studi kelayakan M S DM
STUDI KELAYAKAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Disusun Oleh :
Hendri Saputra
1204020096
Untuk memenuhi salah satu tugas
mata kuliah Studi Kelayakan MSDM
Dosen Pembimbing: Megasari Gusandra Saragih, SE, MSM
KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS ALMUSLIM
2015 / 2016
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena
dengan rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan
makalah tentang Pemanfaatan Plastik Sebagai Barang Berguna ini dengan baik
meskipun banyak kekurangan didalamnya. Dan juga kami berterima kasih pada
Ibu Megasari Gusandra Saragih, SE, MSM selaku Dosen mata kuliah Studi
Kelayakan Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah memberikan tugas ini
kepada kami.
Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah
wawasan serta pengetahuan kita mengenai dampak yang ditimbulkan dari sampah,
dan juga bagaimana membuat sampah menjadi barang yang berguna. Kami juga
menyadari sepenuhnya bahwa di dalam makalah ini terdapat kekurangan dan jauh
dari kata sempurna. Oleh sebab itu, kami berharap adanya kritik, saran dan usulan
demi perbaikan makalah yang telah kami buat di masa yang akan datang,
mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa saran yang membangun.
Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang
membacanya. Sekiranya laporan yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami
sendiri maupun orang yang membacanya. Sebelumnya kami mohon maaf apabila
terdapat kesalahan kata-kata yang kurang berkenan dan kami memohon kritik dan
saran yang membangun demi perbaikan di masa depan.
Bireuen, 16 Oktober 2015
Penyusun
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR............................................................................................i
DAFTAR ISI.........................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN....................................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah..................................................................................1
1.2 Tujuan Penulisan.............................................................................................1
BAB II PEMBAHASAN......................................................................................3
2.1 Definisi Studi Kelayakan MSDM..................................................................4
2.2 Konsep Studi Kelayakan MSDM...................................................................7
2.3 Ruang Lingkup Studi Kelayakan MSDM......................................................9
2.4 Fungsi dan peran Studi Kelayakan MSDM dalam
Studi Kelayakan Bisnis..........................................................................................11
2.5 Jenis Kegiatan yang saling berhubungan untuk
membentuk sistem perencanaan SDM yang terpadu......................................16
BAB III PENUTUP..............................................................................................18
3.1 Kesimpulan.....................................................................................................18
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................19
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) bukanlah sesuatu yang baru
dilingkungan suatu organisasi, khususnya dibidang bisnis yang disebut
perusahaan. Bersamaan dengan kecenderungan manusia untuk bekerjasama
didalam organisasi itu, telah berlangsung juga perilaku manusia untuk
memanfaatkan atau mendayagunakan manusia dalam rangka mencapai suatu
tujuan. Usaha itulah dalam abad modern sekarang ini yang disebut manajemen.
Beberapa istilah lama yang pada masa ini dirasakan telah usang di antaranya
disebut
“Administrasi
Personil”,
atau
“Manajemen
Personalia”,
atau
“Administrasi Kepegawaian”, atau “Tatalaksana Kepegawaian” dan lain-lain yang
sejenis. Demikianlah kenyataan pada Manajemen SDM yang oleh masyarakat
ilmiah dibidangnya dewasa ini dipandang sebagai wujud kebenaran ilmiah yang
terbaik untuk diimplementasikan dilingkungan organisasi sebagai proses
kerjasama manusia, khususnya dalam bentuk usaha di bidang perekonomian, yang
biasa disebut perusahaan atau industri. Perusahaan atau organisasi yang
mengimplementasikan manajemen SDM secara sungguh-sungguh, baik dan
benar, ternyata telah berhasil mewujudkan eksistensinya secara kompetitif dan
mencapai sukses seperti diinginkan
Sebelum kegiatan MSDM dilaksnakan terlebih dahulu kita meramalkan
bagaimana kegiatan tersebut berjalan kedepannya. Salah satu upaya yang
dilakukan yaitu dengan cara melakukan studi kelayakan MSDM yang merupakan
salah satu terapan yang penelitian tentang dapat tidaknya kegiatan tersebut
dilaksanakan dengan berhasil. Pengertian berhasil bisa berujud misalnya, seberapa
besar penyerapan tenaga kerjanya, pemanfaatan sumber daya yang melimpah
ditempat tersebut dan faktor – faktor lain yang dipertimbangkan terutama
manfaatnya bagi masyarakat luas. Semakin besar suatu kegiatan yang akan
dijalankan, semakin luas dampak yang terjadi baik dampak ekonomis maupun
sosial, sebaliknya semakin sederhana kegiatan yang akan dilaksanakan, semakin
sederhana pula lingkup penelitian yang akan dilaksanakan. Namun sesederhana
apapun baik secara formal maupun informal, sebaiknya penelitian kelayakan
dilakukan sebelum kegiatan tersebut dilaksanakan.
1.2.Rumusan Masalah
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai penyelesaian tugas
yang diberikan untuk Studi Kelayakan Manajemen Sumber Daya Manusia.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 DEFINISI STUDI KELAYAKAN MSDM
a. Definisi Studi Kelayakan
Menurut Kasmir dan Jakfar (2003), Studi Kelayakan Bisnis merupakan
suatu kegiatan yang mempelajari sarana mendalam tentang suatu kegiatan
atau usaha yang akan dijalankan, untuk menentukan layak atau tidaknya
suatu bisnis dijalankan.
Menurut Kasmir dan Jakfar (2001), Studi Kelayakan Bisnis merupakan
suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk menilai kelayakan bisnis
yang dijalankan untuk mewujudkan laba perusahaan.
Menurut Nitisetmito dan Burhan (1995), Studi Kelayakan Bisnis
merupakan suatu metode penjajagan dari suatu gagasan usaha tentang
kemungkinan layak atau tidaknya gagasan usaha tersebut dilaksanakan.
Menurut Kasmir dan Jakfar (2007:4), Studi Kelayakan Bisnis
merupakan suatu penelitian tentang layak atau tidaknya suatu proyek
bisnis yang biasanya merupakan proses investasi itu dilaksanakan.
Menurut Drs. H.M Yacob Ibrahim (1998:1), Studi Kelayakan Bisnis
merupakan bahan pertimbangan dalam mengambil suatu keputusan,
apakah menerima atau menolak suatu gagasan usaha atau proyek yang
direncanakan.
Menurut Husein Umar (1997) menyatakan Studi Kelayakan Bisnis
adalah suatu penelitian layak atau tidaknya suatu proses besar yang
biasanya merupakan proyek investasi itu dilaksanakan.
Menurut Suad Husnan dan Suwarsono (2002:4), Studi Kelayakan
Bisnis adalah penelitian tentang dapat atau tidaknya suatu proyek investasi
dilaksanakan dengan berhasil.
Menurut Sutrisno (1982:75), Studi Kelayakan Bisnis merupakan studi
atau pengkajian apakah suatu usulan proyek/gagasan usaha apabila
dilaksanakan dapat berjalan dan berkembang sesuai dengan tujuannya atau
tidak.
b. definisi manajemen sumber daya manusia.
