Pengaruh Perencanaan Karir Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Pendapatan Sumatera Utara

SKRIPSI

PENGARUH PERENCANAAN KARIR TERHADAP

PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA DINAS

PENDAPATAN SUMATERA UTARA

OLEH:

LANIE HERVIDA M. HRP 070502019

Program Studi Strata I Manajemen

Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara

Medan

2011

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirrabbil’alamin, puji dan syukur penulis aturkan kepada

Allah SWT atas segala berkah dan rahmat serta ridhoNya sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini dengan baik sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Terima kasih yang tak terhingga penulis persembahkan kepada kedua

Orang Tua penulis My Hero Saufi Dachri Harahap dan Ibuk Juraiha yang

merupakan sumber semangat dan inspirasi terbesar dalam hidup penulis yang

selalu memberikan do’a, kasih sayang, motivasi, nasehat dan materil tiada henti

kepada penulis dan skripsi ini penulis persembahkan untuk Hero tersayang.

Terima kasih juga penulis sampaikan kepada Nenek Nurhaida, Amangboru

Habib, Bu Ani, Bu ita dan Keluarga Besar Harahap serta Keluarga Besar Alm.

Erom Ghozali. Terima Kasih juga penulis sampaikan kepada dua jagoan Achmad

Ramadhani Shupy Harahap dan Dhana Febryan Shupy Harahap yang telah

menjadi sumber semangat dan penghilang penat.

Selama masa perkuliahan hingga penulisan skripsi ini, penulis telah

banyak mendapat bimbingan, nasehat, do’a dan motivasi dari berbagai pihak.

Untuk itu pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada

semua pihak yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi

1. Bapak Drs. John Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE. ME selaku Ketua Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, MSi selaku Serkertaris Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MSi selaku Ketua Program Studi S1

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Lisa Marlina,Msi selaku dosen wali penulis

6. Ibu Dra. Mulykata Sebayang. Msi selaku Dosen Pembimbing penulis.

7. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim.Msc selaku Dosen Penguji I penulis.

8. Ibu Dr. Yenni Absah, SE,Msi selaku Dosen Penguji II

9. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera

Utara.

10.Seluruh pegawai Dinas Pendapatan Sumatera Utara.

11. Kepada Sahabat tersayang Hasan Mulia Nasution pengisi hidup ku yang

membawa berkah sehingga mengukir kisah yang tidak pernah hilang dari

pikiran penulis.

12. Sahabat-sahabat tersayang yang sekaligus sudah merangkap keluarga Iez

sayonk, Khania Cuyank, Rudiansyah udy, Cendika Little Angel, dan

13. Kepada sahabat penulis : Ixan, Indah, Frendy, Rio Vatar, Donal, Rizky,

Agus, yudha, fauzi, maya and the gank, abang dan kakak senior serta

seluruh sahabat di manajemen ’07.

Skripsi masih jauh dari kesempurnaan tetapi semoga skripsi ini bermanfaat bagi

pembaca sekalian.

Medan, Agustus 2011

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Perencanaan Karir Terhadap Prestasi Kerja Pegawai. Penelitian ini menggunakan metode analisis

deskriptif yaitu metode yang dilakukan dengan

mengumpulkan, mengklasifikasikan, serta menginterprestasikan data yang berhub ungan dengan masalah yang dihadapi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pendapatan Sumatera Utara yang berjumlah sebanyak 134 orang. Kemudian metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan Analisis Regresi liniear sederhana yang digunakan untuk mengukur pengaruh Perencanaan Karir Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas Pendapatan Sumatera Utara.

Berdasarkan hasil uji T diperoleh nilai sebesar 5,453 lebih besar dari T tabel yakni 1.671, dapat disimpulkan bahwa variabel Perencanaan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Prestasi Kerja pegawai. Melalui pengujian koefisien determinasi (R2) diperoleh nilai sebesar R sebesar 0.603 sama dengan 60,3% yang menunjukkan bahwa hubungan Perencanaan Karir dengan Prestasi Kerja Pegawai mempunyai hubungan yang sangat erat. Nilai R Square sebesar 0.352, artinya prestasi kerja pegawai dapat diterangkan oleh Perencanaan Karir sebesar 35,2% dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ...i

DAFTAR TABEL ... ii

DAFTAR GAMBAR ... iii

BAB I PENDAHULUAN ... 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7

2.1Uraian Teoritis ... 7

2.1.1 Pengertian Perencanaan karir ... 7

2.1.2 Manfaat perencanan karir ... 8

2.1.3 Tahap-tahap karir ... 9

2.1.4 Aktivitas-aktivitas perencanaan karir ... 12

2.1.5 Pengertian prestasi kerja ... 14

2.1.6 Penilaian prestasi kerja………. . 16

2.1.7 Manfaat penilaian prestasi kerja ... 17

2.1.8 Metode penilaian prestasi kerja ... 19

2.2Penelitian Terdahulu ... 23

2.3Kerangka Konseptual ... 24

2.4Hipotesis ... 25

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 23

3.1Jenis Penelitian ... 23

3.2Tempat dan Waktu Penelitian ... 23

3.3Batasan Operasional ... 23

3.4Defenisi Operasional ... 24

3.5Skala Pengukuran Variabel ... 26

3.6Populasi dan Sampel ... 27

3.6.1 Populasi ... 27

3.6.2 Sampel ... 27

3.7Metode Pengumpulan Data ... 28

3.8Uji Validitas dan Realibilitas ... 29

3.8.1 Uji Validitas ... 29

3.8.2 Uji Realibilitas ... 29

3.9 Teknik Analisis ... 30

3.9.1. Metode Analisis Deskriptif ... 31

3.9.2 Metode Analisis Kuantitatif ... 31

3.9.3 Uji Hipotesis (Uji t) ... 32

3.9.4 Koefisien Determinasi (R2) ... 33

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN... 35

4.1 Gambaran Umum Dinas Pendapatan Sumatera Utara ... 35

4.3 Komposisi SDM di Dinas Pendapatan Sumatera Utara ... 42

4.4 Hasil Penelitian ... 43

4.4.1 Analisis Deskritif Responden ... 43

4.4.2 Analisis Deskriptif Variabel Perencanaan Karir... 45

4.4.3 Analisis Deskriptif Variabel Prestasi Kerja ... 47

4.4.4 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 49

4.5 Analisis Statistik ... 52

4.5.1 Uji Regresi Linier Sederhana ... 52

4.5.2 Uji Hipotesis (Uji t)... 53

4.5.3 Pengujian Koefisien Determinasi (R 2) ... 55

4.6 Pembahasan ... 56

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 58

5.1 Kesimpulan... 58

5.2 Saran ... 58

DAFTAR PUSTAKA ... 59

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Target dan realita pendapatan Dinas Pendapatan Sumatera Utara .... 6

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 28

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 29

Tabel 4.1 Unit Pelayanan Teknis Daerah Provinsi Sumatera Utara ... 37

Tabel 4.2 Komposisi SDM di Dinas Pendapatan Sumatera Utara ... 43

Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... 43

Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 44

Tabel 4.5 Distribusi Responden Berdasarkan Jabatan ... 44

Tabel 4.6 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 44

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Perencanaan Karir ... 45

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Prestasi Kerja Pegawai ..47

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas ... 50

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas ... 51

Tabel 4.11 Hasil Uji Reabilitas ... 52

Tabel 4.12 Regresi Linier Sederhana ... 52

Tabel 4.13 Hasil T hitung... 54

DAFTAR GAMBAR

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Perencanaan Karir Terhadap Prestasi Kerja Pegawai. Penelitian ini menggunakan metode analisis

deskriptif yaitu metode yang dilakukan dengan

mengumpulkan, mengklasifikasikan, serta menginterprestasikan data yang berhub ungan dengan masalah yang dihadapi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pendapatan Sumatera Utara yang berjumlah sebanyak 134 orang. Kemudian metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan Analisis Regresi liniear sederhana yang digunakan untuk mengukur pengaruh Perencanaan Karir Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas Pendapatan Sumatera Utara.

Berdasarkan hasil uji T diperoleh nilai sebesar 5,453 lebih besar dari T tabel yakni 1.671, dapat disimpulkan bahwa variabel Perencanaan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Prestasi Kerja pegawai. Melalui pengujian koefisien determinasi (R2) diperoleh nilai sebesar R sebesar 0.603 sama dengan 60,3% yang menunjukkan bahwa hubungan Perencanaan Karir dengan Prestasi Kerja Pegawai mempunyai hubungan yang sangat erat. Nilai R Square sebesar 0.352, artinya prestasi kerja pegawai dapat diterangkan oleh Perencanaan Karir sebesar 35,2% dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

Instansi pemerintah merupakan suatu organisasi yang mempunyai berbagai

ragam tujuan. Aktivitas di dalam instansi pemerintah selalu diarahkan untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam usaha pencapaian

tersebut diperlukan faktor-faktor produksi yang terdiri dari sumber daya alam,

sumber daya manusia, mesin dan modal. Perkembangan teknologi yang cukup

pesat menyebabkan pola berpikir manusia pun mengalami perubahan. Hal ini

tentu dipengaruhi oleh keadaan, situasi dan dimana tempat itu berada. Kondisi

perubahan perilaku ini didasari oleh ilmu, pengetahuan dan pengalaman oleh

setiap individu. Individu atau manusia merupakan salah satu faktor produksi,

suatu instansi pemerintah dikatakan efektif jika setiap individu yang berada di

dalamnya mempunyai kinerja baik dalam melaksanakan tugasnya.

Setiap organisasi baik organisasi perusahaan, organisasi social maupun

organisasi pemerintah mempunyai tujuan yang dapat dicapai melalui pelaksanaan

pekerjaan tertentu dengan mempergunakan seluruh sumber daya yang ada di

dalam organisasi tersebut dan yang paling berperan dalam rangka pencapaian

tujuan organisasi adalah Sumber Daya Manusia. Dinas Pendapatan Sumatera

Utara, khususnya manajemen Pegawai Negeri Sipil di Indonesia turut serta pula

dalam reformasi birokrasi, dimana pada dasarnya diperlukan pegawai yang

dihadirkan untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat. Meskipun birokrasi

menjalankan misi, tujuan dan programnya menganut prinsip-prinsip efisiensi,

efektivitas dan menempatkan masyarakat sebagai stakeholder yang harus dilayani

secara optimal.

