Pengaruh Perencanaan Karir Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Pendapatan Sumatera Utara

SKRIPSI

PENGARUH PERENCANAAN KARIR TERHADAP
PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA DINAS
PENDAPATAN SUMATERA UTARA

OLEH:
LANIE HERVIDA M. HRP
070502019

Program Studi Strata I Manajemen
Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara
Medan
2011

Universitas Sumatera Utara

KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirrabbil’alamin, puji dan syukur penulis aturkan kepada
Allah SWT atas segala berkah dan rahmat serta ridhoNya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini dengan baik sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Terima kasih yang tak terhingga penulis persembahkan kepada kedua
Orang Tua penulis My Hero Saufi Dachri Harahap dan Ibuk Juraiha yang
merupakan sumber semangat dan inspirasi terbesar dalam hidup penulis yang
selalu memberikan do’a, kasih sayang, motivasi, nasehat dan materil tiada henti
kepada penulis dan skripsi ini penulis persembahkan untuk Hero tersayang.
Terima kasih juga penulis sampaikan kepada

Nenek Nurhaida, Amangboru

Habib, Bu Ani, Bu ita dan Keluarga Besar Harahap serta Keluarga Besar Alm.
Erom Ghozali. Terima Kasih juga penulis sampaikan kepada dua jagoan Achmad
Ramadhani Shupy Harahap dan Dhana Febryan Shupy Harahap yang telah
menjadi sumber semangat dan penghilang penat.
Selama masa perkuliahan hingga penulisan skripsi ini, penulis telah
banyak mendapat bimbingan, nasehat, do’a dan motivasi dari berbagai pihak.
Untuk itu pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada
semua pihak yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi
ini :

Universitas Sumatera Utara

1. Bapak Drs. John Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2.

Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE. ME selaku Ketua Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3.

Ibu Dra. Marhayanie, MSi selaku Serkertaris Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4.

Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MSi selaku Ketua Program Studi S1
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Lisa Marlina,Msi selaku dosen wali penulis
6. Ibu Dra. Mulykata Sebayang. Msi selaku Dosen Pembimbing penulis.
7. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim.Msc selaku Dosen Penguji I penulis.
8. Ibu Dr. Yenni Absah, SE,Msi selaku Dosen Penguji II
9.

Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera
Utara.

10. Seluruh pegawai Dinas Pendapatan Sumatera Utara.
11.

Kepada Sahabat tersayang Hasan Mulia Nasution pengisi hidup ku yang
membawa berkah sehingga mengukir kisah yang tidak pernah hilang dari
pikiran penulis.

12.

Sahabat-sahabat tersayang yang sekaligus sudah merangkap keluarga Iez
sayonk, Khania Cuyank, Rudiansyah udy, Cendika Little Angel, dan
Virgin say.

Universitas Sumatera Utara

13.

Kepada sahabat penulis : Ixan, Indah, Frendy, Rio Vatar, Donal, Rizky,
Agus, yudha, fauzi, maya and the gank, abang dan kakak senior serta
seluruh sahabat di manajemen ’07.

Skripsi masih jauh dari kesempurnaan tetapi semoga skripsi ini bermanfaat bagi
pembaca sekalian.

Medan, Agustus 2011

Lanie Hervida.M.Hrp

Universitas Sumatera Utara

ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Perencanaan Karir
Terhadap Prestasi Kerja Pegawai. Penelitian ini menggunakan metode analisis
deskriptif
yaitu
metode
yang
dilakukan
dengan
mengumpulkan, mengklasifikasikan, serta menginterprestasikan data yang berhub
ungan dengan masalah yang dihadapi. Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh pegawai Dinas Pendapatan Sumatera Utara yang berjumlah sebanyak 134
orang. Kemudian metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner
dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan
metode kuantitatif yaitu dengan Analisis Regresi liniear sederhana yang
digunakan untuk mengukur pengaruh Perencanaan Karir Terhadap Prestasi Kerja
Pegawai pada Dinas Pendapatan Sumatera Utara.
Berdasarkan hasil uji T diperoleh nilai sebesar 5,453 lebih besar dari T
tabel yakni 1.671, dapat disimpulkan bahwa variabel Perencanaan Karir
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Prestasi Kerja pegawai.
Melalui pengujian koefisien determinasi (R2) diperoleh nilai sebesar R sebesar
0.603 sama dengan 60,3% yang menunjukkan bahwa hubungan Perencanaan
Karir dengan Prestasi Kerja Pegawai mempunyai hubungan yang sangat erat.
Nilai R Square sebesar 0.352, artinya prestasi kerja pegawai dapat diterangkan
oleh Perencanaan Karir sebesar 35,2% dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain
yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Kata kunci : Perencanaan Karir dan Prestasi Kerja Pegawai.

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR ISI
DAFTAR ISI ........................................................................................................i
DAFTAR TABEL ............................................................................................... ii
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN .....................................................................................
1.1 Latar Belakang Masalah............................................................... 1
1.2 Perumusan Masalah ..................................................................... 6
1.3 Tujuan Penelitian ......................................................................... 7
1.4 Manfaat Penelitian ....................................................................... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................... 7
2.1 Uraian Teoritis .............................................................................. 7
2.1.1 Pengertian Perencanaan karir ........................................... 7
2.1.2 Manfaat perencanan karir ................................................. 8
2.1.3 Tahap-tahap karir ............................................................. 9
2.1.4 Aktivitas-aktivitas perencanaan karir ............................... 12
2.1.5 Pengertian prestasi kerja .................................................. 14
2.1.6 Penilaian prestasi kerja…………………………………. . 16
2.1.7 Manfaat penilaian prestasi kerja ....................................... 17
2.1.8 Metode penilaian prestasi kerja ........................................ 19
2.2 Penelitian Terdahulu .................................................................... 23
2.3 Kerangka Konseptual ................................................................... 24
2.4 Hipotesis ...................................................................................... 25
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ......................................................... 23
3.1 Jenis Penelitian ............................................................................. 23
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ....................................................... 23
3.3 Batasan Operasional ..................................................................... 23
3.4 Defenisi Operasional..................................................................... 24
3.5 Skala Pengukuran Variabel ........................................................... 26
3.6 Populasi dan Sampel ..................................................................... 27
3.6.1 Populasi ............................................................................... 27
3.6.2 Sampel ................................................................................. 27
3.7 Metode Pengumpulan Data ........................................................... 28
3.8 Uji Validitas dan Realibilitas ........................................................ 29
3.8.1 Uji Validitas ......................................................................... 29
3.8.2 Uji Realibilitas ..................................................................... 29
3.9 Teknik Analisis ............................................................................. 30
3.9.1. Metode Analisis Deskriptif .................................................. 31
3.9.2 Metode Analisis Kuantitatif ................................................. 31
3.9.3 Uji Hipotesis (Uji t).............................................................. 32
3.9.4 Koefisien Determinasi (R2) .................................................. 33
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN............................................................. 35
4.1 Gambaran Umum Dinas Pendapatan Sumatera Utara ...................... 35
4.2 Struktur Organisasi ........................................................................ 38

