00047 195.6667 17840.839 .989 . .988 VAR00048 195.4603 17821.865 .990 . .988 VAR00049 195.6508 17771.037 .990 . .988 VAR00050 195.9365 17732.480 .983 . .988
2. UJI DAYA BEDA AITEM KEPEMIMPINAN TRNSFORMASIONAL
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items
N of Items
.902 .905 30
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach' s Alpha if
Item Deleted VAR00001 113.3607 136.068 .460 . .899 VAR00002 113.5410 132.686 .611 . .895 VAR00003 113.6066 139.509 .359 . .900 VAR00004 113.9836 134.783 .490 . .898 VAR00005 113.5574 139.851 .587 . .898 VAR00006 113.7377 133.763 .521 . .897 VAR00007 113.7213 132.138 .666 . .894 VAR00008 113.6393 135.501 .725 . .895 VAR00009 113.5902 136.079 .698 . .895 VAR00010 113.6885 133.685 .704 . .894 VAR00011 113.4918 143.221 .272 . .901 VAR00012 113.7541 132.722 .587 . .896 VAR00013 113.8852 139.570 .357 . .900 VAR00014 113.4590 134.819 .771 . .894 VAR00015 113.7213 136.104 .567 . .897 VAR00016 113.6230 134.672 .708 . .894 VAR00017 113.8525 142.828 .197 . .903 VAR00018 113.7705 137.546 .454 . .899 VAR00019 113.6557 134.596 .525 . .897 VAR00020 113.5902 131.279 .717 . .893 VAR00021 114.7541 151.489 -.229 . .914 VAR00022 113.6066 135.576 .597 . .896 VAR00023 113.7869 136.070 .515 . .897 VAR00024 113.8361 136.739 .496 . .898 VAR00025 113.5082 143.954 .188 . .902 VAR00026 113.6230 139.505 .343 . .901 VAR00027 113.7377 138.230 .453 . .899 VAR00028 113.3115 136.218 .445 . .899 VAR00029 113.4590 144.386 .154 . .903
(3)
61
(4)
62
DATA MENTAH DAN HASIL PENGOLAHAN DATA
A. Gambaran Subjek Penelitian
Tabel 1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin Frekuensi
persentase (%)
Perempuan 20 32.3
Laki-Laki 42 67.7
Total 62 100
Tabel 2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja
Usia bekerja Lama bekerja persentase (%)
20 tahun-35 tahun 19 30.65
35 tahun-45 tahun 36 58.06
45 tahun-60 tahun 7 11.29
1. Uji Normalitas sebaran
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
kepuasan Kepemimpinan
N 62 62
Normal Parametersa,b Mean 145.89 70.16 Std. Deviation 11.035 4.677
Most Extreme Differences
Absolute .118 .122
Positive .118 .122
Negative -.088 -.088
Kolmogorov-Smirnov Z .926 .964
Asymp. Sig. (2-tailed) .358 .311
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
2. Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of Squares
df Mean Square
F Sig.
kepuasan * kepemimpinan
Between Groups
(Combined) 2970.031 18 165.002 1.591 .106 Linearity 770.734 1 770.734 7.434 .009 Deviation from
Linearity 2199.297 17 129.370 1.248 .271 Within Groups 4458.179 43 103.679
(5)
63
3. Analisis regresi
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 92.565 20.276 4.565 .000
Kepemimpina
n .760 .288 .322 2.636 .011
a. Dependent Variable: kepuasaan
4. Koefisien Determinasi Model Summary
R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the Estimate
.322a .104 .089 10.534
a. Predictors: (Constant), kepemimpinan
5. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik kepuasaan kerja Variabel kepuasaan kerja
Nilai Hipotetik Empirik
Min 55 127
Maks 275 178
Mean 165 145.88
SD 36. 66 11.0355
6. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik kepemimpinan transformasional
Variabel kepemimpinan transformasional
Nilai Hipotetik Empirik
Min 24 62
Maks 120 90
Mean 72 70.161
(6)
64
7. Norma Kategorisasi kepuasaan kerja
Rentang Nilai Kategori Jumlah Persentase
X ≤ 128.33 Rendah 11 17.74%
128<x<=293.333 Sedang 51 82.25%
>293.33 Tinggi 0 0%
Total 62 100%
8. Norma Kategorisasi kepemimpinan trasnformasional Rentang Nilai Kategori Jumlah Persentase
X ≤ 56 Rendah 11 17.74 %
56<X ≤ 88 Sedang 4 6.451%
X> 88 tinggi 47 75.80 %
(7)
65
SKALA TRYOUT DAN SKALA PENELITIAN
NO :
RAHASIA
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA Identitas diri
Nama/inisial :
Jenis kelamin : L/P
Usia :
Lama bekerja :
Dengan hormat,
Dalam rangka memenuhi persyaratan untuk menyelesaikan pendidikan sarjana di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara, saya membutuhkan sejumlah data yang hanya akan saya peroleh dengan adanya kerjasama dengan anda dalam mengisi alat ukur ini.
Saya mohon kesediaan anda meluangkan waktu sejenak untuk mengisi alat ukur ini. Alat ukur ini terdiri dari beberapa aitem. Saya sangat mengharapkan anda memberikan jawaban yang terbuka dan apa adanya.
Tidak ada jawaban yang salah dalam pengisian skala ini. Jawaban dianggap benar sepanjang anda mengisinya sesuai dengan diri anda. Semua jawaban dan identitas anda akan dijaga kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian ini. Cara menjawab skala ini akan dijelaskan didalam petunjuk pengisian skala, kemudian periksalah kembali jawaban anda.
Akhirnya atas partisipasi dan ketulusan, saya mengucapkan terima kasih atas kerjasamanya.
Medan, September 2015 Hormat Saya
(8)
66
SKALA I
Petunjuk pengisian
1. Isilah identitas anda dengan benar pada kolom yang telah disediakan diatas
(identitas diri dijaga kerahasiannya)
2. Jawablah semua pernyataan dalam skala ini sesuai dengan diri anda (jangan
sampai ada nomor yang terlewatkan )
3. Skala ini terdiri dari 50 aitem. Anda diminta untuk memilih satu jawaban
yang ada disamping pernyataan dengan cara menyilang jawaban yang Anda
pilih. Pilihan jawabannya adalah :
SS = Jika pernyataan Sangat Sesuai dengan diri Anda
S = Jika pernyataan Sesuai dengan diri Anda
N = Jika pernyataan Netral dengan diri Anda
TS = Jika pernyataan Tidak Sesuai dengan diri Anda
STS = Jika pernyataan Sangat Tidak Sesuai dengan diri Anda.
4. Setiap orang mempunyai jawaban yang berbeda dan tidak ada jawaban
yang benar atau salah.
Contoh Pengisian :
No Pernyataan STS TS N S SS
1
Saya bekerja sesuai dengan
keterampilan yang saya miliki
X
(9)
67
No Pernyataan STS TS N S SS
1 Saya bekerja sesuai dengan
keterampilan yang saya miliki
2 Saya tidak suka dengan adanya batasan waktu dalam bekerja
3
Saya tidak suka mengerjakan pekerjaan yang tidak sesuai dengan bidang saya
4
Jabatan yang diberikam diluar dari bidang kerja membuat saya terus belajar
5
Atasan saya adalah pribadi yang kurang menghargai hasil kinerja karyawannya
6
Atasan memberikan kesempatan
kedua bagi karyawan yang
melakukan kesalahan
7 Saya lembur jika diberi bonus oleh perusahaan
8 Arahan atasan membuat saya
semangat dalam bekerja
9 Saya sering pulang lebih awal dari jam kerja yang telah ditentukan
10
Sesama karyawan tidak
menghormati hak-hak individual masing-masing
11
Saya jarang menyampaikan
keberatan terhadap tugas yang diberikan atasan
(10)
68
No Pernyataan STS TS N S SS
adanya kerjasam tim yang kuat
13 Pekerjaan yang saya terima tidak sudah sesuai dengan keinginan saya
14 Menurut saya atasan adalah pribadi yang patut dicontoh dalam bekerja
15 Saya malas jika pekerjaan itu tidak dimengerti oleh saya
16 Suasana kekeluargaan dalam kerja terbina dengan baik
17 Atasan memberikan arahan dan bimbingan dalam bekerja
18
Saya suka dengan aturan kerja dari atasan untuk membantu kedispilan saya
19 Menurut saya peraturan perusahaan membuat saya terkekang
20
Seluruh karyawan mendapatkan fasilitas yang sesuai dengan pencapaian prestasinya
21 Saya telat dalam menggumpulkan tugas
22 Saya datang 10 menit sebelum jam kerja dimulai
23 Saya tidak nyaman dengan
pencahayaan di ruangan saya
24 Saya menyerahkan tugas sebelum jadwal yang ditentukan
25
Atasan sering memarahi
karyawannya di depan karyawan lain
(11)
69
No Pernyataan STS TS N S SS
tim untuk memajukkan perusahaan
27 Lingkungan kerja di perusahaan tidak membuat saya nyaman
28 Dalam peningkatan karir atasan memberikan pelatihan
29
Atasan memberikan teguran jika karyawannya tidak tepat waktu dalam menggumpulkan tugas
30
Saya sering menyampaikan ide-ide yang mungkin berguna untuk perusahaan
31
Saya mengerjakan tugas sesuai dengan batas waktu yang diberikan atasan
32
Saya malas mengahadiri rapat perusahaan yang tidak berkaitan dengan bidang saya
33 Perusahaan memberikan gaji sesuai dengan jabatan karyawannya
34 Atasan kurang menghargai hasil pekerjaan dari karyawannya
35
Atasan memberikan batasan waktu
kepada karyawan dalam
menyelesaikan tugas
36 Gaji yang diberikan tidak sesuai dengan kesepakatan awal bekerja
37
Saya bekerja dengan prestasi yang cukup baik sehingga atasan memberikan kesempatan promosi jabatan kepada saya
38 Saya senang menjadi panitia ketika ada kegiatan di peerusahaan saya
(12)
70
No Pernyataan STS TS N S SS
39
Besar dan jenis tunjangan yang saya terima sudah sesuai dengan kondisi saya
40 Gaji yang saya terima tidak sesuai dengan tingkat pendidikan saya
41 Saya merasa cukup dengan gaji yang diberikan perusahaan
42 Saya malas menyampaikan ide
untuk kemajuan perusahaan
43 Kelengkapan sarana peralatan kerja cukup baik
44 Sistem pemberian gaji ditempat saya sudah memadai
45
Sebagai karyawan saya
memperoleh pendapatan yang
belum memadai
46 Kebersihan lingkungna kerja cukup baik
47 Perusahaan memberikan fasilitas bagi karyawan yang naik jabatan
48 Saya selalu tepat waktu
mengerjakan perintah atasan
49 Saya tidak nyaman dengan adanyan peraturan
50 Tekanan atasan membuat saya tidak nyaman
(13)
71
SKALA II
Petunjuk pengisian
1. Isilah identitas anda dengan benar pada kolom yang telah disediakan diatas
(identitas diri dijaga kerahasiannya)
2. Jawablah semua pernyataan dalam skala ini sesuai dengan diri anda (jangan
sampai ada nomor yang terlewatkan )
3. Skala ini terdiri dari 30 aitem. Anda diminta untuk memilih satu jawaban
yang ada disamping pernyataan dengan cara menyilang jawaban yang Anda
pilih. Pilihan jawabannya adalah :
SS = Jika diri anda Sangat Setuju dengan pernyataan
S = Jika diri anda Setuju dengan pernyataan
N = Jika diri Anda Netral pernyataan
TS = Jika diri anda Tidak Setuju dengan pernyataan
STS = Jika diri anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan.
