Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasaan kerja AJB Bumiputera Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Sumbagut I Medan

(1)

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN AJB

BUMIPUTERA 1912 KANTOR WILAYAH

SUMBAGUT I MEDAN

SKRIPSI

Di ajukan untuk memenuhi persyaratan

Ujian Sarjana Psikologi

Oleh

TIKA RAMADHANI FITRI 101301018

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

2015

–

2016

(2)

(3)

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya

bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional

terhadap Kepuasaan kerja AJB Bumiputera Bumiputera 1912 Kantor Wilayah

Sumbagut I Medan” adalah hasil karya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun.

Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini saya kutip dari

hasil karya orang lain yang telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan

norma kaidah dan etika penulisan ilmiah

Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi

ini saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera

Utara sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, Oktober 2015

Tika Ramadhani Fitri NIM. 101301018

(4)

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRASNFORMASIONAL

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN AJB

BUMIPUTERA KANTOR WILAYAH

SUMBAGUT I MEDAN

Tika Ramadhani Fitri, Ferry Novliadi

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transfrmasional terhadap kepuasaan kerja karyawan AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Sumbagut I Medan. Kepemimpinan transformasional mengacu pada persepsi pemimpin berusaha memperluas dan meningkatkan kebutuhan melebihi minat pribadi serta mendorong perubahan tersebut ke arah kepentingan bersama termasuk kepentingan organisasi untuk mencapai kepuasaan kerja. Skala kepemimpinan transformasional disusun berdasarkan aspek kepemimpinan transformasional yang dikemukan oleh Bass (dalam Wutun, 2001) yang terdiri atas 5 aspek yaitu: Attributed Charisma, Inspirational Leadership, Intellectual Stimulation, Individualized Consideration, Idealized Influence. Alat ukur yang digunakan adalah skala kepuasaan kerja yang disusun berdasarkan aspek-aspek kepuasaa kerja (Levi,2002) yaitu work it self, supervision, co-workers, promotion, pay. Penelitian ini melibatkan 62 orang subjek yang bekerja di AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Sumbagut I Medan. Dari hasil penelitian ditemukan ada pengaruh positif kepemimpinan transformasional terhadap kepuasaan kerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari rata-rata karyawan AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Sumbagut I Medan memiliki tingkat kepuasaan kerja sedang serta memiliki kepemimpinan transformasional yang tinggi.

Kata kunci : Kepemimpinan transformasional, kepuasaan kerja karyawan AJB Bumiputera

(5)

INFLUENCE OF LEADERSHIP OF TRANSFORMASIONAL

TO SATISFACTION WORK EMPLOYEES of AJB BUMIPUTERA

1912 REGIONAL OFFICE of SUMBAGUT I MEDAN

Tika Ramadhani Fitri, Ferry Novliadi ABSTRACT

This study aims to determine the effect of transformational leadership on employee job satisfaction at AJB Bumiputera 1912 Sumbagut I Medan Regional Office. Transformational leadership refers to the perception of leader seeks to expand and increase the demand exceeds the personal interest and to encourage changes in the direction of mutual interest, including the interests of the organization to achieve job satisfaction. Scale of transformational leadership based on transformational leadership aspects raised by Bass (in Wutun, 2001) which consists of five aspects: Attributed Charisma, Inspirational Leadership, Intellectual Stimulation, Individualized Consideration, Idealized Influence. Measuring tool used is the job satisfaction scale which is based on aspects of job satisfaction (Levi, 2002) : work it self, supervision, co-workers, promotion, pay. This study involved 62 subjects who worked in AJB Bumiputera 1912 Sumbagut I Medan Regional Office. This research found there is a positive effect of transformational leadership against employee job satisfaction. The results showed

that an average of AJB Bumiputera 1912’s employee on Sumbagut I Medan Regional Office have a moderate level of job satisfaction and have a high transformational leadership.

Keywords: transformational leadership, AJB Bumiputera’s employee satisfaction

(6)

iii

KATA PENGANTAR

Bismillahirahmanirahim

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah

melimpahkan rahmat dan karunia-Nya dalam menjalankan kehidupan ini dan

memberikan kelapangan waktu bagi penulis untuk menyelesaikan laporan ini.

Shalawat beriring salam semoga selalu tercurah kepada Nabi Muhammad SAW

yang telah memberikan contoh tauladan kepada umatnya sehingga bisa

memperoleh khusnul khatimah. Terima kasih yang sebesar-besarnya penulis

tujukan untuk kedua orang tua penulis atas cinta, kasih, dukungan, perhatian, dan

doanya sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan ini.

Disusun sebagai syarat akademis dalam menyelesaikan Program Sarjana

(S1) Psikologi Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara. Skripsi ini dapat

disusun dengan baik karena banyak masukan dan dukungan dari berbagai pihak

yang berupa informasi, arahan dan bimbingan oleh karena itu penulis

mengucapkan terima kasih kepada :

1. Ibunda Prof. Dr. Irmawati, psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sumatera utara.

2. Bapak Ferry Novliadi M.Si selaku dosen pembimbing yang telah

memberikan saran, bimbingan, dan pengarahan sehingga skripsi ini dapat

diselesaikan

3. Dosen pembimbing akademik saya yaitu ibu Fillia Dina Anggareni, MPd.

Seluruh Pegawai dan Staf Pengajar Fakultas Psikologi Universitas Sumatera

(7)

4. Seluruh karyawan AJB Bumiputera 1912 kantor wilayah sumbagut I Medan

yang telah cukup banyak membantu dalam penelitian skripsi ini khususnya

abang Juni Ari Sandi, ST dan seluruh staff yang telah membantu.

5. Keluarga tercinta khususnya mama dan papa yang selalu memberikan

inspirasi baik itu secara moral dan materil yang tak dapat terbalas oleh

apapun di dunia ini dan selalu mendesak untuk segera menyelesaikan skripsi

ini. Terima kasih ma dan pa untuk semua yang telah diberikan terima kasih

banget atas izin mama dan papa aku tidak bisa seperti sekarang ini dengan

berbagai penghargaan nasional maupun Provinsi. Terima kasih juga atas

izinnya untuk aku bisa keliling Indonesia mewakili Sumut dalam kegiatan

Usaha maupun kegiatan Pendidikan lainnya.

6. Terima kasih juga buat seluruh keluarga besarku Alm. H. Abd madjid

Nasution terkhusus untuk Alm. Opungku (H. Abd madjid Nasution) yang

telah banyak memberikan bimbingan dan arahan hidup yang selalu

memberikan masukan untuk masa depan dan terima kasih juga baut seluruh

keluarga besarku juga Alm. H. Harun Rangkuti. Nenekku yang selalu

mengontrol kami setiap harinya HJ. Saleha Lubis sehat-sehat terus ya nek

sampai aku bisa ngebanggain nenek dengan karya-karya dan prestasi diluar

pendidikan.

7. Abangku Ferdiansyah Putra, S.Sos yang telah banyak memberikan masukan

untuk membuat kami terus belajar sukses buat S2 nya dan adikku Widya Trie

Julianty. Serta sepupu- sepupu kecilku yang selalu membuat aku tertawa dan

menjadi penghibur lara Reza Kurnia Akbar, Ahmad Al Hafiz, Haikal Azzikri,

(8)

8. Seluruh pegawai Dinas Koperasi Sumut dan Unit pelatihan koperasi sumut

atas bantuan dan dukungannya selama ini terima kasih untuk kerjasama

komunitas kita untuk memajukan Usaha Kecil Menengah di Sumatera Utara.

9. Seluruh kementrian yang meliputi kementrian Koperasi dan UKM RI untuk

segala bantuan dan kerjasamanya untuk kami dan juga terima kasih kepada

Kementrian Pemuda dan Olahraga yang selalu mempercayakan saya untuk

mewakili sumut dalam kegiatan di Luar kota terutama untuk bapak Deputi

yang menjadi inspirasi saya yaitu pak Syakyan Asmara.

10. Teman- teman organisasi saya yang telah memberikan saya kesempatan untuk

dapat memajukkan sumut khususnya buat MYE (Medan Youth Entepreneur)

yang telah mempercayakan menjadi sekjend, teman-teman organisasi

HGKNPI SUMUT (Himpunan Gerakan Kewirausahaan Pemuda Indonesia)

yang telah memberikan kesempatan saya menjadi Ketua Sumut 2013-2014,

teman- teman PRI (Pemuda Relawan Indonesia Kemenpora), Himpunan

Pemuda Pelopor dan PSP3 Expo Batam seluruh Indonesia, Himpunan

Pemuda pelopor RI dan BDS sumut.

11. Teman-teman seperjuangan yang sering mencari kegiatan dan mengabdi pada

usaha kecil menengah yaitu Mirza, ika, dwi, sibli, ryan,hendra. Dan

teman-teman bermain seperti ugi, astrid, tya, hendra, kideng. Dan para mentor

khususnya buat Kepala seksi dinas koperasi pak Ongku, pak Nehdi, dan pak

Luhut yang telah banyak membantu an semua tim-tim yang tujuannya untuk

memajukkan UKM khususnya di Sumut terutama untuk para Pengusaha

Muda Indonesia yang ada di medan terus lah berkarya dan menciptakan

(9)

12. Rekan-rekan pengurus CIKAL USU, Ibu Prof. Rita F. Dalimunthe, S.E, M.Si,

Amelia Akita, S.Km, Bapak Lagut Sutandra, S.Sos, M.Sp, Yan Anggi

Syahputra. S.H, Rizky Putra, S.E, M.Si, Roni Gunawan, S.Km, dan Cipto,

yang telah banyak memberikan dukungan dan kesempatan mempelajari ilmu

bisnis.

13. Seluruh TIM dan customer Coklat Rea-choc medan yang telah membantu

saya dari mulai usaha pada tahun 2012- 2015 ini. Dan rekan-rekan media

yang telah banyak meliputi usaha saya dan mempromsikan usaha baik lokal

maupun luar kota medan.

14. Teman penulis sesama mahasiswa khususnya mahasiaswa Fakultas Psikologi

Angkaan 2010 yang telah banyak membantu.

15. Teman-teman Triple P yang telah mengajak saya untuk bergabung dengan

para pengurus panti asuhan.

16. Keluarga besar calon mertua yang selalu memberikan semangat dan sabar

menunggu untuk dapat menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih Papa dan Ibu

yang telah memberikan kesempatan untuk berkarir dulu sebelum tamat

kuliah. Terima kasih baut doa dan dukungannya.

