Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pusat PT Pelabuhan Indonesia I (Persero)

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Dalam era globalisasi persaingan antar perusahaan semakin ketat baik industri
dagang maupun jasa, baik dalam hal peningkatan finansial, sumber daya alam,
teknologi dan sumber daya manusia. Meski sebuah perusahaan telah memiliki
finansial yang kuat, bahan baku yang tersedia, memiliki teknologi yang mutakhir,
serta ditunjang dengan sistem manajemen yang baik, jika sumber daya manusianya
tidak memadai maka seluruh faktor produksi tersebut tidak dapat menunjang
tercapainya tujuan perusahaan. Hal ini menjadikan sumber daya manusia menjadi
salah satu aset terpenting bagi setiap perusahaan. Dapat dikatakan bahwa karyawan
adalah salah satu faktor penting dalam menentukan terwujudnya tujuan suatu
perusahaan. Dalam mewujudkan tujuan yang optimal tentunya perusahaan
memerlukan kinerja karyawan (Ruyatnasih, Musadad dan Hasyim, 2013).
Kondisi mikro di Indonesia kedepan akan berubah seiring perubahan regulasi
dan perkembangan industri maritim global. Secara garis besar kekuatan industri
kepelabuhanan di Indonesia meliputi hambatan masuk, tingkat persaingan, daya
tawar pengguna jasa kepelabuhanan, daya tawar supplier dan ancaman produk/jasa
substitusi.
Hambatan masuk ke bisnis jasa kepelabuhanan kedepan semakin berkurang
dengan adanya UU No. 17 tahun 2008 tentang Pelayaran. Pada pengaturan bidang

kepelabuhanan, undang-undang tersebut bertujuan untuk penghapusan monopoli
penyelenggaraan pelabuhan, pemisahan antara fungsi regulator dan operator, dan
memberikan peran serta Pemerintah daerah dan swasta secara proporsional di
dalam penyelenggaraan kepelabuhanan. Dengan demikian baik Pemerintah daerah
maupun pihak swasta ke depan dapat juga melakukan kegiatan usaha yang selama
ini hanya dilakukan oleh perusahaan.
Sedangkan tingkat persaingan industri kepelabuhanan kedepan akan semakin
tinggi. Selain disebabkan oleh adanya pendatang baru, tingkat persaingan juga
dipengaruhi oleh para global terminal operator di beberapa terminal di wilayah
seperti Hutchinson (JICT Jakarta) dan DP World (TPS Surabaya). Terdapat juga
persaingan lokal dengan para pemilik dermaga khusus dan pelabuhan khusus di

1
Universitas Sumatera Utara

wilayah Hinterland Perusahaan, yang juga dikhawatirkan akan menjadi pesaing
dengan adanya UU Pelayaran yang baru. Disisi lain sejalan dengan semakin
berkembangnya industri CPO di Indonesia, membuat para kelompok-kelompok
indusri CPO untuk membuat operator pelabuhan/terminal industri khusus mereka
sendiri.

Posisi operator pelabuhan/terminal seperti perusahaan kedepan juga sangat
dipengaruhi adanya ancaman ekspansi dan konglomerasi pelaku shipping yang
merupakan konsumen utama dari operator pelabuhan/terminal, seperti kegiatan
konglomerasi yang dilakukan oleh Maersk yang memiliki bisnis dari hulu ke hilir
seperti forwarding comp any (DAMCO), terminal (APM terminal) dan pelayaran
seperti Grand alliance (NYK, OOCL, Hapag Lloyd, CP Ship dan MISC), New
World Alliance (APL, Hyundai, dan MOL), CKYH alliance (Cosco, Kline, Yang
Ming, dan Hanjin). Kegiatan akuisisi seperti Maersk dan Safmarine, DP World
terhadap P&O. Kegiatan ini tentunya akan memperkuat daya tawar perusahaan
pelayaran (pengguna jasa) terhadap operator pelabuhan/terminal.
Strategi-strategi sering kali diasosiasikan dengan pergerakan yang lambat dari
organisasi yang berskala besar, yang dapat memprediksikan apa yang akan terjadi
di dalam lingkungan operasi mereka. Beberapa ahli memiliki keyakinan bahwa
terdapat berbagai macam jenis dari strategi yang relevan terhadap bisnis. Ahli-ahli
seperti misalnya Kochan dan Barocci (1985) mempertimbangkan bahwa strategi
bergantung kepada siklus kehidupan dari sebuah organisasi-sehingga strategi
bergantung kepada apakah organisasi berada pada tahap “mulai”, “pertumbuhan”,
“kematangan” atau “penurunan”. Porter (1985) menyatakan bahwa strategi
bergantung kepada fokus dari sebuah bisnis, yaitu fokus terhadap pengurangan
biaya, peningkatan kualitas atau inovasi. Tidak peduli strategi apapun yang

digunakan oleh bisnis, setiap strategi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
haruslah berhubungan dengan strategi bisnis. Sebuah strategi MSDM haruslah
sejajar dengan strategi organisasi (Rowley dan Jackson; 2002).
PT Pelindo I (Persero) atau yang dikenal PT Pelindo I (Persero) adalah Badan
Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dibidang jasa kepelabuhanan yang
memiliki wilayah kerja di 4 (empat) provinsi yaitu Aceh, Sumatera Utara, Riau dan
Riau Kepulauan, dimana pada tahun 2013 mencapai laba sebesar Rp.

