Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

(1)

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI

PT. PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) MEDAN

TESIS

Oleh :

SYAHRIANI HASIBUAN

087019178/ IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

(2)

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI

PT. PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) MEDAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

SYAHRIANI HASIBUAN

087019178/ IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

(3)

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI PT. PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) MEDAN.

Nama Mahasiswa : Syahriani Hasibuan Nomor Pokok : 087019178

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) Ketua

(Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec, Ac) Anggota

Ketua Program Studi

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS)

Direktur

(Prof. Dr. Ir. A.Rahim Matondang, MSIE)

(4)

Telah diuji pada

Tanggal : Agustus 2011

PANITIA PENGUJI TESIS :

Ketua : Prof. Dr. Rismayani, SE, MS

Anggota : 1. Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec, Ac

2. Dr. Yenni Habsah, M.Si

3. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA 4. Drs. HB. Tarmizi, SU

(5)

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul : “ANALISIS

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA”

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, Agustus 2011 Yang membuat pernyataan,

(Syahriani Hasibuan)

(6)

ABSTRAK

Syahriani Hasibuan 2011, ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI PT PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) MEDAN dibawah bimbingan : Prof.Dr.Rismayani, MS dan Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec, Ac

Prestasi kerja pegawai sangat diperlukan dalam suatu perusahaan. Salah satu upaya untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai antara lain melalui lingkungan kerja dan motivasi. Permasalahan yang terjadi pada PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan memperlihatkan bahwa ruangan kerja yang belum memberikan kenyamanan bagi pegawai, parkir sepeda motor yang tidak dijaga ketat, lampu ruangan ada yang tidak terang, pegawai menginginkan tanggung jawab dan kesempatan untuk maju, pegawai menginginkan bus pegawai dan perumahan pegawai, persaingan yang kurang sehat antar pegawai. Maka perlu diketahui Sejauh mana pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai di PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Perilaku Organisasi, yang berkaitan dengan lingkungan kerja, motivasi, dan prestasi kerja.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survey, jenis

penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah explanatory

research. Jumlah sampel yang digunakan adalah 71 responden dari 248 jumlah populasinya. Diukur dengan skala likert serta menggunakan teknik analisis regresi berganda untuk menguji hipotesis pertama dan hipotesis kedua.

Hasil uji pada hipotesis pertama secara simultan terdapat pengaruh sangat signifikan antara lingkungan kerja dan motivasi kerja pegawai terhadap prestasi kerja pegawai PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Secara parsial, ditemukan motivasi lebih dominan daripada lingkungan kerja terhadap prestasi kerja PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Pada hipotesis kedua secara simultan terdapat pengaruh sangat signifikan antara rekan kerja, sarana dan prasarana terhadap lingkungan kerja pegawai PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Secara parsial, ditemukan sarana lebih dominan daripada rekan kerja dan prasarana terhadap lingkungan kerja pegawai PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

Kesimpulan penelitian ini adalah hipotesis pertama, secara serempak dan parsial lingkungan kerja, motivasi berpengaruh positif dan sangat signifikan terhadap prestasi kerja PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Hipotesis kedua, secara serempak dan parsial rekan kerja, sarana dan prasarana berpengaruh positif dan sangat signifikan terhadap lingkungan kerja pegawai PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

(7)

ABSTRACT

Syahriani Hasibuan 2011, THE ANALYSIS OF INFLUENCE OF WORK

ENVIRONMENT AND JOB MOTIVATION TO EMPLOYEE PERFORMANCE AT INDONESIA PORT I (PERSERO) MEDAN supervisor : Prof.Dr.Rismayani, MS and Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec, Ac

Employee performance is necessary required in a company. One of the effort to increase employee performance for example through work environment and motivation. The problems that happened at Port of Indonesia I (Persero) Medan shows that office room which has not given comfort to employee yet, park area for motorcycle that is not is save, lamps condition in the office room is not quite light, employee want to have responsibility and opportunity to be more improve, the employee want employee’s bus and houses, and there is also seems unfair competition between the employees. Based on the description the problems, so need to know how far work environment and job motivation influence the employee performance at Indonesia Port I (Persero) Medan.

The theory which used in this research is Organization Behaviors Theory, which relates on the work environment, job motivation, and employee performance.

Method applied in this research is approach survey, this research type is quantitative descriptive and this research character is explanatory. The amount of sample is 71 respondents from 248 its population. It is counted by Likert Scale and data analysis method is using the multiply regression for analysis first hypothesis and second hypothesis.

Test result at first hypothesis simultaneously is work environment and job motivation influence highly significant towards employee performance at Indonesia Port I (Persero) Medan. Partially, shows that job motivation is a dominant factor that influence the employee performance at Indonesia Port I (Persero) Medan. At second hypothesis simultaneously is job partners, facilities and infrastructure influence highly significant towards work environment at Indonesia Port I (Persero) Medan. Partially, shows that facilities are a dominant factor that influence the work environment at Indonesia Port I (Persero) Medan.

The conclusion of this first hypothesis, simultaneously and partially research is work environment, job motivation have positive and highly significant influence to employee performance at Indonesia Port I (Persero) Medan. Second hypothesis, simultaneously and partially job partners, facilities and infrastructure have positive and highly significant influence to work environment at Indonesia Port I (Persero) Medan.

(8)

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang

telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini dengan judul “Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan”.

Dalam proses penulisan tesis ini, penulis telah banyak mendapatkan bantuan dari berbagai pihak. Khususnya kepada kedua orangtua Saya, Ayahanda Alamsyah Hasibuan dan Ibunda Chairida Astuti Siregar atas segala dukungan dan doanya, dan pada kesempatan ini dengan kerendahan hati, penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Syahril Pasaribu, Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera

Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ir.A.Rahim Matondang, MSIE, Selaku Direktur Sekolah

Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS selaku Ketua Program Studi Magister

Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA selaku sekretaris Program Studi Magister

Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Prof. Dr. Rismayani, MS selaku Pembimbing I yang telah banyak

memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

(9)

6. Bapak Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec, Ac selaku Pembimbing II yang telah banyak memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

7. Ibu Dr.Yenni Habsah, M.Si, Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA dan Bapak Drs.

HB. Tarmizi, SU selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.

8. Mangboru Aulia, Bou Lina, Mangboru Taufik, Bou Sahada dan Bou Jumjuma

yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk membantu dan memberikan informasi demi kesempurnaan tesis ini.

9. Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu

Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

10.Buat adik-adikku Syafriyanti Hasibuan, S.Psi, Multazam Hasibuan dan Alwan

Muhajid Hasibuan terimakasih atas motivasi dan dukungannya selama ini.

11.Teman-teman anggota Angkatan XVI Kelas Paralel atas motivasi dan

kebersamaannya.

Semoga Allah SWT akan membalas seluruh amal kita dan melimpahkan rahmatNya kepada kita semua. Semoga tesis ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak pada umumnya dan penulis pada khususnya.

Medan, Agustus 2011

(10)

RIWAYAT HIDUP

Syahriani Hasibuan, lahir di Medan pada tanggal 19 September 1982. Anak Pertama dari empat bersaudara, dari pasangan Ayahanda Alamsyah Hasibuan dan Ibunda Chairida Astuti Siregar.

Pendidikan dimulai dari Sekolah Dasar Negeri (SDN) 0666432 Medan, tamat dan lulus tahun 1994, kemudian melanjutkan pendidikan ke Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri (SLTPN) 13 Medan, tamat dan lulus tahun 1997. Selanjutnya meneruskan Pendidikan ke Sekolah Menengah Umum (SMU) di Perguruan Kesatria Medan, tamat dan lulus pada tahun 2000. Tahun 2001 melanjutkan ke jenjang pendidikan Strata Satu (S1) di Universitas Negeri Medan (UNIMED) pada Fakultas Ekonomi Jurusan Tata Niaga, tamat dan lulus tahun 2006. Pada tahun 2008 melanjutkan Strata dua (S2) di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara (USU) Program Studi Magister Ilmu Manajemen.

Pada tahun 2007 hingga 2009 bekerja sebagai guru honor di SMK Mulia Setia Budi. Guru honor di SMP Al-Washliyah 4 di Universitas Al-Washliyah (UNIVA) Medan dari tahun 2007 sampai sekarang mengajar bidang studi Ilmu Pengetahuan Sosial (IPS).