17. Dan untuk seseorang yang jauh disana Nazli Ilhamsyah yang selalu nanyain

kapan tamat dan selalu memberikan bimbingan dan arahan untuk masa depan

saya. Dan memberikan kebebasan dan dukungan untuk dapat

menggembangkan sumut dalam kapasittas UKM. Terima kasih buat cinta dan

kasih sayangnya selama 6 tahun lebih ini kita bersama semoga kedepannya

lebih baik lagi. Terima kasih buat segala dukungan dan doanya yang selalu

(10)

vii

Penulis menyadari sepenuhnya dalam penyusunan skripsi ini, masih

banyak terdapat kekurangan dan kelemahan yang dimiliki penulis baik itu

sistematika penulisan maupun penggunaan bahasa. Untuk itu penulis

mengharapkan saran dan kritik dari berbagai pihak yang bersifat membangun

demi penyempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini berguna bagi pembaca secara

umum dan penulis secara khusus. Akhir kata penulis ucapkan banyak terima

kasih.

Medan, 11 Oktober 2015 Penulis,

Tika Ramadhani Fitri NIM. 101301018

(11)

viii

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 8

C. Tujuan Penelitian ... 8

D. Manfaat Penelitian ... 8

E. Sistematika Penulisan ... 9

BAB II LANDASAN TEORI ... 11

A. Kepuasaan Kerja ... 11

1. Pengertian Kepuasaan Kerja ... 11

2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja ... 13

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasaan Kerja ... 14

B. Kepemimpinan Transformasional ... 22

1. Definisi Kepemimpinan ... 22

2. Definisi Kepemimpinan Transformasional ... 24

3. Aspek-Aspek Kepemimpinan Transformasional .... 25

C. Dinamika Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasaan Kerja Karyawan ... 27

D. Hipotesa Penelitian... 29

BAB III METODE PENELITIAN ... 30

A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 30

B. Defenisi Operasional Variabel Penelitian ... 29

C. Populasi dan Sampel Penelitian ... 31

D. Metode Pengambilan Data ... 31

1. Skala Kepuasaan Kerja ... 32

2. Skala Kepemimpinan Transformasional ... 34

E. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 36

1. Validitas Alat Ukur ... 36

2. Uji Daya Beda Aitem ... 36

3. Reliabilitas Alat Ukur ... 37

F. Prosedur Penelitian... 37

(12)

H. Uji Coba Alat Ukur ... 40

1. Hasil Uji Coba Skala Kepuasaan Kerja ... 40

2. Hasil Uji Coba Skala Kepemimpinan Transformasional... 41

BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ... 42

A. Gambaran Umum Subjek Penelitian ... 42

1. Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Jenis Kelamin ... 42

2. Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Lama Bekerja ... 43

B. Hasil Penelitian ... 43

1. Hasil Uji Asumsi ... 43

2. Hasil Utama Penelitian ... 45

C. Pembahasan ... 51

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 54

a. Kesimpulan ... 54

b. Saran ... 55

(13)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1. Skor alternatif jawaban skala ... 33

Tabel 3.2. Blue print skala kepuasaan kerja ... 34

Tabel 3.3. Skor Alternatif Jawaban Skala ... 35

Tabel 3.4. Blue Print Skala Kepemimpinan Transformasional ... 35

Tabel 3.5. Distribusi Aitem Skala Kepuasaan Kerja Setelah Uji Coba 41 Tabel 3.6. Distribusi Aitem Skala Kepemimpinan Transformasional . 41 Tabel 4.1. Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 42

Tabel 4.2. Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja ... 43

Tabel 4.3. Uji Normalitas Sebaran Dengan Uji One-Sample Kolmogorov Smirnov ... 44

Tabel 4.4 Uji Linearitas Kepemimpinan Transformasional Dengan Kepuasaan Kerja ... 45

Tabel 4.5 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasaan Kerja ... 46

Tabel 4.6. Hasil Analisis Regresi Sederhana ... 46

Tabel 4.7. Koefisien Determinasi ... 47

Tabel 4.8 Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Kepuasaan Kerja ... 48

Tabel 4.9. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Kepemimpinan Transformasional ... 49

Tabel 4.10. Norma Kategorisasi kepuasaan kerja ... 49

Tabel 4.11. Norma Kategorisasi kepuasaan kerja ... 50

Tabel 4.12. Norma Kategorisasi Kepemimpinan Transformasional ... 50

(14)

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRASNFORMASIONAL

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN AJB

BUMIPUTERA KANTOR WILAYAH

SUMBAGUT I MEDAN

Tika Ramadhani Fitri, Ferry Novliadi

ABSTRAK

Kata kunci : Kepemimpinan transformasional, kepuasaan kerja karyawan AJB Bumiputera

(15)

INFLUENCE OF LEADERSHIP OF TRANSFORMASIONAL

TO SATISFACTION WORK EMPLOYEES of AJB BUMIPUTERA

1912 REGIONAL OFFICE of SUMBAGUT I MEDAN

Tika Ramadhani Fitri, Ferry Novliadi ABSTRACT

that an average of AJB Bumiputera 1912’s employee on Sumbagut I Medan Regional Office have a moderate level of job satisfaction and have a high transformational leadership.

Keywords: transformational leadership, AJB Bumiputera’s employee satisfaction

(16)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan salah satu faktor yang

akan menentukan keberhasilan setiap organisasi. Efektivitas kemajuan dan

perkembangan setiap organisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku manusia.

Perilaku manusia merupakan sumber daya umum bagi semua perusahaan. Setiap

organisasi memiliki tujuan untuk mencapai kinerja yang seoptimal mungkin.

Peningkatan kinerja organisasi yang seoptimal mungkin tidak terlepas dari

kepuasan kerja karyawan, sebagai salah satu faktor yang menentukan kinerja

organisasi (Rivai, 2004). Menurut Robbins (2009) Organisasi yang sukses adalah

organisasi yang membutuhkan karyawan yang mampu bertindak melebihi tugas

pekerjaan umum mereka, atau memberikan kinerja yang melampaui perkiraan dan

fakta.

Kepuasan kerja merupakan sasaran penting dalam manajemen Sumber

Daya Manusia, karena secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh

terhadap produktifitas kerja karyawan. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional

yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang

pekerjaan mereka, kepuasan karyawan mencerminkan perasaan seseorang

terhadap pekerjaanya (Handoko, 2001).

Dewasa ini kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu topik yang

(17)

karena kepuasan kerja dipandang dapat mempengaruhi jalannya organisasi secara

keseluruhan. Hal ini seperti yang diungkapkan As'ad (1999) bahwa kepuasan

kerja karyawan merupakan masalah yang penting, karena ada bukti yang kuat

kepuasan kerja memberi manfaat yang besar bagi kepentingan individu, industri/

instansi, dan masyarakat

Kepuasan kerja juga dapat digambarkan sebagai keadaan emosional

karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja

karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang

memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2000). Selain itu

Wether & Davis (1996) mendefiniskan kepuasaan kerja sebagai perasaan

karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya yaitu perasaan senang atau

tidak senang dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya.

Kepuasan kerja pada dasarnya adalah tentang apa yang membuat

seseorang bahagia dalam pekerjaannya atau keluar dari pekerjaanya. Ada lima

aspek yang dapat mendorong kepuasan kerja (Robbins, 2001) yaitu: kerja yang

secara mental menantang, gaji yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan

sekerja yang mendukung, dan kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan.

Pinder (1984) menyatakan bahwa salah satu faktor yang menyebabkan

ketidakpuasan kerja ialah sifat pemimpin yang tidak mau mendengar keluhan dan

pandangan pekerja dan mau membantu apabila diperlukan.

Menurut Wexley & Yukl (1997) dalam Hunt et al (1985) kepuasan kerja

adalah “the way an employee feels about his her job”. Ini berarti kepuasan kerja

(18)

positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di

lingkungan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja

yaituseberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.

Hasil penelitian Gruenberg (1980) diperoleh bahwa hubungan yang akrab

dan saling tolong-menolong dengan teman sekerja serta pemimpin adalah sangat

penting dan memiliki hubungan kuat dengan kepuasan kerja dan tidak ada

kaitannya dengan keadaan tempat kerja serta jenis pekerjaan. Begitu pentingnya

peran kepemimpinan dalam sebuah organisasi menjadi fokus yang menarik

perhatian para peneliti bidang perilaku keorganisasian. Dikarenakan tugas seorang

pemimpin sangat berpengaruh terhadap peningkatkan mutu kualitas karyawan dan

perusahaan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

individual.

Bass (1990) menyatakan bahwa kualitas dari pemimpin sering kali

dianggap sebagai faktor terpenting yang menentukan keberhasilan atau kegagalan

perusahaan. Sebagai salah satu faktor penentu kinerja organisasi, kepuasan kerja

merupakan faktor yang sangat kompleks karena kepuasan kerja dipengaruhi

berbagai faktor, di antaranya adalah gaya kepemimpinan (Judge dan Locke,1993).

Kepuasan kerja juga diartikan sebagai sikap individu terhadap pekerjaannya.

Seseorang yang memiliki kepuasaan kerja yang rendah cendurung mengalami

masalah turn over dibadingkan dengan karyawan yang memiliki kepuasaan kerja

yang tinggi.

Suatu organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian besar

(19)

kepemimpinan transformasional akan memainkan peranan yang sangat penting

bagi setiap organisasi. Kepemimpinan transformasional didefinisikan sebagai

kepemimpinan yang mencakup upaya perubahan organisasi (sebagai lawan

kepemimpinan yang dirancang untuk mempertahankan status quo), diyakini gaya

ini akan mengarahkan pada kinerja superior dalam organisasi disaat menghadapi

tuntutan pembaharuan dan perubahan (Handoko, Hani, 1999).

Kepemimpinan transformasional merupakan pendekatan terakhir yang

hangat dibicarakan selama dua dekade terakhir ini. Menurut Luthan dan Robbins

(dalam Setiawan dan Muhith 2013). mengatakan bahwa kepemimpinan

transformasional termasuk dalam teori kepemimpinan modern yang gagasan

awalnya dikembangkan oleh James McGroger Burns, yang secara eksplisit

mengangkat suatu teori bahwa kepemimpinan transformasional adalah sebuah

proses dimana pimpinan dan para bawahannya berusaha mencapai tingkat

moralitas dan motivasi yang lebih tinggi.

Model kepemimpinan modern seperti kepemimpinan transformasional

memainkan peranan penting bagi organisasi. Bass (1985) mendefinisikan bahwa

kepemimpinan transformasional sebagai pemimpin yang mempunyai kekuatan

untuk mempengaruhi bawahan dengan cara-cara tertentu. Bawahan termotivasi

untuk berbuat lebih banyak dari pada apa yang biasa dilakukan dan

diharapkannya.