Instansi pemerintah telah melakukan berbagai upaya untuk mendapatkan

pegawai yang memiliki kualitas dan profesionalisme yang tinggi yaitu salah

satunya dengan memberikan perencanaan karir yang efektif. Hal ini memberikan

kesempatan bagi pegawai untuk tumbuh dan berkembang yang diharapkan dapat

meningkatkan prestasi kerja. Pengembangan sumber daya manusia dalam instansi

pemerintah harus ditangani secara serius. Pengelolaan sumber daya manusia yang

baik akan berdampak pada kestabilan instansi pemerintah dan upaya pencapaian

tujuan dan sasaran instansi pemerintah itu sendiri. Salah satu aspek

pengembangan sumber daya manusia yang sangat penting diperhatikan adalah

perencanaan karir yang akan berdampak pada prestasi kerja pegawai.

Usaha untuk mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia

membutuhkan manajemen yang baik, karena manusia sebagai makhluk sosial

mempunyai karakter yang sangat berbeda dengan alat produksi lainnya. Manusia

sebagai makhluk sosial juga mempunyai pemikiran dan keinginan yang

berbeda-beda sedangkan instansi pemerintah mengharapkan pegawainya dapat bekerja

dengan baik dan memiliki semangat kerja yang tinggi serta mampu menjabarkan

visi dan misi yang telah disepakati bersama dalam rangka pencapaian tujuan

perusahaan. Hal ini dapat tercapai apabila pegawai memiliki ketrampilan dan

Pegawai Negeri Sipil adalah penghasil kerja bagi instansi pemerintah.

Setiap pekerjaan dalam organisasi selalu dilaksanakan oleh pegawai. Berhasil

tidaknya suatu instansi pemerintah ditentukan oleh pegawai yang melakukan

pekerjaan sehingga perlu adanya balas jasa terhadap pegawai sesuai dengan

kinerjanya. Seorang pegawai perlu diperlakukan dengan baik agar pegawai tetap

bersemangat dan berprestasi dalam bekerja. Pimpinan dalam instansi pemerintah

dituntut untuk memperlakukan pegawai dengan baik dan memandang mereka

sebagai manusia yang mempunyai kebutuhan baik materi maupun non materi.

Pimpinan dalam instansi pemerintah juga perlu mengetahui, menyadari dan

berusaha memenuhi kebutuhan pegawainya, sehingga pegawai dapat bekerja

sesuai dengan harapan instansi pemerintah itu sendiri.

Instansi pemerintah melakukan banyak cara dalam merangsang pegawai

untuk menciptakan prestasi kerja, misalnya dengan memberikan insentif berupa

materi yang berbentuk sistem gaji maupun non materi yang berbentuk

penghargaan seperti tanda jasa dan piagam, termasuk dengan melakukan program

perencanaan karir terhadap pegawai itu sendiri.

Instansi pemerintah yang menerapkan peran strategik dicirikan oleh

adanya rencana dan pengembangan karir bagi para pegawainya. Dengan kata lain

setiap pegawai berhak memiliki peluang untuk merencanakan karirnya. Namun

dalam prakteknya ada saja pegawai yang karirnya terlambat dan bahkan

terhambat. Alasannya bisa jadi karena ada yang salah dalam sistem penilaian

karir dinilai handal dengan menghilangkan faktor penyebab keterlambatan karir

dari individu yang bersangkutan.

Perencanaan karir yang ada dalam instansi pemerintah akan menjadi suatu

kekuatan dalam upaya untuk mendorong pegawai merealisasikan potensinya

secara maksimal. Perencanaan karir akan mendukung efektivitas pegawai dan

instansi pemerintah dalam mencapai tujuannya. Seorang pegawai yang sukses

dengan prestasi kerja sangat baik dapat menduduki posisi jabatan yang lebih

tinggi. Manajemen karir yang ada dalam instansi pemerintah akan menjadi suatu

kegiatan dalam mendorong individu agar tumbuh dan merealisasikan potensinya

secara penuh. Instansi pemerintah akan memberikan kesempatan untuk semua

pegawainya agar tumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh serta

mengembangkan karirnya.

Perencanaan karir dan manajemen karir akan memberi keuntungan bagi

individu dan organisasi. Melalui program pengembangan karir, instansi

pemerintah akan meningkatkan kinerja dan produktivitas pegawai, menurunkan

tingkat pergantian pegawai, dan meningkatkan kesempatan promosi bagi pegawai.

Bagi pegawai itu sendiri, perencanaan karir dapat mendorong kesiapan diri

mereka untuk menggunakan kesempatan karir yang tersedia. Setiap instansi

pemerintah selalu mengharapkan pegawainya dapat bekerja dengan baik dan

berprestasi dibidangnya sesuai dengan apa yang diinginkan oleh pihak manajemen

instansi pemerintah.

Dinas Pendapatan Sumatera Utara merupakan suatu instansi pemerintah

Utara. Dinas Pendapatan Sumatera Utara telah melakukan berbagai upaya untuk

mendapatkan pegawai yang memiliki kualitas dan profesionalisme yang tinggi

yaitu salah satunya dengan memberikan perencanaan karir yang efektif sehingga

memberikan kesempatan bagi pegawai untuk tumbuh dan berkembang yang

diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja.

Dinas Pendapatan Sumatera Utara merupakan instansi pemerintah yang

menerapkan perencanaan karir dalam menciptakan prestasi kerja pegawai.

Perencanaan karir yang diberikan berdasarkan masa kerja, tingkat golongan sesuai

pendidikan, dan pencapaian target pendapatan yang diberikan Dinas Pendapatan

Sumatera Utara kepada pegawai. Perencanaan karir yang efektif merupakan usaha

yang dilakukan oleh Dinas Pendapatan Sumatera Utara untuk membantu pegawai

dalam menciptakan prestasi kerja. Tetapi walaupun kebijakan tersebut telah

ditetapkan namun pegawai Dinas Pendapatan Sumatera Utara tidak menunjukkan

prestasi kerja yang tinggi. Hal ini dikarenakan dengan karir pegawai yang

direncanakan hanya 54 orang dimana jika dibandingkan dengan jumlah pegawai

tidak hampir setengah, kemudian dibuktikan oleh adanya target pendapatan dan

Tabel 1.1

Target Pendapatan Dinas Pendapatan Sumatera Utara dan Realisasi 2007-2010

Tahun Target Realisasi

2007 1.766.653.232.331 1.651.959.225.000

2008 1.512.897.000.000 1.381.874.879.031

2009 1.497.376.327.883 1.365.360.948.000

2010 1.138.946.270.554 1.088.000.000.000

Sumber : Data Internal Dinas Pendapatan Sumatera Utara

Tabel 1.1 menunjukkan adanya ketidakstabilan pendapatan yang terjadi

pada Dinas Pendapatan Sumatera Utara artinya prestasi kerja pegawai tidak selalu

meningkat bahkan mengalami penurunan dan Tabel 1.1 menunjukkan bahwa

pendapatan tidak pernah mencapai target yang telah ditetapkan Dinas Pendapatan

Sumatera Utara.

Berdasarkan uraian yang dikemukakan sebelumnya, maka peneliti tertarik

untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Perencanaan Karir

Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas Pendapatan Sumatera Utara”. 1.2. Perumusan Masalah

Perencanaan karir merupakan hal yang penting yang harus diketahui oleh

seluruh pegawai, karena dengan mengetahui bagaimana perencanaan karirnya

maka prestasi pegawai dapat meningkat. Peneliti merumuskan permasalahan yang

ada pada Dinas Pendapatan Sumatera Utara adalah: “Apakah perencanaan karir

berpengaruh pada prestasi kerja pegawai pada Dinas Pendapatan Sumatera

1.3. Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui tanggapan pegawai atas perencanaan karir yang diberikan

oleh instansi pemerintah.

b. Untuk mengetahui prestasi kerja yang ditimbulkan oleh pegawai setelah

menerima perencanaan dari instansi pemerintah, serta sekaligus melihat

adanya pengaruh antara perencanaan karir terhadap prestasi kerja pegawai.

1.4. Manfaat Penelitian

a. Bagi Instansi pemerintah

Sebagai bahan masukan bagi instansi pemerintah yang diharapkan berguna

dalam upaya meningkatkan perencanaan karir bagi pegawainya.

b. Bagi Pihak Lain

Sebagai bahan masukan bagi pihak-pihak lain yang diharapkan dapat

digunakan sebagai informasi atau sebagai ilmu pengetahuan.

c. Bagi Peneliti

Sebagai pengaplikasian teori-teori yang diperoleh selama perkuliahan dalam

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis

2.1.1. Pengertian Perencanaan Karir

Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang

selama perjalanan usianya (Rivai, 2009:369). Karir adalah suatu rangkaian

aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan

kesinambungan, keteraturan dan arti kehidupan bagi seseorang (Panggabean,

2002:17). Dari kedua defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa karir adalah

suatu rangkaian kerja dan jabatan yang dipegang seseorang dalam jangka

waktu lama.

Perencanaan karir adalah perencanaan yang fokus pada pekerjaan

dan pengidentifikasian jalan karir yang memberikan kemajuan yang logis

atas orang-orang diantara pekerjaan dalam organisasi (Mathis 2006 : 343).

Perencanaan karir adalah proses dimana perusahaan menyeleksi tujuan karir

dan jenjang karir dalam mencapai rencana karir ( Rivai 2009 : 266 )

2.1.2. Manfaat Perencanaan Karir

Menurut Rivai (2009:269), manfaat perencanaan karir adalah

sebagai berikut :

a. Meluruskan strategi dan syarat-syarat karyawan intern (aligns

strategy and internal staffing)

b. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan (develops

c. Memudahkan penempatan ke luar negri (facilities international

placement)

d. Membantu di dalam keanekaragaman tenaga kerja (assists with

workforce diversity)

e. Mengurangi pergantian karyawan (lower turnover)

f. Menyaring potensi karyawan (taps employee potensial)

g. Meneruskan pertumbuhan pribadi (furthers personal growth)

h. Mengurangi penimbunan (reduce hoarding)

i. Memuaskan kebutuhan karyawan (satisfies employee needs)

j. Membantu perencanaan tindakan secara affirmatif (assists

affirmative action plans)

Dari sepuluh manfaat perencanaan karir diatas dapat disimpulkan

bahwa perencanaan karir sangat bermanfaat bagi anggota organisasinya

dan organisasi itu sendiri.