Universitas Sumatera Utara

4.3 Komposisi SDM di Dinas Pendapatan Sumatera Utara................... 42
4.4 Hasil Penelitian .............................................................................. 43
4.4.1 Analisis Deskritif Responden .................................................. 43
4.4.2 Analisis Deskriptif Variabel Perencanaan Karir....................... 45
4.4.3 Analisis Deskriptif Variabel Prestasi Kerja .............................. 47
4.4.4 Uji Validitas dan Reliabilitas .................................................. 49
4.5 Analisis Statistik ............................................................................ 52
4.5.1 Uji Regresi Linier Sederhana .................................................. 52
4.5.2 Uji Hipotesis (Uji t)................................................................. 53
4.5.3 Pengujian Koefisien Determinasi (R 2) ..................................... 55
4.6 Pembahasan .................................................................................. 56
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................ 58
5.1 Kesimpulan................................................................................... 58
5.2 Saran ........................................................................................... 58
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 59
LAMPIRAN ....................................................................................................... 61

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR TABEL
Tabel 1.1
Tabel 3.1
Tabel 3.2
Tabel 4.1
Tabel 4.2
Tabel 4.3
Tabel 4.4
Tabel 4.5
Tabel 4.6
Tabel 4.7
Tabel 4.8
Tabel 4.9
Tabel 4.10
Tabel 4.11
Tabel 4.12
Tabel 4.13
Tabel 4.14

Target dan realita pendapatan Dinas Pendapatan Sumatera Utara .... 6
Operasionalisasi Variabel .......................................................... 28
Instrumen Skala Likert ............................................................... 29
Unit Pelayanan Teknis Daerah Provinsi Sumatera Utara ............. 37
Komposisi SDM di Dinas Pendapatan Sumatera Utara ............... 43
Distribusi Responden Berdasarkan Usia ..................................... 43
Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin....................... 44
Distribusi Responden Berdasarkan Jabatan ................................. 44
Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ....................... 44
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Perencanaan Karir ...... 45
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Prestasi Kerja Pegawai ..47
Hasil Uji Validitas ...................................................................... 50
Hasil Uji Validitas ...................................................................... 51
Hasil Uji Reabilitas .................................................................... 52
Regresi Linier Sederhana ............................................................ 52
Hasil T hitung............................................................................. 54
Pengujian Koefisien Determinasi ................................................ 55

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1

Kerangka Konseptual Penelitian............................................... ...25

Universitas Sumatera Utara

ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Perencanaan Karir
Terhadap Prestasi Kerja Pegawai. Penelitian ini menggunakan metode analisis
deskriptif
yaitu
metode
yang
dilakukan
dengan
mengumpulkan, mengklasifikasikan, serta menginterprestasikan data yang berhub
ungan dengan masalah yang dihadapi. Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh pegawai Dinas Pendapatan Sumatera Utara yang berjumlah sebanyak 134
orang. Kemudian metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner
dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan
metode kuantitatif yaitu dengan Analisis Regresi liniear sederhana yang
digunakan untuk mengukur pengaruh Perencanaan Karir Terhadap Prestasi Kerja
Pegawai pada Dinas Pendapatan Sumatera Utara.
Berdasarkan hasil uji T diperoleh nilai sebesar 5,453 lebih besar dari T
tabel yakni 1.671, dapat disimpulkan bahwa variabel Perencanaan Karir
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Prestasi Kerja pegawai.
Melalui pengujian koefisien determinasi (R2) diperoleh nilai sebesar R sebesar
0.603 sama dengan 60,3% yang menunjukkan bahwa hubungan Perencanaan
Karir dengan Prestasi Kerja Pegawai mempunyai hubungan yang sangat erat.
Nilai R Square sebesar 0.352, artinya prestasi kerja pegawai dapat diterangkan
oleh Perencanaan Karir sebesar 35,2% dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain
yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Kata kunci : Perencanaan Karir dan Prestasi Kerja Pegawai.

Universitas Sumatera Utara

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Instansi pemerintah merupakan suatu organisasi yang mempunyai berbagai
ragam tujuan. Aktivitas di dalam instansi pemerintah selalu diarahkan untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam usaha pencapaian
tersebut diperlukan faktor-faktor produksi yang terdiri dari sumber daya alam,
sumber daya manusia, mesin dan modal. Perkembangan teknologi yang cukup
pesat menyebabkan pola berpikir manusia pun mengalami perubahan. Hal ini
tentu dipengaruhi oleh keadaan, situasi dan dimana tempat itu berada. Kondisi
perubahan perilaku ini didasari oleh ilmu, pengetahuan dan pengalaman oleh
setiap individu. Individu atau manusia merupakan salah satu faktor produksi,
suatu instansi pemerintah dikatakan efektif jika setiap individu yang berada di
dalamnya mempunyai kinerja baik dalam melaksanakan tugasnya.
Setiap organisasi baik organisasi perusahaan, organisasi social maupun
organisasi pemerintah mempunyai tujuan yang dapat dicapai melalui pelaksanaan
pekerjaan tertentu dengan mempergunakan seluruh sumber daya yang ada di
dalam organisasi tersebut dan yang paling berperan dalam rangka pencapaian
tujuan organisasi adalah Sumber Daya Manusia. Dinas Pendapatan Sumatera
Utara, khususnya manajemen Pegawai Negeri Sipil di Indonesia turut serta pula
dalam reformasi birokrasi, dimana pada dasarnya diperlukan pegawai yang
dihadirkan untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat. Meskipun birokrasi
publik memiliki ciri-ciri yang berbeda dengan organisasi bisnis, tetapi dalam