4. Setiap orang mempunyai jawaban yang berbeda dan tidak ada jawaban
yang benar atau salah.
Contoh Pengisian :
No Pernyataan STS TS N S SS
1
Atasan lebih mementingkan
diri sendiri
X
(14)
72
No Pernyataan STS TS N S SS
1 Atasan lebih mementingkan diri sendiri
2 Atasan bersikap tegas kepada seluruh karyawan
3 Atasan tidak bersikap adil kepada karyawan
4
Atasan mementingkan perusahaan daripada diri sendiri sehingga patut di contoh oleh karyawan
5 Atasan tidak mmeberikan aturan kerja
6 Atasan bersikap tegas dalam
menentukan standar perusahaan
7 Atasan tidak bersikap tegas kepada karyawan yang melanggar aturan
8 Karaywan merasa atasan memberikan contoh yang baik dalam bekerja
9 Atasan memberikan arahan yang baik untuk karyawan
10 Atasan memberikan bimbingan dan pelatihan
11 Atasan peduli terhadap jenjang karir karyawan
12 Atasan hanya memuji hasil kerja karyawan yang dekat dengannya
13 Atasan memberikan bantuan ketika ada masalah
14
Atasan mendorong karyawan untuk memberikan ide- ide baru bagi perusahaan
15 Atasan tidak suka karyawannya bertanya mengenai tugas
16 Atasan tidak peduli dengan hasil pekerjaan karyawan
(15)
73
No Pernyataan STS TS N S SS
17 Ide-ide baru yang muncul membuat karyawan terinspirasi
18 Atasan tidak memberikan
pemahaman dalam tugas
19 Atasan tidak memperdulikan
karyawannya
20 Atasan tidak memberikan bimbingan atas tugas karyawan
21 Atasan memperlakukan karyawan
yang aktif secara khusus
22 Atasan memberikan nasehat bila terjadi kesalahan pada karyawan
23 Atasan tidak memberikan pelatihan bagi karyawan baru
24 Atasan tidak menekankan pentingnya nilai- nilai kepercayaan
25 Atasan besedia mendengarkan
keluhan dari karyawan
26 Atasan tidak berperan aktif dalam bekerja
27 Atasan mempengaruhi karyawan
untuk mmeberikan masukan positif
28 Atasan sebagi model contoh baik karyawan
29 Atasan tidak memeberikan
kepercayaan terhadap tugas
30 Atasan mmeberikan kepercyaan
dalam tugas
Mohon periksa kembali jawaban anda pastikan tidak ada jawaban yang
tertinggal
(16)
74
Skala Kepemimpinan Transformasional
No Nama Jenis
Kelamin usia
lama
bekerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 1 chairani p 29 6 1 5 1 4 1 4 1 5 5 4 4 1 4 4 1 1 4 2 1 1 1 5 2 2 5 2 4 4 2 4 2 normin lk 40 20 2 3 2 4 2 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 2 2 2 4 4 2 2 5 2 4 4 2 4 3 oman lk 43 17 1 5 1 5 2 5 2 4 4 4 4 1 3 5 2 2 4 1 1 1 3 4 2 2 4 1 5 5 2 4 4 feberlian lk 49 20 4 3 3 4 2 4 2 4 4 4 5 3 4 4 2 2 4 2 1 2 3 4 2 2 4 2 4 5 3 4 5 liz p 32 11 5 1 2 3 1 5 4 5 2 4 4 1 4 5 1 2 3 2 3 2 2 5 2 1 3 1 5 5 1 5 6 yusuf lk 28 3 1 4 1 5 1 2 2 4 4 5 4 1 4 5 1 2 4 4 4 4 1 1 2 5 3 3 3 3 1 5 7 junita p 37 5 1 5 2 4 2 5 2 4 4 5 4 2 4 4 3 2 4 2 2 2 3 4 2 2 4 2 4 5 2 5 8 jhon lk 36 3 1 4 1 5 2 4 1 5 4 4 4 1 4 5 1 2 4 2 2 2 5 5 2 2 5 2 5 5 2 5 9 samudan lk 35 5 2 2 2 4 2 4 1 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 2 2 1 3 4 2 2 4 2 4 5 2 5 10 suryati p 32 10 1 5 2 4 2 5 2 4 4 4 4 2 4 4 3 2 4 2 2 2 2 4 2 2 4 2 4 5 2 5 11 ongku lk 40 16 1 3 1 4 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 2 2 2 4 2 3 4 2 3 3 3 4 12 nehdi lk 43 10 1 4 1 4 2 5 2 4 5 5 4 2 4 4 2 2 4 2 2 2 3 4 2 2 4 2 4 5 2 5 13 auser p 38 8 2 3 2 4 2 2 2 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 2 4 3 2 4 2 3 4 2 3 3 2 5 14 eric lk 32 10 1 5 1 5 2 5 1 4 5 5 5 2 4 5 1 1 5 1 1 1 1 5 2 2 5 2 2 5 2 5 15 elisabeth pr 35 12 2 5 2 4 2 5 2 5 4 5 4 2 5 4 2 2 4 2 2 2 3 4 2 2 4 2 4 5 1 5 16 boy lk 28 5 2 5 2 3 2 2 2 4 4 3 4 2 3 4 2 2 3 2 2 2 3 4 2 2 4 4 5 1 5 17 chaiul lk 29 5 2 5 2 3 2 2 2 4 4 3 4 2 3 4 2 2 3 2 2 2 3 4 2 2 4 2 4 5 1 5 18 thr lk 48 17 2 5 2 3 2 2 2 4 4 3 4 2 3 4 2 2 3 2 2 2 3 4 2 2 4 2 4 5 1 5 19 rk pr 45 14 2 5 2 3 2 2 2 4 4 3 4 2 3 4 2 2 3 2 2 2 3 4 2 2 4 2 4 5 1 5 20 bn p 42 12 2 5 2 3 2 2 2 4 4 3 4 2 3 4 2 2 3 2 2 2 3 4 2 2 4 2 4 5 1 5 21 putri p 35 12 1 4 2 4 2 4 2 4 4 4 4 2 3 4 2 4 4 2 2 2 2 4 2 2 4 2 4 4 2 4 22 septiana p 46 17 2 5 2 5 2 4 2 4 4 4 4 1 5 5 2 1 3 1 1 1 3 4 1 3 5 1 3 5 2 4 23 blk lk 37 10 1 4 2 4 2 4 2 4 4 4 4 2 3 4 2 4 4 2 2 2 4 2 2 4 2 4 4 4 2 4 24 ss lk 35 9 2 4 2 4 2 5 2 4 4 4 4 2 4 5 2 2 4 4 2 2 4 4 2 4 3 2 4 5 1 5 25 ds pr 34 8 2 5 2 3 2 2 2 4 4 3 4 2 3 4 2 2 3 2 2 2 3 4 2 2 4 2 4 5 1 5
(17)
75
No Nama Jenis
Kelamin usia
lama
bekerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 26 abdul muthalib lk 35 11 1 5 1 5 1 5 1 5 5 5 5 1 5 5 1 1 1 5 1 1 5 5 1 1 5 1 5 5 1 5 27 mr. Fc lk 33 10 5 1 2 1 5 1 5 1 1 1 5 5 1 1 5 5 1 5 5 5 5 1 5 5 5 1 1 1 1 5 28 nf lk 41 10 2 4 2 2 2 4 2 4 4 4 4 3 4 4 2 2 4 2 2 2 3 4 2 2 4 2 4 4 2 4 29 adi lk 39 19 2 4 2 2 2 3 2 4 4 4 5 2 4 4 2 2 4 2 1 1 3 4 1 2 4 2 4 4 1 4 30 frd lk 45 13 1 5 2 2 2 4 2 3 4 3 4 3 3 4 2 2 4 2 2 2 2 4 2 3 4 2 4 2 2 4 31 polo lk 47 17 1 4 2 4 2 3 2 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 4 2 3 4 2 4 32 nurul p 41 10 1 5 2 5 2 5 2 4 4 4 4 4 4 5 2 1 5 2 2 2 2 5 5 1 4 1 5 5 2 4 33 chatrine thersia p 29 6 1 5 1 5 2 5 2 4 4 4 4 1 3 5 2 2 4 1 1 1 2 4 2 2 4 1 5 5 2 4 34 yudi irwadi lk 31 4 1 5 1 3 2 4 1 4 5 5 5 1 2 5 2 1 4 2 1 1 2 5 1 1 5 1 4 5 1 4 35 friska p 35 13 2 3 3 4 2 4 4 3 3 3 3 2 4 4 3 3 4 3 3 4 2 4 3 2 4 5 4 5 3 4 36 rhn p 41 15 2 4 2 2 2 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 4 2 2 4 2 4 37 st lk 25 2 1 4 1 3 2 3 2 5 4 4 4 4 4 5 2 2 4 2 2 3 2 4 5 4 4 2 4 5 2 4 38 fy p 25 5 2 4 3 2 2 3 3 3 4 3 3 3 4 3 2 2 3 3 2 2 2 4 3 2 3 3 4 4 3 4 39 yati p 30 3 2 4 2 2 2 4 2 4 4 4 4 1 4 4 2 1 4 2 1 1 2 4 2 2 5 1 4 5 2 4 40 taufik zm lk 38 12 4 4 2 4 2 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 4 2 2 4 2 5 41 d p 32 11 2 4 4 2 2 4 2 5 4 4 4 3 5 4 2 2 4 2 2 2 2 3 2 2 4 3 3 5 2 5 42 bs lk 43 23 2 4 2 3 2 4 1 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 4 2 4 4 2 4 43 s lk 54 23 1 5 1 5 2 5 1 4 4 5 5 1 3 4 2 1 4 2 1 1 2 5 2 3 4 2 4 5 2 4 44 ika p 28 6 2 4 2 4 2 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 4 2 4 4 2 4 45 os lk 47 22 2 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 4 2 4 4 2 4 46 nvi p 35 13 1 3 3 4 2 4 4 3 3 3 3 2 4 4 3 3 4 3 3 4 5 4 3 2 4 5 4 5 3 4 47 abu lk 44 22 2 4 4 4 2 5 5 4 4 5 5 1 4 4 5 2 3 4 5 5 4 5 2 2 5 2 5 5 2 4 48 rina suryati p 29 4 1 4 2 2 2 4 2 4 4 4 4 2 2 4 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 4 2 4 4 2 4 49 yudi irwadi lk 39 10 2 4 2 3 2 4 1 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 2 2 2 3 4 2 2 4 2 4 4 2 4 50 m. Tholib lk 44 15 2 4 2 4 2 4 2 4 4 3 4 2 4 4 2 2 4 2 1 1 2 4 2 2 4 2 4 4 2 4 51 bambang lk 47 20 3 4 2 4 2 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 2 2 2 4 4 2 2 4 2 4 4 2 4 52 bc lk 56 28 2 4 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4 2 2 2 4 4 2 2 4 2 4 4 2 4
