Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai

ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA, DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI

PADA DINAS PENGELOLAAN SUMBER DAYA AIR

KABUPATEN SERDANG BEDAGAI

TESIS

Oleh

MARTIN MAULANA MARPAUNG

097019024/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI

PADA DINAS PENGELOLAAN SUMBER DAYA AIR KABUPATEN SERDANG BEDAGAI

TESIS

Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains (M.Si) pada Program Studi Ilmu Manajemen

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

MARTIN MAULANA MARPAUNG 097019024/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2011

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA DINAS

PENGELOLAAN SUMBER DAYA AIR KABUPATEN SERDANG BEDAGAI

Nama Mahasiswa : Martin Maulana Marpaung Nomor Pokok : 097019024

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing

(Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si) (Dr. Yeni Absah, SE, M.Si) Ketua Anggota

Tanggal lulus: 14 Desember 2011 Ketua Program Studi

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS)

Direktur

Telah diuji pada

Tanggal : 14 Desember 2011

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si Anggota : 1. Dr. Yeni Absah, SE, M.Si

2. Dr. Khaira Amalia F, MBA, Ak 3. Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc` 4. Dra. Nisrul Irawati, MBA

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul : “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai” adalah benar hasil karya saya sendiri dan sepanjang sepengetahuan saya tesis ini belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, 14 Desember 2011 Yang membuat pernyataan,

Martin Maulana Marpaung NIM. 097019024

ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PADA

DINAS PENGELOLAAN SUMBER DAYA AIR KABUPATEN SERDANG BEDAGAI

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai. Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah sebanyak 86 orang dengan metode sensus.

Metode penelitian menggunakan Analisis Regresi Berganda. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis dengan taraf nyata α=0,05, maka penulis mengambil kesimpulan mengenai pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai, bahwa Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai.

Hasil penelitian ini dengan taraf nyata α=0,05 menunjukkan bahwa variabel Kepemimpinan, Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai, variabel Motivasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan secara parsial. Variabel Disiplin Kerja merupakan variabel yang paling dominan. Secara bersama-sama variabel Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan.

THE ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF LEADERSHIP, WORK DISCIPLINE, AND WORK MOTIVATION ON WORK ACHIEVEMENT OF THE EMPLOYEES

OF WATER RESOURCE MANAGEMENT SERVICE, SERDANG BEDAGAI DISTRICT

ABSTRACT

The purpose of this study was to analyze the influence of Leadership, Work Discipline and Work Motivation on Work Achievement of the Employees of Water Resource Management Service, Serdang Bedagai District. The samples employed in this study were 86 persons selected through census sampling method.

The data were analyzed through Multiple Regression Analysis method.

Based on the result of data analysis and hypothesis testing at α = 0.05, the

writer drew a conclusion that simultaneously Leadership, Work Discipline and Work Motivation had a significant positive influence on Work Achievement of the Employees of Water Resource Management Service, Serdang Bedagai District.

The result of this study at α = 0.05 showed that the variables of Leadership and Work Discipline had a significant positive influence on Work Achievement of the Employees of Water Resource Management Service, Serdang Bedagai District. Partially, the variable of Work Motivation had an insignificant positive influence. The variable of Work Discipline was the most dominant variable. Simultaneously, the variables of Leadership, Work Discipline and Work Motivation had a significant positive influence.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa atas berkat dan anugerahNya penulis dapat menyusun dan menyelesaikan penelitian tesis ini. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penelitian tesis ini masih banyak kekurangan baik dari segi bahasa, cara penelitian dan analisis dima na semuanya masih jauh dari kata sempurna. Untuk itu penulis masih mengharapkan masukan ataupun kritikan dari semua pihak yang membaca tesis ini agar tesis ini lebih baik.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, judul penelitian dalam tesis ini adalah “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai”.

Penulis menyadari selama mengikuti proses perkuliahan maupun menyelesaikan tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Maka pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc (CTM), Sp.A (K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE, MBA, selaku Sekretaris Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. 5. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si, selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

6. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si, sebagai Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak memberikan arahan dan saran dalam penulisan tesis ini.

7. Ibu Dr. Khaira Amalia F, MBA, Ak, Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc, dan Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku komisi pembanding yang telah memberikan masukan serta pengarahan untuk kesempurnaan tesis ini.

8. Bapak dan Ibu staf pengajar serta seluruh pegawai administrasi Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

9. Orangtua saya yang tercinta Ayahanda Ir. Edwin Marpaung dan Ibunda Budi Rahayu br. Tambunan yang memberikan kasih sayang, doa, motivasi, dan dukungan moril maupun dukungan materil sehingga penulis dapat menyelesaikan jenjang pendidikan strata dua; Adik – adik saya yang paling saya kasihi Joenari Anthony Marpaung dan Anggita Windi Br. Marpaung yang memberikan doa, perhatian dan semangat bagi penulis.

10.Bapak Ir. Jalaluddin selaku Kepala Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai dan para staff yang telah mendukung datanya. 11.Seluruh teman mahasiswa angkatan XVII Sekolah Pascasarjana program

studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas kebersamaan dan semangat yang diberikan.

12.Seluruh pihak yang terkait yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu dalam penulisan tesis ini.

Semoga Tuhan yang memberikan rahmat dan kasih karuniaNya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan moral maupun materil kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini. Semoga tesis ini bermanfaat, Terimakasih.

Medan, 14 Desember 2011 Penulis,

RIWAYAT HIDUP

Martin Maulana Marpaung, lahir pada tanggal 12 Agustus 1987 di kota Medan, Sumatera Utara dari Ayahanda Ir. Edwin Marpaung dan Ibunda Budi Rahayu br. Tambunan, bertempat tinggal di Jalan Selamat No.157 Lk.VII Medan 20219 Provinsi Sumatera Utara.

Penulis mengawali pendidikan pada Sekolah Dasar (SD) di SD Negeri No.067257 Medan tamat dan lulus tahun 1999, Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP) di SLTP Katolik Tri Sakti I Medan tamat dan lulus tahun 2002, Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA Negeri 5 Medan, tamat dan lulus tahun 2005. Pada tahun 2005 melanjutkan pendidikan Sarjana (Strata 1) pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, tamat dan lulus tahun 2008. Kemudian pada tahun 2009, mengikuti Pendidikan di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Penulis pernah bekerja pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai sejak April 2010 hingga November 2011 dan pada

saat ini penulis bekerja pada Badan Narkotika Nasional Republik Indonesia Kabupaten Serdang Bedagai sejak 21 November 2011.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 8

2.1 Penelitian Terdahulu ... 8

2.2 Kepemimpinan ... 10

2.3 Disiplin ... 16

2.4. Motivasi ... 20

2.4.1. Pengertian Motivasi ... 20

2.4.2. Teori Motivasi ... 23

2.5. Prestasi Kerja... 29

2.5.1. Pengertian dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 29

2.5.2. Mengukur dan Mengidentifikasi Prestasi Kerja... 32

2.6. Kerangka Konseptual ... 33

BAB III METODE PENELITIAN ... 36

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ... 36

3.2 Rancangan Penelitian ... 36

3.2.1. Pendekatan Penelitian ... 36

3.2.2. Jenis Penelitian ... 36

3.2.3. Sifat Penelitian ... 36

3.3. Populasi dan Sampel ... 37

3.4. Metode Pengumpulan Data ... 38

3.5. Jenis dan Sumber Data ... 38

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel... 39

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 40

3.7.1. Pengujian Validitas ... 40

3.7.1.1. Pengujian validitas instrumen variabel Kepemimpinan41 3.7.1.2. Pengujian validitas instrumen variabel Disiplin Kerja 42 3.7.1.3. Pengujian validitas instrumen variabel Motivasi Kerja 43 3.7.1.4. Pengujian validitas instrumen variabel Prestasi Kerja 44 3.7.2. Pengujian Reliabilitas ... 45

