PENGARUH DIKLAT TERHADAP KINERJA KARYAWAN: Studi Pada Karyawan BGG Golf And Resort Jatinangor Divisi Golf Course.
PENGARUH DIKLAT TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada Karyawan BGG Golf And Resort Jatinangor Divisi Golf Course)SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Syarat Untuk Memperolah Gelar Sarjana Pendidikan Pada Program Studi Pendidikan Manajemen Bisnis
Oleh: ARI PEBRIANTO
1001588
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
(2)
Oleh Ari Pebrianto
1001588
Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd.) pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
©Ari Pebrianto 2015 Universitas Pendidikan Indonesia
September 2015
Hak Cipta dilindungi undang-undang.
Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.
(3)
Skripsi ini disetujui dan disahkan oleh: Pembimbing
Dr. B Lena Nuryanti S, M.Pd NIP. 19610709 198703 2 001
Mengetahui,
Tanggung Jawab Yuridis Ada Pada Penulis
Ari Pebrianto NIM. 1001588 Dekan Fakultas
Pendidikan Ekonomi Dan Bisnis Universitas Pendidikan Indonesia
Prof. Dr. H. Disman, M.S NIP. 19590209 198412 1 001
Ketua Program Studi Pendidikan Manajemen Bisnis
Dr. Lili Adi Wibowo, S.Sos, S.Pd., M.M NIP. 19690404 199903 1 001
(4)
ABSTRAK
Ari Pebrianto (1001588), “Pengaruh Diklat Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada BGG Golf And Resort Jatinangor Divisi Golf Course)”. Di Bawah Bimbingan Dr. B Lena Nuryanti, M.Pd.,
Kinerja Karyawan adalah suatu bentuk dari hasil yang merujuk kepada keberhasilan dalam melaksankan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja sangatlah penting bagi perusahaan karena menjadi tolak ukur keberhasiln suatu perusahaan, baik buruknya kinerja suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh kemempuan karyawan. Pada penelitian ini yang menjadi latar belakang masalah adalah penurunan kinerja karyawan yang di tandai dengan menurunnya produktifitas perusahaan yang dilihat dari menurunnya kedatangan
round ke perusahaan serta dari hasil wawancara dengan salah satu pimpinan di bagian kepegawaian bahwa fenomena berdampak terhadap penurunan pencapaian target. Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi menurunnya kinerja karyawan salah satunya adalah tingkat kemampuan dan kompetensi karyawan yang bisa dibilang masih kurang dari harapan perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran atas diklat, kinerja karyawan, dan pengaruh diklat terhadap kinerja karyawan BGG Golf And Resort Jatinangor. Objek yang menjadi unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan di BGG Golf And Resort
Jatinangor divisi Golf Course. Variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah diklat, serta variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif dan verifikatif. Metode yang digunakan yaitu eksplanatori survey dengan teknik sampel menggunakan sensus atau sampel jenuh, dan jumlah sampel sebanyak 57 orang. Teknik analisa data yang digunakan adalah regresi linear sederhana dengan alat bantu software komputer SPSS 21.0. Dari hasil penelitian terhadap pengujian hipotesis, dapat diketahui bahwa diklat memiliki pengaruh kuat terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian ini, direkomendasikan sebagai dasar untuk dilalukannya penelitian lain mengenai diklat dengan indikator dan objek berbeda.
(5)
ABSTRACT
Ari Pebrianto (1001588), The Influence of Training to the Employee Perfomance (Study of Golf Course Division In BGG Golf And Resort Jatinangor). Under the guidance of Dr. B Lena Nuryanti S, M.Pd,.
Employee Performance is something from result that success do the task and skill
for raise firm’s aim. Performance is so important for firm because it’s become a
standard for measure firm success, poor or good performance a company greatly influenced by employee skill. Background of this research is the decreased of employee performance that marking by decreased a round to come to company and the result from interview with vice of Human Resource Development in this
company that’s the phenomenon impact to the company’s target. There are many factors that’s can influence the employee performance decreased is the employee skills and employee competencies that’s still short of the expectations. The
research aims to find the picture of training, employee performance and influence training to the employee performance in BGG Golf And Resort Jatinangor. The object unit of analysis in this research is employee of BGG Golf And Resort Jatinangor Golf Course Department. The independence variable (X)ini this research is training (diklat), and the dependence variable is employee performance (kinerja karyawan). Type of research is descriptive and veripicative. Use the explanatory survey method which use census sample technic or that commonly say saturated sample, and the are 57 sample amount. Use simple liniear regression with SPSS 21.0. From the result from hypothesis testing, we can know that training have a strong influence to the employee performance. From this result, writer recommended for the other research about training with indicator and different object.
(6)
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
UCAPAN TERIMAKASIH... iv
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 9
1.3 Rumusan Masalah ... 10
1.4 Tujuan Penelitian ... 11
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS . 12 2.1 Kajian Pustaka ... 12
2.1.1 Konsep Diklat ... 12
2.1.1.1 Diklat (Pendidikan Dan Pelatihan) dalam Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12
2.1.1.2 Definisi Diklat ... 16
2.1.1.3 Dimensi Diklat ... 18
2.1.1.4 Manfaat Dan Tujuan Diklat ... 22
2.1.1.5 Prinsip Diklat ... 25
2.1.1.6 Metode Diklat... 26
2.1.1 Konsep Kinerja Karyawan ... 28
2.1.2.1 Definisi Kinerja Karyawan ... 28
2.1.2.2 Dimensi Kinerja ... 30
2.1.2.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 33
(7)
x
2.1.2.5 Metode Penilaian Kinerja ... 37
2.1.3 Pengaruh Diklat Terhadap Kinerja Karyawan ... 38
2.1.4 Orisinalitas Penelitian ... 40
2.1.5 Kerangka Pemikiran ... 45
2.3 Hipotesis…….. ... 50
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ... 52
3.1 Objek Penelitian ... 52
3.2 Metode Penelitian... 53
3.2.1 Jenis Penelitian Dan Metode Yang Digunakan ... 53
3.2.2 Operasionalisasi Variabel... 54
3.2.3 Jenis dan Sumber Data ... 60
3.2.4 Populasi dan Sampel ... 61
3.2.4.1 Populasi ... 61
3.2.4.2 Sampel ... 62
3.2.5 Teknik Pengumpulan Data ... 63
3.2.6 Hasil Pengujian Validitas Dan Realibilitas ... 64
3.2.6.1 Hasil Uji Validitas ... 64
3.2.6.2 Hasil Uji Realibilitas ... 70
3.2.7 Rancangan Analisis Data dan Rancangan Uji Hipotesis... 71
3.2.7.1 Rancangan Analisis Data Deskriptif ... 73
3.2.7.2 Analisis Verifikatif Menggunakan Regresi Liniear Sederhana ... 74
3.2.7.3 Pengujian Hipotesis ... 80