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota
organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan,
penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir,
evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang
mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang
dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat
pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi
tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan
analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan,
kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
c. Definisi Studi Kelayakan Manajemen Sumber Daya Manusia.
merupakan suatu kegiatan,
pengkajian atau usulan tentang
kegiatan pemanfaatan Sumber Daya Manusia secara efektif dan efesien
melalui kegiatan perencanaan, penggerakan dan pengendalian semua nilai
yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan dari kegiatan yang
akan dijalankan, untuk menentukan layak atau tidaknya suatu kegiatan
tersebut dijalankan.
Dari pengertian diatas dapat dikemukakan beberapa paradikma,
seperti berikut :
1. Manusia memerlukan organisasi dan sebaliknya organisasi memerlukan
manusia sebagai faktor penggerak agar organisasi dapat berfungsi untuk
mencapai tujuan.
2. Potensi psikologis seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan
bersifat abstrak dan tidak jelas batas batasannya sehingga pimpinan
berkewajiban menggali, meyalurkan, membina dan mengembangkan
potensi yang dimiliki karyanwan dalam rangka meningkatkan
produktivitas.
3. Sumber daya finansial perlu disediakan dan dipergunakan dalam julah
yang cukup untuk keperluan mengelola SDM dan untuk meningkatkan
kualitas SDM.
4. Memperlakukan karyawan secara manusia untuk mendorong pertisipasi
dalam mencapai tujuan perusahaan. Perlakuan manusiawi juga berarti
karyawan harus dihormati, dihargai dan diperlakukan sesuai dengan hak
asasi manusia (HAM) sehingga berkembang perasaaan ikut memiliki,
perasaan ikut bertanggung jawab, dan kemauan untuk bekerja sama
demi kemajuan perusahaan.
2.2 KONSEP STUDI KELAYAKAN MSDM
Hakikatnya
manajemen
sumber
daya
manusia
sangat
berbeda
dibandingkan manajemen sumber daya alam, dimana manajemen sumber daya
manusia sangat ditentukan oleh sifat SDM itu sendiri, yang selalu berkembang
(Dinamis) baik jumlah maupun mutunya. Sedangkan sumber daya alam jumlah
absolutnya tidak berkembang. Apabila diperhatikan dari aspek SDM, negara
negara didunia ini dapat digolongkan dua kelompok :
1. Negara yang kekurangan SDM berkualitas sebagai akibat pertumbuhan
penduduk rendah, sedangkan tingkat dan kemajuan ekonomi cukup tinggi dan
pesat (Negara Industri)
2. Negara –Negara yang masih terdapat kelebihan SDM yang berkualitas
dibandingkan tingkat pertumbuhan perekonomian nasionalnya (Negara yang
sedang berkembang).
Dengan adanya perbedaan yang demikian, maka akan dapat perbedaan
didalam manajemen SDM di kedua kelompok negara tersebut. Hal ini dapat kita
amati di Asia, Seperti India, Pakistan, Bangladesh, Indonesia dan negara negara
lain yang memiliki penduduk melebihi 100 juta jiwa dengan pertumbuhan
penduduk lebih daru 2 % rata rata pertahun. Akibat dari keadaan ini timbullah
masalah- masalah seperti: Pengangguran yang tinngi, Kekurangan tempat tinggal,
Sarana dan prasarana, pendidikan yang rendah dan tidak merata, Kurang sandang
dan pangan yang berkualiats, kesempatan kerja yangg terbatas dan sebagainya.
Kegiatan
demikiana
akan
menghambatpembangunan.
Untuk
mencari
keseimbangan antara SDM yang tersedia dengan tingkat nasional. Hal ini
menunjukkan betapa pentingnya menejemen SDM.
Selanjutnya dalam penerapannya, konsep manajemen SDM dilaksanakan
melalui tahapan berikut:
1. Penerapan fungsi SDM secara mikro dan makro.
Penerapan Fungsi funsi manajemen dalam manajemen SDM dalam arti
makro adalah fungsi fungsi pokok manajemen umum, seperti sedangkan dalam
arti mikro adalah fungsi fungsi manajemen SDM secara fungsi Operasional.
Perbedaannya adalah bahwa fungsi tersebut dilakukan bukan oleh manajer
perusahaan swasta biasa, tetapi oleh badan badan pemerintah yang diserahi tugas
dalam pengelolaan SDM. Di Indonesia
badan pengelolaan SDM terdiri dari
Depertemen Tenaga Kerja beserta seluruh Intansi vertikal, badan perencana
Depertemen dan Lembaga non Depertemen lain yang terkait. Pada tingkat tingkat
mikro fungsi fungsi Manajemen SDM tidak semua dapat dipakai pada organisasi/
Perusahaan. Dengan demikian, SDM yang telah terikat pada suatu organisasi
(formal, perusahaan, industri) berdasarkan suatu kontrak kerja, atau telah
berhubungan kerja dengan suatu organisasi berdasarkan suatu kerja sama, disebut
SDM pada status mikro (pegawai, karyawan, staf) dan SDM yang masih bebas
atau belum terikat kontrak kerja atau kerja sama dengan suatu organisasi, disebut
SDM makro (Penyedia tenaga kerja, tenaga Orsosing).
2. Prinsip- prinsip Manajemen SDM.
Dalam manajemen SDM selain fungsi manajerial dan fungsi operasional di dalam
penerapannya harus diperhatikan pula prinsip prinsip manajemen SDM. Adapun
prinsip prinsip Manajemen SDM yang perlu diperhatikan adalah sebagai berikut:
1.
Prinsip Kemanusiaan.
2.
Prinsip demokrasi
3.
PrinsipThe Right Man in the right pleace
4.
Prinsip Equal pay for Equal Work
5.
Prinsip kesatuan arah
6.
Prinsip kesatuan komando
7.
Prinsip efesiensi
8.
Prinsip efektivitas
9.
Prinsip produktifitas kerja
10. Prinsip disiplin
11. Prinsip wewenang dan tanggung jawab.
2.3 RUANG LINGKUP MSDM
Manajemen
memfokuskan
SDM
adalah
perhatiannya
pada
Bagian
unsur
dari
manajemen
kegiatan
umum
manusia,
yang
terutama
berkepentingan dengan input SDM yang dimiliki suatu perusahaan.
Manajemen Umum
Manajemen
Perusahaan
Manajemen
Operasional
Manajemen
Keuangan
Manajemen
SDM
Ruang lingkup kegiatan MSDM: Proses yang dapat dilakukan oleh
manajer personalia meliputi:
1. Merancang dan mengorganisasikan pekerjaan serta menglokasikannya kepada
karyawan .
2. Merencanakan , menarik dan menyeleksi, melatih dan mengembangkan
karyawan secara efektif untuk dapat melakukan pekerjaan yang telah
dirancang sebelumnya.
3. Menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai
kebutuhan karyawan melalui kesemptan pengembangan karir, sistem
kompensasi atau balas jasa yang adil, serta hubungan antara karyawan dan
atasan yang serasi melalui organisasi karyawan yang dibentuk.
4. Mempertahankan dan menjamin efektivitas dan semangat kerja yang tinggi
dalam jangka waktu yang lama.