(18)
76
No Nama Jenis
Kelamin usia
lama
bekerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 53 ahs lk 49 20 1 5 1 4 2 5 1 5 5 5 5 2 5 5 1 1 4 1 5 1 4 5 2 2 5 1 4 1 1 5 54 fahir lk 44 15 1 4 2 4 2 4 2 4 4 4 5 2 5 4 4 2 4 2 2 1 3 4 3 2 4 1 4 5 2 4 55 fauzi lk 46 26 2 4 2 4 2 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 2 2 2 4 4 2 3 4 2 4 4 2 4 56 zd p 46 20 2 4 3 3 2 4 3 3 4 4 4 4 4 4 2 2 3 2 2 2 4 4 2 2 4 2 4 4 2 4 57 irwansyah lk 45 17 2 4 2 4 2 4 2 4 5 5 5 2 4 4 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 4 2 4 5 2 5 58 juni ari sandi lk 32 8 3 3 3 3 2 4 4 3 4 2 3 4 3 3 3 2 5 3 3 3 4 4 5 3 4 3 3 3 3 3 59 red lk 50 22 1 4 3 3 2 4 2 3 4 4 4 2 3 4 2 2 4 2 2 2 4 4 2 2 4 3 4 4 2 4 60 bs lk 37 16 1 4 4 4 1 4 2 4 5 4 4 1 4 4 2 2 4 2 2 2 4 3 2 1 4 2 4 4 2 4 61 lenni sijabat p 30 5 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 4 2 2 2 3 3 2 3 4 3 4 3 2 3 62 novrizal lk 42 15 1 5 1 5 2 5 2 4 4 4 4 1 3 5 2 2 4 1 1 1 3 4 2 2 4 1 4 4 2 4
(19)
77
Skala Kepuasan Kerja
No Nama JK usia lama
bekerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 1 chairani p 29 6 4 2 4 4 2 4 4 3 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 2 1 4 4 3 4 3 3 4 3 2 4 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 1 4 3 3 2 2 normin lk 40 20 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 5 3 3 4 5 4 4 2 4 2 4 2 4 2 5 2 4 4 4 4 3 4 2 2 2 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 2 3 3 oman lk 43 17 4 2 4 4 3 4 5 5 2 2 3 3 2 5 3 5 4 4 2 5 4 5 2 5 2 5 2 5 5 5 5 4 4 3 5 2 5 3 4 3 5 2 5 2 5 2 5 5 1 1 4 feberlian lk 49 20 3 3 3 3 3 35 3 4 3 2 4 4 3 5 3 5 4 4 2 5 3 5 3 4 1 4 3 3 5 3 4 4 4 3 5 2 5 3 4 3 3 3 5 3 2 3 4 3 3 4 5 liz p 32 11 4 3 3 4 3 4 2 3 3 3 2 5 5 5 5 4 5 5 2 5 2 4 3 3 3 4 2 3 4 4 5 4 4 3 4 2 5 3 4 3 3 2 4 4 3 4 3 4 2 2 6 yusuf lk 28 3 4 2 5 5 4 5 3 5 1 1 2 5 4 5 5 5 5 5 5 1 2 2 5 4 2 5 4 3 4 3 3 5 4 4 3 3 2 1 5 5 1 3 1 1 5 1 5 4 5 5 7 junita p 37 5 3 5 3 4 4 4 5 3 3 2 2 5 3 3 3 3 3 2 4 2 2 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 8 lenni sijabat lk 36 3 4 3 4 4 2 5 3 4 5 3 4 5 3 4 3 5 5 5 1 4 1 5 5 4 3 4 2 5 5 4 4 5 5 3 5 4 5 5 1 5 1 1 4 4 5 5 4 4 1 1 9 samudan lk 35 5 4 3 3 4 3 4 2 4 1 1 3 5 3 2 3 4 4 4 1 4 1 4 3 4 2 5 2 4 4 5 4 2 2 4 4 2 4 3 2 2 4 1 4 4 2 3 3 4 2 4 10 suryati p 32 10 4 1 2 5 2 5 3 4 3 2 3 5 3 3 2 4 4 4 3 3 3 3 2 3 1 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 4 4 3 4 3 3 3 2 11 ongku lk 40 16 4 2 3 4 3 4 3 5 2 2 3 5 4 5 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 5 4 3 4 4 3 4 4 2 5 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 3 4 3 12 nehdi lk 43 10 2 2 2 4 4 4 5 4 4 2 2 5 3 3 3 3 3 2 4 2 2 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 13 auser p 38 8 4 2 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 14 eric lk 32 10 5 1 5 5 2 4 5 5 1 2 5 5 4 5 5 4 5 5 2 5 2 5 4 5 2 5 2 5 5 5 5 5 5 2 5 2 5 2 5 5 5 2 5 5 2 5 4 5 2 2 15 elisabeth pr 35 15 5 2 5 5 3 4 5 5 2 2 2 5 5 5 5 4 5 5 2 5 2 5 2 5 2 5 2 5 5 5 5 2 2 4 3 4 5 5 5 2 5 2 5 2 5 2 5 5 1 5 16 boy lk 28 5 2 3 3 1 5 1 1 4 3 1 4 5 2 5 4 5 5 4 2 4 2 2 3 3 1 5 1 3 3 4 4 4 4 1 2 2 3 3 2 2 4 1 4 4 2 3 3 4 2 3 17 chaiul lk 29 5 4 5 4 3 2 4 1 4 3 1 4 5 2 5 4 5 5 4 2 4 2 2 3 3 1 5 1 3 3 4 4 4 4 1 2 2 3 3 2 3 4 1 4 4 2 3 3 4 2 4 18 thr lk 48 17 4 5 4 3 2 4 1 4 3 1 4 5 2 5 4 5 5 4 2 4 2 2 3 3 1 5 1 3 3 4 4 4 4 1 2 2 3 3 2 2 4 1 4 4 2 3 3 4 2 4 19 rk p 45 14 4 5 4 3 2 4 1 4 3 1 4 5 2 5 4 5 5 4 2 4 2 2 3 3 1 5 1 3 3 4 4 4 4 1 2 2 3 3 2 2 4 1 4 4 2 3 3 4 2 4 20 bn p 42 12 4 5 4 3 2 4 1 4 3 1 4 5 2 5 4 5 5 4 2 4 2 2 3 3 1 5 1 3 3 4 4 4 4 1 2 2 3 3 2 2 4 1 4 4 2 3 3 4 2 4 21 putri p 35 12 4 2 4 2 4 3 4 3 2 3 5 3 2 3 2 2 3 3 2 4 3 2 3 1 4 3 2 5 4 4 4 4 4 2 2 2 5 4 4 2 4 2 4 4 2 4 4 4 2 2 22 septiana p 46 17 4 3 5 5 2 3 3 4 2 3 4 5 3 4 3 4 4 5 1 3 3 3 2 4 1 3 2 4 5 3 3 3 2 2 3 1 5 5 3 1 3 1 3 3 1 5 2 5 1 1 23 blk lk 37 10 4 4 4 2 4 2 4 4 4 2 2 4 4 2 4 2 4 4 4 2 4 2 4 2 4 2 4 2 4 4 4 2 4 2 4 2 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 2 2 24 ss lk 35 9 4 2 1 5 2 3 5 4 2 1 2 5 1 4 1 3 4 4 2 5 3 2 1 4 1 4 2 4 4 4 4 2 4 2 4 1 5 4 4 2 5 2 4 4 2 4 4 4 2 1 25 ds pr 34 8 4 5 4 3 2 4 1 4 3 1 4 5 2 5 4 5 5 4 2 4 2 2 4 4 1 5 1 3 3 4 4 4 4 1 2 2 3 3 2 2 4 1 4 4 2 3 3 4 2 4
26 abdul
muthalib lk 35 11
(20)
78
No Nama JK usia lama
bekerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 27 mr. Fc lk 33 10 1 5 1 1 1 1 5 1 1 1 5 5 5 1 5 5 5 1 5 1 1 1 1 5 1 5 5 5 1 1 1 5 1 5 1 2 2 1 1 5 1 5 1 1 5 1 1 5 5 5 28 nf lk 41 10 4 5 4 3 2 4 1 4 3 1 2 4 2 4 5 5 4 4 2 4 1 5 1 4 1 5 1 5 5 4 4 2 5 2 4 2 5 4 4 4 4 1 4 4 2 3 3 4 2 4 29 adi lk 39 19 4 4 4 5 1 5 5 5 1 1 1 5 4 4 5 4 5 5 2 5 1 5 4 4 1 5 2 5 4 4 4 4 5 2 2 2 5 3 3 3 2 2 5 5 4 4 4 4 5 2 30 frd lk 45 13 4 2 2 4 2 4 2 4 2 2 4 4 2 4 2 4 4 4 2 4 2 5 2 4 2 4 2 4 4 4 4 2 4 2 4 2 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 2 4 2 2 31 polo lk 47 17 4 2 3 4 2 4 3 4 2 2 2 4 1 4 3 4 4 3 2 4 3 4 3 3 2 3 2 4 4 3 3 2 4 2 3 2 4 3 3 2 3 2 3 3 3 4 3 3 2 2 32 nurul p 41 10 5 4 4 5 2 5 4 4 2 2 2 5 2 5 2 5 5 5 2 4 2 4 2 4 2 5 2 5 2 4 4 2 4 2 4 2 5 4 4 3 4 2 4 4 2 4 5 4 2 2
33 chatrine
thersia p 29 6
4 2 2 4 2 5 1 4 1 1 2 5 1 3 1 5 3 3 1 5 1 4 2 4 2 5 2 5 4 5 4 2 4 2 4 2 5 4 4 2 4 2 5 4 2 4 4 4 2 2