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 83
4.1 Profil Perusahaan dan Karakteristik Responden ... 83
4.1.1 Profil Perusahaan ... 83
4.1.1.1 Sejarah Perusahaan... 82
4.1.1.2 Visi dan Misi BGG Golf And Resort... 85
4.1.2 Karakteristik Responden ... 85
(8)
xi
4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 87 4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan
Terakhir ... 89 4.2 Tanggapan Reponden Terhadap Diklat di BGG Golf And Resort
Jatinangor... 90 4.2.1 Tanggapan Responden Mengenai Indikator pada Dimensi
Relevan ... 91 4.2.2 Tanggapan Responden Mengenai Indikator pada Dimensi
Obyektif ... 93 4.2.3 Tanggapan Responden Mengenai Indikator pada Dimensi
Produktif ... 94 4.2.4 Tanggapan Responden Mengenai Indikator pada Dimensi
Komprehensif ... 96 4.2.5 Tanggapan Responden Mengenai Indikator pada Dimensi
Akuntabel ... 99 4.2.6 Rekapitulasi Dimensi Diklat Karyawan BGG Golf And Resort
Jatinangir ... 101 4.2.7 Gambaran Diklat BGG Golf And Resort Jatinangor ... 104 4.3 Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan di BGG Golf And
Resort Jatinangor ... 106 4.3.1 Tanggapan Responden Mengenai Indikator pada Dimensi
Quality Of Work (Kualitas Kerja) ... 106 4.3.2 Tanggapan Responden Mengenai Indikator pada Dimensi
Quantity Of Work (Kuantitas Kerja) ... 108 4.3.3 Tanggapan Responden Mengenai Indikator pada Dimensi
Interpersonal Effectiveness (Efektivitas Interpersonal) ... 110 4.3.4 Tanggapan Responden Mengenai Indikator pada Dimensi
Competencies (Kompetensi) ... 112 4.3.5 Rekapitulasi Dimensi Kinerja Karyawan BGG Golf And Resort
(9)
xii
4.3.6 Gambaran Kinerja Karyawan BGG Golf And Resort Jatinangor... 117
4.4 Pengujian Hipotesis Pengaruh Diklat Terhadap Kinerja Karyawan ... 118
4.4.1 Uji Asumsi Klasik Terhadap Model Regresi ... 118
4.4.2 Analisis Regresi Liniear Sederhana ... 124
4.4.2.1 Analisis Koefisien Kolerasi ... 124
4.4.2.2 Analisis Regresi Liniear Sedeharana ... 125
4.4.2.3 Analisis Koefisien Determinasi ... 126
4.4.3 Uji Hipotesis ... 127
4.5 Pembahasan Hasil Penelitian ... 128
4.5.1 Pembahasan Diklat ... 128
4.5.2 Pembahasan Kinerja Karyawan ... 129
4.5.3 Pembahasan Pengaruh Diklat Terhadap Kinerja Karyawan ... 130
4.6 Implikasi Hasil Penelitian ... 131
4.6.1 Temuan Penelitian Bersifat Teoritis ... 131
4.6.2 Temuan Penelitian Bersifat Empirik ... 134
4.7 Implikasi Penelitian terhadap Pendidikan Manajemen Bisnis ... 135
BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI ... 138
5.1 Kesimpulan ... 138
5.2 Rekomendasi ... 139
DAFTAR PUSTAKA ... 141
(10)
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan Bagian Golf Course ... 2
Tabel 1.2 Data Hasil Penilaian Kinerja Karyawan Bagian Golf Course ... 3
Tabel 1.3 Jumlah Round Tamu Anggota Maupun Non Anggota ... 5
Tabel 1.4 Data Jenjang Pendidikan Karyawan ... 7
Tabel 1.5 Program Pelatihan Sumber Daya Manusia Untuk Bagian Golf Course BGG Golf and Resort Tahun 2014 dan Tahun 2015 ... 8
Tabel 2.1 Orisinalitas Penelitian ... 40
Tabel 3.1 Operasionalisasi Penelitian ... 55
Tabel 3.2 Jenis dan Sumber Data ... 61
Tabel 3.3 Interprestasi Keterkaitan ... 66
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Diklat ... 66
Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ... 69
Tabel 3.6 Hasil Uji Reliabilitas ... 71
Tabel 3.7 Skor Alternatif Jawaban ... 73
Tabel 3.8 Kriteria Penafsiran Hasil Perhitungan Responden ... 74
Tabel 3.9 Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Pengaruh (Guilford) ... 80
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 86
Table 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 87
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan Terakhir ... 89
Tabel 4.4 Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Relevan ... 91
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Obyektif ... 93
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Produktif ... 95
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Komprehensif ... 97
Tabel 4.8 Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Akuntabel ... 99
Tabel 4.9 Rekapitulasi Indikator Diklat BGG Golf And Resort Jatinangor ... 101
Tabel 4.10 Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Quality Of Work ... 106
Tabel 4.11 Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Qantity Of Work ... 108
Tabel 4.12 Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Interpersonal Effectiveness ... 110
Tabel 4.13 Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Competencies ... 112
Tabel 4.14 Rekapitulasi Indikator Kinerja Karyawan BGG Golf And Resort Jatinangor ... 114
Tabel 4.15 Hasil Pengujian Titik Terpencil ... 122
Tabel 4.16 Hasil Pengujian Linieritas ... 123
Tabel 4.17 Interprestasi Koefisien Korelasi ... 124
Tabel 4.18 Output Koefisien Korelasi ... 124
Tabel 4.19 Model Regresi Linier Sederhana ... 125
Tabel 4.20 Nilai Koefisien Determinasi ... 126
(11)
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Metode Pelatihan ... 26
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Pengaruh Diklat terhadap Kinerja Karyawan BGG Golf And Resort Jatinangor ... 48
Gambar 2.3 Paradigma Penelitian Pengaruh Diklat terhadap Kinerja Karyawan BGG Golf And Resort Jatinangor ... 49
Gambar 3.1 Normal Probability Plot ... 76
Gambar 3.2 Diagram Linieritas ... 76
Gambar 3.3 Diagram Jalur Hipotesis ... 81
Gambar 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 87
Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 88
Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan Terakhir ... 90
Gambar 4.4 Hasil Kontinum Diklat ... 104
Gambar 4.5 Hasil Kontinum Kinerja Karyawan ... 116
Gambar 4.6 Output Uji Linieritas ... 119
Gambar 4.7 Diagram Pencar ... 120
Gambar 4.8 Output Uji Titik Terpencil ... 121
(12)
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Indonesia sebagai negara yang berada dikawasan Asia menjadi salah satu destinasi favorit bagi para wisatawan asing untuk pergi berwisata. Sehingga beberapa tahun terakhir ini daya saing sektor pariwisata di Indonesia terus mengalami peningkatan yang berdampak kepada industri perhotelan. Data BPS (Badan Pusat Statistika) menunjukan bahwa Tingkat Penghunian Kamar (TPK) Hotel Berbintang pada April 2014 di 27 provinsi di Indonesia mencapai rata-rata 51,33 persen atau turun 0,38 poin dibandingkan TPK April 2013 sebesar 51,71 persen atau turun 0,38 poin dibandingkan TPK Maret 2014 yang tercatat 51,29 persen, TPK April 2014 mengalami kenaikan sebesar 0,04 poin.
Penurunan tingkat penghunian kamar bagi usaha jasa perhotelan disebabkan oleh beberapa faktor, seperti kinerja pegawai (kualitas pelayanan), harga barang atau jasa, selera konsumen, ekspektasi konsumen, promosi, serta faktor-faktor spesifik lain yang berkaitan dengan permintaan barang atau jasa itu.
