Pengaruh Motivasi Dan Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Bidang Bagi Hasil Dinas Pendapatan Kota Madya Medan

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI DAN STRESS TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI BIDANG BAGI HASIL DINAS PENDAPATAN KOTA MEDAN

OLEH:

ANDREW A SITEPU 080521003

PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... v

DAFTAR GAMBAR ... vi

DAFTAR LAMPIRAN ... vii

BAB I PENDAHULUAN 1.1.LatarBelakangMasalah ……… 1

1.2.PerumusanMasalah ……….. 5

1.3.TujuanPenelitian ……….. 5

1.4.ManfatPenelitian ……….. 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS 2.1 Prestasi Kerja ... 7

2.1.1 PengertianPrestasiKerja ... 7

2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruuhiPrestasiKerja ... 7

2.1.3 Penilaian Prestasi Kerja ... 8

2.1.4TujuandanManfaatPrestasiKerja ... 10

2.1.5Indikator Prestasi Kerja ... 11

2.2 Motivasi ... 13

2.2.1 Pengertian Motivasi ... 13

2.2.2 Jenis-jenis Motivasi ... 15

2.2.3 Teori Motivasi ... 16

2.3. Stres Kerja ... 19

2.3.1Pengertian Stres Kerja ... . 19

2.3.2 Penyebab Stres Kerja ... 20

2.3.3 Indikator Stres Kerja ... ... 22

2.3.4 Hubungan Antara Stres Dengan Prestasi Kerja ... 23

2.4. Penelitian Terdahulu ... 24

2.5 Kerangka Konseptual ... 25

2.6 Hipotesis ... 28

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 29

3.2Tempat dan waktu Penelitian ... 29

3.3Batasan Penelitian... 30

3.4 Definisi Operasional Variabel ... 30

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 32

3.6Populasi dan Sampel ... 33

3.7Teknik Pengumpulan Data ... 34

3.9 Uji Asumsi Klasik ... 35

3.10 Metode Analisis Data ... 36

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 40

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 40

4.1.2 Karakteristik Responden ... 51

4.1.3 Variabel Penelitian ... 53

4.2 Hasil Analisis Data ... 55

4.2.1 Uji Klasik ... 55

4.3 Uji Hipotesis ... 58

4.3.1 Uji-F Secara Simultan ... 59

4.3.2 Uji-t Secara Parsial ... 59

4.3.3 Uji Determinasi R ... 61

4.3.4 Persamaan Regresi ... 61

4.4 Pembahasan ... 62

4.4.1 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja ... 62

4.4.2 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja ... 63

4.4.3 Pengaruh Motivasi Kerja dan Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja ... 65

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 67

5.2 Saran ... 67

DAFTAR PUSTAKA ... 68

PENGARUH MOTIVASI DAN STRES KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI BIDANG BAGI HASIL DINAS PENDAPATAN KOTA

MADYA MEDAN ABSTRAK

NIM : 080521003 ANDREW A. SITEPU

Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Motivasi untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Motivasi perlu dibangkitkan agar karyawan dapat melaksanakan pekerjaan yang terbaik Sebaliknya, stres kerja menjadi hal penting karena dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan secara negatif, sehingga perlu penanganan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan.

Metode penelitian adalah studi deskriptif kuantitatif dengan menggunakan analisis regresi linier berganda yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Populasi penelitian adalah seluruh karyawan. Populasi dalam penelitian adalah seluruh pegawai Bidang Bagi Hasil Dinas Pendapatan Hasil Pajak Kota Medan yang berjumlah 92 orang sedangkan sampel penelitian sebanyak 48 orang.Pengumpulan data primer denganmenggunakankuesioner yang disebarkankepadapegawaiBidangBagiHasilDinasPendapatanHasilPajak Kota

Medan.Untukmendukung data hasilkuesioner, jugadilakukanwawancarasecaralangsungdengankepalabagianpersonaliamengenai

data-data yang diperlukanuntukmelakukanpenelitian.Jawabankuesionerdiskalakandalambentuksk

ordenganmenggunakanskalaLikert.Hasil penelitian memperlihatkan bahwa motivasi kerja memberi pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Stres kerja secara simultan memberi pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Motivasi kerja dan stres kerja secara simultan memberi pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.

INFLUENCE OF BOTH MOTIVATION AND WORK STRESS ON PERFORMANCE OF THE EMPLOYEES OF MUNICIPAL

REVENUE DEPARTMENT MEDAN ABSTRACT

REG.NO. : 080521003 ANDREW A. SITEPU

Motivation is a skill of directing employees and the organization in order to work successfully by their need may be satisfied along with the organizational goals. The motivation of such a working is significantly important for reaching higher or lower productivity. Motivation needs to be raised that the employees can give their best, Otherwisely, the working stress becomes important due to it has effect negatively on the performance of employees that it needs to control in an effort of reaching the goals of the company. The method of study is a quantitative descriptive using a multiple linear regression analysis aimed to find the effect of work motivation and the working stress on the performance of employees. The population of the study included all the employees of the Municipal Revenue Department Medan as of 92 persons and included 48 samples. The collecting data used the questionnaire. In order to support the data of questionnaire, interview was also directly carried out to the head of personnel department regarding the data of the study. The responses of questionnaire were then scaled by Likert scale. The results showed that work motivation has significant influence on the performance. The working stress simultaneously have influence on the performance.The work motivation and working stress simultaneously have significant influence on the performance.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala kasih-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi Dan Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Bidang Bagi Hasil Dinas Pendapatan Kota Medan”, guna memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini telah banyak mendapat dukungan dan bantuan baik secara moril maupun materil. Untuk itu, melalui kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada:

1. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan saran dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

4. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si, selaku Dosen Pembaca Nilai yang telah memberikan kritik dan saran yang positif kepada penulis.

5. Bapak M. Husni, SE, M.Si, selaku Kepala Dinas Pendapatan Kota Medan. 6. Bapak Zakaria, S.Kom, MM, selaku Kepala Bidang Bagi Hasil Dinas

Pendapatan Kota Medan yang telah memberikan saya dukungan agar skripsi ini dapat terselesaikan.

7. Bapak Hasanal Haris Harahap, SSTP, selaku Kepala UPT III.

8. Seluruh Staf Pegawai Dinas Pendapatan Kota Medan khususnya pegawai BHP dan pegawai UPT III atas saran dan dukungannya terhadap penulis.

9. Seluruh Staf Pengajar dan Pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberi bekal pengertahuan dan membantu penulis sehingga dapat menyelesaikan pendidikan dan skripsi ini dengan baik. 10. Teristimewa Kedua orang tuaku tercinta, A. Sitepu, SH dan H. Br. Sebayang, SH, M.Hum yang selalu mendukung penulis sehingga dapat menyelesaikan pendidikan dan skripsi ini dengan baik.

11. Kepada sahabat-sahabat terdekat (Eka Pangaribuan, Momok Lestari, Firman Logos Tarigan, Sansan Sawi) dan terkhusus buat Elvira Br Sebayang atas dukungan dan motivasi yang diberikan hingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.

Penulis menyadari bahwa dalam pembuatan skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena keterbatasan pengetahuan penulis dalam pengulasan skripsi ini. Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan penulis lainnya, khususnya Mahasiswa Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.

Medan, April 2015 Penulis,

DAFTAR TABEL

No. Tabel Nama Tabel Halaman

Tabel 1.1 Target dan Realisasi Pendapatan Hasil Pajak ... 4

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 24

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 31

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 32

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 51

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 52

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 52

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 53

Tabel 4.5 Kategori Motivasi Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Kota Medan 53 Tabel 4.6 Kategori Stres Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Kota Medan 54

Tabel 4.7 Kategori Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Kota Medan 55 Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas ... 55

Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinieritas ... 56

Tabel 4.10 Hasil Uji Heterokedastisitas Glesjer ... 57

Tabel 4.11 Hasil Uji Autokorelasi ... 58

Tabel 4.12 Hasil Uji Pengaruh Serempak (Uji-F) ... 59

Tabel 4.13 Hasil Uji-t Secara Parsial ... 60

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Nama Gambar Halaman

Gambar 2.1 Proses Motivasi Sebagai Pendorong Perilaku Individu 15

Gambar 2.2 Kerangka Berfikir B.F Skiner ... 18

Gambar 2.3 Hubungan Antara Stres Dengan Prestasi Kerja ... 24

Gambar 2.5 Kerangka Konseptual ... 28

Gambar 2.6 Struktur Organisasi ... 49

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Nama Lampiran Halaman Lampiran 1 Daftar Kuesioner ... 70 Lampiran 2 Data Penelitian ... 72 Lampiran 3 Hasil Pengolahan Data ... 73

PENGARUH MOTIVASI DAN STRES KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI BIDANG BAGI HASIL DINAS PENDAPATAN KOTA

MADYA MEDAN ABSTRAK

NIM : 080521003 ANDREW A. SITEPU

Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Motivasi untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Motivasi perlu dibangkitkan agar karyawan dapat melaksanakan pekerjaan yang terbaik Sebaliknya, stres kerja menjadi hal penting karena dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan secara negatif, sehingga perlu penanganan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan.