Jung dan Avolio (1999) dalam Sunarsih (2001) juga menyatakan bahwa

kepemimpinan transformasional meliputi pengembangan hubungan yang lebih

dekat antara pemimpin dengan pengikutnya, bukan hanya sekedar sebuah

perjanjian tetapi lebih didasarkan kepada kepercayaan dan komitmen sehingga

(20)

AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Sumbagut I Medan merupakan

salah satu organisasi asuransi jiwa pertama yang hadir di Indonesia dan saat ini

Aktivitas AJB Bumiputera ini setiap harinya melayani dan menjual produk jasa

Asuransi yang meliputi asuransi jiwa, pendidikan, kesehatan, dan investasi.

Walaupun saat ini mulai bermunculan berbagai jenis asuransi yang ada di

Indonesia AJB Bumiputera memiliki pasar dan cara tersediri untuk dapat bersaing

dengan perusahaan asuransi lain. Agar aktivitas perusahaan dapat berjalan dengan

efektif, AJB Bumiputera menetapkan jadwal masuk kerja pada jam 07.30 sampai

16.30 untuk setiap harinya di jam dan hari kerja.

AJB Bumiputera 1912 memiliki bebrapa unit link dan cabang yang

tersebar di beberapa daerah khususnya di Kota Medan. Peneliti melakukan

penelitian pada AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Sumbagut I Medan yang

terdiri dari unit link kerja dan unit agen. Unit link kerja yang terdapat pada

perusahaan AJB Bumiputera wilayah sumbagut I Medan bertugas sebagai bidang

perencanaan, sumberdaya manusia, dan unit kerja. Unit kerja Link Sumbagut I

Medan berfokus pada wilayah kerja yang memilki karyawan tetap dan kontrak

yang berhubungan dengan AJB Bumiputera dan gaji yang didapatkan sudah

sesuai dengan standarisasi perusahaan. Sedangkan unit kerja agen yang bertugas

sebagai pencari nasabah dan agen untuk bergabung dengan AJB Bumiputera yang

gajinya berdasarkan keuntungan pencarian nasabah bukan dari perusahaan AJB

(21)

Perusahaan AJB Bumiputera menerapkan kedispilnan bagi karyawan

khususnya karyawan yang berada pada bagian unit kerja link. Jadwal yang telah

ditentukan untuk masuk kerja yakni pada jam 07.30 masih terdapat beberapa

karyawan yang terlambat untuk masuk. Perusahaan menggambil kebijakan untuk

mengatasi masalah keterlambatan perusahaan memberlakukan sistem pemotongan

uang transport dan apabila karyawan sering melakukan keterlambatan dari batas

yang telah ditentukan perusahaan mengambil kebijakan untuk memberikan

peringatan.

Masalah lain sering menjadi perbincangan beberapa karyawan yaitu

fasilitas kerja yang kurang mendukung di beberapa bagian kerja meliputi

pencahayaan, fasilitas komputer, dan meja kerja. Selain itu permasalahan yang

cukup menarik perhatian beberpa karyawan yaitu masalah atasan yang sering

membanding-bandingkan karyawan yang cukup aktif dengan karyawan yang tidak

aktif. Pembagian tugas sesuai bidang kerja juga tidak sesuai dengan kemampuan

dan keahlian karyawan. Hal ini membuat resah dan menjadi pusat perhatian bagi

karyawan lain karena ketidakmampuan karyawan lainnya yang tidak sesuai

dengan bidang kerja. Dalam penyampaian informasi atasan cukup baik dan satu

arah dikarenakan penyampaian informasi cukup baik melalui email, komunikasi

langsung ke setiap unit kerja link. Hal ini untuk meminimalisir kesalahpahaman

informasi yang di dapat dari atasan.

Hal yang cukup menarik dikatakan salah satu karyawan bagian

administrasi dan bidang perencaan umum yang mengatakan perusahaan sering

(22)

seminar yang diadakan di luar kota Medan maupun di kota Medan. Hal ini

membuat karyawan merasa senang dikarenakan selain menambah pengetahuan,

pelatihan juga semakin menambah relasi kerja. Tak hanya itu, beliau mengatakan

bahwa perusahaan cukup menghargai kontribusi karyawan, khususnya yang sudah

bekerja selama 20 tahun mendapatkan perunggu, asuransi senilai 5 juta serta

santunan uang senilai 5 juta, 25 tahun bekerja mendapatkan perak, asuransi senilai

10 juta, santunan uang senilai 3,5 juta dan apabila bekerja selama 30 tahun

mendapatkan emas, asuransi senilai 15 juta, dan uang santunan senilai 5 juta 9.

AJB Bumiputera juga memberikan fasilitas asuransi jiwa kepada seluruh

karyawan. Bukan hanya itu AJB memberika uang pesangon kepada karyawan

yang akan memasuki pensiun dini sebagai ucapan terima kasih kepada karyawan

yang telah memberikan kontribusi dan memajukkan perusahaan. Hal ini

dimaksudkan untuk menghargai loyalitas yang diberikan karyawan terhadap

perusahaan. Dukungan atasan terhadap gaya kepemimpinan transformasional

mempengaruhi kepuasaan kerja karyawan AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah

Sumbagut I Medan unit link kerja.

Berdasarkan hasil wawancara diatas, dapat disimpulkan bahwa masalah

yang dihadapi perusahaan mengenai fasilitas yang kurang mendukung,

memandingkan karyawan satu dengan karyawa n lainnya serta pembagian bidang

kerja yang dapat mempengaruhi kepuasaan kerja karyawan terhadap

kepemimpinan. Untuk itulah peneliti ingin meneliti pengaruh kepemimpinan

transformasional terhadap kepuasaan karyawan AJB Bumiputera 1912 Kantor

(23)

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Bagaimanakah Pengaruh

Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasaan Kerja karyawan AJB

Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Summbagut I Medan ?”

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui tingkat kepuasaan kerja karyawan AJB Bumiputera

Kantor wilayah Sumbagut I Medan.

2. Untuk mengetahui seberapa kuat tingkat Kepemimpinan Transformasional

pada karyawan karyawan AJB Bumiputera Kantor wilayah Sumbagut I

Medan.

3. Selanjutnya untuk menganalisa bagaimana pengaruh kepemimpinan

transformasional terhadap kepuasaan kerja karyawan karyawan AJB

Bumiputera Kantor wilayah Sumbagut I Medan.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan data-data empiris yang

berkaitan dengan Kepemimpinan Transformasional terhadap kepuasaan

kerja karyawan.

2. Manfaat Praktis

Bagi Institusi:

(24)

b. Dapat mengetahui seberapa kuat tingkat kepemimpinan

transformasional pada perusahaan

c. Dapat mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap

kepuasaan kerja karyawan

d. Diharapkan dengan diketahuinya tingkat kepuasaan kerja dan tingkat

kepemimpinan transformasional membantu AJB Bumiputera 1912

Kantor Wilayah Sumbagut I Medan dalam menyelesaikan

permasalahan- permasalhan yang berkaitan dengan kepuasaan kerja

dan kepemipinan transformasional.

E. Sistematika Penulisan

Penelitian ini disajikan dalam beberapa bab dengan sistematika penelitian

sebagai berikut:

Bab I : Pendahuluan

Bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah,

tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

Bab II : Tinjauan Pustaka

Bab ini menguraikan landasan teori yang mendasari masalah yang

menjadi objek penelitian. Teori yang digunakan dalam penelitian ini

adalah teori kepuasaan kerja yang terdiri dari definisi kepuasaan kerja,

aspek-aspek kepuasaan kerja, serta faktor-faktor kepuasaan kerja. Teori

tentang kepemimpinan transformasional yang terdiri dari definisi

(25)

transformasional, serta faktor-faktor kepemimpinan transformasional.

Di bab ini juga dijelaskan pengaruh kepemimpinan transformasional

terhadap kepuasaan kerja, serta hipotesa.

Bab III : Metode Penelitian

Bab ini berisi identifikasi variabel, defenisi operasional, subjek

penelitian, metode pengambilan data, validitas dan reliabilitas alat ukur,

prosedur penelitian, dan metode analisis data

Bab IV : Analisa Data dan Interpretasi

Bab ini memaparkan mengenai gambaran umum subjek penelitian, hasil

penelitian, hasil utama penelitian, dan menginterpretasikan data-data

empirik.

Bab V : Kesimpulan dan Saran

Bab ini berisi kesimpulan mengenai hasil penelitian serta berisi

(26)

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan

dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang

bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan

yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap

individu. Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauh mana individu

merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi

dari tugas-tugas dalam pekerjaannya (Hariandja, 2002).

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja

(Hasibuan, 2000). Kepuasan kerja itu sendiri dapat diartikan sebagai hasil

kesimpulan yang didasarkan pada perbandingan mengenai apa yang secara

nyata diterima oleh pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa

yangdiharapkan, diinginkan dan dipikirkan sebagai hal yang pantas atau

berhak baginya (Gomes, 2003).

Koesmono (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja

merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan

terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja dan

sebagainya. Sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah

dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan kerja

(27)

Sedangkan menurut Hariandja (2000) bahwa “Kepuasan kerja adalah sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif

berbagai macam faktor atau dimensi atau tugas-tugas dalam

pekerjaan.Berry (1998) mengatakan kepuasan kerja adalah sikap kerja

yang meliputi elemen kognitif, afektif, dan perilaku, yang diperkirakan

memberi pengaruh pada sejumlah perilaku kerja.

Locke (dalam Berry, 1998) mengatakan bahwa kepuasan kerja

sebagai reaksi individual terhadap pengalaman kerja dan diartikan sebagai

komponen kognitif dari pengalaman kerjanya. Pada dasarnya, kepuasan

kerja merupakan dambaan bagi setiap karyawan di dalam bekerja.

Karyawan yang merasa puas pada saat bekerja akan membawa dampak

positif baik bagi karyawan itu sendiri maupun bagi perusahaan. Dengan

demikian kepuasaan kerja berhubungan dengan situasi kerja dan pengaruh

yang diberikan perusahaan terhadap karyawan.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2001) kepuasan kerja adalah “suatu

efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”. Davis dan Newstrom (1985) mendeskripsikan “kepuasan kerja adalah

seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya

pekerjaan mereka”.

Smith, Kendal dan Hulin dalam Bavendam, J. (2000)

mengungkapkan bahwa kepuasan kerja bersifat multidimensi dimana

seseorang merasa lebih atau kurang puas dengan pekerjaannya,

supervisornya, tempat kerjanya dan sebagainya. Porter dan Lawler seperti

(28)

kerja yang menggambarkan kepuasan kerja sebagai respon emosional

orang-orang atas kondisi pekerjaannya.