Di daerah Jawa Barat khususnya di Kota Bandung industri perhotelan semakin berkembang dari tahun ke tahunnya. Pelayanan yang baik akan tercipta dengan sendirinya jika karyawan dapat memberikan kinerja yang optimal. Namun data BPS Provinsi Jawa Barat menerbitkan bahwa pada bulan Januari 2015 Tingkat Penghunian Kamar (TPK) Hotel di Jawa Barat secara rata-rata pada Januari 2015 sebesar 41,17 persen, mengalami penurunan 2,14 poin
(13)
dibandingkan Desember 2014 yang tercatat sebesar 43,31 persen.
Permasalahan yang diakibatkan oleh turunnya kinerja karyawan ini juga dirasakan oleh beberapa perusahaan jasa perhotelan yang ada di wilayah Kabupaten Sumedang khususnya daerah Jatinangor, seperti halnya Hotel Puri Khatulistiwa, Hotel Jatinangor, Caringin Hotel, dan Bandung Giri Gahana Golf and Resort (BGG) yang berada di daerah Jatinangor. Dampak dari rendahnya kinerja SDM yang dimiliki menyebabkan turunnya tingkat penghunian kamar di perusahaan tersebut.
Sebagai hotel dengan taraf bintang empat dan satu-satunya hotel yang menyediakan fasilitas golf se-kabupaten Sumedang, Bandung Giri Gahana Golf and Resort (BGG) menjadi tujuan utama wisatawan atau tamu yang datang ke hotel dengan prioritas untuk bermain golf, maka dari itu para karyawan harus bisa memberikan pelayanan yang lebih baik terhadap tamunya. Berikut tersaji jumlah karyawan Golf Course pada Tabel 1.1 berikut.
TABEL 1.1
DATA JUMLAH KARYAWAN BAGIAN GOLF COURSE
Divisi Tahun
2011 2012 2013 2014
Portir 8 8 8 8
Resepsionis
Golf 8 8 8 8
Loker 10 10 10 10
Driving
Range 15 15 15 15
Starter 8 8 8 8
Marshal 8 8 8 8
Jumlah 57 57 57 57
(14)
Tabel 1.1 menjelaskan bahwa selama 4 tahun terakhir jumlah karyawan tidak mengalami perubahan, hal ini dikarenakan karyawan terikat dengan kontrak perusahaan. Sehingga selama empat tahun terkahir tidak terjadi turn over
terhadap karyawan.
Didukung dengan adanya beberapa fasilitas yang dapat menunjang kegiatan pariwisata terutama golf, BGG Golf and Resort juga terletak di daerah pegunungan sehingga menawarkan keasrian dan keindahan alam disekitarnya. Namun hal ini tidak diikuti dengan kinerja karyawannya yang masih kurang dari harapan perusahaan, seperti masih banyaknya karyawan yang kurang fasih berbicara bahasa inggris sehingga terjadi kesalahpahaman saat melayani tamu asing. Dan juga pelayanan di bagian Golf Course yang masih kurang memuaskan. Pernyataan ini diperkuat dengan hasil penilaian kinerja karyawan pada BGG Golf and Resort yang tersaji dalam Tabel 1.2 berikut.
TABEL 1.2
DATA HASIL PENILAIAN KERJA KARYAWAN BAGIAN GOLF COURSE
No Divisi Tahun 2011 Tahun 2012 Tahun 2013 Tahun 2014 A B C D A B C D A B C D A B C D
1 Portir 2 1 3 2 1 1 1 5 - - 5 3 1 1 3 3 2 Resepsionis
Golf 1 4 1 2 - 3 4 1 1 2 3 2 - 3 2 3
3 Loker - 3 4 3 2 2 5 1 - 1 4 5 1 2 5 2
4 Driving
Range 3 5 4 3 1 2 7 5 1 3 5 6 2 2 3 8
5 Starter - 3 4 1 - 1 3 4 - 1 5 2 1 1 4 2 6 Marshal - 2 4 2 - 1 5 2 - - 6 2 - - 3 5
Jumlah 6 18 20 13 4 10 25 18 2 7 28 20 5 9 20 23
Sumber : Data diolah kembali bersama HRD BGG Golf and Resort
(15)
Dapat dilihat pada Tabel 1.2 bahwa selama kurun waktu 4 tahun terkahir ini kinerja kayawan yang mendapatkan nilai C dan nilai D semakin bertambah. Dapat dilihat dengan jelas karyawan yang mendapatkan nilai A ditahun 2011 sebanyak 6 orang dan pada tahun 2012 menurun drastis menjadi 4 orang, dan pada tahun 2013 menurun drastis menjadi 2 orang, namun pada tahun 2014 karyawan yang mendapatkan nilai A menjadi 5 orang. Karyawan yang mendapatkan nilai B dalam kinerjanya pada tahun 2011 yaitu sebanyak 18 orang dan pada tahun 2012 menurun menjadi 10 orang, pada tahun 2013 menurun menjadi 7 orang dan meningkat pada tahun 2014 menjadi 9 orang. Lalu karyawan yang mendapatkan nilai C pada tahun 2011 yaitu sebanyak 20 orang bertambah menjadi 25 orang pada tahun 2012 dan mengalami penurunan pada tahun 2013 dan tahun 2014 menjadi 20 orang. Sedangkan untuk karyawan yang mendapatkan nilai D dalam kinerjanya pada tahun 2011 sebanyak 13 orang mengalami kenaikan di tahun 2012 sebanyak 18 orang, dan mengalami peningkatan yang signifikan pada tahun 2013 menjadi 20 orang dan pada tahun 2014 menjadi 23 orang. Dapat diartikan bahwa karyawan yang mendapat nilai C dan nilai D, mereka bekerja di bawah rata-rata standar kinerja yang ditentukan oleh perusahaan. Dengan kata lain, kinerja karyawan yang terus menurun dapat berdampak pada tingkat kunjungan bermain golf pada BGG Golf and Resort.
Yaitu dengan hilangnya atau berkurangnya para tamu yang berkunjung ke BGG
Golf and Resort.
Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan BGG Golf and Resort ini dilakukan dalam satu bulan sekali, dimana data Tabel 1.2 merupakan akumulasi
(16)
penilaian kinerja yang dilakukan selama satu tahun. Selain itu, karyawan yang menjadi objek penilaian selama 4 tahun terakhir ini tetap berjumlah 57 orang dengan subjek karyawan yang sama karena Penilaian kinerja pun dilakukan langsung oleh tim HRD dari BGG Golf and Resort. Selain itu, dalam melakukan penilaian kinerja, perusahaan melakukan penilaian dengan cara menghitung berapa kali karyawan memberikan jasa pelayanan golf kepada tamu dan memberikan angket langsung kepada round yang datang ke BGG Golf and Resort. Adapaun kriteria atau target dari penilaiannya yaitu sebagai berikut:
A : melayani > 600 round perbulan B : melayani 401-600 round perbulan C : melayani 201-400 round perbulan D : melayani < 200 round perbulan
Sesuai dengan data yang didapat dari buku laporan tahunan 2011 sampai 2014 BGG Golf and Resort mengalami penurunan yang dratis terhadap jumlah pengunjung golf yang dilihat dari jumlah round yang datang ke BGG Golf and Resort. Data tersaji pada Tabel 1.3 berikut:
TABEL 1.3
JUMLAH ROUND TAMU ANGGOTA MAUPUN NON ANGGOTA
2011 2012 2013 2014
Round +/(-) Round +/(-) Round +/(-) Round +/(-)
Bukan
Anggota 23.874
(444)
2% 25.769
1.895
5% 24.404
(1.365)
5% 23.659
(745)
3%
Anggota 15.978 (536)
3% 16.451
473
3% 14.719
(1.732)
11% 12.044
(2.675)
18%
Total 39.852 (980)
2% 42.220
2.368
6% 39.123
(3097)
7% 35.703
(3.420)
9% Rata-rata
perbulan 3.321
(82)
2% 3.518
197
6% 3.260
(258)
7% 2.975
(285)
9%
(17)
Keterangan : Round adalah satuan pelayanan jasa untuk satu orang bermain golf 18 lubang (golfer).