Proses sederhana di atas dapat dijabarkan dalam bagian-bagian kecil
secara spesifik mengatur hal-hal penting dalam tahap-tahap yang diperlukan.
Dalam dunia nyata , yang dihadapi oleh manajer personalia tidak sesederhana
proses di atas, namun lebih kompleks tergatung tantangan yang dihadapi.
Tantangan tersebut antara lain tantangan eksternal seperti: ekonomi, politik, dan
peraturan pemerintah, teknologi, dan sosial budaya, serta tantangan organisasional
seperti karakter organisasi, serikat pekerja, perbedaan individu, sistem nilai
manajer dan karyawan yang berbeda dan lain-lain.
Untuk itu organisasi terutama bagian personalia perlu aktif mengambil
langkah-langkah yang dipandang perlu seperti memonitor perubahan lingkungan,
mengevaluasi serta melakukan tindakan proaktif dalam mengatasi tantangan
melalui teknik dan pendekatan yang cocok.
Perkembangan MSDM didorong oleh masalah-masalah :
a. Masalah ekonomis:
1. Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut agar SDM dapat
bekerja lebih efektif dan efisien.
2. Semakin disadari bahwa SDM paling berperan dalam mewujudkan tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
3. Karyawan akan meningkatkan moral kerja , kedisiplinan dan prestasi
kerjanya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaannya.
4. Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang
berkualitas di antara perusahaan.
5. Para karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa
depan.
b. Masalah politis:
1. Hak asasi manusia mendapat perhatian dan kerja paksa tidak
diperkenankan.
2. Organisasi buruh semakin banyak dan semakin kuat mengharuskan
perhatian yang lebih baik terhadap SDM.
3. Campur tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin banyak.
4. Adanya persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh kesempatan kerja.
5. Emansipasi wanita yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh
pekerjaan.
c. Masalah sosial:
1. Timbulnya pergeseran nilai di dalam masyarakat akibat pendidikan dan
kemajuan teknologi.
2. Berkurangnya rasa kebanggaan terhadap hasil pekerjaan, akibat adanya
spesialisasi pekerjaan yang mendetail.
3. Semakin banyak pekerja wanita yang karena kodratnya perlu mendapat
pengaturan dengan perundang-undangan .
4. Kebutuhan manusia yang semakin beaneka ragam, material dan non
material yang harus dipenuhi oleh perusahaan.
2.4 FUNGSI DAN PERAN MSDM DALAM STUDI KELAYAKAN
A. Fungsi secara umum terbagi dua, yaitu :
1) Fungsi-fungsi pokok MSDM (Fungsi Manajemen) :
1. Fungsi Perencanaan.
Melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan, pengadaan,
pengembangan dan pemeliharaan SDM.
2. Fungsi Pengorganisasian.
Menyusun suatu organisasi dengan mendisain struktur dan
hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga
kerja dipersiapkan.
3. Fungsi Pengarahan.
Menberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang
dilaksanakan secara efektif dan efisien.
4. Fungsi Pengendalian.
Melakukan
pengukuran-pengukuran
antara
kegiatan
yang
dilakukan antara kegiatan yang dilakukan dengan standardstandard yang telah ditetapkan khususnya di bidang tenaga kerja.
2) Fungsi-fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengadaan SDM
Dilakukan dengan tujuan untuk menentukan dan memenuhi
kebutuhan akan sumber daya manusia, baik secara kuantitatif
maupun kualitatif. Di dalamnya meliputi :
Analisis pekerjaan → Penentuan kebutuhan tenaga kerja baik
secara kuantitati maupun kualitatif.
Penarikan / perekrutan calon tenaga kerja (recruitment) →
Menarik sebanyak mungkin calon-calon tenaga kerja yang
memenuhi pernyaratan yang dibutuhkan dari sumber-sumber
tenaga kerja yang tersedia.
Seleksi tenaga kerja (selection) → Merupakan proses
pemilihan tenaga kerja dari sejumlah calon tenaga kerja yang
dikumpulkan melalui proses recruitment.
Penempatan (placement) → Penempatan tenaga kerja yang
terpilih pada jabatan yang ditentukan.
Pembekalan (orientation) → dilakukan untuk memberikan
pemahaman kepada tenaga kerja terpilih tentang deskripsi
jabatan, kondisi kerja, dan peraturan organisasi.
2.
Pengembangan (Development)
Bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan
kemampuan
SDM yang telah dimiliki, sehingga tidak akan
tertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan
dan teknologi.
Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development) →
meningkatkan dan mengembangkan kemampuan SDM yang
telah
dimiliki,
perkembangan
teknologi.
sehingga
organisasi
tidak
serta
akan
ilmu
tertinggal
oleh
pengetahuan
dan
Pengembangan Karir (Career Development) → Tenaga kerja
yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk
itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada
dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing
serta meningkatkan kinerja yang ada.
3. Pemeliharaan (maintenance)
Bertujuan untuk memelihara keutuhan sumber daya
manusia yang dimiliki. Wujudnya berupa rasa betah dan
mempunyai kemauan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya pada
organisasi.
Promosi & pemindahan → Sebuah proses dimana seseorang
dapat
memiliki
kesempatan
untuk
menduduki
jabatan
diatasnya Model perekrutan internal.
Penilaian Prestasi Kerja → sebuah penilaian kinerja sebuah
karyawan atas berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang
sudah ditetapkan.
Kompensasi Jabatan (job compensation) → Usaha pemberian
balas jasa atas prestasi yang telah diberikan oleh tenaga kerja.
Kepuasan kerja / Integrasi (integration) → Menciptakan
kondisi integrsi atau persamaan kepentingan antar tenaga kerja
dengan organisasi yang menyangkut masalah motivasi,
kepemimpinan, komunikasi, konflik dan konselling.
Hubungan Perburuhan / berserikat (Labour Relation) →
Pembahasan
masalah
perjanjian
kerja
perjanjian
perburuhan,kesempatan kerja bersama, sampai penyelasaian
perselisihan perburuhan.
Pemisahan / Pemutusan Hubungan kerja (Separation) →
Menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja.
Jadi lingkup MSDM mencakup kegiatan-kegiatan seperti yang terurai di
atas. Keterlibatan pekerja dalam kegiatan-kegiatan seperti itu dirasakan sangat
penting. Oleh karena itu para manajer harus berusaha mengintegrasikan
kepentingan dari para pekerja dengan kepentingan dari para pekerja secara
keseluruhan.
Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia oleh Melayu S.P.
Hasibuan pada tahun 2006, MSDM mengatur dan menetapkan program
kepegawaian yang mencangkup masalah-masalah sebagai berikut:
1.
Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatkan tenaga kerja yang efektif
sesuai
dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
specification, job requirement, dan job evaluation.
2.
Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas
the right man in the right place dan the right man in the right job.
3.
Menetapkan
program
kesejahteraan,
pengembangan,
promosi
pemberhentian.
4.
Meramalkan permintaan dan penawaran sumber daya manusia pada masa
yang akan datang.
5.
Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
6.
Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis
Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
7.
Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan.
8.
Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
9.
Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangaonnya.
B. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia.
dan
Peran MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan,
tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit. Tenaga
kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah
pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan
efisien.Kemampuan karyawan dan kecakapan kurang berarti jika tidak
diikuti moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.
