Pengaruh Disiplin Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Kecamatan Di Medan Denai

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI

KECAMATAN DI MEDAN DENAI

TESIS

Oleh

ALEXANDER SINULINGGA

087019003/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

S

E K

O L _A

H

P A

S C

A S A R JA

N A

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI

KECAMATAN DI MEDAN DENAI

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

ALEXANDER SINULINGGA

087019003/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

Judul Tesis : PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA

PEGAWAI KECAMATAN DI MEDAN DENAI Nama Mahasiswa : Alexander Sinulingga

Nomor Pokok : 087019003

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Rismayani, MS) (Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si) Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)

Telah diuji pada

Tanggal : 17 Februari 2011

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Rismayani, MS

Anggota : 1. Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si 2. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA 3. Dr. Yenny Absah, M.Si

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul:

“PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI KECAMATAN DI MEDAN DENAI”

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya.

Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, Mei 2011 Yang membuat pernyataan

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI KECAMATAN DI MEDAN DENAI

ABSTRAK

Adanya tantangan-tantangan baru untuk meningkatkan pelayanan publik baik kualitas maupun kuantitasnya, di mana sudah tidak bisa dipungkiri lagi dalam organisasi pemerintah terdapat perbedaan tingkat kemampuan dan pengetahuan yang cukup mencolok yang dimiliki aparatnya, dibandingkan dengan sumber daya manusia pada organisasi swasta, maka merupakan suatu hal yang urgen bagi pemerintah untuk melakukan peningkatan dan pengembangan kemampuan, pengetahuan serta keterampilan sumber daya manusianya, sehingga diharapkan akan bisa menghasilkan aparatur yang memiliki tingkat kompetensi yang kompetitif dengan sektor swasta. Salah satu upaya yang bisa dilakukan untuk mengetahui adanya perbedaan tingkat kemampuan, keterampilan dan pengetahuan pegawai, serta untuk memperoleh aparat yang memiliki tingkat kompetitif yang tinggi, adalah dengan melakukan penilaian atas semua perilaku dan kegiatan pegawai dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sehari-hari. Penilaian terhadap semua perilaku dan kegiatan pegawai dalam pekerjaannya merupakan perwujudan dari prestasi kerja.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Kecamatan Medan Denai. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja di Kecamatan Medan Denai.

Penelitian ini menggunakan pendekatan survei, yaitu metode pengumpulan data menggunakan data primer. Data Primer diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada responden sebanyak 63 responden. Metode analisis yang digunakan adalah metode regresi berganda, uji t, uji F dan uji Determinasi.

Berdasarkan hasil pembahasan pengujian hipotesis pertama menyatakan bahwa secara serempak variabel disiplin kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Kecamatan Medan Denai. Secara parsial kepuasan kerja di dalam suatu organisasi lebih berpengaruh dibandingkan dengan disiplin kerja, di mana kepuasan kerja yang tinggi akan memunculkan pegawai untuk bekerja dengan disiplin dan mampu meningkatkan prestasi kerjanya.

Hasil Pengujian hipotesis kedua menyatakan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap disiplin kerja pegawai di Kecamatan Medan Denai. Secara parsial ternyata budaya organisasi di dalam suatu organisasi di Kecamatan Medan Denai sangat nyata dalam mendukung naiknya disiplin kerja pegawai, budaya organisasi seperti inovasi dan pengambilan resiko, perhatian kerincian, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan dan kemantapan akan mampu mendukung dalam meningkatkan disiplin kerja pegawai. Kata Kunci: Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja dan Budaya Organisasi.

INFLUENCE THE WORK DISCIPLINE AND WORK SATISFACTION ON THE EMPLOYEES PERFORMANCE IN MEDAN DENAI SUB-DISTRICT

ABSTRACT

Since there are numerous challenges in increasing public service nowadays, either qualitatively of quantitatively, there are undoubtedly, obtious differences between the capability and knowledge of the government employees and those of the employees of the private compnanies. It is, therefore urgent for the government to improve the capability, knowledge and skills of the employees so that they are able to compete with the employees of the private companies. One of the methods to know the differences in the degree of capability, knowledge, and skills of the employees is by evaluating their behavior and activities on the daily basis. This evaluation is the realization of the standard performance.

The aim of the research was to know and analyze the influence the discipline and work satisfaction on the employees performance and to know the influence of organizational culture on the employees discipline in Medan Denai Sub-district. This research was a survey and the data were collected by using the primary data, while the questionnaires were distributed to 63 respondents. The method of analyze was multiple regression method, t test, F test and determination test.

The first hypothesis showed that, simultaneously, the variables of discipline and work satisfaction had significant influence on the employees performance in Medan Denai Sub-district. Partially, work satisfaction in an organization had more significant influence than the discipline, where the work satisfaction would cause the employees to be disciplined and to be able to increase their performance.

The second hypothesis showed that the variables of the organizational culture had significant influence on the employees discipline in Medan Denai Sub-district. Partially, it was evident that the organizational culture of the organization in Medan Denai Sub-district was high enough in encouraging the employees discipline. Organizational culture, such as innovation and risk-taking, detail awareness, result orientation, team orientation, aggressiveness, and consolidation, would be able to increase the employees discipline.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat ALLAH SWT yang telah memberikan hidayah dan karunia-Nya kepada penulis selama proses menuntut ilmu dan menyelesaikan tugas akhir tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir S-2 pada program Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul Penelitian adalah “PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI KECAMATAN DI MEDAN DENAI”.

Selama menjalani proses perkuliahan dan penyelesaian tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril maupun materil dari berbagai pihak, oleh karena itu penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc, (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Prof. Dr. Rismayani, MS, selaku Ketua Komisi Pembimbing dan Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu dalam memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.

5. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen dan Anggota Komisi Pembanding.

6. Ibu Dr. Yenny Absah, M.Si dan Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah meluangkan waktu dan memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.

7. Bapak dan Ibu Staf Pengajar Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utarayang telah memberikan ilmu pengetahuan dan wawasan yang sangat bermanfaat bagi penulis.

8. Ibu Dra. Edliaty, selaku Camat Medan Denai dan Bapak Muhammad Yunus, S.STP, selaku Sekretaris Camat Medan Denai yang telah memberikan izin dan bantuan untuk melakukan penelitian ini.

9. Ayahanda Eddy Sinulingga dan Ibunda Nursinah Br Meliala, ayahanda mertua Ir.H. Kaharuddin Siregar dan ibunda mertua Hj. Nismah, S.pd, terima kasih atas kasih sayang dan doanya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan jenjang pendidikan Strata-2 ini.

10. Istriku tercinta dr. Ika Lestari Siregar, terima kasih buat cinta dan kasih sayang, doa dan dukungan, yang selalu setia mendampingi penulis menjalani hidup suka maupun duka.

11. Adik-adikku tersayang Erik Sinulingga, Dwi Armalia Siregar, Tri Hardian Siregar dan Fanny Ariana Siregar, terima kasih atas doa dan dukungannya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan jenjang pendidikan Strata-2 ini.

12. Seluruh sahabat Angkatan XIV Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan semangatnya sehingga penulis bisa menyelesaikan pendidikan strata-2 ini.

13. Seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu dalam penyelesaian tesis ini.

Semoga ALLAH SWT memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan moril maupun materil kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan jenjang pendidikan Strata-2. Penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna, untuk itu masih diharapkan kritikan yang positif dari pembaca untuk memberikan saran yang konstruktif untuk perbaikan. Namun demikian kiranya tesis ini dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya ilmu manajemen.

Medan, Mei 2011 Penulis

RIWAYAT HIDUP

Alexander Sinulingga, lahir pada tanggal 23 Pebruari 1982 di Binjai, anak pertama dari dua bersaudara, dari pasangan Ayahanda Eddy Sinulingga dan Ibunda Nursinah Br Meliala.

Pendidikan dimulai pada tahun 1987 di Taman Kanak-Kanak (TK) Permata Bunda lulus dan tamat tahun 1988, tahun 1988 masuk Sekolah Dasar (SD) Negeri 023895, lulus dan tamat pada tahun 1994. Tahun 1994 masuk Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 1 Binjai, lulus dan tamat pada tahun 1997. Pada tahun 1997 masuk Sekolah Menengah Umum (SMU) Negeri 1 Binjai, lulus dan tamat pada tahun 2000. Tahun 2000 melanjutkan kuliah di Sekolah Tinggi Pemerintahan Dalam Negeri (STPDN) Jatinangor, lulus dan tamat pada tahun 2004. Pada tahun 2008 melanjutkan Pendidikan Strata-2 di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Pada tahun 2004 hingga saat ini penulis bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil di Pemerintah Kota Medan.