Dari Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa minimnya kinerja SDM yang dimiliki oleh pihak perhotelan menyebabkan turunnya round selama 4 tahun terkahir ini. Pada tahun 2011 round yang datang ke BGG Golf and Resort yang berbentuk anggota mengalami penurunan sebesar 3% dari tahun sebelumnya dan mengalami peningkatan di tahun 2012 sebesar 3%, namun pada tahun 2013 jumlah round yang datang menurun drastis menjadi 11% dari tahun sebelumnya serta pada tahun 2014 kembali mengalami penurunan sebesar 18% dari tahun sebelumnya. Berbeda dengan round yang berbentuk non anggota, selama 4 tahun terkahir ini hanya mengalami fluktuasi penurunan yang cukup rendah, pada tahun 2011 jumlah round yang datang menurun 2% dari tahun sebelumnya dan pada tahun 2012 meningkat sebesar 5%, tetapi pada tahun 2013 kembali menurun sebesar 5% serta pada tahun 2014 mengalami penurunan kembali sebesar 3% dari tahun sebelumnya.
Melihat pada tahun 2012 round mengalami kenaikan yang tinggi, hal ini dikarenakan pada tahun 2012 perusahaan berhasil melakukan kerjasama dengan beberapa lembaga-lembaga disekitar perusahaan, seperti ITB, UNPAD, dan beberapa Bank, serta Polsek Jatinangor untuk merelokasi pasar tumpah yang setiap minggu membuat kemacetan dan menghalangi tamu yang hendak bermain
golf dan menginap di BGG Golf and Resort.
Mengingat kinerja karyawan sangat penting bagi pencapaian tujuan perusahaan, tinggi rendahnya kualitas kinerja karyawan akan berdampak besar terhadap perusahaan. Ada beberapa faktor yang berpengaruh terhadap suatu
(18)
kinerja karyawan seperti faktor sosial (diskusi kelompok), faktor motivasi (terlibat dalam proses penetapan tujuan), dan faktor kognitif (kompetensi pengetahuan). Faktor kognitif sebagai salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kinerja suatu perusahaan, tentu akan memiliki peranan penting bagi peningkatan kinerja karyawan.
Untuk meningkatkan faktor kognitif (kompetensi pengetahuan) dari seorang karyawan, ada salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan melakukan pendidikan dan pelatihan (Diklat). Diklat sebagai suatu cara untuk memperbaiki kinerja karyawan yang masih dibawah rata-rata yang ditetapkan perusahaan, tentu menjadi solusi yang efektik bagi perusahaan.
Faktor lain yang mendukung fluktuatifnya tingkat round di BGG Golf and Resort ini yaitu masih banyaknya karyawan yang memiliki jenjang pendidikan yang kurang professional dalam bidangnya. Berikut daftar jenjang pendidikan karyawan di BGG Golf and Resort.
TABEL 1.4
DATA JENJANG PENDIDIKAN KARYAWAN
Lulusan Jumlah
s/d SMA 171 orang
Diploma 50 orang
Sarjana 17 orang
JUMLAH 238 orang
Sumber : Laporan Tahunan BGG Golf and Resort 2013
Tabel 1.4 menjelaskan bahwa jenjang pendidikan yang dimiliki karyawan BGG Golf and Resort sangat mempengaruhi menurunnya kinerja karyawan, sehingga berdampak terhadap tingkat round di BGG Golf and Resort . Dapat dilihat bahwa lulusan SMA mendominasi karyawan sebanyak 171 orang.
(19)
Menurut hasil wawancara bersama kepala bagian HRD BGG Golf and Resort, Bapak Bambang Suhendar menjelaskan bahwa “Beberapa tahun ke
belakang pernah dilakukan pelatihan kepada karyawan dalam mengembangkan kinerjanya, hanya saja masih banyak mengalami kendala, misalnya tidak dilakukan secara intesif dalam kurung waktu tertentu, materi yang diberikan masih kurang bisa diterapkan oleh karyawan, dan tidak adanya instruktur khusus yang ditunjuk untuk melakukan pelatihan, sehingga karyawan kurang mampu dalam menghadapi perkembangan global.” Dari pernyataan tersebut bisa disimpulkan bahwa BGG Golf and Resort perlu membenahi program pelatihannya agar kinerja karyawan bisa meningkat.
Adapun beberapa pengembangan program yang sedang dilakukan perusahaan BGG Golf and Resort pada tahun 2014 dan rencana program pelatihan pada tahun 2015 dalam mengembangkan kinerja karyawannya yang masih rendah. Program yang dilakukan tersebut yaitu pelatihan karyawan pada bagian golf course tersaji pada Tabel 1.5 berikut:
TABEL 1.5
PROGRAM DIKLAT UNTUK BAGIAN GOLF COURSE BGG GOLF AND RESORT
TAHUN 2014 DAN TAHUN 2015
Tahun 2014 Tahun 2015
1. Pelatihan Bahasa Inggris 1. Pelatihan Bahasa Inggris
2. Life Guard Training 2. Service Excellent and Costumer Service Training
3. Corporate and Product Knowledge Training
3. Study Banding ke berbagai hotel dan lapangan Golf
4. Study Banding ke berbagai hotel
dan Lapangan Golf 4. Life Guard Training
(20)
Berdasarkan kepada data yang sudah dijelaskan maka permasalahan serius mengenai rendahnya kinerja karyawan pada industri golf dirasakan oleh BGG Golf and Resort. Mengingat pentingnya kinerja karyawan untuk keberlangsungan perusahaan, ditemukan pemecahan permasalahan kinerja yaitu dengan melakukan pelatihan terhadap karyawan. Merujuk pada uraian diatas maka penulis perlu melakukan penelitian lebih lanjut dan mengangkat judul: “Pengaruh Diklat Terhadap Kinerja Karyawan Pada BGG Golf and Resort Jatinangor.”
1.2 Identifikasi Masalah
Minimnya kinerja karyawan di bidang usaha jasa perhotelan dapat menyebabkan penurunan tingkat round di sektor tersebut. Hal ini disebabkan karena pelayanan yang kurang memuaskan kepada para tamu yang datang ke BGG Golf and Resort Jatinangor.