(11)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP... v

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN... xi

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 5

1.3. Tujuan Penelitian ... 5

1.4. Manfaat Penelitian ... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu... 7

2.2. Teori Lingkungan Kerja... 7

2.2.1. Pengertian Lingkungan Kerja... 7

2.2.2. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja... 9

2.2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja... 11

2.2.4. Penilaian Lingkungan Kerja... 18

2.2.5. Indikator-indikator Lingkungan Kerja... 20

2.3. Teori Tentang Motivasi Kerja... 20

2.3.1. Pengertian Motivasi Kerja... 20

2.3.2. Teori-teori Motivasi Kerja... 21

2.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja... 25

2.4. Teori Tentang Prestasi Kerja... 25

2.4.1. Pengertian Prestasi Kerja... 25

2.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja... 27

2.4.3. Indikator-indikator Prestasi Kerja... 27

2.4.4. Penilaian Prestasi Kerja... 28

2.5. Teori Tentang Rekan Kerja………..…... 31

2.5.1. Pengertian Rekan Kerja……..……... 31

2.5.2. Indikator-indikator Rekan Kerja…...……... 31

2.6. Teori Tentang Sarana…………..……... 34

(12)

2.6.2. Indikator-indikator Sarana... 34

2.7. Teori Tentang Prasarana…... 35

2.7.1. Pengertian Prasarana…...……….…... 35

2.7.2. Indikator-indikator Prasarana...… 35

2.7.3. PenataanSarana dan Prasarana Kerja... 35

2.8. Kerangka Berpikir... 36

2.9. Hipotesis Penelitian... 41

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Metode Penelitian ... 42

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 42

3.3. Populasi dan Sampel ... 43

3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 45

3.5. Jenis dan Sumber Data ... 46

3.6. Definisi Operasional Variabel ... 46

3.6.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... 46

3.6.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua... 47

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 48

3.7.1. Uji Validitas... 48

3.7.1.1. Uji Validitas Lingkungan Kerja... 49

3.7.1.2. Uji Validitas Motivasi... 50

3.7.1.3. Uji Validiatas Prestasi Kerja... 51

3.7.1.4. Uji Validitas Rekan Kerja... 51

3.7.1.5. Uji Validitas Sarana... 52

3.7.1.6. Uji Validitas Prasarana... 53

3.7.2.Uji Reliabilitas... 54

3.8. Metode Analisis Data ... 55

3.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama... 55

3.8.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua... 57

3.9. Uji Asumsi Klasik ... 59

3.9.1 . Uji Normalitas ... 59

3.9.2 . Uji Multikolinearitas ... 60

3.9.3. Uji Heterokedastisitas ... 60

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Penelitian... 62

4.1.1. Gambaran Umum PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan... 62

4.1.1.1 Sejarah Singkat PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan... 4.1.1.2 Visi, Misi PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan... 4.1.1.3 Struktur Organisasi PT Pelabuhan Indonesia I 62

(13)

(Persero) Medan... 64

4.1.1.4 Lingkungan Kerja, Motivasi, Prestasi Kerja, Sarana, dan Prasarana di PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan... 71

4.1.2. Karakteristik Respoden... 72

4.1.2.1. Karakteristik Respoden Berdasarkan Usia... 72

4.1.2.2. Karakteristik Respoden Berdasarkan Jenis Kelamin... 73

4.1.2.3. Karakteristik Respoden Berdasarkan Masa Kerja.. 73

4.1.2.4. Karakteristik Respoden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 74

4.1.3. Penjelasan Respoden Atas Variabel Penelitian... 75

4.1.3.1 Penjelasan Respoden Atas Variabel Lingkungan Kerja... 75

4.1.3.2 Penjelasan Respoden Atas Variabel Motivasi... 77

4.1.3.3 Penjelasan Respoden Atas Variabel Prestasi Kerja... 79

4.1.3.4 Penjelasan Respoden Atas Variabel Rekan Kerja.. 81

4.1.3.5 Penjelasan Respoden Atas Variabel Sarana... 83

4.1.3.6 Penjelasan Respoden Atas Variabel Prasarana... 85

4.1.4. Pengujian Asumsi Klasik... 86

4.1.4.1. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Pertama... 86

4.1.4.2. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Kedua... 89

4.1.5. Pengujian Hipotesis Pertama... 92

4.1.5.1. Koefisien Determinasi (R2)... 93

4.1.5.2. Uji Secara Serempak... 93

4.1.5.3. Uji Secara Parsial... 95

4.1.6.Pengujian Hipotesis Kedua... 96

4.1.6.1. Koefisien Determinasi (R2)... 97

4.1.6.2. Uji Secara Serempak... 97

4.1.6.3. Uji Secara Parsial... 98

4.2. Pembahasan... 100

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 106

5.2. Saran... 107

DAFTAR PUSTAKA ... 108

(14)

DAFTAR TABEL

No. J u d u l Halaman

1.1. Tabel Rekapitulasi PKP Pegawai PT Pelabuhan Indonesia I

(Persero) Medan ...

3.1. Tabel Pembagian Populasi... 43

3.2. Tabel Pembagian Sampel... 45

3.3. Tabel Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... 47

3.4. Tabel Definisi Operasionalisasi Variabel Hipotesis Kedua... 48

3.5. Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja... 49

3.6. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi... 50

3.7. Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja... 51

3.8. Hasil Uji Validitas Variabel Rekan Kerja... 52

3.9 Hasil Uji Validitas Variabel Sarana... 52

3.10. Hasil Uji Validitas Variabel Prasarana... 53

3.11. Hasil Uji Reliabilitas Variabel... 54

4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 72

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 73

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 73

4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 74

4.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Lingkungan Kerja... 75

4.6. Penjelasan Responden Atas Variabel Motivasi... 77

4.7. Penjelasan Responden Atas Variabel Prestasi Kerja... 79

4.8. Penjelasan Responden Atas Variabel Rekan Kerja... 81

4.9 Penjelasan Responden Atas Variabel Sarana... 83

4.10 Penjelasan Responden Atas Variabel Prasarana... 85

4.11 Hasil Uji Multikolinearitas Hipotesis Pertama... 88

4.12 Hasil Uji Multikolinearitas Hipotesis Kedua... 90

4.13 Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Pertama... 92

4.14 Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama... 93

4.15 Hasil Uji Serempak Hipotesis Pertama... 94

4.16 Hasil Uji Parsial Hipotesis Pertama... 95

4.17 Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Kedua... 96

4.18 Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua... 97

4.19 Hasil Uji Serempak Hipotesis Kedua... 98

(15)

DAFTAR GAMBAR

No. J u d u l Halaman

2.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama... 39

2.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua... 41

4.1. Struktur Organisasi... 67

4.2. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama... 87

4.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama... 89

4.4. Hasil Uji Normalitas Hipotesis kedua... 90

(16)

DAFTAR LAMPIRAN

No Judul Halaman

Output SPSS

1. Karakteristik Responden... 111

2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas... 112

3. Deskriptif Variabel... 118

4. Pengujian Hipotesis Pertama... 125

(17)

ABSTRAK

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Perilaku Organisasi, yang berkaitan dengan lingkungan kerja, motivasi, dan prestasi kerja.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survey, jenis

penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah explanatory

(18)

ABSTRACT

Syahriani Hasibuan 2011, THE ANALYSIS OF INFLUENCE OF WORK

ENVIRONMENT AND JOB MOTIVATION TO EMPLOYEE PERFORMANCE AT INDONESIA PORT I (PERSERO) MEDAN supervisor : Prof.Dr.Rismayani, MS and Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec, Ac

The theory which used in this research is Organization Behaviors Theory, which relates on the work environment, job motivation, and employee performance.

(19)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap perusahaan baik yang bergerak dalam bidang produksi barang maupun yang menghasilkan jasa, haruslah memperhatikan segala sumber daya yang dipergunakan dalam kegiatannya, sehingga perusahaan tersebut bisa mencapai tingkat operasi yang efektif dan efisien. Salah satu sumber daya yang sangat besar peranannya di dalam kegiatan perusahaan ialah manusia (pegawai), yang merupakan penggerak atau pengatur dari segala sumber daya lainnya. Pegawai adalah manusia yang mempunyai karakteristik yang berbeda dibandingkan dengan faktor produksi lainnya. Manusia mempunyai nurani, hasrat dan keinginan yang dapat mempengaruhi tingkat prestasinya.