Universitas Sumatera Utara

menjalankan misi, tujuan dan programnya menganut prinsip-prinsip efisiensi,
efektivitas dan menempatkan masyarakat sebagai stakeholder yang harus dilayani
secara optimal.
Instansi pemerintah telah melakukan berbagai upaya untuk mendapatkan
pegawai yang memiliki kualitas dan profesionalisme yang tinggi yaitu salah
satunya dengan memberikan perencanaan karir yang efektif. Hal ini memberikan
kesempatan bagi pegawai untuk tumbuh dan berkembang yang diharapkan dapat
meningkatkan prestasi kerja. Pengembangan sumber daya manusia dalam instansi
pemerintah harus ditangani secara serius. Pengelolaan sumber daya manusia yang
baik akan berdampak pada kestabilan instansi pemerintah dan upaya pencapaian
tujuan dan sasaran instansi pemerintah itu sendiri. Salah satu aspek
pengembangan sumber daya manusia yang sangat penting diperhatikan adalah
perencanaan karir yang akan berdampak pada prestasi kerja pegawai.
Usaha untuk mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia
membutuhkan manajemen yang baik, karena manusia sebagai makhluk sosial
mempunyai karakter yang sangat berbeda dengan alat produksi lainnya. Manusia
sebagai makhluk sosial juga mempunyai pemikiran dan keinginan yang berbedabeda sedangkan instansi pemerintah mengharapkan pegawainya dapat bekerja
dengan baik dan memiliki semangat kerja yang tinggi serta mampu menjabarkan
visi dan misi yang telah disepakati bersama dalam rangka pencapaian tujuan
perusahaan. Hal ini dapat tercapai apabila pegawai memiliki ketrampilan dan
mamu menciptakan prestasi kerja.

Universitas Sumatera Utara

Pegawai Negeri Sipil adalah penghasil kerja bagi instansi pemerintah.
Setiap pekerjaan dalam organisasi selalu dilaksanakan oleh pegawai. Berhasil
tidaknya suatu instansi pemerintah ditentukan oleh pegawai yang melakukan
pekerjaan sehingga perlu adanya balas jasa terhadap pegawai sesuai dengan
kinerjanya. Seorang pegawai perlu diperlakukan dengan baik agar pegawai tetap
bersemangat dan berprestasi dalam bekerja. Pimpinan dalam instansi pemerintah
dituntut untuk memperlakukan pegawai dengan baik dan memandang mereka
sebagai manusia yang mempunyai kebutuhan baik materi maupun non materi.
Pimpinan dalam instansi pemerintah juga perlu mengetahui, menyadari dan
berusaha memenuhi kebutuhan pegawainya, sehingga pegawai dapat bekerja
sesuai dengan harapan instansi pemerintah itu sendiri.
Instansi pemerintah melakukan banyak cara dalam merangsang pegawai
untuk menciptakan prestasi kerja, misalnya dengan memberikan insentif berupa
materi yang berbentuk sistem gaji maupun non materi

yang berbentuk

penghargaan seperti tanda jasa dan piagam, termasuk dengan melakukan program
perencanaan karir terhadap pegawai itu sendiri.
Instansi pemerintah yang menerapkan peran strategik dicirikan oleh
adanya rencana dan pengembangan karir bagi para pegawainya. Dengan kata lain
setiap pegawai berhak memiliki peluang untuk merencanakan karirnya. Namun
dalam prakteknya ada saja pegawai yang karirnya terlambat dan bahkan
terhambat. Alasannya bisa jadi karena ada yang salah dalam sistem penilaian
kinerja pegawai dan dapat juga adanya perlakuan diskriminasi. Di sisi lain sistem

Universitas Sumatera Utara

karir dinilai handal dengan menghilangkan faktor penyebab keterlambatan karir
dari individu yang bersangkutan.
Perencanaan karir yang ada dalam instansi pemerintah akan menjadi suatu
kekuatan dalam upaya untuk mendorong pegawai merealisasikan potensinya
secara maksimal. Perencanaan karir akan mendukung efektivitas pegawai dan
instansi pemerintah dalam mencapai tujuannya. Seorang pegawai yang sukses
dengan prestasi kerja sangat baik dapat menduduki posisi jabatan yang lebih
tinggi. Manajemen karir yang ada dalam instansi pemerintah akan menjadi suatu
kegiatan dalam mendorong individu agar tumbuh dan merealisasikan potensinya
secara penuh. Instansi pemerintah akan memberikan kesempatan untuk semua
pegawainya agar tumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh serta
mengembangkan karirnya.
Perencanaan karir dan manajemen karir akan memberi keuntungan bagi
individu dan organisasi. Melalui program pengembangan karir, instansi
pemerintah akan meningkatkan kinerja dan produktivitas pegawai, menurunkan
tingkat pergantian pegawai, dan meningkatkan kesempatan promosi bagi pegawai.
Bagi pegawai itu sendiri, perencanaan karir dapat mendorong kesiapan diri
mereka untuk menggunakan kesempatan karir yang tersedia. Setiap instansi
pemerintah selalu mengharapkan pegawainya dapat bekerja dengan baik dan
berprestasi dibidangnya sesuai dengan apa yang diinginkan oleh pihak manajemen
instansi pemerintah.
Dinas Pendapatan Sumatera Utara merupakan suatu instansi pemerintah
yang bertugas mengurus pengelolaan pajak dan pendapatan daerah di Sumatera

Universitas Sumatera Utara

Utara. Dinas Pendapatan Sumatera Utara telah melakukan berbagai upaya untuk
mendapatkan pegawai yang memiliki kualitas dan profesionalisme yang tinggi
yaitu salah satunya dengan memberikan perencanaan karir yang efektif sehingga
memberikan kesempatan bagi pegawai untuk tumbuh dan berkembang yang
diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja.
Dinas Pendapatan Sumatera Utara merupakan instansi pemerintah yang
menerapkan perencanaan karir dalam menciptakan prestasi kerja pegawai.
Perencanaan karir yang diberikan berdasarkan masa kerja, tingkat golongan sesuai
pendidikan, dan pencapaian target pendapatan yang diberikan Dinas Pendapatan
Sumatera Utara kepada pegawai. Perencanaan karir yang efektif merupakan usaha
yang dilakukan oleh Dinas Pendapatan Sumatera Utara untuk membantu pegawai
dalam menciptakan prestasi kerja. Tetapi walaupun kebijakan tersebut telah
ditetapkan namun pegawai Dinas Pendapatan Sumatera Utara tidak menunjukkan
prestasi kerja yang tinggi. Hal ini dikarenakan dengan karir pegawai yang
direncanakan hanya 54 orang dimana jika dibandingkan dengan jumlah pegawai
tidak hampir setengah, kemudian dibuktikan oleh adanya target pendapatan dan
realisasi yang telah dicapai oleh Dinas Pendapatan Sumatera Utara.