Penurunan kinerja yang dilakukan karyawan merupakan hal yang sangat serius yang harus segera ditangani agar tidak merugikan semua pihak. Tentunya banyak usaha yang dilakukan oleh pihak perusahaan untuk memperbaiki kinerja karyawan tersebut, salah satunya dengan melakukan pengembangan dan pelatihan terhadap karyawan tersebut agar kemampuan karyawan bisa diperbaiki. Pendekatan dengan melakukan pengembangan dan pelatihan bisa menjadi pilihan bagi perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang penelitian, maka yang menjadi tema sentral dalam penelitian ini diidentifikasi sebagai berikut:
(21)
Permasalahan yang terjadi pada perusahaan jasa perhotelan BGG Golf And Resort ini yaitu mengenai penurunan tingkat round yang diakibtakan karena penurunan kinerja karyawannya, dan terjadi selama kurun waktu 4 tahun, mulai dari tahun 2011 sampai tahun 2014. Rendahya Kinerja Karyawan ini dibuktikan dengan berkurangnya round tamu yang datang ke perusahaan, baik itu dari tamu lokal maupun asing, dan juga berupa tamu anggota maupun non anggota. Produktivitas ini tentu menurun secara fluktuatif, dan terlihat sangat besar intervalnya dari tahun ke tahun. Berdasarkan hasil evaluasi perusahaan, hal ini terjadi dikarenakan para karyawan yang kurang bisa mengikuti dan menguasai apa yang terjadi pada zaman sekarang ini. Para karayawan kurang bisa melayani dengan baik para tamu yang datang ke perusahaan. Dan untuk menanggulangi masalah ini, maka perusahaan mempunyai suatu strategi pelatihan untuk sumber daya manusianya. Dengan dilakukannya pelatihan terhadap karyawannya, tentu perusahaan akan berharap karyawan bisa lebih matang dalam melakukan pekerjaannya sehingga kinerja perusahaan pun bisa kembali meningkat.
1.3 Rumusan Masalah
1. Bagaimana gambaran Diklat yang diterapkan di BGG Golf and Resort. 2. Bagaimana gambaran Kinerja Karyawan yang dihasilkan oleh BGG
Golf and Resort.
3. Seberapa besar pengaruh Diklat terhadap Kinerja Karyawan di BGG Golf and Resort.
1.4 Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mendapat informasi bagaimana BGG Golf and Resort . Adapun tujuan lain dari penelitian ini yaitu:
1. Mengetahui gambaran Diklat yang diterapkan di BGG Golf and Resort. 2. Mengetahui gambaran Kinerja Karyawan di BGG Golf and Resort. 3. Mengetahui seberapa besar pengaruhnya Diklat terhadap Kinerja
(22)
1.5 Kegunaan Penelitian
Hasil dari pelaksanaan penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :
1.Bagi Perusahaan
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan sumbangan pemikiran yang bermanfaat bagi perusahaan berkaitan dengan Diklat terhadap Kinerja Karyawan.
2.Bagi pihak-pihak lain
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk dipelajari sebagai tambahan wawasan dan pengetahuan.
b. Dapat dijadikan sebagai dasar penelitian yang sama pada obyek dan lingkup penelitian yang berbeda sehingga dapat memajukan disiplin ilmu yang diteliti.
3.Bagi penulis
Untuk menambah wawasan dan pemahaman ilmu pengetahuan dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya dalam masalah yang berkaitan dengan Diklat terhadap Kinerja Karyawan.
(23)
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1Objek Penelitian
Objek penelitian menurut Sugiyono (2010:38) yaitu “Suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.” Penelitian ini terdiri dari dua variable yaitu variabel Diklat sebagai variabel bebas dan variabel Kinerja Pegawai sebagai variabel terikat.
Penelitian ini dilaksanakan di salah satu perusahaan industri perhotelan di Kabupaten Sumedang yaitu BGG Golf and Resort dengan unit analisis adalah pegawai BGG Golf and Resort. Adapun yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah pegawai bagian Golf Course BGG Golf and Resort yang terletak di Jalan Raya Jatinangor (KM. 20 Bandung) Sumedang Jawa Barat. Pendekatan yang dilakukan dalam penelitian ini adalah menggunakan disiplin ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Dengan unit analisis adalah pegawai bagian Golf Course BGG Golf and Resort. Penelitian ini dilakukan dalam kurun waktu kurang dari satu tahun, maka pendekatan yang digunakan adalah metode cross sectional. Metode penelitian ini menggunakan cross sectional method menurut Husein Umar (2008:45) “Cross sectional yaitu dengan cara mempelajari objek riset dalam suatu waktu tertentu saja (tidak berkesinambungan dalam jangka waktu panjang).”
(24)
3.2 Metode Penelitian
3.2.1 Jenis Penelitian dan Metode Yang Digunakan
Menurut Sugiyono (2014:3) “Metode Penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”. Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif dan verifikatif. Travers Travens dalam Husein Umar (2008:21) menjelaskan bahwa “Penelitian dengan menggunakan metode deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independent)
tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain”. Metode deskriptif adalah metode yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data atau sampel yang telah terkumpul sebagaimana adanya, tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum. Sugiyono (2010:29).
Menurut Suharsimi Arikunto (2010:8) penelitian verifikatif “Pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan”. Dalam penelitian ini diuji mengenai Pengaruh Diklat terhadap Kinerja Karyawan pada BGG Golf and Resort yang bertujuan untuk memperoleh gambaran seberapa besar peranan diklat berpengaruh terhadap kinerja karyawan di BGG Golf and Resort.
Menurut Sugiyono (2014:3) “Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”. Berdasarkan jenis penelitian di atas yaitu penelitian deskriptif dan verifikatif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode yang
(25)
digunakan dalam penelitian ini adalah explanantory survey. Menurut Kerlinger yang dikutip oleh Sugiyono (2014:12):
“Metode survey yaitu metodologi penelitian yang digunakan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relative, distribusi dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis.”
Penelitian yang menggunakan metode ini, informasi dari sebagian populasi dikumpulkan langsung di tempat kejadian secara empirik dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari sebagian populasi terhadap objek yang sedang diteliti.
3.2.2 Operasionalisasi Variabel
Sugiyono (2014:63) menyatakan bahwa : “Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau aspek dari orang ataupun objek yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya”. Sedangkan menurut Kerlinger dalam Sugiyono (2014:63) menyatakan bahwa “Variabel adalah konstruk atau sifat yang akan dipelajari. Definisi variabel dibuat agar tidak tejadi kesalahan dalam menafsirkan variabel yang ingin diteliti dan juga dapat dijadikan kerangka acuan bagi peneliti untuk mendeskripsikan permasalahan yang hendak diungkapkan.” Dalam penelitian ini penulis mengemukakan 2 variabel, yaitu ;
1. Variabel Independen (X), yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung kepada variabel lainnya. Dalam penelitian ini variabel bebas adalah diklat yang dinyatakan dengan simbol X.
(26)
2. Variabel Dependen (Y), yaitu variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variable lain yang terlihat. Kinerja pegawai merupakan variabel terikat dan dinyatakan dengan simbol Y.