Pegawai pada umumnya akan bersemangat bekerja, apabila kebutuhannya sebagai makhluk hidup dan makhluk sosial dapat terpenuhi secara tepat. Kebutuhan tersebut memiliki latar belakang, pengalaman, harapan, keinginan, ambisi dan susunan psikologis yang berbeda–beda pada setiap individu. Individu–individu tersebut memandang kejadian–kejadian dari sudut pandang dan reaksi mereka sendiri. Mengingat begitu besarnya peranan pegawai di dalam kegiatan perusahaan, maka para pimpinan yang bijaksana harus memikirkan dengan cermat sampai sejauhmana tingkat motivasi yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan prestasi pegawai tersebut.

(20)

Beraneka ragamnya keinginan dan kebutuhan dari setiap pegawai maupun kelompok mengharuskan pihak instansi dapat menyelaraskan antara kebutuhan individu dengan kebutuhan instansi. PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan merupakan suatu bentuk perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN), yang bergerak dibidang jasa kepelabuhan yang mempunyai tujuan pokok untuk menyediakan fasilitas dan mengusahakan jasa kepelabuhan, serta usaha lainnya yang menunjang pencapaian perseroan, dalam rangka menyelenggarakan keamanan dan ketertiban untuk kepentingan perseroan. Sebagai sebuah BUMN, PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan memiliki peluang besar untuk dapat turut serta menyumbangkan peranannya dalam pembangunan perekonomian nasional. Dan untuk itu PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan, harus mampu bersaing dengan pelaku-pelaku ekonomi lainnya khusus badan usaha swasta, disamping juga harus mampu bersaing di dunia internasional.

Daya saing yang tinggi itu sangat diperlukan sebab PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan, akan menghadapi kondisi perkembangan pelabuhan generasi III yang ditandai dengan dijadikannya pelabuhan sebagai pusat distribusi, perdagangan, basis logistik dan integrasi transportasi serta terwujudnya masyarakat kepelabuhan yang berwawasan lingkungan. Kondisi ini harus disesuaikan dengan misi perusahaan yaitu memberikan pelayanan jasa kepelabuhan yang bermutu dan berorientasi kepada kepuasaan pelanggan melalui pengelolaan perusahaan secara profesional. Sebagai sebuah perusahaan yang bergerak dibidang jasa kepelabuhan, PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan menyelenggarakan usaha-usaha dibidang seperti

(21)

kolam-kolam pelabuhan dan perairan untuk lalu lintas dan tempat berlabuhnya kapal, dermaga dan fasilitas untuk bertambat bongkar muat barang dan fasilitas naik turun penumpang.

Dengan banyak bidang-bidang yang harus dikelola maka PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan, membutuhkan pegawai-pegawai yang mampu, terampil dan cakap serta mau bekerja dengan giat untuk perusahaan. Dengan kata lain PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan membutuhkan produktivitas kerja yang tinggi dari para pegawainya. PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan menyadari prestasi kerja para pegawai, lingkungan kerja dan motivasi sangatlah penting untuk dapat mencapai apa yang menjadi tujuan dari perusahaan.

Beberapa permasalahan di PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan berkaitan dengan lingkungan kerja diantaranya adalah keluhan sebagian besar pegawai berkaitan dengan kondisi ruangan kerja yang belum memberikan kenyamanan bagi pegawai dalam beraktivitas. Lingkungan yang kurang kondusif seperti keamanan dimana parkir sepeda motor yang tidak dijaga ketat, lampu ruangan ada yang terang tapi ada juga yang tidak sehingga dapat mengakibatkan kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan. Masalah dalam motivasi yaitu kebanyakan pegawai menginginkan tanggung jawab dan kesempatan untuk maju. Mereka ingin didengarkan dan diperlakukan sebagai orang yang bernilai. Jadi, keadaan lingkungan kerja yang demikian dan masalah motivasi dapat mengakibatkan prestasi kerja yang

(22)

rendah bagi pegawai. Prestasi kerja pegawai dapat dilihat dari hasil PKP (Penilaian Karya Pegawai) pada tabel di bawah ini :

Tabel 1.1. Rekapitulasi PKP Pegawai PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

Tahun B % SB % CB % K % SK %

2009 97 39,11 151 60,88 - - - -

2010 148 59,67 34 13,70 1 0,40 1 0,40 64 25,81

Sumber : PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan (2011)

Keterangan : B (Baik), SB (Sangat Baik), CB (Cukup Baik), K (Kurang), SK (Sangat Kurang), dengan perhitungan jumlah pegawai atau orangnya.

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa PKP dari tahun 2009 menuju tahun 2010 terjadi penurunan. Tahun 2009 terdapat 97 orang (39,11) dengan kategori B, 151 orang (60,88) dengan kategori SB. Sedangkan Tahun 2010 terdapat 148 orang (59,67) dengan kategori B, 34 orang (13,70) dengan kategori SB, 1 orang (0,40) dengan kategori CB, 1 orang (0,40) dengan kategori K, 64 orang (25,81) dengan kategori SK.

Perlakuan yang kurang adil antara satu pegawai dengan pegawai lain akan menimbulkan persaingan yang kurang sehat untuk memperoleh perhatian dari atasan. Keadaan seperti ini akan membuat ketidakharmonisan hubungan antara sesama

pegawai dalam menjalankan tugas merupakan masalah rekan kerja. Selain itu,

pimpinan senantiasa memberikan tanggung jawab yang besar kepada pegawai– pegawai yang memiliki kedekatan secara emosional daripada melihat kompetensi

(23)

yang dimiliki pegawai tersebut. Hal ini akan menimbulkan rasa iri diantara sesama pegawai di PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

Masalah dalam sarana dan prasarana yaitu para pegawai menginginkan instansi benar-benar memperhatikan kebutuhan dan masalah mereka seperti bus pegawai dan perumahan pegawai. Jadi, ketidakharmonisan antar rekan kerja dan masalah sarana prasarana membuat lingkungan kerja yang tidak disukai para pegawai.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka dirumuskan masalah yaitu :

1. Sejauh mana pengaruh lingkungan kerja, dan motivasi kerja terhadap prestasi

kerja pegawai di PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

2. Sejauh mana pengaruh rekan kerja, sarana, dan prasarana terhadap lingkungan

kerja di PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

1.3 Tujuan Penelitian

Sejalan dengan perumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja, dan motivasi

kerja terhadap prestasi kerja pegawai di PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh rekan kerja, sarana, dan prasarana

(24)

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian yang dilakukan antara lain:

1. Sebagai masukan bagi perusahaan dalam menangani masalah lingkungan kerja,

motivasi dan prestasi kerja pegawai PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

2. Sebagai tambahan khasanah penelitian bagi Program Studi Magister Ilmu

Manajemen Sekolah Pascasarjana USU.

3. Menambah dan memperluas pengetahuan peneliti dalam hal manajemen

khususnya yang berhubungan dengan lingkungan kerja, motivasi kerja dan prestasi kerja.

4. Sebagai referensi bagi peneliti yang ingin mengkaji masalah yang sama di masa

(25)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Ermawati (2002) melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja dan Pelatihan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Citra Jepara Semarang”. Jumlah sampel yang digunakan adalah 128 orang

responden dari 275 orang pegawai. Dari uji F menunjukkan Ho ditolak dan Ha

diterima, X1, X2 dan X3 berpengaruh secara signifikan terhadap Y.

Desi Arisanti (2010) melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Kantor Administrator Pelabuhan Utama Di Belawan”. Jumlah sampel yang digunakan adalah 77 orang responden dari 340 orang pegawai. Dari uji F pada hipotesis kedua

menunjukkan Ho ditolak dan Ha diterima, X1, X2 dan X3 berpengaruh secara

signifikan terhadap Y.