34 yudi irwadi lk 31 4 4 2 2 4 4 4 3 4 1 1 3 5 2 5 2 4 4 4 1 5 1 5 1 5 1 5 1 5 5 5 4 2 4 2 4 1 5 4 3 2 4 1 4 4 2 4 4 4 1 3 35 friska p 35 13 4 2 3 5 2 5 3 5 1 1 1 5 1 5 2 5 5 4 1 5 1 5 2 5 1 5 1 5 4 4 4 1 4 1 5 1 5 5 5 1 5 1 5 3 2 4 5 5 2 2 36 rhn p 41 15 3 4 3 4 1 4 2 4 2 1 2 5 2 4 2 4 4 4 2 4 2 4 2 3 2 4 2 3 3 3 3 2 4 2 2 2 4 4 4 2 3 2 4 3 2 3 4 4 2 2 37 st lk 25 2 4 3 3 5 2 1 3 4 1 2 2 5 2 4 2 5 4 4 2 5 1 1 3 4 1 4 3 5 4 4 4 1 5 2 3 4 3 4 4 4 4 2 3 4 3 3 3 3 2 3 38 fy p 25 5 5 2 3 4 1 4 3 3 1 2 4 5 3 4 2 5 4 4 2 5 2 3 3 2 2 5 2 4 4 3 5 2 4 2 4 2 5 3 2 2 2 3 4 3 4 3 4 4 2 2 39 tyati p 30 3 4 2 2 4 2 2 2 4 1 1 2 5 2 5 1 5 4 4 2 4 2 4 2 4 1 5 2 4 4 4 4 2 4 2 2 2 4 4 4 2 4 2 4 4 2 4 4 4 2 2 40 taufik zm lk 38 12 5 2 5 4 2 2 1 2 1 1 2 5 2 4 5 5 4 4 2 4 1 5 1 4 1 5 1 5 5 4 4 2 5 2 4 2 5 4 4 4 4 1 4 5 2 4 4 4 2 2 41 d p 32 11 3 1 3 4 1 5 3 5 2 1 2 5 3 3 4 5 5 5 1 3 3 5 2 4 1 5 2 5 4 3 3 4 5 2 2 3 3 4 4 4 2 3 3 4 5 2 4 3 3 3 42 bs lk 43 23 4 4 4 2 2 4 4 4 2 2 4 4 2 4 4 4 4 4 2 4 2 4 2 3 2 4 2 4 3 3 4 2 4 2 2 2 4 4 3 2 4 2 4 4 2 4 3 4 2 2 43 s lk 54 23 4 4 5 4 2 4 2 5 2 1 4 5 4 5 2 5 5 5 1 5 2 4 1 4 2 4 2 4 5 4 4 2 5 1 4 2 5 4 4 1 4 2 4 4 2 4 5 5 2 2 44 ika p 28 6 4 2 2 4 2 4 4 4 2 2 4 4 3 4 2 4 4 4 2 3 2 3 2 3 2 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 2 4 4 3 2 4 2 4 4 2 4 5 5 2 2 45 os lk 47 22 5 2 4 4 2 4 3 4 3 2 4 4 4 2 4 4 4 4 2 2 2 4 2 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 2 3 2 4 4 2 4 3 4 4 2 4 4 4 4 2 4 46 nvi p 35 13 3 2 2 4 2 4 2 4 2 2 5 5 1 2 5 5 5 1 3 1 5 2 4 2 5 1 4 4 4 4 1 4 2 4 2 5 5 4 3 4 2 2 4 4 3 4 4 4 2 2 47 abu lk 44 22 3 2 3 5 2 4 2 4 2 1 4 5 3 4 5 3 5 5 2 3 2 3 2 3 2 5 2 4 4 4 3 2 2 5 5 3 4 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 48 rina suryati p 29 4 4 2 2 5 1 5 3 5 2 2 2 5 2 5 2 5 5 5 2 4 2 4 3 4 2 5 2 5 5 4 4 2 4 2 4 2 5 5 4 2 4 2 4 3 2 3 5 4 2 2 49 yudi irwadi lk 39 10 4 2 2 4 2 4 4 4 2 2 4 4 3 4 2 4 4 4 2 3 2 3 2 3 2 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 2 4 4 3 2 4 2 4 4 2 4 3 4 2 2 50 m. Tholib lk 44 15 4 2 3 4 2 4 4 4 2 1 2 5 2 5 2 4 5 5 2 4 2 4 2 4 2 5 2 4 4 4 4 2 4 4 2 4 2 5 4 4 2 4 2 4 4 2 4 4 4 2 51 bambang lk 47 20 4 4 2 4 2 4 4 4 2 2 4 4 2 4 2 4 4 4 2 4 2 4 2 4 2 4 2 2 4 4 4 2 4 2 4 2 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 2 2 52 bc lk 56 28 4 4 5 5 3 3 3 4 1 1 3 5 3 5 1 3 3 5 2 3 1 3 3 3 1 5 3 3 3 3 5 3 3 4 3 4 3 3 3 3 2 3 4 4 3 3 3 3 2 2 53 ahs lk 49 20 4 1 3 4 2 3 1 5 1 1 5 5 1 5 3 5 5 3 3 3 5 1 5 3 5 5 3 5 5 5 3 3 3 4 2 3 5 4 4 2 2 2 4 4 4 4 4 4 2 2 54 fahir lk 44 15 4 2 4 4 2 4 2 5 2 2 4 5 2 5 2 3 3 4 2 3 2 4 2 4 2 5 2 4 4 4 4 2 4 3 4 2 4 4 4 2 2 2 5 3 3 4 4 4 2 2
(21)
79
No Nama JK usia lama
bekerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 55 fauzi lk 46 26 4 3 2 4 2 4 3 4 3 2 3 4 1 5 2 5 5 3 1 3 3 3 5 3 2 4 1 3 4 4 4 2 5 2 5 2 5 5 5 2 2 2 2 5 4 4 4 4 2 2 56 zd p 46 20 4 2 3 4 2 3 4 4 2 2 4 5 2 4 1 4 4 4 2 4 3 4 4 4 2 4 2 3 4 4 4 4 4 2 4 2 4 3 4 3 4 2 2 4 3 2 4 4 2 4 57 irwansyah lk 45 17 4 4 3 4 2 5 4 5 2 2 2 5 2 5 3 5 5 5 2 5 2 4 3 4 1 5 1 4 4 4 4 2 5 2 4 2 5 4 4 2 3 2 2 4 4 5 5 4 2 2 58 juni ari sandi lk 32 8 4 3 3 4 2 3 3 4 2 3 2 4 2 4 2 4 4 4 2 2 4 2 4 4 2 4 2 2 3 3 4 2 4 2 4 3 4 4 2 2 2 2 4 4 2 3 4 4 2 2 59 red lk 50 22 5 2 2 3 1 4 4 4 2 2 4 4 1 4 2 4 4 4 2 4 1 2 1 2 2 4 3 5 4 4 3 3 4 2 4 2 4 5 4 3 3 2 3 4 5 4 5 5 2 2 60 bs lk 37 16 4 4 1 5 2 4 1 5 1 1 1 5 2 4 2 5 5 5 1 4 1 4 2 4 1 4 1 4 4 4 4 1 4 2 4 2 4 4 4 3 2 1 4 4 4 4 5 4 1 2 61 lenni sijabat p 30 5 4 4 3 4 2 4 3 4 3 3 3 4 3 4 2 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 2 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 62 novrizal lk 42 15 4 2 2 4 2 4 2 4 2 2 2 4 2 4 2 5 5 5 2 5 2 5 2 5 3 5 2 5 1 5 5 2 2 2 5 2 5 4 4 2 4 3 4 4 2 4 4 4 2 2
(22)
56
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 1996, Prosedur Penelitian, PT. Rineka Cipta, Jakarta. As’ad, Moh., 2004, Teori Ilmu Sumber Daya Manusia, Psikologi Industri,
Liberty, Yogyakarta.
Anikmah. 2008. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Skripsi.etd.eprints.ums.ac.id/2205/2/B200040362.pdf. Diunduh pada 16 Mei 2014
Avolio, B.J., Bass, B.M. & Jung, D.I. (1999). Reexamining the Components of Transformational Leadership and Transactional Leadersip using the Multifaktor Leadership Questionnaire.
Azwar, Saifuddin. 2005. Metode Penelitian. Yogyakarta
Bass, B.M. (1985). Leadership and Performance Beyond Expectations. New York: The Free Press
Bass, B.M. (1990). From Transactional to Transformational
Leadership:Learning to Share the Vision. Organizational Dynamics, Bass, B.M., B.J. Avolio, D.I. Jung & Y. Berson (2003), “Predicting unit
performance by assessing transformational and transactional leadership”, Journal of Applied Psychology, Vol. 88, No. 2, pp. 207-218.
Burns, J.M. (1978). Leadership. New York: Harper & Row Bycco Cs. 1995. Further Assesment Of Bass 1985, Conceptualization Of Transactional And Transformational Leadership. Journal Of AppliedPsychology.Vol 80, No 4468-478.
Davis, Keith dan Newstrom Shon W, 1995. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua Penerbit Andi Offset. Yogyakarta
Handoko, T. Hani, 2001, Manajemen, BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara
(23)
57
Hidayat, Ahmad. (2011). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap KepuasanKerja KaryawanYang Tergabung Dalam Koperasi Angkutan Umum Jalur Parangtritis-Yogyakarta. Jurnal- Yogyakarta: UPN
Heru P. dan Cholil M. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan Motivasi Kerja Pada Karyawan Administratif Di Universitas Sebelas Maret Surakarta, Jurnal ManajemenSumberdaya Manusia.
Jakarta : Universitas Gunadarma. Dalam Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia.
Journal of Applied Psychology, 80, 468-478 Locke, E.A. 1997. Five Faktors Models of Personality and Transactional Leadership. Journal of Applied Psychology, 83 (1):17-34 Judge, T.A., and Locke, E.A. (1993). Effect of Dysfunctional Thought Processes on Subjective Well-Being and Job Satisfaction. Journal of Applied Psychology, 78 (3): 475-490.
Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo 2001. Perilaku Organisasi, Terjemahan: Erly Suandy, Edisi Pertama, Penerbit Salemba Empat, Jakarta
Khoirusmadi, Ahmad Shofian. (2011). Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Kepuasan Kerja Sebagai Mediator Pada Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Propinsi Gorontalo. Undergraduate Thesis, Upn "Veteran" Yogyakarta.