Menurut Cherrington (1995:8) peranan departemen sumber daya
manusia terdiri dari:
a. Advisory/Counseling Role
Dalam peran ini, departemen sumber daya manusia berperan sebagai
konsultan internal yang bertugas mengumpulkan informasi, menentukan
pennasalahan, menentukan solusi atas masalah tersebut, dan memberikan
bantuan serta panduan dalam memecahkan permasalahan sumber daya
manusia yang dihadapi oleh perusahaan.Peran departemen sumber daya
manusia ini tampak dalam tanggung jawabnya mengenai staffing,
performance evaluation, program pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja.
Dalam hal ini,departemen sumber daya manusia menyediakan masukan yang
membantu para manajer untuk mengambil keputusan.
b. Service Role
Dalam peran ini departemen sumber daya manusia melakukan
aktivitas yang memberikan pelayanan secara langung kepada pihak manajer.
Penari kan, pelatihan orientasi, melakukan pencatatan, dan melaporkan
pekerjaan merupakan contoh peranan ini.
c. Control Role.
Dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia
bertugas untuk mengendalikan fungsi manajemen sumber daya manusia
dalam perusahaan. Departemen sumber daya manusia mengeluarkan
kebijakan dan mengendalikan sumber daya manusia melalui kebijakan
tersebut, sehingga departemen sumber daya manusia berperan sebagai wakil
pihak top management perusahaan. Dengan adanya berbagai peraturan, peran
ini semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan kerja, kesempatan
kerja yang sama, hubungan tenaga kerja, dan kompensasi.
Menurut Lengnick-Hall (2003:34-35) ada empat peran baru yang mesti
dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah
tantangan global, yaitu:
1.
Human Capital Steward.
2.
Knowledge Facilitator.
3.
Relationship Builder.
4.
Rapid Deployment Specialist.
2.5
JENIS KEGIATAN YANG SALING BERHUBUNGAN UNTUK
MEMBENTUK SISTEM PERENCANAAN SDM YANG TERPADU.
Perencanaan SDM merupakan kegiatan penentuan jumlah dan jenis SDM
yang diperlukan oleh suatu organisasi untuk masa yang akan datang (Irawan,
2000). Oleh karena itu perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan yang
berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja di masa datang pada suatu
organisasi, meliputi penyediaan tenaga kerja baru dan pendayagunaan yang sudah
tersedia. Atau dengan kata lain menentukan gerakan SDM yang ada dari posisi
saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa datang.
Perencanaan SDM dapat juga diartikan sebagai suatu proses untuk
menetapkan
strategi
memperoleh,
memanfaatkan,
mengembangkan
dan
mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan
pengembangannya di masa mendatang. Secara singkat, perencanaan SDM
merupakan proses analisis dan identifikasi kebutuhan untuk dan ketersediaan
SDM dalam organisasi.
Berdasarkan dari beberapa pengertian tersebut, sedikitnya terdapat 4
kegiatan terpadu yg membentuk Perencanaan SDM :
1. Kegiatan Penyediaan SDM (rekruitmen, seleksi & penempatan).
a. Rekrutment.
Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para
pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
Rekrutmen juga merupakan serangkaian mencari dan memikat pelamar
kerja dengan motivasi, kemampuan, kemampuan dan keahlian yang
diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam
perencanaan kepegawaian.
b. Seleksi
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah
proses rekrutmen selesai dilaksanakan, yang berarti telah terkumpul
sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana
yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan
c. Penempatan
Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program seleksi
harus segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat
dan keahlian yang dimilikinya. Salah satu fungsi MSDM untuk mengurus
hal ini adalah placement atau penempatan karyawan.
Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada
posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada
para karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan
termasuk
sasaran
fungsi
penempatan
karyawan
dalam
arti
mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang
lain.
2. Kegiatan Memperkiraan Supply & Demand
SDM (mutasi, promosi,
pensiun, PHK)
Mutasi atau transfer adalah perpindahan pekerjaan
seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat
level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami
pindah kerja.
Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan
dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam
pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).
Pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran
hubungan
kerja
karena
suatu
hal
tertentu
yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar
pekerja dan pengusaha.
3. Kegiatan Meningkatkan Mutu SDM ( training, pengembangan).
Pelatihan (Training) Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran
yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk
meningkatkan kinerja tenga kerja.
Pengembangan adalah proses untuk meningkatkan kemampuan sumber
daya manusia dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. kempuan
sumber daya manusia dalam organisasi dapat ditingkatkan melalui
program –program pelatihan dan pendidikan.
4. Kegiatan Evaluasi Kondisi SDM ( dg penilaian prestasi kerja)
penilaian prestasi kerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk
mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan
tugasnya.
Dalam hal ini, beberapa hal penting yang perlu dipahami oleh perencana
SDM di sebuah organisasi adalah sbb : makna dan cakupan MSDM, metode
perencanaan, analisis jabatan, perhitungan beban kerja, perhitungan angkatan
kerja.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan.
Definisi Studi Kelayakan Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan
suatu kegiatan, pengkajian atau usulan tentang kegiatan pemanfaatan Sumber
Daya Manusia secara efektif dan efesien melalui kegiatan perencanaan,
penggerakan dan pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk
mencapai tujuan dari kegiatan yang akan dijalankan, untuk menentukan layak atau
tidaknya suatu kegiatan tersebut dijalankan.
Fungsi secara umum terbagi dua, yaitu :
1. Fungsi-fungsi pokok MSDM (Fungsi Manajemen)
2. Fungsi-fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM merupakan kegiatan penentuan jumlah dan jenis SDM
yang diperlukan oleh suatu organisasi untuk masa yang akan datang (Irawan,
2000). Oleh karena itu perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan yang
berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja di masa datang pada suatu
organisasi, meliputi penyediaan tenaga kerja baru dan pendayagunaan yang sudah
tersedia. Atau dengan kata lain menentukan gerakan SDM yang ada dari posisi
saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa datang.
Perencanaan SDM dapat juga diartikan sebagai suatu proses untuk
menetapkan
strategi
memperoleh,
memanfaatkan,
mengembangkan
dan
mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan
pengembangannya di masa mendatang. Secara singkat, perencanaan SDM
merupakan proses analisis dan identifikasi kebutuhan untuk dan ketersediaan
SDM dalam organisasi.
Daftar Pusaka :
Shiratina , Aldina. 2006. Materi MSDM. Diambil dari :
ttp://elib.unikom.ac.id/files/disk1/391/jbptunikompp-gdl-aldinashir-19512-3bahanku-a.ppt.
Bangun, Wilson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Cilacas
Ardana, Komang, NI Wayan Mujiati dan Wayan Mudiartha Utama. 2012.