2.2 Teori Tentang Lingkungan Kerja 2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Pada peningkatan prestasi kerja pegawai perlu diperhatikan lingkungan kerja yang mendukung dan memadai sehingga pegawai merasa nyaman dan dapat bekerja sungguh–sungguh. Kesuksesan perusahaan sangat tergantung pada lingkungan kerja di dalam perusahaan karena para anggota yang melakukan kegiatan operasional

(26)

merasa betah dan menyukai lingkungan tempat bekerja. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor pendukung keselamatan dan kesehatan pegawai dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

Menurut Nitisemito (2002) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pegawai yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan.

Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja mencakup aspek yang luas, tidak hanya meliputi aspek tempat pegawai melaksanakan pekerjaannya, tetapi juga aspek sarana dan prasarana yang ada di perusahaan seperti peralatan dan pekerjaan yang mendukung. Lingkungan kerja di dalam perusahaan mutlak untuk diperhatikan dan sangat menentukan dalam segala kegiatan perusahaan baik itu pemerintah maupun swasta.

Menurut Anies (2005) lingkungan kerja yang manusiawi dan lestari akan menjadi pendorong bagi kegairahan dan efisiensi kerja. Sedangkan lingkungan kerja yang melebihi toleransi kemampuan manusia tidak saja menurunkan produktivitas kerjanya, tetapi juga menjadi sebab terjadinya penyakit atau kecelakaan kerja.

Bekerja dengan tubuh dan lingkungan sehat, aman serta nyaman merupakan hal yang diinginkan oleh semua pegawai. Lingkungan fisik tempat kerja dan lingkungan perusahaan merupakan hal yang sangat penting dalam mempengaruhi sosial, mental dan fisik dalam kehidupan pegawai. Lingkungan tempat kerja yang sehat dapat memberikan pengaruh yang positif terhadap kesehatan pegawai, seperti peningkatan moral pegawai, penurunan absensi dan peningkatan produktivitas. Sebaliknya tempat kerja yang kurang sehat atau tidak sehat (sering terpapar zat yang bahaya

(27)

mempengaruhi kesehatan) dapat meningkatkan angka kesakitan dan kecelakaan, rendahnya kualitas kesehatan pegawai meningkatnya biaya kesehatan dan banyak lagi

dampak negatif lainnya, (Occupational safety and health).

Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai dimana pegawai tidak akan mungkin dapat melakukan pekerjaan sebagaimana yang diharapkan tanpa ditunjang lingkungan kerja yang mendukung, dan kenyamanan pegawai di dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari sangat tergantung pada lingkungan tempat mereka bekerja. Jika ada hal-hal yang mengganggu pada lingkungan tempat pegawai tersebut bekerja secara langsung akan berdampak buruk pada konsentrasi bekerja para pegawai yang akhirnya berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai tersebut.

Menurut Sedarmayanti (2004) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.

2.2.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2011) jenis-jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik.

(28)

A. Lingkungan kerja fisik

Menurut Sedarmayanti (2004) “Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :

1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)

2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya : temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap pegawai, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.

B. Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sedarmayanti (2011), “Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan”.

(29)

Menurut Nitisemito (2002) Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.

2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak serta tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.

Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2011) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan pegawai, diantaranya adalah :

1. Penerangan/cahaya di tempat kerja

2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja

3. Kelembaban di tempat kerja

4. Sirkulasi udara di tempat kerja

5. Kebisingan di tempat kerja

(30)

7. Bau tidak sedap ditempat kerja

8. Tata warna di tempat kerja

9. Dekorasi di tempat kerja

10.Musik di tempat kerja

11.Keamanan di tempat kerja

Berikut ini akan diuraikan masing-masing faktor tersebut dikaitkan dengan kemampuan manusia, yaitu :

1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu :

a. Cahaya langsung

b. Cahaya setengah langsung

c. Cahaya tidak langsung

d. Cahaya setengah tidak langsung

2. Temperatur di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal,

(31)

dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.

Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap pegawai karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana pegawai dapat hidup.

3. Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.

(32)

4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

5. Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :

(33)

a. Lamanya kebisingan

b. Intensitas kebisingan

c. Frekuensi kebisingan

Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.

6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu tubuh karena ketidakteraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi alam ini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :

a. Kosentrasi bekerja

b. Datangnya kelelahan

c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap : mata,

saraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain. 7. Bau-bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus

(34)

tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja.

8. Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik - baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.

9. Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

10. Musik di Tempat Kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

11. Keamanan di Tempat Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga

(35)

keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

Menurut Wursanto (2005) beberapa faktor yang mempengaruhi pembentukan perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik, dan lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis.

Kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik lingkungan kerja, yang antara lain meliputi :

1. Keadaan bangunan, gedung atau tempat kerja yang menarik dan menjamin

keselamatan kerja para pegawainya.

2. Tersedia beberapa fasilitas seperti : peralatan kerja yang cukup memadai,

tersedianya tempat istirahat, kantin atau kafetaria, tempat ibadah, tempat pertemuan dan sebagainya.

3. Letak gedung atau tempat kerja yang strategis sehingga mudah dijangkau dari

segala penjuru dengan kendaraan umum.

Kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik lingkungan kerja, yang antara lain meliputi :

1. Adanya perasaan aman dari para pegawai dalam menjalankan tugasnya, yang

meliputi :

a. Rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan tugas,

b. Merasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang sewenang-wenang (secara

(36)

c. Merasa aman dari segala macam bentuk tuduhan sebagai akibat dari saling mencurigai diantara para pegawai.

2. Adanya loyalitas yang bersifat dua dimensi, yaitu vertikal dan horizontal.

a. loyalitas yang bersifat vertikal, yaitu loyalitas antara pimpinan dan bawahan,

dan loyalitas antara bawahan dan pimpinan.

b. loyalitas yang bersifat horizontal, yaitu loyalitas antara pimpinan dengan

pimpinan yang setingkat antara bawahan dengan bawahan, atau pegawai-pegawai yang setingkat.

3. Adanya perasaan puas di kalangan pegawai. Perasaan puas ini akan terwujud

apabila pegawai merasa bahwa kebutuhannya dapat terpenuhi, baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan sosial, lebih-lebih kebutuhan yang bersifat psikologis.

Apabila kebutuhan akan kondisi lingkungan kerja seperti yang telah diutarakan di atas dapat terpenuhi, para pegawai dapat diharapkan akan termotivasi dalam memenuhi aktivitasnya dalam organisasi, (Wursanto, 2005).

2.2.4 Penilaian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dapat mendorong kegairahan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Lingkungan kerja yang aman, sehat dan nyaman merupakan syarat penting, sehingga pegawai dapat mengerjakan pekerjaannya dengan kondisi yang prima, untuk menjamin kearah ini diperlukan penilaian terhadap lingkungan tempat kerja.

Menurut Anies (2005) penilaian lingkungan kerja terhadap semua unit perusahaan bertujuan untuk :

(37)

a. Memastikan apakah lingkungan kerja (tempat kerja) tersebut telah memenuhi persyaratan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3).

b. Sebagai pedoman untuk bahan perencanaan dan pengendalian terhadap bahaya

yang ditimbulkan oleh faktor-faktor yang ada di setiap tempat kerja.

c. Sebagian data pembantu untuk mengkorelasikan hubungan sebab akibat

terjadinya suatu penyakit akibat kerja maupun kecelakaan.

d. Bahan dokumen untuk mengembangkan program-program K3 selanjutnya.

Untuk mengantisipasi dan mengetahui kemungkinan bahaya di lingkungan kerja dengan tiga langkah utama, yakni :

1. Pengenalan lingkungan kerja

Pengenalan lingkungan kerja ini biasanya dilakukan dengan cara melihat dan mengenal, dan ini merupakan langkah dasar yang pertama kali dilakukan dalam upaya mewaspadai faktor bahaya.

2. Evaluasi lingkungan kerja

Merupakan tahap penilaian karakteristik dan besarnya potensi-potensi bahaya yang mungkin timbul, sehingga bisa untuk menentukan prioritas dalam mengatasi permasalahan.

3. Pengendalian lingkungan kerja

Pengendalian lingkungan kerja dimaksudkan untuk mengurangi atau menghilangkan keadaan berbahaya di lingkungan kerja. Kedua tahapan sebelumnya, pengenalan dan evaluasi, tidak dapat menjamin sebuah lingkungan kerja yang sehat. Jadi hanya dapat dicapai dengan teknologi pengendalian

(38)

memadai untuk pencegahan yang dapat pencegahan yang dapat merugikan pegawai.