Medan, Mei 2011

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 5

1.3. Tujuan Penelitian ... 5

1.4. Manfaat Penelitian ... 6

1.5. Kerangka Berpikir ... 6

1.6. Hipotesis ... 10

BAB II LANDASAN TEORI ... 11

2.1 Penelitian Terdahulu ... 11

2.2 Teori tentang Disiplin Kerja... 15

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 15

2.2.2 Faktor-faktor Disiplin Kerja ... 16

2.2.3 Indikator Disiplin Kerja ... 19

2.3 Teori tentang Kepuasan Kerja ... 19

2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 19

2.3.2 Indikator-indikator Kepuasan Kerja ... 21

2.3.3 Teori-teori tentang Kepuasan Kerja ... 24

2.3.4 Pengukuran Kepuasan Kerja ... 28

2.4 Teori tentang Budaya Organisasi ... 30

2.4.1 Pengertian Budaya Organisasi ... 30

2.4.2 Fungsi Budaya Organisasi... 33

2.4.3 Karakteristik Budaya Organisasi... 35

2.4.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi ... 38

2.5 Teori tentang Prestasi Kerja ... 41

2.5.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 41

2.5.2 Faktor-faktor dan Indikator Prestasi Kerja ... 42

2.5.3 Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 44

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 48

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ... 48

3.2 Metode Penelitian... 48

3.2.1 Pendekatan Penelitian ... 48

3.2.2 Jenis Penelitian ... 48

3.2.3 Sifat Penelitian ... 49

3.3 Populasi dan Sampel ... 49

3.4 Jenis dan Sumber Data ... 50

3.5 Teknik Pengumpulan Data ... 51

3.6 Definisi Operasional dan Identifikasi Variabel ... 51

3.6.1 Definisi Operasional dan Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama ... 51

3.6.2 Definisi Operasional dan Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua ... 52

3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 53

3.8 Model Analisis Data ... 57

3.8.1 Model Pengolahan Data Hipotesis Pertama ... 57

3.8.2 Model Analisis Data Hipotesis Pertama ... 58

3.8.3 Model Pengolahan Data Hipotesis Kedua ... 59

3.8.4 Model Analisis Data Hipotesis Kedua ... 60

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 63

IV.1 Hasil Penelitian ... 63

IV.1.1 Gambaran Umum Kecamatan Medan Denai ... 63

IV.1.2 Struktur Organisasi Kecamatan Medan Denai ... 64

IV.2 Karakteristik Responden ... 66

IV.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 66

IV.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 67 IV.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 68

IV.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 69

IV.3. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Hipotesis Pertama 70 IV.3.1 Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Disiplin Kerja ... 70

IV.3.2 Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja ... 75

IV.3.3 Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Prestasi Kerja... 80

IV.4 Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Hipotesis Kedua 85 IV.4.1 Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Budaya Organisasi ... . 85

IV.5 Pembahasan Hasil Penelitian ... 91

IV.5.1 Pengujian Hipotesis Pertama ... 91

IV.5.1.1 Pengujian asumsi klasik hipotesis pertama ... 91

IV.5.1.2 Hasil uji hipotesis pertama ... 97

IV.5.1.3 Uji serempak hipotesis pertama... 100

IV.5.1.4 Uji parsial hipotesis pertama ... 102

IV.5.2 Pengujian Hipotesis Kedua ... 104

IV.5.2.1 Pengujian asumsi klasik hipotesis kedua ... 104

IV.5.2.2 Hasil uji hipotesis kedua ... 109

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 114

V.1 Kesimpulan ... 114

V.2 Saran ... 115

DAFTAR PUSTAKA ... 116

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

3.1. Operasionalisasi Variabel... 52

3.2. Operasionalisasi Variabel... 53

3.3. Hasil Uji Validitas ... 55

3.4. Hasil Reliabilitas Instrumen ... 57

4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 66

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 67

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 68

4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 69

4.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Disiplin Kerja (Kehadiran) ... 70

4.6. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Disiplin Kerja (Tata Cara Kerja)... 71

4.7. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Disiplin Kerja (Kesadaran Bekerja) ... 72

4.8. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Disiplin Kerja (Ketaatan pada Atasan) ... 73

4.9. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Disiplin Kerja (Tanggung Jawab) ... 74

4.10. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja (Pekerjaan itu Sendiri)... 75

4.11. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja (Promosi Pegawai) ... 76

4.12. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja (Pembayaran/Balas Jasa) ... 77

4.13. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja (Penyelia/Supervisi) ... 78

4.14. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja (Rekan Kerja) ... 79

4.15. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Prestasi Kerja (Kualitas Kerja) ... 80

4.16. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Prestasi Kerja

(Kuantitas Kerja) ... 81

4.17. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Prestasi Kerja (Ketepatan Waktu) ... 82

4.18. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Prestasi Kerja (Kehadiran) ... 83

4.19. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Prestasi Kerja (Tanggung Jawab) ... 84

4.20. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Prestasi Kerja (Kerjasama dengan Pegawai lain) ... 84

4.21. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Budaya Organisasi (Inovasi dan Pengambilan Resiko)... 86

4.22. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Budaya Organisasi (Perhatian Kerincian) ... 87

4.23. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Budaya Organisasi (Orientasi Hasil) ... 88

4.24. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Budaya Organisasi (Orientasi Orang) ... 89

4.25. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Budaya Organisasi (Orientasi Tim) ... 89

4.26. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Budaya Organisasi (Keagresifan) ... 90

4.27. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Budaya Organisasi (Kemantapan) ... 90

4.28. Hasil Uji Multikolinearitas Hipotesis Pertama ... 94

4.29. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Pertama ... 97

4.30. Hasil Uji Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama ... 99

4.31. Hasil Uji F Hipotesis Pertama ... 101

4.32. Hasil Uji t Hipotesis Pertama ... 102

4.33. Hasil Uji Multikolinearitas Hipotesis Kedua ... 107

4.34. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Kedua ... 110

4.35. Hasil Uji Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua... 111

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

1.1. Kerangka Berpikir ... 10

2.1. Beberapa Unsur Kepuasan Kerja ... 25

2.2. Hubungan Antara Kepuasan Kerja, Usia dan Tingkat Pekerjaan ... 26

2.3. Hubungan Antara Kepuasan Kerja, Pergantian Pegawai, Kemangkiran ... 27

2.4. Faktor-faktor Pembentukan Budaya Organisasi ... 39

4.1. Struktur Organisasi Kantor Camat Medan Denai ... 65

4.2. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama dengan Menggunakan Histogram . 92 4.3. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama dengan Menggunakan P_Plot ... 93

4.4. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama ... 96

4.5. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua dengan Menggunakan Histogram.... 105

4.6. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua dengan Menggunakan P_Plot ... 106

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI KECAMATAN DI MEDAN DENAI

ABSTRAK

Adanya tantangan-tantangan baru untuk meningkatkan pelayanan publik baik kualitas maupun kuantitasnya, di mana sudah tidak bisa dipungkiri lagi dalam organisasi pemerintah terdapat perbedaan tingkat kemampuan dan pengetahuan yang cukup mencolok yang dimiliki aparatnya, dibandingkan dengan sumber daya manusia pada organisasi swasta, maka merupakan suatu hal yang urgen bagi pemerintah untuk melakukan peningkatan dan pengembangan kemampuan, pengetahuan serta keterampilan sumber daya manusianya, sehingga diharapkan akan bisa menghasilkan aparatur yang memiliki tingkat kompetensi yang kompetitif dengan sektor swasta. Salah satu upaya yang bisa dilakukan untuk mengetahui adanya perbedaan tingkat kemampuan, keterampilan dan pengetahuan pegawai, serta untuk memperoleh aparat yang memiliki tingkat kompetitif yang tinggi, adalah dengan melakukan penilaian atas semua perilaku dan kegiatan pegawai dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sehari-hari. Penilaian terhadap semua perilaku dan kegiatan pegawai dalam pekerjaannya merupakan perwujudan dari prestasi kerja.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Kecamatan Medan Denai. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja di Kecamatan Medan Denai.

Penelitian ini menggunakan pendekatan survei, yaitu metode pengumpulan data menggunakan data primer. Data Primer diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada responden sebanyak 63 responden. Metode analisis yang digunakan adalah metode regresi berganda, uji t, uji F dan uji Determinasi.