Manajemen Sumber Daya ManusiaYokyakarta : Ruko Jambusari No. 7A
http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen SDM
http://www.Materi.com/
/2011/06/12/3309/Manajemen_SUmber_Daya_Manusia.net
William, Bates. 2000. MSDM. Vol. 1 number 11, January 2000. Diambil dari:
http://www.chea.org/chronicle/vol.1/no.11/index.html. (20 Desember 2000)
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Disusun Oleh :
Hendri Saputra
1204020096
Untuk memenuhi salah satu tugas
mata kuliah Studi Kelayakan MSDM
Dosen Pembimbing: Megasari Gusandra Saragih, SE, MSM
KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS ALMUSLIM
2015 / 2016
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena
dengan rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan
makalah tentang Pemanfaatan Plastik Sebagai Barang Berguna ini dengan baik
meskipun banyak kekurangan didalamnya. Dan juga kami berterima kasih pada
Ibu Megasari Gusandra Saragih, SE, MSM selaku Dosen mata kuliah Studi
Kelayakan Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah memberikan tugas ini
kepada kami.
Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah
wawasan serta pengetahuan kita mengenai dampak yang ditimbulkan dari sampah,
dan juga bagaimana membuat sampah menjadi barang yang berguna. Kami juga
menyadari sepenuhnya bahwa di dalam makalah ini terdapat kekurangan dan jauh
dari kata sempurna. Oleh sebab itu, kami berharap adanya kritik, saran dan usulan
demi perbaikan makalah yang telah kami buat di masa yang akan datang,
mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa saran yang membangun.
Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang
membacanya. Sekiranya laporan yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami
sendiri maupun orang yang membacanya. Sebelumnya kami mohon maaf apabila
terdapat kesalahan kata-kata yang kurang berkenan dan kami memohon kritik dan
saran yang membangun demi perbaikan di masa depan.
Bireuen, 16 Oktober 2015
Penyusun
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR............................................................................................i
DAFTAR ISI.........................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN....................................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah..................................................................................1
1.2 Tujuan Penulisan.............................................................................................1
BAB II PEMBAHASAN......................................................................................3
2.1 Definisi Studi Kelayakan MSDM..................................................................4
2.2 Konsep Studi Kelayakan MSDM...................................................................7
2.3 Ruang Lingkup Studi Kelayakan MSDM......................................................9
2.4 Fungsi dan peran Studi Kelayakan MSDM dalam
Studi Kelayakan Bisnis..........................................................................................11
2.5 Jenis Kegiatan yang saling berhubungan untuk
membentuk sistem perencanaan SDM yang terpadu......................................16
BAB III PENUTUP..............................................................................................18
3.1 Kesimpulan.....................................................................................................18
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................19
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) bukanlah sesuatu yang baru
dilingkungan suatu organisasi, khususnya dibidang bisnis yang disebut
perusahaan. Bersamaan dengan kecenderungan manusia untuk bekerjasama
didalam organisasi itu, telah berlangsung juga perilaku manusia untuk
memanfaatkan atau mendayagunakan manusia dalam rangka mencapai suatu
tujuan. Usaha itulah dalam abad modern sekarang ini yang disebut manajemen.
Beberapa istilah lama yang pada masa ini dirasakan telah usang di antaranya
disebut
“Administrasi
Personil”,
atau
“Manajemen
Personalia”,
atau
“Administrasi Kepegawaian”, atau “Tatalaksana Kepegawaian” dan lain-lain yang
sejenis. Demikianlah kenyataan pada Manajemen SDM yang oleh masyarakat
ilmiah dibidangnya dewasa ini dipandang sebagai wujud kebenaran ilmiah yang
terbaik untuk diimplementasikan dilingkungan organisasi sebagai proses
kerjasama manusia, khususnya dalam bentuk usaha di bidang perekonomian, yang
biasa disebut perusahaan atau industri. Perusahaan atau organisasi yang
mengimplementasikan manajemen SDM secara sungguh-sungguh, baik dan
benar, ternyata telah berhasil mewujudkan eksistensinya secara kompetitif dan
mencapai sukses seperti diinginkan
Sebelum kegiatan MSDM dilaksnakan terlebih dahulu kita meramalkan
bagaimana kegiatan tersebut berjalan kedepannya. Salah satu upaya yang
dilakukan yaitu dengan cara melakukan studi kelayakan MSDM yang merupakan
salah satu terapan yang penelitian tentang dapat tidaknya kegiatan tersebut
dilaksanakan dengan berhasil. Pengertian berhasil bisa berujud misalnya, seberapa
besar penyerapan tenaga kerjanya, pemanfaatan sumber daya yang melimpah
ditempat tersebut dan faktor – faktor lain yang dipertimbangkan terutama
manfaatnya bagi masyarakat luas. Semakin besar suatu kegiatan yang akan
dijalankan, semakin luas dampak yang terjadi baik dampak ekonomis maupun
sosial, sebaliknya semakin sederhana kegiatan yang akan dilaksanakan, semakin
sederhana pula lingkup penelitian yang akan dilaksanakan. Namun sesederhana
apapun baik secara formal maupun informal, sebaiknya penelitian kelayakan
dilakukan sebelum kegiatan tersebut dilaksanakan.
1.2.Rumusan Masalah
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai penyelesaian tugas
yang diberikan untuk Studi Kelayakan Manajemen Sumber Daya Manusia.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 DEFINISI STUDI KELAYAKAN MSDM
a. Definisi Studi Kelayakan
Menurut Kasmir dan Jakfar (2003), Studi Kelayakan Bisnis merupakan
suatu kegiatan yang mempelajari sarana mendalam tentang suatu kegiatan
atau usaha yang akan dijalankan, untuk menentukan layak atau tidaknya
suatu bisnis dijalankan.
Menurut Kasmir dan Jakfar (2001), Studi Kelayakan Bisnis merupakan
suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk menilai kelayakan bisnis
yang dijalankan untuk mewujudkan laba perusahaan.
Menurut Nitisetmito dan Burhan (1995), Studi Kelayakan Bisnis
merupakan suatu metode penjajagan dari suatu gagasan usaha tentang
kemungkinan layak atau tidaknya gagasan usaha tersebut dilaksanakan.
Menurut Kasmir dan Jakfar (2007:4), Studi Kelayakan Bisnis
merupakan suatu penelitian tentang layak atau tidaknya suatu proyek
bisnis yang biasanya merupakan proses investasi itu dilaksanakan.
Menurut Drs. H.M Yacob Ibrahim (1998:1), Studi Kelayakan Bisnis
merupakan bahan pertimbangan dalam mengambil suatu keputusan,
apakah menerima atau menolak suatu gagasan usaha atau proyek yang
direncanakan.
Menurut Husein Umar (1997) menyatakan Studi Kelayakan Bisnis
adalah suatu penelitian layak atau tidaknya suatu proses besar yang
biasanya merupakan proyek investasi itu dilaksanakan.
Menurut Suad Husnan dan Suwarsono (2002:4), Studi Kelayakan
Bisnis adalah penelitian tentang dapat atau tidaknya suatu proyek investasi
dilaksanakan dengan berhasil.
Menurut Sutrisno (1982:75), Studi Kelayakan Bisnis merupakan studi
atau pengkajian apakah suatu usulan proyek/gagasan usaha apabila
dilaksanakan dapat berjalan dan berkembang sesuai dengan tujuannya atau
tidak.
b. definisi manajemen sumber daya manusia.
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota
organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan,
penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir,
evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang
mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang
dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat
pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi
tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan
analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan,
kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
c. Definisi Studi Kelayakan Manajemen Sumber Daya Manusia.
merupakan suatu kegiatan,
pengkajian atau usulan tentang
kegiatan pemanfaatan Sumber Daya Manusia secara efektif dan efesien
melalui kegiatan perencanaan, penggerakan dan pengendalian semua nilai
yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan dari kegiatan yang
akan dijalankan, untuk menentukan layak atau tidaknya suatu kegiatan
tersebut dijalankan.
Dari pengertian diatas dapat dikemukakan beberapa paradikma,
seperti berikut :
1. Manusia memerlukan organisasi dan sebaliknya organisasi memerlukan
manusia sebagai faktor penggerak agar organisasi dapat berfungsi untuk
mencapai tujuan.
2. Potensi psikologis seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan
bersifat abstrak dan tidak jelas batas batasannya sehingga pimpinan
berkewajiban menggali, meyalurkan, membina dan mengembangkan
potensi yang dimiliki karyanwan dalam rangka meningkatkan
produktivitas.
3. Sumber daya finansial perlu disediakan dan dipergunakan dalam julah
yang cukup untuk keperluan mengelola SDM dan untuk meningkatkan
kualitas SDM.
4. Memperlakukan karyawan secara manusia untuk mendorong pertisipasi
dalam mencapai tujuan perusahaan. Perlakuan manusiawi juga berarti
karyawan harus dihormati, dihargai dan diperlakukan sesuai dengan hak
asasi manusia (HAM) sehingga berkembang perasaaan ikut memiliki,
perasaan ikut bertanggung jawab, dan kemauan untuk bekerja sama
demi kemajuan perusahaan.
2.2 KONSEP STUDI KELAYAKAN MSDM
Hakikatnya
manajemen
sumber
daya
manusia
sangat
berbeda
dibandingkan manajemen sumber daya alam, dimana manajemen sumber daya
manusia sangat ditentukan oleh sifat SDM itu sendiri, yang selalu berkembang
(Dinamis) baik jumlah maupun mutunya. Sedangkan sumber daya alam jumlah
absolutnya tidak berkembang. Apabila diperhatikan dari aspek SDM, negara
negara didunia ini dapat digolongkan dua kelompok :
1. Negara yang kekurangan SDM berkualitas sebagai akibat pertumbuhan
penduduk rendah, sedangkan tingkat dan kemajuan ekonomi cukup tinggi dan
pesat (Negara Industri)
2. Negara –Negara yang masih terdapat kelebihan SDM yang berkualitas
dibandingkan tingkat pertumbuhan perekonomian nasionalnya (Negara yang
sedang berkembang).
Dengan adanya perbedaan yang demikian, maka akan dapat perbedaan
didalam manajemen SDM di kedua kelompok negara tersebut. Hal ini dapat kita
amati di Asia, Seperti India, Pakistan, Bangladesh, Indonesia dan negara negara
lain yang memiliki penduduk melebihi 100 juta jiwa dengan pertumbuhan
penduduk lebih daru 2 % rata rata pertahun. Akibat dari keadaan ini timbullah
masalah- masalah seperti: Pengangguran yang tinngi, Kekurangan tempat tinggal,
Sarana dan prasarana, pendidikan yang rendah dan tidak merata, Kurang sandang
dan pangan yang berkualiats, kesempatan kerja yangg terbatas dan sebagainya.
Kegiatan
demikiana
akan
menghambatpembangunan.
Untuk
mencari
keseimbangan antara SDM yang tersedia dengan tingkat nasional. Hal ini
menunjukkan betapa pentingnya menejemen SDM.
Selanjutnya dalam penerapannya, konsep manajemen SDM dilaksanakan
melalui tahapan berikut:
1. Penerapan fungsi SDM secara mikro dan makro.
Penerapan Fungsi funsi manajemen dalam manajemen SDM dalam arti
makro adalah fungsi fungsi pokok manajemen umum, seperti sedangkan dalam
arti mikro adalah fungsi fungsi manajemen SDM secara fungsi Operasional.
Perbedaannya adalah bahwa fungsi tersebut dilakukan bukan oleh manajer
perusahaan swasta biasa, tetapi oleh badan badan pemerintah yang diserahi tugas
dalam pengelolaan SDM. Di Indonesia
badan pengelolaan SDM terdiri dari
Depertemen Tenaga Kerja beserta seluruh Intansi vertikal, badan perencana
Depertemen dan Lembaga non Depertemen lain yang terkait. Pada tingkat tingkat
mikro fungsi fungsi Manajemen SDM tidak semua dapat dipakai pada organisasi/
Perusahaan. Dengan demikian, SDM yang telah terikat pada suatu organisasi
(formal, perusahaan, industri) berdasarkan suatu kontrak kerja, atau telah
berhubungan kerja dengan suatu organisasi berdasarkan suatu kerja sama, disebut
SDM pada status mikro (pegawai, karyawan, staf) dan SDM yang masih bebas
atau belum terikat kontrak kerja atau kerja sama dengan suatu organisasi, disebut
SDM makro (Penyedia tenaga kerja, tenaga Orsosing).
2. Prinsip- prinsip Manajemen SDM.
Dalam manajemen SDM selain fungsi manajerial dan fungsi operasional di dalam
penerapannya harus diperhatikan pula prinsip prinsip manajemen SDM. Adapun
prinsip prinsip Manajemen SDM yang perlu diperhatikan adalah sebagai berikut:
1.
Prinsip Kemanusiaan.
2.
Prinsip demokrasi
3.
PrinsipThe Right Man in the right pleace
4.
Prinsip Equal pay for Equal Work
5.
Prinsip kesatuan arah
6.
Prinsip kesatuan komando
7.
Prinsip efesiensi
8.
Prinsip efektivitas
9.
Prinsip produktifitas kerja
10. Prinsip disiplin
11. Prinsip wewenang dan tanggung jawab.
2.3 RUANG LINGKUP MSDM
Manajemen
memfokuskan
SDM
adalah
perhatiannya
pada
Bagian
unsur
dari
manajemen
kegiatan
umum
manusia,
yang
terutama
berkepentingan dengan input SDM yang dimiliki suatu perusahaan.
Manajemen Umum
Manajemen
Perusahaan
Manajemen
Operasional
Manajemen
Keuangan
Manajemen
SDM
Ruang lingkup kegiatan MSDM: Proses yang dapat dilakukan oleh
manajer personalia meliputi:
1. Merancang dan mengorganisasikan pekerjaan serta menglokasikannya kepada
karyawan .
2. Merencanakan , menarik dan menyeleksi, melatih dan mengembangkan
karyawan secara efektif untuk dapat melakukan pekerjaan yang telah
dirancang sebelumnya.
3. Menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai
kebutuhan karyawan melalui kesemptan pengembangan karir, sistem
kompensasi atau balas jasa yang adil, serta hubungan antara karyawan dan
atasan yang serasi melalui organisasi karyawan yang dibentuk.
4. Mempertahankan dan menjamin efektivitas dan semangat kerja yang tinggi
dalam jangka waktu yang lama.