2.2.5 Indikator - Indikator Lingkungan Kerja

Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut :

1. Penerangan

2. Udara

3. Keamanan

2.3 Teori Tentang Motivasi Kerja 2.3.1 Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Nawawi (2008) kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif

(motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar.

Secara lebih khusus Robbins (2003) menyatakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual.

Menurut Siagian (2004) motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang atau organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuannya dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan juga waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

(39)

2.3.2 Teori-Teori Motivasi Kerja

1. Teori Motivasi Prestasi

Teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Mc.Clelland dalam Sutrisno (2009), disebut juga dengan teori motivasi prestasi. Menurut teori ini, ada tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi orang bekerja, yaitu kebutuhan akan : a. Need for achievement.

Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan, dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.

b. Need for affiliation.

Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan dukungan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.

c. Need for power

Kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi terhadap orang lain. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang memperdulikan orang lain. Lebih lanjut dijelaskan pada kehidupan sehari-hari.

Pada kehidupan sehari-hari, ketiga kebutuhan tersebut akan selalu muncul pada tingkah laku individu, hanya kekuatannya tidak sama antara kebutuhan-kebutuhan itu pada diri seseorang. Apabila tingkah laku individu tersebut didorong oleh tiga kebutuhan, tingkah lakunya akan menampakkan ciri-ciri sebagai berikut :

(40)

a. Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan berprestasi akan tampak sebagai berikut :

1) Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif;

2) Mencari feed back (umpan balik) tentangperbuatannya;

3) Memilih resiko yang moderat (sedang) di dalam perbuatannya; dengan memilih resiko yang sedang masih ada peluang untuk berprestasi yang lebih tinggi; dan

4) Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatannya.

b. Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan persahabatan akan tampak sebagai berikut :

1) Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaannya daripada tugas-tugas yang ada pada pekerjaan;

2) Melakukan pekerjaan lebih efektif apabila bekerja sama dengan orang lain dalam suasana kooperatif;

3) Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain; 4) Lebih suka dengan orang lain daripada sendirian.

c. Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan berkuasa akan tampak sebagai berikut :

1) Berusaha menolong orang lain walaupun pertolongan itu tidak diminta; 2) Sangat aktif menentukan arah kegiatan organisasi tempat berada;

3) Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu perkumpulan

(41)

4) Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari kelompok atau organisasi.

2. Teori Harapan (Expectancy)

Teori harapan (expectancy) secara logis mencoba untuk menyusun kembali

proses mental yang mengakibatkan seseorang pegawai mencurahkan sejumlah usaha dalam suatu tugas tertentu. Diasumsikan bahwa usaha-usaha para pegawai diakibatkan oleh 3 hal: (1) kemungkinan subyektif pegawai yang berkaitan dengan

kemampuan kerja, (2) kemungkinan subyektif terhadap reward atau funishment yang

terjadi sebagai hasil dari perilaku pimpinan, (3) Nilai pegawai yang menempatkan penghargaan dan hukuman.

3. Teori Kebutuhan Maslow

Teori motivasi yang sekarang banyak dirujuk orang adalah teori kebutuhan. Teori ini beranggapan bahwa tindakan manusia pada hakekatnya adalah untuk memenuhi kebutuhannya. Seperti teori yang dikemukakan oleh Maslow ( 2001), bahwa ada lima jenjang kebutuhan pokok manusia, yaitu:

1. Kebutuhan Fisiologi (Physiological needs)

Yaitu kebutuhan dasar untuk menunjang kehidupan manusia. Manifestasi kebutuhan ini tampak pada kebutuhan : sandang, pangan dan papan. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan primer kehidupan. Apabila kebutuhan fisiologi ini belum terpenuhi secukupnya, maka kebutuhan lain tidak akan memotivasi manusia.

(42)

2. Kebutuhan Keamanan (Safety needs)

Manifestasi kebutuhan ini antara lain adalah kebutuhan akan keamanan jiwa, dimana manusia berada, kebutuhan keamanan harta, perlakuan yang adil, pensiun dan jaminan hari tua.

3. Kebutuhan Sosial (Social needs)

Manifestasi kebutuhan ini antara lain tampak pada kebutuhan akan perasaan

diterima oleh orang lain ( sense of belonging), kebutuhan untuk maju dan tidak

gagal, kekuatan untuk ikut serta.

4. Kebutuhan akan penghargaan/prestise (Esteem needs)

Semakin tinggi status, semakin tinggi pula prestisenya. Prestise dan status ini

dimanifestasikan dalam banyak cara misalnya mobil mewah, kamar kerja full AC

dan lain-lain.

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self actualization)

Kebutuhan ini manifestasinya tampak pada keinginan mengembangkan kapasitas mental dan kapasitas kerja, melalui on the job training, of the job training, seminar, konfrensi, pendidikan akademis dan lain-lain.

4. Teori Dua Faktor Herzberg

Teori motivasi dua faktor herzberg berdasarkan atas pembagian hierarki Maslow menjadi kebutuhan atas dan bawah. Menurut Herzberg, hanya kondisi yang memungkinkan pemenuhan kebutuhan atas, yaitu penghargaan dan aktualisasi diri sendiri akan meningkatkan motivasi kerja.

(43)

Sebuah organisasi harus memungkinkan pegawainya memenuhi kebutuhan tingkat bawah melalui kerja, tetapi ini adalah cara utama untuk mempertahankan karyawan tersebut di organisasi, bukan untuk mempengaruhi motivasi kerjanya.

Dari beberapa uraian pengertian motivasi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa konsep motivasi adalah keseluruhan pemberian dorongan bekerja dari atasan kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka bersedia memberikan yang terbaik dari dirinya dari baik waktu, tenaga dan keahliannya demi tercapai tujuan organisasi.

2.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Sutrisno (2009) motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dibedakan atas faktor internal dan faktor eksternal dari seseorang, yaitu :

1. Faktor internal, meliputi keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat

memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk memperoleh pengakuan dan keinginan untuk berkuasa.

2. Faktor eksternal, meliputi kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai,

supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, adanya penghargaan atas prestasi, peraturan yang fleksibel, status dan tanggung jawab.

2.4 Teori Tentang Prestasi Kerja 2.4.1 Pengertian Prestasi Kerja

Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau di dalam Bahasa

(44)

menggambarkan pada “Prestasi”. Dalam Bahasa Inggris yaitu kata “achievement”

tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achive” yang berarti “mencapai”

maka dalam Bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian”, atau “apa yang dicapai” Ruky (2001). Menurut Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2009)

memberikan definisi tentang prestasi kerja sebagai berikut : “Performance is defined

as the record of outcome produced on a specified job function or activity during a specified time period” yaitu prestasi kerja didefenisikan sebagai catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.

Menurut hasibuan (2003) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan.

Menurut Rivai (2005) prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.

Kemudian menurut Mangkunegara (2001) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Sutrisno (2009) prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktifitas kerja. Setiap perusahaan selalu mengharapkan memperoleh pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu di setiap perusahaan, selalu dilakukan penilaian prestasi

(45)

kerja pegawai untuk mengetahui kinerja pegawai-pegawainya selama periode waktu tertentu, apakah terjadi peningkatan prestasi kerja atau bahkan terjadi sebaliknya. Jika dari hasil penilaian tersebut diperoleh data bahwa terjadi penurunan prestasi kerja pegawai, manajemen perlu mencari tahu sebabnya agar dapat mencari solusinya.

2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai adalah :

a. Pengetahuan, yaitu kemampuan yang dimiliki pegawai yang lebih berorientasi

pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih luas yang dimiliki oleh pegawai.

b. Keahlian (skill), yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang

tertentu yang dimiliki oleh pegawai.

c. Kemampuan (abilities), yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah

kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. d. Attitude, yaitu suatu kebiasaan yang terpolakan

e. Behavior, yaitu perilaku kerja seorang pegawai dalam melaksanakan berbagai kegiatan atau aktivitas kerja

f. Kesempatan, yaitu kesempatan untuk bekerja

2.4.3 Indikator-Indikator Prestasi Kerja

Ruky (2001) menyatakan bahwa indikator prestasi kerja adalah sebagai berikut :

(46)

Kualitas kerja dilihat dari pemahaman tentang lingkup pekerjaan, uraian pekerjaan, tanggung jawab serta wewenang yang diemban.