Metode penelitian adalah studi deskriptif kuantitatif dengan menggunakan analisis regresi linier berganda yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Populasi penelitian adalah seluruh karyawan. Populasi dalam penelitian adalah seluruh pegawai Bidang Bagi Hasil Dinas Pendapatan Hasil Pajak Kota Medan yang berjumlah 92 orang sedangkan sampel penelitian sebanyak 48 orang.Pengumpulan data primer denganmenggunakankuesioner yang disebarkankepadapegawaiBidangBagiHasilDinasPendapatanHasilPajak Kota

Medan.Untukmendukung data hasilkuesioner, jugadilakukanwawancarasecaralangsungdengankepalabagianpersonaliamengenai

data-data yang diperlukanuntukmelakukanpenelitian.Jawabankuesionerdiskalakandalambentuksk

ordenganmenggunakanskalaLikert.Hasil penelitian memperlihatkan bahwa motivasi kerja memberi pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Stres kerja secara simultan memberi pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Motivasi kerja dan stres kerja secara simultan memberi pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.

INFLUENCE OF BOTH MOTIVATION AND WORK STRESS ON PERFORMANCE OF THE EMPLOYEES OF MUNICIPAL

REVENUE DEPARTMENT MEDAN ABSTRACT

REG.NO. : 080521003 ANDREW A. SITEPU

Motivation is a skill of directing employees and the organization in order to work successfully by their need may be satisfied along with the organizational goals. The motivation of such a working is significantly important for reaching higher or lower productivity. Motivation needs to be raised that the employees can give their best, Otherwisely, the working stress becomes important due to it has effect negatively on the performance of employees that it needs to control in an effort of reaching the goals of the company. The method of study is a quantitative descriptive using a multiple linear regression analysis aimed to find the effect of work motivation and the working stress on the performance of employees. The population of the study included all the employees of the Municipal Revenue Department Medan as of 92 persons and included 48 samples. The collecting data used the questionnaire. In order to support the data of questionnaire, interview was also directly carried out to the head of personnel department regarding the data of the study. The responses of questionnaire were then scaled by Likert scale. The results showed that work motivation has significant influence on the performance. The working stress simultaneously have influence on the performance.The work motivation and working stress simultaneously have significant influence on the performance.

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia memiliki peran serta fungsi yang penting bagi tercapainya tujuan organisasi/perusahaan. Sumber daya manusia mencakup keseluruhan manusia yang ada di dalam organisasi perusahaan, yaitu mereka yang secara keseluruhan terlibat dalam operasionalisasi bisnis perusahaan, dari level yang paling bawah hingga pada posisi yang menempati level puncak dalam perusahaan ( Chambers, dalam Sule dan Saefullah 2013 : 193). Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal dan menunjukkan prestasi kerja yang cemerlang dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. Prestasi kerja yang baik sangatlah diharapkan oleh perusahaan dari para karyawannya, oleh karena itu, setiap perusahaan akan selalu berupaya untuk meningkatkan prestasi karyawannya.

Prestasi kerja menurut Mangkunegara (2006 : 9) adalah hasil kerja yang dicapai secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Prestasi kerja merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai motivasi, perilaku, tingkat stress dan kemampuan yang berbeda-beda dalam melakukan pekerjaannya. Disamping itu, prestasi kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain kepemimpinan, motivasi,

komunikasi, disiplin, lingkungan kerja, insentif, perilaku individu, bahkan stres yang dialami oleh karyawan.

Karyawan adalah seseorang yang bekerja pada satu perusahaan, dengan tenaga (fisik dan pikiran) dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan dan perjanjian (Hasibuan 2011: 117). Hubungan antara karyawan dan perusahaan adalah hubungan timbal balik. Disatu sisi, karyawan yang bekerja mempunyai kewajiban untuk memberikan segala sesuatu yang ia miliki pada perusahaan, misalnya pengetahuan dan ide-ide cemerlang yang dapat membuat perusahaan menjadi lebih maju dan berkembang. Disisi lain, perusahaan juga mempunyai kewajiban terhadap karyawannya. Salah satu kewajibannya adalah memberikan balas jasa kepada para karyawan atas apa yang telah diberikan karyawan tersebut kepada perusahaan. Balas jasa dapat diberikan dengan banyak cara, salah satunya adalah motivasi. Karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara maksimal antara lain ditentukan oleh motivasi yang mendorong karyawan tersebut bekerja dengan tekun dan antusias untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Setiap pegawai belum tentu bersedia mengerahkan prestasi yang dimilkinya secara optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong agar seseorang mau menggunakan seluruh potensinya untuk bekerja. Daya dorong tersebut disebut motivasi.

Motivasi menurut Rivai (2004 : 455) adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal spesifik sesuai dengan tujuan individu. Pada dasarnya seseorang bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya. Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan orang lain berbeda, sehingga perilaku manusia cenderung beragam didalam bekerja.

Motivasi untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Motivasi perlu dibangkitkan agar karyawan dapat melaksanakan pekerjaan yang terbaik, sebaliknya karyawan yang tidak mempunyai motivasi yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya akan sulit untuk bekerja dengan baik dan cenderung tidak bertanggung jawab sekalipun karyawan tersebut memiliki kemampuan operasional yang baik. Adanya perbedaaan kepribadian pada diri karyawan juga memungkinkan terjadinya stres kerja.

Stres kerja menurut Mangkunegara ( 2006 :28) adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ditandai dengan emosi yang tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan gangguan pencernaan. Stres kerja menjadi hal yang penting karena dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan, sehingga perlu penanganan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Untuk dapat menangani stres kerja yang dialami karyawan, pimpinan dituntut memiliki pemahaman yang baik mengenai stres kerja agar prestasi karyawan seperti yang diharapkan.

Berdasarkan prasurvey yang dilakukan dapat diketahui bahwa terjadi penurunan prestasi kerja yang dapat dilihat dari beberapa faktor antara lain yaitu tidak tercapainya target yang telah ditetapkan, penundaan kenaikan pangkat, penurunan pangkat, dan lain sebagainya. Disamping itu dijumpai bahwa prestasi kerja seorang karyawan tidak sama atau sebanding dengan kecakapan yang dimiliki saat ini dan juga tingkat stres pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pegawai yang bekerja di kantor karena adanya perbedaan tekanan yang

diberikan atasan. Dugaan sementara hal ini disebabkan kurangnya motivasi dan adanya stres kerja. Motivasi yang kurang dan stress kerja ini disebabkan oleh beberapa hal antara lain, penilaian balas jasa yang tidak seimbang, peralatan kerja yang tidak memadai, suasana kerja yang tidak memadai dan lain-lain. Adapun target dan realisasi pendapatan hasil pajak Dinas Pendapatan Kota Medan tahun 2010-2013 disajikan pada Tabel 1.1.

Dinas Pendapatan Kota Medan mampu mencapai target bahkan melebihi dari target yang ditetapkan yaitu 106,04% dan 143,81% sedangkan pada tahun 2012 dan 2013 pencapaian target sebesar 77,87% dan 61,18% maka dari itu target tidak tercapai sebagaimana yang telah ditetapkan sebelumnya. Seperti yang telah diuraikan, tidak tercapainya target ini kemungkinan disebabkan oleh kurangnya motivasi pegawai dan pegawai mengalami stres kerja.

Berdasarkan pemaparan tersebut, penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh motivasi dan tingkat stres terhadap prestasi kerja pegawai bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Kota Medan”.

1.2Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja pegawai bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Kota Medan ?

2. Bagaimana pengaruh stress terhadap prestasi kerja pegawai bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Kota Medan ?

3. Bagaimana pengaruh motivasi dan stres terhadap prestasi kerja pegawai bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Kota Medan ?

1.3Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap pegawai bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Kota Medan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres terhadap prestasi kerja pegawai bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Kota Medan.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan stres terhadap prestasi kerja pegawai bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Kota Medan.

1.4 Manfat Penelitian

Manfaat dilaksanakannya penelitian ini adalah : 1. Bagi Dinas Pendapatan Kota Medan

Sebagai bahan masukan dalam usaha meningkatkan prestasi kerja karyawan sehubungan dengan faktor motivasi dan stress

2. Bagi Pihak Lain

Sebagai masukan atau referensi dalam pengembangan manajemen sumber daya manusia dan sebagai bahan acuan untuk penelitian selanjutnya

3. Bagi Peneliti

Menambah pengetahuan dan wawasan yang berkaitan dengan motiasi, stres dan prestasi kerja pegawai.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

2.1 Prestasi Kerja

2.1. 1 Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi kerja menurut Mangkunegara (2006 : 9) adalah hasil kerja yang dicapai secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pada dasarnya prestasi kerja mencakup kecakapan, ketrampilan, pengalaman maupun pemanfaatan waktu secara efisien, bertanggung jawab terhadap tugas, hasil kerja melebihi yang ditentukan. Kinerja sering juga diartikan dengan prestasi kerja, sehingga prestasi kerja juga dinyatakan sebagai kemampuan seseorang di dalam menyelesaikan pekerjaan. Oleh karena itu penilaian prestasi kerja menjadi sangat penting untuk mengevaluasi sejauh mana karyawan tersebut telah melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik, penilaian prestasi kerja bersifat umpan balik bagi karyawan itu sendiri. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2006 :67-68) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah :

a. Faktor kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +skill). Arinya, kebanyakan

seorang pegawai atau karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya (the right man in the right place, the right man in the right job)

b. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental merupakan kondisi yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus siap secara psikopisik (siap mental, fisik, tujuan dan sitasi). Artinya, seorang pegawai harus mampu secara mental, mampu secara pisik, memahami tujuan utama, dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