3.8. Metode Analisis Data ... 46

3.8.1. Metode Analisis Deskriptif ... 46

3.8.2. Metode Analisis Statistik ... 47

3.8.2.1. Metode Analisis Regresi Linier Berganda ... 47

3.8.2.2. Uji Asumsi Klasik ... 47

3.8.2.2.1. Uji Normalitas ... 48

3.8.2.2.2. Uji Multikolinieritas ... 48

3.8.2.2.3. Uji Heteroskedastisitas ... 49

3.8.2.2.4. Uji Autokorelasi ... 50

3.8.2.3. Koefisien Determinasi ... 51

3.8.2.4. Pengujian Hipotesis ... 51

3.8.2.4.1. Uji F (Uji Serempak) ... 51

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 54

4.1. Profil Organisasi ... 54

4.1.1. Latar Belakang Organisasi ... 54

4.1.2. Perubahan Struktur Organisasi ... 55

4.2. Karakteristik Responden ... 56

4.3. Analisis Deskriptif Penelitian ... 57

4.3.1. Analisis Deskriptif Variabel Kepemimpinan ... 58

4.3.2. Analisis Deskriptif Variabel Disiplin Kerja ... 59

4.3.3. Analisis Deskriptif Variabel Motivasi Kerja ... 61

4.3.4. Analisis Deskriptif Variabel Prestasi Kerja ... 62

4.4. Analisis Statistik Inferensial... 64

4.4.1. Hasil Persamaan Regresi Linier Berganda ... 64

4.4.2. Pengujian Asumsi Klasik ... 66

4.4.2.1. Uji Normalitas ... 66

4.4.2.2. Uji Multikolinieritas ... 68

4.4.2.3. Uji Heteroskedastisitas ... 69

4.4.2.4. Uji Autokorelasi ... 71

4.4.3. Analisis Koefisien Determinasi ... 72

4.4.4. Pengujian Hipotesis ... 73

4.4.4.1. Uji Serempak (Uji F) ... 73

4.4.4.2. Uji Parsial (Uji t) ... 75

4.5. Pembahasan ... 77

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 80

5.1. Kesimpulan... 80

5.2. Saran ... 81

DAFTAR PUSTAKA ... 82

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman 1.1. Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air

Kabupaten Serdang Bedagai ... 3

1.2 Tanda Penghargaan Yang Diperoleh ... 4

1.3. Jumlah Kehadiran Pegawai... 5

3.1. Populasi dan Sampel ... 37

3.2. Operasional Variabel Penelitian ... 39

3.3. Hasil Uji Validitas instrument variable Kepemimpinan ... 41

3.4. Hasil Uji Validitas instrumen variabel Disiplin Kerja ... 42

3.5. Hasil Uji Validitas instrumen variabel Motivasi Kerja ... 43

3.6. Hasil Uji Validitas instrumen variabel Prestasi Kerja ... 44

3.7. Hasil Uji Reliability Statistics ... 46

4.1. Analisis Deskriptif ... 57

4.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Kepemimpinan ... 58

4.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Disiplin Kerja ... 60

4.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Motivasi Kerja ... 61

4.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Prestasi Kerja ... 63

4.6. One Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 64

4.7. Hasil Koefisien Regresi ... 65

4.8. Test of Normality ... 67

4.9. Hasil Uji Multikolinieritas ... 68

4.10. Hasil Uji Glejser ... 69

4.11. Hasil Uji Autokorelasi ... 71

4.12. Koefisien Determinasi ... 72

4.13. Uji Serempak (Uji F)... 74

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2 .1. Kerangka Konseptual ... 35

4.1. Struktur Organisasi Dinas Pengelololaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai ... 56

4.2. Hasil Uji Normalitas ... 66

4.3. Hasil Uji Normalitas (P-P Plot) ... 67

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 85

2. Tabulasi Data Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kepemimpinan 88 3. Tabulasi Data Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja . 89 4. Tabulasi Data Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja 90 5. Tabulasi Data Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja . 91 6. Tabulasi Data Penelitian Variabel Kepemimpinan ... 92

7. Tabulasi Data Penelitian Variabel Disiplin Kerja ... 95

8. Tabulasi Data Penelitian Variabel Motivasi Kerja ... 98

9. Tabulasi Data Penelitian Variabel Prestasi Kerja ... 101

ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PADA

DINAS PENGELOLAAN SUMBER DAYA AIR KABUPATEN SERDANG BEDAGAI

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai. Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah sebanyak 86 orang dengan metode sensus.

Metode penelitian menggunakan Analisis Regresi Berganda. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis dengan taraf nyata α=0,05, maka penulis mengambil kesimpulan mengenai pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai, bahwa Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai.

Hasil penelitian ini dengan taraf nyata α=0,05 menunjukkan bahwa variabel Kepemimpinan, Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai, variabel Motivasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan secara parsial. Variabel Disiplin Kerja merupakan variabel yang paling dominan. Secara bersama-sama variabel Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan.

THE ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF LEADERSHIP, WORK DISCIPLINE, AND WORK MOTIVATION ON WORK ACHIEVEMENT OF THE EMPLOYEES

OF WATER RESOURCE MANAGEMENT SERVICE, SERDANG BEDAGAI DISTRICT

ABSTRACT

The purpose of this study was to analyze the influence of Leadership, Work Discipline and Work Motivation on Work Achievement of the Employees of Water Resource Management Service, Serdang Bedagai District. The samples employed in this study were 86 persons selected through census sampling method.

The data were analyzed through Multiple Regression Analysis method.

Based on the result of data analysis and hypothesis testing at α = 0.05, the

writer drew a conclusion that simultaneously Leadership, Work Discipline and Work Motivation had a significant positive influence on Work Achievement of the Employees of Water Resource Management Service, Serdang Bedagai District.

The result of this study at α = 0.05 showed that the variables of Leadership and Work Discipline had a significant positive influence on Work Achievement of the Employees of Water Resource Management Service, Serdang Bedagai District. Partially, the variable of Work Motivation had an insignificant positive influence. The variable of Work Discipline was the most dominant variable. Simultaneously, the variables of Leadership, Work Discipline and Work Motivation had a significant positive influence.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pelayanan publik dari tahun ke tahun terus mengalami peningkatan tuntutan kepada pemerintah dalam hal ini adalah pegawai negeri, untuk dapat memberikan pelayanan yang optimal kepada masyarakat atau sering dinamakan pelayanan prima. Sebagai abdi negara dan abdi masyarakat, pegawai negeri sipil dituntut tanggung jawab yang tinggi dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Pelayanan publik biasanya diselenggarakan oleh pemerintah, baik pemerintah pusat maupun daerah. Kuatnya tuntutan masyarakat akan pelayanan yang lebih baik memaksa berbagai instansi pemerintah untuk mendorong peningkatan prestasi kerja yang prima.

Sesuai Undang-undang no. 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah atau Otonomi Daerah membawa konsekuensi logis bagi pemerintah daerah yaitu adanya pemberdayaan aparatur supaya lebih professional, responsif, dan transparan. Dalam hal ini peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan suatu kebutuhan yang sangat penting, karena pada dasarnya perilaku manusia dapat mempengaruhi setiap tindakan dalam mencapai tujuan yang akan di capai.

Motivasi yang mempengaruhi semangat kerja yang dimiliki pegawai adalah potensi, dimana pegawai belum tentu bersedia untuk mengerahkan segenap potensi yang dimiliki untuk mencapai hasil yang optimal, sehingga

masih diperlukan adanya pendorong agar pegawai mau menggunakan seluruh potensinya, daya dorong tersebut dinamakan motivasi. Oleh karena itu dapat diasumsikan bahwa efektivitas kepemimpinan yang bersangkutan merupakan suatu hal yang sangat urgen yang diharapkan oleh semua pihak. Dalam segala situasi pemimpin birokrasi memiliki peran yang sangat penting. Pemimpin birokrasi merupakan symbol, panutan, pendorong, sekaligus sumber pengaruh, yang dapat mengarahkan berbagai kegiatan dan sumber daya birokrasi guna mencapai tujuannya.

Pegawai diharapkan disiplin dalam melaksanakan tugasnya sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik. Kenyataan menunjukkan bahwa tidak sedikit pegawai yang tidak disiplin pada saat jam kerja, akibat dari ketidakdisiplinan tersebut berdampak negatif terhadap prestasi kerja. Beberapa faktor yang diduga berpengaruh terhadap kedisiplinan pegawai adalah kondisi seseorang, motivasi dan kepemimpinan.

Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi untuk memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut yang juga akan mengakibatkan terhadap pencapian prestasi kerja pegawai. Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin, kepemimpinan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan, dan juga pemimpin itu

di dalam menciptakan motivasi didalam diri setiap orang bawahan, kolega maupun atasan pemimpin itu sendiri.

Fenomena yang terjadi sekarang ini bahwa kepemimpinan cenderung berorientasi pada tugas. Kepemimpinan yang berorientasi pada tugas ditandai oleh pemimpin tersebut memberikan petunjuk kepada bawahan dan mengawasi secara ketat bawahan dalam menjalankan tugas serta pemimpin meyakinkan kepada bawahan bahwa tugas-tugas harus dilaksanakan sesuai dengan keinginanya. Hal ini tentunya menunjukkan bahwa pemimpin lebih menekankan kepada pelaksanaan tugas daripada pembinaan dan pengembangan terhadap bawahan.