Khoirusmadi, Ahmad Shofian. (2011). Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Budaya Organisasi Sebagai Variabel Intervening Analisis Pengaruh Kepemimpinan.Skripsi. Universitas Diponegoro.
Levi. 2002. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. (Diakses tanggal 20agustus 2014)
cke. Edwin.A, (1965), Interaction of Ability and Motivation in Performance,
Perceptual and Motor Skills, Volume 21.
Mariam, Rani. 2009. Pengaruh Gaya epemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Tesis. eprints.undip.ac.id/ 188830/1/RANI_MARIAM.pdf. Diunduh pada 15 Mei 2014.
Martoyo, Susilo. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 2. Yogyakarta: BPFE.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.
(24)
58
Mokoginta, Harasin (2012) Dampak Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasaan Kerja
Maulizar, Musnadi S, Yunus M. (2012). Pengaruh Kepemimpinan Transaksional dan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda. Jurnal Ilmu Manajemen, ISSN 2302-0199 Pascasarjana Universitas Syiah Kuala.
Mokoginta, Harasin (2012) Dampak Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Mediator Pada Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Propinsi Gorontalo. Undergraduate Thesis, Upn "Veteran" Yogyakarta.
Mulyanto. dan Widayati, D. (2011). Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderating (Studi Kasus Di Dinas Pertanian Tanaman Pangan, Perkebunan Dan Kehutanan Kabupaten Karanganyar ). Excellent Journal, edisi 1. Northouse, Peter. G. Leadership : Theory and Practice. 6th Ed. SAGE Publications, Inc. USA.
Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Edisi Sembilan, Jilid 2. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Robbins, P, Stephen dan Coulter. 2009. Manajemen Edisi sembilan. Jakarta : Erlangga.
Rivai, Veithzal.2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Edisi Kedua, Cetakan Kedua. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta
Tondok, M.S.dan Andika, R. 2004. Hubungan Antara Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional dengan Kepuasan
Kerja Karyawan.
http://psikologi.binadarma.ac.id/jurnal/jurnal_marcel_rita.pdf
Soeprihanto, John. 1988. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan.Yogyakarta: BPFE.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.
Thoha, Miftah. 2004. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Thomson. 2002.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.Widodo, Glenn Adiprana. 2007. Analisi Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Bagian Penjualan Pada Karoseri Gajah Mada di Sidoarjo. Skripsi.Surabaya: Universitas Kristen Petra.http://dewey.petra.ac.id/jiunkpe_dg_8375.ht ml. Diunduh 14 Desember 2010.
(25)
54
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisikan kesimpulan yang didapatkan dari hasil penelitian dan
saran-saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian ini.
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan transformasional terbukti memiliki pengaruh positif terhadap
kepuasaan kerjapada karyawan AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah
Sumbagut I Medan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi persepsi
kepemimpinan transformasional, maka semakin tinggi pula tingkat kepuasaan
kerja karyawan, demikian sebaliknya.
2. Berdasarkan analisis regresi didapatkan adjusted r square sebesar 0.089 yang
berarti bahwa kepemimpinan transformasional memberikan sumbangan
sebesar 8.9% terhadap kepuasaan kerja
3. Norma kategorisasi variabel kepuasaan kerjamenunjukkan bahwa rata-rata
karyawan AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Sumbagut I Medan berada
dalam kategori sedang
4. Norma kategorisasi variabel kepemimpinan transformasional menunjukkan
(26)
55
B. Saran
1. Saran Metodologis
a. Peneliti selanjutnya menjalin rapport terhadap subjek penelitian
b. Untuk peneliti selanjutnya hendaknya meneliti lebih lanjut pada
faktor-faktor lain yang tidak diteliti seperti efektifitas kepemimpinan dan lain
sebagainya.
2. Saran Praktis
a. Perlu bagi AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Sumbagut I Medan
untuk lebih ditingkatkan lagi kepuasaan kerja karena pada hasil
penelitian terdapat hasil kepuasaan kerja pada kategori sedang. Untuk
itu perusahaan dapat lebih meningaktkan kepuasaan kerja.
b. Pada hasil penelitian ini kepemimpinan transforamsional yang
digunakan oleh atasan menunjukkan kategori tinggi. Dengan demikian
perlu ditingkatkan lagi pada aspek-aspek lain dari teori kepemimpinan
transformasional sehingga kepemimpinan transformasional dalam
(27)
11
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan
dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan
yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap
individu. Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauh mana individu
merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi
dari tugas-tugas dalam pekerjaannya (Hariandja, 2002).
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja
(Hasibuan, 2000). Kepuasan kerja itu sendiri dapat diartikan sebagai hasil
kesimpulan yang didasarkan pada perbandingan mengenai apa yang secara
nyata diterima oleh pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa
yangdiharapkan, diinginkan dan dipikirkan sebagai hal yang pantas atau
berhak baginya (Gomes, 2003).
Koesmono (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan
terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja dan
sebagainya. Sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah
dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan kerja
(28)
12
Sedangkan menurut Hariandja (2000) bahwa “Kepuasan kerja adalah sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif
berbagai macam faktor atau dimensi atau tugas-tugas dalam
pekerjaan.Berry (1998) mengatakan kepuasan kerja adalah sikap kerja
yang meliputi elemen kognitif, afektif, dan perilaku, yang diperkirakan
memberi pengaruh pada sejumlah perilaku kerja.
Locke (dalam Berry, 1998) mengatakan bahwa kepuasan kerja
sebagai reaksi individual terhadap pengalaman kerja dan diartikan sebagai
komponen kognitif dari pengalaman kerjanya. Pada dasarnya, kepuasan
kerja merupakan dambaan bagi setiap karyawan di dalam bekerja.
Karyawan yang merasa puas pada saat bekerja akan membawa dampak
positif baik bagi karyawan itu sendiri maupun bagi perusahaan. Dengan
demikian kepuasaan kerja berhubungan dengan situasi kerja dan pengaruh
yang diberikan perusahaan terhadap karyawan.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001) kepuasan kerja adalah “suatu
efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”. Davis dan Newstrom (1985) mendeskripsikan “kepuasan kerja adalah
seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya
pekerjaan mereka”.
Smith, Kendal dan Hulin dalam Bavendam, J. (2000)
mengungkapkan bahwa kepuasan kerja bersifat multidimensi dimana
seseorang merasa lebih atau kurang puas dengan pekerjaannya,
supervisornya, tempat kerjanya dan sebagainya. Porter dan Lawler seperti
(29)
13
kerja yang menggambarkan kepuasan kerja sebagai respon emosional
orang-orang atas kondisi pekerjaannya.
Siagian (2006) berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan
suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun bersifat
negatif tentang pekerjaannya. Banyak faktor yang perlu mendapat
perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang. Apabila dalam
pekerjaannya seseorang mempunyai otonomi atau bertindak, terdapat
variasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi
dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang
dilakukannya, yang bersangkutan akan merasa puas.
2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Adalima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja (Levi, 2002),
antara lain yaitu :
a. Pekerjaan itu sendiri (work it self), setiap pekerjaan memerlukan suatu
keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar
tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya
dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan
atau mengurangi kepuasan kerja.
b. Atasan (supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai
pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai
figur ayah/ibu/ teman dan sekaligus atasannya.
c. Teman sekerja (co-workers), merupakan faktor yang berhubungan
dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan
pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis
(30)
14
d. Promosi (promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada
tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
e. Gaji atau upah (pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup
pegawai yang dianggap layak atau tidak.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ada banyak, namun
secara umum Greenberg dan Baron (1995) membaginya ke dalam dua
kelompok besar, yaitu faktor-faktor yang berkaitan dengan individu dan
faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi. Faktor-faktor tersebut
adalah:
b. Faktor-faktor yang berkaitan dengan individu
Faktor-faktor yang berkaitan dengan individu adalah faktor-faktor
yang berasal dari dalam diri individu, yang membedakan antara satu
individu dengan individu yang lain, yang menentukan tingkat
kepuasan kerja yang dirasakan dalam bekerja. Faktor-faktor dari diri
individu yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja adalah:
1) Kepribadian
Yang termasuk kepribadian di sini adalah cara individu
berfikir, bertingkah laku, dan memiliki perasaan. Kepribadian
merupakan penentu pertama bagaimana perasaan dan pikiran
individu terhadap pekerjaannya dan kepuasan kerja yang dirasakan
individu. Kepribadian individu mempengaruhi positif atau
negatifnya pikiran individu terhadap pekerjaannya. Dari beberapa
(31)
15
antara kepribadian dengan tingkat kepuasan kerja individu. Di
samping itu kepribadian merupakan aspek yang paling sulit untuk
diubah oleh organisasi.
2) Nilai-nilai yang dimiliki individu
Nilai memiliki pengaruh pada kepuasan kerja karena nilai
dapat merefleksikan keyakinan dari pekerja, mengenai keluaran
dari pekerjaan dan bagaimana seseorang bertingkah laku dalam
pekerjaannya.
3) Pengaruh sosial dan kebudayaan
Sikap dan tingkah laku individu sangat dipengaruhi oleh
lingkungan di sekitarnya, termasuk pengaruh dari orang lain dan
kelompok tertentu. Individu yang berasal dari keluarga yang
memiliki tingkat kesejahteraan hidup yang tinggi cenderung untuk
merasa tidak puas terhadap pekerjaan yang memiliki penghasilan
atau gaji yang rendah dan tidak sesuai dengan standar
kehidupannya. Kebudayaan yang ada di lingkungan dimana
individu tinggal juga mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh individu.
Individu yang tinggal di lingkungan yang menekankan pada
kekayaan akan merasa puas dengan pekerjaan yang memberikan
upah/gaji yang tinggi. Sedangkan individu yang tinggal di
lingkungan yang menekankan pada pentingnya membantu orang
lain akan merasa tidak puas pada pekerjaan yang menekankan pada
(32)
16
4) Minat dan penggunaan keterampilan
Minat sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Artinya
bila individu bekerja pada bidang kerja yang sesuai dengan
minatnya maka individu tersebut akan merasa puas bila
dibandingkan dengan individu yang bekerja pada bidang kerja
yang tidak sesuai dengan minatnya. Fricko dan Behr (dalam
Greenberg dan Baron, 1995) menemukan bahwa kepuasan kerja
individu berhubungan erat dengan kesesuaian antara pekerjaan,
minat pekerja, dan jurusan yang dipilih saat kuliah. Semakin sesuai
ketiganya maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya.