Menurut Hariandja (2002:221), manfaat perencanaan karir adalah

sebagai berikut:

a. Menyesuaikan kemampuan pegawai dengan strategi

b. Meningkatkan supply internal pegawai

c. Menyiapkan penempatan internasional

d. Memampukan pegawai untuk bekerja dengan pegawai yang

berbeda latar belakangnya

e. Mengurangi perputaran kerja

g. Mendorong untuk meningkatkan kemampuan

h. Mengurangi penumpukan pegawai

i. Memuaskan kebutuhan pegawai

j. Mengurangi atau menghilangkan terjadinya diskriminasi

Dengan adanya manfaat-manfaat tersebut selanjutnya yang

dilakukan instansi pemerintah untuk membantu perencanaan karir

pegawai adalah instansi pemerintah harus melakukan pendidikan karir,

memberikan informasi tentang karir, dan melakukan bimbingan karir.

2.1.2 Tahap-tahap karir

Dalam penyusunan perencanaan karir perusahaan perlu

mengetahui minat dan kebutuhan individu dalam setiap tahap karirnya.

Pada umumnya manusia dalam kehidupan pekerjaannya melewati

beberapa tahap karir (Tampubolon, 2008:204).

Tahap-tahap itu sebagai berikut:

1. Tahap Penegakan

Tahap ini disebut sebagai tahap penegakan, dimana dalam tahap

ini pegawai cenderung akan memenuhi kebutuhan akan rasa aman

dalam tahun-tahun pertama menjalankan pekerjaannya. Biasanya

berlangsung selama lima tahun pertama dalam masa kerja.

2. Tahap Kemajuan

Pada tahap kemajuan ini pegawai mulai memupuk harga diri,

otonomi, dan berusaha untuk dipromosikan. Tahap ini

3. Tahap Pemeliharaan

Pada tahap pemeliharaan ini, kebutuhan adalah yang paling

dominan dan pegawai merasa tidak puas terhadap pekerjaannya.

4. Tahap Pensiun

Pada tahap pensiun ini, pegawai mulai diketahui perjalanan

karirnya, apakah macet atau memburuk karirnya selama tahap

sebelumnya, dan bagi mereka yang mengalami hal tersebut maka

pada tahap ini karir mereka tidak bertahan lama. Mereka mulai

mengharapkan pensiun dan kesempatan untuk melakukan

pekerjaan lain.

Dari perjalanan tahap-tahap tersebut, dapat disimpulkan bahwa

kebutuhan dan harapan berubah pada saat orang-orang bergerak melalui

setiap tahap karir. Lama berlangsungnya setiap adalah bervariasi untuk

masing-masing orang. Menurut Rivai (2009:281), tahapan-tahapan karir

sebagai berikut:

1. Tahap Awal

Pada tahap ini ditekankan pada perhatian untuk memperoleh

jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal

pekerjaan.

2. Tahap Lanjutan

Pada tahap ini pertimbangan jaminan keamanan sudah mulai

berkurang, namun lebih menitikberatkan pada pencapaian, harga

3. Tahap Mempertahankan

Pada tahap ini individu mempertahankan pencapaian keuntungan

atau manfaat yang telah diraihnya sebagai hasil pekerjaan di masa

lalu.

4. Tahap Pensiun

Pada tahap ini individu telah menyelesaikan satu karir, dan

individu tersebut akan berpindah ke karir yang lain dan memiliki

kesempatan untuk mengekspresikan aktualisasi diri yang

sebelumnya tidak dapat dilakukan.

Menurut Malthis (2004:346), tahap-tahap karir sebagai berikut:

1. Tahap karir awal

Pada tahap ini pegawai mengenali minatnya dan

mengeksplorasi beberapa pekerjaan.

2. Tahap karir menengah

Pada tahap ini pegawai mendahulukan karir, memiliki gaya

hidup dan kontribusi yang terbatas.

3. Tahap karir akhir

Pada tahap ini pegawai memperbaharui keterampilan, menetap

dan gagasan-gagasan yang dimiliki pegawai mulai dihargai.

4. Tahap akhir karir

Pada tahap ini pegawai mulai merencanakan pensiun dan

memeriksa minat-minat yang tidak berhubungan dengan

2.1.4 Aktivitas-Aktivitas Perencanaan Karir

Menurut Sofyandi (2008:149) aktivitas-aktivitas perencanaan karir

yaitu :

Berbagai tanggung jawab pegawai yaitu :

1. Menilai sendiri kemampuan, minat dan nilai-nilai.

2. Menganalisis opsi-opsi karir.

3. Memutuskan kebutuhan dan tujuan.

4. Mengkomunikasikan preferensi pengembangan kepada manajer.

5. Merencanakan bersama manajer mengenai rencana-rencana tindakan

yang disepakati oleh kedua belah pihak.

6. Mengikuti rencana yang telah disepakati

Berbagai tanggung jawab pimpinan yaitu:

1. Bertindak sebagai katalisator, membuat pegawai peka terhadap

proses pengembangan.

2. Menilai realisme tujuan-tujuan yang dinyatakan oleh pegawai dan

kebutuhan-kebutuhan pengembangan yang dirasakan.

3. Memberikan nasehat kepada pegawai dan mengembangkan sebuah

rencana yang saling disepakati.

4. Menindak lanjuti dan menyempurnakan rencana-rencana pegawai

bila mana sesuai dengan visi-misi.

1. Memberikan sebuah model perencanaan karir, sumber daya,

konseling, dan informasi yang dibutuhkan untuk perencanaan karir

individu.

2. Memberikan pelatihan dalam rencana pengembangan karir kepada

pimpinan dan pegawai serta konseling karir kepada para pegawai.

3. Memberikan program-program keahlian dan peluang-peluang

pengalaman pengembangan dalam pekerjaan.

Menurut Sofyandi (2008:151), wewenang pimpinan antara lain:

1.Mengotorisasi informasi yang diberikan oleh para karyawan

2.Memberikan informasi mengenai posisi-posisi yang kosong

3.Menggunakan semua informasi yang disediakan untuk :

a. Mengidentifikasi semua calon yang akan menduduki lowongan

dan dilakukan seleksi

b. Mengidentifikasi peluang-peluang pengembangan karir

(lowongan, program-program pelatihan, rotasi pekerjaan)

Wewenang organisasi antara lain:

1. Menyediakan sistem informasi dan proses untuk mengakomodasi

kebutuhan-kebutuhan pengambilan keputusan manajemen

2. Memastikan penggunaan informasi yang objektif dengan merancang

metode-metode untuk pengumpulan, analisis, interpretasi, dan

penggunaan informasi dan memantau dan mengevaluasi efektifitas

2.1.5 Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi kerja seorang pegawai merupakan hal yang sangat penting

artinya bagi suksesnya instansi pemerintah, karena manusia sebagai salah

satu faktor produksi yang merupakan basis atau penggerak atas faktor-faktor

yang lain harus dapat dirangkum menjadi satu kesatuan di dalam

melaksanakan proses produksi pada instansi pemerintah dengan cara yang

paling efektif dan efisien sehingga dapat menghasilkan profit.

Kemampuan meningkatkan prestasi kerja dan produktivitas kerja

tergantung pada keahlian pimpinan instansi pemerintah dalam

memanfaatkan sumber daya termasuk didalamnya manusia. Dalam upaya

mendorong pengembangan serta kemajuan instansi pemerintah, pimpinan

instansi pemerintah atau pihak manajemen instansi pemerintah perlu

mengambil langkah sebagai usaha peningkatan efisiensi tersebut dilakukan

melalui prestasi kerja secara berkala.

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dengan

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2002:94).

Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikannya (Mangkunegara, 2002:6). Prestasi kerja

adalah kinerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2002:235).

merupakan unjuk kerja atau prestasi yang dicapai oleh pegawai pada suatu

periode tertentu.

Menurut Flippo (2001 : 246) prestasi kerja yaitu sebagai hasil kerja

atau tingkat keberhasilan yang mencakup:

a. Efektivitas kerja

b. Kualitas kerja yang semakin tinggi

c. Waktu penyelesaian kerja yang semakin meningkat

d. Tingkat kecelakaan yang semakin menurun

e. Penurunan biaya

2.1.6 Penilaian Prestasi Kerja

Setiap instansi pemerintah selalu mengharapkan peningkatan

prestasi kerja pegawainya untuk mengetahui adanya peningkatan dan

penurunan tingkat prestasi kerja maka perlu adanya penilaian terhadap

prestasi kerja tersebut. Penilaian prestasi kerja memberikan suatu

gambaran dan informasi tentang hasil kerja yang telah dicapai oleh

pegawai yang akan berpengaruh terhadap kebijakan pihak instansi

pemerintah kepada pegawai.

Penilaian prestasi kerja adalah sebuah proses yang ditujukan untuk

memperoleh informasi tentang kinerja pegawai (Panggabean, 2002 : 17).

Penilaian prestasi kerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan

penilaian prestasi kerja para pegawai (Siagian, 2005 : 225). Dari kedua

pengertian tersebut bahwa penilaian prestasi kerja merupakan sebuah

Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor

yang penting dan berguna untuk mengembangkan instansi pemerintah

secara efektif dan efisien. Dengan adanya kebijakan atau program penilaian

prestasi kerja berarti Dinas Pendapatan Sumatera Utara telah memanfaatkan

secara baik atas SDM yang ada di dalamnya. Untuk keperluan penilaian

prestasi kerja pegawai diperlukan adanya informasi yang relevan dan

reliabel tentang prestasi kerja pegawai. Disamping informasi yang lengkap,

informasi juga diharapkan berkualitas dan valid artinya mampu

menggambarkan kinerja pegawai dengan baik. Informasi tersebut juga

diperlukan untuk perencanaan karir bagi setiap pegawai.