Kurangnya peran kepemimpinan pada pemecahan masalah dan kurang berani mengambil resiko akan menyebabkan tingkat prestasi kerja pegawai rendah. Demikian halnya dengan kurangnya motivasi pegawai seperti tidak disiplin masuk kerja, malas-malasan dalam bekerja akan menyebabkan prestasi pegawai rendah. Pada tahun 2010 banyak pegawai di Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai yang memiliki prestasi kerja yang rendah pada Tabel 1.1 berikut :

Tabel 1.1 Prestasi Kerja Pegawai

Nilai DP3 Jumlah/Orang %

90 – 100 1 1,2

80 – 99 35 40,7

70 – 79 32 37,2

Dibawah 70 18 20,9

Jumlah 86 100

Dari Tabel 1.1 menyatakan bahwa 18 pegawai atau sekirar 20,9% memiliki nilai dibawah 70 hal ini menunjukkan rendahnya prestasi kerja di dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai selain itu nilai tertinggi yang diperoleh pegawai adalah 91 dan itupun hanya satu orang pegawai. Sehingga, Prestasi Kerja masih sangat perlu ditingkatkan mengingat masih banyaknya potensi yang belum digali. Hal ini dapat dilihat dari penghargaan secara umum yang diterima oleh Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai pada Tabel 1.2.

Tabel 1.2 Tanda Penghargaan yang diperoleh

TAHUN JENIS PENGHARGAAN KETERANGAN

2006 Juara I Lomba P3A, GP3A, IP3A Tingkat Provinsi Sumatera Utara

IP3A Panca Tirta D.I. Perbaungan 2007 Juara I Lomba P3A, GP3A, IP3A

Tingkat Provinsi Sumatera Utara

GP3A Berseri D.I. Buluh

2008

a. Juara II dan Juara III Lomba P3A, GP3A, IP3A Tingkat Provinsi Sumatera Utara

b. Peringkat Ke-9 Lomba P3A, GP3A, IP3A Tingkat Nasional di Makassar

P3A Tirta Murni (Juara II), GP3A Maju Bersama (Juara III), D.I. Buluh GP3A Berseri (D.I. Buluh)

2009 Tidak Ada Penghargaan -

2010 Tidak Ada Penghargaan -

Sumber : Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai (data diolah)

Berdasarkan Tabel 1.2. dapat terlihat bahwa terjadi penurunan prestasi yang diterima oleh Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air. Pada tahun terakhir malah tidak mendapatkan penghargaan dalam bidang apapun dimana dapat diketahui P3A singkatan dari Perkumpulan Petani Pemakai Air, GP3A singkatan dari Gabungan Perkumpulan Petani Pemakai Air, dan IP3A singkatan dari Induk Perkumpulan Petani Pemakai Air.

Dalam beberapa kasus, terjadinya kemangkiran atau absen tanpa pemberitahuan merupakan contoh disiplin yang tidak baik dan menunjukkan motivasi pegawai yang rendah pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai. Sebagai contoh beberapa bulan terakhir ini selalu ada pegawai yang sering absen seperti pada Tabel 1.3. berikut ini:

Tabel 1.3 Daftar Kehadiran Pegawai

Sumber: Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai (data diolah)

Dari Tabel 1.2 diatas dapat diketahui di bulan September hanya 37% Pegawai yang tidak pernah absen, sisanya 67% pernah absen dengan berbagai kriteria absen. Bulan oktober hanya 29% pegawai yang tidak pernah absen, sisanya 71% pernah absen dengan berbagai kriteria absen. Bulan november hanya 46% pegawai yang tidak pernah absen, sisanya 54% pernah absen dengan berbagai kriteria absen. Bulan desember hanya 48% Pegawai yang tidak pernah absen, sisanya 52% pernah absen dengan berbagai kriteria absen. Bulan Januari hanya 50% pegawai yang tidak pernah absen, sisanya 50% pernah absen dengan berbagai kriteria absen. Bulan Februari Kriteria

Absen Pegawai

Jumlah Kehadiran Pegawai Bulan September 2010 s/d Maret 2011 September 2010 Oktober 2010 Nopember 2010 Desember 2010 Januari 2011 Pebruari 2011 Maret 2011 Tidak Pernah

absen 32 25 40 42 43 30 29

absen 1-3 kali

(4,5 - 13,6 %) 33 43 28 27 32 41 39

absen 4- 6 kali

(18 - 27 %) 19 18 12 14 10 11 13

absen > 6 kali

(> 27%) 2 0 6 3 1 4 5

Jumlah

hanya 34% pegawai yang tidak pernah absen, sisanya 66% pernah absen dengan berbagai kriteria absen. Bulan Maret hanya 33% pegawai yang tidak pernah absen, sisanya 67% pernah absen dengan berbagai kriteria absen. Hal itu berarti dari September 2010 hingga Maret 2011 (tujuh bulan), Pegawai yang tidak pernah absen hanya 40%.

Jadi, cukup banyak pegawai yang sering absen bahkan tiap bulan selalu ada pegawai yang absennya diatas 6 kali kecuali oktober 2010. Pimpinan organisasi perlu mengatasi hal ini dengan memberikan peringatan serta melakukan tindakan tegas terhadap pelanggaran yang sangat fatal. Hal ini untuk menjaga agar pedoman normatif tetap terlaksana dan memiliki kekuatan sebagai kontrol terhadap setiap tindakan yang dilakukan oleh seluruh pegawai pemerintahan khususnya pegawai pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai.

Berdasarkan pemikiran dan uraian diatas, perlu dilaksanakan untuk penelitian dengan judul ”Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Sumber Daya Air”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang, maka dirumuskan masalah sebagai berikut : ”Apakah kepemimpinan, disiplin kerja, dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai”?

1.3. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:

1. Bagi pimpinan Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai, dalam rangka menciptakan kepemimpinan yang kondusif, motivasi pegawai yang tinggi, meningkatkan disiplin kerja dan peningkatan prestasi kerja pegawainya.

2. Bagi Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana USU, merupakan tambahan kekayaan penelitian studi kasus untuk dapat dipergunakan dan dikembangkan.

3. Bagi Peneliti, dengan adanya penelitian ini diharapkan pengetahuan yang dimiliki akan bertambah luas terutama mengenai kepemimpinan, motivasi kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja.

4. Bagi Peneliti berikutnya, sebagai referensi dalam melakukan penelitian khususnya mengenai kepemimpinan, motivasi kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Sugiman (2006) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai Bagian Tata Usaha Dinas Pendidikan Kabupaten Purworejo”. Penelitian ini menggunakan metode survey, alat pengumpul data yang digunakan adalah kuesioner dengan menggunakan metode sensus dengan responden sebanyak 38 orang. Analisis regresi berganda dilaksanakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini dan dilaksanakan dengan menggunakan komputer program SPSS for Windows.

Dalam penelitian ini hipotesis yang menyatakan bahwa kepemimpinan, motivasi kerja, dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai dapat diterima. Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan, motivasi kerja, dan disiplin kerja bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai dan variabel dis iplin kerja mempunyai pengaruh yang paling besar terhadap prestasi kerja pegawai. Untuk mengikutkan prestasi kerja karyawan maka harus diperhatikan secara khusus disiplin kerja tanpa mengesampingkan kepemimpinan, motivasi kerja sehingga dapat mencapai prestasi yang optimal di lingkungan kerjanya.

Gumilang, (2008) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Disiplin, Kepuasan, Dan Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Umum Di PT.Kantor Pos Besar Surakarta. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin, kepuasan, dan stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT.Kantor Pos Besar Surakarta. Metode yang dipakai dalam penelitian ini adalah metode survey yaitu pengumpulan informasi secara sistematik dari para responden dengan maksud untuk memahami atau meramalkan beberapa aspek perilaku dari populasi yang dinikmati. Populasi adalah karyawan atau unit – unit yang menjadi obyek penelitian dan yang menjadi populasinya adalah karyawan umum PT. Kantor Pos Besar Surakarta.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Kantor Pos Besar Surakarta yang berjumlah 50 orang, penelitian ini tidak menggunakan sampel tetapi semua populasi dijadikan menjadi sampel atau sensus. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah teknik kuesioner.

Penelitian ini menyimpulkan bahwa (1) pengujian kesahihan kuesioner menunjukkan bahwa ke empat angket yaitu angket disiplin, kepuasan, stres dan prestasi kerja terbukti valid dan sahih. Sehingga data yang diperoleh dalam penelitian ini teruji kevalidan dan kesahihannya, (2) Disiplin, kepuasan, dan stres kerja mempunyai arah pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan PT. Kantor Pos Besar Surakarta. Artinya bahwa tingkat prestasi kerja karyawan PT. Kantor Pos Besar Surakarta akan meningkat apabila ada perubahan atau peningkatan disiplin, kepuasan, dan stres, (3) hasil uji t diperoleh kesimpulan

bahwa semua variabel disiplin, kepuasan, dan stres mempunyai hubungan positif dan signifikan terhadap terhadap varibel prestasi kerja, (4) dari analisis uji F diperoleh kesimpulan bahwa pengaruh secara simultan variabel disiplin, kepuasan, dan stres terhadap variabel prestasi kerja karyawan sehingga hipotesa dari penelitian ini dinyatakan diterima.