Proses sederhana di atas dapat dijabarkan dalam bagian-bagian kecil
secara spesifik mengatur hal-hal penting dalam tahap-tahap yang diperlukan.
Dalam dunia nyata , yang dihadapi oleh manajer personalia tidak sesederhana
proses di atas, namun lebih kompleks tergatung tantangan yang dihadapi.
Tantangan tersebut antara lain tantangan eksternal seperti: ekonomi, politik, dan
peraturan pemerintah, teknologi, dan sosial budaya, serta tantangan organisasional
seperti karakter organisasi, serikat pekerja, perbedaan individu, sistem nilai
manajer dan karyawan yang berbeda dan lain-lain.
Untuk itu organisasi terutama bagian personalia perlu aktif mengambil
langkah-langkah yang dipandang perlu seperti memonitor perubahan lingkungan,
mengevaluasi serta melakukan tindakan proaktif dalam mengatasi tantangan
melalui teknik dan pendekatan yang cocok.
Perkembangan MSDM didorong oleh masalah-masalah :
a. Masalah ekonomis:
1. Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut agar SDM dapat
bekerja lebih efektif dan efisien.
2. Semakin disadari bahwa SDM paling berperan dalam mewujudkan tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
3. Karyawan akan meningkatkan moral kerja , kedisiplinan dan prestasi
kerjanya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaannya.
4. Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang
berkualitas di antara perusahaan.
5. Para karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa
depan.
b. Masalah politis:
1. Hak asasi manusia mendapat perhatian dan kerja paksa tidak
diperkenankan.
2. Organisasi buruh semakin banyak dan semakin kuat mengharuskan
perhatian yang lebih baik terhadap SDM.
3. Campur tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin banyak.
4. Adanya persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh kesempatan kerja.
5. Emansipasi wanita yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh
pekerjaan.
c. Masalah sosial:
1. Timbulnya pergeseran nilai di dalam masyarakat akibat pendidikan dan
kemajuan teknologi.
2. Berkurangnya rasa kebanggaan terhadap hasil pekerjaan, akibat adanya
spesialisasi pekerjaan yang mendetail.
3. Semakin banyak pekerja wanita yang karena kodratnya perlu mendapat
pengaturan dengan perundang-undangan .
4. Kebutuhan manusia yang semakin beaneka ragam, material dan non
material yang harus dipenuhi oleh perusahaan.
2.4 FUNGSI DAN PERAN MSDM DALAM STUDI KELAYAKAN
A. Fungsi secara umum terbagi dua, yaitu :
1) Fungsi-fungsi pokok MSDM (Fungsi Manajemen) :
1. Fungsi Perencanaan.
Melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan, pengadaan,
pengembangan dan pemeliharaan SDM.
2. Fungsi Pengorganisasian.
Menyusun suatu organisasi dengan mendisain struktur dan
hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga
kerja dipersiapkan.
3. Fungsi Pengarahan.
Menberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang
dilaksanakan secara efektif dan efisien.
4. Fungsi Pengendalian.
Melakukan
pengukuran-pengukuran
antara
kegiatan
yang
dilakukan antara kegiatan yang dilakukan dengan standardstandard yang telah ditetapkan khususnya di bidang tenaga kerja.
2) Fungsi-fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengadaan SDM
Dilakukan dengan tujuan untuk menentukan dan memenuhi
kebutuhan akan sumber daya manusia, baik secara kuantitatif
maupun kualitatif. Di dalamnya meliputi :
Analisis pekerjaan → Penentuan kebutuhan tenaga kerja baik
secara kuantitati maupun kualitatif.
Penarikan / perekrutan calon tenaga kerja (recruitment) →
Menarik sebanyak mungkin calon-calon tenaga kerja yang
memenuhi pernyaratan yang dibutuhkan dari sumber-sumber
tenaga kerja yang tersedia.
Seleksi tenaga kerja (selection) → Merupakan proses
pemilihan tenaga kerja dari sejumlah calon tenaga kerja yang
dikumpulkan melalui proses recruitment.
Penempatan (placement) → Penempatan tenaga kerja yang
terpilih pada jabatan yang ditentukan.
Pembekalan (orientation) → dilakukan untuk memberikan
pemahaman kepada tenaga kerja terpilih tentang deskripsi
jabatan, kondisi kerja, dan peraturan organisasi.
2.
Pengembangan (Development)
Bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan
kemampuan
SDM yang telah dimiliki, sehingga tidak akan
tertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan
dan teknologi.
Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development) →
meningkatkan dan mengembangkan kemampuan SDM yang
telah
dimiliki,
perkembangan
teknologi.
sehingga
organisasi
tidak
serta
akan
ilmu
tertinggal
oleh
pengetahuan
dan
Pengembangan Karir (Career Development) → Tenaga kerja
yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk
itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada
dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing
serta meningkatkan kinerja yang ada.
3. Pemeliharaan (maintenance)
Bertujuan untuk memelihara keutuhan sumber daya
manusia yang dimiliki. Wujudnya berupa rasa betah dan
mempunyai kemauan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya pada
organisasi.
Promosi & pemindahan → Sebuah proses dimana seseorang
dapat
memiliki
kesempatan
untuk
menduduki
jabatan
diatasnya Model perekrutan internal.
Penilaian Prestasi Kerja → sebuah penilaian kinerja sebuah
karyawan atas berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang
sudah ditetapkan.
Kompensasi Jabatan (job compensation) → Usaha pemberian
balas jasa atas prestasi yang telah diberikan oleh tenaga kerja.
Kepuasan kerja / Integrasi (integration) → Menciptakan
kondisi integrsi atau persamaan kepentingan antar tenaga kerja
dengan organisasi yang menyangkut masalah motivasi,
kepemimpinan, komunikasi, konflik dan konselling.
Hubungan Perburuhan / berserikat (Labour Relation) →
Pembahasan
masalah
perjanjian
kerja
perjanjian
perburuhan,kesempatan kerja bersama, sampai penyelasaian
perselisihan perburuhan.
Pemisahan / Pemutusan Hubungan kerja (Separation) →
Menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja.
Jadi lingkup MSDM mencakup kegiatan-kegiatan seperti yang terurai di
atas. Keterlibatan pekerja dalam kegiatan-kegiatan seperti itu dirasakan sangat
penting. Oleh karena itu para manajer harus berusaha mengintegrasikan
kepentingan dari para pekerja dengan kepentingan dari para pekerja secara
keseluruhan.
Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia oleh Melayu S.P.
Hasibuan pada tahun 2006, MSDM mengatur dan menetapkan program
kepegawaian yang mencangkup masalah-masalah sebagai berikut:
1.
Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatkan tenaga kerja yang efektif
sesuai
dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
specification, job requirement, dan job evaluation.
2.
Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas
the right man in the right place dan the right man in the right job.
3.
Menetapkan
program
kesejahteraan,
pengembangan,
promosi
pemberhentian.
4.
Meramalkan permintaan dan penawaran sumber daya manusia pada masa
yang akan datang.
5.
Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
6.
Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis
Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
7.
Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan.
8.
Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
9.
Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangaonnya.
B. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia.
dan
Peran MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan,
tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit. Tenaga
kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah
pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan
efisien.Kemampuan karyawan dan kecakapan kurang berarti jika tidak
diikuti moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.