Berdasarkan hasil pembahasan pengujian hipotesis pertama menyatakan bahwa secara serempak variabel disiplin kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Kecamatan Medan Denai. Secara parsial kepuasan kerja di dalam suatu organisasi lebih berpengaruh dibandingkan dengan disiplin kerja, di mana kepuasan kerja yang tinggi akan memunculkan pegawai untuk bekerja dengan disiplin dan mampu meningkatkan prestasi kerjanya.

Hasil Pengujian hipotesis kedua menyatakan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap disiplin kerja pegawai di Kecamatan Medan Denai. Secara parsial ternyata budaya organisasi di dalam suatu organisasi di Kecamatan Medan Denai sangat nyata dalam mendukung naiknya disiplin kerja pegawai, budaya organisasi seperti inovasi dan pengambilan resiko, perhatian kerincian, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan dan kemantapan akan mampu mendukung dalam meningkatkan disiplin kerja pegawai. Kata Kunci: Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja dan Budaya Organisasi.

INFLUENCE THE WORK DISCIPLINE AND WORK SATISFACTION ON THE EMPLOYEES PERFORMANCE IN MEDAN DENAI SUB-DISTRICT

ABSTRACT

Since there are numerous challenges in increasing public service nowadays, either qualitatively of quantitatively, there are undoubtedly, obtious differences between the capability and knowledge of the government employees and those of the employees of the private compnanies. It is, therefore urgent for the government to improve the capability, knowledge and skills of the employees so that they are able to compete with the employees of the private companies. One of the methods to know the differences in the degree of capability, knowledge, and skills of the employees is by evaluating their behavior and activities on the daily basis. This evaluation is the realization of the standard performance.

The aim of the research was to know and analyze the influence the discipline and work satisfaction on the employees performance and to know the influence of organizational culture on the employees discipline in Medan Denai Sub-district. This research was a survey and the data were collected by using the primary data, while the questionnaires were distributed to 63 respondents. The method of analyze was multiple regression method, t test, F test and determination test.

The first hypothesis showed that, simultaneously, the variables of discipline and work satisfaction had significant influence on the employees performance in Medan Denai Sub-district. Partially, work satisfaction in an organization had more significant influence than the discipline, where the work satisfaction would cause the employees to be disciplined and to be able to increase their performance.

The second hypothesis showed that the variables of the organizational culture had significant influence on the employees discipline in Medan Denai Sub-district. Partially, it was evident that the organizational culture of the organization in Medan Denai Sub-district was high enough in encouraging the employees discipline. Organizational culture, such as innovation and risk-taking, detail awareness, result orientation, team orientation, aggressiveness, and consolidation, would be able to increase the employees discipline.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Disiplin adalah suatu ketaatan (kepatuhan) terhadap peraturan organisasi untuk mencapai perilaku yang dikendalikan yang dapat dilakukan antara lain melalui pelaksanaan tindakan hukuman. Fungsi tindakan diantaranya adalah: 1) menciptakan ketertiban; 2) menegakkan peraturan dan kepastian hukum; 3) membina pegawai agar dapat berperilaku efektif, efisien, dan profesional; 4) menjunjung tinggi integritas, kehormatan dan identitas sebagai pegawai. Disiplin pegawai di kecamatan merupakan wujud ketaatan pegawai terhadap peraturan yang ada di kecamatan. Disiplin pegawai di Kecamatan Medan Denai diwujudkan salah satunya dengan disiplin waktu yaitu ketepatan waktu hadir dalam jam kerja yaitu pukul 08.00 wib pagi sampai pukul 16.00 WIB. Kemudian disiplin hasil, yaitu melaksanakan tugas sesuai dengan beban dan tanggung jawab pegawai. Serta disiplin dalam hal kebersihan dan kerapian. Pegawai yang tidak memenuhi disiplin yang baik akan mendapatkan sanksi sesuai dengan tindakan indisipliner yang dilakukan pegawai, mulai dengan teguran secara lisan, peringatan tertulis sampai dengan pemberhentian.

Penerapan kedisiplinan bagian dari tujuan utama pelaksanaan budaya organisasi di Kecamatan Medan Denai. Budaya organisasi jika dilaksanakan dengan tepat mampu meningkatkan disiplin kerja, kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Penerapan prinsip utama budaya organisasi adalah budaya berprestasi, budaya

disiplin, budaya kekeluargaan dan budaya kebersihan. Salah satu tujuan utama budaya yang paling utama dalam suatu organisasi adalah budaya disiplin. Penerapan budaya yang disiplin akan membuat seluruh yang terlibat dalam organisasi mampu berjalan sesuai dengan aturan yang sudah ditentukan. Budaya yang baik dilaksanakan diantaranya adalah budaya bekerja keras, terus melakukan perbaikan diri, penekanan layanan pada masyarakat, tidak malas, produktif dengan mampu memanfaatkan teknologi, dan kepedulian sejati akan kepentingan umum.

Fenomena-fenomena permasalahan yang dihadapi di Kecamatan Medan Denai yang berhubungan dengan disiplin kerja pegawai diantaranya adalah masih ada pegawai yang tidak disiplin dalam waktu kerja, masih ada pegawai yang tidak menandatangani absensi pegawai, masih ada pegawai yang terlambat memasuki jam kerja, masih ada pegawai yang tidak menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar dan waktu yang telah ditentukan dan masih terjadi pemakaian waktu luang dalam bekerja yang berlebihan. Masalah disiplin tersebut sangat mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Oleh karena itu, penerapan disiplin kepada pegawai akan mampu menumbuhkan rasa puas pegawai dalam bekerja. Sedangkan fenomena masalah budaya organisasi adalah masih sulitnya pegawai melaksanakan prinsip utama yaitu budaya melayani masyarakat. Budaya melayani masyarakat tidak berjalan dengan baik, terbukti masih banyak keluhan masyarakat tentang pelayanan yang diberikan oleh aparat pemerintah di kecamatan, hal tersebut sebagai bukti bahwa budaya melayani masyarakat belum dilaksanakan dengan baik oleh pegawai.

Kepuasan kerja merupakan perasaan yang ada pada diri pegawai yang didasarkan atas apa yang diterima pegawai dalam bekerja. Sesuatu yang diterima yaitu baik fisik dan non fisik seperti balas jasa, sikap pimpinan, lingkungan kerja, komunikasi dengan atasan dan bawahan. Kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaannya. Kepuasan akan muncul jika indikator tersebut dirasakan dengan baik. Perasaan puas dalam bekerja mampu meningkatkan prestasi kerja pegawai karena akan berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan seorang pegawai. Seorang pegawai yang menikmati pekerjaannya berarti memiliki tingkat kepuasan kerja yang positif, sebaliknya pegawai yang cenderung mangkir dari pekerjaannya berarti tingkat kepuasan kerjanya rendah.

Masalah yang berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai di Kecamatan Medan Denai adalah masih belum optimalnya fasilitas kerja pegawai secara fisik di tempat kerja, komunikasi antara atasan dan pegawai kurang optimal, kemudian balas jasa yang masih harus ditingkatkan dengan memberikan tunjangan operasional yang lebih tinggi lagi.

Adanya tantangan-tantangan baru untuk meningkatkan pelayanan publik baik kualitas maupun kuantitasnya, di mana sudah tidak bisa dipungkiri lagi dalam organisasi pemerintah terdapat perbedaan tingkat kemampuan dan pengetahuan yang cukup mencolok yang dimiliki aparatnya, dibandingkan dengan sumber daya manusia pada organisasi swasta, maka merupakan suatu hal yang urgen bagi pemerintah untuk melakukan peningkatan dan pengembangan kemampuan, pengetahuan serta

keterampilan sumber daya manusianya, sehingga diharapkan akan bisa menghasilkan aparatur yang memiliki tingkat kompetensi yang kompetitif dengan sektor swasta. Salah satu usaha yang bisa dilakukan untuk mengetahui adanya perbedaan tingkat kemampuan, keterampilan dan pengetahuan pegawai, serta untuk memperoleh aparat yang memiliki tingkat kompetitif yang tinggi, adalah dengan melakukan penilaian atas semua perilaku dan kegiatan pegawai dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sehari-hari. Penilaian terhadap semua perilaku dan kegiatan pegawai dalam pekerjaannya merupakan perwujudan dari prestasi kerja.