Selain itu pekerja juga akan merasa lebih puas jika mempunyai
kesempatan untuk dapat menggunakan keterampilannya dalam
bekerja.
5) Usia dan pengalaman kerja
Hubungan antara kepuasan kerja, pengalaman kerja dan
usia biasanya merupakan hubungan yang paralel. Biasanya, pada
awal bekerja para pekerja cenderung merasa puas dengan
pekerjaannya. Hal ini disebabkan karena para pekerja baru tersebut
merasa adanya tantangan dalam bekerja dan mereka mempelajari
keterampilan-keterampilan baru. Namun, setelah beberapa tahun
bekerja biasanya para pekerja akan mengalami penurunan tingkat
kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karena mereka mengalami
stagnansi, merasa dirinya tidak maju dan berkembang. Namun
setelah enam atau tujuh tahun bekerja biasanya tingkat kepuasan
(33)
17
Hal tersebut terjadi karena individu merasa sudah memiliki
banyak pengalaman dan pengetahuan tentang pekerjaannya dan
sudah mampu untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaannya dan
lingkungan kerjanya. Usia memiliki hubungan yang signifikan
dengan kepuasan kerja. Pekerja yang lebih tua umumnya merasa
lebih puas dibandingkan dengan para pekerja yang lebih muda
usianya. Seorang pekerja yang mencapai usia 30 tahun mempunyai
tingkat kepuasan kerja yang meningkat. Hal tersebut terjadi karena
biasanya pekerja pada usia tersebut sudah merasa puas dengan
kondisi keluarganya dan keuangan yang dimilikinya.
6) Jenis kelamin
Penelitian sebelumnya menemukan hubungan antara
kepuasan kerja dengan jenis kelamin, walaupun terdapat perbedaan
hasil. Ada yang menemukan bahwa wanita merasa lebih puas
dibandingkan pria, dan ada juga yang sebaliknya. Terdapat indikasi
bahwa wanita cenderung memusatkan perhatian pada aspek-aspek
yang berbeda dengan pria. Selain itu terdapat perbedaan pria dan
wanita, sehingga antara pria dan wanita terdapat perbedaan arti
pentingnya perbedaan. Biasanya pria mempunyai nilai pekerjaan
yang memberikan kesempatan untuk mengarahkan diri dan
memperoleh imbalan secara sosial. Bukti lain menunjukkan bahwa
wanita memperoleh sedikit uang dan kesempatan untuk
dipromosikan dibandingkan pria. Sehingga hal ini membuat wanita
(34)
18
7) Tingkat Inteligensi
Inteligensi seseorang bukan merupakan faktor utama dan
menentukan kepuasan kerja, namun berhubungan erat dan menjadi
faktor yang penting dalam unjuk kerja. Dalam pekerjaan, terdapat
asosiasi antara tingkat inteligensi (IQ) dengan efisiensi unjuk kerja
dan kepuasan kerja.
Salah satu faktor yang berhubungan dengan inteligensi
adalah tingkat pendidikan. Adanya tingkat kepuasan kerja yang
rendah pada pekerja muda yang berpendidikan biasanya
disebabkan karena mereka memiliki kemampuan yang lebih
daripada yang diharapkan pekerjaannya sehingga merasa bosan dan
tidak tertantang. Pekerja yang berpendidikan juga mempunyai
tingkat kepuasan kerja yang tinggi dibandingkan dengan pekerja
yang mempunyai tingkat pendidikan lebih rendah. Hal ini
dikarenakan pekerja dengan tingkat pendidikan tinggi mengerjakan
pekerjaan yang penting dan terlibat di dalamnya.
8) Status dan senioritas
Pada umumnya semakin tinggi posisi seseorang pada
tingkatan dalam organisasi, maka semakin orang tersebut
mengalami kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan orang dengan
status lebih tinggi biasanya lebih menikmati pekerjaanya dan
imbalan yang didapatnya dibandingkan dengan pekerja yang
(35)
19
c. Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Organisasi
Yang dimaksud dengan faktor-faktor yang berhubungan
dengan organisasi adalah faktor dari dalam organisasi dan dari
lingkungan organisasi yang mempengaruhi kepuasan kerja individu.
Faktor-faktor tersebut adalah:
1) Situasi dan kondisi pekerjaan
Yang dimaksud dengan situasi pekerjaan di sini adalah
tugas dari pekerjaan, interaksi dengan orang-orang tertentu,
lingkungan pekerjaan, dan cara organisasi memperlakukan
pekerjanya, serta imbalan atau gaji yang didapat. Setiap aspek dari
pekerjaan merupakan bagian dari situasi kerja dan dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Dari hasil penelitian
ditemukan bahwa para pekerja yang bekerja dengan lingkungan
kerja yang tidak teratur, gelap, bising, memiliki temperatur yang
ekstrim, kualitas air yang rendah, akan memiliki tingkat kepuasan
kerja yang rendah.
2) Sistem imbalan
Sistem ini mengacu pada bagaimana pembayaran,
keuntungan, dan promosi didistribusikan. Kepuasan dapat timbul
dengan penggunaan sistem imbalan yang dipercaya adil, dengan
adanya rasa hormat terhadap apa yang diberikan oleh organisasi
dan mekanisme yang digunakan untuk menentukan pembayaran.
Ketidakpuasan kerja dapat muncul karena gaji yang diterima terlalu
(36)
20
3) Penyelia dan komunikasi
Penelitian terdahulu menemukan hasil bahwa pekerja yang
percaya bahwa penyelia mereka adalah orang yang kompeten,
mengetahui minat mereka, perhatian, tidak mementingkan diri
sendiri, memperlakukan mereka dengan baik dan menghargai
mereka, cenderung akan mempunyai tingkat kepuasan kerja yang
tinggi pula. Kualitas penyelia juga mempengaruhi kepuasan kerja.
Kualitas tersebut adalah gaya pengawasan, teknik pengawasan,
kemampuan hubungan interpersonal, dan kemampuan administrasi.
Komunikasi merupakan aspek lain dari penyelia yang memiliki
kualitas yang baik. Pekerja akan merasa lebih puas dengan
pekerjaannya jika mereka memiliki kesempatan untuk
berkomunikasi dengan penyelianya.
4) Pekerjaan
Pekerja akan merasa lebih puas bila dipekerjakan pada jenis
pekerjaan yang menarik, memberikan kesempatan belajar, dan
pemberian tanggung jawab. Selain itu para pekerja akan merasa
lebih puas dengan pekerjaan yang bervariasi, tidak lambat yang
dapat membuat mereka menjadi bosan dan tidak tertantang.
Faktor-faktor ini terdapat pada individu yang melihat pekerjaan sebagai
karir, berlawanan dengan pekerja yang melihat pekerjaannya untuk
(37)
21
5) Keamanan
Faktor keamanan berhubungan dengan kestabilan dari
pekerjaan dan perasaan yang dimiliki individu berkaitan dengan
kesempatan untuk bekerja di bawah kondisi organisasi yang stabil.
Keamanan menimbulkan kepuasan kerja karena dengan adanya
rasa aman individu dapat menggunakan kemampuannya dan
memperoleh kesempatan untuk tetap bertahan pada pekerjaannya.
6) Kebijaksanaan perusahaan
Kebijaksanaan perusahaan sangat mempengaruhi kepuasan
kerja karyawannya karena perusahaan memiliki prosedur dan
peraturan yang memungkinkan individu untuk memperoleh
imbalan. Selain itu individu yang mempunyai konflik peran atau
peran yang ambigu dalam pekerjaannya karena keijaksanaan
perusahaan cenderung untuk merasa tidak puas.
7) Aspek sosial dari pekerjaan
Aspek sosial dari pekerjaan terbukti memberikan kontribusi
terhadap kepuasan dan ketidakpuasan kerja. Aspek ini adalah
kebutuhan-kebutuhan untuk kebersamaan dan penerimaan sosial.
Karyawan yang bekerja dalam kelompok kerja yang kohesif dan
merasa apa yang mereka kerjakan memberikan kontribusi terhadap
organisasi akan merasa puas. Tapi bila karyawan merasa tidak
cocok dengan kelompok kerjanya dan tidak dapat saling bekerja
(38)
22
Rekan kerja juga memberikan kontribusi terhadap perasaan
puas atau tidak puas. Rekan kerja yang memberikan perasaan puas
adalah rekan kerja yang ramah dan bersahabat, kompeten,
memberikan dukungan, serta bersedia untuk membantu dan bekerja
sama.
8) Kesempatan untuk pertumbuhan dan promosi
Kesempatan untuk pertumbuhan dan promosi berbeda-beda
dalam setiap tingkatan ekonomi dan tingkat sosial. Seorang
profesional dan eksekutif pada perusahaan melihat faktor ini
sebagai faktor yang sangat penting. Demikian pula bagi karyawan
pada posisi manajemen tingkat menengah faktor ini cukup
mendapat perhatian. Kesempatan untuk dipromosikan ini
berhubungan dengan terdapatnya kesempatan untuk maju dan yang
menjadi dasar dari promosi tersebut.
B. Kepemimpinan Transformasional 1. Definisi Kepemimpinan
Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam
manajemen organisasi. Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya
keterbatasan-keterbatasan tertentu pada diri manusia. Dari sinilah timbul
kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin. Kepemimpinan didefinisikan
ke dalam ciri-ciri individual, kebiasan, cara mempengaruhi orang lain,
interaksi, kedudukan dalam oragnisasi dan persepsi mengenai pengaruh
yang sah. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang
(39)
23
Menurut Veitzhal Rivai (2004), kepemimpinan adalah proses
mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikut-pengikutnya lewat
proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Menurut
Achmad Suyuti (2001) yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah
proses mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan,
tindakan dan tingkah laku orang lain untuk digerakkan ke arah tujuan
tertentu.
Gaya kepemimpinan pada dasarnya mengandung pengertian
sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang
menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut
biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu. Pengertian gaya
kepemimpinan yang demikian ini sesuai dengan pendapat yang
disampaikan oleh Davis dan Newstrom (1995) yang menyatakan bahwa
pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan
atau diacu oleh bawahan. Gaya kepemimpinan mewakili filsafat,
ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam politik.
Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang
untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk
mencapai tujuan tertentu (Heidjrachman dan Husnan, 2002:224).
Sedangkan menurut Tjiptono (2001) gaya kepemimpinan adalah suatu cara
yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya.
Pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola
tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin
(40)
24
2. Definisi Kepemimpinan Transformasional
Menurut Robbins (2002) bahwa gaya kepemimpinan merupakan
suatu strategi atau kemampuan dalam mempengaruhi suatu kelompok ke
arah tercapainya tujuan. Salah satu pendekatan terbaru dan populer untuk
kepemimpinan yang telah menjadi fokus banyak penelitian sejak awal
tahun 1980an, adalah sebuah pendekatan transformasional. Kepemimpinan
transformasional adalah sebuah bagian dari paradigma “kepemimpinan baru” (Bryman,1992), yang lebih memberi perhatian pada elemen
kepemimpinan.
Bass dan Riggio (2006) menyatakan bahwa popularitas
kepemimpinan transformasional, yang memenuhi kebutuhan kerja di masa
sekarang, yang ingin diinspirasi dan diperdayakan agar berhasil di
masa-masa yang tidak pasti. Intinya, banyak akademis memelajari
kepemimpinan transformasional, dan hal itu mendominasi inti penelitian
kepemimpinan.
Menurut Wutun (2001) konsep kepemimpinan transformasional
dari Bass merupakan salah satu konsep kepemimpinan yang lebih dapat
menjelaskan secara tepat pola perilaku kepemimpinan atasan yang nyata
ada dan mampu memuat pola-pola perilaku dari teori kepemimpinan lain.
Bass (dalam Wutun, 2001) menyatakan bahwa pemimpin berusaha
memperluas dan meningkatkan kebutuhan melebihi minat pribadi serta
mendorong perubahan tersebut ke arah kepentingan bersama termasuk
(41)
25
Kepemimpinan transformasional menurut Bass (dalam Wutun,
2001) cenderung berusaha untuk memanusiakan manusia melalui berbagai
cara seperti memotivasi dan memberdayakan fungsi dan peran karyawan
untuk mengembangkan organisasi dan pengembangan diri menuju
aktualisasi diri yang nyata.
Yammarino dan Bass (1990) juga menyatakan bahwa pemimpin
transformasional mengartikulasikan visi masa depan organisasi yang
realistik, menstimulasi bawahan dengan cara yang intelektual, dan
menaruh perhatian pada perbedaan-perbedaan yang dimiliki oleh
bawahannya. Dengan demikian, seperti yang diungkapkan oleh Tichy and
Devanna, keberadaan para pemimpin transformasional mempunyai efek
transformasi baik pada tingkat organisasi maupun pada tingkat individu
(Yulk, 1998).
Berdasarkan uraian tersebut, maka kepemimpinan transformasional
yaitu pemimpin yang mencurahkan perhatiannya kepada
persoalan-persoalan yang dihadapi oleh para pengikutnya dan kebutuhan
pengembangan dari masing-masing pengikutnya dengan cara memberikan
semangat dan dorongan untuk mencapai tujuannya.
3. Aspek-Aspek Kepemimpinan Transformasional
Interaksi antara pemimpin dan karyawan ditandai oleh pengaruh
pemimpin untuk mengubah perilaku karyawan menjadi sesorang yang
merasa mampu dan bermotivasi tinggi dan berupaya mencapai prestasi
kerja yang tinggi dan bermutu. Menurut Bass (dalam Wutun, 2001)
menemukan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki lima aspek
(42)
26
a. Attributed Charisma
Pemimpin mendahulukan kepentingan perusahaan dan kepentingan
orang lain dari kepentingan diri sendiri. Pemimpin menimbulkan kesan
pada karyawan bahwa pemimpin memiliki keahlian untuk melakukan
tugas pekerjaan, sehingga patut dihargai dan menjadi contoh bagi para
karyawan.
b. Inspirational Leadership
Pemimpin mampu menimbulkan inspirasi kepada para karyawan,
antara lain dengan menentukan standar-standar yangdibutuhkan bagi
perusahaan, memberikan keyakinan bahwa tujuan dapat dicapai.
Karyawan merasa diberi inspirasi oleh sang pemimpin.
c. Intellectual Stimulation
Karyawan merasa bahwa pemimpin mendorong pegawai untuk
memikirkan kembali cara kerja karyawan, untuk mencari cara-cara
baru dalam melaksanakan tugas, karyawan merasa mendapatkan cara
baru dalam mempersepsikan tugas-tugas karyawan. Stimulasi
intelektual memberikan kontribusi yang besar pada sikap karyawan
untuk masa depan yang mampu mengambil inisiatif untuk memberi
pelayanan yang memuaskan pada konsumen dalam situasi yang
berbeda-beda
d. Individualized Consideration
Karyawan merasa diperhatikan dan diperlakukan secara khusus oleh
(43)
27
seorang pribadi dengan kecakapan, kebutuhan, dan keinginan
masing-masing. Pemimpin memberikan nasihat yang bermakna, memberi
pelatihan yang diperlukan dan bersedia mendengarkan pandangan dan
keluhan daeri karyawan atas apa yang terjadi pada perusahaan.
e. Idealized Influence
Pemimpin berusaha mempengaruhi karyawan dengan menekankan
pentingnya nilai-nilai dan keyakinan, pentingnya keikatan pada
keyakinan tersebut, perlu dimilikinya tekad mencapai tujuan.
Pemimpin memperlihatkan kepercayaan pada cita-cita, keyakinan, dan
nilai hidup. Pengaruh idealis menunjukkan pengembangan rasa
percaya dan hormat pada bawahan. Pemimpin dengan pengaruh idealis
berperan sebagai model dengan tingkah laku dan sikap yang
mengandung nilai-nilai yang baik bagi perusahaan.
C. Dinamika Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan kerja adalah tingkatan kenikmatan yang diterima orang dari
mengerjakan pekerjaan. Kepuasan kerja didasarkan pada perbandingan antara
yang diterima pegawai dari perusahaan dibandingkan dengan yang diharapkan,
diinginkan atau dipikirkan seseorang. Kepuasan karyawan merupakan ukuran
sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan karyawannya yang
berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatannya. Karyawan yang
(44)
28
bekerja pun biasanya kurang bersemangat, malas, lambat bahkan bisa banyak
melakukan kesalahan dan lain lain yang bersifat negatif sehingga akan
menimbulkan pemborosan biaya, waktu dan tenaga. Robbins (2003) menyatakan
bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang
sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan
banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima.
Ramlan Ruvendi (2005) dalam penelitiannya yang berjudul “Imbalan dan
Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Di Balai
Besar Industri Hasil Pertanian Bogor”, menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan pengaruh signifikan antara variabel gaya kepemimpinan dengan
kepuasan kerja pegawai Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor. Diungkapkan
pula bahwa gaya kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang
disesuaikan dengan situasi dan kondisi (contingency).
Salah satu faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja ialah sifat
pemimpin yang tidak mau mendengar keluhan dan pandangan pekerja dan mau
membantu apabila diperlukan. Seorang pekerja yang menerima penghargaan dari
pemimpin yang lebih tinggi dibandingkan dengan penilaian mereka sendiri akan
lebih puas, akan tetapi pemimpin yang terlalu ketat akan menyebabkan tingkat
kepuasan yang rendah.
Hubungan yang akrab antara Kepemimpinan Transformasional dan
Kepuasan Kerja merupakan suatu sikap saling tolong-menolong dengan teman
sekerja serta peran pemimpin sangat penting dan memiliki hubungan kuat dengan
(45)
29
pekerjaan. Kepemimpinan Transformasional yang efektif merupakan
kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi (contingency).
Indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja ditunjukkan dengan tingginya
tingkat absensi dan perpindahan pegawai. Hal itu timbul sebagai akibat dari
kepemimpinan yang tidak disenangi.
Berdasarkan uraian diatas, dapatlah disimpulkan bahwa kepemiminan
transformasional berpengaruh positif terhadap kepuasaan kerja, semakin baik
kepemimpinan transformasional yang diterapkan atasan, semakin tinggi pula
kepuasaan kerja karyawan.
D. Hipotesa Penelitian
Berdasarkan penjelasan diatas, maka hipotesa yang diajukan pada
penelitian adalah ada Pengaruh positif kepemimpinan Transformasional terhadap
Kepuasaan Kerja karyawan AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Sumbagut I
(46)
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan salah satu faktor yang
akan menentukan keberhasilan setiap organisasi. Efektivitas kemajuan dan
perkembangan setiap organisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku manusia.
Perilaku manusia merupakan sumber daya umum bagi semua perusahaan. Setiap
organisasi memiliki tujuan untuk mencapai kinerja yang seoptimal mungkin.
Peningkatan kinerja organisasi yang seoptimal mungkin tidak terlepas dari
kepuasan kerja karyawan, sebagai salah satu faktor yang menentukan kinerja
organisasi (Rivai, 2004). Menurut Robbins (2009) Organisasi yang sukses adalah
organisasi yang membutuhkan karyawan yang mampu bertindak melebihi tugas
pekerjaan umum mereka, atau memberikan kinerja yang melampaui perkiraan dan
fakta.
Kepuasan kerja merupakan sasaran penting dalam manajemen Sumber
Daya Manusia, karena secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh
terhadap produktifitas kerja karyawan. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang
pekerjaan mereka, kepuasan karyawan mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaanya (Handoko, 2001).
Dewasa ini kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu topik yang
(47)
2
karena kepuasan kerja dipandang dapat mempengaruhi jalannya organisasi secara
keseluruhan. Hal ini seperti yang diungkapkan As'ad (1999) bahwa kepuasan
kerja karyawan merupakan masalah yang penting, karena ada bukti yang kuat
kepuasan kerja memberi manfaat yang besar bagi kepentingan individu, industri/
instansi, dan masyarakat
Kepuasan kerja juga dapat digambarkan sebagai keadaan emosional
karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja
karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang
memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2000). Selain itu
Wether & Davis (1996) mendefiniskan kepuasaan kerja sebagai perasaan
karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya yaitu perasaan senang atau
tidak senang dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya.
Kepuasan kerja pada dasarnya adalah tentang apa yang membuat
seseorang bahagia dalam pekerjaannya atau keluar dari pekerjaanya. Ada lima
aspek yang dapat mendorong kepuasan kerja (Robbins, 2001) yaitu: kerja yang
secara mental menantang, gaji yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan
sekerja yang mendukung, dan kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan.
Pinder (1984) menyatakan bahwa salah satu faktor yang menyebabkan
ketidakpuasan kerja ialah sifat pemimpin yang tidak mau mendengar keluhan dan
pandangan pekerja dan mau membantu apabila diperlukan.