2.2. Kepemimpinan

Konsep kepemimpinan pada dasarnya berasal dari kata ‘pemimpin’ yang artinya bimbing atau tuntun. Dari kata ‘pimpin‘ melahirkan kata kerja ‘memimpin’ yang artinya membimbing atau menuntun dan kata benda ‘pemimpin’ yaitu orang yang berfungsi memimpin, atau orang yang membimbing atau menuntun.

Dikemukakan oleh Rivai (Achmad sanusi dan Sobry Sutikno, 2009) Peran pemimpin pada zaman kini tidak terlepas dari kepemimpinan masa lalu sebagaimana contoh kepemimpinan Muhammad Rasululloh, di bagi menjadi 2 bagian, yaitu : (1) Pelayan. Memberikan pelayanan pada anak buahnya untuk mencari kebahagiaan dan membimbing mereka menuju kebaikan ; (2) Penjaga. Menjaga komunitas Islam dari tirani tekanan.

Membangun kepemimpinan pola baru diperlukan pemahaman suatu pendekatan yang kita sebut dengan pendekatan tiga dimensi peranan kepemimpinan masa depan yaitu : Wawasan merupakan langkah awal dalam peran kepemimpinan dalam menyeimbangkan perencanaan strategik dengan

pelaksanaan yang sejalan dengan budaya organisasi. Penyelarasan merupakan langkah kedua dalam peran kepemimpinan dengan mewujudkan kebersamaan dalam tindakan melalui keterikatan dalam “Sistem” (seperangkat unsur yang secara teratur saling berkaitan sehingga membentuk suatu totalitas), “Struktur” (cara bagaimana sesuatu disusun atau dibangun) dan “Proses” (rangkaian tindakan, pembuatan atau pengolahan yang menghasilkan sesuatu).

Pemberdayaan merupakan langkah ketiga yang sangat penting dan strategis

dalam peran kepemimpinan untuk mempersatukan wujud kepentingan yang seimbang antara kepentingan individu, kelompok dan organisasi sebagai daya dorong untuk memotivasi perubahan sikap melalui pemberdayaan bakat yang tersembunyi, peningkatan kecerdikan emosional dan membangkitkan kreativitas.

Harbani (2008) Tugas pemimpin dalam suatu birogkrasi sangat urgen dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya sebagaimana yang diamanahkan administrasi. Menurut Tead (dalam Sutarno, 2001) kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai beberapa tujuan yang mereka inginkan. Sedangkan menurut Harbani (2008) pemimpin adalah orang yang mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi orang lain dalam rangka pencapaian tujuan tertentu. Sedangkan ‘pimpinan’ adalah orang yang menduduki jabatan dalam suatu organisasi atau birokrasi.

Menurut Sanusi (2009) pemimpin–pemimpin memiliki kekuatan, pengaruh dan kemampuan untuk memindahkan masyarakat. Pemimpin yang

paling efektif dan berkelanjutan adalah salah satu yang mengikuti keputusan adalah salah satu yang mengikuti keputusan dan keinginan masyarakat secara keseluruhan, mengambil peran yang memungkinkan dan memudahkan, pemimpin harus memiliki keahlian, kemauan, kejujuran, perjuangan dan beberapa karisma. Adapun menurut Suhendra (2008) menyatakan kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar mau melakukan kegiatan yang diarahkan oleh seorang pemimpin.

Terdapat sebelas ciri kepemimpinan dalam perubahan terencana yang dikemukakan oleh Sheila Murray (dalam Hamzah, 2008) sebagai berikut :

1. Punya misi yang penting 2. Seorang pemikir yang besar

3. Seorang pemimpin mempunyai ciri seorang master pengubah yang menciptakan masa depan, yaitu mengantisipasi kebutuhan dan perubahan produktif yang memimpin.

4. Memiliki ciri bersifat peka terhadap masalah yang dihadapi sehari-hari 5. Pemimpin mengambil resiko

6. Seorang pemimpin adalah seorang pengambil keputusan

7. Seorang pemimpin menggunakan kekuasaannya secara bijaksana 8. Seorang pemimpin berkomunikasi efektif

9. Seorang pemimpin adalah pembangun tim 10.Pemimpin bersifat berani

11.Seorang pemimpin mempunyai komitmen

Sedangkan menurut Santoso (2008) kepemimpinan ialah kemampuan seseorang mempengaruhi perilaku orang lain untuk berpikir dan berperilaku dalam rangka perumusan dan pencapaian tujuan organisasi di dalam situasi tertentu. Lebih lanjut Santoso membagi kepemimpinan menjadi 10 bagian yaitu : (1) Kepemimpinan sebagai suatu seni untuk menciptakan kesesuai paham.

(2) Kepemimpinan sebagai suatu bentuk persuasi dan inspirasi

(3) Kepemimpinan adalah suatu kepribadian yang memiliki pengaruh (4) Kepemimpinan adalah suatu tindakan dan perilaku

(5) Kepemimpinan adalah titik sentral proses kegiatan kelompok (6) Kepemimpinan adalah hubungan sekelompok kekuasaan (7) Kepemimpinan adalah sarana pencapaian tujuan

(8) Kepemimpinan adalah suatu hasil dari interaksi (9) Kepemimpinan adalah peranan yang dibedakan (10) Kepemimpinan adalah sebagai inisiasi struktur

Teori ini ditegaskan kembali oleh Santoso bahwa kepemimpinan merupakan proses dalam mempengaruhi kegiatan-kegiatan seseorang atau kelompok dalam usahanya mencapai tujuan didalam suatu situasi tertentu. Maka, kepemimpinan sebagai proses dirumuskan: L=f (l,f,s), dimana L=Leadership (kepemimpinan), l (leader) f (fungsinya), dan s (dalam situasi tertentu).

Sedangkan menurut Maxwell (2001) menjelaskan bahwa kepemimpinan itu kompleks. Aspeknya banyak ; hormat, pengalaman, kekuatan emosional, keterampilan bergaul, disiplin, visi, momentum dan waktu yang tepat.

Maxwell selanjutnya menjelaskan lima tingkatan kepemimpinan yaitu : (1) Kepemimpinan berdasarkan Posisi, tingkat kepemimpinan yang terendah adalah

yang didasarkan pada gelar atau uraian pekerjaan seseorang. Kalau orang mengikuti seorang pemimpin hanya karena dia ditunjuk sebagai boss atau pemimpin team maka ia adalah pemimpin berdasarkan posisi, orang mengikutinya hanya karena mau tidak mau.

(2) Kepemimpinan seiring orang yang dipimpin, kepemimpinan ini didasarkan pada hubungan seorang pemimpin dengan orang-orangnya. Sementara para pengikut mulai suka dan percaya kepada seorang pemimpin, mereka mulai mengikutinya karena kemauannya sendiri.

(3) Kepemimpinan berkat Produksi, kepemimpinan sudah mantap dan kehormatan meningkat berkat apa yang dicapainya bersama-sama dengan orang-orangnya. Orang dilakukannya bagi tim atau organisasinya.

(4) Kepemimpinan berkat Mengembangkan Orang lain, panggilan tertinggi bagi setiap pemimpin adalah menolong orang lain berkembang untuk mencapai potensi mereka. Pemimpin-pemimpin terbaik menolong pemimpin-pemimpin lainnya mencapai potensi mereka.

(5) Kepemimpinan berkat Kepribadian, tingkatan kepemimpinan tertinggi. Inilah tingkat kehormatan sejati. Seorang pemimpin yang seumur hidupnya mengembangkan orang lain serta organisasi-organisasi memberikan dampak yang sedemikian luar biasa untuk waktu yang sedemikian lama, sehingga orang mengikutinya karena siapa dia adanya dan apa yang ia wakili. Ia adalah yang terbaik dari yang terbaik.

Efektivitas kepemimpinan ditinjau dari pendekatan perilaku menurut Nanan Fattah (2000 ) bahwa studi efektivitas kepemimpinan terdiri atas dua aspek yaitu : (1) Perilaku yang berorientasi pada tugas (structure initiating) yaitu meliputi : (a)

mengutamakan pencapaian tujuan, (b) menilai pelaksanaan tugas bawahan, (c) menetapkan batas-batas waktu pelaksanaan tugas, (d) menetapkan standard tertentu terhadap tugas bawahan, (e) memberi petunjuk-petunjuk kepada bawahan, (f) melakukan pengawasan secara ketat terhadap tugas.