Menurut Hasibuan (2002 : 95), untuk mengukur prestasi kerja

pegawai melalui :

1. Kesetiaan

Kesetiaan pegawai terhadap pekerjaannya dan perusahaannya

dalam menjaga reputasi serta membela tempat pegawai bekerja, baik

didalam maupun diluar pekerjaan dari tekanan yang mengusik.

2. Kejujuran

Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian

bagi dirinya sendiri maupun orang lain seperti bawahannya.

3. Kedisiplinan

Disiplin pegawai dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada

4. Kreativitas

Kemampuan pegawai dalam mengembangkan pikiran untuk

menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna.

5. Kerjasama

Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dan bekerjasama dengan

orang lain baik secara vertikal maupun horizontal didalam maupun

diluar pekerjaan sehingga pekerjaan semakin baik.

6. Kepemimpinan

Kemampuan untuk memimpin, berpengaruh mempunyai pribadi

yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain

atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

7. Kepribadian

Sikap, perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberikan kesan

yang menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik dan

penampilan simpatik serta wajar dari pegawai tersebut.

8. Prakarsa

Kemampuan berpikir yang original dan berdasarkan inisiatif

sehari-hari untuk menganalisa, menilai, menciptakan, memberikan

alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan

9. Pengetahuan

Pengetahuan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan

bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam situasi

manajemen.

2.1.7 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Handoko (2000 : 135), manfaat penilaian prestasi kerja

dapat dirinci sebagai berikut:

a. Perbaikan Prestasi Kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai,

manajemen, dan departemen personalia dapat memperbaiki

kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi kerja.

b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan

dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk

kompensasi lainnya.

c. Keputusan-Keputusan Penempatan

Rencana ini akan membantu atasan dalam penempatan kerja dan

akan membantu pula dalam memanfaatkan secara tepat bakat yang

dimiliki masing-masing pegawainya.

d. Kebutuhan-Kebutuhan dalam Pelatihan dan Pengembangan

Prestasi kerja yang tidak baik mungkin menunjukkan kebutuhan

latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan

e. Perencanaan dan Pengembangan Karir

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir,

yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.

f. Tantangan-Tantangan Eksternal

Terkadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar

lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan dan kondisi finansial.

g. Kesempatan kerja yang adil

Penilaian prestasi kerja secara akurat mencerminkan

keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

Dari manfaat penilaian prestasi kerja diatas dapat disimpulkan bahwa

seorang penilai harus mengetahui manfaat tersebut, sehingga tidak terjadi

kesalahan-kesalahan yang menyebabkan mereka gagal dalam mencapai sasaran.

Menurut Sulistiyani (2009:277), manfaat penilaian prestasi kerja sebagai berikut:

a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

b. Perbaikan kinerja

c. Kebutuhan latihan dan pengembangan

d. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,

pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja

e. Untuk kepentingan penelitian kepegawaian

f. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai

Informasi penilaian prestasi kerja tersebut oleh pimpinan dapat

kelemahan kinerja pegawai sehingga pimpinan dapat menentukan tujuan maupun

peringkat target yang harus diperbaiki.

2.1.8 Metode penilaian prestasi kerja

Dalam menilai prestasi kerja karyawannya, suatu perusahaan dapat

menggunakan beberapa metode, tergantung pada keadaan perusahaan

tersebut.

Menurut Handoko (2000 : 142), metode penilaian prestasi kerja

terbagi dalam 2 metode yaitu :

a. Metode-metode penilaian berorientasi pada masa lalu terdiri dari :

1. Skala Rata-Rata (Rating scale)

Pada metode ini, evaluasi subjektif dilakukan oleh penilai

terhadap prestasi kerja pegawai dengan skala tertentu dari rendah

sampai tinggi.

2. Checklist

Metode penilaian ini dimaksudkan untuk untuk mengurangi

beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau

kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik

pegawai.

3. Metode Peristiwa Kritis

Pada metode ini didasarkan pada catatan-catatan penilai yang

menggambarkan perilaku pegawai sangat baik atau sangat buruk

4. Metode Peninjauan Lapangan

Pada metode ini, wakil ahli departemen personalia turun ke

lapangan dan membantu para penyelia dalam menilai.

5. Tes dan Observasi Prestasi Kerja

Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi kerja biasa

didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrampilan. Agar berguna

harus reliabel dan valid.

6. Metode Evaluasi Kelompok

Penilaian ini biasanya dilakukan oleh penyelia atau atasan

langsung. Metode ini berguna untuk pengambilan keputusan untuk

menaikkan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan

organisasional karena dapat menghasilkan rangking pegawai dari

yang terbaik dan yang terburuk.

b. Metode-metode yang berorientasi pada masa depan terdiri dari:

1. Penilaian Diri (Self Appraisal)

Teknik evaluasi ini, berguna bila tujuan evaluasi adalah tujuan

untuk melanjutkan pengembangan diri.

2. Penilaian Psikologis (Physicological Appraisal)

Penilaian ini biasanya dilakukan oleh para psikolog, terutama

untuk menilai potensi pegawai di waktu yang akan datang.

Pada pendekatan ini setiap pegawai dan penyelia secara

bersama menetapkan tujuan-tujuan dan sasaran pelaksanaan kerja

di waktu yang akan datang.

4. Teknik Pusat Penilaian

Bentuk penilaian pegawai yang distandarisasikan dimana

tergantung pada berbagai tipe penilaian.

2.2. Penelitian Terdahulu

Dahlia (2008) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh

Perencanaan Karir Terhadap Semangat Kerja Karyawan Unit Produksi

PT. Sinar Central Sandang Jakarta. Dengan Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui hubungan perencanaan karir karyawan unit produksi dalam

meningkatkan semangat kerja karyawan pada PT. Sinar Central Sandang

Jakarta. Penelitian ini memiliki jumlah sampel 48 orang dan alat

pengumpulan data yang digunakan yaitu dengan wawancara, observasi dan

membuat kuesioner. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel

perencanaan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat

kerja karyawan unit produksi.

2.3.Kerangka Konseptual

Perencanaan karir adalah perencanaan yang fokus pada pekerjaan dan

pengidentifikasian jalan karir yang memberikan kemajuan yang logis atas

orang-orang diantara pekerjaan dalam organisasi (Malthis 2006 : 343). Prestasi

tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman, kesungguhan dan waktu (Hasibuan 2002:94).

Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan, maka kerangka konseptual dalam

penelitian ini yaitu dapat dijelaskan variabel perencanaan karir secara langsung

mempengaruhi prestasi kerja yang dapat ditunjukkan pada gambar 1.1 sebagai

berikut:

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual

Sumber : Malthis (2006), Hasibuan (2002) dimodifikasi

2.2. Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah yang ditetapkan dirumuskan hipotesis

sebagai berikut “Perencanaan karir berpengaruh terhadap prestasi

kerja pegawai pada Dinas Pendapatan Sumatera Utara.”

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini berpendekatan kuantitatif, berjenis deskriptif dan asosiatif.

Berpendekatan kuantitatif sebab pendekatan yang digunakan didalam usulan

penelitian, proses, hipotesis, turun ke lapangan, analisis data dan kesimpulan data

sampai dengan penulisannya menggunakan aspek pengukuran, perhitungan,

rumus, dan kepastian dan numerik kemudian berjenis deskriptif sebab bertujuan

untuk membuat deskripsi mengenai fakta-fakta dan sifat dari suatu sampel

tertentu. Berdasarkan data primer yang diperoleh peneliti melalui kuesional secara

sistematik, faktual dan teliti yang berjenis asosiatif sebab penelitian ini

menghubungkan dan melihat pengaruh dari dua variabel independen terhadap

variabel dependen.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Dinas Pendapatan Sumatera Utara yang

berlokasi di Jl. Sisimangaraja km 5,5 Medan. Waktu penelitian ini dilakukan

dari bulan Januari sampai Agustus 2011.

3.3. Batasan Operasional

a. Variabel Bebas (X) yaitu perencanaan karir.

b. Variabel Terikat (Y) yaitu prestasi kerja.

3.4. Defenisi Operasional

a. Variabel Bebas adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada

variabel lain. Variabel Bebas dalam penelitian ini adalah perencanaan

karir yaitu dimana seseorang mengambil persepsi mengenai urutan

sikap dan perilaku yang menghubungkan dengan pengalaman dan

kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan sepanjang hidup orang

tersebut hidup

b. Variabel Terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain.

Variabel Terikat dalam penelitian ini adalah prestasi kerja yaitu suatu

hasil kerja yang dicapai seseorang dengan melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,

kesungguhan dan waktu.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

No Variabel Definisi Indikator

variabel

Skala pengukuran

1 Perencanaan karir

(X)

Perencanaan yang fokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karir yang memberikan kemajuan yang logis atas orang-orang diantara pekerjaan dalam organisasi

1.Kebutuhan Karir 2.Kesempatan Karir 3.Pengalaman Likert

No Variabel Definisi Indikator

variabel

Skala pengukuran

2 Prestasi Kerja (Y)

suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dengan melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu 1. Tanggung Jawab 2. Ketrampilan 3.Kesungguhan 4.Kecakapan Likert

Sumber : Mathis (2006), Hasibuan (2002).

3.5. Skala Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan skala Likert yaitu digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang

tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008:133). Untuk keperluan analisis

kuantitatif penelitian maka peneliti memberikan empat alternatif jawaban

kepada responden dengan menggunakan skor 1 sampai 4 yang dapat dilihat

dari tabel 1.3 berikut ini.

Tabel 3.2

Instrument Skala Likert

No Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 4

2 Setuju (S) 3

3 Tidak Setuju (TS) 2

4 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Sugiyono (2008:133), diolah 3.6. Populasi dan Sampel

3.6.1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas objek dan

subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari (Sugiyono, 2008:115). Populasi

dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Pendapatan Sumatera Utara

3.6.2. Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive

sampling yaitu pemilihan sampel berdasarkan pada karakteristik tertentu

yang dianggap mempunyai sangkut pautnya dengan karakteristik populasi

yang memiliki kriteria tertentu (Ruslan, 2008:157). Kriteria yang

digunakan pegawai yang memiliki masa kerja lebih dari 2 tahun, golongan

paling rendah III d, dan pangkat paling rendah Penata Tingkat I.