Universitas Sumatera Utara

Tabel 1.1
Target Pendapatan Dinas Pendapatan Sumatera Utara dan Realisasi
2007-2010
Tahun
2007
2008
2009
2010

Target
1.766.653.232.331
1.512.897.000.000
1.497.376.327.883
1.138.946.270.554

Realisasi
1.651.959.225.000
1.381.874.879.031
1.365.360.948.000
1.088.000.000.000

Sumber : Data Internal Dinas Pendapatan Sumatera Utara

Tabel 1.1 menunjukkan adanya ketidakstabilan pendapatan yang terjadi
pada Dinas Pendapatan Sumatera Utara artinya prestasi kerja pegawai tidak selalu
meningkat bahkan mengalami penurunan dan Tabel 1.1 menunjukkan bahwa
pendapatan tidak pernah mencapai target yang telah ditetapkan Dinas Pendapatan
Sumatera Utara.
Berdasarkan uraian yang dikemukakan sebelumnya, maka peneliti tertarik
untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Perencanaan Karir
Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas Pendapatan Sumatera Utara”.
1.2. Perumusan Masalah
Perencanaan karir merupakan hal yang penting yang harus diketahui oleh
seluruh pegawai, karena dengan mengetahui bagaimana perencanaan karirnya
maka prestasi pegawai dapat meningkat. Peneliti merumuskan permasalahan yang
ada pada Dinas Pendapatan Sumatera Utara adalah: “Apakah perencanaan karir
berpengaruh pada prestasi kerja pegawai pada Dinas Pendapatan Sumatera
Utara?”.

Universitas Sumatera Utara

1.3. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui tanggapan pegawai atas perencanaan karir yang diberikan
oleh instansi pemerintah.
b. Untuk mengetahui prestasi kerja yang ditimbulkan oleh pegawai setelah
menerima perencanaan dari instansi pemerintah, serta sekaligus melihat
adanya pengaruh antara perencanaan karir terhadap prestasi kerja pegawai.
1.4. Manfaat Penelitian
a. Bagi Instansi pemerintah
Sebagai bahan masukan bagi instansi pemerintah yang diharapkan berguna
dalam upaya meningkatkan perencanaan karir bagi pegawainya.
b. Bagi Pihak Lain
Sebagai bahan masukan bagi pihak-pihak lain yang diharapkan dapat
digunakan sebagai informasi atau sebagai ilmu pengetahuan.
c. Bagi Peneliti
Sebagai pengaplikasian teori-teori yang diperoleh selama perkuliahan dalam
kenyataan yang ditemui di lapangan.

Universitas Sumatera Utara

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1. Pengertian Perencanaan Karir
Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang
selama perjalanan usianya (Rivai, 2009:369). Karir adalah suatu rangkaian
aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan
kesinambungan, keteraturan dan arti kehidupan bagi seseorang (Panggabean,
2002:17). Dari kedua defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa karir adalah
suatu rangkaian kerja dan jabatan yang dipegang seseorang dalam jangka
waktu lama.
Perencanaan karir adalah perencanaan yang fokus pada pekerjaan
dan pengidentifikasian jalan karir yang memberikan kemajuan yang logis
atas orang-orang diantara pekerjaan dalam organisasi (Mathis 2006 : 343).
Perencanaan karir adalah proses dimana perusahaan menyeleksi tujuan karir
dan jenjang karir dalam mencapai rencana karir ( Rivai 2009 : 266 )
2.1.2. Manfaat Perencanaan Karir
Menurut Rivai (2009:269), manfaat perencanaan karir adalah
sebagai berikut :
a. Meluruskan strategi dan syarat-syarat karyawan intern (aligns
strategy and internal staffing)
b. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan (develops
promotable employees)

Universitas Sumatera Utara

c. Memudahkan penempatan ke luar negri (facilities international
placement)
d. Membantu di dalam keanekaragaman tenaga kerja (assists with
workforce diversity)
e. Mengurangi pergantian karyawan (lower turnover)
f. Menyaring potensi karyawan (taps employee potensial)
g. Meneruskan pertumbuhan pribadi (furthers personal growth)
h. Mengurangi penimbunan (reduce hoarding)
i.

Memuaskan kebutuhan karyawan (satisfies employee needs)

j.

Membantu

perencanaan

tindakan

secara

affirmatif

(assists

affirmative action plans)
Dari sepuluh manfaat perencanaan karir diatas dapat disimpulkan
bahwa perencanaan karir sangat bermanfaat bagi anggota organisasinya
dan organisasi itu sendiri.
Menurut Hariandja (2002:221), manfaat perencanaan karir adalah
sebagai berikut:
a.

Menyesuaikan kemampuan pegawai dengan strategi

b.

Meningkatkan supply internal pegawai

c.

Menyiapkan penempatan internasional

d.

Memampukan pegawai untuk bekerja dengan pegawai yang
berbeda latar belakangnya

e.

Mengurangi perputaran kerja

f.

Menyalurkan pegawai yang berpotensi

Universitas Sumatera Utara

g.

Mendorong untuk meningkatkan kemampuan

h.

Mengurangi penumpukan pegawai

i.

Memuaskan kebutuhan pegawai

j.