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Pegawai yang berprestasi secara harafiah berarti telah berhasil mencapai apa yang telah menjadi garis besar daripada pekerjaannya. Fenomena masalah yang terjadi di Kecamatan Medan Denai yang terkait dengan prestasi kerja diantaranya adalah hasil kerja pegawai masih ada yang mengalami penurunan di mana sering terjadinya pekerjaan yang terlambat untuk diselesaikan, pencapaian atas target kerja masih mengalami hambatan, standar kerja masih ada yang tidak sesuai dengan harapan, pemecahan masalah dalam bekerja masih kurang optimal.

Kecamatan Medan Denai merupakan salah satu kantor pemerintahan yang ada di Kota Medan. Sebagai kantor pemerintahan, kegiatan di Kecamatan Medan Denai dijalankan oleh pegawai-pegawai yang ada di Kecamatan Medan Denai. Ruang lingkup kecamatan melingkupi seluruh kelurahan yang ada di wilayah Kecamatan

Medan Denai. Oleh karena itu, pegawai kecamatan melingkupi seluruh pegawai negeri sipil yang bertugas di wilayah kecamatan Medan Denai termasuk pegawai yang ada di kelurahan-kelurahan. Adapun kecamatan Medan Denai terdiri dari 6 kelurahan yaitu: Kelurahan Tegal Sari Mandala I, Kelurahan Tegal Sari Mandala II, Kelurahan Tegal Sari Mandala III, Kelurahan Denai, Kelurahan Binjai dan Kelurahan Menteng. Sebagai instansi pemerintahan, Kecamatan Medan Denai melakukan pembinaan terhadap pegawai-pegawainya untuk menuju kepada prestasi kerja. Proses menuju kepada prestasi kerja pegawai dilakukan dengan peningkatan disiplin dalam bekerja dan kepuasan kerjanya.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, permasalahannya dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Kecamatan Medan Denai?

2. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja di Kecamatan Medan Denai?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Kecamatan Medan Denai.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja di Kecamatan Medan Denai.

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Sebagai sumbangan pemikiran bagi pemerintah daerah tentang disiplin kerja, kepuasan kerja, budaya organisasi dan prestasi kerja, khususnya di Kecamatan Medan Denai.

2. Bagi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara menambah studi kepustakaan mengenai pengaruh disiplin kerja dan kepuasan kerja, budaya organisasi, terhadap prestasi kerja pegawai di Kecamatan Medan Denai.

3. Sebagai memberikan wawasan tambahan bagi peneliti dalam melatih diri berpikir secara ilmiah di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang berkaitan dengan disiplin kerja, kepuasan kerja, budaya organisasi dan prestasi kerja.

4. Sebagai bahan rujukan bagi penelitian selanjutnya yang akan melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.

1.5. Kerangka Berpikir

Untuk mencapai tujuan organisasi, maka perlu sekali pegawai-pegawai yang ada dapat bekerja secara efektif dan efisien sehingga prestasi kerja mereka dapat ditingkatkan. Untuk meningkatkan prestasi kerja, mereka perlu ditingkatkan

kemampuannya. Dengan peningkatan kemampuan, moral, etika, disiplin, gairah kerja dan akhirnya meningkatkan prestasi kerja pegawai dan organisasi.

Menurut Strauss dan Syales dalam Handoko (2002), kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mengalami kematangan psikologik dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Pegawai seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat rendah, cepat lelah dan bosan, emosi yang tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran yang baik, dan berprestasi kerja lebih baik dari pada pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran pegawai dan absensi. Jika kepuasan kerja pegawai meningkat maka perputaran pegawai dan absensi menurun.

Menurut Uswara dan Dwiantara (2004) bahwa budaya organisasi yang kuat, adaptif dan dinamis memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kesuksesan kinerja ekonomi dan kinerja manajerial organisasi dalam jangka panjang. Hubungan antara budaya organisasi (organization culture) dengan sukses-gagalnya kinerja suatu organisasi diyakini oleh para ilmuan perilaku organisasi dan manajemen serta sejumlah peneliti akuntansi manajeman sangat erat. Budaya organisasi melalui penerapan disiplin kerja diyakini merupakan faktor penentu utama terhadap kesuksesan kinerja ekonomi dan suatu organisasi, budaya dalam organisasi dalam hal ini adalah budaya berdisiplin dan budaya berprestasi.

Menurut Lako (dalam Usmara dan Dwintara, 2004), menjelaskan: “Survei dilakukan Kotter dan Hesket terhadap 207 perusahaan dari 22 industri di Amerika Serikat selama periode 1977-1988 menunjukkan bahwa budaya organisasi (corporate culture) memiliki suatu kekuatan dan dapat meningkatkan kinerja organisasi dalam jangka panjang melalui peningkatan disiplin kerja”. Sesungguhnya antar budaya organisasi dengan kepuasan pegawai terdapat hubungan, di mana budaya (culture) dikatakan memberi pedoman seorang pegawai bagaimana dia mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi, nilai yang dibutuhkan pegawai dalam bekerja, berinteraksi dengan kelompoknya, dengan sistem dan administrasi, serta berinteraksi dengan atasannya. Hasil penelitian Rogga (2001) menyatakan bahwa budaya organisasi dapat meningkatkan disiplin kerja pegawai.

Menurut Schein (2000) memperlihatkan bahwa para pegawai akan merasa lebih puas dan memegang teguh komitmennya jika nilai-nilai mereka sesuai dengan nilai-nilai organisasi. Suatu organisasi dalam pencapaian tujuannya sangat memerlukan budaya organisasi yang kondusif. Budaya organisasi adalah sekumpulan nilai yang dengan sengaja diambil dan dikembangkan oleh pemilik (founders) untuk dijadikan pegangan dalam bersikap dan bertindak bagi seluruh pegawai. Biasanya budaya organisasi diawali dengan keluarnya aturan organisasi. Oleh sebab itu pengaruh manajemen sangat penting dalam proses awal pembentukan budaya organisasi (Burrack, 2001). Dapat pula dikatakan bahwa budaya organisasi adalah segala sesuatu yang ada di dalam organisasi, termasuk cara berpikir, bersikap, dan bertindak yang dipengaruhi oleh budaya yang ada dalam organisasi. Diharapkan pada

budaya yang kuat (skornya tinggi) akan memberi dampak yang baik pada kepuasan kerja pegawai, sehingga tidak menimbulkan ketidakpuasan pegawai yang bersifat negatif seperti keluar dari pekerjaan, melakukan sabotase, dan lainnya.

Menurut artikel tulisan Davis dan Landa (2000) bahwa dalam kehidupan nyata semakin diyakini bahwa budaya organisasi lebih penting daripada kompensasi dalam rangka untuk mencapai kepuasan pegawai, kerjasama pimpinan dan pegawai, serta produktivitas seluruh pekerja pada suatu industri.

Budaya organisasi yang dikehendaki adalah budaya organisasi yang kuat (strong culture) yaitu suatu budaya yang dipegang dan dilakukan dalam kehidupan kerja oleh banyak pegawai atau mencakup semua pegawai (Robbins, 2003). Budaya yang seperti ini akan mempunyai dampak positif bagi tercapainya kepuasan kerja pegawai dan peningkatan kinerja organisasi. Waxly dan Yulk (2001) mengatakan bahwa semakin banyak aspek-aspek atau nilai dari organisasi yang sesuai dengan dirinya maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan yang dirasakan. Hal ini sejalan dengan discrepancy theory yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat tercapai apabila tidak ada perbedaan antara apa yang menurut perasaan atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya, budaya organisasi merupakan sekumpulan sistem nilai yang dipakai sebagai pedoman dalam bersikap dan bertingkah laku dalam organisasi. Jadi dapat dikatakan bila kepemilikan nilai-nilai individu sesuai dengan sistem nilai-nilai yang ada di organisasi, maka individu tersebut akan semakin puas.

Gambar 1.1. Kerangka Berpikir

1.6. Hipotesis

Hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Disiplin kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di Kecamatan Medan Denai.

2. Budaya organisasi berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai di Kecamatan Medan Denai.

Disiplin Kerja

Kepuasan Kerja

Prestasi Kerja Budaya Organisasi

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Penelitian dari Kesuma (2005) yang meneliti tentang “Pengaruh Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Dinas Kependudukan Propinsi Jawa Timur”. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terletak pada pengembangan beberapa variabel yang juga mempengaruhi variabel disiplin kerja dan kepuasan kerja. Di mana budaya organisasi dapat mempengaruhi disiplin kerja. Alasan menambahkan budaya organisasi dimaksudkan agar pengaruhnya lebih signifikan dan menjadi lebih baik bagi penelitian ini.