2.1.3 Penilaian Prestasi Kerja

Prestasi kerja para karyawan, supervisor, manajer dan sebagainya dalam organisasi dilakukan penilaian. Penilaian prestasi kerja difokuskan kepada sejauhmana seorang karyawan, supervisor dan manajer telah melaksanakan pekerjannya. Menurut Rachmawati (2008 :123) penilaian prestasi kerja adalah proses dimana organisasi menilai atau mengevaluasi prestasi kerja karyawan. Sedangkan Siagian (2003 : 225-226) mengemukakan penilaian prestasi kerja

adalah suatu pendekatan dalam melakukan pnilaian prestasi kerja para pegawai dimana terdapat berbagai faktor antara lain :

a. Yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan

b. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolok ukur tertentu yang realistic, berkaitan langsung dengan tugas seorang serta criteria yang ditetapkan dan diterapkan secara objektif

c. Hasil penilaian harus disampaikan kepada yang dinilai dengan tiga maksud, yaitu :

a) Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat bagi pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi di masa yang akan dating sehingga kesempatan meniti karir lebih terbuka baginya

b) Dalam hal penilaian tersebit negative, pegawai yang bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan demikian dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut.

c) Jika seorang merasa mendapat pemilaian yang tidak objektif, kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatannya sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang diperolehnya

d) Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu di dokumentasikan dengan rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang

sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupu merugikan karyawan

e) Hasil penilaian prestasi setiap orang menjadi bahan yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri.

2.1.4 Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Prestasi karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. Menurut Hasibuan (2011 : 89), tujuan dan manfaat penilaian prestasi kerja adalah :

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa

b. Untuk mengukur prestasi kerja dan sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan

c. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik

d. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan agar diketahui minat dan kebutuhan bawahannya.

e. Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya

f. Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. g. Untuk mengidentifikasi kelemahan personal sehingga menjadi bahan

pertimbangan agar biasa diikutsertakan dalama program latihan kerja tambahan, sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan karyawan.

Kegunaan dari penilaian prestasi kerja tersebut dapat dirinci sebagai berikut :

a. Perbaikan prestasi kerja

b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi c. Keputusan-keputusan penempatan

d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan e. Perencanaan dan pengembangan karir

f. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing g. Ketidakakuratan informasi

h. Kesalahan desain pekerjaan i. Kesempatan kerja yang adil j. Tantangan-tantangan eksternal

2.1.5 Indikator Prestasi Kerja

Beberapaindikator prestasi kerja adalah sebagai berikut : a. Kualitas kerja

Kualitas kerja dilihat dari bagaimana pemahaman karyawan tentang ruang lingkup pekerjaan yang akan dilaksanakan, uraian pekerjaan, tanggung jawab serta wewenang yang diemban oleh karyawan tersebut.

b. Kuantitas kerja

Kuantitas kerja ditunjukkan melalui hasil dan kecepatan dalam melaksanakan pekerjaan. Hal ini dapat dilihat dari bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaan dengan baik, cara melaksanakan pekerjaan, serta pemahaman akan pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan tersebut. c. Konsistensi pegawai

Konsistensi dilihat dari usaha untuk selalu mengembangkan kemampuan dan aktualisasi diri, memahami dan mengikuti instruksi yang diberikan, mempunyai inisiatif, kejujuran, kecerdasan dan kehatihatian dalam berkerja.

d. Kerjasama

Kemampuan bekerjasama yang ditunjukkan untuk meningkatkan kualitas. Disamping itu karyawan tersebut mampu bekerjasama secara tim dengan orang lain dalam menyelesaikan pekerjaan yang dianggap perlu dikerjakan dengan lebih dari satu orang.

e. Sikap pegawai

Perilaku terhadap organisasi/lembaga atau atasan dan juga rekan kerja. Dapat menempatkan sesuatu pada tempatnya, kapan dia harus sopan, bercanda dan kapan harus formal di dalam perusahaan.

2.2 Motivasi

2.2.1 Pengertian Motivasi

Menurut French dan Raven dalam Sule dan Saefullah (2013 : 235) motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu. Perilaku yang diharapkan untuk ditunjukkan oleh pegawai di perusahaan, tentunya perilaku yang akan menghasilkan prestasi terbaik bagi perusahaan, bukan sebaliknya. Prestasi terbaik ditentukan oleh tiga faktor yaitu :

a. Motivasi (motivation)

Yaitu yang terkait dengan keinginan untuk melakukan pekerjaan. b. Kemampuan (ability)

Yaitu kapabilitas dari dari tenaga kerja atau sumber daya manusia untuk melakukan pekerjaan.

c. Lingkungan pekerjaan (the work environment)

Yaitu sumber daya dan situasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

Jika perusahaan berhadapan dengan lingkungan kerja, barangkali tidaklah terlalu sulit untuk melakukan langkah antisipatif dan korektif terhadap persoalan tersebut, akan tetapi jikan perusahaan berhadapan dengan persoalan motivasi dari para pegawai, maka solusi atau langkah penyelesaiannya menjadi tidak mudah karena motivasi terkait dengan sesuatu yang tidak dapat diukur (intangibles) dan tidak dapat dilihat secara kasat mata (invisible).

Menurut Rivai (2004 : 455) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai

dengan tujuan individu. Pada dasarnya seorang bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya. Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan orang yang lain berbeda sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja. Setiap aktivitas yang dilakukan seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Sutrisno (2009 :119) mengatakan bahwa motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu, loeh karena itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya jika mereka tidak ada kemauan untuk bekerja dengan giat sehingga dapat eningkatkan kinerja dan berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahan.

Mangkunegara (2006 :61) mengemukakan motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrapilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan orang lain berbeda sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja. Pada dasarnya

seseorang bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya. Berdasarkan beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan daya penggerak atau daya dorong yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan atau pekerjaan.

Untuk mengetahui bagaimana motivasi berperan dalam lingkungan pekerjaan dan lebih jauh berperan dalam menentukan perilaku yang akan ditunjukkan karyawan atau sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan, berikut disajikan dalam bagan.

Sumber : Sule dan Saefullah (2013 : 236)

Gambar 2.1

Proses Motivasi Sebagai Pendorong Perilaku Individu

2.2.2 Jenis-jenis Motivasi

Motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis yaitu : a. Motivasi Positif

Yaitu memotivasi pegawai dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.

KEBUTUHAN ATAU KESENJANGAN

KEBUTUHAN

PENCARIAN JALAN KELUAR UNTUK MEMENUHI DAN MEMUASKAN KEBUTUHAN

PILHAN PERILAKU UNTUK MEMENUHI DAN MEMUASKAN KEBUTUHAN

EVALUASI ATAS PEMUASAN KEBUTUHAN PENENTUAN KEBUTUHAN DI MASA

YANG AKAN DATANG DAN PENCARIAN BAGI CARA PEMENUHANNYA

b. Motivasi Negatif

Memotivasi pegawai dengan memberikan hukuman kepada mereka yang prestasinya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negati ini semangat kerja bawahan dalam jangka pendek akan meningkat, karena takut dihukum (Hasibuan 2011 :150).

2.2.3 Teori Motivasi

Menurut Stoner dalam Sule dan Saefullah (2013 : 240-254) terdapat beberapa teori tentang motivasi yaitu :

1)Teori Kebutuhan

Teori kebutuhan terkait dengan proses pertama bagaimana motivasi menjadi perilaku, yaitu mengenai kebutuhan dan kesenjangan akan kebutuhan. Secara spesifik teori ini terkait dengan pertanyaan ” Faktor apakah dalam lingkungan organisasi atau perusahan yang memotivasi orang-orang ?

Terdapat beberapa teori terkenal yang menjelaskan motivasi tentang kebutuhan, yaitu :

a. Teori hirarkhi kebutuhan (hierarchy of needs) Abrahan Maslow b. Teori ERG Clayton Aldelfer

c. Teori tiga kebutuhan Atkinson dan McClelland d. Teori dua faktor dari Frederich Herzberg 2) Teori keseimbangan dan keadilan

Teori ini berangkat dari asumsi dasar bahwa termotivasi tidaknya seseorang dalam organisasi atau lingkungan pekerjaan sangat tergantung

kepada anggapan apakah dirinya mendapatkan perlakuan yang adil ataukah tidak dalam hal penghargaan yang diterimanya. Pada dasarnya keseimbangan dan keadilan ini dapat diukur sebagai perbandingan antara kontribusi pekerjaaan dari individu atau job input (seperti keahlian, pengetahuan, kerja keras dan lain-lain) dengan penghargaan yang diterima oleh individu atau job rewards (seperti upah, insentif dan sebagainya). 3) Teori Pengharapan

Teori ini merupakan kelanjutan dari teori keseimbangan dan keadilan mengenai motivasi. Teori ini memandang bahwa motivasi seseorang dalam berperilaku dan bekerja sangat tergantung pada pilihan penghargaan yang akan diperolehnya berdasarkan tingkatan perilaku dan pekerjaan yang akan dilakukannya. Ada beberapa asumsi yang terkait dengan perilaku seseorang dalam organisasi yang dikaitkan dengan harapan seseorang dalam organisasi tersebut. Asumsi tersebut adalah :

a. Perilaku sangat ditentukan oleh kombinasi dari berbagai faktor individu dan berbagai faktor lingkungan

b. Perilaku individu dalam organisasi senantiasa ditentukan oleh kesadaran dari keputusan setiap individu

c. Individu memiliki keragaman kebutuhan, pengharapan dan tujuan

d. Masing-masing individu cenderung akan berperilaku berdasarkan pilihan alternatif perilaku yang terkait dengan harapan mereka.