Siagian (2006) berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan

suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun bersifat

negatif tentang pekerjaannya. Banyak faktor yang perlu mendapat

perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang. Apabila dalam

pekerjaannya seseorang mempunyai otonomi atau bertindak, terdapat

variasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi

dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang

dilakukannya, yang bersangkutan akan merasa puas.

2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Adalima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja (Levi, 2002),

antara lain yaitu :

a. Pekerjaan itu sendiri (work it self), setiap pekerjaan memerlukan suatu

keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar

tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya

dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan

atau mengurangi kepuasan kerja.

b. Atasan (supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai

pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai

figur ayah/ibu/ teman dan sekaligus atasannya.

c. Teman sekerja (co-workers), merupakan faktor yang berhubungan

dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan

pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis

(29)

d. Promosi (promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada

tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

e. Gaji atau upah (pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup

pegawai yang dianggap layak atau tidak.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ada banyak, namun

secara umum Greenberg dan Baron (1995) membaginya ke dalam dua

kelompok besar, yaitu faktor-faktor yang berkaitan dengan individu dan

faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi. Faktor-faktor tersebut

adalah:

b. Faktor-faktor yang berkaitan dengan individu

Faktor-faktor yang berkaitan dengan individu adalah faktor-faktor

yang berasal dari dalam diri individu, yang membedakan antara satu

individu dengan individu yang lain, yang menentukan tingkat

kepuasan kerja yang dirasakan dalam bekerja. Faktor-faktor dari diri

individu yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja adalah:

1) Kepribadian

Yang termasuk kepribadian di sini adalah cara individu

berfikir, bertingkah laku, dan memiliki perasaan. Kepribadian

merupakan penentu pertama bagaimana perasaan dan pikiran

individu terhadap pekerjaannya dan kepuasan kerja yang dirasakan

individu. Kepribadian individu mempengaruhi positif atau

negatifnya pikiran individu terhadap pekerjaannya. Dari beberapa

(30)

antara kepribadian dengan tingkat kepuasan kerja individu. Di

samping itu kepribadian merupakan aspek yang paling sulit untuk

diubah oleh organisasi.

2) Nilai-nilai yang dimiliki individu

Nilai memiliki pengaruh pada kepuasan kerja karena nilai

dapat merefleksikan keyakinan dari pekerja, mengenai keluaran

dari pekerjaan dan bagaimana seseorang bertingkah laku dalam

pekerjaannya.

3) Pengaruh sosial dan kebudayaan

Sikap dan tingkah laku individu sangat dipengaruhi oleh

lingkungan di sekitarnya, termasuk pengaruh dari orang lain dan

kelompok tertentu. Individu yang berasal dari keluarga yang

memiliki tingkat kesejahteraan hidup yang tinggi cenderung untuk

merasa tidak puas terhadap pekerjaan yang memiliki penghasilan

atau gaji yang rendah dan tidak sesuai dengan standar

kehidupannya. Kebudayaan yang ada di lingkungan dimana

individu tinggal juga mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh individu.

Individu yang tinggal di lingkungan yang menekankan pada

kekayaan akan merasa puas dengan pekerjaan yang memberikan

upah/gaji yang tinggi. Sedangkan individu yang tinggal di

lingkungan yang menekankan pada pentingnya membantu orang

lain akan merasa tidak puas pada pekerjaan yang menekankan pada

(31)

4) Minat dan penggunaan keterampilan

Minat sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Artinya

bila individu bekerja pada bidang kerja yang sesuai dengan

minatnya maka individu tersebut akan merasa puas bila

dibandingkan dengan individu yang bekerja pada bidang kerja

yang tidak sesuai dengan minatnya. Fricko dan Behr (dalam

Greenberg dan Baron, 1995) menemukan bahwa kepuasan kerja

individu berhubungan erat dengan kesesuaian antara pekerjaan,

minat pekerja, dan jurusan yang dipilih saat kuliah. Semakin sesuai

ketiganya maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya.

Selain itu pekerja juga akan merasa lebih puas jika mempunyai

kesempatan untuk dapat menggunakan keterampilannya dalam

bekerja.

5) Usia dan pengalaman kerja

Hubungan antara kepuasan kerja, pengalaman kerja dan

usia biasanya merupakan hubungan yang paralel. Biasanya, pada

awal bekerja para pekerja cenderung merasa puas dengan

pekerjaannya. Hal ini disebabkan karena para pekerja baru tersebut

merasa adanya tantangan dalam bekerja dan mereka mempelajari

keterampilan-keterampilan baru. Namun, setelah beberapa tahun

bekerja biasanya para pekerja akan mengalami penurunan tingkat

kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karena mereka mengalami

stagnansi, merasa dirinya tidak maju dan berkembang. Namun

setelah enam atau tujuh tahun bekerja biasanya tingkat kepuasan

(32)

Hal tersebut terjadi karena individu merasa sudah memiliki

banyak pengalaman dan pengetahuan tentang pekerjaannya dan

sudah mampu untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaannya dan

lingkungan kerjanya. Usia memiliki hubungan yang signifikan

dengan kepuasan kerja. Pekerja yang lebih tua umumnya merasa

lebih puas dibandingkan dengan para pekerja yang lebih muda

usianya. Seorang pekerja yang mencapai usia 30 tahun mempunyai

tingkat kepuasan kerja yang meningkat. Hal tersebut terjadi karena

biasanya pekerja pada usia tersebut sudah merasa puas dengan

kondisi keluarganya dan keuangan yang dimilikinya.

6) Jenis kelamin

Penelitian sebelumnya menemukan hubungan antara

kepuasan kerja dengan jenis kelamin, walaupun terdapat perbedaan

hasil. Ada yang menemukan bahwa wanita merasa lebih puas

dibandingkan pria, dan ada juga yang sebaliknya. Terdapat indikasi

bahwa wanita cenderung memusatkan perhatian pada aspek-aspek

yang berbeda dengan pria. Selain itu terdapat perbedaan pria dan

wanita, sehingga antara pria dan wanita terdapat perbedaan arti

pentingnya perbedaan. Biasanya pria mempunyai nilai pekerjaan

yang memberikan kesempatan untuk mengarahkan diri dan

memperoleh imbalan secara sosial. Bukti lain menunjukkan bahwa

wanita memperoleh sedikit uang dan kesempatan untuk

dipromosikan dibandingkan pria. Sehingga hal ini membuat wanita

(33)

7) Tingkat Inteligensi

Inteligensi seseorang bukan merupakan faktor utama dan

menentukan kepuasan kerja, namun berhubungan erat dan menjadi

faktor yang penting dalam unjuk kerja. Dalam pekerjaan, terdapat

asosiasi antara tingkat inteligensi (IQ) dengan efisiensi unjuk kerja

dan kepuasan kerja.

Salah satu faktor yang berhubungan dengan inteligensi

adalah tingkat pendidikan. Adanya tingkat kepuasan kerja yang

rendah pada pekerja muda yang berpendidikan biasanya

disebabkan karena mereka memiliki kemampuan yang lebih

daripada yang diharapkan pekerjaannya sehingga merasa bosan dan

tidak tertantang. Pekerja yang berpendidikan juga mempunyai

tingkat kepuasan kerja yang tinggi dibandingkan dengan pekerja

yang mempunyai tingkat pendidikan lebih rendah. Hal ini

dikarenakan pekerja dengan tingkat pendidikan tinggi mengerjakan

pekerjaan yang penting dan terlibat di dalamnya.

8) Status dan senioritas

Pada umumnya semakin tinggi posisi seseorang pada

tingkatan dalam organisasi, maka semakin orang tersebut

mengalami kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan orang dengan

status lebih tinggi biasanya lebih menikmati pekerjaanya dan

imbalan yang didapatnya dibandingkan dengan pekerja yang

(34)

c. Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Organisasi

Yang dimaksud dengan faktor-faktor yang berhubungan

dengan organisasi adalah faktor dari dalam organisasi dan dari

lingkungan organisasi yang mempengaruhi kepuasan kerja individu.

Faktor-faktor tersebut adalah:

1) Situasi dan kondisi pekerjaan

Yang dimaksud dengan situasi pekerjaan di sini adalah

tugas dari pekerjaan, interaksi dengan orang-orang tertentu,

lingkungan pekerjaan, dan cara organisasi memperlakukan

pekerjanya, serta imbalan atau gaji yang didapat. Setiap aspek dari

pekerjaan merupakan bagian dari situasi kerja dan dapat

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Dari hasil penelitian

ditemukan bahwa para pekerja yang bekerja dengan lingkungan

kerja yang tidak teratur, gelap, bising, memiliki temperatur yang

ekstrim, kualitas air yang rendah, akan memiliki tingkat kepuasan

kerja yang rendah.

2) Sistem imbalan

Sistem ini mengacu pada bagaimana pembayaran,

keuntungan, dan promosi didistribusikan. Kepuasan dapat timbul

dengan penggunaan sistem imbalan yang dipercaya adil, dengan

adanya rasa hormat terhadap apa yang diberikan oleh organisasi

dan mekanisme yang digunakan untuk menentukan pembayaran.

Ketidakpuasan kerja dapat muncul karena gaji yang diterima terlalu

(35)

3) Penyelia dan komunikasi

Penelitian terdahulu menemukan hasil bahwa pekerja yang

percaya bahwa penyelia mereka adalah orang yang kompeten,

mengetahui minat mereka, perhatian, tidak mementingkan diri

sendiri, memperlakukan mereka dengan baik dan menghargai

mereka, cenderung akan mempunyai tingkat kepuasan kerja yang

tinggi pula. Kualitas penyelia juga mempengaruhi kepuasan kerja.

Kualitas tersebut adalah gaya pengawasan, teknik pengawasan,

kemampuan hubungan interpersonal, dan kemampuan administrasi.

Komunikasi merupakan aspek lain dari penyelia yang memiliki

kualitas yang baik. Pekerja akan merasa lebih puas dengan

pekerjaannya jika mereka memiliki kesempatan untuk

berkomunikasi dengan penyelianya.

4) Pekerjaan

Pekerja akan merasa lebih puas bila dipekerjakan pada jenis

pekerjaan yang menarik, memberikan kesempatan belajar, dan

pemberian tanggung jawab. Selain itu para pekerja akan merasa

lebih puas dengan pekerjaan yang bervariasi, tidak lambat yang

dapat membuat mereka menjadi bosan dan tidak tertantang.

Faktor-faktor ini terdapat pada individu yang melihat pekerjaan sebagai

karir, berlawanan dengan pekerja yang melihat pekerjaannya untuk

(36)

5) Keamanan

Faktor keamanan berhubungan dengan kestabilan dari

pekerjaan dan perasaan yang dimiliki individu berkaitan dengan

kesempatan untuk bekerja di bawah kondisi organisasi yang stabil.