Penelitian lainnya juga berasal dari Purnomo (2003) yang meneliti tentang “Analisis Hubungan antara Faktor-faktor Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Batik Keris Surakarta”. Penelitian dilakukan di PT. Batik Keris Surakarta dengan teknik pengambilan sampel menggunakan Convinience Sampling dengan jumlah sampel 60 orang karyawan bagian produksi PT. Batik Keris Surakarta. Dalam penelitian ini data yang diperoleh diolah dan dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif. Untuk menguji alat pengumpul data, digunakan uji validitas (Metode Korelasi Product Moment Pearson) dan uji reliabilitas (metode Alpha

Cronbach). Metode analisis yang digunakan adalah ‘Analisis Deskriptif

Faktor-Faktor Kepuasan Kerja dan Prestasi Karyawan’ dan ‘Korelasi Parsial’ dengan bantuan program SPSS. Hasil dari perhitungan Deskriptif Faktor-faktor Kepuasan

Kerja dan Prestasi Kerja Karyawan adalah: a) Skor rata-rata kepuasan secara keseluruhan dari 16 item adalah 3,584 dan dikategorikan cukup baik. Faktor yang paling tinggi adalah item 14 (rasa mudah tersinggung bila dikritik terlalu pedas oleh rekan sekerja mengenai hasil kerja). b) Kondisi Fisik lingkungan Kerja, dari 11 item skor rata-ratanya 3,648 dan dikategorikan cukup baik, yang paling tinggi adalah item 10 (tenaga dan pikiran karyawan tidak banyak terkuras pada saat menggunakan dan mengoperasikan peralatan kerja). c) Kesejahteraan, dari 13 item rata-rata skornya 3,813 dan dikategorikan cukup baik, yang paling tinggi adalah item 1 (peningkatan taraf hidup karyawan selama bekerja di perusahaan ini). d) Prestasi Karyawan, dari 10 item skor rata-ratanya 4,062 dan dikategorikan baik, yang paling tinggi adalah item 1 (pengetahuan mengenai cara-cara serta urutan dalam melaksanakan tugas). Hasil dari perhitungan korelasi parsial dengan bantuan program SPSS adalah: a) Hubungan antar karyawan koefisien korelasi parsial 0,3429 dan [(p) 0,008 < (á) 0,05] terbukti signifikan, b) Kondisi Fisik Lingkungan Kerja koefisien korelasi parsial 0,2574 dan [(p) 0,051 > (á) 0,05] tidak signifikan, c) Kesejahteraan koefisien korelasi parsial 0,3730 dan [(p) 0,004 < (á) 0,05] terbukti signifikan. Dari hasil analisis di atas dan dengan membandingkan besaran korelasi parsial dari ketiga Faktor-faktor Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Batik Keris Surakarta, nampak bahwa Faktor kesejahteraan Karyawan paling erat hubungannya dengan Prestasi Karyawan, selanjutnya adalah Hubungan antar Karyawan, dan yang paling lemah adalah Kondisi Fisik Lingkungan Kerja.

Selanjutnya Puspanegara (2006) meneliti tentang “Pengaruh Motivasi, Kompensasi dan Kemampuan terhadap Prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Lingkungan Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan Kabupaten Lampung Utara”. Penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui pengaruh motivasi, kompensasi dan kemampuan terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil di lingkungan Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan Kabupaten Lampung Utara. Hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja, kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja, kemampuan berpengaruh terhadap prestasi kerja dan yang terakhir motivasi, kompensasi, dan kemampuan berpengaruh secara bersama-sama terhadap prestasi kerja pegawai. Hasil analisis regresi berganda juga menyimpulkan bahwa variabel motivasi, kompensasi dan kemampuan secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap prestasi kerja PNS Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan Kabupaten Lampung Utara. Hal ini ditunjukkan oleh koefisien regresi ketiga variabel tersebut yang kesemuanya bernilai positif. Besarnya pengaruh ketiga variabel tersebut secara bersama-sama adalah sebesar 20,55% terhadap prestasi kerja, sedangkan 79,45% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.

Penelitian Hamid (2002) yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Baru terhadap Motivasi dan Prestasi Kerja di PT Nusantara IV (Persero) Sumatera Utara”. Penggunaan Structural Equation Modeling (SEM) dalam penelitian ini bertujuan untuk: (1) mengetahui pengaruh konstruk budaya organisasi baru terhadap motivasi kerja dan prestasi kerja dan (2) untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja. Hasil analisis SEM menunjukkan: (a) terdapat pengaruh secara

signifikan budaya organisasi baru terhadap motivasi kerja; (b) terdapat pengaruh secara signifikan motivasi kerja baru terhadap prestasi kerja karyawan; (c) terdapat pengaruh secara signifikan budaya organisasi baru terhadap prestasi kerja.

Lowney (2005), menyatakan: dari hasil riset yang diselenggarakan oleh para konsultan manajemen McKinsey & Co, untuk melancarkan strategi membantu perusahaan menarik dan mempertahankan para karyawan berbakat yang langka, McKinsey bertanya kepada para eksekutif puncak, apa yang telah memotivasi para karyawan mereka yang paling berbakat. Hasil riset di atas menunjukkan bahwa nilai-nilai dalam budaya organisasi sangat mempengaruhi motivasi para anggota dalam bekerja. Supaya seseorang dapat menjalankan fungsinya secara efektif dalam suatu organisasi, seseorang perlu tahu bagaimana mengerjakan atau harus mengerjakan sesuatu, termasuk bagaimana berperilaku sebagai anggota organisasi, khususnya dalam lingkungan organisasinya. Dengan adanya budaya organisasi yang jelas, maka seseorang dapat mengerti aturan main yang harus dijalankan, baik dalam mengerjakan tugas-tugasnya, maupun dalam berinteraksi dengan sesama anggota dalam organisasi. Ketidakraguan dalam menjalani hal ini akan membawa peneguhan bagi seseorang, yang membuatnya mengerti apa yang harus dan tidak boleh dilakukan. Budaya akan meningkatkan komitmen organisasi dan meningkatkan konsistensi dari perilaku karyawan. Dari sudut pandang karyawan, budaya memberitahu mereka bagaimana segala sesuatu dilakukan dengan disiplin (Gea, 2005).

2.2. Teori tentang Disiplin Kerja 2.2.1. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan organisasi, pegawai dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar bawahannya mempunyai kedisiplinan yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin dengan baik.

Hasibuan (2002), memberikan definisi tentang kedisiplinan adalah sebagai berikut: Kedisiplinan adalah kesadaran sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi seseorang akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan dan kesedihan. Seseorang mentaati peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Davis dalam Mangkunegara (2000): “Kedisiplinan dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi”.

Dari kedua pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan merupakan kegiatan manajemen yang secara bersama-sama bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dalam operasional organisasi. Jadi kedisiplinan merupakan bentuk antisipasi dari pegawai dalam menjalankan pekerjaan sehari hari.

Menurut Mangkunegara (2000) ada 2 (dua) bentuk kedisiplinan kerja, yaitu: 1). Kedisiplinan preventif

Adapun penjelasan dari bentuk kedisiplinan kerja adalah:

1) Kedisiplinan preventif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh organisasi.

Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan organisasi.

2) Disiplin Korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada organisasi.

Pada kedisiplinan korektif, pegawai yang melanggar kedisiplinan perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.

2.2.2. Faktor-faktor Disiplin Kerja

Disiplin kerja yang baik dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Hasibuan (2002), faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja pegawai pada suatu organisasi, diantaranya adalah:

1. Tujuan dan kemampuan 2. Teladan pimpinan 3. Balas jasa

5. Waskat

6. Sanksi hukuman 7. Ketegasan

8. Hubungan kemanusiaan

Adapun penjelasan dari faktor-faktor kedisiplinan sebagai berikut: 1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) dibebankan kepada seseorang pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai yang bersangkutan, agar ia bekerja sungguh-sungguh dan berdisplin baik untuk mengerjainya.

2. Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur adil, serta sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, maka kedisiplinan bawahan akan ikut baik (kurang berdisiplin), maka para bawahan juga kurang baik.

3. Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap

organisasi/pekerjaannya. Jika kecintaan semakin baik terhadap pekerjaannya, maka kedisiplinan akan semakin baik pula.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai. Karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai organisasi. Dengan waskat ini berarti atasan harus aktif dan mengawasi perilaku, moral, dan gairah kerja dan prestasi kerja bawahan.

6. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat pegawai akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan, sikap dan indisipliner pegawai akan berkurang.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai organisasi. Pimpinan harus tegas, bertindak untuk menghukum setiap pegawai yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama pegawai ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu organisasi.

2.2.3. Indikator Disiplin Kerja

Menurut Davis (2000) ada beberapa indikator kedisiplinan antara lain adalah: 1) Kehadiran, yaitu kegiatan yang menandakan datang atau tidaknya pegawai untuk

melakukan aktivitas kerja.

2) Tata cara kerja, yaitu aturan atau ketentuan yang harus dipatuhi oleh pemberi kerja dan oleh pekerja dalam melaksanakan pekerjaan tersebut.

3) Ketaatan pada atasan, yaitu patuh atau mengikuti apa yang diberikan pimpinan dalam organisasi guna mengerjakan pekerjaan dengan baik.

4) Kesadaran bekerja, yaitu sikap seseorang secara sukarela mentaati peraturan-peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawab, jadi pegawai akan mengerjakan tugasnya dengan baik.

5) Tanggung jawab, yaitu kesediaan pegawai dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaan pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya serta perilaku kerjanya.

2.3. Teori tentang Kepuasan Kerja 2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Ketidakpuasan kerja sering menimbulkan kemangkiran, pergantian pegawai, jadi manajer merasa perlu memuaskan pegawai mereka. Sebagian besar pegawai

di organisasi melaporkan bahwa mereka puas dengan pekerjaan mereka, meskipun barangkali mereka tidak puas dengan hal-hal tertentu dari pekerjaan itu. Prestasi yang tinggi dan imbalan yang adil mendorong timbulnya tingkat kepuasan yang tinggi melalui kaitan antara prestasi – kepuasan – usaha.

Menurut Siagian (2003) menyatakan bahwa: “Kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaannya”.

Selanjutnya Hasibuan (2002) menyatakan bahwa: Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja ini dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kemudian Handoko (2000) menyatakan bahwa: Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

Menurut Robbins (2001) mendefinisikan: “Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang; selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima”.

Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil, kesejahteraan, perlakuan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja

pegawai yang menikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan di pasar.

2.3.2. Indikator-indikator Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi. Ia dapat mewakili sikap secara menyeluruh, atau mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Kepuasan kerja bersifat dinamis. Kepuasan kerja berhubungan dengan indikator-indikator seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Prabumangkunegara (2001), indikator kepuasan kerja diantaranya adalah:

a. Turnover

Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi.

b. Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja

Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya (absen) tinggi.

c. Umur

Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita

kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.

d. Tingkat pekerjaan

Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.

e. Ukuran organisasi

Ukuran organisasi dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu organisasi berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai.

Selain tersebut di atas indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Luthans (dalam Dwiantara, 2004) terdiri dari atas lima indikator, yaitu:

(1) Pembayaran, seperti gaji dan upah. Pegawai menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan; (2) Pekerjaan itu sendiri. Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk mengunakan kemampuan dan keterampilannya, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka

bekerja. Karakteristik ini membuat kerja lebih menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang juga dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal;

(3) Rekan kerja. Bagi kebanyakan pegawai kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat;

(4) Promosi pekerjaan. Promosi terjadi pada saat seorang pegawai berpindah dari suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi, dengan tanggung jawab dan jenjang organisasionalnya. Pada saat dipromosikan pegawai umumnya menghadapi peningkatan tuntutan dan keahlian, kemampuan dan tanggung jawab. Sebagian besar pegawai merasa positif karena dipromosikan. Promosi memungkinkan organisasi untuk mendayagunakan kemampuan dan keahlian pegawai setinggi mungkin;

(5) Kepenyeliaan (supervisi). Supervisi mempunyai peran yang penting dalam manajemen. Supervisi berhubungan dengan pegawai secara langsung dan mempengaruhi pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Umumnya pegawai lebih suka mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahan.

2.3.3. Teori-teori tentang Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi. Ia dapat mewakili sikap secara menyeluruh, atau mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Kepuasan kerja bersifat dinamis. Gibson (2000) mendefinisikan tentang teori kepuasan sebagai berikut: Teori motivasi diklasifikasikan sebagai teori kepuasan sedangkan kepuasan menitikberatkan pada faktor-faktor di dalam diri orang seperti kebutuhan, sasaran, motif yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku.

Kepuasan kerja adalah bagian kepuasan hidup. Sifat lingkungan seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga halnya, karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. Hasilnya, terdapat dampak bolak-balik (spillover effect) yang terjadi antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup. Konsekuensinya, para manajer mungkin tidak hanya perlu memantau pekerjaan dan lingkungan pekerjaan langsung tetapi juga memantau sikap pegawai mereka terhadap bagian kehidupan lainnya. Seperti yang dapat dilihat dalam Gambar 2.1 berikut:

Menurut Robbins (2001): “Untuk menilai suatu kepuasan dapat diukur menggunakan dua pendekatan yaitu angka-nilai global tunggal (single global rating) dan skor penjumlahan (summation score) yang tersusun atas sejumlah aspek kerja”.

a. Angka nilai global tunggal (single global rating).

Metode angka nilai global tunggal tidak lebih dari meminta individu-individu untuk menjawab suatu pertanyaan. Seperti misalnya bila semua hal dipertimbangkan, betapa dipuaskankah anda oleh pekerjaan anda? kemudian responden menjawab pilihan dari sangat memuaskan sampai sangat tidak memuaskan.

Politik

Kehidupan nn

Agama

Hiburan Keluarga

Pekerjaan

Sumber: Mangkunegara, 2001

b. Skor penjumlahan aspek pekerjaan (summation score)

Pendekatan skor penjumlahan ini mengenali unsur-unsur utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan pegawai mengenai setiap unsur. Unsur-unsur yang dinilai diantaranya adalah kondisi pekerjaan, penyelia, upah sekarang, kesempatan promosi, dan hubungan dengan rekan kerja.

Gambar 2.2 menunjukkan bahwa orang-orang dengan pekerjaan pada tingkat yang lebih tinggi cenderung merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka. Mereka biasanya memperoleh gaji dan kondisi kerja yang lebih baik, jadi mereka merasa lebih puas. Jadi semakin besar jabatan dan kedudukannya maka akan semakin puas seorang pegawai tersebut dalam bekerja.

Tinggi

Rendah

Rendah Usia dan Tingkat Pekerjaan Tinggi

Ke

p

u

as

an

Ke

rj

a U s i a

Tingkat Pekerjaan

Sumber: Mangkunegara, 2001

Pada Gambar 2.3, menunjukkan bahwa para pegawai yang kurang puas cenderung lebih sering mangkir. Seperti yang diperlihatkan dengan garis tipis pada pada gambar itu, kepuasan kerja mungkin tidak sangat mempengaruhi kemangkiran seperti halnya dengan pergantian, karena sebagian kemangkiran adalah valid. Pegawai yang tidak puas tidak harus merencanakan untuk mangkir, tetapi mereka merasa lebih mudah bereaksi terhadap kesempatan kesempatan untuk melakukan kemangkiran. Semua kemangkiran yang timbul dapat dikurangi dengan menyediakan berbagai insentif yang mendorong pegawai masuk kerja.

Tinggi

Rendah

Rendah Pergantian Pegawai dan Kemangkiran Tinggi

Ke

p

u

as

an

Ke

rja

Pergantian pegawai

Kemangkiran

Sumber: Mangkunegara, 2001

2.3.4. Pengukuran Kepuasan Kerja

Mengukur kepuasan kerja dapat digunakan skala indeks deskripsi jabatan, skala kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah, dan kuesioner kepuasan kerja Minnesota.

a. Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Skala Indeks Deskripsi Jabatan

Skala pengukuran ini dikembangkan oleh Smith, Kendall, dan Hulin pada tahun 1969. Dalam penggunaannya, pegawai ditanya mengenai pekerjaan maupun jabatannya yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk, dalam skala mengukur sikap dari lima area, yaitu kerja, pengawasan, upah, promosi, dan co-worker. Setiap pertanyaan yang diajukan, harus dijawab oleh pegawai dengan cara memadai jawaban ya, tidak atau tidak ada jawaban. b. Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Berdasarkan Ekspresi Wajah

Mengukur kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Kunin pada tahun 1955. Skala ini terdiri dari segi gambar wajah-wajah orang mulai dari sangat gembira, gembira, netral, cemberut, dan sangat cemberut. Pegawai diminta untuk memilih ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dirasakan pada saat itu.

c. Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Kuesioner Minnesota

Pengukuran kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Weiss, Dawis, dan England pada tahun 1967. Skala ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan, dan sangat memuaskan.