Mengurangi atau menghilangkan terjadinya diskriminasi
Dengan adanya manfaat-manfaat tersebut selanjutnya yang

dilakukan instansi pemerintah untuk membantu perencanaan karir
pegawai adalah instansi pemerintah harus melakukan pendidikan karir,
memberikan informasi tentang karir, dan melakukan bimbingan karir.
2.1.2 Tahap-tahap karir
Dalam

penyusunan

perencanaan

karir

perusahaan

perlu

mengetahui minat dan kebutuhan individu dalam setiap tahap karirnya.
Pada umumnya manusia dalam kehidupan pekerjaannya melewati
beberapa tahap karir (Tampubolon, 2008:204).
Tahap-tahap itu sebagai berikut:
1. Tahap Penegakan
Tahap ini disebut sebagai tahap penegakan, dimana dalam tahap
ini pegawai cenderung akan memenuhi kebutuhan akan rasa aman
dalam tahun-tahun pertama menjalankan pekerjaannya. Biasanya
berlangsung selama lima tahun pertama dalam masa kerja.
2. Tahap Kemajuan
Pada tahap kemajuan ini pegawai mulai memupuk harga diri,
otonomi,

dan

berusaha

untuk

dipromosikan.

Tahap

ini

berlangsung kira-kira pada usia 30 sampai 45 tahun.

Universitas Sumatera Utara

3. Tahap Pemeliharaan
Pada tahap pemeliharaan ini, kebutuhan adalah yang paling
dominan dan pegawai merasa tidak puas terhadap pekerjaannya.
4. Tahap Pensiun
Pada tahap pensiun ini, pegawai mulai diketahui perjalanan
karirnya, apakah macet atau memburuk karirnya selama tahap
sebelumnya, dan bagi mereka yang mengalami hal tersebut maka
pada tahap ini karir mereka tidak bertahan lama. Mereka mulai
mengharapkan pensiun dan kesempatan untuk

melakukan

pekerjaan lain.
Dari perjalanan tahap-tahap tersebut, dapat disimpulkan bahwa
kebutuhan dan harapan berubah pada saat orang-orang bergerak melalui
setiap tahap karir. Lama berlangsungnya setiap adalah bervariasi untuk
masing-masing orang. Menurut Rivai (2009:281), tahapan-tahapan karir
sebagai berikut:
1. Tahap Awal
Pada tahap ini ditekankan pada perhatian untuk memperoleh
jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal
pekerjaan.
2. Tahap Lanjutan
Pada tahap ini pertimbangan jaminan keamanan sudah mulai
berkurang, namun lebih menitikberatkan pada pencapaian, harga
diri dan kebebasan.

Universitas Sumatera Utara

3. Tahap Mempertahankan
Pada tahap ini individu mempertahankan pencapaian keuntungan
atau manfaat yang telah diraihnya sebagai hasil pekerjaan di masa
lalu.
4. Tahap Pensiun
Pada tahap ini individu telah menyelesaikan satu karir, dan
individu tersebut akan berpindah ke karir yang lain dan memiliki
kesempatan

untuk

mengekspresikan

aktualisasi

diri

yang

sebelumnya tidak dapat dilakukan.
Menurut Malthis (2004:346), tahap-tahap karir sebagai berikut:
1.

Tahap karir awal
Pada

tahap

ini

pegawai

mengenali

minatnya

dan

mengeksplorasi beberapa pekerjaan.
2.

Tahap karir menengah
Pada tahap ini pegawai mendahulukan karir, memiliki gaya
hidup dan kontribusi yang terbatas.

3.

Tahap karir akhir
Pada tahap ini pegawai memperbaharui keterampilan, menetap
dan gagasan-gagasan yang dimiliki pegawai mulai dihargai.

4.

Tahap akhir karir
Pada tahap ini pegawai mulai merencanakan pensiun dan
memeriksa minat-minat yang tidak berhubungan dengan
pekerjaan.

Universitas Sumatera Utara

2.1.4 Aktivitas-Aktivitas Perencanaan Karir
Menurut Sofyandi (2008:149) aktivitas-aktivitas perencanaan karir
yaitu :
Berbagai tanggung jawab pegawai yaitu :
1. Menilai sendiri kemampuan, minat dan nilai-nilai.
2. Menganalisis opsi-opsi karir.
3. Memutuskan kebutuhan dan tujuan.
4. Mengkomunikasikan preferensi pengembangan kepada manajer.
5. Merencanakan bersama manajer mengenai rencana-rencana tindakan
yang disepakati oleh kedua belah pihak.
6. Mengikuti rencana yang telah disepakati
Berbagai tanggung jawab pimpinan yaitu:
1. Bertindak sebagai katalisator, membuat pegawai peka terhadap
proses pengembangan.
2. Menilai realisme tujuan-tujuan yang dinyatakan oleh pegawai dan
kebutuhan-kebutuhan pengembangan yang dirasakan.
3. Memberikan nasehat kepada pegawai dan mengembangkan sebuah
rencana yang saling disepakati.
4. Menindak lanjuti dan menyempurnakan rencana-rencana pegawai
bila mana sesuai dengan visi-misi.
Berbagai tanggung jawab organisasi yaitu :

Universitas Sumatera Utara

1. Memberikan sebuah model perencanaan karir, sumber daya,
konseling, dan informasi yang dibutuhkan untuk perencanaan karir
individu.
2. Memberikan pelatihan dalam rencana pengembangan karir kepada
pimpinan dan pegawai serta konseling karir kepada para pegawai.
3. Memberikan

program-program

keahlian

dan

peluang-peluang

pengalaman pengembangan dalam pekerjaan.
Menurut Sofyandi (2008:151), wewenang pimpinan antara lain:
1.Mengotorisasi informasi yang diberikan oleh para karyawan
2.Memberikan informasi mengenai posisi-posisi yang kosong
3.Menggunakan semua informasi yang disediakan untuk :
a. Mengidentifikasi semua calon yang akan menduduki lowongan
dan dilakukan seleksi
b. Mengidentifikasi

peluang-peluang

pengembangan

karir

(lowongan, program-program pelatihan, rotasi pekerjaan)
Wewenang organisasi antara lain:
1. Menyediakan sistem informasi dan proses untuk mengakomodasi
kebutuhan-kebutuhan pengambilan keputusan manajemen
2. Memastikan penggunaan informasi yang objektif dengan merancang
metode-metode untuk pengumpulan, analisis, interpretasi, dan
penggunaan informasi dan memantau dan mengevaluasi efektifitas
proses.