Menurut teori ini terdapat tiga komponen utama dari model pengharapan ini yaitu :

a) Pengharapan terhadap hasil yang diperoleh ( outcome-performance expectancy)

b) Dorongan terhadap motivasi (valence)

c) Pengharapan akan usaha yang perlu dilakukan ( effort-performance expectancy)

4) Teori Penguatan

Prinsip dasar teori penguatan mengenai motivasi adalah kerangka berfikir B.F Skinner, seorang psikolog yang menerangkan bahwa tindakan akan sangat dipengaruhi oleh perlakuan yang diterima akibat perilaku yang dilakukan di masa lalu. Secara sederhana kerangka pikir ini dapat diliha pada gambar berikut.

Sumber : Sule dan Saefullah (2013 : 251)

Gambar 2.2

Kerangka Berfikir B.F Skinner

Dari kerangka berfikir tersebut dapat dipelajari, bahwa jika manajer berharap bahwa pegawai akan berperilaku dan bertindak sesuai dengan harapan manajer, maka para manajer perlu mempertimbangkan mengenai apa yang telah diperlakukan atau diberikan para manajer terhadap perilaku dan tindakan para pegawai di masa lalu. Jika manajer berharap perilaku positif dan kinerja baik bisa ditunjukkan oleh para pegawai secara

STIMULAN RESPONS PERLAKUAN

YANG DITERIMA

RESPON SELANJUTNYA

konbsisten, maka manjer perlu memberikan perlakuan dan mungkin juga imbalan yang positif terhadap perilaku positif dari para pegawai secara konsisten pula.

5)Teori Penyusunan tujuan

Teori ini pada dasranya beranggapan bahwa perilku individu yang didorong oleh motivasi individu sesungguhnya dapat dijelaskan melalui keterlibatan individu dalam penyusunan tujuan dari setiap apa yang akan dikerjakan atau dibebankan kepadanya. Pada dasarnya setiap individu memiliki tujuan dalam bekerja dan perlu mengetahui tujuan dari setiap pekerjaan yang akan dikerjakannya. Seandainya individu tidak mengenali tujuan tersebut, maka perilaku yang akan ditunjukkannyapun akan didominasi oleh ketidaktahuannya. Jika pegawai bekerja bukan didasari atas pengetahuan, maka dapat dipastikan organisasi atau perusahaan sulit untuk meraih tujuan yang ingin dicapai karena para pegawai sendiri tidak mengerti tujuan dari apa yang akan dilakukannya dalam organisasi.

2.3 Stres Kerja

2.3.1 Pengertian Stres Kerja

Robbins (2008:368) mengatakan stres ”adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan atau sumber daya terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan hasilnya dipandang tidak pasti dan penting”. Stres itu tidak mesti buruk, meskipun biasanya dibahas dalam konteks negatif, stres juga memilki nilai positif. Stres merupakan suatu peluang ketika hal ini menawarkan potensi hasil.

Menurut Ivancevich (2005 :295), stres adalah suatu respon adapatif, dimoderasi oleh perbedaan individu, yang merupakan kosekwensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa dan yang menempatkan tuntutan khusus terhadap seseorang. Sedangkan Daft (2006:290) mengatakan bahwa stres adalah sebagai respon fisiologis dan emosional satu individu pada rangsangan yang memberikan tuntutan-tuntutan fisik atau psikologis terhadap individu tersebut dan menciptakan ketidakpastian serta kurangnya kontrol diri ketika terdapat hasil-hasil penting yang dipertaruhkan.

Mangkunegara (2006:28) mengatakan bahwa stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini kelihatan dari sympton antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok berlebihan, tidak dbisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan.

Dari beberapa definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa stres kerja adalah kondisi yang muncul dari interaksi karyawan dalam menghadapi kendala, perasaan tertekan terhadap pekerjaannya sehingga menimbulkan sympton antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang dan suka menyendiri.

2.3.2 Penyebab Stres Kerja

Menurut Robbins (2006:128), ada beberapa faktor yang merupakan penyebab stres, diantaranya adalah :

Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang. Faktor ini mencakup desain pekerjaan individu (otonomi, keragaman tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja dan tata letak fisik.

b. Tuntutan peran

Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi itu. Konflik peran menciptakan harapan-harapan yang barangkali sulit dipuaskan. Kelebihan peran terjadi jika karyawan diharapkan untuk melakukan lebih daripada yang dimungkinkan oleh waktu. Ambiguitas peran tercipta bila harapan peran tidak dipahami dengan jelas dan karyawan tidak pasti mengenai apa yang harus dikerjakan.

c. Tuntutan antar pribadi

Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain. Kurangnya dukungan sosial dari reklan-rekan dan hubungan antara pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukup besar, khususnya diantara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial yang tinggi.

d. Struktur organisasi

Struktur organisasi menetukan tingkat differensiasi dalam organisasi, tingkat aturan dan peraturan, dan dimana keputusan diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya partisipasi dalam pengambilan keputusan yang berdampak pada karyawan merupakan contoh variabel struktural yang dapat merupakan potensi sumber stres.

e. Kepemimpinan organisasi

Kepemimpinan organisasi menggambarkan gaya manajerial eksekutif senior organisasi. Beberapa manajer menciptakan budaya yang dicirikan oleh ketegangan, rasa takut dan kecemasan mereka memberikan tekanan yang tidak realistis untuk berkinerja dalam jangka pendek, memaksakan pengawasan yang sangat ketat, dan secara rutin memecat karyawan yang tidak patuh.

f. Siklus hidup organisasi

Organisasi berjalan melewati siklus ; didirikan, tumbuh, menjadi dewas dan akhirnya merosot. Tahap kehidupan organisasi, yaitu pada siklus empat tahap ini menciptakan masalah dan tekanan yang berbeda bagi para karyawan.Tahap pendirian dan kemerosotan sangat menimbulkan stres. Yang pertama dicirikan oleh besarnya kegairahan dan ketidakpastian, sedangkan yang kedua lazimnya menuntut pengurangan, pemberhentian dan serangkaian ketidakpastian yang berbeda. Stres cenderung paling kecil dalam tahaap dewasa di mana ketidakpastian berada pada titik terendah.

2.3.3 Indikator Stres Kerja

Menurut Robbins (2008 : 375), stres menampakkan diri dengan berbagai cara. Misalnya, seorang yang sedang stres berat mungkin mengalami tekanan darah yang tinggi, sariawan, jadi mudah jengkel, sulit membuat keputusan yang bersifat rutin, kehilangan selera makan, rentan terhadap kecelakaan dan sebagainaya. Akibat stres dapat dikelompokkan dala tiga kategori umum yaitu :

a. Gejala fisiologis

Awal stres biasanya berupa gejala-gejala fisiologis. Stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan detak jantung dan tarikan nafas, menaikkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan memicu serangan jantung.

b. Gejala psikologis

Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menyebabkan ketidakpastian terkait dengan pekerjaan. Misalnya ketegangan, kecemasan, kejengkelan, kejenuhan dan sikap yang suka menunda-nunda pekerjaan.

c. Gejala perilaku

Stres yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahan dalam tingkat produktivitas, kemangkiran dan perputaran karyawan, selain juga perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol, bicara yang gugup, serta kegelisahan dan ketidakteraturan tidur.

2.3.4 Hubungan Antara Stres Dengan Prestasi Kerja

Hubungan antara stres dengan prestasi kerja dapat digambarkan sebagai hubungan U-terbalik. Logika yang mendasari U-terbalik adalah bahwa tingkat stres rendah sampai menegah yang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuannya untuk bereaksi. Individu-individu yang demikian sering melakukan tugas secara lebih baik, tekun atau cepat. Namun terlalu banyak stres membebani seseorang dengan tuntutan yang tidak dapat dipenuhinya, sehingga

menghasilkan kinerja lebih rendah. Pola U-terbalik ini juga menggambarkan reaksi terhadap stres dari waktu ke waktu dan terhadap perubahan dalam intensitas stres. Artinya, bahkan tingkat stres menengah dalam jangka panjang dapat memilki pengaruh negatif terhadap prestasi karena intensitas stres yang terus berlanjut melemahkan individu tersebut dan menggerogoti sumber-sumber daya energinya (Robbins, 2008 :337).