Berdasarkan karakteristik sampel yang diteliti dari 134 orang terdapat 54

orang yang menjadi sampel pada penelitian ini.

3.7. Metode Pengumpulan Data

a. Daftar Pertanyaan (kuesioner)

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

memberikan sejumlah daftar pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk menjawabnya.

b. Wawancara (Interview)

Merupakan suatu jenis pengumpulan data dimana peneliti mengajukan

pertanyaan secara lisan untuk mendapatkan informasi.

c. Studi Dokumentasi

Merupakan pengumpulan data dengan memperoleh dari sumber-sumber

lain seperti buku-buku pendukung, situs internet, dan jurnal yang

menjadi bahan referensi pendukung bagi peneliti.

3.8.Uji Validitas dan Reliabilitas 3.8.1. Uji Validitas

Instrumen yang akan digunakan terlebih dahulu dilakukan uji validitas

dan realibilitas. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat

menjawab tujuan penelitian. Pengujian validitas instrumen dalam

penelitian ini dilakukan pada pegawai Dinas Pendapatan UPT Medan

Utara sebanyak 30 orang diluar sampel dengan menggunakan program

Statistic Product and Service Solution (SPSS) 16.0 for windows dengan

kriteria sebagai berikut:

1. Jika rhitung>rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tersebut

dinyatakan valid.

2. Jika rhitung<rtabel, maka pernyataan tersebut tidak valid.

3.8.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat

pengukur di pakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil

pengukuran yang diperoleh relative konsisten maka alat pengukur tersebut

reliabel (Situmorang dkk, 2010:72). Hasil suatu pengukuran dapat

dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap

subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, artinya mempunyai

konsistensi pengukuran yang baik, dan suatu konstruk atau variable

dikatakan reliable apabila memiliki cronbach alpha > 0,8 (Yamin dan

Kurniawan, 2009:282). Pengujian reliabilitas instrument menggunakan

pengujian satu skor pada taraf signifikansi 5%. Pengujian validitas ini

3.9.Teknis Analisis

3.9.1. Metode Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif, merupakan suatu cara mengumpulkan, yang

sudah dikelompokkan dan disajikan data sehingga diperoleh gambaran

umum yang jelas tentang seberapa besar pengaruh perencanaan karir

terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Pendapatan Sumatera Utara.

3.9.2. Metode Analisis Kuantitatif

Peneliti menganalisis dengan metode analisis regresi linear

sederhana. Dalam menganalisis data, peneliti menggunakan program SPSS

(Statistical Product and Service Solution) versi 16.0 for windows.

Regresi linear digunakan untuk mengestimasi besarnya

koefisien-koefisien yang dihasilkan dari persamaan yang bersifat linear, yang

melibatkan satu variabel bebas (X) untuk digunakan sebagai alat prediksi

besarnya nilai variabel terikat (Y). Analisis regresi linear menggunakan

persamaan, sebagai berikut:

Keterangan :

Y = prestasi kerja a = angka konstanta b = koefisien regresi X = perencanaan karir.

e = standar error

3.9.3. Uji Hipotesis (Uji-t)

Uji hipotesis dilakukan dengan uji-t yaitu secara parsial untuk

membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh perencanaan karir (X)

terhadap prestasi kerja pegawai (Y) Dinas Pendapatan Sumatera Utara.

Kriteria pengujian sebagai berikut:

Ho : β = 0 (tidak ada pengaruh yang signifikan dari pengaruh perencanaan karir dalam meningkatkan prestasi kerja)

Ha : β = 0 (ada pengaruh yang signifikan dari pengaruh perencanaan karir dalam meningkatkan prestasi kerja)

Dengan kriteria pengambilan keputusan:

Ho diterima jika t hitung < t Tabel pada α = 5% Ha diterima jika t hitung > t Tabel pada α = 5%

3.9.4.Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinan (R²) digunakan untuk melihat seberapa

besar kontribusi pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

Dengan kata lain, koefisien determinasi digunakan untuk mengukur

variabel bebas yang diteliti yaitu perencanaan karir (X) terhadap prestasi

kerja pegawai (Y). dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak

pada tabel Model Summary dan tertulis R Square berkisar antara angka 0

sampai dengan 1 (satu). Apabila R Square semakin kecil atau mendekati

angka 0 (nol), maka hubungan antara variabel bebas (X) dengan variabel

terikat (Y) semakin lemah. Sebaliknya apabila R Square semakin besar

atau mendekati angka 1 (satu), maka hubungan kedua variabel semakin

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Dinas Pendapatan Sumatera Utara

Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara pada awalnya

mengurusi pengelolaan Pajak dan Pendapatan Daerah dibawah Biro Keuangan

pada sekretariat wilayah Tingkat I Sumatera Utara. Selanjutnya berdasarkan Surat

Keputusan Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Sumatera Utara tentang susunan

dan tata kerja sekretariat wilayah daerah Tingkat I provinsi Sumatera Utara, maka

Biro Keuangan ditingkatkan menjadi Direktorat Keuangan. Dengan demikian,

tentu bagian pajak pendapatan daerah berubah menjadi sub direktorat keuangan

pendapatan daerah pada direktorat keuangan. Dengan terbentuknya SK pada

tanggal 21 maret 1975 No.137/II/GSU, terhitung tanggal 1 April 1975, maka sub

direktorat keuangan pendapatan daerah ditingkatkan menjadi direktorat

pendapatan daerah. Pada tanggal 1 September 1975 dikeluarkan Surat Menteri

Dalam Negeri No.KPUD 3/12/43 tentang pembentukan Dinas Pendapatan,

sehingga Dinas Pendapatan daerah Tingkat I dan Dinas Pendapatan daerah

Tingkat II yang sebelumnya Direktorat Pendapatan Daerah diubah namanya

menjadi Dinas Pendapatan Sumatera Utara.

Pembentukan Dinas Pendapatan daerah Tingkat I Sumatera Utara

berdasarkan Surat Keputusan Gubernur Sumatera Utara tanggal 31 Maret 1976

No. 143/II/GSU dengan persetujuan Dewan Perwakilan daerah Sumatera Utara

(DPRDSU). Pembentukan Dinas Pendapatan daerah Tingkat I Sumatera Utara

tahun1976. Dalam upaya meningkatkan pelaksanaan tugas serta pelayanan kepada

masyarakat, maka diperlukan pengembangan organisasi Dinas Pendapatan daerah

Tingkat I dengan membentuk cabang-cabang dinas. Dinas pendapatan daerah

provinsi Tingkat I Sumatera Utara terdapat di Kabupatan/Kotamadya Tingkat II di

provinsi Sumatera Utara. Berdasarkan Keputusan Menteri Dalam Negeri KUPD

7/7/39-26 pada tanggal 31 maret 1978 dibentuk cabang Dinas Pendapatan Daerah

provinsi Tingkat I Sumatera Utara diseluruh Kabupaten / Kotamadya Tingkat II di

Sumatera Utara.

Kemudian berdasarkan Surat Menteri Dalam Negeri No. 061/2743/S

tanggal 22 november 1999 tentang pemerintahan daerah, maka terhitung sejak

tanggal keluarnya surat tersebut, maka nama dinas pendapatan daerah Tingkat I

Sumatera Utara menjadi “Dinas Pendapatan Sumatera Utara“. Cabang Dinas

Pendapatan daerah Tingkat I Sumatera Utara diubah juga menjadi “Cabang Dinas

Pendapatan Sumatera Utara“. Untuk meningkatkan pelayanan kepada masyarakat

pemilik kendaraan bermotor, maka pemerintah membentuk penyelenggara sistem

baru pendaftaran kendaraan bermotor yang disebut “Sistem Administrasi

Manunggal Satu Atap (SAMSAT)”.

Sistem Administrasi Manunggal Satu Atap adalah gabungan dari empat

instansi yang mempunyai objek dana kendaraan bermotor yang berdomisili di

Sumatera Utara. Ke empat instansi tersebut adalah :

2. Pemerintahan daerah Sumatera Utara yaitu Dinas Pendapatan Sumatera

Utara (DIPENDASU)

3. Departemen keuangan yaitu PT. Jasa Raharja cabang utama Medan

4. Bank SUMUT

Pembentukan SAMSAT bertujuan untuk :

1. Meningkatkan pendapatan daerah sumatera utara melalui pemungutan

PKB dan penerimaan BBN-KB khususnya di daerah sumatera utara .

2. Meningkatkan pendapatan daerah sumatera utara melalui penerimaan dari

sector pajak kendaraan bermotor dan penerimaan dari sektor BBN-KB.

Dalam pengembangan dan optimalisasi pelayanan yang lebih luas kepada

wajib pajak, Dinas Pendapatan Sumatera Utara sampai saat ini telah

membentuk 14 cabang daerah di wilayah Sumatera Utara yaitu :

Tabel 4.1

Unit Pelayanan Teknis Daerah Provinsi Sumatera Utara

No Unit Wilayah Kerja

1 UPTD Medan Utara Medan Barat, Medan Baru, Medan Helvetia, Medan Area, Medan Perjuangan, Medan Tembung, Medan Labuhan, Medan Belawan.

2 UPTD Medan Selatan Medan Maimun, Medan Polonia, Medan

Kota, Medan Amplas, Medan Selayang, Medan Tuntungan, Deli Tua, Pancur Batu

3 UPDT Binjai Kota Binjai dan Kabupaten Langkat.

4 UPTD Pematang siantar Kota Pematang Siantar dan Kabupaten Simalungun.

5 UPTD Kisaran Kabupaten Asahan dan Kota Tanjung Balai 6 UPTD Rantau Parapat Kabupaten Labuhan Batu

7 UPTD Padang Sidempuan

Kabupaten Tapanuli Selatan

8 UPTD Tebing Tinggi Kota Tebing Tinggi

No Unit Wilayah Kerja

9 UPTD Kabanjahe Kabupaten Karo

10 UPTD Sibolga Kota Sibolga dan Kabupaten Tapanuli

11 UPTD Sidikalang Kabupaten Sidikalang 12 UPTD Gunung sitoli Kabupaten Nias

13 UPTD Balige Kabupaten Tobasa dan Kabupaten Tapanuli Utara

14 UPTD Panyabungan Kabupaten Mandailing Natal

Sumber data: Dinas Pendapatan Sumatera Utara 4.2. Struktur Organisasi.