Universitas Sumatera Utara

2.1.5 Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja seorang pegawai merupakan hal yang sangat penting
artinya bagi suksesnya instansi pemerintah, karena manusia sebagai salah
satu faktor produksi yang merupakan basis atau penggerak atas faktor-faktor
yang lain harus dapat dirangkum

menjadi satu kesatuan di dalam

melaksanakan proses produksi pada instansi pemerintah dengan cara yang
paling efektif dan efisien sehingga dapat menghasilkan profit.
Kemampuan meningkatkan prestasi kerja dan produktivitas kerja
tergantung

pada

keahlian

pimpinan

instansi

pemerintah

dalam

memanfaatkan sumber daya termasuk didalamnya manusia. Dalam upaya
mendorong pengembangan serta kemajuan instansi pemerintah, pimpinan
instansi pemerintah atau pihak manajemen instansi pemerintah perlu
mengambil langkah sebagai usaha peningkatan efisiensi tersebut dilakukan
melalui prestasi kerja secara berkala.
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dengan
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2002:94).
Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikannya (Mangkunegara, 2002:6). Prestasi kerja
adalah kinerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2002:235).
Dari ketiga pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja itu

Universitas Sumatera Utara

merupakan unjuk kerja atau prestasi yang dicapai oleh pegawai pada suatu
periode tertentu.
Menurut Flippo (2001 : 246) prestasi kerja yaitu sebagai hasil kerja
atau tingkat keberhasilan yang mencakup:
a.

Efektivitas kerja

b.

Kualitas kerja yang semakin tinggi

c.

Waktu penyelesaian kerja yang semakin meningkat

d.

Tingkat kecelakaan yang semakin menurun

e.

Penurunan biaya

2.1.6 Penilaian Prestasi Kerja
Setiap instansi pemerintah selalu mengharapkan peningkatan
prestasi kerja pegawainya untuk mengetahui adanya peningkatan dan
penurunan tingkat prestasi kerja maka perlu adanya penilaian terhadap
prestasi kerja tersebut. Penilaian prestasi kerja memberikan suatu
gambaran dan informasi tentang hasil kerja yang telah dicapai oleh
pegawai yang akan berpengaruh terhadap kebijakan pihak instansi
pemerintah kepada pegawai.
Penilaian prestasi kerja adalah sebuah proses yang ditujukan untuk
memperoleh informasi tentang kinerja pegawai (Panggabean, 2002 : 17).
Penilaian prestasi kerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan
penilaian prestasi kerja para pegawai (Siagian, 2005 : 225). Dari kedua
pengertian tersebut bahwa penilaian prestasi kerja merupakan sebuah
proses dalam melakukan evaluasi seseorang pada suatu periode tertentu.

Universitas Sumatera Utara

Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor
yang penting dan berguna untuk mengembangkan instansi pemerintah
secara efektif dan efisien. Dengan adanya kebijakan atau program penilaian
prestasi kerja berarti Dinas Pendapatan Sumatera Utara telah memanfaatkan
secara baik atas SDM yang ada di dalamnya. Untuk keperluan penilaian
prestasi kerja pegawai diperlukan adanya informasi yang relevan dan
reliabel tentang prestasi kerja pegawai. Disamping informasi yang lengkap,
informasi juga diharapkan berkualitas dan valid artinya mampu
menggambarkan kinerja pegawai dengan baik. Informasi tersebut juga
diperlukan untuk perencanaan karir bagi setiap pegawai.
Menurut Hasibuan (2002 : 95), untuk mengukur prestasi kerja
pegawai melalui :
1. Kesetiaan
Kesetiaan pegawai terhadap pekerjaannya dan perusahaannya
dalam menjaga reputasi serta membela tempat pegawai bekerja, baik
didalam maupun diluar pekerjaan dari tekanan yang mengusik.
2. Kejujuran
Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian
bagi dirinya sendiri maupun orang lain seperti bawahannya.
3. Kedisiplinan
Disiplin pegawai dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada
dan mengerjakan sesuai instruksi yang diberikan kepadanya.

Universitas Sumatera Utara

4. Kreativitas
Kemampuan pegawai dalam mengembangkan pikiran untuk
menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna.
5. Kerjasama
Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dan bekerjasama dengan
orang lain baik secara vertikal maupun horizontal didalam maupun
diluar pekerjaan sehingga pekerjaan semakin baik.
6. Kepemimpinan
Kemampuan untuk memimpin, berpengaruh mempunyai pribadi
yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain
atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
7. Kepribadian
Sikap, perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberikan kesan
yang

menyenangkan,

memperhatikan

sikap

yang

baik

dan

penampilan simpatik serta wajar dari pegawai tersebut.
8. Prakarsa
Kemampuan berpikir yang original dan berdasarkan inisiatif
sehari-hari untuk menganalisa, menilai, menciptakan, memberikan
alasan,

mendapatkan

kesimpulan,

dan

membuat

keputusan

penyelesaian masalah yang dihadapi.

Universitas Sumatera Utara

9. Pengetahuan
Pengetahuan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan
bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam situasi
manajemen.
2.1.7 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Handoko (2000 : 135), manfaat penilaian prestasi kerja
dapat dirinci sebagai berikut:
a.

Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan

balik

pelaksanaan

kerja

memungkinkan

pegawai,

manajemen, dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatankegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi kerja.
b.

Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan
dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk
kompensasi lainnya.

c.

Keputusan-Keputusan Penempatan
Rencana ini akan membantu atasan dalam penempatan kerja dan
akan membantu pula dalam memanfaatkan secara tepat bakat yang
dimiliki masing-masing pegawainya.

d.

Kebutuhan-Kebutuhan dalam Pelatihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang tidak baik mungkin menunjukkan kebutuhan
latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan
potensi yang harus dikembangkan.

Universitas Sumatera Utara

e.

Perencanaan dan Pengembangan Karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir,
yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.

f.

Tantangan-Tantangan Eksternal
Terkadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar
lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan dan kondisi finansial.

g.

Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat mencerminkan keputusankeputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
Dari manfaat penilaian prestasi kerja diatas dapat disimpulkan bahwa

seorang penilai harus mengetahui manfaat tersebut, sehingga tidak terjadi
kesalahan-kesalahan yang menyebabkan mereka gagal dalam mencapai sasaran.
Menurut Sulistiyani (2009:277), manfaat penilaian prestasi kerja sebagai berikut:
a.

Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

b.

Perbaikan kinerja

c.

Kebutuhan latihan dan pengembangan

d.

Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja

e.

Untuk kepentingan penelitian kepegawaian

f.

Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai
Informasi penilaian prestasi kerja tersebut oleh pimpinan dapat

dipakai untuk mengelola kinerja pegawainya dan dapat mengungkapkan

Universitas Sumatera Utara

kelemahan kinerja pegawai sehingga pimpinan dapat menentukan tujuan maupun
peringkat target yang harus diperbaiki.
2.1.8

Metode penilaian prestasi kerja
Dalam menilai prestasi kerja karyawannya, suatu perusahaan dapat
menggunakan beberapa metode, tergantung pada keadaan perusahaan
tersebut.
Menurut Handoko (2000 : 142), metode penilaian prestasi kerja
terbagi dalam 2 metode yaitu :
a. Metode-metode penilaian berorientasi pada masa lalu terdiri dari :
1. Skala Rata-Rata (Rating scale)
Pada metode ini, evaluasi subjektif dilakukan oleh penilai
terhadap prestasi kerja pegawai dengan skala tertentu dari rendah
sampai tinggi.
2. Checklist
Metode penilaian ini dimaksudkan untuk untuk mengurangi
beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau katakata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik
pegawai.
3. Metode Peristiwa Kritis
Pada metode ini didasarkan pada catatan-catatan penilai yang
menggambarkan perilaku pegawai sangat baik atau sangat buruk
dalam kaitannya dalam pelaksanaan kerja.

Universitas Sumatera Utara

4. Metode Peninjauan Lapangan
Pada metode ini, wakil ahli departemen personalia turun ke
lapangan dan membantu para penyelia dalam menilai.
5. Tes dan Observasi Prestasi Kerja
Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi kerja biasa
didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrampilan. Agar berguna
harus reliabel dan valid.
6. Metode Evaluasi Kelompok
Penilaian ini biasanya dilakukan oleh penyelia atau atasan
langsung. Metode ini berguna untuk pengambilan keputusan untuk
menaikkan upah, promosi

dan berbagai bentuk penghargaan

organisasional karena dapat menghasilkan rangking pegawai dari
yang terbaik dan yang terburuk.
b. Metode-metode yang berorientasi pada masa depan terdiri dari:
1. Penilaian Diri (Self Appraisal)
Teknik evaluasi ini, berguna bila tujuan evaluasi adalah tujuan
untuk melanjutkan pengembangan diri.
2. Penilaian Psikologis (Physicological Appraisal)
Penilaian ini biasanya dilakukan oleh para psikolog, terutama
untuk menilai potensi pegawai di waktu yang akan datang.
3. Pendekatan Management By Objectives (MBO)

Universitas Sumatera Utara

Pada pendekatan ini setiap pegawai dan penyelia secara
bersama menetapkan tujuan-tujuan dan sasaran pelaksanaan kerja
di waktu yang akan datang.
4. Teknik Pusat Penilaian
Bentuk penilaian pegawai yang distandarisasikan dimana
tergantung pada berbagai tipe penilaian.
2.2. Penelitian Terdahulu
Dahlia (2008) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh
Perencanaan Karir Terhadap Semangat Kerja Karyawan Unit Produksi
PT. Sinar Central Sandang Jakarta. Dengan Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui hubungan perencanaan karir karyawan unit produksi dalam
meningkatkan semangat kerja karyawan pada PT. Sinar Central Sandang
Jakarta. Penelitian ini memiliki jumlah sampel 48 orang dan alat
pengumpulan data yang digunakan yaitu dengan wawancara, observasi dan
membuat kuesioner. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel
perencanaan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat
kerja karyawan unit produksi.
2.3.Kerangka Konseptual
Perencanaan karir adalah perencanaan yang fokus pada pekerjaan dan
pengidentifikasian jalan karir yang memberikan kemajuan yang logis atas
orang-orang diantara pekerjaan dalam organisasi (Malthis 2006 : 343). Prestasi
kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dengan melaksanakan

Universitas Sumatera Utara

tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, kesungguhan dan waktu (Hasibuan 2002:94).
Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan, maka kerangka konseptual dalam
penelitian ini yaitu dapat dijelaskan variabel perencanaan karir secara langsung
mempengaruhi prestasi kerja yang dapat ditunjukkan pada gambar 1.1 sebagai
berikut:

Perencanaan Karir (X)

Prestasi Kerja (Y)

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual
Sumber : Malthis (2006), Hasibuan (2002) dimodifikasi

2.2. Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang ditetapkan dirumuskan hipotesis
sebagai berikut “Perencanaan karir berpengaruh terhadap prestasi
kerja pegawai pada Dinas Pendapatan Sumatera Utara.”

Universitas Sumatera Utara

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1.

Jenis Penelitian
Penelitian ini berpendekatan kuantitatif, berjenis deskriptif dan asosiatif.

Berpendekatan kuantitatif sebab pendekatan yang digunakan didalam usulan
penelitian, proses, hipotesis, turun ke lapangan, analisis data dan kesimpulan data
sampai dengan penulisannya menggunakan aspek pengukuran, perhitungan,
rumus, dan kepastian dan numerik kemudian berjenis deskriptif sebab bertujuan
untuk membuat deskripsi mengenai fakta-fakta dan sifat dari suatu sampel
tertentu. Berdasarkan data primer yang diperoleh peneliti melalui kuesional secara
sistematik, faktual dan teliti yang berjenis asosiatif sebab penelitian ini
menghubungkan dan melihat pengaruh dari dua variabel independen terhadap
variabel dependen.

3.2

Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Dinas Pendapatan Sumatera Utara yang
berlokasi di Jl. Sisimangaraja km 5,5 Medan. Waktu penelitian ini dilakukan
dari bulan Januari sampai Agustus 2011.

3.3.

Batasan Operasional
a. Variabel Bebas (X) yaitu perencanaan karir.
b. Variabel Terikat (Y) yaitu prestasi kerja.