Sumber : Robbins (2008 :385)

Gambar 2.3

Hubungan Antara Stres Dengan Prestasi Kerja

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang dgunakan sebagai acuan dalam penelitian ini disajikan dalam tabel berikut:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Nama Peneliti Judul Teknik

Analisis

Hasil Penelitian Sihombing

(2012)

Pengaruh stres kerja terhadap Prestasi karyawan

Analisis regresi linier sederhana

Stres kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan

PT. Indah Mandiri Sari Medan Suprihatiningrum & Bodroastuti (2011) Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, studi kasus pada karyawan Kantor Kementerian Agama Provisnsi Jawa Tengah. Analisis regresi linier berganda

Motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem konpensasi dan desain pekerjaan

berpengaruhsignifikan terhadap prestasi kerja karyawan, baik secara parsial maupu sevara simultan

Akhiruddin (2011)

Pengaruh konflik dan stres kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Bina Cipta Nusa Perkasa Bandar Lampung

Analisis regresi linier berganda

Konflik dan stres kerja berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan Manurung (2014) Pengaruh Motivasi dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Permata Hijau Group (PHG) Cabang Sosa Propinsi Sumatera Utara Analisis regresi linier berganda

Motivasi dan komitmen karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Permata Hijau Group (PHG) Cabang Sosa Propinsi Sumatera Utara

2.5 Kerangka Kopseptual

Kerangka konseptual adalah pondasi utama dimana sepenuhnya proyek penelitian itu ditujukan. Hal ini merupakan jaringan hubungan antar variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan dan dielaborasi dari perumusan masalah yang telah di identifikasi melalui proses wawancara, observasi dan survei literatur (Kuncoro, 2012 :44).

Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan prestasi kerja karyawannya agar tujuan perusahaan tersebut dapat tercapai. Prestasi kerja menurut Mangkunegara (2006 : 9) adalah hasil kerja yang dicapai secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Beberapa hal yang harus diperhatikan sehubungan dengan prestasi kerja karyawan adalah motivasi dan stres. Pentingnya motivasi adalah karena motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. (Sutrisno : 2009 :119). Perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya jika mereka tidak ada kemauan untuk bekerja dengan giat sehingga dapat meningkatkan prestasi dan berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahan.

Mangkunegara (2006 :61) mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Berdasarkan

uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa dengan motivasi yang tinggi maka diharapkan prestasi karyawan juga akan menjadi lebih baik.

Daft (2006:290) menyatakan bahwa stres adalah sebagai respon fisiologis dan emosional satu individu pada rangsangan yang memberikan tuntutan-tuntutan fisik atau psikologis terhadap individu tersebut dan menciptakan ketidakpastian serta kurangnya kontrol diri ketika terdapat hasil-hasil penting yang dipertaruhkan. Mangkunegara (2005:28) mengatakan bahwa stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini kelihatan dari sympton antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok berlebihan, tidak dbisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan.

Hubungan antara stres dengan prestasi kerja dapat digambarkan sebagai hubungan U-terbalik. Logika yang mendasari U-terbalik adalah bahwa tingkat stres rendah sampai menegah yang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuannya untuk bereaksi. Individu-individu yang demikian sering melakukan tugas secara lebih baik, tekun atau cepat. Namun terlalu banyak stres membebani seseorang dengan tuntutan yang tidak dapat dipenuhinya, sehingga menghasilkan prestasi kerja lebih rendah. Pola U-terbalik ini juga menggambarkan reaksi terhadap stres dari waktu ke waktu dan terhadap perubahan dalam intensitas stres. Artinya, bahkan tingkat stres menengah dalam jangka panjang dapat memilki pengaruh negatif terhadap prestasi karena intensitas stres yang terus berlanjut melemahkan individu tersebut dan menggerogoti

sumber-sumber daya energinya (Robbins, 2008 :337). Berdasarkan uraian tersebut kerangka konseptual dapat digambarakan sebagai berikut.

Gambar 2.5 Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah, teori-teori yang mendukung dan penelitian terdahulu, maka hipotesis yang dirumuskan peneliti adalah :

1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Kota Medan.

2. Stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap prestasi kerja pegawai bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Kota Medan.

3. Motivasi dan Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Kota Medan.

Motivasi (X1)

Prestasi Kerja (Y)

BAB III

METODE PENELITIAN 3. 1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanasi. Penelitian eksplanasi adalah penelitian yang dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan kepada tujuan dan objeknya yang bertujuan untuk mempelajari, mendeskripsikan dan mengungkapkan serta menyelidiki hubungan kausalitas antara variabel independen dengan variabel dependen (Ginting dan Situmorang, 2008:57). Berdasarkan tingkat eksplanasi, maka penelitian ini adalah penelitian asosiatif yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih serta melihat bagaimana pengaruh variabel yang satu terhadap variabel lainnya.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif adalah pendekatan yang didalam usulan penelitian, proses, hipotesis, turun ke lapangan, analisis data dan kesimpulan data sampai dengan penulisannya menggunakan aspek pengukuran, perhitungan, rumus dan kepastian data numerik (Ginting & Situmorang, 2008 : 77).

3. 2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian akan dilakukan bulan Maret sampai dengan April 2015 di Kantor Dinas Pendapatan Kota Jalan Jendral Besar H. Abdul Haris Nasution No. 32, Medan. Hal ini dilakukan karena pada Dinas Pendapatan Kota khususnya bidang bagi hasil memperoleh target baru untuk pencapaian tahun 2015 sehingga setiap pegawai lapangan dan pegawai kantor akan sibukkan dengan target pencapaian yang terbaru.

3.3 Batasan Penelitian

Untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan, maka penelitian ini dibatasi pada faktor-faktor yang dianggap mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Adapun variabel dalam penelitian ini adalah :

a. Variabel Bebas (Independent Variable) (X) yaitu : motivasi (X1) dan stres kerja (X2)

b. Variabel Terikat (Dependent Variable) (Y) yaitu prestasi kerja pegawai

3.4 Defenisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dalam penelitian ini, defenisi operasional variabel adalah sebagai berikut:

1. Variabel Bebas (Independent Variable) yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel yang lain. Dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah:

a. Motivasi (X1) adalah daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja agar pegawai melakukan suatu perbuatan atau pekerjaannya.

b. Stres kerja (X2) adalah kondisi dinamis pegawai yang muncul akibat kendala yang dihadapi dan perasaan tertekan yang dialami terhadap pekerjaannya sehingga menimbulkan emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang dan lain-lain.

2. Variabel Terikat (Dependent Variable) yaitu variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel yang lain. Variabel terikat penelitian ini adalah prestasi kerja (Y).

Prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Operasionalisasi variabel disajikan pada tabel berikut.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

No Variabel Defenisi Operasional Variabel

Dimensi Indikator Variabel Skala

1 Motivasi

(X1)

Pemberian daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja agar para pegawai mau melakukan suatu perbuatan atau pekerjaan.

a. Kebutuhan

Fisiologis

b. Kebutuhan Rasa

Aman

c. Kebutuhan Sosial

a. Pemberian gaji tepat

waktu

b. Pemberian fasilitas dalam

bekerja

a. Jaminan pekerjaan

b. Asuransi

a. Hubungan kerja sama

dengan atasan

b. Hubungan kerja sama

dengan pegawai lainnya

Likert

2 Stres (X2) Stres kerja adalah

kondisi dinamis pegawai yang muncul akibat kendala yang dihadapi dan perasaan tertekan yang dialami terhadap pekerjaannya sehingga

menimbulkan emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang dan lain-lain.

a. Gejala Fisiologis

b. Gejala psikologis

c. Gejala perilaku

a. Mual

b. Keringat berlebih

a. Ketidakpuasan dalam

pekerjaan

b. Menunda-nunda pekerjaan

a. Perubahan dalam tingkat

prestasi

b. Kemangkiran dalam

bekerja

c. Perubahan kebiasaan

d. Perasaan tidak tenang

3 Prestasi Kerja (Y)

Prestasi kerja

merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh setiap pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu

a. Kuantitas kerja

b. Kualitas Kerja

c. Ketepatan Waktu

a. Mampu bekerja sesuai

target

b. Hasil kerja

c. Kecepatan dalam

melakukan pekerjaan

a. Menjalankan tugas

dengan penuh tanggung jawab

b. Kemampuan

menyelesaikan pekerjan dengan baik

c. Pengetahuan tentang

pekerjaan

a. Menyelesaikan pekerjaan

sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan

b. Tidak menunda-nunda

waktu

Likert

3. 5 Skala Pengukuran Variabel

Adapun yang menjadi skala pengukuran data dalam penelitian ini adalah Skala Likert. Skala ini digunakan untuk mengukur respon subyek kedalam lima poin skala dengan interval yang sama. Dengan demikian tipe data yang digunakan adalah tipe interval, yaitu:

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Pertanyaan Skor

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Kurang Setuju 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1

3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi

Populasi dalam penelitian adalah seluruh pegawai bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Hasil Pajak Kota Medan yang berjumlah 92 orang.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Untuk menentukan jumlah sampel yang akan diambil digunakan rumus Slovin dengan tingkat kesalahan 10% (Umar, 2008:78).

Rumus Slovin yaitu: N n =

1+ Ne2 Keterangan :

n = jumlah saampel N = ukuran populasi

E = standar error 0,1 (10%) 92

n =

1 + 92 (0,10)2

n = 47, 91 dibulatkan menjadi 48.

Jadi jumlah sampelnya sebanyak 48 orang.