Struktur organisasi dapat diartikan sebagai serangkaian hubungan diantara

individu – individu dalam suatu kelompok. Struktur ini kemudian digambarkan

dalam bagan organisasi atau diagram. Diagram ini akan memperlihatkan

garis-garis besar hubungan antara fungsi-fungsi dalam organisasi, arus tanggung jawab

dan wewenang. Dalam pengertian luas, dapat diartikan bahwa struktur organisasi

ini tergantung pada tugas-tugas yang dilaksanakan dan wewenang yang

dipergunakan oleh individu-individu dari kelompok dalam mencapai tujuan yang

telah dilaksanakan. Kantor Dinas Pendapatan Sumatera Utara menerapkan

struktur lini dan staf. Dinas Pendapatan Sumatera Utara dipimpin oleh seorang

Kepala Unit Pelayanan Teknis (KUPT) dibantu sub bagian tata usaha. Kepala

UPT secara operasional bertanggung jawab kepada Kepala Dinas Pendapatan

Daerah. Dinas Pendapatan Sumatera Utara terdiri dari 5 seksi yaitu Seksi bagian

Tata Usaha, Seksi Pajak Kendaraan Bermotor ( PKB ), Seksi Pendapatan lain-lain

(PLL), Seksi Pengambilan atau Pemanfaatan Air Bawah Tanah atau Air

Permukaan Umum (ABT/APU), Seksi Retribusi, Seksi Pajak Angkutan di atas Air

atau Bea Balik Nama Angkutan di Atas Air ( PA3/BBNA3). Dapat dilihat dalam

struktur berikut :

Sumber data : Dinas Pendapatan Sumatera Utara 1. Kepala Unit Pelaksanaan Teknis

Tugas dan fungsi:

a. Melaksanakan koordinasi, kerjasama dengan pihak terkait,

pembinaan pengendalian teknis dan evaluasi penggalian potensi,

pemberdayaan potensi dan pemungutan sumber pendapatan daerah

sesuai ketentuan yang berlaku.

b. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas dan

Wakil Kepala Dinas sesuai bidang tugas dan fungsinya.

c. Menyempurnakan konsep standar - standar pendapatan potensi,

pengadministrasian dan pengutipan dan pelaporan hasil PKB,

PKDA, Pajak ABT/APU, retribusi dan pendapatan lain-lain.

2. Seksi Sub Bagian Tata Usaha Tugas dan Fungsi

Kasubag Tata Usaha

Kasi PKB

Kasi PLL

Kasi ABT/APU

U

Kasi PA3/BBN

A3 Kasi

Retribusi

Staf Unit Pelayanan Teknis

a. Menyimpan surat - surat yang berhubungan dengan bidang tugas

sub bagian tata usaha dan surat-surat dari seksi lainnya yang telah

selesai diproses.

b. Mencatat dalam pembukuan pemasukan telah ditentukan

inventaris dan alat tulis kantor ( ATK ).

3. Seksi Pajak Kendaraan Bermotor Tugas Dan Fungsi

a. Menghubungi penunggak PKB dan Bea balik nama kendaraan

bermotor dengan surat .

b. Membuat laporan pembayaran penunggakan PKB dan Bea balik

nama kendaraan bermotor dengan surat.

c. Melaksanakan tugas lainnya yang diberikan oleh kepala unit sesuai

dengan bidangnya.

4. Seksi pendapatan lain-lain Tugas dan fungsi

a. Menerima laporan bulanan dari seksi yang mengelola PAD dan melaporkannya kepada KUPT.

b. Menerima, menyalurkan dn mempertanggungjawabkan SPT dan materai leges jalur SAMSAT.

c. Menyelenggarakan koordinasi dan optimalisasi pendapatan lain-lain dan setoran laba Badan Usaha Milik Negara ( BUMN ).

5. Seksi Pajak Pengambilan dan Pemanfaatan Air Bawah Tanah dan Air Permukaan Umum (ABT/APU).

Tugas Dan Fungsi

a. Melakukan pendapatan potensi, penetapan dan penagihan,

menerima dan memproses usul/pengajuan keberatan dari WP

mengenai ABT/APU dan PBB-KB.

b. Membuat daftar jumlah tagihan, tunggakan dan denda pajak

pengambilan dan pemanfaatan ABT/APU sesuai standar yang

ditetapkan.

6. Seksi retribusi Tugas dan fungsi

a. Menyempurnakan dan menyusun konsep standar teknis retribusi bagi hasil pajak dan bukan pajak, pembukuan, dan pelaporannya.

b. Mengumpulkan, mengolah dan menyajikan data/bahan untuk penyempurnaan dan penyusunan jenis retribusi, teknis pemungutan

dan tata administrasi retribusi, sosialisasi standar yang ditetapkan

serta penetapan target retribusi.

c. Mempertanggungjawabkan pelaksanaan tugasnya kepada KUPT sesuai dengan bidang teknisnya.

7. Seksi pajak angkutan di atas air / bea balik nama angkutan di atas air ( PA3/ BBNA3 ).

Tugas Dan Fungsi

a. Melakukan pendataan potensi, penetapan dan penagihan, menerima

dan memproses usul/pengajuan keberatan dari WP, mengenai

PA3/BBNA3 sesuai ketentuan dan standar yang berlaku.

b. Memberikan laporan dan mempertanggungjawabkan pelaksanaan

tugasnya kepada KUPT sesuai standar yang di tetapkan.

4.3. Komposisi Sumber Daya Manusia di Dinas Pendapatan Sumatera Utara.

Jumlah sampel pegawai yang karirnya direncanakan pada Dinas

Pendapatan Sumatera Utara adalah sebanyak 54 orang dengan komposisi

pada tabel 4.2 berikut :

Tabel 4.2

Komposisi SDM di Dinas Pendapatan Sumatera Utara

No. Kategori Jumlah

1 Berdasarkan jabatan Penata Tingkat I 29

Pembina Tingkat I 25

Total 54 2 Berdasarkan tingkat pendidikan Doctoral ( Strata III ) 2

Pasca sarjana ( Strata II ) 18

Sarjana ( Strata I ) 34

Total 54

3 Berdasarkan pangkat/golongan Golongan IV 31

Golongan III 23

Total 54

4.4. Hasil Penelitian

4.4.1 Analisis Deskriptif Responden

Analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data

yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai hasil pengumpulan

data primer berupa kuesioner yang telah di isi oleh responden. Dari kuesioner

tersebut dapat dilihat gambaran umum mengenai karakteristik responden, antara

lain berdasarkan umur, jenis kelamin, pangkat, serta lama bekerja pegawai Dinas

Pendapatan Sumatera Utara. Di bawah ini dijelaskan data deskriptif sebagai

berikut :

Tabel 4.3

Distribusi Responden Berdasarkan Usia

No. Usia (Tahun) Jumlah (F) Persentase (%)

1 31 – 40 1 2

2 41 – 50 19 35

3 51 – 60 34 63

Berdasarkan Tabel 4.3, bahwa responden yang berusia 31 – 40 tahun

adalah sebanyak 1 responden (2 %), usia 41 – 50 tahun sebanyak 19 responden

(35%), dan usia 51 – 60 tahun sebanyak 34 responden (63%).

Tabel 4.4

Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No. Jenis Kelamin Jumlah (F) Persentase (%)

1 Laki-laki 42 78

2 Perempuan 12 22

Total 54 100%

Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (diolah)

Berdasarkan Tabel 4.4, bahwa laki-laki sebanyak 42 responden (78%), perempuan

sebanyak 12 responden (22%).

Tabel 4.5

Distribusi Responden Berdasarkan Jabatan

No. Jabatan Jumlah (F) Persetase (%)

1 Penata Tingkat I 29 54

2 Pembina Tingkat I 25 46

Total 54 100%

Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (diolah)

Berdasarkan Tabel 4.5, bahwa Penata Tingkat I sebanyak 29 responden (54%),

dan Pembina Tingkat I sebanyak 25 responden (46%).

Tabel 4.6

Distribusi Responden Lama Bekerja

No. Lama bekerja ( Th ) Jumlah (F) Persentase (%)

1 11 – 20 27 50

Total 54 100% Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (diolah)

Berdasarkan Tabel 4.6, bahwa responden yang lama bekerja 11 – 20 tahun

dan 21 -30 tahun adalah sebanyak 27 responden (50 %).

4.4.2 Analisis Deskriptif Variabel Perencanaan Karir

Berdasarkan hasil kuisioner yang disebarkan kepada pegawai Dinas

Pendapatan Sumatera Utara sebanyak 54 orang, maka jawaban responden atas

variabel bebas yaitu Perencanaan Karir yaitu sebagai berikut :

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Perencanaan Karir

Indikator Penelitian (Pernyataan)

Frekuensi Pendapat Responden (%) Total (%) Skor : 4

SS

Skor : 3 S

Skor : 2 TS

Skor : 1 STS

N % N % N % N % N %

1 27 50 21 38,9 6 11,1 0 0 54 100

2 39 72,2 11 20,4 3 5,6 1 1,9 54 100

3 19 35,2 22 40,7 11 20,4 2 3,7 54 100

4 23 42,6 23 42,6 7 13 1 1,9 54 100

5 11 20,4 23 42,6 14 25,9 6 11,1 54 100

6 43 79,6 8 14,8 3 5,6 0 0 54 100

Sumber : Hasil Penelitian 2011 (diolah )

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 54 orang responden untuk

variabel Perencanaan Karir pada tabel 4.7 yaitu:

a) Pada pernyataan pertama (Dinas Pendapatan Sumatera Utara memberikan

perhatian kepada pegawai untuk mengembangkan karirnya) sebanyak 27

orang atau 50 % yang menyatakan sangat setuju, 21 orang atau 38,9%

menyatakan setuju, 6 orang atau 11,1 % menyatakan tidak setuju dan tidak

b) Pada pernyataan kedua (Persyaratan kenaikan jenjang karir dilaksanakan

dengan baik) sebanyak 39 orang atau 72,2 % yang menyatakan sangat

setuju, 11 orang atau 20,4% menyatakan setuju, 3 orang atau 5,6 %

menyatakan tidak setuju dan 1 orang atau 1,9% yang menyatakan sangat

tidak setuju.