(2) Perilaku yang berorientasi pada human relation, yaitu meliputi (a) melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan, (b) bersikap bersahabat, (c) membina hubungan kerjasama dengan baik, (d) memberikan dukungan terhadap bawahan, (e) menghargai idea atau gagasan, (f) memberikan kepercayaan kepada bawahan.

Berdasarkan teori diatas dapatlah disimpulkan bahwa efektivitas kepemimpinan memiliki dua asfek penting yaitu (1) Perilaku yang berorientasi pada tugas (structure initiating) dan (2) Perilaku yang

berorientasi pada human relation. Agar berhasil dalam mencapai tujuan maka diperlukan seorang pemimpin yang profeisonal yang dapat memahami tugas serta dapat melaksanakan peranannya sebagai seorang pemimpin.

2.3. Disiplin

Disiplin menjadi faktor yang cukup dominan dalam mempengaruhi kinerja seseorang, untuk memahami arti dari disiplin maka Heidjrachman dan Husnan (2002) mengungkapkan “Definisi Disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah”.

Disiplin pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga pegawai trsebut secara sukarela bekerja secara kooperatif dengan pegawai yang lainnya. Disiplin pegawai memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spesifik terhadap pegawai yang tidak mau merubah sifat dan perilakunya.

Menurut Davis (2002) “Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik”.

Disiplin itu sendiri diartikan sebagai kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peratuan yang berlaku dalam organisasi. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil telah diatur secara jelas bahwa kewajiban yang harus ditaati oleh setiap pegawai negeri sipil merupakan bentuk disiplin yang ditanamkan kepada setiap pegawai negeri sipil.

Menurut Handoko (2001) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi. Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan yaitu preventif dan korektif. Dalam pelaksanaan disiplin, untuk memperoleh hasil seperti yang diharapkan, maka pemimpin dalam usahanya perlu menggunakan pedoman tertentu sebagai landasan pelaksanaan.

Fungsi khusus disiplin dapat dijabarkan sebagai peranan penting dalam hidup. Karena memunculkan dampak posisitf luar biasa yang dapat dirasakan dalam lingkungan bekerja. Terutama bagi seseorang pemimpin yang hendak memberikan contoh. Fungsi khusus dari disiplin dapat dijabarkan dala m tiga kisi penting berikut (Tomatala, 1997) :

1. Meningkatkan kualitas karakter.

Kualitas karakter akan terlihat pada komitmen kepada Tuhan, organisasi, diri, orang lain, dan kerja. Puncak komitmen akan terlihat pada integritas diri yang tinggi dan tangguh.

2. Mendukung proses pengejawantahan kualitas karakter, sikap, dan kerja. Di sini, kualitas sikap (komitmen dan integritas) ditunjang, didukung, dikembangkan, dan diwujudkan dalam kenyataan. Komitmen dan integritas akan terlihat dalam kinerja yang konsisten.

3. Memproduksi kualitas karakter dalam hidup yang ditandai oleh adanya karakter kuat dari setiap orang, termasuk pemimpin dan bawahan.

Pemimpin terbukti berdisiplin tinggi dalam sikap hidup dan kerja, dan hal yang akan mempengaruhi para bawahan untuk berdisiplin tinggi yang dijadikan model oleh bawahannya.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2006) pengertian disiplin kerja pegawai dipisahkan menjadi dua bentuk yaitu :

a) Disiplin preventif, yaitu suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang ada dalam organisasi, jika system organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah dalam menegakkan disiplin kerja. Dengan cara preventif pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan organisasi. Pimpinan perusahaan mempunyai tanggungjawab dalam membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja, serta peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Adapun hal-hal yang termasik dalam kategori disiplin preventif

adalah ketepatan waktu, tanggung jawab terhadap fasilitas kantor, ketaatan terhadap peraturan yang berlaku, serta etika dan motivasi kerja aparat/pegawai.

b) Disiplin korektif, yaitu suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk ditetapkan mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai yang melanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar. Disiplin korektif memerlukan perhatian khusus dan prosedur yang seharusnya.

Dalam menjalankan disiplin, proses disiplin dapat dilukiskan dari lima sisi penting berikut :

1. Disiplin bagaikan air sungai yang terus mengalir dari gunung ke lembah dan terus membawa kesegaran dan membersihkan bagian sungai yang keruh. 2. Disiplin bagaikan mercusuar yang membuat nakhoda tetap siaga akan kondisi

yang dihadapi dan tetap waspada menghadapi kenyataan hidup dan kerja. 3. Disiplin bagaikan dinamo yang menyimpan kekuatan/daya untuk

menghidupkan mesin. Apabila kunci kontak dibuka, daya pun mengalir dan menghidupkan mesin yang mencipta daya dorong yang lebih besar lagi dan yang berjalan secara konsisten.

4. Disiplin bagaikan gas, rem, dan kemudi pada mobil yang mendorong, menghentikan, dan memberikan arah yang pasti.

5. Disiplin bagaikan wasit dan hakim yang mengarahkan pertandingan dan menetapkan skor benar-salah, untung-kalah.

Berdasarkan rangkaian teori diatas maka disiplin dapat diartikan sebagai suatu sikap ketaatan terhadap suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam organisasi atas dasar adanya kesadaran dan keinsafan bukan karena adanya unsur paksaan, sehingga disiplin dapat dibentuk dalam dua bentuk yaitu (1) disiplin preventif dan (2) disiflin korektif.

2.4. Motivasi

2.4.1. Pengertian Motivasi

Pengertian motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Ada hubungan yang kuat antara kebutuhan motivasi, perbuatan atau tingkah laku, tujuan dan kepuasan, karena setiap perubahan senantiasa berkat adanya dorongan motivasi. Setiap tindakan atau perbuatan seseorang cenderung dimulai dari apa yang memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu. Buhler (2004) memberikan pendapat tentang pentingnya motivasi sebagai berikut: “Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan”. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini

sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam perusahaan”.

Pentingya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, mendorong atau mendukung prilaku manusia, untuk bekerja keras dan mencapai hasil optimal. Menurut Peterson dan Plowman yang dikutip oleh Hasibuan (2005) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena:

a. The Desire to Live (keinginan untuk hidup)

Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya.

b. The Desire For Position (keinginan untuk suatu posisi)

Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.

c. The Desire For Power (keinginan akan kekuasaan)

Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas keinginan untuk memiliki, yang mendorong untuk bekerja.

d. The Desire For Recognation (keinginan akan pengakuan)

Keinginan akan pengakuan, penghormatan atau status sosial, merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja.

Dengan demikian dapat disimpulkan beberapa pendapat ahli tersebut di atas, bahwa motivasi mengandung pengertian:

1. Merupakan daya pendorong dalam diri seseorang karyawan untuk melakukan suatu perbuatan tertentu kearah positif sesuai kebutuhan dan keinginan.

2. Merupakan manifestasi dari keinginan yang kuat untuk mencapai suatu tujuan yang bersangkutan.

3. Sebagai sarana yang dapat digunakan untuk memadukan tujuan yang bersangkutan dengan tujuan sekolah atau kelompok.

4. Merupakan hal yang spesifik yang sangat tergantung kepada pribadi yang yang bersangkutan.

5. Merupakan kondisi yang tidak tetap dan dapat berubah dari waktu ke waktu. 2.4.2. Teori Motivasi

(a). Teori Motivasi Abraham Maslow

Teori Kebutuhan Maslow dalam (Hasibuan, 2005) bahwa kebutuhan manusia dibagi menjadi lima bagian yang tersusun dalam suatu hierarki. Kelima kebutuhan manusia tersebut didefinisikan sebagai berikut:

1. Physiological Needs (kebutuhan fisik dan biologi)

Yang termasuk kebutuhan ini adalah makan, minum, perumahan, dan lain-lain. Dalam dalam sekolah, kebutuhan-kebutuhan ini dapat

berupa gaji, cuti bagi setiap karyawan, bantuan perawatan kesehatan, pemberian insentif berupa honorarium, tersedianya poliklinik dan lain-lain.

2. Safety and Security Needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan) Yang termasuk dalam safety and security needs adalah bebas dari ancaman, yakni aman dari ancaman atau lingkungan. Dalam sekolah, kebutuhan ini dapat berupa adanya koperasi, kenaikan pangkat, gaji karyawan yang lancar, asuransi kesehatan, taspen, jaminan pensiun dan kondisi kerja yang aman.

3. Affiliation or Acceptance Needs or Belongingness (kebutuhan sosial) Yang termasuk kebutuhan ini adalah kebutuhan akan teman, cinta dan memiliki. Dalam sekolah, kebutuhan ini dapat berupa kelompok kerja, team baik secara formal maupun informal, kegiatan dibidang olah raga dan kesenian, pertemuan keluarga antar karyawan dan tabungan karyawan.