Menurut Wexley & Yukl (1997) dalam Hunt et al (1985) kepuasan kerja
adalah “the way an employee feels about his her job”. Ini berarti kepuasan kerja
(48)
3
positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di
lingkungan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja
yaituseberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
Hasil penelitian Gruenberg (1980) diperoleh bahwa hubungan yang akrab
dan saling tolong-menolong dengan teman sekerja serta pemimpin adalah sangat
penting dan memiliki hubungan kuat dengan kepuasan kerja dan tidak ada
kaitannya dengan keadaan tempat kerja serta jenis pekerjaan. Begitu pentingnya
peran kepemimpinan dalam sebuah organisasi menjadi fokus yang menarik
perhatian para peneliti bidang perilaku keorganisasian. Dikarenakan tugas seorang
pemimpin sangat berpengaruh terhadap peningkatkan mutu kualitas karyawan dan
perusahaan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual.
Bass (1990) menyatakan bahwa kualitas dari pemimpin sering kali
dianggap sebagai faktor terpenting yang menentukan keberhasilan atau kegagalan
perusahaan. Sebagai salah satu faktor penentu kinerja organisasi, kepuasan kerja
merupakan faktor yang sangat kompleks karena kepuasan kerja dipengaruhi
berbagai faktor, di antaranya adalah gaya kepemimpinan (Judge dan Locke,1993).
Kepuasan kerja juga diartikan sebagai sikap individu terhadap pekerjaannya.
Seseorang yang memiliki kepuasaan kerja yang rendah cendurung mengalami
masalah turn over dibadingkan dengan karyawan yang memiliki kepuasaan kerja
yang tinggi.
Suatu organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian besar
(49)
4
kepemimpinan transformasional akan memainkan peranan yang sangat penting
bagi setiap organisasi. Kepemimpinan transformasional didefinisikan sebagai
kepemimpinan yang mencakup upaya perubahan organisasi (sebagai lawan
kepemimpinan yang dirancang untuk mempertahankan status quo), diyakini gaya
ini akan mengarahkan pada kinerja superior dalam organisasi disaat menghadapi
tuntutan pembaharuan dan perubahan (Handoko, Hani, 1999).
Kepemimpinan transformasional merupakan pendekatan terakhir yang
hangat dibicarakan selama dua dekade terakhir ini. Menurut Luthan dan Robbins
(dalam Setiawan dan Muhith 2013). mengatakan bahwa kepemimpinan
transformasional termasuk dalam teori kepemimpinan modern yang gagasan
awalnya dikembangkan oleh James McGroger Burns, yang secara eksplisit
mengangkat suatu teori bahwa kepemimpinan transformasional adalah sebuah
proses dimana pimpinan dan para bawahannya berusaha mencapai tingkat
moralitas dan motivasi yang lebih tinggi.
Model kepemimpinan modern seperti kepemimpinan transformasional
memainkan peranan penting bagi organisasi. Bass (1985) mendefinisikan bahwa
kepemimpinan transformasional sebagai pemimpin yang mempunyai kekuatan
untuk mempengaruhi bawahan dengan cara-cara tertentu. Bawahan termotivasi
untuk berbuat lebih banyak dari pada apa yang biasa dilakukan dan
diharapkannya.
Jung dan Avolio (1999) dalam Sunarsih (2001) juga menyatakan bahwa
kepemimpinan transformasional meliputi pengembangan hubungan yang lebih
dekat antara pemimpin dengan pengikutnya, bukan hanya sekedar sebuah
perjanjian tetapi lebih didasarkan kepada kepercayaan dan komitmen sehingga
(1)
v
8. Seluruh pegawai Dinas Koperasi Sumut dan Unit pelatihan koperasi sumut atas bantuan dan dukungannya selama ini terima kasih untuk kerjasama komunitas kita untuk memajukan Usaha Kecil Menengah di Sumatera Utara. 9. Seluruh kementrian yang meliputi kementrian Koperasi dan UKM RI untuk
segala bantuan dan kerjasamanya untuk kami dan juga terima kasih kepada Kementrian Pemuda dan Olahraga yang selalu mempercayakan saya untuk mewakili sumut dalam kegiatan di Luar kota terutama untuk bapak Deputi yang menjadi inspirasi saya yaitu pak Syakyan Asmara.
10. Teman- teman organisasi saya yang telah memberikan saya kesempatan untuk dapat memajukkan sumut khususnya buat MYE (Medan Youth Entepreneur) yang telah mempercayakan menjadi sekjend, teman-teman organisasi HGKNPI SUMUT (Himpunan Gerakan Kewirausahaan Pemuda Indonesia) yang telah memberikan kesempatan saya menjadi Ketua Sumut 2013-2014, teman- teman PRI (Pemuda Relawan Indonesia Kemenpora), Himpunan Pemuda Pelopor dan PSP3 Expo Batam seluruh Indonesia, Himpunan Pemuda pelopor RI dan BDS sumut.
11. Teman-teman seperjuangan yang sering mencari kegiatan dan mengabdi pada usaha kecil menengah yaitu Mirza, ika, dwi, sibli, ryan,hendra. Dan teman-teman bermain seperti ugi, astrid, tya, hendra, kideng. Dan para mentor khususnya buat Kepala seksi dinas koperasi pak Ongku, pak Nehdi, dan pak Luhut yang telah banyak membantu an semua tim-tim yang tujuannya untuk memajukkan UKM khususnya di Sumut terutama untuk para Pengusaha Muda Indonesia yang ada di medan terus lah berkarya dan menciptakan peluang kerja dan menjadi inspirasi buat semuanya.
(2)
vi
12. Rekan-rekan pengurus CIKAL USU, Ibu Prof. Rita F. Dalimunthe, S.E, M.Si, Amelia Akita, S.Km, Bapak Lagut Sutandra, S.Sos, M.Sp, Yan Anggi Syahputra. S.H, Rizky Putra, S.E, M.Si, Roni Gunawan, S.Km, dan Cipto, yang telah banyak memberikan dukungan dan kesempatan mempelajari ilmu bisnis.
13. Seluruh TIM dan customer Coklat Rea-choc medan yang telah membantu saya dari mulai usaha pada tahun 2012- 2015 ini. Dan rekan-rekan media yang telah banyak meliputi usaha saya dan mempromsikan usaha baik lokal maupun luar kota medan.
14. Teman penulis sesama mahasiswa khususnya mahasiaswa Fakultas Psikologi Angkaan 2010 yang telah banyak membantu.
15. Teman-teman Triple P yang telah mengajak saya untuk bergabung dengan para pengurus panti asuhan.
16. Keluarga besar calon mertua yang selalu memberikan semangat dan sabar menunggu untuk dapat menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih Papa dan Ibu yang telah memberikan kesempatan untuk berkarir dulu sebelum tamat kuliah. Terima kasih baut doa dan dukungannya.
17. Dan untuk seseorang yang jauh disana Nazli Ilhamsyah yang selalu nanyain kapan tamat dan selalu memberikan bimbingan dan arahan untuk masa depan saya. Dan memberikan kebebasan dan dukungan untuk dapat menggembangkan sumut dalam kapasittas UKM. Terima kasih buat cinta dan kasih sayangnya selama 6 tahun lebih ini kita bersama semoga kedepannya lebih baik lagi. Terima kasih buat segala dukungan dan doanya yang selalu kamu panjatkan untuk kemudahan kita.
(3)
vii
Penulis menyadari sepenuhnya dalam penyusunan skripsi ini, masih banyak terdapat kekurangan dan kelemahan yang dimiliki penulis baik itu sistematika penulisan maupun penggunaan bahasa. Untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik dari berbagai pihak yang bersifat membangun demi penyempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini berguna bagi pembaca secara umum dan penulis secara khusus. Akhir kata penulis ucapkan banyak terima kasih.
Medan, 11 Oktober 2015 Penulis,
Tika Ramadhani Fitri NIM. 101301018
(4)
viii DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 8
C. Tujuan Penelitian ... 8
D. Manfaat Penelitian ... 8
E. Sistematika Penulisan ... 9
BAB II LANDASAN TEORI ... 11
A. Kepuasaan Kerja ... 11
1. Pengertian Kepuasaan Kerja ... 11
2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja ... 13
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasaan Kerja ... 14
B. Kepemimpinan Transformasional ... 22
1. Definisi Kepemimpinan ... 22
2. Definisi Kepemimpinan Transformasional ... 24
3. Aspek-Aspek Kepemimpinan Transformasional .... 25
C. Dinamika Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasaan Kerja Karyawan ... 27
D. Hipotesa Penelitian... 29
BAB III METODE PENELITIAN ... 30
A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 30
B. Defenisi Operasional Variabel Penelitian ... 29
C. Populasi dan Sampel Penelitian ... 31
D. Metode Pengambilan Data ... 31
1. Skala Kepuasaan Kerja ... 32
2. Skala Kepemimpinan Transformasional ... 34
E. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 36
1. Validitas Alat Ukur ... 36
2. Uji Daya Beda Aitem ... 36
3. Reliabilitas Alat Ukur ... 37
F. Prosedur Penelitian... 37
(5)
ix
H. Uji Coba Alat Ukur ... 40
1. Hasil Uji Coba Skala Kepuasaan Kerja ... 40
2. Hasil Uji Coba Skala Kepemimpinan Transformasional... 41
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ... 42
A. Gambaran Umum Subjek Penelitian ... 42
1. Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Jenis Kelamin ... 42
2. Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Lama Bekerja ... 43
B. Hasil Penelitian ... 43
1. Hasil Uji Asumsi ... 43
2. Hasil Utama Penelitian ... 45
C. Pembahasan ... 51
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 54
a. Kesimpulan ... 54
b. Saran ... 55
(6)
x
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1. Skor alternatif jawaban skala ... 33
Tabel 3.2. Blue print skala kepuasaan kerja ... 34
Tabel 3.3. Skor Alternatif Jawaban Skala ... 35
Tabel 3.4. Blue Print Skala Kepemimpinan Transformasional ... 35
Tabel 3.5. Distribusi Aitem Skala Kepuasaan Kerja Setelah Uji Coba 41 Tabel 3.6. Distribusi Aitem Skala Kepemimpinan Transformasional . 41 Tabel 4.1. Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 42
Tabel 4.2. Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja ... 43
Tabel 4.3. Uji Normalitas Sebaran Dengan Uji One-Sample Kolmogorov Smirnov ... 44
Tabel 4.4 Uji Linearitas Kepemimpinan Transformasional Dengan Kepuasaan Kerja ... 45
Tabel 4.5 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasaan Kerja ... 46
Tabel 4.6. Hasil Analisis Regresi Sederhana ... 46
Tabel 4.7. Koefisien Determinasi ... 47
Tabel 4.8 Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Kepuasaan Kerja ... 48
Tabel 4.9. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Kepemimpinan Transformasional ... 49
Tabel 4.10. Norma Kategorisasi kepuasaan kerja ... 49
Tabel 4.11. Norma Kategorisasi kepuasaan kerja ... 50
Tabel 4.12. Norma Kategorisasi Kepemimpinan Transformasional ... 50