c) Pada pernyataan ketiga (Pertumbuhan jenjang karir adalah kelancaran

perubahan untuk setiap pangkat dalam hal ini diukur dengan standar yang

berlaku) sebanyak 19 orang atau 35,2 % yang menyatakan sangat setuju,

22 orang atau 40,7% menyatakan setuju, 11 orang atau 20,4 %

menyatakan tidak setuju dan 2 orang atau 3,7% yang menyatakan sangat

tidak setuju.

d) Pada pernyataan keempat (Saya ingin mencapai posisi yang memberikan

kepada saya kesempatan untuk menggabungkan keahlian yang saya miliki

dengan pekerjaan) sebanyak 23 orang atau 42,6 % yang menyatakan

sangat setuju, 23 orang atau 42,6% menyatakan setuju, 7 orang atau 13 %

menyatakan tidak setuju dan 1 orang atau 1,9% yang menyatakan sangat

tidak setuju.

e) Pada pernyataan kelima (Pengalaman yang saya miliki dapat membantu

saya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan) sebanyak 11 orang atau

20,4 % yang menyatakan sangat setuju, 23 orang atau 42,6% menyatakan

setuju, 14 orang atau 25,9 % menyatakan tidak setuju dan 6 orang atau

f) Pada pernyataan keenam (Pengalaman kerja yang saya tekuni selama ini

memberikan arti bagi saya untuk jenjang karir) sebanyak 43 orang atau

79,6% yang menyatakan sangat setuju, 8 orang atau 14,8% menyatakan

setuju, 3 orang atau 5,6 % menyatakan tidak setuju dan tidak ada orang

yang menyatakan sangat tidak setuju.

4.4.3 Analisis Deskriptif Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)

Berdasarkan hasil kuisioner yang disebarkan kepada pegawai Dinas

Pendapatan Sumatera Utara sebanyak 54 orang, maka jawaban responden atas

variabel terikat yaitu prestasi kerja pegawai yaitu sebagai berikut:

Tabel 4.8

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja Pegawai

Indikator Penelitian (Pernyataan)

Frekuensi Pendapat Responden (%) Total (%) Skor : 4

SS

Skor : 3 S

Skor : 2 TS

Skor : 1 STS

N % N % N % N % N %

1 39 72,2 10 18,5 5 9,3 0 0 54 100

2 23 42,6 14 25,9 13 24,1 4 7,4 54 100

3 27 50 18 33,3 8 14,8 1 1,9 54 100

4 26 48,1 22 40,7 5 9,3 1 1,9 54 100

5 25 46,3 20 37 8 14,8 1 1,9 54 100

6 27 50 22 40,7 3 5,6 2 3,7 54 100

7 24 44,4 20 37 9 16,7 1 1,9 54 100

Sumber : Hasil Penelitian 2011 ( diolah )

a) Pada pernyataan pertama (Saya selalu berusaha sebaik mungkin dalam

menyelesaikan tugas dan pekerjaan) sebanyak 39 orang atau 72,2 % yang

menyatakan sangat setuju, 10 orang atau 18,5% menyatakan setuju, 5

orang atau 9,3 % menyatakan tidak setuju dan tidak satu orang pun

b) Pada pernyataan kedua (Saya berani menanggung resiko atas keputusan

yang saya ambil) sebanyak 23 orang atau 42,6% yang menyatakan sangat

setuju, 14 orang atau 25,9% menyatakan setuju, 13 orang atau 24,1%

menyatakan tidak setuju dan 4 orang atau 7,4% menyatakan sangat tidak

setuju.

c) Pada pernyataan ketiga (Saya mengetahui sampai sejauh mana minat dan

ketrampilan yang saya miliki) sebanyak 27 orang atau 50% yang

menyatakan sangat setuju, 18 orang atau 33,3% menyatakan setuju, 8

orang atau 14,8% menyatakan tidak setuju dan 1 orang atau 1,9%

menyatakan sangat tidak setuju.

d) Pada pernyataan keempat (Saya selalu berusaha dalam menyelesaikan

tugas dan pekerjaan dengan ketrampilan yang saya miliki) sebanyak 26

orang responden atau 48,1% menyatakan sangat setuju, 22 orang atau

40,7% menyatakan setuju, serta 5 orang atau 9,3% menyatakan tidak

setuju, serta 1 orang atau 1,9% menyatakan sangat tidak setuju.

e) Pada pernyataan kelima (Saya melaksanakan tugas dengan

sungguh-sungguh sehingga tujuan tercapai) sebanyak 25 orang atau 46,3% yang

menyatakan sangat setuju, 20 orang atau 37 % menyatakan setuju, 8 orang

atau 14,8% menyatakan tidak setuju dan 1 orang 1,9% menyatakan sangat

tidak setuju.

f) Pada pernyataan keenam (Saya melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan

orang atau 40,7% menyatakan setuju, 3 orang atau 5,6% menyatakan tidak

setuju dan 2 orang responden atau 3,7% menyatakan sangat tidak setuju.

g) Pada pernyataan ketujuh (Pekerjaan yang diberikan memotivasi saya untuk

menghasilkan ide baru) sebanyak 24 orang atau 44,4% yang menyatakan

sangat setuju, 20 orang atau 37% menyatakan setuju, 9 orang atau 16,7%

menyatakan tidak setuju 2 orang responden atau 1,9% menyatakan sangat

tidak setuju.

4.4.4. Uji Validitas dan Reliabilitas

Kualitas penelitian yang bermutu dan baik diperoleh dengan

melakukan rangkaian penelitian secara baik dan benar. Oleh karena itu

perlu adanya validitas dan reliabilitas, valid artinya data – data yang

diperoleh melalui instrument dapat menjawab tujuan penelitian sedangkan

reliable berarti konsisten atau stabil. Pengujian validitas dan reliabilitas

dilakukan dengan menggunakan bantuan aplikasi statistik SPSS 16 for

windows.

Untuk melihat validitas maka kolom dilihat adalah corrected itam

total correlation dan untuk reliabilitas adalah cronbach’s alpha if item deleted. Cara melihat validitas yaitu dengan membandingkan r hitung

dengan r tabel. Suatu alat ukur atau pertanyaan dikatakan valid apabila r

hitung > r tabel. R tabel untuk sampel 30 sebesar 0.361. Sedangkan

reliabilitas instrument penelitian dilihat dari cronbach alpha. Suatu

konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai cronbach

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 30.9667 37.137 .545 .876

VAR00002 31.3000 39.597 .524 .876

VAR00003 31.3667 38.378 .605 .872

VAR00004 31.2667 38.340 .574 .873

VAR00005 31.0333 37.964 .623 .871

VAR00006 31.2333 37.220 .796 .863

VAR00007 31.1667 38.971 .521 .876

VAR00008 31.1000 39.472 .594 .873

VAR00009 31.0667 37.375 .742 .866

VAR00010 31.3667 38.723 .565 .874

VAR00011 31.0000 39.172 .574 .874

VAR00012 30.9000 40.024 .439 .879

VAR00013 31.0000 41.379 .236 .890

VAR00014 31.1667 38.695 .515 .876

Sumber : Hasil Penelitian 2011

Berdasarkan tabel 4.9 terlihat bahwa butir 13 memiliki data tidak valid

karena tabel R untuk sample 30 sebesar 0.361, sedangkan nilai corrected item

total correlation variable tersebut di bawah 0.361, berarti data variabel tersebut

harus dibuang. Setelah itu dilakukan pengujian kembali.

Tabel 4.10 Hasil uji validitas

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 28.4000 34.179 .610 .885

VAR00002 28.7000 37.114 .543 .887

VAR00003 28.7667 35.357 .693 .880

VAR00004 28.6667 35.885 .592 .885

VAR00005 28.4333 35.702 .620 .884

VAR00006 28.6333 34.723 .828 .874

VAR00007 28.5667 36.392 .551 .887

VAR00008 28.5000 37.086 .601 .885

VAR00009 28.4667 35.223 .728 .879

VAR00010 28.7667 36.185 .592 .885

VAR00011 28.4000 37.490 .493 .889

VAR00012 28.3333 38.299 .362 .895

VAR00013 28.5667 36.461 .507 .889

Sumber : Hasil Penelitian 2011

Berdasarkan tabel 4.11 Setelah dilakukan pengujian pengujian validitas

kembali, maka seluruh butir dinyatakan valid. Selanjutnya dilakukan uji

Reliabilitas. Menurut Ghozali, 2005 dan Kuncoro, 2003, suatu konstruk atau

variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 atau

nilai Cronbach Alpha > 0.80. Berdasarkan data di atas maka seluruh butir

dinyatakan reliabel.

Tabel 4.11 Hasil Uji Reabilitas

Cronbach's

Alpha N of Items

.893 13

Sumber : Hasil Penelitian 2011

Berdasarkan tabel 4.12 terlihat bahwa Nilai Cronbach’s alpha adalah

sebesar 0.893 (> 0,60) maka semua pernyataan tersebut dinyatakan reliabel.

4.5 Analisis Statistik

4.5.1. Uji regresi linear sederhana

Análisis regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Berikut Persamaan regresinya:

Table 4.12

Regresi linear sedrehana

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 9.757 2.489 3.920 .000

PerencanaanKarir .680 .125 .603 5.453 .000

a. Dependent Variable: PrestasiKerja

Sumber :Hasil Penelitian 2011

Tabel 4.12 menunjukkan bahwa model persamaan regresi linear sederhana

pada penelitian ini adalah Y= 9.757 + 0,680X + e, dimana Perencanaan Karir

berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Prestasi Kerja Pegawai. Hal

ini dapat dilihat dari persamaan regresi sebagai berikut :

1. Konstanta bernilai 9.757 menunjukkan bahwa jika ada variabel

Perencanan Karir maka Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas Pendapatan

2. Perencanaan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi

Kerja Pegawai pada Dinas Pendapatan Sumatera Utara, artinya setiap

terjadi peningkatan variabel Perencanaan Karir sebesar satu satuan maka

Prestasi Kerja pada Dinas Pendapatan Sumatera Utara akan meningkat

sebesar 0,680 satuan.