Dua variabel di atas dituangkan dalam operasionalisasi variabel. Maksud dari operasionalisasi variabel adalah untuk menentukan data yang dibutuhkan dan untuk memudahkan pengukuran dari variabel-variabel yang telah ditetapkan. Berikut ini akan dijabarkan mengenai dua variabel di atas yang terangkum dalam tabel berikut ini:
TABEL 3.1
OPERASIONALISASI VARIABEL
Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala No Item Diklat (X) Proses pendadaran kompetensi SDM untuk menyesuaikan dengan lingkungan strategis baru. Adapun penyesuaian kompetensi tersebut terkait dengan satu atau lebih kebutuhan yaitu: individu, teknis
pekerjaan, maupun perkembangan organisasi secara luas. Abdorrakhman Gintings (2011:8) Relevan Kebutuhan Karyawan Tingkat kesesuaian diklat dengan kebutuhan karyawan
Interval 1
Seluruh Karyawan
wajib mengikuti program diklat
Interval 2
Hasil penilaian kinerja Tingkat keseuaian pelaksanaan diklat dengan hasil penilaian kinerja
Interval 3
Karyawan bermasalah
wajib mengikuti program diklat
Interval 4
Sesuai Program Perusahaan Tingkat keseuaian pelaksanaan diklat dengan programyang dijalankan perusahaan
(27)
Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala No Item
Adanya peningkatan
prestasi
karyawan Interval 6
Obyektif Materi Diklat Tingkat kesesuaian materi diklat yang diberikan dengan kebutuhan karyawan
Interval 7
Adanya kesamaan materi dalam setiap penyampaian diklat
Interval 8
Akurat Tingkat keakuratan pelaksanaan diklat dengan kebutuhan karyawana
Interval 9
Karyawan dilatih sesuai
dengan apa yang harus dikuasai
Interval 10
Komprehensif Tempat Diklat Adanya tempat khusus untuk penyelenggaraa n diklat
Interval 11
Perusahaan menyewa tempat untuk melaksanakan
diklat
Interval 12
Adanya lembaga independen yang ikut serta
dalam menyelenggara
kan diklat
Interval 13
Tuntas
Tingkat ketuntasan
dalam melaksanakan
(28)
Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala No Item program diklat Pelaksanaan diklat dilakukan disaaat waktu luang saja
Interval 15
Tingkat ketuntasan penyampaian
materi diklat
Interval 16
Produktif Tepat Waktu Pelaksanaan diklat sesuai dengan jadwal yang ditentukan perusahaan
Interval 17
Peserta secara serentak mengikuti program diklat
Interval 18
Diklat tidak dilaksanakan
dalam kurun waktu yang
ditentukan
Interval 19
Tepat Sasaran Pelaksanaan diklat tepat sesuai dengan kebutuhan karyawan
Interval 20
Tingkat penerimaan materi diklat oleh karyawan
Interval 21
Pemanfataan Sumber Daya Instruktur/ trainer memiliki keahlian khusus
Interval 22
Karyawan yang sudah lama
bekerja dijadikan instruktur
Interval 23
Akuntabel Abdorrakhm an Gintings (2011:47) Sesuai Program Perusahaan sudah memiliki jadwal tertentu dalam melaksanakan diklat
Interval 24
Tingkat pelaksanaan diklat secara
(29)
Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala No Item kontinu Pelaksanaan diklat dilakukan secara tiba-tiba
Interval 26
Sesuai Standar Adanya standarisasi tersendiri dari hasil program diklat
Interval 27
Perusahaan tidak memiliki
standar diklat tersendiri
interval 28
Kinerja Karyawan
(Y)
Berhubungan dengan kemampuan
karyawan dalam mengerjakan
tugasnya dimana hal ini dianggap sebagai potensi bagi perusahaan
Gomez-Mejia, Balkin, dan Cardy (2012:232) Quality of work (Kualitas pekerjaan) Mengutamakan Hasil Karyawan memberikan hasil kerja yang
memuaskan
Interval 29
Karyawan memberikan pelayanan yang
setengah-setengah
Interval 30
Karyawan bertanggung jawab dalam menyelesaikan
pekerjaan
Interval 31
Sesuai Standar Perusahaan Hasil kerja karyawan selalu sesuai dengan standar perusahaan
Interval 32
Konsumen banyak memberikan
keluhan
Interval 33
Sesuai Aturan
Karyawan bekerja sesuai dengan aturan perusahaan
Interval 34
Quantity of work performed (Kuantitas pekerjaan) Sesuai Target Tingkat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang di
tetapkan
Interval 35
Karyawan bekerja kurang dari target yang
ditetapkan
(30)
Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala No Item Melebihi Target Tingkat meyelesaikan pekerjaan melebihi target yang ditentukan
Interval 37
Jumlah produktivitas perusahaan dan
karyawan meningkat
Interval 38
Melakukan tindakan curang dalam
memenuhi target
Interval 39
Interpersonal effectiveness (Efektivitas interpersonal) Bekerjasama Tingkat intensitas karyawan berkerjasama dengan rekan kerja
Interval 40
Bersama-sama mencari solusi
pekerjaan
Interval 41
Menanggung masalah pekerjaan oleh
diri sendiri
Inteval 42
Mandiri Karyawan bertanggung jawab dalam menyelesaikan tugas
Interval 43
Membebankan pekerjaan kepada orang
lain
Interval 44
Competencies (Kompetensi) Gomez-Mejia, Balkin, dan Cardy (2012:225) Pemahaman Tingkat pemahaman karyawan terhadap tugas yang diberikan perusahaan
Interval 45
Karyawan banyak melakukan kesalahan dalam melakukan pekerjaan
(31)
Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala No Item Karyawan bisa menyelesaikan tugas dengan baik
Interval 47
Kemampuan menyelesaikan tugas Karyawan mampu menyelesaikan tugas yang diberikan dengan cepat
Interval 48
Banyak tugas-tugas perusahaan
yang terbengkalai
Interval 49
Disiplin Ilmu
Karyawan ditempatkan sesuai bidang
keahliannya
Interval 50
Tidak ada keserasian dalam bekerja
Interval 51
Kepekaan terhadap tugas baru. Karyawan selalu siap dalam mengahadapi tugas baru dari
perusahaan
Interval 52
Sumber: Hasil Pengolahan Data 2015
3.2.3 Jenis dan Sumber Data
Sumber data adalah segala sesuatu yang dapat memberikan informasi mengenai data. Berdasarkan sumbernya data dibedakan menjadi dua, yaitu data primer dan data sekunder. Menurut Sumadi Suryabrata (2011:39) dalam skripsi Haryadi (2014:79) menyatakan bahwa, “Data primer adalah data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti (petugas-petugasnya) dari sumber pertamanya”.
Data primer diperoleh peneliti dengan menggunakan teknik pengumpulan data berupa observasi, wawancara maupun menyebaran kuesioner kepada sumber
(32)
data. Sedangkan data sekunder menurut Sangadji dan Sopiah (2010:190) adalah “Data yang diterbitkan atau digunakan oleh organisasi yang bukan pengolahnya.”
Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder yaitu literature, artikel, majalah, jurnal, serta situs di internet yang berkenaan dengan penelitian. Adapun data primer dalam penelitian ini diperoleh langsung dari perusahaan yang diteliti yang merupakan sumber pengolahnya. Data primer dan data sekunder yang dibutuhkan tersebut ditujukan oleh Tabel 3.2 sebagai berikut:
TABEL 3.2
JENIS DAN SUMBER DATA
No Jenis Data Kategori Data Sumber Data
1 Data TPK Hotel
Berbintang Di Indonesia Sekunder
Pengolahan Data (www.bps.go.id) 2 Data TPK Hotel Jawa
Barat Sekunder
Pengolahan Data (www.jabar.bps.go.id) 3 Data Jumlah Karyawan
Bagian Golf Course Primer
Pengolahan Data dari HRD BGG Golf and Resort
4 Data Hasil Penilaian Kinerja Karyawan BGG
Golf and Resort bagian
Golf Course
Primer Pengolahan Data dari HRD BGG Golf and Resort
5 Jumlah Round Tamu Anggota Maupun Non
Anggota
Primer Pengolahan Data dari HRD BGG Golf and Resort
6 Data Jenjang Pendidikan
Karyawan Primer
Pengolahan Data dari HRD BGG Golf and Resort
7 Program Diklat Untuk Bagian Golf Course BGG
Golf and Resort Tahun 2014-2015
Primer Pengolahan Data dari HRD BGG Golf and Resort
Sumber: Hasil Pengolahan Data 2015
3.2.4 Populasi dan Sampel 3.2.4.1 Populasi
(33)
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2014:119). Menurut Suharsimi Arikunto (2009:130) “Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian”. Penentuan populasi harus dimulai dengan penentuan secara jelas mengenai populasi yang menjadi sasaran penelitiannya yang disebut populasi sasaran yaitu populasi yang akan menjadi cakupan kesimpulan penelitian. Jadi apabila sebuah penelitian dikeluarkan kesimpulan, maka menurut etika penelitian kesimpulan tersebut hanya berlaku untuk populasi sasaran yang telah ditentukan.
Menurut Suharsimi Arikunto (2008:130) “Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian”. Sedangkan Menurut Sugiyono (2014:119) “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan”. Populasi yang digunakan dalam penelitian adalah karyawan bagian Golf Course BGG Golf and Resort yang berukuran 57 orang.
3.2.4.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2014:120), yang dimaksud dengan sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tertentu. Dalam penelitian ini jumlah sampel yang digunakan sama dengan jumlah populasi. Maka metode yang digunakan adalah metode sensus karena menggunakan seluruh populasi sebagai sampel atau dinamakan juga sampel jenuh. Sugiyono (2014:126) menyatakan bahwa:
“Sampling jenuh adalah teknik pengumpulan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, yaitu kurang dari 30 orang, atau penelitian yang
(34)
ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lainnya adalah sampel jenuh atau sensus, di mana semua anggota populasi dijadikan sampel.”
Selanjutnya, Suharsimi Arikunto (2009:62) mengemukakan pendapatnya “Sekedar ancer-ancer, maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya besar dapat diambil 10%-15% atau 20%-25%”. Berdasarkan pernyataan tersebut, maka dalam penelitian ini diambil sampel jenuh berukuran 57 orang bagian Golf Course BGG Golf and Resort.
3.2.5 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan suatu proses mengumpulkan data yang diperlukan dalam penelitian dengan data yang terkumpul untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan. Teknik pengumpulan data mengacu pada cara apa yang perlu dilakukan dalam penelitian agar dapat memperoleh data. Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data sebagai berikut :
1. Observasi (pengamatan), dilakukan dengan mengamati langsung objek yang berhubungan dengan masalah yang diteliti khusunya mengenai Pelatihan SDM dan Kinerja pada karyawan BGG Golf and Resort.
2. Studi kepustakaan, yaitu pengumpulan data dengan cara mempelajari buku, makalah, situs web-site, majalah guna memperoleh informasi yang berhubungan dengan teori-teori dan konsep-konsep yang berkaitan dengan masalah dan variabel yang diteliti yang terdiri dari Pelatihan SDM dan Kinerja pada karyawan BGG Golf and Resort.
(35)
3. Wawancara, sebagai teknik komunikasi langsung dengan pihak BGG Golf and Resort. Wawancara ini dilakukan kepada Manajer dan karyawan bagian HRD di BGG Golf and Resort.
4. Kuesioner (angket), dilakukan dengan menyebarkan seperangkat daftar pertanyaan tertulis kepada responden yaitu karyawan BGG Golf and Resort, kuesioner ini mengemukakan beberapa pertanyaan yang mencerminkan pengukuran indikator dari variabel X yaitu Pelatihan dan Variabel Y yaitu Kinerja karyawan.
3.2.6 Hasil Pengujian Validitas Dan Realibilitas
Di dalam penelitian, data mempunyai kedudukan paling tinggi karena data merupakan penggambaran variabel yang diteliti, dan fungsinya sebagai pembentuk hipotesis. Oleh karena itu, benar tidaknya data sangat menentukan mutu hasil penelitian. Sedangkan benar tidaknya data tergantung dari baik tidaknya instrumen pengumpulan data. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliable.
3.2.6.1 Hasil Uji Validitas
Menurut Suharsimi Arikunto (2010:168) “Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen.” Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas yang rendah. Uji validitas dilakukan untuk mengetahui valid atau tidaknya kuisioner yang disebarkan oleh peneliti. Menurut Sugiyono (2014:168) “Valid berarti instrument tersebut dapat
(36)
digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur”. Adapun rumus yang dapat digunakan dalam pengukuran validitas ini adalah rumus korelasi product moment yang dikemukakan oleh Pearson sebagai berikut:
Suharsimi Arikunto (2010:170)
Keterangan:
r = Koefisien validitas item yang dicari x = Skor yang diperoleh subjek seluruh item y = Skor total
∑ X = Jumlah skor dalam distribusi X
∑ Y = Jumlah skor dalam distribusi Y
∑ X2 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X
∑ Y2 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y
n = Banyaknya responden
Keputusan pengujian validitas responden menggunakan taraf signifikasi adalah sebagai berikut:
1. Item pertanyaan dikatakan valid jika rhitung > rtabel
2. Item pertanyaan dikatakan tidak valid jika rhitung ≤ rtabel
Perhitungan validitas item instrumen dilakukan dengan bantuan program SPSS 21.0 for windows. Besarnya koefisien korelasi diinterprestasikan dengan menggunakan Tabel 3.3 berikut ini:
� = n −
(37)
TABEL 3.3
INTERPRESTASI KETERKAITAN
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
Antara 0,700 sampai dengan 1,000 Sangat Tinggi Antara 0,600 sampai dengan 0,500 Tinggi
Antara 0,500 sampai dengan 0,400 Agak Tinggi Antara 0,400 sampai dengan 0,300 Sedang
Antara 0,300 sampai dengan 0,200 Agak Tidak Tinggi Antara 0,200 sampai dengan 0,100 Tidak Tinggi
Antara 0,100 sampai dengan 0,000 Sangat Tidak Tinggi Sumber: Suharsimi Arikunto (2009:178)
Teknik perhitungan yang digunakan untuk menganalisa tes ini adalah teknik korelasi biasa, yakni korelasi antara skor-skor tes yang divalidasikan dengan skor-skor tes tolak ukurnya dari peserta yang sama. Pengujian validitas diperlukan untuk mengetahui apakah instrumen yang digunakan untuk mencari data primer dalam sebuah penelitian dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya terukur. Dalam penelitian ini yang akan diuji adalah validitas dari diklat dan kinerja karyawan. Jumlah item pernyataan untuk variabel diklat terdiri dari 28 pernyataan, sedangkan untuk item pernyataan variabel kinerja karyawan terdiri dari 24 pernyataan.