Keamanan menimbulkan kepuasan kerja karena dengan adanya

rasa aman individu dapat menggunakan kemampuannya dan

memperoleh kesempatan untuk tetap bertahan pada pekerjaannya.

6) Kebijaksanaan perusahaan

Kebijaksanaan perusahaan sangat mempengaruhi kepuasan

kerja karyawannya karena perusahaan memiliki prosedur dan

peraturan yang memungkinkan individu untuk memperoleh

imbalan. Selain itu individu yang mempunyai konflik peran atau

peran yang ambigu dalam pekerjaannya karena keijaksanaan

perusahaan cenderung untuk merasa tidak puas.

7) Aspek sosial dari pekerjaan

Aspek sosial dari pekerjaan terbukti memberikan kontribusi

terhadap kepuasan dan ketidakpuasan kerja. Aspek ini adalah

kebutuhan-kebutuhan untuk kebersamaan dan penerimaan sosial.

Karyawan yang bekerja dalam kelompok kerja yang kohesif dan

merasa apa yang mereka kerjakan memberikan kontribusi terhadap

organisasi akan merasa puas. Tapi bila karyawan merasa tidak

cocok dengan kelompok kerjanya dan tidak dapat saling bekerja

(37)

Rekan kerja juga memberikan kontribusi terhadap perasaan

puas atau tidak puas. Rekan kerja yang memberikan perasaan puas

adalah rekan kerja yang ramah dan bersahabat, kompeten,

memberikan dukungan, serta bersedia untuk membantu dan bekerja

sama.

8) Kesempatan untuk pertumbuhan dan promosi

Kesempatan untuk pertumbuhan dan promosi berbeda-beda

dalam setiap tingkatan ekonomi dan tingkat sosial. Seorang

profesional dan eksekutif pada perusahaan melihat faktor ini

sebagai faktor yang sangat penting. Demikian pula bagi karyawan

pada posisi manajemen tingkat menengah faktor ini cukup

mendapat perhatian. Kesempatan untuk dipromosikan ini

berhubungan dengan terdapatnya kesempatan untuk maju dan yang

menjadi dasar dari promosi tersebut.

B. Kepemimpinan Transformasional 1. Definisi Kepemimpinan

Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam

manajemen organisasi. Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya

keterbatasan-keterbatasan tertentu pada diri manusia. Dari sinilah timbul

kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin. Kepemimpinan didefinisikan

ke dalam ciri-ciri individual, kebiasan, cara mempengaruhi orang lain,

interaksi, kedudukan dalam oragnisasi dan persepsi mengenai pengaruh

yang sah. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang

(38)

Menurut Veitzhal Rivai (2004), kepemimpinan adalah proses

mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikut-pengikutnya lewat

proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Menurut

Achmad Suyuti (2001) yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah

proses mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan,

tindakan dan tingkah laku orang lain untuk digerakkan ke arah tujuan

tertentu.

Gaya kepemimpinan pada dasarnya mengandung pengertian

sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang

menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut

biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu. Pengertian gaya

kepemimpinan yang demikian ini sesuai dengan pendapat yang

disampaikan oleh Davis dan Newstrom (1995) yang menyatakan bahwa

pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan

atau diacu oleh bawahan. Gaya kepemimpinan mewakili filsafat,

ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam politik.

Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang

untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk

mencapai tujuan tertentu (Heidjrachman dan Husnan, 2002:224).

Sedangkan menurut Tjiptono (2001) gaya kepemimpinan adalah suatu cara

yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya.

Pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola

tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin

(39)

2. Definisi Kepemimpinan Transformasional

Menurut Robbins (2002) bahwa gaya kepemimpinan merupakan

suatu strategi atau kemampuan dalam mempengaruhi suatu kelompok ke

arah tercapainya tujuan. Salah satu pendekatan terbaru dan populer untuk

kepemimpinan yang telah menjadi fokus banyak penelitian sejak awal

tahun 1980an, adalah sebuah pendekatan transformasional. Kepemimpinan

transformasional adalah sebuah bagian dari paradigma “kepemimpinan baru” (Bryman,1992), yang lebih memberi perhatian pada elemen

kepemimpinan.

Bass dan Riggio (2006) menyatakan bahwa popularitas

kepemimpinan transformasional, yang memenuhi kebutuhan kerja di masa

sekarang, yang ingin diinspirasi dan diperdayakan agar berhasil di

masa-masa yang tidak pasti. Intinya, banyak akademis memelajari

kepemimpinan transformasional, dan hal itu mendominasi inti penelitian

kepemimpinan.

Menurut Wutun (2001) konsep kepemimpinan transformasional

dari Bass merupakan salah satu konsep kepemimpinan yang lebih dapat

menjelaskan secara tepat pola perilaku kepemimpinan atasan yang nyata

ada dan mampu memuat pola-pola perilaku dari teori kepemimpinan lain.

Bass (dalam Wutun, 2001) menyatakan bahwa pemimpin berusaha

memperluas dan meningkatkan kebutuhan melebihi minat pribadi serta

mendorong perubahan tersebut ke arah kepentingan bersama termasuk

(40)

Kepemimpinan transformasional menurut Bass (dalam Wutun,

2001) cenderung berusaha untuk memanusiakan manusia melalui berbagai

cara seperti memotivasi dan memberdayakan fungsi dan peran karyawan

untuk mengembangkan organisasi dan pengembangan diri menuju

aktualisasi diri yang nyata.

Yammarino dan Bass (1990) juga menyatakan bahwa pemimpin

transformasional mengartikulasikan visi masa depan organisasi yang

realistik, menstimulasi bawahan dengan cara yang intelektual, dan

menaruh perhatian pada perbedaan-perbedaan yang dimiliki oleh

bawahannya. Dengan demikian, seperti yang diungkapkan oleh Tichy and

Devanna, keberadaan para pemimpin transformasional mempunyai efek

transformasi baik pada tingkat organisasi maupun pada tingkat individu

(Yulk, 1998).

Berdasarkan uraian tersebut, maka kepemimpinan transformasional

yaitu pemimpin yang mencurahkan perhatiannya kepada

persoalan-persoalan yang dihadapi oleh para pengikutnya dan kebutuhan

pengembangan dari masing-masing pengikutnya dengan cara memberikan

semangat dan dorongan untuk mencapai tujuannya.

3. Aspek-Aspek Kepemimpinan Transformasional

Interaksi antara pemimpin dan karyawan ditandai oleh pengaruh

pemimpin untuk mengubah perilaku karyawan menjadi sesorang yang

merasa mampu dan bermotivasi tinggi dan berupaya mencapai prestasi

kerja yang tinggi dan bermutu. Menurut Bass (dalam Wutun, 2001)

menemukan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki lima aspek

(41)

a. Attributed Charisma

Pemimpin mendahulukan kepentingan perusahaan dan kepentingan

orang lain dari kepentingan diri sendiri. Pemimpin menimbulkan kesan

pada karyawan bahwa pemimpin memiliki keahlian untuk melakukan

tugas pekerjaan, sehingga patut dihargai dan menjadi contoh bagi para

karyawan.

b. Inspirational Leadership

Pemimpin mampu menimbulkan inspirasi kepada para karyawan,

antara lain dengan menentukan standar-standar yangdibutuhkan bagi

perusahaan, memberikan keyakinan bahwa tujuan dapat dicapai.

Karyawan merasa diberi inspirasi oleh sang pemimpin.

c. Intellectual Stimulation

Karyawan merasa bahwa pemimpin mendorong pegawai untuk

memikirkan kembali cara kerja karyawan, untuk mencari cara-cara

baru dalam melaksanakan tugas, karyawan merasa mendapatkan cara

baru dalam mempersepsikan tugas-tugas karyawan. Stimulasi

intelektual memberikan kontribusi yang besar pada sikap karyawan

untuk masa depan yang mampu mengambil inisiatif untuk memberi

pelayanan yang memuaskan pada konsumen dalam situasi yang

berbeda-beda

d. Individualized Consideration

Karyawan merasa diperhatikan dan diperlakukan secara khusus oleh

(42)

seorang pribadi dengan kecakapan, kebutuhan, dan keinginan

masing-masing. Pemimpin memberikan nasihat yang bermakna, memberi

pelatihan yang diperlukan dan bersedia mendengarkan pandangan dan

keluhan daeri karyawan atas apa yang terjadi pada perusahaan.

e. Idealized Influence

Pemimpin berusaha mempengaruhi karyawan dengan menekankan

pentingnya nilai-nilai dan keyakinan, pentingnya keikatan pada

keyakinan tersebut, perlu dimilikinya tekad mencapai tujuan.

Pemimpin memperlihatkan kepercayaan pada cita-cita, keyakinan, dan

nilai hidup. Pengaruh idealis menunjukkan pengembangan rasa

percaya dan hormat pada bawahan. Pemimpin dengan pengaruh idealis

berperan sebagai model dengan tingkah laku dan sikap yang

mengandung nilai-nilai yang baik bagi perusahaan.

C. Dinamika Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Kepuasan kerja adalah tingkatan kenikmatan yang diterima orang dari

mengerjakan pekerjaan. Kepuasan kerja didasarkan pada perbandingan antara

yang diterima pegawai dari perusahaan dibandingkan dengan yang diharapkan,

diinginkan atau dipikirkan seseorang. Kepuasan karyawan merupakan ukuran

sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan karyawannya yang

berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatannya. Karyawan yang

(43)

bekerja pun biasanya kurang bersemangat, malas, lambat bahkan bisa banyak

melakukan kesalahan dan lain lain yang bersifat negatif sehingga akan

menimbulkan pemborosan biaya, waktu dan tenaga. Robbins (2003) menyatakan

bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang

sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan

banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima.

Ramlan Ruvendi (2005) dalam penelitiannya yang berjudul “Imbalan dan

Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Di Balai

Besar Industri Hasil Pertanian Bogor”, menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan pengaruh signifikan antara variabel gaya kepemimpinan dengan

kepuasan kerja pegawai Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor. Diungkapkan

pula bahwa gaya kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang

disesuaikan dengan situasi dan kondisi (contingency).

Salah satu faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja ialah sifat

pemimpin yang tidak mau mendengar keluhan dan pandangan pekerja dan mau

membantu apabila diperlukan. Seorang pekerja yang menerima penghargaan dari

pemimpin yang lebih tinggi dibandingkan dengan penilaian mereka sendiri akan

lebih puas, akan tetapi pemimpin yang terlalu ketat akan menyebabkan tingkat

kepuasan yang rendah.