2. Kuantitas kerja

Kuantitas kerja ditunjukkan melalui hasil dan kecepatan dalam melaksanakan pekerjaan.

3. Pengetahuan Pekerjaan

Yaitu tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang berpengaruh langsung pada kuantitas dan kualitas hasil yang dicapai.

4. Konsistensi

Konsistensi dilihat dari usaha untuk selalu mengembangkan kemampuan dan aktualisasi diri, memahami dan mengikuti instruksi yang diberikan, mempunyai inisiatif, kejujuran, kecerdasan dan kehati-hatian dalam bekerja.

2.4.4 Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana

organisasi-organisasi mengevaluasi dan menilai prestasi kerja pegawai. Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik, tertib dan benar, dapat membantu meningkatkan motivasi kerja sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasional dari para pegawai.

Simamora (2001) mengemukakan tiga hal yang dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja yaitu tingkat kedisiplinan, tingkat kemampuan, serta perilaku-perilaku

(47)

inovatif dan spontan. Sedangkan Werther dan Davis (2004) menyatakan agar penilaian prestasi kerja yang dilakukan dapat lebih dipercaya dan objektif, perlu dirumuskan batasan atau faktor-faktor penilaian prestasi kerja sebagai berikut:

1. Performance, keberhasilan atau pencapaian tugas dalam jabatan.

2. Competency, kemahiran atau penguasaan pekerjaan sesuai dengan tuntutan jabatan.

3. Job behavior, kesediaan untuk menampilkan perilaku atau mentalisasi yang mendukung peningkatan prestasi kerja.

4. Potency, kemampuan pribadi yang dapat dikembangkan.

Wherter dan Davis (2004) mengemukakan kegunaan penilaian prestasi kerja sebagai berikut:

1. Meningkatkan prestasi kerja; umpan balik pretasi kerja akan mendorong para pegawai, manager dan bagian personalia untuk mengambil langkah-langkah guna meningkatkan prestasi kerja.

2. Penentuan kompensasi; hasil evaluasi prestasi kerja dapat membantu dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan penentuan kenaikan gaji dan penetapan bonus.

3. Keputusan penempatan promosi; pemindahan dan demosi umumnya ditentukan berdasarkan prestasi kerja, promosi yang merupakan ganjaran (reward) hasil prestasi kerja.

(48)

4. Kebutuhan pendidikan dan pelatihan; hasil evaluasi prestasi kerja dapat digunakan untuk menganalisis kebutuhan pendidikan dan pelatihan karyawan yang diperlukan.

5. Pengembangan dan perencanaan karir; umpan balik prestasi kerja merupakan pedoman dalam menentukan keputusan karir sesuai dengan hasil perencanaan kerja.

6. Evaluasi proses penyusunan karyawan (staffing); hasil penilaian prestasi kerja

akan memperlihatkan kekuatan atau kelemahan prosedur penyusunan pegawai. 7. Analisis ketidakakuratan informasi personalia; prestasi kerja yang rendah

menunjukkan kemungkinan terjadinya kesalahan pada informasi analisis pekerja, perencanaan personalia atau hal lain dalam sistem informasi manajemen personalia. Ketidakakuratan informasi tersebut akan menyebabkan kesalahan dalam keputusan perekrutan atau pelatihan.

8. Analisis kesalahan perencanaan pekerja (job-design); prestasi kerja yang rendah

menunjukkan kemungkinan terjadi kesalahan pada perencanaan pekerjaan.

9. Kesempatan yang sama; penilaian prestasi kerja yang akurat akan menghindari kesalahan pengambilan keputusan personalia terhadap hal-hal diskriminatif.

10. Tantangan eksternal; prestasi kerja juga sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, keuangan, kesehatan atau masalah pribadi lainnya.

(49)

11. Umpan balik bagi fungsi sumber daya manusia; prestasi kerja dalam suatu organisasi menunjukkan tingkat keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan fungsi Sumber Daya Manusia.

2.5 Teori Tentang Rekan Kerja 2.5.1 Pengertian Rekan Kerja

Rekan kerja adalah Teman yang berada di dalam lingkungan kerja yang bersedia membantu dan dapat memberikan saran pada sesama pegawai yang menghadapi masalah (Maulana, 2003). Rekan kerja yang baik adalah yang dapat menjadikan suasana kerja biasa saja, menjadi sesuatu yang sangat spektakuler. Ia tidak hanya bersedia membantu rekannya, tapi juga mampu menjadi pendengar yang baik dan dapat memberikan saran mengenai masalah yang paling kecil sekalipun.

2.5.2 Indikator-Indikator Rekan Kerja

Lingkungan kerja yang luas menuntut pegawai untuk menjalin kerjasama dengan rekan kerja dengan berbagai tipe dan karakter. Memang banyaknya rekan kerja di kantor tidak bisa disamaratakan pandangan serta cara kerjanya. Masing-masing memiliki karakter dan gaya tersendiri. Tipe-tipe rekan anda di kantor, dilihat dari cara kerjanya :

1. Tipe aktif

Tipe yang satu ini selalu rajin dan penuh inisiatif. Apapun akan dikerjakan dan ditanganinya karena aktifnya. Dan pegawai selalu ingin dilibatkan dalam setiap pekerjaaan terutama pekerjaan penting yang berkaitan dengan promosi jabatan.

(50)

Namun, kadang pegawai juga emosional, sehingga kurang berpikir panjang dalam mengambil keputusan. Makanya untuk tipe ini perlu dijelaskan secara rinci batasan wewenangnya dalam bekerja dan mengambil keputusan.

2. Tipe pasif

Tipe ini mungkin rajin dan tekun dalam bekerja. Tapi biasanya pegawai tidak mengerjakan pekerjaan lain karena takut membuat kesalahan. Memang inisiatif rekan yang pasif cenderung rendah, tapi bukan berarti pegawai akan menolak jika dimintai tolong mengerjakan sesuatu. Hanya saja pegawai cenderung menunggu instruksi atau perintah dari pimpinan. Untuk tipe rekan seperti ini perlu dibuat sistem prosedur kerja dengan target yang jelas. Dengan aturan dan pedoman yang jelas, pegawai akan lebih mudah menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

3. Tipe Pemikir

Pegawai senang menyelidiki, mengamati dan menganalisa kejadian dan mencari solusinya. Salahnya tipe rekan yang satu ini malas dan tidak membantu rekannya yang lain. Apalagi jika harus menularkan dan mengajarkan ilmunya pada teman yang lain. Kepintaran dan keahliannya hanya untuk konsumsinya pribadi. Untuk teman bertipe ini, perlu diberi kesadaran bahwa kerjasama adalah hal penting di lingkungan kerja. Bimbinglah pegawai ini untuk aktif membantu menyelesaikan permasalahan di kantor.

4. Tipe cuci tangan

Tipe yang satu ini sebenarnya memiliki kemampuan yang cukup bagus dalam bekerja. Salahnya pegawai ini kurang bertanggung jawab terhadap apa yang menjadi

(51)

tugasnya. Jika melakukan kesalahan, ia cenderung menyalahkan orang lain atau keadaan. Tipe yang satu ini selalu menyelamatkan dirinya sendiri, sekalipun itu dalam kondisi yang melibatkan banyak orang. Teman yang satu ini harus diberi kesadaran dan pemahaman tentang komitmen suatu tugas. Tekankan bahwa setiap individu harus bertanggung jawab terhadap tugas dan kesalahan yang diperbuat. Sekaligus tekankan bahwa hubungan baik dengan rekan kerja perlu dibina. 5. Tipe direktur

Rekan bertipe direktur umumnya pandai menyusun rencana dan sistem kerja. Ia cukup pandai melihat dan menilai suatu masalah, sekaligus mengelolanya. Ia juga paling suka jika diminta untuk menjelaskan dan menerangkan suatu pekerjaan yang belum jelas bagi orang lain. Salahnya, ia menganggap dirinya paling pintar dan paling bisa. Sehingga kadang terkesan ”menggurui” yang lain. Terhadap teman yang satu ini, libatkanlah dalam setiap tahap perkembangan tugas. Jika terjadi masalah, ajaklah untuk berdiskusi dan bertukar pikiran. Imbangi pemikiran dan ide-idenya dengan pendapat yang cemerlang. Sehingga pegawai tidak sekedar menggurui dan menganggap remeh rekan-rekannya, melainkan bisa menjadi rekan kerja yang baik. Dengan mengetahui dan memahami kekuatan serta kelemahan rekan anda dari tipe kerjanya, diharapkan dapat memudahkan kerja sama. Kondisi ini juga akan memudahkan pimpinan dalam pembagian tugas, tanpa banyak membuang waktu dan koreksi.