Dalam penelitian ini, digunakan probability sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang berpeluang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Kemudian untuk menarik sampel dari populasi digunakan simple random sampling yaitu pengambilan anggota sampel

dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut (Sugiyono, 2008:118).

3. 7 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini penulis mempergunakan beberapa teknik yaitu :

a. Daftar Pertanyaan (questionnaire), yaitu daftar pertanyaan yang berisi pertanyaan-pertanyaan untuk diisi oleh para responden.

b. Studi Dokumentasi, yaitu dilakukan dengan mengumpulkan data dan mempelajari data yang diperoleh dari buku literatur, jurnal, majalah, situs internet yang berhubungan dengan penelitian ini.

3.8 Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah suatu kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya mencapai sasarannya. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Reliabilitas menunjukkan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya. Dikatakan konsisten jika beberapa pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang tidak berbeda (Jogiyanto, 2004). Uji Validitas dan reliabilitas akan dilakukan pada 30 orang pegawai bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Hasil Pajak Kota Medan di luar sampel.

a. Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.0, dengan kriteria sebagai berikut:

1) Jika rhitung≥ rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid. 2) Jika rhitung < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid. b. Uji Reliabilitas

Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.0. Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

1) Jika ralpha positif atau lebih besar dari rtabel maka pertanyaan reliabel. 2) Jika ralpha negatif atau lebih kecil dari rtabel maka pertanyaan tidak

reliabel.

3.9 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan sebelum melakukan analisis regresi, agar didapat perkiraan yang tidak bias dan efisiensi maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu:

a. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogrov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka jika nilai Asymp.sig. (2-tailed) diatas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Ginting & Situmorang, dkk, 2008: 62).

b. Uji Multikolinearitas

Variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna atau mendekati sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Faktor) melalui program SPSS. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolrance > 1, atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Ginting & Situmorang, dkk, 2008:104).

3. 10 Metode Analisis Data

Metode analisis data dalam penelitian ini adalah : a. Metode Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan dengan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, menyusun dan menganalisis data, sehingga dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang sedang diteliti.

b. Analisis Regresi Linier Berganda

Model analisis yang digunakan untuk menjawab hipotesis adalah regresi linear berganda, dengan formulasi sebagai berikut:

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e Keterangan :

Y = Prestasi Kerja a = Konstanta

X1 = Motivasi X2 = Stres Kerja e = Standar error c. Pengujian Hipotesis

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya, disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima. Dalam analisis regresi ada tiga jenis kriteria ketepatan, yaitu :

1. Uji Signifikan Parsial (Uji - t)

Nilai - nilai koefisien regresi dalam persamaan regresi merupakan hasil perhitungan berdasarkan sampel yang terpilih. Oleh karena itu, disamping uji-F, dilakukan uji-t untuk masing- masing nilai koefisien regresi dalam persamaan regresi. Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.

Variabel bebas dikatakan berpengaruh terhadap variabel terikat bisa dilihat

dari probabilitas variabel bebas dibandingkan dengan tingkat kesalahannya (α). Jika probabilitas variabel bebas lebih besar dari tingkat kesalahannya (α) maka

variabel bebas tidak berpengaruh, tetapi jika probabilitas variabel bebas lebih kecil dari tingkat kesalahannya (α) maka variabel bebas tersebut berpengaruh terhadap variabel terikat.

Ho : bi = 0, artinya variabel bebas yang terdiri dari : Motivasi dan stress kerja, secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat yaitu prestasi kerja.

Ho : bi ≠ 0, artinya variabel bebas terdiri dari : Motivasi dan Stress kerja, secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat yaitu prestasi kerja.

Selanjutnya, nilai thitung akan dibandingkan dengan nilai ttabel. Maka kriteria pengambilan keputusan :

Ho diterima jika t-hitung < t-tabel pada α = 5% Ho ditolak jika t-hitung ≥ t-tabelpada α = 5% 2. Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah variabel bebas yang terdiri dari Motivasi dan Stres Kerja, yang dimasukkan dalam model yang mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat yakni prestasi kerja

Kriteria pengujiannya adalah :

Ho : b1,b2, = 0, artinya variabel bebas yang terdiri dari : Motivasi dan stress kerja, secara serentak tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat prestasi kerja.

Ho : b1,b2, ≠ 0, artinya variabel bebas terdiri dari : Motivasi dan stress kerja secara serentak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat yaitu prestasi kerja.

Selanjutnya, nilai Fhitung akan dibandingkan dengan nilai Ftabel. Maka kriteria pengambilan keputusan :

Ho diterima jika F-hitung < F-tabelpada α = 5% Ho ditolak jika F-hitung ≥ F-tabel pada α = 5%

d. Pengujian Koefisien Determinan (R2)

Koefisien determinan (R2) pada intinya mengukur seberapa kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien Determinan berkisar antara 0 (nol) sampai dengan 1 (satu), (0 ≤ R 2 ≤ 1). Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2, dan X3) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika R2 semakin mengecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2, X3,) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

Dinas Pendapatan Kota Medan dahulu hanya satu unit kerja yang kecil yaitu Sub-Bagian Penerimaan pada bagian keuangan dengan tugas pokoknya mengelola bidang penerimaan/pendapatan daerah. Mengingat pada saat itu potensi pajak maupun retribusi daerah di kota medan belum begitu banyak, maka dalam sub-bagian penerimaan tidak terdapat seksi atau urusan.

Dengan peningkatan perkembangan pembangunan dan laju pertumbuhan penduduk serta Potensi Pajak/Retribusi Daerah Kota Medan, maka melalui Peraturan Daerah Kota Medan, Sub-Bagian tersebut di atas ditingkatkan menjadi bagian dengan nama bagian IX yang tugas pokoknya mengelola penerimaan dan pendapatan daerah. Bagian IX tersebut terdiri dari beberapa Seksi Dengan Pola Pendekatan Secara Sektoral Pungutan Daerah.

Pada tahun 1978 berdasarkan Instruksi Menteri Dalam Negeri Nomor : KUPD-7, tahun 1978, tentang penyeragaman Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Daerah Propinsi dan Kabupaten/Kotamadya di seluruh Indonesia, maka Pemerintah Kota Medan menetapkan Peraturan Daerah Nomor 12 tahun 1978 tentang Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Daerah Kotamadya Medan sebagaimana dimaksudkan dalam Instruksi Mendagri dimaksud. Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Daerah yang baru ini dipimpin oleh seorang Kepala Dinas yang terdiri dari 1 (satu). Bagian Tata Usaha,

dengan 3 (tiga) Urusan dan 4 (empat) seksi dengan masing-masing seksi terdiri dari 3 (tiga) subseksi.

Misi Dinas Pendapatan Kota Medan adalah Mewujudkan Masyarakat Kota Medan Taat Pajak dan Retribusi.

Visi Dinas Pendapatan Kota Medan dapat dijabarkan sebagai berikut :

1) Meningkatkan pengelolaan Pendapatan Daerah Kota Medan.

2) Memberdayakan SDM Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan dalam

meningkatkan Pendapatan Asli Daerah dan diluar Dinas aktif meningkatkan kebersihan Kota Medan.

3) Meningkatkan mutu pelayanan kepada masyarakat/Wajib Pajak Daerah dan Wajib

Retribusi Daerah.

4) Mengintensifkan Pungutan Pajak Daerah dan Retribusi Daerah.

5) Meningkatkan koordinasi dan kerjasama dengan unit kerja pengelola PAD lainnya.

6) Mencari terobosan dalam menggali sumber-sumber PAD yang baru di luar PAD

yang sudah ada.

4.1.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi yang jelas dan baik sangat penting bagi suatu perusahaan. Struktur organisasi sebagai gambaran dalam aliran wewenang dan tanggungjawab yang sangat membantu pelaksanaan kegiatan perusahaan. Struktur Organisasi Dinas Pendapatan selama ini dibentuk dengan membagi pekerjaan berdasarkan sektor jenis pungutan maka pola tersebut perlu dirubah secara fungsional dimana Organisasi Dinas Pendapatan Kota Medan terdiri dari :

a. Dinas

b. Sekretariat, membawahkan : 1. Sub Bagian Umum

2. Sub Bagian Keuangan

3. Sub Bagian Penyusunan Program

c. Bidang Pendataan dan Penetapan, membawahkan : 1. Seksi Pendataan dan Pendaftaran

2. Seksi Pemeriksaan 3. Seksi Penetapan

4. Seksi Pengolahan Data dan Informasi d. Bidang Penagihan, membawaahkan :

1. Seksi Pembukaan dan Vertifikasi 2. Seksi Pegihan dan Perhitungan 3. Seksi Pertimbangan dan Retribusi

e. Bidang Bagi Hasil Pendapatan, membawahkan : 1. Seksi Bagi Hasil Pajak

2. Seksi Bagi Hasil Bukan Pajak 3. Seksi Penatausahaan Bagi Hasil

4. Seksi Peraturan Perundang – Undangan dan Pengkajian Pendapatan f. Bidang Pengembangan Pendapatan Daerah, membawahkan :

1. Seksi Pengembangan Pajak 2. Seksi Pengembangan Retribusi

3. Seksi Pengembangan Pendapatan Lain – Lain. g. Unit Pelaksana Teknis (UPK)

Pembagian tugas organisasi Dinas Pendapatan Kota Medan dapat diuraikan sebagai berikut :

1) Dinas Pendapatan Kota Medan

Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud dalam pasal 4 , Dinas menyelenggarakan fungsi :

1) Perumusan kebijakan teknis di bidang pendapatan;

2) Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum dibidang pendapatan; 3) Pembinaan dan pelaksanaan tugas dibidang pendapatan; dan

Sekretariat

Sekretariat dipimpin oleh sekretaris, yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas.