2
Universitas Sumatera Utara

489.000.000.000,- (empat ratus delapan puluh sembilan milyar) (Annual Report PT
Pelindo I (Persero) 2013). Angka ini masih jauh dari laba yang dicapai oleh PT
Pelindo III (Persero), BUMN yang juga bergerak di bidang jasa kepelabuhan yang
memiliki wilayah kerja Jawa Timur, Jawa Tengah, Bali, Kalimantan Selatan,
Kalimantan Tengah, Nusa Tenggara Barat dan Nusa Tenggara Timur, yakni sebesar
Rp. 1.190.000.000.000,- (satu triliun seratus sembilan puluh milyar) (Annual report
PT Pelindo III (Persero):2013).
PT Pelindo I (Persero) dan PT Pelindo III (Persero) adalah 2 (dua) dari 4
(empat) BUMN di Indonesia yang bergerak dibidang jasa kepelabuhanan.

Sebenarnya PT Pelindo I (Persero) memiliki keuntungan karena dekat dengan jalur
pelayaran internasional yakni Selat Malaka, sehingga dapat memperoleh
keuntungan yang besar dari jalur pelayaran internasional tersebut. Namun
kenyataannya laba bersih yang diperoleh PT Pelindo I (Persero) jauh lebih kecil
dibandingkan laba bersih PT Pelindo III (Persero) yang tidak berdekatan dengan
jalur pelayaran internasional.
Tabel 1.1 Tabel Kinerja Karyawan PT Pelindo I (Persero) dari tahun 2011 sampai
dengan tahun 2013
KATEGORI

TAHUN
A
2011

2012

2013

B


C

D

E

JUMLAH
PEGAWAI
YANG DINILAI
1322

72

307

686

203

54


5%

23%

52%

15%

4%

100%

69

388

702

97


58

1314

5%

30%

53%

7%

4%

100%

100

685


524

30

15

1354

7%

51%

39%

2%

1%

100%


Sumber : Bidang Organisasi dan Perencanaan SDM PT Pelindo I (Persero), 2014.
Data pada Tabel 1. menunjukkan bahwa kinerja karyawan PT Pelindo I (Persero)
masih tergolong rendah dari tahun 2011 sampai dengan tahun 2013, dimana kinerja
karyawan belum maksimal dan hanya 7% (tujuh perseratus) pada tahun 2013 yang
memiliki kinerja dengan kategori A. Hal ini jelas memiliki korelasi dengan jumlah
laba yang diperoleh oleh PT Pelindo I (Persero).

3
Universitas Sumatera Utara

Kepemimpinan dan gaya kepemimpinan dalam organisasi sangat berperan
dalam memengaruhi kinerja karyawan. Bagaimana pemimpin menjalin hubungan
dengan pekerja; bagaimana mereka memberi penghargaan kepada pekerja yang
berprestasi; bagaimana mereka mengembangkan dan memberdayakan pekerjanya;
sangat memengaruhi kinerja sumber daya manusia yang menjadi bawahannya
(Wibowo:2014). Dan lebih lanjut kepemimpinan merupakan salah satu indikator
yang dinilai dalam Kompetensi Penilaian Kinerja Unggul (KPKU) dari
Kementerian BUMN, sehingga perlu dilakukan penilaian dampak gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Bahkan untuk langkah peningkatan

kinerja karyawan berkenaan dengan kepemimpinan, PT Pelindo I (Persero) sedang
melaksanakan Leadership Development Program, untuk mencetak pemimpinpemimpin handal di masa depan.
Budaya organisasi mempunyai dampak penting pada kinerja ekonomi jangka
panjang. Budaya organiasi bahkan merupakan faktor lebih penting dalam
menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi. Budaya organisasi tidak
jarang menghalangi kinerja finansial jangka panjang. Budaya organisasi
berkembang dengan mudah dalam organisasi yang penuh dengan orang yang
rasional dan cerdik. Meskipun kuat untuk berubah, budaya organiasi dapat dibuat
untuk lebih meningkatkan kinerja. Adanya pengaruh kuat antara budaya korporasi
terhadap kinerja diungkapkan oleh Kotter dan Heskett (1992) dalam Wibowo
(2013) sebagai berikut :
1. Budaya korporasi dapat mempunyai dampak signifikan pada kinerja ekonomi
jangka panjang. Dikatakan bahwa perusahaan dengan budaya yang menekankan
pada konstituen kunci, seperti pelanggan, pemegang saham, pekerja, dan
kepemimpinan manajer di semua tingkatan, menunjukkan kinerja yang secara
signifikan melebihi perusahaan yang tidak memiliki budaya seperti tersebut.
2. Budaya korporasi bahkan mungkin akan menjadi faktor yang lebih penting
dalam mempertimbangkan keberhasilan dan kegagalan perusahaan dalam
dekade yang akan datang. Budaya yang menunjukkan penurunan kinerja
mempunyai dampak finansial, antara lain karena kecenderungan menghalangi

perusahaan mengadopsi perubahan strategis atau taktis yang diperlukan.

4
Universitas Sumatera Utara

3. Tidak jarang budaya korporasi yang dengan kuat menghalangi kinerja finansial
jangka panjang, mereka berkembang dengan mudah, bahkan dalam perusahaan
yang penuh dengan orang layak dan cerdas. Budaya yang mendorong perilaku
yang tidak sesuai dan menghalangi perubahan menjadi strategi yang sesuai
cenderung berkembang perlahan.
4. Meskipun kuat untuk berubah, budaya korporasi dapat dibuat lebih
meningkatkan kinerja. Perusahaan seperti ini sangat kompleks, memerlukan
waktu, dan memerlukan kepemimpinan yang agak berbeda bahkan dari
manajemen unggul.
Karena adanya hubungan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan, maka
PT Pelindo I (Persero) sedang gencar dalam mensosialisasikan budaya perusahaan
yang dituangkan dalam tata nilai perusahaan yang dikenal dengan CIPTa (Customer
Focus, Integrity, Profesionalism dan TeAm Work) sebagai salah satu cara untuk
meningkatkan kinerja. Bahkan untuk tindakan konkritnya PT Pelindo I (Persero)
telah membentuk sebuah unit fungsional dibawah Direktur SDM dan Umum yang
disebut dengan Project Management Office (PMO) Change Management, yang
memiliki tugas pokok merencanakan dan mengkoordinasikan serta menyusun
program inisiasi perubahan perilaku pegawai untuk menjalankan Program Kerja
Manajemen (PKM) strategis yang berpedoman kepada tata nilai perusahaan
(CIPTa),

sehingga

mempercepat

proses

transformasi

perusahaan

dalam

mewujudkan visi perusahaan.
Begitu pentingnya kontribusi sumber daya manusia untuk menunjang
keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya, menjadikan sumber daya
manusia sebagai salah satu aspek terpenting yang perlu mendapat perhatian dan
pengelolaan yang baik dari pihak manajemen. Ditambah lagi Presiden Joko Widodo
telah mencanangkan program tol laut nasional dan menetapkan Pelabuhan Kuala
Tanjung, salah satu cabang pelabuhan PT Pelindo I (Persero), sebagai salah satu
pelabuhan penyokong program tol laut tersebut.
Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas peneliti memilih judul
“Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Kantor Pusat PT Pelindo I (Persero)”.

5
Universitas Sumatera Utara

1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah diuraikan di atas,
maka permasalahan yang akan dicari pemecahannya melalui penelitian ini
adalah sejauhmana hubungan antara gaya kepemimpinan dan budaya
organisasi dengan kinerja karyawan pada Kantor Pusat PT Pelindo I (Persero).
Sehubungan dengan permasalahan di atas maka beberapa pertanyaan mendasar
yang perlu dicari jawabannya ialah :
1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
Kantor Pusat PT Pelindo I (Persero)?
2. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
Kantor Pusat PT Pelindo I (Persero)?
3. Apakah gaya kepemimpinan dan budaya organisasi secara serempak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat PT Pelindo I
(Persero)?

1.3 Tujuan Penelitian
Merujuk kepada rumusan masalah penelitian di atas maka tujuan dari
penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan pada Kantor Pusat PT Pelindo I (Persero).
2. Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan pada Kantor Pusat PT Pelindo I (Persero).
3. Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh budaya organisasi dan gaya
kepemimpinan secara serempak terhadap kinerja karyawan pada Kantor
Pusat PT Pelindo I (Persero).
1.4 Manfaat Hasil Penelitian
Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi beberapa pihak, antara lain sebagai
berikut :
1.

Bagi peneliti :
Sebagai sarana untuk memberikan pengalaman dan keterampilan berharga
dalam pemecahan masalah nyata secara ilmiah, dan sarana mengaplikasikan
teori-teori yang telah diperoleh semasa studi maupun dari sumber lainnya.

6
Universitas Sumatera Utara

2.

Bagi PT Pelindo I (Persero) :
Sebagai bahan masukan bagi PT Pelindo I (Persero) sehingga PT Pelindo
I (Persero) dapat mengetahui bagaimana strategi yang tepat dalam
meningkatkan kinerja karyawan.

3.

Bagi Program Studi Magister Manajemen :
Sebagai dokumen akademik yang berguna untuk dijadikan acuan bagi
sivitas akademika.

1.5 Ruang Lingkup dan Batasan
Sehubungan dengan rumusan masalah dan tujuan yang ingin dicapai dari
penelitian ini, ruang lingkup analisis yang dilakukan meliputi faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu gaya kepemimpinan dan budaya
organisasi. Sedangkan batasan yang ditetapkan adalah data penelitian ini
merupakan penilaian dari karyawan pada Kantor Pusat PT Pelindo I (Persero).

7
Universitas Sumatera Utara