(52)

Lingkungan kerja yang baik dapat tercipta dari keharmonisan hubungan pegawai dengan pegawai lain dalam suatu organisasi.

Di samping itu, lingkungan kerja fisik merupakan faktor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja secara keseluruhan. Salah satu faktor yang berkaitan dengan lingkungan kerja fisik adalah ketersediaan sarana dan prasarana di tempat kerja tersebut.

2.6 Teori Tentang Sarana 2.6.1 Pengertian Sarana

Menurut Moekijat (2002) sarana adalah barang atau benda bergerak dapat dipakai sebagai alat dalam pelaksanaan tugas fungsi unit kerja contohnya : mobil, pulpen, tinta printer, dan lain-lain.

2.6.2 Indikator-Indikator Sarana

Indikator-Indikator Sarana sebagai berikut :

1.komputer

2.mesin fotocopy

(53)

2.7 Teori Tentang Prasarana 2.7.1 Pengertian Prasarana

Menurut Moekijat (2002) Prasarana adalah barang atau benda tidak bergerak yang dapat menunjang atau mendukung pelaksanaan tugas fungsi unit kerja contohnya : gedung kantor.

2.7.2 Indikator-Indikator Prasarana

Indikator-indikator prasarana sebagai berikut :

1. lokasi kantor

2. lapangan parkir

3. rumah pegawai

2.7.3 Penataan Sarana dan Prasarana Kerja

Penataan sarana dan prasarana kerja dilakukan berdasarkan azab tertib, adil, transparan, efisien dan efektif, manfaat, keselamatan, kesejahteraan, kepatutan, dan akuntabel, serta memperhatikan kemampuan perusahaan.

Penataan sarana dan prasarana kerja dilakukan untuk :

a. Kelancaran proses pekerjaan;

b. Kelancaran hubungan kerja intern dan ekstern antar pegawai;

c. Memudahkan komunikasi;

d. Kelancaran tugas pengawasan dan pengamanan; dan

e. Memudahkan pengamanan arsip dan dukumentasi.

Penataan sarana dan prasarana kerja bertujuan untuk menjamin :

(54)

b. Keleluasan bergerak secara sehat dan teratur;

c. Cahaya dan fentilasi yang sehat, baik siang maupun malam;

d. Penataan yang bernilai estetika;

e. Kesejahteraan pegawai; dan

f. Kemungkinan perkembangan bagian perusahaan untuk perubahan sesuai

perkembangan volume/beban kerja dan struktur perusahaan.

2.8 Kerangka Berpikir

Lingkungan Kerja merupakan elemen organisasi yang mempunyai pengaruh kuat dalam pembentukan perilaku individu dan berpengaruh terhadap prestasi organisasi. Menurut Nitisemito (2002) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pegawai yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan.

Menurut Siagian (2004) motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang atau organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuannya dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan juga waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalm rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Sedangkan menurut Robbins (2003) Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual.

(55)

Menurut Hasibuan (2003) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan. Kemudian menurut Mangkunegara (2009) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Pada dasarnya seseorang melakukan aktivitas pekerjaan karena dorongan yang disebabkan adanya kebutuhan dan keinginan pada diri orang tersebut. Motivasi kerja yang ada pada seseorang merupakan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku dalam mencapai tujuan kepuasan dirinya pada tipe kegiatan yang spesifik. Oleh karena itu, motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian prestasi kerja seseorang, tanpa adanya motivasi untuk mencapai prestasi mustahil untuk dicapai.

Menciptakan lingkungan kerja yang aman, sehat dan tertib akan meningkatkan produktivitas dan efisiensi kerja, karena lingkungan kerja yang aman, sehat, tertib merupakan suatu bentuk kompensasi non keuangan yang turut memotivasi tenaga kerja dalam melaksanakan tugas pekerjaannya, sehingga tercapai prestasi kerja yang diharapkan. Kondisi lingkungan kerja meliputi kenyamanan kerja (suhu, cahaya, ventilasi, alat-alat keamanan, dan lain-lain) dengan tujuan pekerja akan melakukan pekerjaan yang inovatif di lingkungan kerja yang sejuk dan segar bagi otak dan tubuh, menurut penelitian Herzberg (dalam Sedarmayanti, 2004).

(56)

a. Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu. Atribut individu meliputi faktor individu (kemampuan dan keahlian, latar belakang serta

demografi) dan faktor psikologis meliputi persepsi, attitude, personality,

pembelajaran dan motivasi.

b. Upaya kerja (work effort), yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu.

c. Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu.

Dukungan organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, lingkungan kerja,

struktur organisasi dan job design.

Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai di dapat dari hasil sebagaimana diuraikan di atas, pada dasarnya berupa faktor internal pegawai maupun faktor eksternal pegawai. Faktor internal pegawai antara lain menyangkut perilaku pegawai itu sendiri misalnya tentang kemampuannya, sikap dalam melaksanakan tugas, motivasi dalam bekerja. Faktor eksternal pegawai dapat berupa lingkungan kerja organisasi, maupun atasan atau pimpinan pegawai yang bersangkutan.

Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan di atas maka untuk memperjelas hubungan antara variabel–variabel yang telah diuraikan dapat dilihat dalam kerangka pemikiran pada Gambar 1.1 :

(57)

Lingkungan Kerja

Motivasi Kerja

Prestasi Kerja

Gambar 2.1 : Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama

Menurut Sutrisno (2009) lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas akan memotivasi tersendiri bagi para pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Akan tetapi lingkungan kerja yang buruk, kotor, pengap, lembab, dan sebagainya akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan kreativitas. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan yang mempunyai kreativitas tinggi akan dapat menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi para pegawai.

Menurut Moekijat (2002) sarana adalah barang atau benda bergerak dapat dipakai sebagai alat dalam pelaksanaan tugas fungsi unit kerja contohnya : mobil, pulpen, tinta printer, dan lain-lain. Sedangkan Prasarana adalah barang atau benda

(58)

tidak bergerak yang dapat menunjang atau mendukung pelaksanaan tugas fungsi unit kerja contohnya : gedung kantor.

Bagi kebanyakan pegawai, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar kepada prestasi kerja yang meningkat. Lingkungan kerja yang baik dapat tercipta dari keharmonisan hubungan pegawai dengan pegawai lain dalam suatu organisasi.

Lingkungan Kerja merupakan elemen organisasi yang mempunyai pengaruh kuat dalam pembentukan perilaku individu dan berpengaruh terhadap prestasi organisasi. Nitisemito (2002) menyatakan bahwa, ”lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pegawai yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan”.

Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan di atas maka untuk memperjelas hubungan antara variabel – variabel yang telah diuraikan dapat dilihat dalam kerangka pemikiran pada Gambar 1.2 :

(59)

Rekan Kerja

Sarana

Prasarana

Lingkungan Kerja

Gambar 2.2 : Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua

2.9 Hipotesis Penelitian

Dari kerangka berpikir di atas, maka dapat dihipotesiskan sebagai berikut : 1. Lingkungan kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai

di PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

2. Rekan kerja, sarana, dan prasarana berpengaruh terhadap lingkungan kerja di PT

Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

(60)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan survei, yaitu penyelidikan yang

diadakan untuk memperoleh fakta-fakta dari gejala-gejala yang ada dan mencari keterangan-keterangan secara faktual, baik tentang institusi sosial, ekonomi, atau politik dari suatu kelompok ataupun suatu daerah (Nazir, 2008).

Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif. Menurut Arikunto (2007) penelitian deskriptif kuantitatif yaitu penelitian yang bertujuan untuk menguraikan atau menggambarkan tentang sifat-sifat (karakteristik) dari suatu keadaan atau objek penelitian.