(1) Sekretariat mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugasDinas lingkup Kesekretariatan meliputi pengelolaan administrasi umum, keuangan dan penyusunan program.

(2) Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Sekretariat menyelenggarakan fungsi :

a. Pelaksanaan dan penyelenggarakan apelayanan administrasi kesekretariatan Dinas yang meliputi administrasi umum,kepegawaian, keuangan, ke rumahtanggaan dinas.

b. Pengelolaan dan pemberdayaan sumber daya manusia, pengembangan organisasi dan ketataleksanaan.

c. Pelaksanaan koordinasi penyelenggaraan tugas – tugas Dinas. d. Penyiapan bahan pembinaan, pengawasan dan pengendalian. e. Pelaksanaan monitoring, evaluasi, dan pelaporan kesekretariatan.

Sub Bagian Umum

Sub Bagian Umum dipimpin oleh Kepala Sub Bagian, yang berada di bawah dan bertanggung jawab Kepada Sekretaris.

(1) Sub Bagian Umum mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Sekretariat lingkup administrasi umum.

(2) Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Sub Bagian Umum menyelenggarakan fungsi :

a. Pengelolaan administrasi umum yang meliputi pengelolan tata naskah dinas,

penataan kearsipan, perlengkapan, dan penyelenggaraaan kerumah tanggaan Dinas. d. pengelolan administrasi kepegawaian.

b. Penyiapan bahan pembinaan dan pengembangan kelembagaan, ketatalaksanaan,

dan kepegawaian.

c. Penyiapan bahan pembinaan, pengawasan, dan pengendalian.

d. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan tugas.

Sub Bagian Keuangan

Dipimpin oleh Kepala Sub Bagian, yang berada di bawah dan bertanggung jawab

kepada Sekretaris.

(1) Sub Bagian Keuangan mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Sekretariat lingup pengelolaan administrasi keuangan;

(2) Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Sub Bagian Keuangan menyelenggarakan fungsi :

a. Pelaksanaan pengelolaan administrasi keuangan meliputi kegiatan penyusunan rencana, penyusunan bahan, pemrosesan, pengusulan dan vertifikasi.

b. Penyiapan bahan / pelaksanaan koordinasi pengelolaan administrasi keuangan. c. Penyusunan Keuangan Kepala Dinas.

d. Penyiapan bahan pembinaan, pengawasan dan pengendalian.

Sub Bagian Penyusunan Program

Sub Bagian Penyusuna Program dipimpin oleh Kepala Sub Bagian, yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Sekretaris.

(1) Sub Bagian Penyusuna Program mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Sekretariat lingkup penyusunan program dan pelaporan.

(2) Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Sub Bagian Penyusunan Program.

a. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan Sub Bagian Penyusunan Program; b. Pengumpulan bahan petunjuk teknis lingkup penyusunan rencan dan program

Dinas.

c. Penyiapan bahan penyusunan rencana dan Program Dinas. d. Penyiapan bahan pembinaan pengawasan, dan pengendalian.

e. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan tugas.

Bidang Pendataan dan Penetapan

Bidang Pendataan dan penetapan dipimpin oleh Kepala Bidang, yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas.

(1) Bidang Pendataan dan Penetapan mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Dinas lingkup pendataan, pendaftaran, pemeriksaan penetapan, dan pengelolaan data dan informasi.

(2) Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Bidang Pendataan dan Penetapan menyelenggarakan fungsi :

a. Melaksanakan pendaftaran dan pendataan seluruh wajib pajak, wajib retribusi dan pendapatan daerah lainnya.

b. Pelaksanaan pengelolan dan informasi baik dari Surat Pemberitahuan Pajak Daerah (SPTPD), Surat Pemberitahuan Retribusi Daerah (SPTRD), hasil pemeriksaan dan informasi dari instansi yang terkait.

c. Pelaksanaan proses penetapan pajak daerah, retribusi daerah dan pendapatan

daerah lainnya.

d. Perencanaan dan penatausahaan hasil pemeriksaan tehadap Wajib Pajak dan Wajib Retribusi.

e. Pelaksanaan monitoring, evaluasi, dan pelaporan lingkup bidang pendataan dan penetapan.

Seksi Pemeriksaan

Seksi Pemeriksaan dipimpin oleh Kepala Seksi, yang berada dibawah dan

bertanggungjawab kepada Kepala Bidang Pendataan dan Penetapan.

(1) Seksi Pemeriksaan mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Bidang Pendataan dan Penetapan lingkup pemeriksaan.

(2) Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Seksi Pemeriksaan menyelenggarakan fungsi :

a. Penerimaan laporan hasil pemeriksaan dan unit pemeriksa / tim pemeriksa. b. Penatausahaan hasil pemeriksaan lapangan atas objek dan subjek pajak. c. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan tugas.

Seksi Penetapan

Seksi penetapan dipimpin oleh Kepala Seksi, yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Bidang Pendataan dan Penetapan.

(1) Seksi Penetapan mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Bidang Pendataan dan penetapan lingkup penetapan pokok pajak daerah / pokok retribusi daerah.

(2) Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Seksi Penetapan

menyelenggarakan fungsi :

a. Penyiapan bahan dan data perhitungan penetapan pokok pajak daerah / pokok retribusi daerah.

b. Penyiapan penerbitan, pendistribusian, serta penyimpanan arsip surat perpajakan daerah/retribusi daerah yang berkaitan dengan penetapan.

c. Pelaksanaan perhitungan jumlah angsuran pembayaran / penyetoran atas permohonan wajib pajak.

d. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanan tugas.

Seksi Pengelola Data dan Informasi

Seksi Pengelola Data dan Informasi dipimpin oleh Kepala Seksi, yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Bidang Pendataan dan Penetapan.

(1) Seksi Pengelola Data dan Informasi mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Bidang Pendataan dan penetapan lingkup data dan informasi.

(2) Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Seksi Pengelola Data dan Informasi menyelenggarakan fungsi :

a. Penyiapan rencana, program, dan kegiatan Seksi Data dan Informasi. b. Penyusunan bahan petunjuk teknis lingkup pendataan dan informasi. c. Pengumpulan dan pengolahan data objek pajak daerah / retribusi daerah. d. Penuangan hasil pengolahan data dan informasi data ke dalam kartu data. e. Pengiriman kartu data kepada Seksi Penetapan.

Bidang Penagihan

Bidang Penagihan dipimpin oleh Kepala Bidang, yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas.

(1) Bidang Penagihan mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Dinas lingkup pembukuan, vertifikasi, penagihan, perhitungan, pertimbangan, dan retribusi. (2) Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Bidang

Penagihan menyelenggarakan fungsi :

a. Pelaksanaan penagihan atas tungkapan pajak daerah, retribusi daerah dan pendapatan daerah lainnya.

b. Pelaksanaan perhitungan retribusi dan atau pemindah bukuan atas pajak daerah, retribusi daerah dan pendapatan lainnya.

f. Pelaksanaan telaahan dan saran pertimbangan terhadap keberatan wajib pajak atas permohonanwajib pajak.

g. Pelaksanaan monitoring, evaluasi, dan pelaporan lingkup bidang penagihan.

Seksi Penagihan dan Perhitungan

Seksi Penagihan dan Perhitungan dipimpin oleh Kepala Seksi, yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Bidang Penagihan.

(1) Seksi Penagihan dan Perhitungan mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Bidang Penagihan lingkup Penagihan dan Perhitungan.

(2) Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Seksi Penagihan dan Perhitungan menyelenggarakan fungsi :

4.1.2. Karakteristik Responden

Subjek penelitian yang dijadiklanr responden dalam penelitian ini adalah meliputi pegawai Dinas Pendapatan Kota Medan yang terdiri dari 48 orang dengan karakteristik meliputi umur, jenis kelamin, pendidikan, dan lama kerja.

4.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Karakteristik responden berdasarkan umur dikelompokkan kedalam 3 tingkatan yakni <40 tahun, 41-50 tahun, dan > 50 tahun dengan distribusi frekuensi sebagai berikut::

Tabel 4.1.

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

No U m u r Frekuensi (N) Persentase (%)

1 30-40 tahun 31 64.6

2 41-50 tahun 10 20.8

3 >50 tahun 7 14.6

Total 48 100.0

Sumber : Hasil penelitian 2014 (data diolah)

Tabel 4.1 memperlihatkan bahwa dari 48 responden penelitian, 31rang (64.6%) berumur antara 30-40 tahun, 10 orang (20.8%) berumur antara 41-50 tahun, dan 7 orang (14.6%) berumur lebih dari 50 tahun. Dengan demikian, mayoritas responden berumur antara 30-40 tahun (64.6%).