4. Esteem or Status Needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestise) Yang termasuk kebutuhan ini adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain. Dalam sekolah, yang termasuk kebutuhan ini adalah reputasi diri pengakuan, gelar, promosi, penataran bagi karyawan dan pemilihan karyawan teladan.

5. Self Actualitation (aktualisasi diri)

Yang termasuk kebutuhan ini adalah kebutuhan untuk mewujudkan atau mengaktualisasikan diri sendiri dengan memaksimumkan penggunan kemampuan, keahlian dan potensi.

(b). Teori Motivasi menurut Douglas Murray Mc Gregor (terjemahan Agus Dharma, 1990) adalah :

Menggambarkan dua teori tentang manajemen dan implikasinya bagi motivasi yaitu teori X dan teori Y. Dalam teori X mempunyai lima premis yaitu:

1. Pada umumnya manusia dari wataknya tidak suka untuk bekerja. 2. Kebanyakan manusia tidak bersemangat dan membutuhkan alat

pendorong berupa ongkos untuk membuat mereka mau bekerja. 3. Kebanyakan manusia lebih suka diperintah apa yang harus dilakukan. 4. Kebanyakan manusia menolak adanya perubahan.

5. Kebanyakan manusia mudah tertipu dan tidak cerdas. Dalam teori Y mempunyai enam premis yaitu :

1. Pada umumnya manusia mau belajar, tidak hanya menerima tetapi juga mencari tanggungjawab.

2. Mempunyai kemampuan, kreativitas dan daya imajinasi memecahkan masalah.

4. Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mencapai tujuan sekolah.

5. Keterkaitan pada tujuan sekolah adalah fungsi dari penghargaan yang diterima karena prestasi karyawan dalam pencapaian tujuan itu.

6. Sekolah seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya dalam pencapaian tujuan.

(c). Teori pengharapan (Mosley, et al, 1996)

Keinginan seseorang untuk menghasilkan (berproduksi) sangat tergantung pada tujuan khusus yang ingin dicapainya dan persepsi atas tindakan-tindakan untuk mencapai tujuan tersebut. Produktivitas hasil yang dicapainya merupakan alat pemuas bagi seseorang. Produktivitas adalah alat pemuas bagi seseorang. Produktivitas adalah aiat untuk mencapai tujuan yang diinginkan, oleh sebab itu bila ingin memotivasi seseorang, kepadanya perlu diberikan pengertian tentang tujuan pribadi, hubungan usaha dan tindakan antar tindakan dan hasil dari keputusan karena tercapainya tujuan tertentu.

Dari teori ini dapat dijelaskan bahwa motivasi adalah hasil dari tiga faktor: seberapa besar seseorang menginginkan imbalan, perkiraan (harapan) orang itu tentang kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan menimbulkan prestasi yang yang berhasil (Expectancy), dan perkiraan bahwa prestasi itu akan menghasilkan imbalan.

Prinsipnya asumsi bahwa motivasi seseorang untuk mewujudkan atau menggerakkan usahanya didasarkan pada keyakinan atau pengharapan untuk sukses.

(d). Teori Motivasi Higienis menurut Frederick Herzberg (Mosley et al, 1996) Teori ini juga disebut dengan Herzberg's factor teory. Idealnya motivasi yang dapat meransang usaha adalah untuk melaksanakan tugas yang lebih ahli dan untuk mengembangkan kemampuan.

Faktor motivasi menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini adalah perasaan sempurna dalam melaksanakan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi secara lansung berkaitan dengan pekerjaan (intrinsik). Konsep higiene ini disebut pula teori dua faktor. Pertama adalah faktor motivator terhadap keberhasilan pelaksanaan, pengakuan pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab yang dipercaya dan pengembangan potensi individu. Sedangkan faktor kedua adalah faktor higiene yang yang dapat menimbulkan rasa tidak puas pada karyawan, terdiri atas administrasi dan kebijakan perusahaan, kulitas supervisi, hubungan antar individu, kondisi kerja dan gaji.

Dari teori ini timbul bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus dilakukan sedemikian rupa agar kedua faktor ini dapat dipenuhi. Ada semacam kepuasan lain yang terkait langsung dengan pekerjaannya itu, maka pegawai makin tedorong melakukan berprestasi yang lebih baik lagi. Dalam risetnya mengenai

prestasi, David Mc Clelland mendapatkan bahwa usahawan, ilmuwan dan para ahli lainnya semua mempercepat secara rata-rata pada motivasi prestasi. Motivasi prestasi seorang usahawan tidak semata-mata ingin mencapai keuntungan demi keuntungan sendiri, tetapi karena ia mempunyai keinginan yang kuat untuk berprestasi. Keuntungan hanyalah suatu ukuran sederhana yang menunjukkan seberapa baik pekerjaan telah dilakukan hal ini tidak sepenting tujuan itu sendiri. Menurut Mc Clelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam banyak situasi. Mc. Clelland memusatkan perhatiannya pada ketiga kebutuhan manusia yaitu : berprestasi, penghargaan dan kekuasaan, karena ketiga kebutuhan ini telah terbukti merupakan unsur-unsur penting yang ikut prestasi pribadi dalam berbagai situasi kerja dan cara hidup.

Teori Mc. Clelland ini sangat penting dalam mempelajari motivasi, karena motivasi prestasi dapat diajarkan untuk mencapai sukses kelompok atau sekolah. Selanjutnya (David Mc Clelland, 1953) mengemukakan klasifikasi teori motif sebagai berikut: The survival motive model, The stimulus intensity model, The stimulus pattern model and The affective arousai model. Dari keempat klasifikasi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut: The survival motive model (teori motif yang mendasarkan diri pada dorongan untuk mempertahankan kelangsungan hidup). Teori ini mengatakan bahwa motif ini bersumber dari

kebutuhan atau dorongan induvidu sebagai makhluk, untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya. Kebutuhan yang dimaksud adalah kebutuhan biologis seperti makan, minum, bernafas. Kebutuhan biologis seperti ini mendorong individu berbuat aktif untuk memenuhinya. The stimulus intensive model (teori motif yang mendasarkan diri pada tingkat rangsangan yang dihadapi individu). Teori ini mengatakan bahwa motif dan dorongan untuk berbuat timbul karena adanya rangsangan yang kuat. Rangsangan tersebut menimbulkan dorongan berbuat, harus ada rangsangan yang kuat. The stimulus pattern model (teori yang mendasarkan diri pada pola ransangan di dalam suatu situasi). Teori ini mengatakan bahwa motivasi timbul bila ada rangsangan situasi yang selaras dengan harapan dan tanggapan organisme, atau situasi tersebut menimbulkan pertentangan respon yang mempengaruhi kepada kekecewaan. The affective arousai model (teori ini mendasarkan diri pada pembangkitan afeksi). David Mc. Clelland mengartikan motif, A motive is the reintegration by cue of a change in a affective situation. Menurut teori ini yang menjadi dasar timbulnya motif adaiah perubahan situasi afeksi karena rangsangan situasi tersebut dapat menimbulkan situasi yang afektif. Menurut (Mc. Clelland, 1953) yang dimaksud afeksi: Afeksi merupakan dasar motif karena afeksi ternyata pent ing dalam mengendalikan tingkah laku dalam hal ini sekurang-kurangnya dalam taraf akal sehat dan afeksi lebih dari pada kebutuhan-kebutuhan jaringan tubuh yang digunakan dalam

tingkat rendah dalam rangka “kepekaan memilih” yang mengarahkan tingkah lakunya.

Berdasarkan teori-teori yang diungkapkan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud motivasi kerja pada penelitian ini adalah suatu keadaan dari dalam maupun dari luar individu yang mempengaruhi dorongan dan mengarahkan untuk melakukan suatu tindakan untuk mencapai suatu tujuan dari beberapa teori tentang motivasi di atas.

2.5. Prestasi Kerja

2.5.1. Pengertian dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Istilah prestasi kerja sering kita dengar atau sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia prestasi kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan. Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Prestasi kerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

Menurut Dharma (2000) prestasi kerja kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Hasibuan (2005) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Sastrohadiwiryo (2003) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas melalui prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standard pelaksanaan. Untuk mencapai prestasi kerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.

Prestasi kerja yang dicapai karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Dalam mencapai prestasi kerja yang tinggi beberapa faktor yang mempengaruhi menjadi pemicu apakah prestasi kerja karyawan tinggi atau rendah. Faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yang baik menurut Mangkunegara (2006) menyatakan faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yang baik adalah :

1. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge+ skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan seharihari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dari individu tenaga kerja memampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Pada banyak organisasi, prestasi kerjanya lebih

bergantung pada prestasi kerja dari individu tenaga kerja. Anoraga (2004) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan seperti: motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan system kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen dan kesempatan berprestasi Prestasi kerja yang optimal selain didorong oleh motivasi seseorang dan tingkat kemampuan yang memadai, oleh adanya kesempatan yang diberikan, dan lingkungan yang kondusif. Meskipun seorang individu bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang jadi penghambat.