Menurut Cherrington (1995:8) peranan departemen sumber daya
manusia terdiri dari:
a. Advisory/Counseling Role
Dalam peran ini, departemen sumber daya manusia berperan sebagai
konsultan internal yang bertugas mengumpulkan informasi, menentukan
pennasalahan, menentukan solusi atas masalah tersebut, dan memberikan
bantuan serta panduan dalam memecahkan permasalahan sumber daya
manusia yang dihadapi oleh perusahaan.Peran departemen sumber daya
manusia ini tampak dalam tanggung jawabnya mengenai staffing,
performance evaluation, program pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja.
Dalam hal ini,departemen sumber daya manusia menyediakan masukan yang
membantu para manajer untuk mengambil keputusan.
b. Service Role
Dalam peran ini departemen sumber daya manusia melakukan
aktivitas yang memberikan pelayanan secara langung kepada pihak manajer.
Penari kan, pelatihan orientasi, melakukan pencatatan, dan melaporkan
pekerjaan merupakan contoh peranan ini.
c. Control Role.
Dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia
bertugas untuk mengendalikan fungsi manajemen sumber daya manusia
dalam perusahaan. Departemen sumber daya manusia mengeluarkan
kebijakan dan mengendalikan sumber daya manusia melalui kebijakan
tersebut, sehingga departemen sumber daya manusia berperan sebagai wakil
pihak top management perusahaan. Dengan adanya berbagai peraturan, peran
ini semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan kerja, kesempatan
kerja yang sama, hubungan tenaga kerja, dan kompensasi.
Menurut Lengnick-Hall (2003:34-35) ada empat peran baru yang mesti
dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah
tantangan global, yaitu:
1.
Human Capital Steward.
2.
Knowledge Facilitator.
3.
Relationship Builder.
4.
Rapid Deployment Specialist.
2.5
JENIS KEGIATAN YANG SALING BERHUBUNGAN UNTUK
MEMBENTUK SISTEM PERENCANAAN SDM YANG TERPADU.
Perencanaan SDM merupakan kegiatan penentuan jumlah dan jenis SDM
yang diperlukan oleh suatu organisasi untuk masa yang akan datang (Irawan,
2000). Oleh karena itu perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan yang
berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja di masa datang pada suatu
organisasi, meliputi penyediaan tenaga kerja baru dan pendayagunaan yang sudah
tersedia. Atau dengan kata lain menentukan gerakan SDM yang ada dari posisi
saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa datang.
Perencanaan SDM dapat juga diartikan sebagai suatu proses untuk
menetapkan
strategi
memperoleh,
memanfaatkan,
mengembangkan
dan
mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan
pengembangannya di masa mendatang. Secara singkat, perencanaan SDM
merupakan proses analisis dan identifikasi kebutuhan untuk dan ketersediaan
SDM dalam organisasi.
Berdasarkan dari beberapa pengertian tersebut, sedikitnya terdapat 4
kegiatan terpadu yg membentuk Perencanaan SDM :
1. Kegiatan Penyediaan SDM (rekruitmen, seleksi & penempatan).
a. Rekrutment.
Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para
pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
Rekrutmen juga merupakan serangkaian mencari dan memikat pelamar
kerja dengan motivasi, kemampuan, kemampuan dan keahlian yang
diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam
perencanaan kepegawaian.
b. Seleksi
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah
proses rekrutmen selesai dilaksanakan, yang berarti telah terkumpul
sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana
yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan
c. Penempatan
Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program seleksi
harus segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat
dan keahlian yang dimilikinya. Salah satu fungsi MSDM untuk mengurus
hal ini adalah placement atau penempatan karyawan.
Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada
posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada
para karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan
termasuk
sasaran
fungsi
penempatan
karyawan
dalam
arti
mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang
lain.
2. Kegiatan Memperkiraan Supply & Demand
SDM (mutasi, promosi,
pensiun, PHK)
Mutasi atau transfer adalah perpindahan pekerjaan
seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat
level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami
pindah kerja.
Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan
dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam
pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).
Pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran
hubungan
kerja
karena
suatu
hal
tertentu
yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar
pekerja dan pengusaha.
3. Kegiatan Meningkatkan Mutu SDM ( training, pengembangan).
Pelatihan (Training) Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran
yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk
meningkatkan kinerja tenga kerja.
Pengembangan adalah proses untuk meningkatkan kemampuan sumber
daya manusia dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. kempuan
sumber daya manusia dalam organisasi dapat ditingkatkan melalui
program –program pelatihan dan pendidikan.
4. Kegiatan Evaluasi Kondisi SDM ( dg penilaian prestasi kerja)
penilaian prestasi kerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk
mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan
tugasnya.
Dalam hal ini, beberapa hal penting yang perlu dipahami oleh perencana
SDM di sebuah organisasi adalah sbb : makna dan cakupan MSDM, metode
perencanaan, analisis jabatan, perhitungan beban kerja, perhitungan angkatan
kerja.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan.
Definisi Studi Kelayakan Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan
suatu kegiatan, pengkajian atau usulan tentang kegiatan pemanfaatan Sumber
Daya Manusia secara efektif dan efesien melalui kegiatan perencanaan,
penggerakan dan pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk
mencapai tujuan dari kegiatan yang akan dijalankan, untuk menentukan layak atau
tidaknya suatu kegiatan tersebut dijalankan.
Fungsi secara umum terbagi dua, yaitu :
1. Fungsi-fungsi pokok MSDM (Fungsi Manajemen)
2. Fungsi-fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM merupakan kegiatan penentuan jumlah dan jenis SDM
yang diperlukan oleh suatu organisasi untuk masa yang akan datang (Irawan,
2000). Oleh karena itu perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan yang
berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja di masa datang pada suatu
organisasi, meliputi penyediaan tenaga kerja baru dan pendayagunaan yang sudah
tersedia. Atau dengan kata lain menentukan gerakan SDM yang ada dari posisi
saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa datang.
Perencanaan SDM dapat juga diartikan sebagai suatu proses untuk
menetapkan
strategi
memperoleh,
memanfaatkan,
mengembangkan
dan
mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan
pengembangannya di masa mendatang. Secara singkat, perencanaan SDM
merupakan proses analisis dan identifikasi kebutuhan untuk dan ketersediaan
SDM dalam organisasi.
Daftar Pusaka :
Shiratina , Aldina. 2006. Materi MSDM. Diambil dari :
ttp://elib.unikom.ac.id/files/disk1/391/jbptunikompp-gdl-aldinashir-19512-3bahanku-a.ppt.
Bangun, Wilson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Cilacas
Ardana, Komang, NI Wayan Mujiati dan Wayan Mudiartha Utama. 2012.
Manajemen Sumber Daya ManusiaYokyakarta : Ruko Jambusari No. 7A
http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen SDM
http://www.Materi.com/
/2011/06/12/3309/Manajemen_SUmber_Daya_Manusia.net
William, Bates. 2000. MSDM. Vol. 1 number 11, January 2000. Diambil dari:
http://www.chea.org/chronicle/vol.1/no.11/index.html. (20 Desember 2000)