4.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis kelamin Frekuensi (N) Persentase (%)

1 Perempuan 17 35.4

2 Laki-laki 31 64.6

Total 48 100.0

Sumber : Hasil penelitian 2014 (data diolah)

Tabel 4.2 memperlihatkan bahwa dari 48 responden peneliitan, 17 orang (35.4%) adalah perempuan dan 31 orang (64.6) adalah laki-laki. Dengan demikian, mayoritas responden penelitian adalah laki-laki (64.6%).

4.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan dikelompokkan kedalam 3 tingkatan yakni SMA, D3, dan S1 dengan distribusi frekuensi sebagai berikut :

Tabel 4.3.

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

No Kategori Pendidikan Frekuensi (N) Persentase (%)

1 SMA 9 18.8

2 D3 12 25.0

3 S1 27 56.3

Total 48 100.0

Sumber : Hasil penelitian 2014 (data diolah)

Tabel 4.3 memperlihatkan bahwa dari 48 responden penelitian, 9 orang (18.8%) berpendidikan SMA, 12 orang (25.0%) berpendidikan D3, dan 27 orang (56.3%) berpendidikan S1. Dengan demikian, mayoritas responden berpendidikan S1 (56.3%).

4.1.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja

Karakteristik responden berdasarkan lama kerja dikelompokkan kedalam 3 kelompok yakni kurang dari 10 tahun, 10-15 tahun dan lebih dari 15 tahun dengan distribusi frekuensi sebagai berikut :

Tabel 4.4.

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja

No Kategori Lama Kerja Frekuensi (N) Persentase (%)

1 <10 tahun 19 39.6

2 10-15 tahun 22 45.8

3 >15 tahun 7 14.6

Total 48 100.0

Sumber : Hasil penelitian 2014 (data diolah)

Tabel 4.4 memperlihatkan bahwa dari 48 responden penelitian, 19 orang (39.6%) dengan lama kerja kurang dari 10 tahun, 22 orang (45.8%) dengan lama kerja antara 10-15 tahun dan 7 orang (14.6%) dengan lama kerja lebih dari 10 tahun. Dengan demikian, mayoritas responden memiliki lama kerja antara 10-15 tahun (45.8%).

4.1.3. Variabel Penelitian 4.1.3.1. Motivasi Kerja

Berdasarkan jawaban responden terhadap ke-8 item pernyataan tentang motivasi kerja, maka variabel motivasi kerja (X1) dapat dikategorikan kedalam 3 tingkatan yakni tinggi, sedang dan rendah dengan distribusi frekuensi sebagai berikut :

Tabel 4.5.

Kategori Motivasi Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Kota Medan

No Motivasi Kerja Frekuensi (N) Persentase (%)

1 Tinggi 34 70.8

2 Sedang 11 22.9

3 Rendah 3 6.3

Total 48 100.0

Sumber : Hasil penelitian 2014 (data diolah)

Tabel 4.5 memperlihatkan bahwa dari 48 responden penelitian, 34 orang (70.8%) memiliki motivasi kerja kategori baik, 11 orang (22.9%) memiliki motivasi kerja kategori sedang , dan 3 orang (6.3%) memiliki motivasi kerja kategori kurang baik.

Dengan demikian, mayoritas responden memiliki motivasi kerja yang baik yakni sebanyak 34 orang (70.8%).

4.1.3.2. Stres Kerja

Berdasarkan jawaban responden terhadap ke-10 item pernyataan tentang stress

kerja, maka variabel stress kerja (X2) dapat dikategorikan kedalam 3 tingkatan yakni

berat, sedang danringan dengan distribusi frekuensi sebagai berikut:

Tabel 4.6.

Kategori Stres Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Kota Medan

No Stres Kerja Frekuensi (N) Persentase (%)

1 Berat 13 27.1

2 Sedang 23 47.9

3 Ringan 12 25.0

Total 48 100.0

Sumber : Hasil penelitian 2014 (data diolah)

Tabel 4.6 memperlihatkan bahwa dari 48 responden penelitian, 13 orang (27.1%) mengalami stres kerja tingkat berat, 23 orang (47.9%) mengalami stres kerja tingkat sedang dan 12 orang (25.0%) mengalami stres kerja tingkat ringan. Dengan demikian, mayoritas responden mengalami stress kerja tingkat sedang yakni sebanyak 23 orang (47.9%).

4.1.3.3. Prestasi Kerja

Berdasarkan jawaban responden terhadap ke-8 item pernyataan tentang prestasi kerja, maka variabel prestasi kerja (Y) dapat dikategorikan kedalam 3 tingkatan yakni baik,cukup dan kurang dengan distribusi frekuensi sebagai berikut :

Reliability Prestasi Kerja(Y)

Scale: ALL VARIABLES

Reliability Statistics

.873 10

Cronbach's

Alpha N of Items

Item-Total Statistics

38.6800 36.810 .369 .876

38.6000 32.250 .704 .852

38.3600 33.907 .640 .858

38.4000 32.250 .735 .849

38.7200 30.043 .754 .847

38.3600 33.907 .599 .860

38.6400 36.740 .364 .876

38.0400 38.290 .321 .877

38.6800 29.560 .785 .843

38.3600 33.907 .599 .860

Stres1 Stres2 Stres3 Stres4 Stres5 Stres6 Stres7 Stres8 Stres9 Stres10

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Ca se P rocessing Sum ma ry

25 100.0

0 .0

25 100.0

Valid

Ex cludeda

Total Cases

N %

Lis twis e deletion based on all variables in the procedure. a.

Reliability Statistics

.872 8

Cronbach's

Uji Normalitas NPar Tests

Item-Total Statistics

30.5200 23.843 .560 .863

30.6000 21.333 .813 .835

30.9600 20.707 .679 .852

30.5200 22.843 .647 .854

30.2800 25.210 .516 .867

30.2000 25.750 .514 .868

30.8400 20.390 .702 .849

30.5200 22.843 .647 .854

Prestasi1 Prestasi2 Prestasi3 Prestasi4 Prestasi5 Prestasi6 Prestasi7 Prestasi8

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

48 .0000000 3.21219518 .178 .092 -.178 1.237 .094 N

Mean Std. Deviation Normal Parametersa,b

Absolute Positive Negative Most Extreme

Differences

Kolmogorov-Smirnov Z As ymp. Sig. (2-tailed)

Unstandardized Residual

Test distribution is Normal. a.

Calculated from data. b.

PPlot

Unstandardized Residual

Observed Cum Prob

1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0

E

xpect

ed

C

um

P

rob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0 Normal P-P Plot of Unstandardized Residual

Observed Cum

Prob

1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0

D

evi

at

ion

from

N

orm

al

0.1

0.0

-0.1

-0.2 Detrended Normal P-P Plot of Unstandardized Residual

Uji Multikolinieritas

Uji Heterokedastisitas

Coefficientsa

.308 3.244

.308 3.244

Motivas i Kerja Stres Kerja Model

1

Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Vari able: Prestas i Kerja a.

Collineari ty Diagnosti csa

2.987 1.000 .00 .00 .00

.010 17.281 1.00 .09 .08

.003 32.988 .00 .91 .92

Dimension 1

2 3 Model 1

Eigenvalue

Condit ion

Index (Const ant) Motivasi Kerja St res K erja Variance P roportions

Dependent Variable: Prestasi K erja a.

Coeffi cientsa

4.125 2.699 1.528 .133

-.013 .131 -.026 -.098 .922

-.035 .117 -.081 -.303 .763

(Const ant) Motivasi K erja St res K erja Model

1

B St d. E rror Unstandardized

Coeffic ient s

Beta St andardiz ed

Coeffic ient s

t Sig.

Dependent Variable: abs_res1 a.

Uji Autokorelasi

Model Summaryb

.104a .011 -.033 2.28664 1.789

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson Predictors: (Constant), Stres Kerja, Motivasi Kerja

a.

Dependent Variable: abs _res 1 b.

Residuals Statisticsa

1.8400 2.8408 2.2689 .23325 48

-2.44667 8.03002 .00000 2.23746 48

-1.839 2.452 .000 1.000 48

-1.070 3.512 .000 .978 48

Predicted Value Residual

Std. Predicted Value Std. Residual

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Dependent Variable: abs _res 1 a.

Regression

Model Summaryb

.630a .397 .370 3.28280

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Stres Kerja, Motivasi Kerja a.

Dependent Variable: Prestas i Kerja b.

ANOV Ab

318.711 2 159.356 14.787 .000a

484.955 45 10.777

803.667 47

Regres sion Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean S quare F Sig.

Predic tors: (Constant), Stres Kerja, Motivasi Kerja a.

Dependent Variable: Prestasi Kerja b.

Coeffi cientsa

16.174 3.875 4.174 .000

.877 .188 .973 4.664 .000

-.391 .168 -.485 -2. 327 .025

(Const ant) Motivasi K erja St res K erja Model

1

B St d. E rror Unstandardized

Coeffic ient s

Beta St andardiz ed

Coeffic ient s

t Sig.

Dependent Variable: Prestasi K erja a.

Residuals Statisticsa

22.3941 34.0825 31.4167 2.60405 48

-10.08247 4.42101 .00000 3.21220 48

-3.465 1.024 .000 1.000 48

-3.071 1.347 .000 .978 48

Predicted Value Residual

Std. Predicted Value Std. Residual

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Dependent Variable: Prestas i Kerja a.