Hubungan yang akrab antara Kepemimpinan Transformasional dan

Kepuasan Kerja merupakan suatu sikap saling tolong-menolong dengan teman

sekerja serta peran pemimpin sangat penting dan memiliki hubungan kuat dengan

(44)

pekerjaan. Kepemimpinan Transformasional yang efektif merupakan

kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi (contingency).

Indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja ditunjukkan dengan tingginya

tingkat absensi dan perpindahan pegawai. Hal itu timbul sebagai akibat dari

kepemimpinan yang tidak disenangi.

Berdasarkan uraian diatas, dapatlah disimpulkan bahwa kepemiminan

transformasional berpengaruh positif terhadap kepuasaan kerja, semakin baik

kepemimpinan transformasional yang diterapkan atasan, semakin tinggi pula

kepuasaan kerja karyawan.

D. Hipotesa Penelitian

Berdasarkan penjelasan diatas, maka hipotesa yang diajukan pada

penelitian adalah ada Pengaruh positif kepemimpinan Transformasional terhadap

Kepuasaan Kerja karyawan AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Sumbagut I

(45)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisikan kesimpulan yang didapatkan dari hasil penelitian dan

saran-saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian ini.

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, maka dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut:

1. Kepemimpinan transformasional terbukti memiliki pengaruh positif terhadap

kepuasaan kerjapada karyawan AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah

Sumbagut I Medan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi persepsi

kepemimpinan transformasional, maka semakin tinggi pula tingkat kepuasaan

kerja karyawan, demikian sebaliknya.

2. Berdasarkan analisis regresi didapatkan adjusted r square sebesar 0.089 yang

berarti bahwa kepemimpinan transformasional memberikan sumbangan

sebesar 8.9% terhadap kepuasaan kerja

3. Norma kategorisasi variabel kepuasaan kerjamenunjukkan bahwa rata-rata

karyawan AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Sumbagut I Medan berada

dalam kategori sedang

4. Norma kategorisasi variabel kepemimpinan transformasional menunjukkan

(46)

B. Saran

1. Saran Metodologis

a. Peneliti selanjutnya menjalin rapport terhadap subjek penelitian

b. Untuk peneliti selanjutnya hendaknya meneliti lebih lanjut pada

faktor-faktor lain yang tidak diteliti seperti efektifitas kepemimpinan dan lain

sebagainya.

2. Saran Praktis

a. Perlu bagi AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Sumbagut I Medan

untuk lebih ditingkatkan lagi kepuasaan kerja karena pada hasil

penelitian terdapat hasil kepuasaan kerja pada kategori sedang. Untuk

itu perusahaan dapat lebih meningaktkan kepuasaan kerja.

b. Pada hasil penelitian ini kepemimpinan transforamsional yang

digunakan oleh atasan menunjukkan kategori tinggi. Dengan demikian

perlu ditingkatkan lagi pada aspek-aspek lain dari teori kepemimpinan

transformasional sehingga kepemimpinan transformasional dalam

(47)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 1996, Prosedur Penelitian, PT. Rineka Cipta, Jakarta.

As’ad, Moh., 2004, Teori Ilmu Sumber Daya Manusia, Psikologi Industri, Liberty, Yogyakarta.

Anikmah. 2008. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan.

Skripsi.etd.eprints.ums.ac.id/2205/2/B200040362.pdf. Diunduh pada 16 Mei 2014

Avolio, B.J., Bass, B.M. & Jung, D.I. (1999). Reexamining the Components of Transformational Leadership and Transactional Leadersip using the Multifaktor Leadership Questionnaire.

Azwar, Saifuddin. 2005. Metode Penelitian. Yogyakarta

Bass, B.M. (1985). Leadership and Performance Beyond Expectations. New York: The Free Press

Bass, B.M. (1990). From Transactional to Transformational

Leadership:Learning to Share the Vision. Organizational Dynamics,

Bass, B.M., B.J. Avolio, D.I. Jung & Y. Berson (2003), “Predicting unit

performance by assessing transformational and transactional

leadership”, Journal of Applied Psychology, Vol. 88, No. 2, pp.

207-218.

Burns, J.M. (1978). Leadership. New York: Harper & Row Bycco Cs. 1995. Further Assesment Of Bass 1985, Conceptualization Of Transactional And Transformational Leadership. Journal Of AppliedPsychology.Vol 80, No 4468-478.

Davis, Keith dan Newstrom Shon W, 1995. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua Penerbit Andi Offset. Yogyakarta

Handoko, T. Hani, 2001, Manajemen, BPFE, Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara

(48)

Hidayat, Ahmad. (2011). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap KepuasanKerja KaryawanYang Tergabung Dalam Koperasi Angkutan Umum Jalur Parangtritis-Yogyakarta. Jurnal- Yogyakarta: UPN

Heru P. dan Cholil M. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan Motivasi Kerja Pada Karyawan Administratif Di Universitas Sebelas Maret Surakarta, Jurnal ManajemenSumberdaya Manusia.

Jakarta : Universitas Gunadarma. Dalam Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia.

Journal of Applied Psychology, 80, 468-478 Locke, E.A. 1997. Five Faktors Models of Personality and Transactional Leadership. Journal of Applied Psychology, 83 (1):17-34 Judge, T.A., and Locke, E.A. (1993). Effect of Dysfunctional Thought Processes on Subjective Well-Being and Job Satisfaction. Journal of Applied Psychology, 78 (3): 475-490.

Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo 2001. Perilaku Organisasi, Terjemahan: Erly Suandy, Edisi Pertama, Penerbit Salemba Empat, Jakarta

Khoirusmadi, Ahmad Shofian. (2011). Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Kepuasan Kerja Sebagai Mediator Pada Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Propinsi Gorontalo. Undergraduate Thesis, Upn "Veteran" Yogyakarta.

Khoirusmadi, Ahmad Shofian. (2011). Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Budaya Organisasi Sebagai Variabel Intervening Analisis Pengaruh Kepemimpinan.Skripsi. Universitas Diponegoro.

Levi. 2002. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. (Diakses tanggal 20agustus 2014)

cke. Edwin.A, (1965), Interaction of Ability and Motivation in Performance,

Perceptual and Motor Skills, Volume 21.

Mariam, Rani. 2009. Pengaruh Gaya epemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Tesis. eprints.undip.ac.id/ 188830/1/RANI_MARIAM.pdf. Diunduh pada 15 Mei 2014.

Martoyo, Susilo. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 2. Yogyakarta: BPFE.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.

(1)

74

Skala Kepemimpinan Transformasional

No Nama Jenis

Kelamin usia

lama

bekerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 1 chairani p 29 6 1 5 1 4 1 4 1 5 5 4 4 1 4 4 1 1 4 2 1 1 1 5 2 2 5 2 4 4 2 4 2 normin lk 40 20 2 3 2 4 2 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 2 2 2 4 4 2 2 5 2 4 4 2 4 3 oman lk 43 17 1 5 1 5 2 5 2 4 4 4 4 1 3 5 2 2 4 1 1 1 3 4 2 2 4 1 5 5 2 4 4 feberlian lk 49 20 4 3 3 4 2 4 2 4 4 4 5 3 4 4 2 2 4 2 1 2 3 4 2 2 4 2 4 5 3 4 5 liz p 32 11 5 1 2 3 1 5 4 5 2 4 4 1 4 5 1 2 3 2 3 2 2 5 2 1 3 1 5 5 1 5 6 yusuf lk 28 3 1 4 1 5 1 2 2 4 4 5 4 1 4 5 1 2 4 4 4 4 1 1 2 5 3 3 3 3 1 5 7 junita p 37 5 1 5 2 4 2 5 2 4 4 5 4 2 4 4 3 2 4 2 2 2 3 4 2 2 4 2 4 5 2 5 8 jhon lk 36 3 1 4 1 5 2 4 1 5 4 4 4 1 4 5 1 2 4 2 2 2 5 5 2 2 5 2 5 5 2 5 9 samudan lk 35 5 2 2 2 4 2 4 1 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 2 2 1 3 4 2 2 4 2 4 5 2 5 10 suryati p 32 10 1 5 2 4 2 5 2 4 4 4 4 2 4 4 3 2 4 2 2 2 2 4 2 2 4 2 4 5 2 5 11 ongku lk 40 16 1 3 1 4 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 2 2 2 4 2 3 4 2 3 3 3 4 12 nehdi lk 43 10 1 4 1 4 2 5 2 4 5 5 4 2 4 4 2 2 4 2 2 2 3 4 2 2 4 2 4 5 2 5 13 auser p 38 8 2 3 2 4 2 2 2 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 2 4 3 2 4 2 3 4 2 3 3 2 5 14 eric lk 32 10 1 5 1 5 2 5 1 4 5 5 5 2 4 5 1 1 5 1 1 1 1 5 2 2 5 2 2 5 2 5 15 elisabeth pr 35 12 2 5 2 4 2 5 2 5 4 5 4 2 5 4 2 2 4 2 2 2 3 4 2 2 4 2 4 5 1 5 16 boy lk 28 5 2 5 2 3 2 2 2 4 4 3 4 2 3 4 2 2 3 2 2 2 3 4 2 2 4 4 5 1 5 17 chaiul lk 29 5 2 5 2 3 2 2 2 4 4 3 4 2 3 4 2 2 3 2 2 2 3 4 2 2 4 2 4 5 1 5 18 thr lk 48 17 2 5 2 3 2 2 2 4 4 3 4 2 3 4 2 2 3 2 2 2 3 4 2 2 4 2 4 5 1 5 19 rk pr 45 14 2 5 2 3 2 2 2 4 4 3 4 2 3 4 2 2 3 2 2 2 3 4 2 2 4 2 4 5 1 5 20 bn p 42 12 2 5 2 3 2 2 2 4 4 3 4 2 3 4 2 2 3 2 2 2 3 4 2 2 4 2 4 5 1 5 21 putri p 35 12 1 4 2 4 2 4 2 4 4 4 4 2 3 4 2 4 4 2 2 2 2 4 2 2 4 2 4 4 2 4 22 septiana p 46 17 2 5 2 5 2 4 2 4 4 4 4 1 5 5 2 1 3 1 1 1 3 4 1 3 5 1 3 5 2 4 23 blk lk 37 10 1 4 2 4 2 4 2 4 4 4 4 2 3 4 2 4 4 2 2 2 4 2 2 4 2 4 4 4 2 4 24 ss lk 35 9 2 4 2 4 2 5 2 4 4 4 4 2 4 5 2 2 4 4 2 2 4 4 2 4 3 2 4 5 1 5 25 ds pr 34 8 2 5 2 3 2 2 2 4 4 3 4 2 3 4 2 2 3 2 2 2 3 4 2 2 4 2 4 5 1 5

(2)

75

No Nama Jenis

Kelamin usia

lama

bekerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 26 abdul muthalib lk 35 11 1 5 1 5 1 5 1 5 5 5 5 1 5 5 1 1 1 5 1 1 5 5 1 1 5 1 5 5 1 5 27 mr. Fc lk 33 10 5 1 2 1 5 1 5 1 1 1 5 5 1 1 5 5 1 5 5 5 5 1 5 5 5 1 1 1 1 5 28 nf lk 41 10 2 4 2 2 2 4 2 4 4 4 4 3 4 4 2 2 4 2 2 2 3 4 2 2 4 2 4 4 2 4 29 adi lk 39 19 2 4 2 2 2 3 2 4 4 4 5 2 4 4 2 2 4 2 1 1 3 4 1 2 4 2 4 4 1 4 30 frd lk 45 13 1 5 2 2 2 4 2 3 4 3 4 3 3 4 2 2 4 2 2 2 2 4 2 3 4 2 4 2 2 4 31 polo lk 47 17 1 4 2 4 2 3 2 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 4 2 3 4 2 4 32 nurul p 41 10 1 5 2 5 2 5 2 4 4 4 4 4 4 5 2 1 5 2 2 2 2 5 5 1 4 1 5 5 2 4 33 chatrine thersia p 29 6 1 5 1 5 2 5 2 4 4 4 4 1 3 5 2 2 4 1 1 1 2 4 2 2 4 1 5 5 2 4 34 yudi irwadi lk 31 4 1 5 1 3 2 4 1 4 5 5 5 1 2 5 2 1 4 2 1 1 2 5 1 1 5 1 4 5 1 4 35 friska p 35 13 2 3 3 4 2 4 4 3 3 3 3 2 4 4 3 3 4 3 3 4 2 4 3 2 4 5 4 5 3 4 36 rhn p 41 15 2 4 2 2 2 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 4 2 2 4 2 4 37 st lk 25 2 1 4 1 3 2 3 2 5 4 4 4 4 4 5 2 2 4 2 2 3 2 4 5 4 4 2 4 5 2 4 38 fy p 25 5 2 4 3 2 2 3 3 3 4 3 3 3 4 3 2 2 3 3 2 2 2 4 3 2 3 3 4 4 3 4 39 yati p 30 3 2 4 2 2 2 4 2 4 4 4 4 1 4 4 2 1 4 2 1 1 2 4 2 2 5 1 4 5 2 4 40 taufik zm lk 38 12 4 4 2 4 2 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 4 2 2 4 2 5 41 d p 32 11 2 4 4 2 2 4 2 5 4 4 4 3 5 4 2 2 4 2 2 2 2 3 2 2 4 3 3 5 2 5 42 bs lk 43 23 2 4 2 3 2 4 1 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 4 2 4 4 2 4 43 s lk 54 23 1 5 1 5 2 5 1 4 4 5 5 1 3 4 2 1 4 2 1 1 2 5 2 3 4 2 4 5 2 4 44 ika p 28 6 2 4 2 4 2 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 4 2 4 4 2 4 45 os lk 47 22 2 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 4 2 4 4 2 4 46 nvi p 35 13 1 3 3 4 2 4 4 3 3 3 3 2 4 4 3 3 4 3 3 4 5 4 3 2 4 5 4 5 3 4 47 abu lk 44 22 2 4 4 4 2 5 5 4 4 5 5 1 4 4 5 2 3 4 5 5 4 5 2 2 5 2 5 5 2 4 48 rina suryati p 29 4 1 4 2 2 2 4 2 4 4 4 4 2 2 4 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 4 2 4 4 2 4 49 yudi irwadi lk 39 10 2 4 2 3 2 4 1 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 2 2 2 3 4 2 2 4 2 4 4 2 4 50 m. Tholib lk 44 15 2 4 2 4 2 4 2 4 4 3 4 2 4 4 2 2 4 2 1 1 2 4 2 2 4 2 4 4 2 4 51 bambang lk 47 20 3 4 2 4 2 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 2 2 2 4 4 2 2 4 2 4 4 2 4 52 bc lk 56 28 2 4 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4 2 2 2 4 4 2 2 4 2 4 4 2 4

(3)

76

No Nama Jenis

Kelamin usia

lama

bekerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 53 ahs lk 49 20 1 5 1 4 2 5 1 5 5 5 5 2 5 5 1 1 4 1 5 1 4 5 2 2 5 1 4 1 1 5 54 fahir lk 44 15 1 4 2 4 2 4 2 4 4 4 5 2 5 4 4 2 4 2 2 1 3 4 3 2 4 1 4 5 2 4 55 fauzi lk 46 26 2 4 2 4 2 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 2 2 2 4 4 2 3 4 2 4 4 2 4 56 zd p 46 20 2 4 3 3 2 4 3 3 4 4 4 4 4 4 2 2 3 2 2 2 4 4 2 2 4 2 4 4 2 4 57 irwansyah lk 45 17 2 4 2 4 2 4 2 4 5 5 5 2 4 4 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 4 2 4 5 2 5 58 juni ari sandi lk 32 8 3 3 3 3 2 4 4 3 4 2 3 4 3 3 3 2 5 3 3 3 4 4 5 3 4 3 3 3 3 3 59 red lk 50 22 1 4 3 3 2 4 2 3 4 4 4 2 3 4 2 2 4 2 2 2 4 4 2 2 4 3 4 4 2 4 60 bs lk 37 16 1 4 4 4 1 4 2 4 5 4 4 1 4 4 2 2 4 2 2 2 4 3 2 1 4 2 4 4 2 4 61 lenni sijabat p 30 5 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 4 2 2 2 3 3 2 3 4 3 4 3 2 3 62 novrizal lk 42 15 1 5 1 5 2 5 2 4 4 4 4 1 3 5 2 2 4 1 1 1 3 4 2 2 4 1 4 4 2 4

(4)

77

Skala Kepuasan Kerja

No Nama JK usia lama

bekerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 1 chairani p 29 6 4 2 4 4 2 4 4 3 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 2 1 4 4 3 4 3 3 4 3 2 4 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 1 4 3 3 2 2 normin lk 40 20 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 5 3 3 4 5 4 4 2 4 2 4 2 4 2 5 2 4 4 4 4 3 4 2 2 2 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 2 3 3 oman lk 43 17 4 2 4 4 3 4 5 5 2 2 3 3 2 5 3 5 4 4 2 5 4 5 2 5 2 5 2 5 5 5 5 4 4 3 5 2 5 3 4 3 5 2 5 2 5 2 5 5 1 1 4 feberlian lk 49 20 3 3 3 3 3 35 3 4 3 2 4 4 3 5 3 5 4 4 2 5 3 5 3 4 1 4 3 3 5 3 4 4 4 3 5 2 5 3 4 3 3 3 5 3 2 3 4 3 3 4 5 liz p 32 11 4 3 3 4 3 4 2 3 3 3 2 5 5 5 5 4 5 5 2 5 2 4 3 3 3 4 2 3 4 4 5 4 4 3 4 2 5 3 4 3 3 2 4 4 3 4 3 4 2 2 6 yusuf lk 28 3 4 2 5 5 4 5 3 5 1 1 2 5 4 5 5 5 5 5 5 1 2 2 5 4 2 5 4 3 4 3 3 5 4 4 3 3 2 1 5 5 1 3 1 1 5 1 5 4 5 5 7 junita p 37 5 3 5 3 4 4 4 5 3 3 2 2 5 3 3 3 3 3 2 4 2 2 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 8 lenni sijabat lk 36 3 4 3 4 4 2 5 3 4 5 3 4 5 3 4 3 5 5 5 1 4 1 5 5 4 3 4 2 5 5 4 4 5 5 3 5 4 5 5 1 5 1 1 4 4 5 5 4 4 1 1 9 samudan lk 35 5 4 3 3 4 3 4 2 4 1 1 3 5 3 2 3 4 4 4 1 4 1 4 3 4 2 5 2 4 4 5 4 2 2 4 4 2 4 3 2 2 4 1 4 4 2 3 3 4 2 4 10 suryati p 32 10 4 1 2 5 2 5 3 4 3 2 3 5 3 3 2 4 4 4 3 3 3 3 2 3 1 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 4 4 3 4 3 3 3 2 11 ongku lk 40 16 4 2 3 4 3 4 3 5 2 2 3 5 4 5 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 5 4 3 4 4 3 4 4 2 5 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 3 4 3 12 nehdi lk 43 10 2 2 2 4 4 4 5 4 4 2 2 5 3 3 3 3 3 2 4 2 2 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 13 auser p 38 8 4 2 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 14 eric lk 32 10 5 1 5 5 2 4 5 5 1 2 5 5 4 5 5 4 5 5 2 5 2 5 4 5 2 5 2 5 5 5 5 5 5 2 5 2 5 2 5 5 5 2 5 5 2 5 4 5 2 2 15 elisabeth pr 35 15 5 2 5 5 3 4 5 5 2 2 2 5 5 5 5 4 5 5 2 5 2 5 2 5 2 5 2 5 5 5 5 2 2 4 3 4 5 5 5 2 5 2 5 2 5 2 5 5 1 5 16 boy lk 28 5 2 3 3 1 5 1 1 4 3 1 4 5 2 5 4 5 5 4 2 4 2 2 3 3 1 5 1 3 3 4 4 4 4 1 2 2 3 3 2 2 4 1 4 4 2 3 3 4 2 3 17 chaiul lk 29 5 4 5 4 3 2 4 1 4 3 1 4 5 2 5 4 5 5 4 2 4 2 2 3 3 1 5 1 3 3 4 4 4 4 1 2 2 3 3 2 3 4 1 4 4 2 3 3 4 2 4 18 thr lk 48 17 4 5 4 3 2 4 1 4 3 1 4 5 2 5 4 5 5 4 2 4 2 2 3 3 1 5 1 3 3 4 4 4 4 1 2 2 3 3 2 2 4 1 4 4 2 3 3 4 2 4 19 rk p 45 14 4 5 4 3 2 4 1 4 3 1 4 5 2 5 4 5 5 4 2 4 2 2 3 3 1 5 1 3 3 4 4 4 4 1 2 2 3 3 2 2 4 1 4 4 2 3 3 4 2 4 20 bn p 42 12 4 5 4 3 2 4 1 4 3 1 4 5 2 5 4 5 5 4 2 4 2 2 3 3 1 5 1 3 3 4 4 4 4 1 2 2 3 3 2 2 4 1 4 4 2 3 3 4 2 4 21 putri p 35 12 4 2 4 2 4 3 4 3 2 3 5 3 2 3 2 2 3 3 2 4 3 2 3 1 4 3 2 5 4 4 4 4 4 2 2 2 5 4 4 2 4 2 4 4 2 4 4 4 2 2 22 septiana p 46 17 4 3 5 5 2 3 3 4 2 3 4 5 3 4 3 4 4 5 1 3 3 3 2 4 1 3 2 4 5 3 3 3 2 2 3 1 5 5 3 1 3 1 3 3 1 5 2 5 1 1 23 blk lk 37 10 4 4 4 2 4 2 4 4 4 2 2 4 4 2 4 2 4 4 4 2 4 2 4 2 4 2 4 2 4 4 4 2 4 2 4 2 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 2 2 24 ss lk 35 9 4 2 1 5 2 3 5 4 2 1 2 5 1 4 1 3 4 4 2 5 3 2 1 4 1 4 2 4 4 4 4 2 4 2 4 1 5 4 4 2 5 2 4 4 2 4 4 4 2 1 25 ds pr 34 8 4 5 4 3 2 4 1 4 3 1 4 5 2 5 4 5 5 4 2 4 2 2 4 4 1 5 1 3 3 4 4 4 4 1 2 2 3 3 2 2 4 1 4 4 2 3 3 4 2 4

26 abdul

muthalib lk 35 11

(5)

78

No Nama JK usia lama

bekerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 27 mr. Fc lk 33 10 1 5 1 1 1 1 5 1 1 1 5 5 5 1 5 5 5 1 5 1 1 1 1 5 1 5 5 5 1 1 1 5 1 5 1 2 2 1 1 5 1 5 1 1 5 1 1 5 5 5 28 nf lk 41 10 4 5 4 3 2 4 1 4 3 1 2 4 2 4 5 5 4 4 2 4 1 5 1 4 1 5 1 5 5 4 4 2 5 2 4 2 5 4 4 4 4 1 4 4 2 3 3 4 2 4 29 adi lk 39 19 4 4 4 5 1 5 5 5 1 1 1 5 4 4 5 4 5 5 2 5 1 5 4 4 1 5 2 5 4 4 4 4 5 2 2 2 5 3 3 3 2 2 5 5 4 4 4 4 5 2 30 frd lk 45 13 4 2 2 4 2 4 2 4 2 2 4 4 2 4 2 4 4 4 2 4 2 5 2 4 2 4 2 4 4 4 4 2 4 2 4 2 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 2 4 2 2 31 polo lk 47 17 4 2 3 4 2 4 3 4 2 2 2 4 1 4 3 4 4 3 2 4 3 4 3 3 2 3 2 4 4 3 3 2 4 2 3 2 4 3 3 2 3 2 3 3 3 4 3 3 2 2 32 nurul p 41 10 5 4 4 5 2 5 4 4 2 2 2 5 2 5 2 5 5 5 2 4 2 4 2 4 2 5 2 5 2 4 4 2 4 2 4 2 5 4 4 3 4 2 4 4 2 4 5 4 2 2

33 chatrine

thersia p 29 6

4 2 2 4 2 5 1 4 1 1 2 5 1 3 1 5 3 3 1 5 1 4 2 4 2 5 2 5 4 5 4 2 4 2 4 2 5 4 4 2 4 2 5 4 2 4 4 4 2 2 34 yudi irwadi lk 31 4 4 2 2 4 4 4 3 4 1 1 3 5 2 5 2 4 4 4 1 5 1 5 1 5 1 5 1 5 5 5 4 2 4 2 4 1 5 4 3 2 4 1 4 4 2 4 4 4 1 3 35 friska p 35 13 4 2 3 5 2 5 3 5 1 1 1 5 1 5 2 5 5 4 1 5 1 5 2 5 1 5 1 5 4 4 4 1 4 1 5 1 5 5 5 1 5 1 5 3 2 4 5 5 2 2 36 rhn p 41 15 3 4 3 4 1 4 2 4 2 1 2 5 2 4 2 4 4 4 2 4 2 4 2 3 2 4 2 3 3 3 3 2 4 2 2 2 4 4 4 2 3 2 4 3 2 3 4 4 2 2 37 st lk 25 2 4 3 3 5 2 1 3 4 1 2 2 5 2 4 2 5 4 4 2 5 1 1 3 4 1 4 3 5 4 4 4 1 5 2 3 4 3 4 4 4 4 2 3 4 3 3 3 3 2 3 38 fy p 25 5 5 2 3 4 1 4 3 3 1 2 4 5 3 4 2 5 4 4 2 5 2 3 3 2 2 5 2 4 4 3 5 2 4 2 4 2 5 3 2 2 2 3 4 3 4 3 4 4 2 2 39 tyati p 30 3 4 2 2 4 2 2 2 4 1 1 2 5 2 5 1 5 4 4 2 4 2 4 2 4 1 5 2 4 4 4 4 2 4 2 2 2 4 4 4 2 4 2 4 4 2 4 4 4 2 2 40 taufik zm lk 38 12 5 2 5 4 2 2 1 2 1 1 2 5 2 4 5 5 4 4 2 4 1 5 1 4 1 5 1 5 5 4 4 2 5 2 4 2 5 4 4 4 4 1 4 5 2 4 4 4 2 2 41 d p 32 11 3 1 3 4 1 5 3 5 2 1 2 5 3 3 4 5 5 5 1 3 3 5 2 4 1 5 2 5 4 3 3 4 5 2 2 3 3 4 4 4 2 3 3 4 5 2 4 3 3 3 42 bs lk 43 23 4 4 4 2 2 4 4 4 2 2 4 4 2 4 4 4 4 4 2 4 2 4 2 3 2 4 2 4 3 3 4 2 4 2 2 2 4 4 3 2 4 2 4 4 2 4 3 4 2 2 43 s lk 54 23 4 4 5 4 2 4 2 5 2 1 4 5 4 5 2 5 5 5 1 5 2 4 1 4 2 4 2 4 5 4 4 2 5 1 4 2 5 4 4 1 4 2 4 4 2 4 5 5 2 2 44 ika p 28 6 4 2 2 4 2 4 4 4 2 2 4 4 3 4 2 4 4 4 2 3 2 3 2 3 2 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 2 4 4 3 2 4 2 4 4 2 4 5 5 2 2 45 os lk 47 22 5 2 4 4 2 4 3 4 3 2 4 4 4 2 4 4 4 4 2 2 2 4 2 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 2 3 2 4 4 2 4 3 4 4 2 4 4 4 4 2 4 46 nvi p 35 13 3 2 2 4 2 4 2 4 2 2 5 5 1 2 5 5 5 1 3 1 5 2 4 2 5 1 4 4 4 4 1 4 2 4 2 5 5 4 3 4 2 2 4 4 3 4 4 4 2 2 47 abu lk 44 22 3 2 3 5 2 4 2 4 2 1 4 5 3 4 5 3 5 5 2 3 2 3 2 3 2 5 2 4 4 4 3 2 2 5 5 3 4 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 48 rina suryati p 29 4 4 2 2 5 1 5 3 5 2 2 2 5 2 5 2 5 5 5 2 4 2 4 3 4 2 5 2 5 5 4 4 2 4 2 4 2 5 5 4 2 4 2 4 3 2 3 5 4 2 2 49 yudi irwadi lk 39 10 4 2 2 4 2 4 4 4 2 2 4 4 3 4 2 4 4 4 2 3 2 3 2 3 2 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 2 4 4 3 2 4 2 4 4 2 4 3 4 2 2 50 m. Tholib lk 44 15 4 2 3 4 2 4 4 4 2 1 2 5 2 5 2 4 5 5 2 4 2 4 2 4 2 5 2 4 4 4 4 2 4 4 2 4 2 5 4 4 2 4 2 4 4 2 4 4 4 2 51 bambang lk 47 20 4 4 2 4 2 4 4 4 2 2 4 4 2 4 2 4 4 4 2 4 2 4 2 4 2 4 2 2 4 4 4 2 4 2 4 2 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 2 2 52 bc lk 56 28 4 4 5 5 3 3 3 4 1 1 3 5 3 5 1 3 3 5 2 3 1 3 3 3 1 5 3 3 3 3 5 3 3 4 3 4 3 3 3 3 2 3 4 4 3 3 3 3 2 2 53 ahs lk 49 20 4 1 3 4 2 3 1 5 1 1 5 5 1 5 3 5 5 3 3 3 5 1 5 3 5 5 3 5 5 5 3 3 3 4 2 3 5 4 4 2 2 2 4 4 4 4 4 4 2 2 54 fahir lk 44 15 4 2 4 4 2 4 2 5 2 2 4 5 2 5 2 3 3 4 2 3 2 4 2 4 2 5 2 4 4 4 4 2 4 3 4 2 4 4 4 2 2 2 5 3 3 4 4 4 2 2

(6)

79

No Nama JK usia lama

bekerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 55 fauzi lk 46 26 4 3 2 4 2 4 3 4 3 2 3 4 1 5 2 5 5 3 1 3 3 3 5 3 2 4 1 3 4 4 4 2 5 2 5 2 5 5 5 2 2 2 2 5 4 4 4 4 2 2 56 zd p 46 20 4 2 3 4 2 3 4 4 2 2 4 5 2 4 1 4 4 4 2 4 3 4 4 4 2 4 2 3 4 4 4 4 4 2 4 2 4 3 4 3 4 2 2 4 3 2 4 4 2 4 57 irwansyah lk 45 17 4 4 3 4 2 5 4 5 2 2 2 5 2 5 3 5 5 5 2 5 2 4 3 4 1 5 1 4 4 4 4 2 5 2 4 2 5 4 4 2 3 2 2 4 4 5 5 4 2 2 58 juni ari sandi lk 32 8 4 3 3 4 2 3 3 4 2 3 2 4 2 4 2 4 4 4 2 2 4 2 4 4 2 4 2 2 3 3 4 2 4 2 4 3 4 4 2 2 2 2 4 4 2 3 4 4 2 2 59 red lk 50 22 5 2 2 3 1 4 4 4 2 2 4 4 1 4 2 4 4 4 2 4 1 2 1 2 2 4 3 5 4 4 3 3 4 2 4 2 4 5 4 3 3 2 3 4 5 4 5 5 2 2 60 bs lk 37 16 4 4 1 5 2 4 1 5 1 1 1 5 2 4 2 5 5 5 1 4 1 4 2 4 1 4 1 4 4 4 4 1 4 2 4 2 4 4 4 3 2 1 4 4 4 4 5 4 1 2 61 lenni sijabat p 30 5 4 4 3 4 2 4 3 4 3 3 3 4 3 4 2 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 2 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 62 novrizal lk 42 15 4 2 2 4 2 4 2 4 2 2 2 4 2 4 2 5 5 5 2 5 2 5 2 5 3 5 2 5 1 5 5 2 2 2 5 2 5 4 4 2 4 3 4 4 2 4 4 4 2 2

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasaan kerja AJB Bumiputera Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Sumbagut I Medan