Menurut Arikunto (2007) penelitian ini bersifat deskriptif explanatory yaitu penelitian yang bertujuan untuk menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara variabel dengan variabel yang lain.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan yang beralamat di Jalan Krakatau Ujung No. 100 Medan. Penelitian dilakukan pada bulan November 2010 sampai dengan bulan Juli 2011.

(61)

3.3 Populasi dan Sampel

Populasi penelitian adalah seluruh pegawai PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan yang berjumlah 248 orang.

Tabel 3.1. Populasi Penelitian

Unit Kerja Jumlah Pegawai

Satuan Pengawasan Intern 26

Corporate Secretary 14

Biro Hukum 10

Biro Logistik 7

Bidang Pelayanan Kapal Barang 12

Bidang Teknologi Informasi 16

Bidang Fasilitas 14

Bidang Peralatan 14

Bidang Akuntansi Manajemen 9

Bidang Keuangan 13

Bidang Perbendaharaan 12

Bidang Kemitraan Bina Lingkungan 6

Bidang Manajemen Resiko 7

Bidang Pemasaran 13

Bidang Pengembangan Usaha 14

Bidang Umum 23

Bidang Perencanaan Sumber Daya Manusia 10

Bidang Administrasi & Kesejahteraan Sumber Daya Manusia

Bidang Bina Usaha 8

Balai Pendidikan Latihan 5

Total 248 Sumber : PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan (2011)

Menurut Umar (2009) untuk menentukan minimal sampel yang dibutuhkan jika ukuran populasi diketahui, dapat dilakukan rumus Slovin sebagai berikut :

N n =

(62)

Dimana :

n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi

e = Tingkat kesalahan pengambilan sampel sebesar 0,1

Dengan populasi (N) sebanyak 248 pegawai, dan tingkat kesalahan (e) sebesar 10 %, maka jumlah sampel adalah :

248

n =

1+248(0,1)2

= 71 orang

Menurut Sugiyono (2009) metode pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode teknik acak dilakukan dengan cara proporsional, dan jumlah sampel pada masing-masing satuan kerja ditentukan melalui rumus :

xTotalSampel

asi TotalPopul

Populasi 1 1 1

Sampel 

Persentase pemilihan responden yang dijadikan sampel diperlihatkan pada Tabel 3.2 ini :

(63)

Tabel 3.2. Penentuan Sampel Penelitian

Unit Kerja Penentuan Sampel

Proporsional

Jumlah Sampel Pegawai (Orang)

Satuan Pengawasan Intern 26/248x71 7

Corporate Secretary 14/248x71 4

Biro Hukum 10/248x71 3

Biro Logistik 7/248x71 2

Bidang Pelayanan Kapal Barang 12/248x71 3

Bidang Teknologi Informasi 16/248x71 5

Bidang Fasilitas 14/248x71 4

Bidang Peralatan 14/248x71 4

Bidang Akuntansi Manajemen 9/248x71 2

Bidang Keuangan 13/248x71 4

Bidang Perbendaharaan 12/248x71 3

Bidang Kemitraan Bina Lingkungan 6/248x71 2

Bidang Manajemen Resiko 7/248x71 2

Bidang Pemasaran 13/248x71 4

Bidang Pengembangan Usaha 14/248x71 4

Bidang Umum 23/248x71 7

Bidang Perencanaan Sumber Daya Manusia

10/248x71 3 Bidang Administrasi & Kesejahteraan

Sumber Daya Manusia

15/248x71 4

Bidang Bina Usaha 8/248x71 2

Balai Pendidikan Latihan 5/248x71 2

Total 248 71

Sumber : PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan (2011)

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Wawancara (interview) yaitu melakukan wawancara secara langsung untuk

memperoleh data yang diperlukan dengan pihak yang berhak dan berwenang di PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

(1)

3 2

1 0

-1 -2

-3

Regression Standardized Residual 14

12 10 8 6 4 2 0

Fre

enc

Mean = 4.27E-16 Std. Dev. = 0.986 N = 71

Dependent Variable: Prestasi_Kerja Histogram

1.0 0.8

0.6 0.4

0.2 0.0

Observed Cum Prob 1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Expected C

Prob

Dependent Variable: Prestasi_Kerja

(2)

4 2

0 -2

-4

Regression Standardized Predicted Value 4

-2

-4

gres

sion

ude

ized

sidua

Dependent Variable: Prestasi_Kerja Scatterplot

(3)

LAMPIRAN 5. PENGUJIAN HIPOTESIS KEDUA

REGRESSION

Variables Entered/Removedb

Prasarana, Rekan_ Kerja, Saranaa . Enter Model 1 Variables Entered Variables Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: Lingkungan_Kerja b.

Model Summaryb

,958a ,918 ,914 ,448

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Predictors: (Constant), Prasarana, Rekan_Kerja, Sarana

Dependent Variable: Lingkungan_Kerja b.

ANOVAb

150,477 3 50,159 249,563 ,000a

13,466 67 ,201

163,944 70 Regression Residual Total Model 1 Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Prasarana, Rekan_Kerja, Sarana a.

Dependent Variable: Lingkungan_Kerja b.

Coefficientsa

,983 ,736 1,336 ,186

,108 ,036 ,120 2,988 ,004 ,756 1,322

,652 ,045 ,644 14,499 ,000 ,621 1,610

,387 ,054 ,348 7,223 ,000 ,529 1,889

(Constant) Rekan_Kerja Sarana Prasarana Model 1

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig. Tolerance VIF

(4)

Collinearity Diagnosticsa

3,987 1,000 ,00 ,00 ,00 ,00

,006 25,342 ,01 ,76 ,28 ,01

,004 31,603 ,94 ,12 ,25 ,02

,002 39,942 ,06 ,12 ,47 ,97

Dimension 1

2 3 4 Model 1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant) Rekan_Kerja Sarana Prasarana

Variance Proportions

Dependent Variable: Lingkungan_Kerja a.

Residuals Statistics(a)

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 17,16 22,90 20,03 1,466 71

Std. Predicted Value _-1,958 _1,956 _,000 _1,000 ₇₁

Standard Error of

Predicted Value ,056 ,168 ,102 ,030 71

Adjusted Predicted Value _17,17 _22,89 _20,03 _1,467 ₇₁

Residual -1,314 ,930 ,000 ,439 71

Std. Residual _-2,931 _2,075 _,000 _,978 ₇₁

Stud. Residual -3,060 2,217 -,003 1,019 71

Deleted Residual _-1,432 _1,062 _-,003 _,476 ₇₁

Stud. Deleted Residual -3,274 2,285 -,008 1,044 71

Mahal. Distance _,124 _8,860 _2,958 _2,262 ₇₁

Cook's Distance ,000 ,273 ,022 ,052 71

Centered Leverage Value _,002 _,127 _,042 _,032 ₇₁

(5)

1.0 0.8

0.6 0.4

0.2 0.0

Observed Cum Prob 1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Expect

ed Cum

Prob

Dependent Variable: Lingkungan_Kerja

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

3 2

1 0

-1 -2

-3

Regression Standardized Residual 20

Mean = -3.59E-15 Std. Dev. = 0.978 N = 71

Dependent Variable: Lingkungan_Kerja Histogram

Fr

eq

uen

(6)

2 1

0 -1

-2

Regression Standardized Predicted Value 4

-2

-4

egres

zed

esi

Dependent Variable: Lingkungan_Kerja Scatterplot

Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI

PT. PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) MEDAN

TESIS

Oleh :

SYAHRIANI HASIBUAN

087019178/ IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI

PT. PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) MEDAN

TESIS

Oleh

SYAHRIANI HASIBUAN

087019178/ IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

LAMPIRAN 5. PENGUJIAN HIPOTESIS KEDUA

REGRESSION

Expect

ed Cum

Prob

Fr

eq

uen

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan Di Medan

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan

Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Melalui Komitmen Pegawai Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan

Pengaruh Persepsi Mengenai Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan Pt Jasa Marga (Persero) Cabang Belmera Medan

Pengembangan Karyawan Sebagai Upaya Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja pada PT.Pertamina (persero) UPMS-I Medan

Pengaruh Promosi Jabatan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

Pengaruh Promosi Jabatan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

Pengaruh Promosi Jabatan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

Pengaruh Promosi Jabatan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

Pengaruh Promosi Jabatan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan