Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Iklim Komunikasi Organisasi Pada PT. (persero) Pelabuhan Indonesia I Medan

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STRATA – 1 MEDAN

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP IKLIM

KOMUNIKASI ORGANISASI PADA PT. (PERSERO)

PELABUHAN INDONESIA I MEDAN

SKRIPSI

OLEH :

EDUWARD LUMBANTOBING 030502151

DEPARTEMEN MANAJ.EMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memeperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 5

C. Kerangka Konseptual ... 5

D. Hipotesis ... 6

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7

F. Metode Penelitian ... 7

1. Definisi Operasional ... 7

1. Batasan Operasional ... 14

2. Skala Pengukuran Variabel ... 14

3. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 15

4. Populasi dan Sampel ... 15

5. Jenis dan Sumber Data ... 15

6. Teknik Pengumpulan Data ... 16

7. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 16

8. Uji Asumsi Klasik ... 17

9. Teknik Analisis Data ... 18

BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu ... 24

B. Kepemimpinan ... 25

D. Iklim Komunikasi ... 36

E. Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Iklim Komunikasi Organisasi ... 39

BAB III GAMBARAN UMUM PT (PERSERO) PELABUHAN INDONESIA I MEDAN A. Sejarah Perkembangan Perusahaan ... 40

B. Struktur Organisasi Perusahaan ... 42

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1. Analisis Validitas dan Reliabilitas ... 52

4.2. Uji Asumsi Klasik ... 53

4.3. Analisis Deskriptif (Tabel Frekuensi) ... 55

4.4. Analisis Kuantitatif ... 71

4.5. Pembahasan ... 80

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 82

5.2. Saran ... 82

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kinerja pada beberapa Badan Usaha Milik Negara (BUMN) menurun. Hal ini terlihat dengan tindakan pemerintah melakukan privatisasi terhadap BUMN yang tidak sehat. Perusahaan tersebut mengalami kemunduran dan berangsur-angsur perusahaan tersebut harus mengalami kerugian. Salah satu penyebab terjadinya hal tersebut adalah tidak terjadinya komunikasi yang efektif di dalam perusahaan atau organisasi tersebut. Komunikasi di dalam organisasi tersebut sedang mengalami masalah. Komunikasi efektif sangat menentukan kelangsungan hidup dan kesehatan setiap organisasi (Mulyana, 2005:34).

Komunikasi merupakan saluran hubungan untuk melakukan dan menerima mekanisme perubahan, juga sebagai sarana untuk mencapai tujuan dalam suatu organisasi. Tanpa adanya komunikasi, maka ide, pikiran dan perasaan tidak dapat disalurkan pada orang lain.

Kepemimpinan dalam organisasi adalah hal yang tak dapat dipisahkan. Kepemimpinan diperlukan untuk menjalankan manajemen organisasi dalam mencapai tujuan organisasi tersebut. Kepemimpinan adalah proses kegiatan seseorang dalam memimpin, membimbing, mempengaruhi atau mengontrol pikiran, perasaan, atau tingkah laku orang lain (Effendi, 1986:3). Seorang pemimpin atau manajer berperan besar dalam menciptakan suasana yang kondusif dan komunikatif diantara sesama anggota organisasi maupun unit kerja. Banyak

pemimpin yang gagal dalam kepemimpinannya tidak menyadari bahwa kegagalannya itu disebabkan mereka tidak bisa berkomunikasi (Effendi, 1986:39).

Dalam kepemimpinan tidak ada azas-azas yang universal; yang tampak ialah bahwa proses-proses kepemimpinan dan pola-pola hubungan antara pemimpin dan yang dipimpin mempunyai ciri-ciri khas dalam setiap jenis kelompoknya. Kepemimpinan tersebut berhubungan erat dengan iklim komunikasi yang terjadi dalam suatu organisasi yang berdampak terhadap kelangsungan hidup organisasi tersebut.

Sesuai dengan teori kepemimpinan situasional, pemimpin sebaiknya menggali potensi, memberikan dukungan, keahlian berupa ketekunan, kualitas pelayanan, komitmen, dan komunikasi kepada bawahan sehingga menciptakan iklim komunikasi yang sehat.

Iklim komunikasi meliputi pengalaman dan persepsi karyawan tentang saling percaya (trust), partisipasi dalam pembuatan keputusan, pemberian dukungan, keterbukaan dalam komunikasi ke bawahan, kerelaam mendengar komunikasi dari bawahan, keprihatinan untuk tingkat kinerja tinggi (Hardjana, 2000:55).

Cara orang bereaksi terhadap aspek organisasi menciptakan suatu iklim komunikasi. Iklim komunikasi sebuah organisasi mempengaruhi cara hidup kita: kepada siapa kita bicara, siapa yang kita sukai, bagaimana perasaan kita, bagaimana kegiatan kerja kita, bagaimana perkembangan kita, apa yang ingin kita capai, dan bagaimana cara kita menyesuaikan diri dengan organisasi. Redding (1972), menyatakan bahwa “iklim (komunikasi) organisasi jauh lebih penting daripada keterampilan atau teknik-teknik komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif” (Mulyana, 2005:148).

PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa pelayanan kepelabuhan. PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan mempunyai tugas pokok menyediakan fasilitas pelabuhan, menyelenggarakan pelayanan dan pengusahaan jasa kepelabuhan serta usaha lainnya yang menunjang pencapaian tujuan perusahaan, dalam rangka kelancaran arus kapal penumpang dan barang serta menyelenggarakan keamanan dan ketertiban untuk kepentingan perusahaan. Hal ini dimaksudkan untuk mewujudkan misi perusahaan, yaitu untuk menyediakan jasa kepelabuhan berkualitas yang berperan sebagai pusat logistik untuk memuaskan kebutuhan pelanggan, serta mendorong pertumbuhan ekonomi melalui pemberdayaan sumber daya manusia.

Kinerja karyawan pada PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan selama ini cukup baik (Tabel 1.1.). Jika kinerja karyawan baik, pastinya iklim komunikasi pada perusahaan ini sudah cukup sehat, namun dalam hal ini masih memiliki kekurangan. Hal ini dapat dilihat dari menurunnya faktor kerjasama (gaya kepemimpinan ‘berpartisipasi’ dan iklim komunikasi ‘partisipasi dalam pembuatan keputusan’) dalam penilaian kinerja, meskipun hasil kerja, disiplin, dan inisiatif mereka cenderung meningkat. Pada penilaian kinerja dapat diketahui bahwa kinerja karyawan dari tahun ke tahun cenderung baik, kecuali faktor kerjasama yang sempat mengalami penurunan pada tahun 2005 dan 2006. Tingkat kinerja karyawan pada PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan tahun 2004 – 2006 dapat dilihat pada Tabel 1.1.:

Tabel 1.1

Penilaian Kinerja Karyawan Divisi Komersial dan Divisi Pelayanan Kapal dan Barang Tahun 2006-2008 (orang)

Faktor yang dinilai

2006 2007 2008

Sangat

Baik Baik

Sangat

Baik Baik

Sangat

Baik Baik Cukup

Hasil Kerja 7 128 21 114 28 107 -

Disiplin 3 132 17 118 21 114 -

Inisiatif 3 132 3 132 10 125 -

Kerjasama - 135 7 128 7 125 3

Sumber : PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan (diolah)

Pada Tabel 1.1. dapat dilihat bahwa kinerja karyawan meningkat setiap tahun. Untuk tetap memiliki kinerja yang baik dan selangkah lebih maju, sangatlah penting bagi pemimpin PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan menyadari bahwa kepemimpinan dalam mengoperasikan suatu organisasi dan gaya kepemimpinan yang diterapkan dapat mempengaruhi iklim komunikasi organisasi yang akan berdampak pada kinerja organisasi itu sendiri.

Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk menulis skripsi ini dengan judul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI PADA PT. (PERSERO) PELABUHAN INDONESIA I MEDAN”

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah penelitian maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut : “Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap iklim komunikasi organisasi pada PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan?”

C. Kerangka Konseptual

Baik tidaknya kinerja suatu perusahaan, tidak terlepas dari gaya kepemimpinan yang diterapkan pada perusahaan tersebut. Gaya kepemimpinan yang diterapkan berpengaruh terhadap iklim komunikasi yang terjadi di dalamnya. Gaya kepemimpinan meliputi (Mulyana, 2005:286&287):

1. Memberitahu (Telling) 2. Mempromosikan (Selling) 3. Berpartisipasi (Participating) 4. Mewakilkan (Delegating)

Iklim komunikasi organisasi dari pengalaman dan persepsi karyawan tentang (Hardjana, 2000:55) :

1. Saling percaya (trust),

2. Partisipasi dalam pembuatan keputusan, 3. Pemberian dukungan,

4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawahan, 5. Kerelaan mendengar komunikasi dari bawahan, 6. Keprihatinan untuk tingkat kinerja tinggi.

Gambar 1.1. Kerangka Konseptual

Sumber : Mulyana (2005 : 286&287) & Hardjana (2000 : 55) (diolah) D. Hipotesis

Berdasarkan latar belakang perumusan masalah serta teori-teori pendukung, maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut: “Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap iklim komunikasi organisasi pada PT Pelabuhan Indonesia I Medan” meliputi:

Gaya Kepemimpinan Memberitahu (X1), Mempromosikan (X2), Berpartisipasi (X3), Mewakilkan (X4

Ada pengaruh signifikan dari Gaya Kepemimpinan Memberitahu (X ) terhadap variabel Y (Iklim Komunikasi).

1), Mempromosikan (X2), Berpartisipasi (X3), Mewakilkan (X4) terhadap variabel Y (Iklim Komunikasi).

GAYA KEPEMIMPINAN (X)

1. Memberitahu (X1) 2. Mempromosikan (X2) 3. Berpartisipasi (X3) 4. Mewakilkan (X4)

IKLIM KOMUNIKASI (Y) 1. Saling Percaya (Trust) 2. Partisipasi dalam

pembuatan keputusan 3. Pemberian dukungan 4. Keterbukaan dalam

komunikasi ke bawahan 5. Kerelaan mendengar

komunikasi dari bawahan 6. Keprihatinan untuk tingkat

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Penelitian ini ditujukan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap iklim komunikasi organisasi pada PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah :

a. Bagi perusahaan yang diteliti, sebagai bahan pertimbangan dalam membuat perencanaan khususnya yang berkaitan dengan hal penerapan gaya kepemimpinan dan menciptakan iklim komunikasi organisasi yang sehat di masa yang akan datang.

b. Bagi penulis, sebagai usaha untuk mendalami masalah gaya kepemimpinan dan iklim komunikasi organisasi sebagai kajian dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.

c. Bagi peneliti lain, sebagai bahan rujukan pada penelitian berikutnya yang terkait dengan kepemimpinan dan iklim komunikasi organisasi.

F. Metode Penelitian 1. Definisi Operasional

a. Variabel Independen (X) : Gaya Kepemimpinan

Gaya Kepemimpinan adalah suatu cara pada proses kegiatan seseorang dalam memimpin, membimbing, mempengaruhi atau mengontrol pikiran, perasaan, atau tingkah laku orang lain.

Variabel X ini dibagi menjadi 4 bagian, antara lain : 1) Variabel X1

Gaya ini ditandai oleh komunikasi satu arah; dalam hal ini pemimpin menentukan peranan anak buah dan memberitahu apa, dimana, kapan, dan bagaimana cara mengerjakan berbagai macam tugas.

: Memberitahu

2) Variabel X2

Gaya ini ditandai oleh usaha melalui komunikasi dua arah, meskipun hampir semua pengaturan dilakukan oleh pemimpin. Pemimpin juga menyediakan dukungan sosioemosional supaya anak-buah turut bertanggung jawab dalam pengambilan keputusan.

: Mempromosikan

3) Variabel X3

Gaya ini ditandai oleh pemimpin dan anak-buah yang bersama-sama terlibat dalam pembuatan keputusan melalui komunikasi dua arah yang sebenarnya. Pemimpin lebih banyak terlibat dalam pemberian kemudahan karena anak-buahnya memiliki kemampuan dan pengetahuan untuk menyelesaikan tugasnya.

: Berpartisipasi

4) Variabel X4

Gaya ini ditandai oleh pemimpin yang membiarkan anak-buahnya bertanggung jawab atas keputusan-keputusan mereka. Pemimpin mewakilkan keputusan kepada anak-buahnya karena mereka mempunyai tingkat kesiapan yang tinggi, bersedia serta mampu bertanggung jawab untuk mengatur perilaku mereka sendiri.

b. Variabel Dependen (Y) : Iklim Komunikasi

Iklim Komunikasi adalah persepsi-persepsi atas unsur-unsur organisasi dan pengaruh unsur-unsur tersebut terhadap komunikasi.

Variabel Y ini terdiri dari 6 indikator, antara lain : 1) Saling Percaya (Trust)

Pemimpin dapat mempercayai bawahan dan mereka dapat saling mengandalkan.

2) Partisipasi dalam pembuatan keputusan

Pemimpin bersikap terbuka kepada bawahan, semua masalah dalam organisasi dibahas bersama-sama. Para pegawai di semua tingkat diberi kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan manajemen di atas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan.

3) Pemberian dukungan

Kejujuran dan keterusterangan ada dalam organisasi, dan para pegawai mampu mengatakan “apa yang ada dalam pikiran mereka” kepada teman, bawahan, atau atasan.

4) Keterbukaan dalam komunikasi ke bawahan

Anggota organisasi mudah memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka dan yang berhubungan luas dengan perusahaan, para pemimpin, dan rencana-rencana.

5) Kerelaan mendengar komunikasi dari bawahan

Pemimpin dalam organisasi mendengarkan saran dan laporan masalah yang dikemukakan personel di setiap tingkat bawahan dalam organisasi,

secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka. Informasi dari bawahan dianggap cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang berlawanan arah.

6) Keprihatinan untuk tingkat kinerja tinggi

Personel di dalam organisasi berkomitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi, produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah, demikian pula menunjukkan perhatian besar kepada anggota organisasi lainnya.

Variabel Penelitian dan Sub Variabel, Konsep Variabel dan Sub Variabel, Indikator, Skala Pengukuran yang digunakan serta Sumber Data dapat dilihat pada Tabel 1.2. di bawah ini.

Tabel 1.2.

Variabel, Konsep Variabel, Indikator, Skala Pengukuran dan Sumber Data Variabel / Sub

Variabel

Konsep Variabel / Sub Variabel

Indikator Skala Pengukuran Sumber Data Gaya Kepemimpinan (Variabel X)

Suatu cara pada proses kegiatan seseorang dalam memimpin, membimbing, mempengaruhi atau mengontrol pikiran, perasaan, atau tingkah laku orang lain

Likert Kuesioner Wawancara

1. Memberitahu (X1

Gaya kepemimpinan melalui komunikasi satu arah; dalam hal ini pemimpin menentukan peranan anak buah dan memberitahu apa, dimana, kapan dan bagaimana cara mengerjakan berbagai macam tugas ) • Pemimpin bertindak bijaksana • Segenap

karyawan memperoleh informasi

Likert Kuesioner Wawancara

Variabel / Sub Variabel

Konsep Variabel / Sub Variabel

Indikator Skala Pengukuran

Sumber Data 2. Mempromosik

an (X2

Gaya kepemimpinan melalui komunikasi dua arah, meskipun hampir semua pengaturan dilakukan oleh pemimpin. Pemimpin menyediakan dukungan sosioemosional supaya anak buah turut bertanggung jawab dalam pengambilan keputusan ) • Pemimpin memberi petunjuk yang spesifik • Pemimpin

selalu

mengarahkan dalam penyelesaian tugas

Likert Kuesioner Wawancara

3. Berpartisipasi (X3

Gaya kepemimpinan dimana pemimpin dan anak buah yang bersama-sama terlibat dalam pembuatan keputusan melalui komunikasi dua arah yang sebenarnya

) •

Pemimpin memberikan fasilitas • Segenap

karyawan dimintai pendapat berkaitan dengan perusahaan • Pemimpin

memberikan rehat minum dan waktu istirahat yang cukup

Likert Kuesioner Wawancara

4. Mewakilkan (X4 Gaya kepemimpinan dimana pemimpin membiarkan anak buahnya bertanggung jawab atas keputusan-keputusan mereka ) • Pemimpin mengikutserta kan karyawan dalam pengambilan keputusan • Pemimpin bersikap terbuka terhadap saran dari

bawahannya • Pemimpin

menyerahkan tanggung jawab kepada

Variabel / Sub Variabel

Konsep Variabel / Sub Variabel

Indikator Skala Pengukuran Sumber Data Iklim Komunikasi (Variabel Y) Persepsi-persepsi atas unsur-unsur organisasi dan pengaruh unsur-unsur tersebut terhadap komunikasi

Likert Kuesioner Wawancara Observasi

1. Saling Percaya (Trust)

Pemimpin dapat mempercayai

bawahan dan mereka dapat saling

mengandalkan

• Atasan tampaknya dapat

mempercayai bawahan • Segenap

karyawan tampaknya dapat

mempercayai atasan • Suasana tulus

dan jujur di segenap tingkatan • Hubungan

antar teman sekerja berlangsung baik

Likert Kuesioner Wawancara Observasi

2. Partisipasi dalam pembuatan keputusan Pemimpin bersikap terbuka kepada bawahan, semua masalah dalam organisasi dibahas bersama-sama

• Atasan menerima informasi dari bawahan • Segenap

karyawan diberitahu dan dimintai pendapat

Likert Kuesioner Wawancara Observasi

3. Pemberian dukungan

Kejujuran dan keterusterangan ada dalam organisasi, dan para pegawai mampu mengatakan “apa yang ada dalam pikiran mereka” kepada teman, bawahan, atau atasan

• Teman sekerja saling

mendukung dan membantu • Atasan

memberi ucapan selamat kepada bawahan

Likert Kuesioner Wawancara Observasi

Variabel / Sub Variabel

Konsep Variabel / Sub Variabel

Indikator Skala Pengukuran

Sumber Data 4. Keterbukaan

dalam komunikasi ke bawahan Anggota organisasi mudah memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka dan yang berhubungan luas dengan perusahaan, para pemimpin, dan rencana-rencana

• Segenap karyawan memperoleh informasi

• Segenap karyawan mengetahui apapun yang terjadi dalam perusahaan

Likert Kuesioner Wawancara Observasi

5. Kerelaan mendengar komunikasi dari bawahan

Pemimpin dalam

organisasi mendengarkan saran dan laporan masalah yang dikemukakan personel di setiap tingkat bawahan dalam

organisasi, secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka

• Pemimpin mau mendengarkan saran dan laporan dari bawahan • Karyawan

mempunyai kesempatan untuk berkonsultasi dengan atasan • Setiap karyawan

dapat

mengungkapkan “apa isi

pikirannya” kepada atasan

Likert Kuesioner Wawancara Observasi

6. Keprihatinan untuk tingkat kinerja tinggi

Personel di dalam organisasi berkomitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi, produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah, demikian pula menunjukkan perhatian besar kepada anggota organisasi lainnya

• Segenap karyawan menunjukkan komitmen tujuan berkinerja tinggi • Perusahaan

menciptakan kondisi kerja terbaik • Perusahaan

memberikan peluang untuk menghasilkan kerja yang unggul • Perusahaan

memberikan kenaikan pangkat kepada yang memenuhi syarat • Kesejahteraan

karyawan dianggap sangat penting oleh perusahaan

Likert Kuesioner Wawancara Observasi

2. Batasan Operasional

Penelitian ini membahas tentang keterkaitan atau pengaruh gaya kepemimpinan yang merupakan variabel bebas (independen) terhadap iklim komunikasi organisasi sebagai variabel terikat (dependen) di PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan.

3. Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert yang dimodifikasi, yaitu skala yang digunakan untuk mengukur tanggapan responden terhadap objek penelitian dengan menggunakan bobot nilai 1 sampai 4. Dalam kuesioner yang disebarkan tersebut responden diminta memberi tanda (√) pada alternatif jawaban sesuai dengan skala yang telah dicantumkan untuk masing-masing pertanyaan. Untuk melakukan penskalaan dengan metode ini responden diminta untuk menyatakan kesesuaian atau tidak kesesuaian terhadap isi pertanyaan dalam 4 kategori jawaban.

Penulis mengantisipasi agar jawaban yang diperoleh adalah jawaban yang sesungguhnya pasti atau bukan ragu-ragu dengan meniadakan pilihan jawaban ragu-ragu / undecided. Hal ini sesuai dengan pernyataan Hadi Sutrisno (1990: 21). Alasan untuk meniadakan jawaban ragu-ragu adalah :

1. Kategori Undecided mempunyai arti ganda. Bisa diartikan belum bisa memberi jawaban, netral atau ragu-ragu. Kategori yang memiliki arti ganda (multi intertable) ini tidak diharapkan dalam instrumen.

2. Tersedianya jawaban ditengah menimbulkan kecenderungan menjawab ketengah (Central tendency effect) terutama bagi mereka yang ragu-ragu atas kecenderungan jawabannya.

3. Disediakan jawaban ditengah akan meninggalkan banyaknya data penelitian, sehingga mengurangi banyaknya informasi yang sepatutnya dapat diperoleh dari responden.

4. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan yang beralamat di Jl. Krakatau Ujung No. 100 Medan. Waktu penelitian berlangsung selama Mei 2008 – Agustus 2009.

5. Populasi dan Sampel

Populasi pada penelitian ini adalah semua karyawan perusahaan PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan, pada Divisi Komersial dan Divisi Pelayanan Kapal dan Barang, yang berjumlah : 135 (seratus tiga puluh lima) orang. Penarikan sampel menggunakan metode Sampling Jenuh (sensus) dimana semua anggota populasi akan diobservasi karena jumlah populasinya relatif kecil (Sugiyono, 2005:78).

6. Jenis dan Sumber Data

Peneliti mengadakan penelitian guna mendapatkan data dan informasi yang akan digunakan sebagai bahan analisis. Dalam hal ini jenis data yang diperlukan adalah :

1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh melalui penelitian langsung ke objek penelitian melalui kuesioner/pertanyaan dimana data tersebut harus diolah terlebih dahulu oleh peneliti, yaitu berupa data hasil wawancara dan jawaban dari kuesioner.

2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui penelitian perpustakaan yang tidak perlu diolah lagi seperti teori pendukung, sejarah perusahaan, struktur organisasi, dan lain-lain.

7. Teknik Pengumpulan Data

Teknik atau alat untuk memperoleh keterangan dari objek adalah sebagai berikut :

1. Kuesioner, yaitu satu set pertanyaan yang tersusun secara sistematis dan standar yang diberikan kepada sampel penelitian tentang gaya kepemimpinan dan iklim komunikasi organisasi.

2. Wawancara, yaitu melakukan tanya jawab secara langsung dengan pihak-pihak yang berkepentingan untuk mendapatkan data yang akurat.

3. Studi Dokumentasi, yaitu memperoleh data dengan meninjau, membaca, dan mempelajari dokumen yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

8. Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas:

Validitas menunjukkan sejauh mana alat ukur (kuesioner) yang digunakan dapat mengukur apa yang ingin diukur (Singarimbun dan Effendi, 1995, p. 124).

Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan korelasi Pearson.

Hasil perhitungan korelasi (r) atau corrected item-total correlation selanjutnya dibandingkan dengan rkritis atau r(_α,n-2), dimana α ditetapkan 5% dan n adalah jumlah responden. Valid tidaknya ditentukan dengan:

a. Bila korelasi (r) _> rkritis b. Bila korelasi (r) < r

, maka pertanyaan dinyatakan valid (sahih). kritis

2. Uji Reliabilitas

, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid (tidak sahih).

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan dalam mendapatkan data penelitian (Singarimbun dan Effendi, 1995, p. 140).

Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan metode Cronbachs’s Alpha, karena metode ini merupakan penyempurnaan dari metode sebelumnya (Hadi, 1991, p. 60).

Nilai yang didapatkan kemudian dievaluasi lagi. Alat ukur dinyatakan reliabel dengan:

a. Apabila r-Alpha _> 0,60 maka alat ukur dinyatakan reliabel (andal) atau hasil pengukuran relatif konsisten apabila dilakukan pengukuran ulang pada waktu berlainan.

b. Apabila r-Alpha < 0,60 maka alat ukur dinyatakan tidak reliabel (tidak andal).

9. Uji Asumsi Klasik

Model regresi linier berganda tidak boleh bias. Uji asumsi klasik berguna untuk menguji bias tidaknya data.

a. Uji Autokorelasi

Autokorelasi dapat didefinisikan sebagai “korelasi antara data observasi yang diurutkan berdasarkan urut waktu (data time series) atau data yang diambil

model regresi linier diasumsikan tidak terdapat gejala autokorelasi. Identifikasi ada atau tidaknya gejala autokorelasi dapat dites dengan menghitung nilai Durbin Watson.

b. Uji Multikolinieritas

Persamaan regresi linier berganda pada penelitian ini diasumsikan tidak terjadi hubungan antar variabel bebas. Apabila ternyata ada hubungan linier antar variabel bebas, maka asumsi tersebut tidak berlaku lagi (terjadi bias).

Mengambil keputusan:

Bila nilai VIF pada semua variabel dibawah 5 dan toleransi diatas 0,0001, pada variabel tidak terdapat adanya gejala multikolinier (tidak terjadi bias).

10. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan berpedoman pada Sugiyono (2005:181), bahwa untuk menguji hipotesis dan menganalisis data penelitian yang bersifat hubungan (associative) maka dapat dianalisis dengan metode berikut : 1. Metode Analisis Deskriptif

Metode menganalisis data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterpretasikannya, sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.

2. Metode Analisis Kuantitaif

Yaitu metode yang digunakan untuk menyajikan data dalam bentuk angka. Untuk kepentingan analisis dan pengujian hipotesis, data diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu program SPSS versi 12.0. Peneliti menganalisis data dengan menggunakan metode:

1. Regresi Linier Berganda (Multiple Regression)

Regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel tidak bebas (Y).

Rumus regresi linier berganda adalah: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + Keterangan :

e

Y = Iklim Komunikasi a = Konstanta

b1-4 X

= Koefisien regresi 1

X

= Skor variabel Memberitahu 2

X

= Skor variabel Mempromosikan 3

X

= Skor variabel Berpartisipasi 4

e = Standar error

= Skor variabel Mewakilkan

2. Mengetahui pengaruh secara simultan: R2 a. Koefisien Determinasi Berganda (R

dan R. 2

Koefisien determinasi berganda merupakan teknik analisis yang digunakan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap iklim komunikasi pada PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan. Bertujuan untuk mengukur seberapa besar pengaruh variabel bebas (X) mempunyai kontribusi terhadap variabel terikat (Y).

)

Rumus koefisien determinasi berganda adalah: R2 = SS

SS Reg

Keterangan: R2

SS

: Koefisien determinasi berganda Reg

SS

: Regression sum of squares y

(1) Nilai R

: Total sum of squares 2

(2) Nilai R

bervariasi antara 0,0 s.d. 1,0 atau antara 0,0% s.d. 100% memberikan kontribusi terhadap iklim komunikasi pada PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan.

2

b. Koefisien Korelasi Berganda (R)

= 100% menunjukkan kontribusi iklim komunikasi pada PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan.

Koefisien korelasi berganda digunakan untuk mengetahui kekuatan hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap iklim komunikasi. Bertujuan untuk menunjukkan ada tidaknya (kuat lemahnya) hubungan antara gaya kepemimpinan (variabel bebas X) dengan iklim komunikasi (variabel terikat Y)

Rumus koefisien korelasi berganda adalah: R = √ R

Keterangan: 2

R2

R : Koefisien korelasi berganda : Koefisien determinasi berganda

Nilai R bervariasi antara 0 s.d. 1,0, dimana variasi nilai korelasi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

(1) Nilai R = 0,70 s.d. 1,0 hubungan variabel-variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y) adalah kuat.

(2) Nilai R = 0,40 s.d. < 0,70 hubungan antara X dan Y adalah cukup kuat.

(3) Nilai R = 0,20 s.d. < 0,40 hubungan antara X dan Y adalah lemah. (4) Nilai R = 0,00 s.d. < 0,20 hubungan antara X dan Y boleh diabaikan. (5) Nilai R negatif (−) maka hubungan antara X dan Y berlawanan arah

dan nilai R positif (₊) hubungan X dan Y searah 3. Mengetahui pengaruh secara parsial: Regresi Linier Berganda

Regresi linier berganda dalam penelitian ini berguna untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap iklim komunikasi.

Persamaan regresi linier berganda adalah: Y = a + b1.X1 + b2.X2 + ... + bk.Xk Keterangan:

+ e

Y : Iklim komunikasi (variabel terikat) a : Konstanta

b1 - bk X

: Koefisien regresi 1 - Xk

e : Error (kesalahan baku estimasi) : Gaya Kepemimpinan (variabel bebas)

4. Mengetahui pengaruh dominan: Koefisien Determinasi Parsial

Koefisien determinasi parsial berguna untuk mengetahui variabel yang paling berpengaruh dominan terhadap Iklim Komunikasi.

Rumus koefisien determinasi parsial adalah: ri2 = (ry1.234...k)2

Keterangan: ri2

r

: koefisien determinasi parsial y1.234...k

Nilai r

: koefisien korelasi parsial i2

(1) Nilai r

bervariasi antara 0,0 s.d. 1,0 atau antara 0,0% s.d. 100%, apabila: i2

(2) Nilai r

= 0,0% menunjukkan salah satu gaya kepemimpinan tidak memberikan kontribusi terhadap iklim komunikasi.

i2

5. Uji Hipotesis

= 100% menunjukkan salah satu gaya kepemimpinan memberikan kontribusi yang sempurna terhadap iklim komunikasi.

Berdasarkan jenis penelitian yang digunakan dan memperhatikan pengukuran serta model dugaan, pengujian yang digunakan adalah uji-t (pengujian hipotesis secara parsial) dan uji F (pengujian hipotesis secara simultan).

(1) Uji-t

Dilakukan uji t, yaitu secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh gaya kepemimpinan sebagai variabel bebas terhadap iklim komunikasi sebagai variabel terikatnya.

H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3,X4

H

) terhadap variabel terikat (Y).

a : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3,X4) terhadap variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima atau Hi ditolak, jika t hitung < t tabel H

pada α = 5 % 0 ditolak atau Hi diterima, jika t hitung > t tabel

(2) Uji F (Uji Signifikansi Simultan)

pada α = 5 %

Uji F pada dasarnya menunjukkan semua variabel yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

H0 : b1 = b2 = b3 = b4

Artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X

= 0

1, X2, X3,X4

H

) yaitu berupa variabel Memberitahu, Mempromosikan, Berpartisipasi, dan Mewakilkan terhadap variabel terikat (Y) yaitu iklim komunikasi organisasi.

0 : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4

Artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X

≠ 0

1, X2, X3,X4

H

) yaitu berupa variabel Memberitahu, Mempromosikan, Berpartisipasi, dan Mewakilkan terhadap variabel terikat (Y) yaitu iklim komunikasi organisasi.

0 diterima atau Hi ditolak, jika t hitung < t tabel H

pada α = 5 % 0 ditolak atau Hi diterima, jika t hitung > t tabel pada α = 5 %

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

1. Wheny Margaretta (2006), berjudul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Iklim Komunikasi Organisasi dalam Ray White Real Estate Di Surabaya”. Dengan hasil penelitian sebagai berikut: “gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap iklim komunikasi organisasi sebesar 42,3%. Artinya bahwa iklim komunikasi organisasi dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan hanya sebesar 42,3% sedangkan sisanya sebesar 57,7% dipengaruhi oleh faktor lain.”

2. Sri Sulistiani (1998), berjudul: “Peran Gaya Kepemimpinan terhadap Iklim Komunikasi (Kasus Pada Suatu Lembaga Penelitian)”. Dengan hasil penelitian sebagai berikut: “Gaya kepemimpinan berpengaruh pada iklim komunikasi baik itu suportif atau defensif, dan pada akhirnya mempengaruhi pula motivasi kerja anggota-anggota organisasi tersebut.” 3. Yugih Setyanto (2004), berjudul: “Gaya Kepemimpinan dan Iklim

Komunikasi di Departemen Pertahanan”. Dengan hasil penelitian sebagai berikut: “Gaya kepemimpinan di Dephan cenderung bersifat otoriter dan cara komunikasi yang dipakai adalah directing (instruksi). Komunikasi yang terjadi pun hingga saat ini cenderung mengarah kepada komunikasi satu arah.”

B. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seseorang dalam memimpin, membimbing, mempengaruhi atau mengontrol pikiran, perasaan, atau tingkah laku orang lain (Effendi, 1986: 3). Tujuan kepemimpinan adalah membantu orang untuk menegakkan kembali, mempertahankan dan meningkatkan motivasi mereka. Jadi, pemimpin adalah orang yang membantu orang lain untuk memperoleh hasil-hasil yang diinginkan. Kepemimpinan diwujudkan melalui gaya kerja atau cara bekerja sama dengan orang lain yang konsisten. Melalui apa yang dikatakannya (bahasa) dan apa yang diperbuatnya (tindakan), seseorang membantu orang-orang lainnya untuk memperoleh hasil yang diinginkan. Cara seseorang berbicara kepada yang lainnya dan cara seseorang bersikap di depan orang lain merupakan suatu gaya kerja. Pendekatan-pendekatan tersebut meliputi: Memberitahu (Telling), Mempromosikan (Selling), Berpartisipasi (Participating), Mewakilkan (Delegating) (Mulyana, 2005: 279 & 284-287)

Teori-Teori Kepemimpinan (Mulyana, 2005: 279 & 284-287): 1. Teori Kisi Kepemimpinan (Blake dan Mouton)

Kisi ini menggambarkan bagaimana perhatian pemimpin pada tugas dan pada manusia berkelindan sehinggan menciptakan gaya pengelolaan dan kepemimpinan.

Lima jenis gaya kepemimpinan yang dikemukakan model kisi:

1) Gaya ini ditandai oleh kurangnya perhatian terhadap produksi. Pemimpin yang lemah cenderung menerima keputusan orang lain, menyetujui pendapat, sikap, dan gagasan-gagasan orang lain, seta menghindari sikap

memihak. Bila terjadi konflik, pemimpin pengalah jarang terlibat. Pemimpin pengalah hanya berusaha sedikit untuk mengatasi keadaan. 2) Gaya pemimpin pertengahan

Gaya ini ditandai oleh perhatian yang seimbang terhadap produksi dan manusia. Pemimpin jenis ini mencari cara-cara yang dapat berguna, meskipun mungkin tidak sempurna, untuk memecahkan masalah.

Bila ada pendapat, gagasan, dan sikap yang berbeda dengan yang dianutnya, pemimpin gaya pertengahan berusaha untuk jujur tetapi tegas dan mencari pemecahan yang tidak memihak. Bila mendapat tekanan, pemimpin gaya pertengahan mungkin saja menjadi bimbang dan mencari jalan untuk menghindari ketegangan. Pemimpin seperti ini akan berusaha untuk mempertahankan keadaan tetap baik.

3) Gaya tim

Gaya ini ditandai oleh perhatian yang tinggi terhadap tugas dan manusia. Pemimpin tim amat menghargai keputusan yang logis dan kreatif sebagai hasil dari pengertian dan kesepakatan anggota organisasi. Pemimpin tim mendengarkan dan mencari gagasan, pendapat dan sikap yang berbeda dari yang dianutnya.

4) Gaya santai

Gaya ini ditandai oleh rendahnya perhatian terhadap tugas dan perhatian yang tinggi terhadap manusia. Pemimpin gaya santai selalu bersikap hangat dan ramah untuk mengurangi ketegangan yang ditimbulkan oleh adanya gangguan. Pemimpin seperti ini lebih banyak bersikap menolong daripada memimpin.

5) Gaya kerja

Gaya ini ditandai oleh perhatian yang tinggi terhadap pelaksanaan kerja tetapi amat kurang memperhatikan manusianya. Pemimpin gaya kerja amat menghargai keputusan yang telah dibuat. Pemimpin gaya kerja adalah orang yang perhatian utamanya adalah melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan secara efisien.

2. Teori 3-D

Reddin (1967) membuat teori berdasarkan pada kisi tugas manusia yang dikemukakan Blake dan Mouton dengan menambahkan dimensi ketiga, yaitu

efektivitas. Kisi 3-D menghasilkan delapan gaya kepemimpinan, empat gaya

termasuk kurang efektif dan empat gaya lainnya dinilai lebihefektif. Empat gaya kepemimpinan Lebih Efektif.

1) Eksekutif

Tugas berat, hubngan kuat, muncul sebagai motivator yang baik, yang memperlakukan setiap orang dengan cara tersendiri dan lebih suka melakukan manajemen tim.

2) Otokrat Lunak

Tugas berat, hubungan lemah, tampaknya mengetahui apa yang diinginkannya dan tahu cara memperolehnya tanpa menimbulkan ketidaksenangan.

3) Pengembang

Tugas ringan, hubungan kuat, tampaknya mempercayai orang lain secara terselubung dan menaruh perhatian utama pada pengembangan hubungan yang selaras.

4) Birokrat

Tugas ringan, hubungan lemah, tampaknya menaruh perhatian pada aturan-aturan dan prosedur demi kepentingan mereka sendiri, dan karena ingin menjaga serta mengawasi situasi dengan menggunakan aturan dan prosedur itu, mereka sering terlihat amat berhati-hati.

Empat gaya kepemimpinan Kurang Efektif: 1) Pencari Kompromi

Tugas berat, hubungan kuat, meskipun hanya ada satu atau mungkin tidak satu pun yang sesuai, muncul sebagai pembuat keputusan yang buruk dan membiarkan tekanan amat mempengaruhinya, tampaknya lebih suka meminimalkan tekanan dan masalah daripada memaksimalkan produksi jangka panjang.

2) Otokrat

Tugas berat, hubungan lemah ketika perilaku seperti ini tidak sesuai, tampaknya tidak mempunyai kepercayaan kepada orang lain, hanya tertarik pada tugas-tugas langsung.

3) Pembawa Misi

Tugas ringan, hubungan kuat ketika perilaku seperti ini tidak sesuai, tampaknya lebih tertarik kepada manusia sebagai pribadi.

4) Penyendiri

Tugas ringan, hubungan lemah ketika perilaku seperti ini tidak sesuai, tampak seperti tidak terlibat dan pasif.

3. Teori Kepemimpinan Situasional Empat gaya Kepemimpinan Situasional: 1) Memberitahu (telling)

Gaya ini ditandai oleh komunikasi satu arah; dalam hal ini memimpin menentukan peranan anak buah dan memberitahu apa, dimana, kapan, dan bagaimana cara mengerjakan berbagai macam tugas.

2) Mempromosikan (selling)

Gaya ini ditandai oleh usaha melalui komunikasi dua arah, meskipun hampir semua pengaturan dilakukan oleh pemimpin. Pemimpin juga menyediakan dukungan sosioemosional supaya anak-buah turut bertanggung jawab dalam pengambilan keputusan.

3) Berpartisipasi (participating)

Gaya ini ditandai oleh kepemimpinan dan anak-buah yang bersama-sama terlibat dalam pembuatan keputusan melalui komunikasi dua arah yang sebenarnya. Pemimpin lebih banyak terlibat dalam pemberian kemudahan karena anak-buahnya memiliki kemampuan dan pengetahuan untuk menyelesaikan tugasnya.

4) Mewakilkan (delegating)

Gaya ini ditandai oleh pemimpin yang membiarkan anak-buahnya bertanggung jawab atas keputusan-keputusan mereka. Pemimpin mewakilkan keputusan kepada anak-buahnya karena mereka mempunyai tingkat kesiapan yang tinggi, bersedia serta mampu bertanggung jawab untuk mengatur perilaku mereka sendiri.

4. Teori Empat-Sistem

Likert (1967) menemukan empat gaya atau sistem manajerial yang berdasarkan pada suatu analisis atas delapan variabel manajerial, yaitu: (1) kepemimpinan, (2) motivasi, (3) komunikasi, (4) interaksi, (5) pengambilan keputusan, (6) penentuan tujuan, (7) pengendalian, dan (8) kinerja. Likert membagi gaya manajerial tersebut sebagai berikut:

1. Penguasa mutlak 2. Penguasa semi-mutlak 3. Penasihat

4. Pengajak-Serta 5. Teori Kontinum

Tannenbaum dan Schmidt (1957) menyebutkan ciri-ciri pemimpin yang berhasil sebagai pemimpin yang tidak melakukan pengawasan terlalu ketat atau terlalu longgar. Selanjutnya, pemimpin yang paling efektif adalah mereka yang mempunyai gaya yang konsisten, sesuai dengan tuntutan situasi.

6. Teori Ketergantungan

Menurut Fiedler (1967) pada teori kebergantungan, keefektifan pemimpin bergantung pada hubungan-hubungan dalam gaya kepemimpinannya, juga situasi tertentu yang dihadapinya. Gaya kepemimpinan digambarkan dalam variabel-variabel yang sudah kita kenal: tugas dan hubungan. Jadi, pemimpin ditinjau sebagai tugas (task-motivated) atau bermotivasi-hubungan (relationship-motivated).

7. Cara Melaksanakan Kepemimpinan (Effendi, 1986: 26-28) a. Kepemimpinan demokratis

Kepemimpinan demokratis ialah melaksanakan kepemimpinannya secara demokratis. Si pemimpin melakukan tugasnya sedemikian rupa, sehingga suatu keputusan merupakan keputusan bersama dari semua anggota kelompok. Setiap anggota mempunyai kebebasan untuk menyatakan pendapatnya. Tugas pemimpin disini adalah menuntun dan mengkoordinasikan proses pengambilan suatu keputusan. Sedang dalam cara kepemimpinan demokratis tampak adanya kecenderungan kerjasama secara timbal balik diantara anggota-anggota kelompok. Kepemimpinan inilah yang dianggap paling baik, karena menimbulkan suasana kerja dan produktivitas kelompok yang paling tinggi derajatnya.

Kelompok dalam kepemimpinan demokratis dalam melakukan pekerjaannya tidak sebanyak pekerjaan dalam kepemimpinan otoriter, tetapi dalam kelompok demokratis ini terdapat kegairahan. Mereka terus bekerja dengan senang, ada atau tidak ada pemimpin mereka disampingnya.

Dalam kepemimpinan demokratis ini, si pemimpin berinteraksi dan melakukan komunikasi dengan anggota-anggota kelompoknya. Si pemimpin berinisiatif, tetapi dalam pelaksanaannya ia mengikutsertakan anggota kelompoknya untuk membahasnya bersama-sama terlebih dahulu. Para anggota diminta pendapatnya sehingga keputusan yang dihasilkan dengan cara demikian akan menyebabkan para anggota kelompok merasa dirinya berharga, dan merasa bertanggung jawab atas berhasilnya keputusan yang mereka ikut serta membuatnya itu.

b. Kepemimpinan Otoriter

Kepemimpinan otoriter adalah kepemimpinan berdasarkan kekuasaan mutlak. Seorang pemimpin otoriter memimpin tingkah laku anggota-anggota kelompoknya dengan mengarahkan kepada tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya oleh si pemimpin. Segala keputusan berada di satu tangan, yakni si pemimpin otoriter yang menganggap dirinya dan dianggap orang lain lebih mengetahui daripada orang-orang lain dalam kelompoknya.

Pada cara kepemimpinan otoriter terdapat agresifitas, pertentangan, usaha mencari kambing hitam (scape-goatism) diantara para anggota kelompok, dan sikap apatis. Kelompok dalam kepemimpinan otoriter melakukan paling banyak pekerjaan, tetapi mereka berhenti bekerja jika pemimpinnya pergi. Mereka tidak senang kepada pemimpinnya, dan beberapa orang diantara mereka menjadi agresif. Lalu disebabkan perasaan tidak senangnya kepada pemimpinnya itu tidak bisa mereka cetuskan secara terbuka, maka mereka bertengkar diantara mereka sendiri.

Branca berkesimpulan bahwa kepemimpinan otoriter mungkin paling baik untuk suatu pekerjaan yang harus dilaksanakan dengan cepat. Disitu diperlukan pemimpin yang kuat (strong leader), tetapi cara kepemimpinan itu hanya untuk keadaan darurat saja; begitu keadaan sudah biasa lagi, cara kepemimpinan seperti itu harus segera dihentikan. Pemimpin yang tidak memberikan bimbingan sama sekali akan menimbulkan rasa permusuhan dan ketidakpuasan di kalangan anggota-anggota kelompok.

c. Kepemimpinan Bebas

Kepemimpinan bebas ialah kepemimpinan dimana si pemimpin menyerahkan penentuan tujuan dan usaha-usaha yang akan dicapai sepenuhnya kepada anggota-anggota kelompok. Si pemimpin dalam menjalankan peranan kepemimpinannya hanya pasif saja. Dialah yang menyediakan bahan-bahan dan alat-alat untuk suatu pekerjaan, tetapi inisiatif diserahkan kepada para anggota. Kelompok bebas melakukan pekerjaannya paling sedikit. Dan cara bekerjanya pun tidak karuan. Para anggota kelompok tidak menyukai pemimpinnya dan tampak pada mereka perasaan tidak puas.

8. Ciri-Ciri Kepemimpinan (Effendi, 1986: 9-19)

a. Persepsi sosial adalah kecakapan dalam melihat dan memahami perasaan, sikap, dan kebutuhan anggota-anggota lainnya dalam suatu kelompok. b. Kemampuan berpikir abstrak ini berarti mempunyai kecerdasan yang

tinggi. Pemimpin kelompok memiliki kecakapan untuk berpikir abstrak yang lebih tinggi daripada rata-rata anggota kelompok yang memimpin. c. Keseimbangan emosional merupakan faktor yang penting dalam

kepemimpinan. Dalam diri seorang pemimpin harus terdapat kematangan emosional yang berdasarkan kesadaran yang mendalam akan kebutuhan-kebutuhan, keinginan-keinginan, cita-cita, dan alam perasaan serta pengintegrasian kesemuanya itu ke dalam suatu kepribadian yang harmonis.

C. Komunikasi Organisasi

Menurut Katz & Robert Kahn (1966), bahwa komunikasi adalah pertukaran informasi dan penyampaian makna yang merupakan hal utama dari suatu sistem sosial atau organisasi. Jadi komunikasi sebagai suatu “proses penyampaian informasi, dan pengertian dari satu orang ke orang lain yang merupakan satu-satunya cara memanajemen aktivitas dalam suatu organisasi adalah melalui proses komunikasi.

Mulyana (2005: 31) menyatakan bahwa komunikasi organisasi dapat didefinisikan sebagai pertunjukkan dan penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari satu organisasi tertentu. Satu organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam hubungan-hubungan hierarkis antara satu dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkaran.

Komunikasi organisasi terjadi kapan pun setidak-tidaknya satu orang yang menduduki suatu jabatan dalam suatu organisasi menafsirkan suatu pertunjukkan. Analisis komunikasi organisasi menyangkut penelaahan atas banyak transaksi yang terjadi simultan. Sistem tersebut menyangkut pertunjukkan dan penafsiran pesan diantara lusinan bahkan ratusan individu pada saat yang sama yang memiliki jenis-jenis hubungan berlainan yang menghubungkan mereka; yang pikiran, keputusan, dan perilakunya diatur oleh kebijakan-kebijakan, regulasi, dan aturan-aturan; yang mempunyai gaya berlainan dalam berkomunikasi, mengelola, dan memimpin; yang dimotivasi oleh kemungkinan-kemungkinan yang berbeda; yang berada pada tahap perkembangan berlainan dalam berbagai kelompok; yang mempersepsi iklim komunikasi berbeda; yang mempunyai tingkat kepuasan berbeda dan tingkat kecukupan informasi yang berbeda pula; yang lebih menyukai

dan menggunakan jenis, bentuk, dan metode komunikasi yang berbeda dalam jaringan yang berbeda; yang mempunyai tingkat ketelitian pesan yang berlainan; dan yang membutuhkan penggunaan tingkat materi dan energi yang berbeda untuk berkomunikasi efektif. Interaksi diantara semua faktor tersebut, dan mungkin lebih banyak lagi, disebut sistem komunikasi organisasi (Gambar 2.1.).

Gambar 2.1. Sistem Komunikasi Organisasi Sumber: (Mulyana, 2005: 32)

D. Iklim Komunikasi

Istilah “iklim” disini merupakan kiasan (metafora). Kiasan adalah bentuk ucapan yang didalamnya suatu istilah atau frase yang jelas artinya diterapkan pada situasi yang berbeda dengan tujuan menyatakan suatu kemiripan. Frase “iklim komunikasi organisasi” menggambarkan suatu kiasan bagi iklim fisik, cara orang bereaksi terhadap aspek organisasi menciptakan suatu iklim komunikasi (Mulyana, 2005: 146).

Komunikasi berasal dari Bahasa Latin “Communis” yang berarti ‘membuat kebersamaan’ atau membangun kebersamaan antara dua atau lebih. Judy C. Pearson dan Paul E. Nelson mengemukakan bahwa komunikasi mempunyai dua fungsi umum (Pareno, 2002: 2):

1. Kelangsungan hidup diri sendiri yang meliputi keselamatan fisik, meningkatkan kesadaran pribadi, menampilkan diri kita sendiri kepada orang lain dan mencapai ambisi pribadi.

2. Kelangsungan hidup masyarakat, tepatnya untuk memperbaiki hubungan sosial dan mengembangkan keberadaan suatu masyarakat.

Cara anggota bereaksi terhadap segenap aspek oraganisasi menciptakan sebuah iklim komunikasi. Iklim Komunikasi Organisasi terdiri dari persepsi-persepsi atas unsur-unsur organisasi dan pengaruh unsur-unsur tersebut terhadap komunikasi. Pengaruh ini didefinisikan, disepakati, dikembangkan dan dikokohkan secara berkesinambungan melalui interaksi dengan anggota organisasi lainnya (Mulyana, 2005: 149).

Iklim Komunikasi Organisasi tersusun dari pengalaman dan persepsi karyawan tentang (Hardjana, 2000: 55, Mulyana, 2005: 159&160):

1. Saling percaya / kepercayaan (trust)

Personel di semua tingkat harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang di dalamnya kepercayaan, keyakinan, dan kredibilitasnya didukung oleh pernyataan dan tindakan. 2. Partisipasi dalam pembuatan keputusan

Para pegawai di semua tingkat dalam organisasi harus diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi, yang relevan dengan kedudukan mereka. Para pegawai di semua tingkat harus diberi kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan manajemen di atas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan.

3. Pemberian dukungan

Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para pegawai mampu mengatakan “apa yang ada dalam pikiran mereka” tanpa mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan, atau atasan.

4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah

Kecuali untuk keperluan informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif mudah memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu, yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya, dan yang berhubungan luas dengan perusahaan, organisasinya, para pemimpin, dan rencana-rencana.

5. Kerelaan mendengar komunikasi dari bawahan

Personel di setiap tingkat dalam organisasi harus mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan masalah yang dikemukakan personel si setiap tingkat bawahan dalam organisasi, secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka. Informasi dari bawahan harus dipandang cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang berlawanan di arah.

6. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi

Personel si semua tingkat dalam organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi – produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah – demikian pula menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya.

Iklim komunikasi tertentu memberi pedoman bagi keputusan dan perilaku individu. Keputusan-keputusan yang diambil oleh anggota organisasi untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif, untuk mengikatkan diri mereka dengan organisasi.

Guzley (1992) untuk bersikap jujur dalam bekerja, untuk meraih kesempatan dalam organisasi secara bersemangat, untuk mendukung para rekan dan anggota organisasi lainnya, untuk melakukan tugas secara kreatif, dan untuk menawarkan gagasan-gagasan inovatif bagi penyempurnaan organisasi dan operasinya, semua ini dipengaruhi oleh iklim komunikasi. Iklim yang negatif dapat benar-benar merusak keputusan yang dibuat anggota organisasi mengenai bagaimana mereka akan bekerja dan berpartisipasi untuk organisasi (Mulyana, 2005: 155).

E. Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Iklim Komunikasi Organisasi Seorang pemimpin mempunyai kewajiban untuk memimpin, membimbing, mempengaruhi atau mengontrol pikiran, perasaan, atau tingkah laku orang lain namun gaya kepemimpinan yang diterapkan seringkali mempengaruhi iklim komunikasi pada organisasi tersebut. Kebanyakan orang berpendapat bahwa mereka mampu menyelesaikan masalah secara kreatif dalam organisasinya, tetapi kebanyakan orang harus dikendalikan dengan ketat dan tidak mampu menyelesaikan masalah dalam organisasi. Dengan berbagai macam tipe orang, pemimpin harus bertindak tegas dalam memimpin organisasinya.

Namun kenyataannya masih ada juga pemimpin yang gagal menerapkan kepemimpinan dalam organisasinya. Pemimpin yang tidak pernah mau mendengarkan pendapat atau saran dan kritik dari bawahannya tidak memberi dukungan kepada karyawannya sehingga sering menimbulkan iklim komunikasi yang tidak sehat dalam organisasi tersebut. Dari hal tersebut dapat diketahui bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap iklim komunikasi suatu organisasi.

BAB III

GAMBARAN UMUM PT (PERSERO) PELABUHAN INDONESIA I MEDAN

A. Sejarah Perkembangan Perusahaan

PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan didirikan pada tahun 1983 dengan nama Perum Pelabuhan I, yang dibentuk dan didirikan berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 1983 Jo Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 4 Tahun 1985. Kemudian pada tahun 1991 atas dasar Peraturan Pemerintah Nomor 56 Tahun 1991 tanggal 9 Oktober 1991, tentang pengalihan bentuk Perusahaan Umum (Perum) Pelabuhan I menjadi Perusahaan Perseroan (Persero), (Lembaran Negara Tahun 1991 menjadi 74).

Akte pendirian anggaran dasar PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Nomor 1, tanggal 1 Desember 1992 Jo Nomor 78 tanggal 28 April 1994 yang masing-masing dibuat dihadapan Notaris Imas Fatimah S.H., dan mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman dengan surat No. C2.8519.HT.01.01 tahun 1994 tanggal 1 Juni 1994.

PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I adalah perusahaan pelabuhan yang menghasilkan produk berupa jasa. Jasa tersebut dipasarkan kepada para pelanggan pelabuhan. PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan membagi pelanggan dalam dua jenis yaitu pelanggan segmen usaha yang bersaing dan pelanggan monopolis.

Adapun kegiatan usaha oleh PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan meliputi:

1. Kolam-kolam pelabuhan dan perairan untuk lalu lintas dan tempat-tempat berlabuhnya kapal.

2. Jasa yang berhubungan dengan pemanduan dan penundaan kapal.

3. Dermaga dan fasilitas untuk bertambat, bongkar muat barang termasuk hewan dan fasilitas naik turunnya penumpang.

4. Gudang-gudang dan tempat penimbunan barang-barang, angkutan Bandar, alat bongkar muat, serta peralatan pelabuhan.

5. Tanah untuk berbagai bangunan lapangan, industri, dan gedung-gedung yang berhubungan dengan kepentingan kelancaran angkutan laut.

6. Penyediaan listrik, bahan bakar minyak, air minum, dan instalasi limbah pembuangan.

7. Jasa terminal, kegiatan konsilidasi, distribusi barang termasuk hewan.

8. Jasa konsultasi, pendidikan dan pelatihan yang berkaitan dengan kepelabuhan. 9. Jasa pelayanan kepelabuhan kesehatan.

10. Jasa transportasi di laut.

11. Jasa perbaikan fasilitas dan peralatan di bidang pelabuhan. 12. Properti di daerah lingkungan pelabuhan.

13. Kawasan industri di daerah lingkungan pelabuhan. 14. Depo peti kemas.

15. Jasa konsultasi di bidang kepelabuhan.

16. Jasa komunikasi dan informasi di bidang kepelabuhan. 17. Jasa konstruksi di bidang kepelabuhan.

B. Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi perusahaan merupakan sarana manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan berkembangnya suatu perusahaan, maka semakin banyak pula aktivitas-aktivitas yang harus dilaksanakan dalam rangkai pencapaian tujuan tersebut. Dalam hal ini, pimpinan perusahaan tentu saja tidak dapat bekerja sendiri untuk mengatasi semua masalah yang dihadapi dalam perusahaan. Karena ketidakmampuan bekerja sendiri, maka pimpinan memerlukan penggunaan suatu sistem organisasi sehingga aktivitas perusahaan dapat berjalan secara efektif dan efisien.

Struktur organisasi perusahaan merupakan suatu proses penetapan pembagian pekerjaan yang dilakukan. Pembatasan-pembatasan tugas dan tanggung jawab, penetapan hubungan antara unsur-unsur organisasi sehingga memungkinkan orang-orang dapat bekerja seefektif mungkin guna pencapaian tujuan perusahaan.

Susunan struktur organisasi PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan terdiri dari Direktur Utama sebagai ketua, Direktur Pemasaran dan Pengembangan Usaha (PPU) sebagai anggota, Direktur Operasi sebagai anggota, Direktur Keuangan sebagai anggota, Direktur Personalia dan Umum sebagai anggota.

Gambar 3.1.

Uraian tugas masing-masing bagian sebagai berikut: a. Direksi

1. Direksi mempunyai suatu dewan sebagai satu kesatuan terdiri dari: a. Direktur utama sebagai ketua

b. Direktur pemasaran dan pengembangan usaha sebagai anggota c. Direktur operasi sebagai anggota

d. Direktur keuangan sebagai anggota

e. Direktur personalia dan umum sebagai anggota

2. Kecuali Direktur Utama, masing-masing Direktur memimpin dan bertanggung jawab atas Direktorat yang dipimpinnya.

3. Setiap Direktorat membawahi beberapa bidang, masing-masing bidang dipimpin oleh Asisten Senior Manager.

4. Setiap bidang membawahi beberapa sub bidang dan masing-masing sub bidang dipimpin oleh Asisten Senior Manager.

5. Satuan Pengawasan Intern dipimpin kepala yang membawahi wilayah dan tata usaha masing-masing. Wilayah dipimpin oleh pengawas wilayah sedangkan tata usaha dipimpin oleh Kepala Tata Usaha.

6. Corporate Secretary dipimpin oleh Sekretaris Perusahaan yang membawahi beberapa bagian dan masing-masing bagian dipimpin oleh kepala bagian. 7. Masing-masing bagian pada Corporate Secretary membawahi sub bagian yang

dipimpin oleh Kepala Sub Bagian.

8. Biro Hukum dan Biro Logistik masing-masing dipimpin oleh Kepala Biro yang membawahi beberapa bidang dan masing-masing dipimpin oleh Asisten Kepala Biro.

Tugas-tugas Direksi:

1. Memimpin, mengurus, dan mengelola perseroan sesuai dengan tugas pokok perusahaan dan senantiasa berusaha meningkatkan efisiensi dan efektivitas perseroan.

2. Menguasai, memelihara, dan mengurus kekayaan perusahaan.

3. Mewakili perusahaan di dalam dan di luar pengadilan, baik yang berhubungan dengan maupun yang timbul sebagai akibat dari pelaksanaan tugas.

4. Merumuskan kebijakan umum yang telah digariskan oleh Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS).

5. Merumuskan kebijakan perusahaan sesuai dengan kebijakan umum yang telah ditetapkan oleh RUPS.

6. Menyiapkan pada waktunya rencana kerja tahunan perusahaan lengkap dengan anggaran keuangan.

7. Menyampaikan laporan pertanggungjawaban kepala perusahaan dan perhitungan hasil usaha menurut cara dan waktu yang telah ditetapkan oleh RUPS.

Pelaksanaan tugas Direksi diatur sebagai berikut: 1. Direktur Utama

a. Untuk dan atas nama Direksi serta mewakili petunjuk-petunjuk dan bertanggung jawab kepada RUPS tentang kebijakan umum untuk menjalankan tugas pokok perusahaan dan tugas-tugas lain yang ditetapkan oleh RUPS.

c. Mengendalikan pelaksanaan kebijakan Direksi yang dilakukan oleh para Direktur.

2. Para Direktur

a. Memberikan bahan-bahan masukan, pertimbangan, dan saran-saran untuk menetapkan kebijakan Direksi.

b. Bertindak atas nama Direksi untuk masing-masing direktorat.

c. Disamping sebagai anggota Direksi, masing-masing Direktur bertugas memimpin seluruh kegiatan tatalaksana Direktorat yang dipimpinnya. d. Dalam menjalankan tugas dan fungsinya masing-masing Direktur wajib

bertindak sesuai dengan kebijakan Direksi.

e. Masing-masing Direktur dapat bertindak untuk dan atas nama serta mewakili pelimpahan wewenang berdasarkan surat kuasa dari Direktur Utama.

b. Direktorat Pemasaran dan Pengembangan Usaha

Direktorat pemasaran dan pengembangan usaha bertugas untuk membina dan menyelenggarakan bidang pemasaran, pengembangan usaha dan teknologi informasi. Perencanaan teknik dan konstruksi, serta peralatan dengan kebijakan pengusahaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Direktorat Pemasaran dan Pengembangan Usaha, membawahi titik bidang: 1. Pemasaran

Bidang pemasaran bertugas menyiapkan pembinaan, menyusun program kerja, menyelenggarakan serta mengendalikan pengkajian pasar dan taris, promosi, hubungan pelanggan, pengkajian kerjasama usaha.

2. Pengembangan Usaha dan Teknologi Informasi

Bidang ini bertugas menyiapkan pembinaan, meyusun program kerja, menyelenggarakan serta mengendalikan, corporate plan dan business plan, pelaksanaan penelitian bidang kompetensi usaha, peluang bisnis, serta pengembangan, pemeliharaan, dan pengoperasian teknologi informasi.

3. Perencanaan Teknik dan Konstruksi

Bertugas menyiapkan pembinaan, menyusun program kerja, menyelenggarakan serta mengendalikan penyusunan master plan, survey dan pengendalian lingkungan, rancang bangunan, pemeliharaan bangunan serta memberikan rekomendasi teknis untuk izin mendirikan bangunan.

4. Peralatan

Bertugas menyiapkan pembinaan, menyusun program kerja, menyelenggarakan serta mengendalikan dan pemeliharaan alat apung, alat bongkar muat, teknik mesin, instansi listrik, air dan telekomunikasi, merencanakan kebutuhan peralatan dan bahan keperluan teknik dalam rangka menunjang kelancaran pelayanan dan pengusahaan jasa pelabuhan.

c. Direktorat Operasi

Direktorat Operasi mempunyai tugas membina dan menyelenggarakan kegiatan bidang operasi pelayanan jasa pelabuhan, yang meliputi wilayah operasi I, wilayah operasi II, manajemen resiko dan jaminan mutu, sesuai dengan kebijakan pengusahaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Direktorat Operasi membawahi: 1. Wilayah I

Bidang operasi wilayah I mempunyai tugas menyiapkan pembinaan, menyusun program kerja, menyelenggarakan serta mengendalikan pelayanan kapal, pelayanan peti kemas, pelayanan barang dan rupa-rupa pada Wilayah I. 2. Wilayah II

Bidang operasi wilayah II mempunyai tugas menyiapkan pembinaan, menyusun program kerja, menyelesaikan serta mengendalikan pelayanan kapal, pelayanan barang dan rupa-rupa usaha pada wilayah II.

3. Wilayah III

Bidang operasi wilayah III mempunyai tugas menyiapkan pembinaan, menyusun program kerja, menyelenggarakan serta mengendalikan peyakan kapal, pelayanan barang dan rupa-rupa usaha pada wilayah III.

4. Manajemen Resiko dan Jaminan Mutu

Bertugas menyiapkan pembinaan, menyusun program kerja, menyelenggarakan serta mengendalikan kegiatan manajemen resiko, penerapan, pengembangan, pemeliharaan sistem manajemen mutu, implementasi kegiatan keselamatan dan kesehatan kerja serta melaksanakan penyusunan dan evaluasi laporan trafik produksi dan pendapatan.

d. Direktorat Keuangan

Direktorat keuangan mempunyai tugas membina dan menyelenggarakan kegiatan bidang akuntansi manajemen, perbendaharaan, akuntansi keuangan, serta kemitraan dan bina lingkungan sesuai dengan kebijakan pengusahaan yang telah ditetapkan perusahaan.

Direktorat keuangan membawahi bidang: 1. Akuntansi Manajemen

Bertugas menyiapkan pembinaan, penyusunan program kerja, menyelenggarakan dan mengendalikan penyusunan rencana kerja dan anggaran perusahaan, pengendalian serta pelaporan anggaran, analisis biaya, kelayakan pendanaan dan investasi dan kinerja keuangan dalam rangka menunjang pencapaian tujuan perusahaan.

2. Administrasi dan Kesejahteraan SDM

Bertugas menyiapkan pembinaan, menyusun program kerja, menyelenggarakan serta mengendalikan hubungan ketenagakerjaan, administrasi dan kesejahteraan SDM dalam rangka menunjang pencapaian tujuan perusahaan.

3. Umum

Bertugas menyiapkan pembinaan, menyusun program kerja, menyelenggarakan serta mengendalikan kegiatan sekretariat perusahaan yang meliputi administrasi perkantoran, keprotokolan perusahaan, inventaris perusahaan dan kerumahtanggaan, serta keamanan perusahaan dan pemanfaatan jasa tenaga kerja melalui pihak ketiga dalam rangka menunjang pencapaian tujuan perusahaan.

e. Satuan Pengawasan Intern

Satuan pengawasan intern mempunyai tugas membantu Direktur Utama dalam melakukan penilaian secara independen atas sistem pengendalian pengelolaan perusahaan dan penilaian atas pelaksanaan pengelolaan melalui pemeriksaan keuangan dan operasional pada kantor pusat, cabang-cabang

pelabuhan, dan unit-unit di lingkungan perusahaan serta memberikan laporan dan saran-saran perbaikan kepada Direktur Utama dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan yang efisien, efektif, dan ekonomis dalam rangka mendorong perwujudan go corporate governance.

Kepala satuan pengawasan intern membawahi bidang: 1. Pengawasan Wilayah I

Bertugas menyiapkan pembinaan teknis pemeriksaan, menyusun dan melaksanakan program kerja pemeriksaan keuangan dan operasional, menyiapkan penilaian atas pelaksanaan sistem pengendalian manajemen serta pengendalian manajemen serta penilaian tindak lanjut hasil pemeriksaan di wilayah pemeriksaan I.

2. Pengawasan Wilayah II

Bertugas menyiapkan pembinaan teknik pemeriksaan, menyusun dan melaksanakan program kerja pemeriksaan keuangan dan operasional, menyiapkan penilaian atas pelaksanaan sistem pengendalian manajemen serta pengendalian manajemen serta penilaian tindak lanjut hasil pemeriksaan di wilayah II

3. Pengawasan Wilayah III

Bertugas menyiapkan pembinaan teknis pemeriksaan, menyusun dan melaksanakan program kerja pemeriksaan keuangan dan operasional, menyiapkan penilaian atas pelaksanaan sistem pengendalian manajemen serta penilaian tindak lanjut hasil pemeriksaan di wilayah III.

4. Kepala Tata Usaha

Bertugas merumuskan pengelolaan administrasi, penyelenggaraan pelayanan, ketatausahaan, perencanaan jadwal pemeriksaan rutin maupun khusus berikut personil, penyelenggaraan kesekretariatan dan dokumentasi laporan hasil pemeriksaan atas tindak lanjut temuan serta bertanggung jawab terhadap pelaksanaan tugas-tugas bagian Tata Usaha Satuan Pengawasan Intern.

f. Corporate Secretary

Corporate Secretary mempunyai tugas menyiapkan pembinaan, menyusun program kerja dan menyelengggarakan kegiatan, hubungan internasional, kehumasan, kesekretariatan Direksi dan hubungan antar lembaga dalam pencapaian tujuan perusahaan.

g. Biro Hukum

Biro hukum mempunyai tugas menyiapkan pembinaan, menyusun program kerja dan menyelenggarakan sosialisasi peraturan perusahaan atau perundangan yang berlaku, penelaahan peraturan perusahaan, perlindungan kepentingan perusahaan, penyiapan dokumen, pemberian bantuan dan pertimbangan hukum di dalam pengelolaan perusahaan.

h. Biro Logistik

Biro logistik mempunyai tugas menyiapkan pembinaan dan pengembangan sistem logistik perusahaan, menyusun program kerja serta menyelenggarakan kegiatan logistik perusahaan, yang meliputi pengadaan, perbekalan, pendistribusian, dan pengendalian pengadaan, bidang teknik dan non teknik serta pengelolaan administrasi pengadaan barang dan atau jasa.

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1. Analisis Validitas dan Reliabilitas

Tabel 4.1. Validitas dan Reliabilitas

Scale Mean Scale Variance Corrected Item - Alpha

if Item Deleted if Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

X1.1 105.5597 106.7896 .3609 .7411

X1.2 105.4701 104.3262 .5522 .7342

X2.1 105.5522 107.2566 .3789 .7414

X2.2 105.5970 105.6710 .4289 .7383

X3.1 105.5896 106.0934 .3587 .7404

X3.2 105.8433 103.5918 .4821 .7343

X3.3 105.5970 107.2048 .3610 .7416

X4.1 105.7612 106.4689 .3229 .7417

X4.2 105.5000 105.1391 .4868 .7365

X4.3 106.6642 111.0368 .0161 .7565

Y1.1 105.5448 106.9416 .3936 .7407

Y1.2 105.6119 105.7129 .4744 .7376

Y1.3 105.5597 103.4062 .5540 .7326

Y1.4 105.4627 106.0851 .4649 .7384

Y2.1 105.7910 106.2718 .3394 .7411

Y2.2 105.5224 105.5596 .4001 .7388

Y3.1 105.6194 107.2300 .3225 .7424

Y3.2 105.5149 108.0862 .3106 .7436

Y4.1 105.6418 106.5324 .3866 .7403

Y4.2 106.3284 104.8237 .3535 .7395

Y5.1 105.4627 105.7542 .4811 .7376

Y5.2 105.1642 93.7623 .0948 .8292

Y5.3 105.6716 106.1921 .4063 .7395

Y6.1 105.5597 106.7445 .3790 .7407

Y6.2 105.5746 107.0132 .4163 .7405

Y6.3 105.5896 105.1461 .4646 .7369

Y6.4 105.7015 104.2561 .4334 .7364

Y6.5 105.6940 103.2967 .5388 .7327

Reliability Coefficients

N of Cases = 135.0 N of Items = 28 Alpha = .7504

4.1.1. Analisis validitas:

Validitas menunjukkan sejauh mana alat ukur (kuesioner) yang digunakan dapat mengukur apa yang ingin diukur (Singarimbun dan Effendi, 1995, p. 124).

Tabel tersebut di atas menunjukkan semua angka Corrected item total

correlation positive sehingga semua butir valid.

4.1.2. Analisis reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan dalam mendapatkan data penelitian (Singarimbun dan Effendi, 1995, p. 140).

Tabel tersebut menunjukkan nilai Alpha sebesar 0.7504 positif dan lebih besar daripada 0.6, sehingga semua butir pertanyaan sudah reliable.

4.2. Uji Asumsi Klasik

4.2.1. Uji Asumsi Autokorelasi

Tabel 4.2. Uji Asumsi Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted Std. Error of

Durbin-Watson R Square the Estimate

1 .651a .423 _{.406 5.858 1.464}

a. Predictors: (Constant), mendelegasikan, mengarahkan, melatih, mendukung

b. Dependent Variabel: iklim komunikasi Sumber: olahan peneliti

Tabel 4.2. menunjukkan nilai Durbin Watson sebesar 1.464, syarat tidak terjadinya autokorelasi adalah bila nilai D-W antara -2 hingga 2. Maka dari tabel di atas dapat dikatakan antar variabel bebas yang meliputi gaya kepemimpinan

memberitahu, mempromosikan, berpartisipasi, dan mewakilkan tidak terjadi autokorelasi atau keterkaitan antara satu variabel dengan variabel lain.

4.2.2. Uji Asumsi Multikolinieritas

Tabel 4.3. Uji Asumsi Multikolinieritas

Coefficients Model Unstandardize d Standardize d

T Sig.

Correlations

Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics

B Std. Beta Zero - Parti al Part

Toleranc

e VIF

Error orde r (Constant) 18.68 3 4.15 1 4.50

1 .000

mengarahkan 2.293 .566 .321

4.04

9 .000 .546 .335 .270 .706 1.416

Melatih 1.209 .530 .173

2.28

3 .024 .431 .196 .152 .776 1.289

mendukung 1.291 .416 .261

3.10

1 .002 .535 .262 .207 .627 1.594 Mendelegasik

an .465 .365 .096

1.27

4 .205 .358 .111 .085 .789 1.268 a.Dependent Variable: iklim komunikasi

Sumber: diolah oleh peneliti.

Persamaan regresi linier berganda di atas diasumsikan tidak terjadi hubungan antar variabel bebas. Apabila ternyata ada hubungan linier antar variabel bebas, maka asumsi tersebut tidak berlaku lagi (terjadi bias).

Mengambil keputusan:

Bila nilai VIF pada semua variabel dibawah 5 dan toleransi diatas 0.0001, pada variabel tidak terdapat adanya gejala mulitikolinier (tidak terjadi bias). Dari tabel di atas nilai VIF mendekati angka 1 yang merupakan syarat tidak terjadinya mulitikolinieritas pada data olahan. Sedangkan nilai toleransi juga mendekati 1 dengan rumus :

4.3. Analisis Deskriptif (Tabel Frekuensi)

4.3.1. Pernyataan Gaya Kepemimpinan Memberitahu (X1 Tabel 4.4. Pemimpin bertindak bijaksana

)

Frequency Percent

Valid Cumulative

Percent Percent

Valid Sangat Tidak Setuju 3 2.2 2.2 2.2

Tidak Setuju 8 5.9 5.9 8.1

Setuju 72 53.3 53.3 61.5

Sangat Setuju 52 38.5 38.5 100

Total 135 100 100

Sumber: Data Primer, kuesioner no: 1, diolah (2009).

Tabel 4.4. menunjukkan bahwa 72 responden (53,3%) menyatakan setuju terhadap pernyataan Pemimpin bertindak bijaksana bila mendisiplinkan karyawan: tidak ada niat mempermalukan saya di depan umum. Hal ini disebabkan karena antara atasan dan bawahan saling menghormati dan menghargai antara satu dengan yang lainnya. Pemimpin menjaga hubungan yang baik dengan bawahan, jikalau ada masalah dengan bawahan, pemimpin akan memanggil orang yang bersangkutan dan membicarakannya secara baik-baik, tidak memarahinya di depan umum.

Tabel 4.5. Segenap karyawan memperoleh informasi

Frequency Percent

Valid Cumulative

Percent Percent

Valid Sangat Tidak Setuju 3 2.2 2.2 2.2

Tidak Setuju 8 5.9 5.9 8.1

Setuju 63 46.7 46.7 54.8

Sangat Setuju 61 45.2 45.2 100

Total 135 100 100

Tabel 4.5. menunjukkan 63 responden (46,7%) menyatakan setuju terhadap pernyataan Segenap karyawan memperoleh informasi yang dapat meningkatkan kemampuan koordinasi tentang pekerjaan mereka dalam perusahaan. Hal ini disebabkan karena adanya interaksi komunikasi antar sesama rekan kerja guna meningkatkan kinerja tinggi salam organisasi.

4.3.2. Pernyataan Gaya Kepemimpinan Mempromosikan (X2

Tabel 4.6. Pemimpin memberikan petunjuk yang spesifik )

Frequency Percent

Valid Cumulative

Percent Percent

Valid Sangat Tidak Setuju 2 1.5 1.5 1.5

Tidak Setuju 7 5.2 5.2 6.7

Setuju 79 58.5 58.5 65.2

Sangat Setuju 47 34.8 34.8 100

Total 135 100 100

Sumber: Data Primer, kuesioner no: 3, diolah (2009).

Tabel 4.6. menunjukkan bahwa 79 responden (58,5%) menyatakan setuju terhadap pernyataan Pemimpin memberikan petunjuk yang spesifik dalam penyelesaian pekerjaan. Hal ini dikarenakan adanya dukungan dari atasan kepada bawahan agar bawahan mengetahui apa yang harus dikerjakan sehingga dapat menyelesaikannya dengan cepat dan tepat waktu.

Tabel 4.7. Pemimpin selalu mengarahkan dalam penyelesaian tugas

Frequency Percent

Valid Cumulative

Percent Percent

Valid Sangat Tidak Setuju 2 1.5 1.5 1.5

Tidak Setuju 14 10.4 10.4 11.9

Setuju 68 50.4 50.4 62.3

Sangat Setuju 51 37.8 37.8 100

Total 135 100 100

Tabel 4.7. menunjukkan bahwa 68 responden (50,4%) menyatakan setuju terhadap pernyataan Pemimpin selalu mengarahkan dalam penyelesaian tugas. Hal ini dapat terjadi karena pemimpin memberikan kemudahan bagi bawahan agar bawahan dapat melaksanakan tugas dengan benar dan untuk mengurangi kesalahan dalam penyelesaian tugas.

4.3.3. Pernyataan Gaya Kepemimpinan Berpartisipasi (X3 Tabel 4.8. Pemimpin memberikan fasilitas

)

Frequency Percent

Valid Cumulative

Percent Percent

Valid Sangat Tidak Setuju 1 0.7 0.7 0.7

Tidak Setuju 23 17 17 17.7

Setuju 53 39.3 39.3 57

Sangat Setuju 58 43 43 100

Total 135 100 100

Sumber: Data Primer, kuesioner no: 5, diolah (2009).

Tabel 4.8. menunjukkan bahwa 58 responden (43,0%) menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan Pemimpin memberikan fasilitas dan mengembangkan sistem evaluasi kinerja yang baik bagi karyawan. Hal ini dilakukan untuk membuat karyawan lebih nyaman bekerja di perusahaan tersebut. Dengan kemajuan teknologi yang semakin canggih, setiap kantos memberikan fasilitas komputer dan internet sehingga memudahkan pekerjaan bawahan serta ruang kantor yang rapi, bersih memberikan kenyamanan bagi karyawan.

Tabel 4.9. Segenap karyawan dimintai pendapat berkaitan dengan perusahaan

Frequency Percent

Valid Cumulative

Percent Percent

Valid Sangat Tidak Setuju 7 5.2 5.2 5.2

Tidak Setuju 24 17.8 17.8 23

Setuju 67 49.6 49.6 72.6

Sangat Setuju 37 27.4 27.4 100

Total 135 100 100

Sumber: Data Primer, kuesioner no: 6, diolah (2009).

Tabel 4.9. menunjukkan bahwa 67 responden (49,6%) menyatakan setuju Segenap karyawan pada segala tingkatan umumnya diberitahu dan dimintai pendapat untuk kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan perusahaan. Hal ini sangat membantu kedisiplinan para karyawan dan keterbukaan antara atasan dan bawahan mengenai kebijakan-kebijakan yang berlaku.

Tabel 4.10. Pemimpin memberikan rehat minum dan istirahat yang cukup

Frequency Percent

Valid Cumulative

Percent Percent

Valid Sangat Tidak Setuju 3 2.2 2.2 2.2

Tidak Setuju 6 4.4 4.4 6.6

Setuju 83 61.5 61.5 68.1

Sangat Setuju 43 31.9 31.9 100

Total 135 100 100

Sumber: Data Primer, kuesioner no: 7, diolah (2009).

Tabel 4.10. menunjukkan bahwa 83 responden (61,5%) menyatakan setuju Pemimpin memberikan rehat minum dan waktu istirahat yang mencukupi. Agar bawahan tetap bisa melakukan aktivitas dengan baik pemimpin memberikan waktu bagi bawahan untuk beristirahat sejenak. Misal: diberikan waktu untuk makan siang sehingga bawahan tetap bisa menjaga kondisi tubuh agar tidak

kelelahan hingga menjadi sakit. Untuk mencegah hal tersebut pemimpin memberikan toleransi waktu bagi bawahan.

4.3.4. Pernyataan Gaya Kepemimpinan Mewakilkan (X4

Tabel 4.11. Pemimpin mengikutsertakan karyawan dalam pengambilan keputusan )

Frequency Percent

Valid Cumulative

Percent Percent

Valid Sangat Tidak Setuju 8 5.9 5.9 5.9

Tidak Setuju 13 9.6 9.6 15.5

Setuju 76 56.3 56.3 71.8

Sangat Setuju 38 28.1 28.1 100

Total 135 100 100

Sumber: Data Primer, kuesioner no: 8, diolah (2009).

Tabel 4.11. menunjukkan bahwa 76 responden (56,3%) menyatakan setuju terhadap pernyataan Pemimpin mengikutsertakan karyawan dalam membuat keputusan. Hal ini dapat terjadi karena atasan menerapkan kepemimpinan yang demokratis dalam perusahaan tersebut dimana atasan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk ikut menyampaikan pendapatnya dan ikut serta dalam musyawarah untuk mencapai penyelesaian masalah.

Tabel 4.12. Pemimpin bersikap terbuka terhadap saran dari bawahannya

Frequency Percent

Valid Cumulative

Percent Percent

Valid Sangat Tidak Setuju 2 1.5 1.5 1.5

Tidak Setuju 9 6.7 6.7 8.2

Setuju 65 48.1 48.1 56.3

Sangat Setuju 59 43.7 43.7 100

Total 135 100 100

Sumber: Data Primer, kuesioner no: 9, diolah (2009).

Tabel 4.12. menunjukkan bahwa 65 responden (48,1%) menyatakan setuju terhadap pernyataan Pemimpin mau mendengarkan dan bersikap terbuka terhadap

saran atau laporan tentang berbagai persoalan dari bawahannya. Adanya rasa menghargai untuk mendengarkan saran dari bawahan, yang berguna untuk peningkatan bagi perusahaan.

Tabel 4.13. Pemimpin menyerahkan tanggung jawab kepada bawahan

Frequency Percent

Valid Cumulative

Percent Percent

Valid Sangat Tidak Setuju 39 28.9 28.9 28.9

Tidak Setuju 46 34.1 34.1 63

Setuju 36 26.7 26.7 89.7

Sangat Setuju 14 10.4 10.4 100

Total 135 100 100

Sumber: Data Primer, kuesioner no: 10, diolah (2009).

Tabel 4.13. menunjukkan bahwa 46 responden (34,1%) menyatakan tidak setuju terhadap pernyataan Pemimpin menyerahkan tanggung jawab untuk pengambilan keputusan dan pemecahan masalah kepada bawahan. Dalam perusahaan PT. Pelabuhan Indonesia I Medan, pemimpin bertanggung jawab mengendalikan perusahaannya, pemimpin ikut bertindak aktif tidak hanya pasif dalam perusahaan, pengambilan keputusan dibicarakan bersama-sama dengan bawahan.

4.3.5. Pernyataan Iklim Komunikasi Saling Percaya (Y1 Tabel 4.14. Atasan tampaknya dapat mempercayai bawahan

)

Frequency Percent

Valid Cumulative

Percent Percent

Valid Tidak Setuju 11 8.1 8.1 8.1

Setuju 73 54.1 54.1 62.2

Sangat Setuju 51 37.8 37.8 100

Total 135 100 100

pelayanan, komitmen, dan komunikasi kepada bawahan sehingga menciptakan iklim komunikasi yang sehat.

Beberapa saran yang dapat dikemukakan adalah: secara teoritis, bekerja dalam suatu organisasi membutuhkan sistem keterbukaan antara atasan dan bawahan, serta sebaliknya sehingga bisa terbentuk iklim komunikasi yang sehat. Agar lebih efektif, pimpinan perlu melakukan strategi dalam bentuk gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi. Gaya kepemimpinan sebaiknya tidak kaku, tapi harus luwes.

Fleksibilitas kepemimpinan juga harus mempertimbangkan situasi bawahan dan kondisi lingkungan, agar dapat menciptakan iklim yang dapat mendukung motivasi kerja bawahan, sehingga kecenderungan orientasi output tidak perlu terikat pada suatu gaya kepemimpinan tertentu.

Secara praktis, penelitian ini sedikit memberi kontribusi berupa gambaran gaya kepemimpinan dan iklim komunikasi dalam organisasi untuk menciptakan suatu keseimbangan. Komunikasi sebagai suatu proses penyampaian informasi, dan pengertian dari satu orang ke orang lain yang merupakan satu-satunya cara mengkoordinasikan aktivitas dalam suatu organisasi adalah melalui proses komunikasi. Sehingga diharapkan kepemimpinan dan komunikasi di PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan dapat dilakukan dengan lebih baik sehingga mampu menciptakan iklim komunikasi yang lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA

Effendi, Onong U. (1986).Kepemimpinan dan Komunikasi (5th ed). Bandung: Penerbit Alumni.

Hardjana, Andre. (2000).Audit Komunikasi: Teori dan Praktek. Jakarta: Grasindo. Hill, Hal. (2001).Ekonomi Indonesia (2nd ed). (Tri Wibowo Budi Santoso & Hadi

Susilo, Trans). Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Kartono, Kartini. (1990). Pemimpin dan Kepemimpinan: Apakah Pemimpin Abnormal itu?. Jakarta: Rajawali.

Mar’at (1984). Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Balai Aksara. Mulyana, Deddy. (2001). Ilmu komunikasi. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Pace, R. Wayne, & Faules, Don. F. (2005). Komunikasi Organisasi: Strategi meningkatkan kinerja perusahaan. (Deddy Mulyana, Trans). Bandung: Rosdakarya.

Rosady, Ruslan. (2004). Metode Penelitian: Public Relations dan Komunikasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Singarimbun, Masri & Effendi, Sofian. (1989). Metode Penelitian Survey. Jakarta: Pustaka LP3ES.

Sulaiman, Wahid. (2004). Analisis Regresi Menggunakan SPSS. Yogyakarta: Andi Offset.

KUESIONER PENELITIAN PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI

PADA PT. (PERSERO) PELABUHAN INDONESIA I MEDAN

Dengan hormat,

Bersama dengan ini saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi daftar kuesioner yang diberikan . Informasi yang Bapak/Ibu berikan hanya semata-mata untuk data penelitian dalam rangka penyusunan skripsi dengan judul

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Iklim Komunikasi Organisasi pada PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan” pada program Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Informasi yang Bapak/Ibu berikan merupakan bantuan yang sangat berharga dalam penyelesaian skripsi ini. Atas bantuan Bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.

Petunjuk Pengisian Kuesioner:

1. Mohon beri tanda (√) pada jawaban yang saudara anggap paling sesuai. 2. Setiap pernyataan hanya membutuhkan satu jawaban saja.

3. Mohon memberikan jawaban yang sebenar-benarnya. 4. Adapun makna dan tanda tersebut adalah sebagai berikut:

STS : Sangat tidak Setuju skor = 1

TS : Tidak Setuju skor = 2

S : Setuju skor = 3

IDENTITAS RESPONDEN

Usia :………

Jenis Kelamin :………

Jabatan :………

Lama Bekerja :……… Pendidikan Terakhir :………

No Pernyataan STS TS S SS

1 Pemimpin bertindak bijak bila mendisiplin karyawan; tidak ada niat mempermalukan saya di depan umum.

2 Segenap karyawan memperoleh informasi yang dapat meningkatkan kemampuan koordinasi tentang pekerjaan mereka dalam perudahaan.

3 Pemimpin memberikan petunjuk yang spesifik dalam penyelesaian pekerjaan.

4 Pemimpin selalu mengarahkan ke pelaksanaan tugas yang benar dalam penyelesaian tugas.

5 Pemimpin memberikan fasilitas dan mengembangkan system evaluasi kinerja yang baik bagi karyawan.

6 Segenap karyawan pada segala tingkatan umumnya diberikan dan dimintai pendapat untuk kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan perusahaan

7 Pemimpin memberikan rehat minum dan waktu istirahat yang cukup.

8 Pemimpin mengikutsertakan karyawan dalam membuat keputusan.

9 Pemimpin mau mendengarkan dan bersikap terbuka terhadap saran atau laporan tentang berbagai persoalan dan bawahannya.

10 Pemimpin menyerahkan tanggung jawab untuk pengambilan keputusan dan pemecahan masalah kepada bawahan.

PERNYATAAN IKLIM KOMUNIKASI

No Pernyataan STS TS S SS

1 Atasan tampaknya dapat mempercayai bawahan dan mereka dapat saling mengandalkan.

2 Segenap karyawan tampaknya mempercayai atasan dan mereka dapat saling mengandalkan.

3 Suasana tulus dan jujur menandai hubungan antar segenap karyawan di setiap tingkatan.

4 Hubungan antar teman bekerja berlangsung baik.

5 Teman-teman sekerja dapat bekerja sama saling mendukung dan saling membantu.

6 Atasan menerima informasi dan bawahan sebagai layak ditindak lanjuti, kecuali bila ternyata keliru.

7 Segenap karyawan pada setiap tingkatan umumnya diberi tahu dan dimintai pendapat untuk kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan perusahaan.

8 Atasan anda memberi ucapan selamat bila kerja anda baik.

9 Segenap karyawan memperoleh informasi yang dapat meningkatkan kemampuan koordinasi tentang pekerjaan mereka dalam perusahaan.

10 Segenap karyawan mengetahui benar mengenai apapun yang terjadi di dalam perusahaan..

11 Pemimpin mau mendengarkan dan bersikap terbuka terhadap saran atau laporan tentang berbagai persoalan dari bawahannya.

12 Setiap karyawan mempunyai saluran dan kesempatan untuk melakukan konsultasi dengan atasan Iangsung.

13 Setiap karyawan dapat mengungkapkan “apa isi pikirannya” bila sedang berbicara baik dengan atasan maupun dengan bawahan.

14 Segenap karyawan pada segala tingkatan menunjukkan komitmen untuk mengejar tujuan kinerja yang tinggi (produktivitas tinggi, kualitas tinggi, dan ongkos produksi

15 Perusahaan menciptakan kondisi kerja terbaik yang dapat diberikan untuk pekerjaan anda.

16 Perusahaan memberikan peluang cukup untuk menghasilkan kerja yang unggul.

17 Perusahaan secara teratur memberikan kenaikan pangkat pada mereka yang memang memenuhi syarat.

18 Kesejahteraan para karyawan oleh perusahaan dianggap sangat penting dan setingkat dengan tujuan kinerja yang tinggi.