2.5.2. Mengukur dan Mengidentifikasi Prestasi Kerja

Untuk mengetahui tinggi-rendahnya prestasi kerja seseorang, perlu dilakukan penilaian prestasi kerja. Handoko (2000) menyatakan bahwa: “Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.” Mathis dan Jakson (2002) menyatakan bahwa, prestasi kerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Prestasi kerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: (1) kuantitas output, (2) kualitas output, (3) jangka waktu output, (4) kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif. Menurut Mangkunegara (2000) unsur-unsur yang

dinilai dari prestasi kerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. Kuantitas kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian, kerajinan. Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerjasama.

2.6. Kerangka Konseptual

Kepemimpinan ialah kemampuan seseorang mempengaruhi perilaku orang lain untuk berpikir dan berperilaku dalam rangka perumusan dan pencapaian tujuan organisasi di dalam situasi tertentu.

Davis dan Newstrom (1992) menyatakan bahwa terdapat kontinum gaya kepemimpinan, yang beranjak dari pemimpin yang sangat positif sampai yang sangat negatif, hamper setiap manajer menerapkan gaya itu setiap hari, tetapi gaya yang dominan menentukan kelompok Gaya berkaitan dengan model organisasi, model autokratik cenderung menghasilkan gaya yang negatif, model kustodial agak condong ke positif dan model supportif atau kolegial jelas positif, kepemimpinan yang positif pada umumnya menghasilkan kepuasan kerja dan prestasi kerja yang lebih tinggi.

Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku

pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik.

Motivasi adalah merupakan daya pendorong dalam diri seseorang karyawan untuk melakukan suatu perbuatan tertentu kearah positif sesuai kebutuhan dan keinginan. Anoraga (2004) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan seperti: motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan system kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen dan kesempatan berprestasi Prestasi kerja yang optimal selain didorong oleh motivasi seseorang dan tingkat kemampuan yang memadai, oleh adanya kesempatan yang diberikan, dan lingkungan yang kondusif. Meskipun seorang individu bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang jadi penghambat.

Prestasi kerja karyawan merupakan salah satu faktor penentu prestasi perusahaan. Prawirosentono, (1999) menyatakan terdapat hubungan yang erat antara prestasi perseorangan dengan prestasi perusahaan, dengan kata lain bila prestasi karyawan baik maka kemungkinan besar prestasi perusahaan juga baik. Prestasi seorang karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian ( skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan masa depan lebih baik. Dari pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa jika ingin prestasi perusahaan baik, maka pemimpin perusahaan harus mampu menciptakan kondisi kinerja setiap karyawannya baik

dengan cara menciptakan kondisi yang kondusif yaitu memotivasi karyawan berprestasi agar memiliki semangat kerja yang tinggi yang dapat terlihat dari kedisiplinan pagawai yang selalu meningkat setiap hari kerja sehingga proses pekerjaan tidak terhambat dan berjalan dengan lancar.

Berdasarkan teori-teori dan pendapat para pakar yang tersebut di atas maka dapat disusun sebuah kerangka berpikir dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

2.7. Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir yang telah diuraikan, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ”kepemimpinan, disiplin kerja, dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai”.

Motivasi Kerja Disiplin Kerja Kepemimpinan

Prestasi Kerja

Sumber : Sugiman (2006), Gumilang (2008) Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai- Sei Rampah Adapun penelitian ini direncanakan dilaksanakan pada Mei 2011 sampai dengan Oktober 2011.

3.2 Rancangan Penelitian 3.2.1. Pendekatan Penelitian

Penelitian ini dilakukan menggunakan pendekatan survey. Pendekatan survey adalah kegiatan mengumpulkan data sebanyak-banyaknya mengenai fakta-fakta yang merupakan pendukung terhadap penelitian, dengan maksud untuk mengetahui status, gejala menentukan kesamaan status dengan cara membandingkan dengan standard yang sudah dipilih dan atau ditentukan. (Arikunto, 2005)

3.2.2. Jenis Penelitian

Jenis penelitian berupa deskriptif kuantitatif, Nazir (2005) menyatakan bahwa penelitian deskriptif adalah metode dalam penelitian status kelompok manusia, suatu pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang yang bertujuan untuk membuat deskripsi, gambaran, atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki.

3.2.3. Sifat Penelitian

Adapun sifat penelitian adalah explanatory research Sugiyono (2003) menyatakan bahwa, penelitian explanatory merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan varabel lainnya.

3.3 Populasi dan Sampel

Populasi adalah kelompok atau kumpulan individu-individu yang menjadi obyek penelitian yang memiliki standart dan ciri-ciri yag telah ditetapkan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai. Pengambilan sampel dari keseluruhan populasi yang akan diobservasi dalam penelitian (sensus). Adapun populasi penelitian seperti pada Tabel 3.1 berikut ini:

Tabel 3.1 Populasi Penelitian

No Unit/Bagian Populasi

(orang)

1. Umum/Kepegawaian 8

2. Keuangan dan Perlengkapan 10

3. Perencanaan Program/Akuntabilitas 6 4. Bidang Pengembangan Irigasi 18

5. Bidang Tata Guna Air 16

6. Bidang Pengelolaan Irigasi 16 7. Bidang Pengendalian Sumber Daya Air 12

Total 86

3.4. Metode Pengumpulan Data

Dalam kegiatan penelitian ini, data dan informasi dikumpulkan dengan menggunakan metode, yaitu :

1. Wawancara (Interview) kepada pihak yang berkompeten atau berwenang untuk memberikan informasi dan keterangan yang dibutuhkan oleh penelitian ini.

2. Daftar pertanyaan (Questionaire) yang diberikan kepada pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai yang menjadi responden.

3. Studi dokumentasi yaitu dengan melakukan pengumpulan dokumen-dokumen pendukung yang diperoleh secara langsung dari pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai yang berhubungan dengan bauran pemasaran.

3.5. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Data Primer diperoleh dari wawancara (Interview) dan daftar pertanyaan (

Questionaire).

b. Data sekunder diperoleh dari studi dokumentasi pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai yakni daftar absensi, masa kerja pegawai, umur pegawai dan lain-lain.

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel

Variabel penelitian ini terdiri dari variabel bebas (X) dan Variabel terikat (Y). Variabel bebas terdiri dari kepemimpinan (X1), Disiplin (X2), dan Motivasi (X3), sedangkan yang menjadi variabel terikatnya adalah Prestasi Kerja (Y).

Operasionalisasi variabel dari penelitan ini dapat dilihat dalam Tabel 3.2 berikut ini:

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Definisi Variabel Indikator Ukuran

Kepemimpinan (X1)

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi perilaku pegawai agar mau melakukan kegiatan yang diarahkan oleh seorang pemimpin.

1. Pekerja Keras 2. Ambisius 3. Perubahan. 4. Menilai.

5. Menghargai Bawahan. 6. Inisiatif.

7. Kemampuan mengambil kebijakan

8. Berani mengambil resiko 9. Dihargai

Skala Ordinal

Disiplin Kerja (X2)

Disiplin Kerja adalah Kesediaan pegawai yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peratuan yang berlaku dalam organisasi

1. Waktu Masuk Dinas 2. Waktu Keluar Dinas

3. Kepatuhan Terhadap tata tertib. 4. Absensi

5. Kepatuhan terhadap atasan. 6. Senang melakukan tugas

7. Keseriusan dalam melakukan tugas

Skala Ordinal

Motivasi Kerja (X3)

Motivasi Kerja adalah keadaan dalam diri seorang pegawai yang mendorong keinginan untuk melakukan pekerjaan untuk mencapai tujuan.

1. Keinginan untuk Meningkatkan kinerja 2. Menikmati Tantangan

3. Kepuasan melakukan perkerjaan 4. Kebanggaan

5. Keinginan menjadi bagian dari lingkungan kerja saya

6. Memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja

7. Disukai hubungan yang baik

Skala Ordinal

Prestasi Kerja (Y)

Prestasi Kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

1 Kuantitas output 2 Kualitas output 3 Jangka waktu output 4 Disiplin

5 Kerjasama

Skala Ordinal

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas 3.7.1. Pengujian Validitas

Validitas menunjuk kepada sejauh mana alat pengukur itu dapat melakukan fungsinya mengukur dengan cermat dan tepat sesuai yang diharapkan. Suatu skala pengukuran disebut valid bila ia melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur. Bila skala pengukuran tidak valid maka ia tidak bermanfaat bagi peneliti karena setelah mengukur atau melakukan apa yang seharusnya dilakukan. (Kuncoro, 2009).

Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui tingkat validitas suatu alat ukur, semakin tinggi tingkat validitasnya maka alat ukur tersebut semakin menunjukkan semakin mengenai sasarannya, atau semakin menunjukkan apa yang seharusnya diukur. Pengujan ini akan dilakukan kepada 30 orang responden dan dilakukan di Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Deli Serdang.

Teknik pengujian validitas dengan menggunakan tingkat signifikan 5% untuk mengetahui keeratan antara variabel bebas dengan variabel terikat dengan cara mengkorelasikan antara skor ítem pertanyaan terhadap skor total. Menurut Sugiono (2005) “Jika nilai validitas Corrected Item Total Correlationsetiap pertanyaan lebih besar dari 0,30 maka butir pertanyaan dianggap sudah valid”

Menurut Ghozali (2005), Pengujian uji validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan dengan cara membandingkan nilai Correlated Item-Total Correlation (r hitung) > nilai r tabel dan nilainya positif, maka butir pertanyaan pada setiap variabel penelitian dinyatakan valid.

Dalam uji validitas pengambilan keputusan adalah:

1. Jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid. 2. Jika rhitung < r tabel, maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid.

3.7.1.1. Pengujian validitas instrumen variabel Kepemimpinan

Hasil pengujian validitas instrumen variabel Kepemimpinan dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut:

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepemimpinan

No. Pertanyaan

rhitung

(Corrected Item– Total Correlation)

rtabel Keterangan

1. Pimpinan kami adalah pekerja keras ,430 0,374 Valid 2. Pimpinan kami adalah pimpinan

yang ambisius

,518 0,374 Valid 3. Pimpinan kami adalah pimpinan

yang suka terhadap perubahan

,627 0,374 Valid 4. Pempinan kami sangat objektif

dalam menilai

,529 0,374 Valid 5. Pimpinan kami menilai pegawai

berdasarkan kinerja pegawai

,670 0,374 Valid 6. Pimpinan kami sangat menghargai

bawahannya

,608 0,374 Valid 7. Pimpinan kami selalu memiliki

inisiatif untuk memecahkan masalah

,755 0,374 Valid 8. Pimpinan kami adalah orang yang

berani mengambil resiko

,754 0,374 Valid 9. Seluruh pegawai di kantor kami

sangat menghargai pimpinan kami

,797 0,374 Valid

Berdasarkan Tabel 3.3 di atas, diperoleh hasil pengujian instrumen variabel kepemimpinan secara keseluruhan memiliki nilai Corrected Item Total Correlation yang lebih besar dari 0,30. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pernyataan dari variabel kepemimpinan yang digunakan adalah valid dan instrumen ini dapat digunakan dalam penelitian, selain itu hal ini juga diperkuat dengan derajat bebas df = 28, (jumlah kasus – 2), rtabel sebesar 0.374 menunjukkan semua pertanyaan valid karena rhitung > rtabel pada taraf signifikansi 5%.

3.7.1.2. Pengujian validitas instrumen variabel Disiplin Kerja

Hasil pengujian validitas instrumen variabel Disiplin Kerja dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut:

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja

No. Pertanyaan

rhitung

(Corrected Item– Total Correlation)

rtabel Keterangan

1. Saya selalu tepat waktu tiba

ditempat kerja ,431 0,374 Valid

2. Saya tidak pernah pulang sebelum

jam kerja kantor berakhir ,724 0,374 Valid

3. Saya tidak pernah bermain-main

saat jam kerja ,487 0,374 Valid

4. Saya tidak pernah absen _{,687 0,374 Valid}

5. Saya salalu patuh terhadap

peraturan yang ada ,429 0,374 Valid

6. Saya senang menerima tugas dari

atasan ,487 0,374 Valid

7. Saya selalu patuh terhadap atasan

saya ,673 0,374 Valid

Lampiran 9. Tabulasi Data Penelitian Variabel Prestasi Kerja

SAMPEL DAFTAR PERTANYAAN JUMLAH

1 2 3 4 5 6

1 4 5 5 5 5 4 28

2 5 4 4 5 4 4 26

3 5 5 4 5 5 4 28

4 5 4 4 5 4 5 27

5 5 5 5 5 5 4 29

6 2 4 3 4 5 3 21

7 4 4 4 5 3 4 24

8 4 4 5 5 4 4 26

9 4 5 4 5 4 5 27

10 4 5 5 5 5 4 28

11 4 4 5 5 5 4 27

12 3 4 4 5 5 4 25

13 5 4 5 5 4 3 26

14 2 5 5 4 3 5 24

15 5 5 4 5 4 4 27

16 5 5 5 4 4 4 27

17 4 5 5 5 4 4 27

18 5 4 5 4 4 5 27

19 4 5 4 5 4 4 26

20 5 4 5 5 4 4 27

21 4 5 3 4 5 5 26

22 4 5 5 5 5 4 28

23 5 4 4 5 4 4 26

24 5 5 4 5 5 4 28

25 5 4 4 5 4 5 27

26 5 5 5 5 5 4 29

27 2 4 3 4 5 3 21

28 4 4 4 5 3 4 24

29 4 4 5 5 4 4 26

30 4 5 4 5 4 5 27

31 4 5 5 5 5 4 28

32 4 4 5 5 5 4 27

33 3 4 4 5 5 4 25

34 5 4 5 5 4 3 26

SAMPEL DAFTAR PERTANYAAN JUMLAH

1 2 3 4 5 6

36 5 4 4 5 4 4 26

37 5 5 5 5 4 4 28

38 2 4 3 4 4 4 21

39 4 4 4 5 4 5 26

40 4 4 5 5 4 4 26

41 4 5 4 5 4 5 27

42 4 5 5 5 5 4 28

43 4 4 5 5 5 4 27

44 3 4 4 5 5 4 25

45 5 4 5 5 4 3 26

46 2 5 5 4 3 5 24

47 5 5 4 5 4 4 27

48 4 5 5 4 4 4 26

49 5 5 4 5 4 4 27

50 4 5 5 4 4 5 27

51 4 4 5 5 4 4 26

52 4 4 4 5 4 4 25

53 5 4 4 5 5 5 28

54 5 4 5 5 4 5 28

55 3 4 5 4 3 4 23

56 4 4 3 4 4 4 23

57 4 4 5 5 4 3 25

58 5 4 4 4 5 4 26

59 5 5 5 4 4 5 28

60 4 5 5 5 4 4 27

61 5 4 5 4 4 5 27

62 4 5 4 5 3 4 25

63 5 4 5 5 4 3 26

64 4 5 3 4 4 4 24

65 4 5 5 5 5 4 28

66 5 4 4 5 4 4 26

67 5 5 4 5 5 4 28

68 5 4 4 5 4 5 27

69 5 5 5 5 5 4 29

70 2 4 3 4 5 3 21

SAMPEL DAFTAR PERTANYAAN JUMLAH

1 2 3 4 5 6

73 4 5 4 5 4 5 27

74 4 5 5 5 5 4 28

75 5 4 4 4 5 4 26

76 5 4 4 4 5 4 26

77 5 4 4 4 4 3 24

78 5 5 5 4 3 5 27

79 4 5 5 5 4 4 27

80 5 4 5 4 4 4 26

81 2 5 5 4 3 5 24

82 5 5 4 5 4 4 27

83 4 5 5 4 4 4 26

84 5 5 4 5 4 4 27

85 4 5 5 4 4 5 27

Lampiran 10. Hasil Uji Statistik

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 86

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.53588770

Most Extreme Differences

Absolute .114

Positive .069

Negative -.114

Kolmogorov-Smirnov Z 1.055

Asymp. Sig. (2-tailed) .215

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients _{t Sig.} B Std. Error Beta

1 (Constant) 6.034 3.189 1.892 .062

Kepemimpinan -.013 .062 -.024 -.208 .836

Disiplin -.074 .074 -.118 -1.004 .318

Motivasi -.073 .074 -.108 -.989 .325

a. Dependent Variable: abresid

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of

the Estimate Durbin-Watson

1 .486a .236 .208 1.564 2.110

a Predictors: (Constant), ), Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kepemimpinan b Dependent Variable: Prestasi Kerja

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean

Square F Sig.

1 Regression 61.873 3 20.624 8.434 .000a

Residual 200.511 82 2.445

Total 262.384 85

a Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kepemimpinan b Dependent Variable: Prestasi Kerja

Coefficients(a) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.986 5.093 .390 .698

Kepemimpinan .246 .099 .260 2.492 .015

Disiplin Kerja .309 .118 .273 2.625 .010