Pegawai diminta memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya.

2.3.5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Prabumangkunegara (2001), ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya.

a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.

b. Faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Menurut Hasibuan (2002) faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja adalah:

a. Balas jasa yang adil dan layak.

b. Kesejahteraan yang tepat sesuai dengan keahlian. c. Berat-ringannya pekerjaan.

d. Suasana dan lingkungan pekerjaan.

e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Berdasarkan kutipan di atas dijelaskan bahwa faktor balas jasa yang adil dan layak sebagai faktor utama timbulnya kepuasan pegawai dalam bekerja. Pegawai

harus mendapatkan imbalan yang pantas, selain itu kesejahteraan juga menjadi prioritas yang diperhatikan oleh pegawai, kemudian disusul oleh berat ringannya pekerjaan, lingkungan kerja dan sikap pimpinan di organisasi.

Suatu tinjauan ulang yang ekstensif dari literatur menyatakan bahwa faktor-faktor yang lebih penting yang mendorong kepuasan kerja adalah keseluruhan faktor-faktor yang membentuk rasa puas dalam suatu organisasi tempat individu bekerja. Jadi dalam suatu pekerjaan di mana seorang pegawai merasa terpuaskan, sangat tergantung oleh berbagai unsur atau faktor yang mempengaruhinya. Unsur tersebut tercipta dan dipengaruhi baik dari diri organisasi maupun dari luar pekerjaan tersebut yang saling mempengaruhi.

2.4. Teori tentang Budaya Organisasi 2.4.1. Pengertian Budaya Organisasi

Dalam beberapa literatur pemakaian istilah corporate culture biasa diganti dengan istilah organization culture. Kedua istilah ini memiliki pengertian yang sama. Karena itu dalam penelitian ini kedua istilah tersebut digunakan secara bersama-sama, dan keduanya memiliki satu pengertian yang sama. Beberapa definisi budaya organisasi dikemukakan oleh para ahli. Djokosantoso (2003) menyatakan bahwa budaya korporat atau budaya manajemen atau juga dikenal dengan istilah budaya kerja merupakan nilai-nilai dominan yang disebar luaskan di dalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja pegawai. Susanto (2002) memberikan definisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk

menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. Robbins (2001) mendefinisikan budaya organisasi (organizational culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Lebih lanjut, Robbins (2001) menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi ("a system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from other organization. This system of shared meaning is, on closer examination, a set of key characteristics that the organization values"). Robbins memberikan karakteristik budaya organisasi sebagai berikut: (1) Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk taking), adalah sejauhmana organisasi mendorong para pegawai bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan risiko oleh pegawai dan membangkitkan ide.

Budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Sistem makna bersama ini, bila diamati lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu. Menurut Luthans (dalam Dwiantara, 2004) mendefinisikan: “Budaya Organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi”. Selanjutnya Goreth

(dalam Nawawi, 2003) mendefinisikan: “Budaya organisasi adalah sekumpulan nilai-nilai yang mengendalikan interaksi antar anggota organisasi dan interaksi dengan sistem dan lingkungan organisasi lainnya”.

Selanjutnya menurut Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan: “Budaya organisasi adalah sebuah pola dari nilai-nilai dan kepercayaan yang disepakati bersama yang memberikan arti kepada anggota dari organisasi tersebut dan aturan-aturan berperilaku”.

Budaya perusahaan menurut Atmosoeprapto (2001) mempunyai pengertian sebagai aturan main yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan dari sumber daya manusianya dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berperilaku di dalam organisasi tersebut. Dapat juga dikatakan`budaya perusahaan adalah pola terpadu perilaku manusia di dalam organisasi/perusahaan termasuk pemikiran-pemikiran, tindakan-tindakan, pembicaraan-pembicaraan yang dipelajari dan diajarkan kepada generasi berikutnya.

Menurut Triguno (2000), bahwa “budaya organisasi adalah campuran nilai-nilai kepercayaan dan norma-norma yang ditetapkan sebagai pola perilaku dalam suatu organisasi. Dari berbagai definisi budaya organisasi yang telah dikemukakan di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa budaya organisasi adalah sistem nilai-nilai yang diyakini oleh semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Menurut beberapa pendapat di atas penulis menyimpulkan bahwa budaya organisasi menekankan pada sifat dan sikap pegawai dalam bekerja, nilai-nilai dan kesempatan terhadap rencana strategis organisasi. Nilai-nilai ini beragam tergantung pandangan dari mereka masing-masing, seperti kepribadian yang membentuk manusia itu.

2.4.2. Fungsi Budaya Organisasi

Kesesuaian dengan aturan menjadi dasar primer untuk penghargaan dan mobilitas naik pangkat. Peran budaya dalam mempengaruhi perilaku pegawai tampaknya makin penting ditempat kerja dewasa ini. Dengan telah dilebarkannya rentang kendali, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim, dikuranginya formalisasi, dan diberdayakannya pegawai oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama.

Menurut Robbins (2001), budaya menjalankan sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi yaitu: Pertama, budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya, budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain. Kedua, budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. Ketiga, budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang. Keempat budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para pegawai.

Menurut Lako (dalam Dwiantara, 2004), fungsi budaya organisasi diantaranya adalah:

1) Memberikan Sense of identity kepada para anggota organisasi untuk memahami visi, misi, serta menjadi bagian integral dari organisasi. 2) Menghasilkan dan meningkatkan komitmen terhadap misi organisasi. 3) Memberikan arah dan memperkuat standar perilaku untuk mengendalikan

pelaku organisasi agar melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah disepakati bersama.

4) Membantu dalam mendesaian kembali sistem pengendalian manajemen organisasi, yaitu sebagai alat untuk menciptakan komitmen agar para pimpinan dan pegawai mau melaksanakan perencanaan strategis, programming, budgeting, controlling, monitoring, dan evaluasi lainnya, 5) Membantu dalam penyusunan skema sistem kompensasi manajemen

untuk eksekutif dan pegawai.

Berdasarkan kutipan di atas penulis menyimpulkan bahwa budaya organisasi mempunyai manfaat sebagai pembatas antara organisasi satu dengan lainnya, budaya memiliki suatu identitas yang diberikan kepada para anggota organisasi untuk memahami visi, misi, dan mempermudah timbulnya komitmen dan meningkatkan kemantapan sistem sosial. Jadi budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para pegawai, juga

membantu penyusunan skema sistem kompensasi manajemen untuk eksekutif dan pegawai.

2.4.3. Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2001), riset paling baru mengemukakan tujuh karakteristik primer berikut yang secara bersama-sama, menangkap hakikat dari budaya suatu organisasi.

a. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauhmana pegawai didorong untuk

inovatif dan mengambil resiko.

b. Perhatian kerincian. Sejauhmana para pegawai diharapkan

memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis, dan perhatian kepada rincian.

c. Orientasi hasil. Sejauhmana manajemen memusatkan perhatian pada hasil

bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.

d. Orientasi orang. Sejauhmana keputusan manajemen memperhitungkan

efek hasil-hasil pada orang di dalam organisasi itu.

e. Orientasi tim. Sejauhmana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim,

bukannya individu-individu.

f. Keagresifan. Sejauhmana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai.

g. Kemantapan. Sejauhmana kegiatan organisasi menekankan dan mempertahankan status quo serta pertumbuhan.

Tiap karakteristik ini langsung pada suatu satu kesatuan dari rendah ketinggi. Maka dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota diharapkan berperilaku.

Budaya organisasi yang unggul akan menciptakan organisasi yang sehat. Artinya budaya organisasi menjadi salah satu alat kunci atau penyebab tumbuhnya organisasi yang sehat. Budaya organisasi menjadi strategi, materi yang akan mengubah sikap dan perilaku, serta sebagai sarana untuk mencapai efisiensi dan penyesuaian dengan tuntutan zaman yang senantiasa berubah. Syarwhani dan Priyohadi (dalam Rahmawati, 2004), menyatakan ada sepuluh variabel yang bisa dipantau untuk mengindikasikan budaya organisasi:

1. Individual initiative: Seberapa besar SDM dalam organisasi tersebut memiliki inisiatif yang cukup baik.

2. Risk Tolerance: Seberapa besar organisasi memiliki toleransi terhadap resiko, misalnya bila ada pegawai yang melakukan inovasi namun menghasilkan kesalahan fatal.