4.5.2. Uji Hipotesis (Uji t )

Uji T pada penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah

terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel Perencanaan Karir (X)

terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Y). Uji T dilakukan dengan hipotesis

sebagai berikut :

a. Ho : b1 = 0 Artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan

antara variabel Perencanaan Karir (X) terhadap Prestasi Kerja

pegawai (Y)

b. Ha : b1 ≠ 0 Artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Perencanaan Karir (X) terhadap Prestasi Kerja

pegawai (Y)

c. Ttabel diperoleh dengan derajat bebas = n – k

n = Jumlah sampel yaitu 54 orang pegawai Dinas

Pendapatan Sumatera Utara

k = Jumlah variabel yang digunakan, K = 1 variabel derajat

bebas = n – k = 54 – 1 = 53

Uji-t yang digunakan adalah uji satu arah dengan α = 0,05. Maka ttabel 0,05 (54) adalah ...

d. Ho diterima jika thitung < ttabel dan Ha diterima jika thitung > ttabel.

Output uji t dapat dilihat pada Tabel 4.13 dibawah ini :

Tabel 4.13 Hasil T Hitung

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 9.757 2.489 3.920 .000

PerencanaanKarir .680 .125 .603 5.453 .000

a. Dependent Variable: PrestasiKerja

Tabel 4.13 menunjukkan bahwa nilai thitung variabel Perencanaan Karir

5,453 sedangkan ttabel bernilai 1,671. Hal ini berarti thitung > ttabel yaitu 5,453 >

1,671. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel Perencanaan

Karir secara uji t (uji parsial) berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja

Pegawai pada Dinas Pendapatan Sumatera Utara. Hal ini disebabkan karena

mayoritas responden menyatakan bahwa dengan adanya Perencanaan Karir maka

akan menciptakan Prestasi Kerja. Dengan kata lain mayoritas responden

mengatakan bahwa Perencanaan Karir berpengaruh positif terhadap Perencanaan

Karir pada Dinas Pendapatan Sumatera Utara.

4.5.3. Pengujian Koefisien Determinasi (R2)

Pengujian koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa

besar kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat. Dalam output

Square. Namun untuk regresi linear berganda sebaiknya menggunakan R Square

yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted R Square, karena disesuaikan

dengan jumlah variabel bebas dalam penelitian. Nilai R Square dikatakan baik

jika di atas 0,5 karena nilai R Square berkisar antara 0 sampai 1.

Tabel 4.14

Pengujian Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .603a .364 .352 2.31836

a. Predictors: (Constant), PerencanaanKarir

Sumber :Hasil penelitian 2011

a. Nilai R sebesar 0.603 sama dengan 60,3 % yang menunjukkan bahwa

hubungan antara perencanaan karir terhadap prestasi kerja pada Dinas

Pendapatan Sumatera Utara mempunyai hubungannya yang erat.

b. Nilai R Square 0,352 berarti 35,2% pretasi kerja pegawai dapat dijelaskan oleh

perencanaan karir, sedangkan sisanya 64,8% dapat dijelaskan oleh

faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

c. Standard Error of Estimate artinya mengukur variasi dari nilai yang

diprediksi. Nilai Standard Error of Estimatenya 2.31836. Semakin kecil

Standard Error of Estimatenya berarti model semakin baik. 4.6.Pembahasan

Perencanaan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap pretasi kerja

pegawai pada Dinas Pendapatan Sumatera Utara. Sehingga dalam hal ini

faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas Pendapatan

Sumatera Utara.

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang

berjudul “Pengaruh Perencanaan Karir Terhadap Semangat Kerja

Karyawan Unit Produksi PT. Sinar Central Sandang Jakarta” (2008)

menyatakan bahwa secara umum sebagian besar karyawan unit produksi

menilai baik atas unsur-unsur perencanaan karir yang terdiri dari keadilan

karir, perhatian pimpinan, kesempatan, keinginan karyawan serta kepuasan

karir.

Pada penelitian terdahulu diperoleh hasil bahwa perencanaan karir yang

dinyatakan baik dapat dikarenakan oleh beberapa sebab diantaranya adalah

pelaksanaan tahap karyawan, kegiatan kerja dalam setiap tahap, serta adanya

pelatihan dan pengembangan pada setiap tahap.

Karena Perencanaan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap

prestasi kerja Pegawai (Tabel 4.12) maka dapat di disimpulkan secara singkat

bahwasanya perencanaan karir berpengaruh terhadap prestasi kerja.

Perencanaan karir erat kaitannya dengan prestasi kerja pegawai dapat diukur

dari tanggung jawab, ketrampilan, kesungguhan dan kecakapan. Dari hasil

kuesioner dapat diperoleh bahwa kecendrungan prestasi kerja yang timbul

sebagai akibat dari perencanaan karir yang diterima.

Model persamaan regresi linear sederhana pada penelitian ini adalah

Y= 9.757 + 0,680X + e, dimana Perencanaan Karir berpengaruh positif dan

Karir 5,453 sedangkan ttabel bernilai 1,671. Hal ini berarti thitung > ttabel yaitu

5,453 > 1,671. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel

Perencanaan Karir secara uji t (uji parsial) berpengaruh signifikan terhadap

Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas Pendapatan Sumatera Utara. Hal ini

disebabkan karena mayoritas responden menyatakan bahwa dengan adanya

Perencanaan Karir maka akan menciptakan Prestasi Kerja. Dengan kata lain

mayoritas responden mengatakan bahwa Perencanaan Karir berpengaruh

positif terhadap Perencanaan Karir dan pegawai membutuhkan perencanaan

Lampiran 5. Hasil Jawaban Responden

VAR00001

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 6 11.1 11.1 11.1

3 21 38.9 38.9 50.0

4 27 50.0 50.0 100.0

Total 54 100.0 100.0

VAR00002

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1 1 1.9 1.9 1.9

17

20

3

3

2

3

2

4

₁₇

4

3

4

3

4

4

3

₂₅

4

4

3

4

3

4

₂₂

4

4

4

4

4

4

4

₂₈

3

4

3

4

3

4

₂₁

2

4

3

4

3

4

3

₂₃

4

3

3

2

1

4

₁₇

4

2

4

4

4

1

3

₂₂

3

4

2

4

1

3

₁₇

4

2

2

2

4

3

4

₂₁

3

4

3

3

3

4

₂₀

4

3

4

4

3

3

4

₂₅

4

4

4

3

3

4

₂₂

4

3

4

3

4

4

4

₂₆

3

4

2

2

2

4

₁₇

3

3

3

4

2

3

3

₂₁

3

2

2

3

2

4

₁₆

4

3

4

4

3

3

4

₂₅

2

4

2

4

2

4

₁₈

4

2

2

4

2

3

3

₂₀

4

4

4

4

3

3

₂₂

4

4

4

3

4

4

4

₂₇

4

4

4

4

3

3

₂₂

₃

4

4

3

4

4

2

₂₄

4

4

4

4

4

4

₂₄

₂

4

4

4

4

4

3

₂₅

4

4

4

4

3

4

₂₃

₃

4

4

4

4

4

4

₂₇

2

4

1

3

2

4

₁₆

₄

2

2

2

2

2

4

₁₈

4

4

3

4

3

4

₂₂

₃

2

3

4

4

4

2

₂₂

4 39 72.2 72.2 100.0

Total 54 100.0 100.0

VAR00004

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1 1 1.9 1.9 1.9

2 7 13.0 13.0 14.8

3 23 42.6 42.6 57.4

4 23 42.6 42.6 100.0

Total 54 100.0 100.0

Valid 1 2 3.7 3.7 3.7

2 11 20.4 20.4 24.1

3 22 40.7 40.7 64.8

4 19 35.2 35.2 100.0

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1 6 11.1 11.1 11.1

2 14 25.9 25.9 37.0

3 23 42.6 42.6 79.6

4 11 20.4 20.4 100.0

Total 54 100.0 100.0

VAR00006

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 3 5.6 5.6 5.6

3 8 14.8 14.8 20.4

4 43 79.6 79.6 100.0

Total 54 100.0 100.0

VAR00007

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 5 9.3 9.3 9.3

3 10 18.5 18.5 27.8

4 39 72.2 72.2 100.0

Valid 1 4 7.4 7.4 7.4

2 13 24.1 24.1 31.5

3 14 25.9 25.9 57.4

4 23 42.6 42.6 100.0

Total 54 100.0 100.0

VAR00009

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1 1 1.9 1.9 1.9

2 8 14.8 14.8 16.7

3 18 33.3 33.3 50.0

4 27 50.0 50.0 100.0

Total 54 100.0 100.0

VAR00010

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1 1 1.9 1.9 1.9

2 5 9.3 9.3 11.1

3 22 40.7 40.7 51.9

4 26 48.1 48.1 100.0

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1 1 1.9 1.9 1.9

2 8 14.8 14.8 16.7

3 20 37.0 37.0 53.7

4 25 46.3 46.3 100.0

Total 54 100.0 100.0

VAR0012

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1 2 3.7 3.7 3.7

2 3 5.6 5.6 9.3

3 22 40.7 40.7 50.0

4 27 50.0 50.0 100.0

Total 54 100.0 100.0

VAR00013

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1 1 1.9 1.9 1.9

2 9 16.7 16.7 18.5

3 20 37.0 37.0 55.6

4 24 44.4 44.4 100.0

Model Entered Removed Method 1 PerencanaanKar

ira . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: PrestasiKerja

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .603a .364 .352 2.31836

a. Predictors: (Constant), PerencanaanKarir

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 159.843 1 159.843 29.739 .000a

Residual 279.490 52 5.375

Total 439.333 53

a. Predictors: (Constant), PerencanaanKarir b. Dependent Variable: PrestasiKerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 9.757 2.489 3.920 .000

PerencanaanKarir .680 .125 .603 5.453 .000