3.4. Defenisi Operasional
Dalam penelitian ini ada dua variabel penelitiannya yaitu:

Universitas Sumatera Utara

a. Variabel Bebas adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada
variabel lain. Variabel Bebas dalam penelitian ini adalah perencanaan
karir yaitu dimana seseorang mengambil persepsi mengenai urutan
sikap dan perilaku yang menghubungkan dengan pengalaman dan
kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan sepanjang hidup orang
tersebut hidup
b. Variabel Terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain.
Variabel Terikat dalam penelitian ini adalah prestasi kerja yaitu suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dengan melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
kesungguhan dan waktu.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
No

Variabel

1

Perencanaan
karir
(X)

No

Variabel

Definisi

Indikator
variabel

Perencanaan yang fokus 1. Kebutuhan
Karir
pada
pekerjaan
dan
pengidentifikasian
jalan 2. Kesempatan
Karir
karir yang memberikan
kemajuan yang logis atas 3. Pengalaman
orang-orang
diantara
pekerjaan dalam organisasi
Definisi

Indikator
variabel

Skala
pengukuran

Likert

Skala
pengukuran

Universitas Sumatera Utara

2

Prestasi Kerja
(Y)

suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang
dengan
melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, kesungguhan
serta waktu

1. Tanggung
Jawab
2. Ketrampilan
3. Kesungguhan
4. Kecakapan

Likert

Sumber : Mathis (2006), Hasibuan (2002).

3.5. Skala Pengukuran Variabel
Penelitian ini menggunakan skala Likert yaitu digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang
tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008:133). Untuk keperluan analisis
kuantitatif penelitian maka peneliti memberikan empat alternatif jawaban
kepada responden dengan menggunakan skor 1 sampai 4 yang dapat dilihat
dari tabel 1.3 berikut ini.

No
1
2
3
4

Tabel 3.2
Instrument Skala Likert
Jawaban
Skor
Sangat Setuju (SS)
4
Setuju (S)
3
Tidak Setuju (TS)
2
Sangat Tidak Setuju (STS)
1

Sumber: Sugiyono (2008:133), diolah

3.6. Populasi dan Sampel
3.6.1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas objek dan
subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari (Sugiyono, 2008:115). Populasi
dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Pendapatan Sumatera Utara
yang masih bertugas berjumlah 134 orang.

Universitas Sumatera Utara

3.6.2.

Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive

sampling yaitu pemilihan sampel berdasarkan pada karakteristik tertentu
yang dianggap mempunyai sangkut pautnya dengan karakteristik populasi
yang memiliki kriteria tertentu (Ruslan, 2008:157). Kriteria yang
digunakan pegawai yang memiliki masa kerja lebih dari 2 tahun, golongan
paling rendah III d, dan pangkat paling rendah Penata Tingkat I.
Berdasarkan karakteristik sampel yang diteliti dari 134 orang terdapat 54
orang yang menjadi sampel pada penelitian ini.
3.7. Metode Pengumpulan Data
a. Daftar Pertanyaan (kuesioner)
Merupakan

teknik

pengumpulan

data

yang

dilakukan

dengan

memberikan sejumlah daftar pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk menjawabnya.
b.

Wawancara (Interview)
Merupakan suatu jenis pengumpulan data dimana peneliti mengajukan
pertanyaan secara lisan untuk mendapatkan informasi.

c. Studi Dokumentasi
Merupakan pengumpulan data dengan memperoleh dari sumber-sumber
lain seperti buku-buku pendukung, situs internet, dan jurnal yang
menjadi bahan referensi pendukung bagi peneliti.
3.8.Uji Validitas dan Reliabilitas
3.8.1.

Uji Validitas

Universitas Sumatera Utara

Instrumen yang akan digunakan terlebih dahulu dilakukan uji validitas
dan realibilitas. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat
menjawab tujuan penelitian. Pengujian validitas instrumen dalam
penelitian ini dilakukan pada pegawai Dinas Pendapatan UPT Medan
Utara sebanyak 30 orang diluar sampel dengan menggunakan program
Statistic Product and Service Solution (SPSS) 16.0 for windows dengan
kriteria sebagai berikut:
1. Jika rhitung>rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tersebut
dinyatakan valid.
2. Jika rhitung 0,8 (Yamin dan
Kurniawan, 2009:282). Pengujian reliabilitas instrument menggunakan
pengujian satu skor pada taraf signifikansi 5%. Pengujian validitas ini
dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16,00 for windows.

Universitas Sumatera Utara

3.9.Teknis Analisis
3.9.1. Metode Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif, merupakan suatu cara mengumpulkan, yang
sudah dikelompokkan dan disajikan data sehingga diperoleh gambaran
umum yang jelas tentang seberapa besar pengaruh perencanaan karir
terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Pendapatan Sumatera Utara.
3.9.2.

Metode Analisis Kuantitatif
Peneliti menganalisis dengan metode analisis regresi linear

sederhana. Dalam menganalisis data, peneliti menggunakan program SPSS
(Statistical Product and Service Solution) versi 16.0 for windows.
Regresi linear digunakan untuk mengestimasi besarnya koefisienkoefisien yang dihasilkan dari persamaan yang bersifat linear, yang
melibatkan satu variabel bebas (X) untuk digunakan sebagai alat prediksi
besarnya nilai variabel terikat (Y). Analisis regresi linear menggunakan
persamaan, sebagai berikut:
Y = a + b X+e
Keterangan :

3.9.3.

Y

=

prestasi kerja

a

=

angka konstanta

b

=

koefisien regresi

X

=

perencanaan karir.

e

=

standar error

Uji Hipotesis (Uji-t)

Universitas Sumatera Utara

Uji hipotesis dilakukan dengan uji-t yaitu secara parsial untuk
membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh perencanaan karir (X)
terhadap prestasi kerja pegawai (Y) Dinas Pendapatan Sumatera Utara.
Kriteria pengujian sebagai berikut:
Ho : β = 0 (tidak ada pengaruh yang signifikan dari pengaruh
perencanaan karir dalam meningkatkan prestasi kerja)
Ha : β = 0 (ada pengaruh yang signif

Dokumen yang terkait

Dokumen baru