3. Direction: Apakah organisasi berjalan penuh birokrasi ataukah tidak ditemui hambatan yang cukup berarti.

4. Integration: Apakah organisasi cukup memiliki sistem dan prosedur yang memadai dan tidak dijumpai banyak tumpang tindih.

5. Management support: Apakah para pimpinan puncak memiliki model atau metode untuk memberikan motivasi kearah kemajuan dan pandai mendorong bawahan untuk maju.

6. Control: Apakah organisasi memiliki sistem kontrol yang baik, sehingga penyimpangan-penyimpangan dapat dikendalikan dengan cukup baik. 7. Identity: Apakah organisasi memiliki cukup identitas khas yang dapat

dipakai sebagai manifestasi atau cerminan keberadaan dan eksistensi organisasi tersebut.

8. Reward system: Apakah organisasi memiliki cukup model penghargaan yang mencakup bagi pengembangan dan pengakuan prestasi pegawai. 9. Conflic Tolerance: Apakah organisasi memiliki cukup toleransi terhadap

konflik yang terjadi dan mampu mengelolah konflik untuk kemajuan organisasi.

10. Communication Pattern: Bagaimana dengan transparansi informasi, perangkat penggunaan media informasi dan sejenisnya.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa variabel-variabel inilah yang menentukan ukuran-ukuran untuk melakukan penilaian-penilaian terhadap budaya organisasi yang ada di dalam suatu organisasi. Apabila seorang pimpinan telah sesuai dan benar-benar menerapkannya maka budaya organisasi tersebut akan menjadi budaya yang kuat.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa dari proses terwujudnya budaya organisasi, sumber utama dan pertama budaya organisasi pasti berasal dari

pemilik atau pendiri dan/atau pemimpin yang pertama, sebagai orang yang pertama menentukan visi, strategi, filosofi dan nilai-nilai yang diterima dan dianut dalan organisasi, penerapan budaya organisasi yang sesuai dengan strategi yang dijalankan akan membuat organisasi berhasil dalam jangka waktu yang lama.

2.4.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi

Banyak faktor yang mempengaruhi keberhasilan budaya organisasi. Dalam hal ini budaya organisasi yang menekankan pada nilai-nilai positif dan memiliki kinerja yang sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi.

Menurut Nawawi (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi, yaitu: 1) Faktor karakteristik anggota organisasi yang mencakup kepribadian dan profesionalisme, 2) Faktor etika organisasi berupa nilai-nilai yang diterima, dihormati dan dipedomani dalam melakukan kegiatan, 3) Faktor sistem hak dan kewajiban anggota organisasi, 4) Faktor struktur organisasi, yang berisi kekuasaan atau wewenang dan tanggung jawab. Selanjutnya faktor dari budaya organisasi dapat digambarkan sebagai berikut:

Struktur Organisasi Budaya

Organisasi Karakteristik

Anggota Organisasi

Sistem Hak dan Kewajiban Angg.

Organisasi

Etika Organisasi Sumber: Nawawi, 2003

Gambar 2.4. Faktor-faktor Pembentukan Budaya Organisasi

Berdasarkan kutipan dan gambar di atas yang menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi, penulis dapat menyimpulkan bahwa:

1. Faktor karakteristik anggota organisasi

Faktor ini menekankan pada budaya organisasi yang mendorong anggota organisasi untuk memiliki kepribadian dan profesionalisme dalam bekerja. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan organisasi dengan baik.

2. Faktor etika organisasi

Faktor ini menekankan nilai-nilai yang diterima, dihormati dan dipedomani dalam melakukan kegiatan yang sesuai dengan budaya organisasi yang diharuskan untuk menjalankan pekerjaan dengan etika yang memiliki nilai-nilai yang dihormati bagi seluruh pegawai.

BUDAYA ORGANISASI

NO DESKRIPSI

JAWABAN

Sangat

Setuju Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

1 Apakah Bapak/Ibu merasa organisasi menekankan pada inovasi dan

pengambilan resiko?

Alasan : ………_....

………_...

2 Apakah Bapak/Ibu melakukan inovasi

terhadap pekerjaan yang dilakukan?

Alasan : ………_....

………_...

3 Apakah Bapak/Ibu memperhatikan

secara rinci tugas yang diberikan atasan?

Alasan : ………_....

………_...

4 Apakah Bapak/Ibu memiliki perhatian yang dapat meningkatkan hasil kerja?

Alasan : ………_....

………_...

5 Apakah Bapak/Ibu memiliki keinginan untuk meningkatkan hasil kerja?

Alasan : ………_....

6 Apakah Bapak/Ibu memiliki orientasi hasil yang diakui oleh atasan/rekan sekerja?

Alasan : ………_....

………_...

7 Apakah Bapak/Ibu memiliki komitmen

untuk membantu rekan kerja?

Alasan : ………_....

………_...

8 Apakah Bapak/Ibu memiliki orientasi tim untuk berkembang?

Alasan : ………_....

………_...

9 Apakah Bapak/Ibu sangat respek

terhadap tugas dan masalah yang dihadapi?

Alasan : ………_....

………_...

10 Apakah Bapak/Ibu selalu melakukan pekerjaan secara mantap?

Alasan : ………_....

KEPUASAN KERJA

NO DESKRIPSI

JAWABAN Sangat

Setuju

Setuju Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

1 Apakah Bapak/Ibu nyaman dengan beban kerja yang selama ini dilakukan?

Alasan : ………_....

………... 2 Apakah Bapak/Ibu tidak terbebani dengan resiko

pekerjaan yang terlalu berat?

Alasan : ………_....

………... 3 Apakah Bapak/Ibu yakin akan dipromosikan jika

memiliki prestasi kerja yang baik?

Alasan : ………_....

………... 4 Apakah promosi jabatan yang dilaksanakan oleh

instansi sesuai dengan harapan Bapak/Ibu?

Alasan : ………_....

………... 5 Apakah gaji/insentif yang diterima

meningkatkan kepuasan Bapak/Ibu dalam bekerja?

Alasan : ………_....

6 Apakah gaji/insentif yang selama ini diberikan sesuai dengan harapan Bapak/Ibu

Alasan : ………_....

………... 7 Apakah pimpinan/penyelia mampu memotivasi

Bapak/Ibu dalam bekerja

Alasan : ………_....

………...

8 Apakah pimpinan/penyelia mengetahui

masalah yang dialami Bapak/Ibu?

Alasan : ………_....

………_...

9

_Apakah

_{komunikasi antar rekan sekerja}

baik?

Alasan : ………_....

………_...

10 Apakah rekan kerja mendukung dalam menjalankan pekerjaan Bapak/Ibu?

Alasan : ………_....

PRESTASI KERJA

NO DESKRIPSI

JAWABAN

Sangat Setuju Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

1

_{Apakah h}

_{asil kerja Bapak/Ibu sesuai}

dengan keinginan atasan?

Alasan : ………_....

………_...

2

_{Apakah hasil}

_{kerja Bapak/Ibu perlu}

diragukan?

Alasan : ………_....

………_...

3

_{Apakah t}

_{ugas yang diselesaikan Bapak/Ibu}

sudah sesuai dengan keinginan atasan?

Alasan : ………_....

………_...

4

_Apakah

_{hasil kerja yang selama ini dicapai}

Bapak/Ibu sesuai dengan target kerja?

Alasan : ………_....

………_...

5

Apakah

Bapak/Ibu selalu tepat waktu dalam

setiap penyelesaian pekerjaan?

Alasan : ………_....

6

_{Apakah p}

_{ekerjaan Bapak/Ibu selama ini} dapat diakui/diterima oleh orang lain?

Alasan : ………_....

………_...

7 Apakah tingkat kehadiran Bapak/Ibu dalam bekerja sangat memuaskan?

Alasan : ………_....

………_....

8

Apakah t

anggung jawab Bapak/Ibu dalam

bekerja diakui atasan?

Alasan : ………_....

………_...

9

_Apakah

_{Bapak/Ibu lebih suka bekerja sama}

dalam menyelesaikan suatu tugas?

Alasan : ………_....

………_......

10

Apakah r

ekan kerja bisa menerima

Bapak/Ibu dalam kelompok kerja?

Alasan : ………_....