Berdasarkan kuesioner yang diuji sebanyak 35 responden dengan tingkat signifikansi 5% dan derajat bebas (dk) n-2 (35-2=33), maka diperoleh nilai rtabel
sebesar 0,334. Hasil uji coba instrumen penelitian untuk variabel diklat berdasarkan hasil perhitungan validitas item instrumen yang dilakukan dengan secara manual dan dengan bantuan SPSS 21 for windows, menunjukkan keseluruhan item pernyataan dalam kuesioner valid. Hal tersebut karena nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel. Berikut Tabel 3.4 menunjukkan hasil perhitungan
validitas diklat.
TABEL 3.4
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL DIKLAT (X)
No Pernyataan rhitung rtabel Keterangan
Relevan
1 Pelaksanaan diklat harus disesuaikan dengan
(38)
No Pernyataan rhitung rtabel Keterangan 2 Seluruh karyawan diperusahaan wajib
mengikuti program Diklat 0,745 0,334 Valid
3 Hasil penilaian kinerja dijadikan patokan
untuk melaksanakan program Diklat 0,812 0,334 Valid
4 Setiap karyawan yang bermasalah
diwajibkan mengikuti program Diklat 0,591 0,334 Valid 5 Program diklat termasuk kedalam program
rutin perusahaan 0,450 0,334 Valid
6 Prestasi karyawan memenuhi target
perusahaan 0,588 0,334 Valid
Obyektif
7 Pemberian materi diklat harus disesuaikan
dengan kebutuhan peserta diklat 0,796 0,334 Valid
8 Karyawan selalu mendapat materi yang
sama disetiap program diklat 0,490 0,334 Valid
9
Pihak luar selain perusahaan tidak ikut campur dalam menentukan program pelatihan
0,661 0,334 Valid
10 Karyawan dilatih sesuai dengan apa yang
seharusnya dikuasai 0,804 0,334 Valid
Produktif
11 Diklat dilaksanakan sesuai waktu yang sudah
dijadwalkan 0,851 0,334 Valid
12 Karyawan peserta diklat secara serentak
mengikuti program diklat 0,661 0,334 Valid
13 Program tidak dilaksanakan secara serentak
dalam kurun waktu yang sudah ditentukan 0,591 0,334 Valid 14 Program diklat disampaikan secara bertahap
kepada peserta 0,876 0,334 Valid
15 Karyawan harus cepat tanggap selama
pelaksanaan diklat 0,814 0,334 Valid
16 Instruktur Diklat yang mmberikan pelatihan
memeliki keahlian di bidangnya 0,806 0,334 Valid
17 Setiap karyawan yang sudah lama bekerja
bias menjadi instruktur diklat 0,462 0,334 Valid
Komprehensif
18 Ada ruangan khusus yang disediakan
perusahaan untuk melakukan diklat 0,712 0,334 Valid
19
Perusahaan menyewa tempat yang nyaman utnuk dilaksanakannya diklat kepada karyawan
0,628 0,334 Valid
20
Ada lembaga independen yang menawarkan jasa diklat untuk pelatihan karyawan yang tidak sesuai
(39)
No Pernyataan rhitung rtabel Keterangan 21 Program diklat dilaksanakan sampai tuntas
dalam kurun waktu yang ditentukan 0,711 0,334 Valid
22 Perusahaan melaksanakan program diklat
hanya disaat waktu luang saja 0,436 0,334 Valid
23 Seluruh materi diklat tersampaikan dalam
setiap pelaksanaan diklat 0,740 0,334 Valid
Akuntabel
24 Perusahaan memiliki jadwal tertentu untuk
melaksanakan diklat 0,698 0,334 Valid
25 Diklat dilaksanakan secara berkelanjutan 0,659 0,334 Valid 26 Perusahaan melaksanakan diklat secara
tiba-tiba 0,460 0,334 Valid
27 Perusahaan memiliki standar tersendiri dalam
menentukan hasil diklat 0,510 0,334 Valid
28 Perusahaan tidak memiliki standard penilaian
hasil diklat 0,814 0,334 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data 2015 (Menggunakan SPSS 21.0 for windows)
Berdasarkan Tabel 3.4 pada instrumen diklat dapat diketahui bahwa nilai rhitung tertinggi terdapat pada subvariabel produktif yaitu pada item pernyataan
program diklat disampaikan secara bertahap kepada peserta. Adapun perolehan nilai rhitung pada item tersebut adalah sebesar 0,876, sehingga ditafsirkan memiliki
indeks korelasi yang sangat tinggi. Sedangkan nilai rhitung terendah terdapat pada
subvariabel komprehensif yaitu pada item pernyataan Perusahaan melaksanakan program diklat hanya disaat waktu luang saja dengan perolehan nilai rhitung sebesar
0,436, sehingga ditafsirkan memiliki indeks korelasi yang agak tinggi. Berikut Tabel 3.5 menunjukkan hasil perhitungan validitas pada variabel kinerja karyawan.
(40)
TABEL 3.5
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KINERJA KARYAWAN (Y)
No Pernyataan rhitung rtabel Keterangan
Quality of Work (Kualitas Kerja)
1 Hasil kerja karyawan yang memuaskan
perusahaan maupun konsumen 0,398 0,334 Valid
2 Memberikan pelayanan yang
setengah-setengah 0,364 0,334 Valid
3 Pekerjaan harus diselesaikan dengan
tanggung jawab masing-masing karyawan 0,454 0,334 Valid 4 Memberikan pelayanan sesuai dengan standar
perusahaan 0,694 0,334 Valid
5 Menciptakan citra yang buruk kepada
konsumen 0,422 0,334 Valid
6 Bekerja sesuai aturan perusahaan 0,504 0,334 Valid
Quantity of Work (Kuantitas Kerja) 7 Karyawan bekerja sesuai target yang
diinginkan perusahaan 0,755 0,334 Valid
8 Bekerja kurang dari target yang diharapkan
perusahaan 0,422 0,334 Valid
9 Karyawan berkerja melebihi target yang
ditentukan perusahaan 0,810 0,334 Valid
10 Jumlah produktivitas karyawan maupun
perusahaan menjadi meningkat 0,598 0,334 Valid
11 Berperilaku curang selama melakukan
pekerjaan 0,384 0,334 Valid
Interpersonal Effectiveness (Efektivitas Perseorangan) 12 Karyawan selalu bekerjasama dalam
menyelesaikan tugas 0,760 0,334 Valid
13 Bersama-sama mencari solusi pekerjaan 0,786 0,334 Valid 14 Menanggung masalah pekerjaan oleh diri
sendiri 0,571 0,334 Valid
15 Karyawan harus bertanggung jawab dalam
menyelesaikan pekerjaan 0,810 0,334 Valid
16 Membebankan pekerjaan kepada orang lain 0,426 0,334 Valid Competencies (Kompetensi)
17 Karyawan paham akan apa yang menjadi
pekerjaannya 0,587 0,334 Valid
18 Banyak melakukan kesalahan dalam
melakukan pekerjaan 0,395 0,334 Valid
19 Menyelsaikan tugas dengan baik 0,481 0,334 Valid
20 Menyelesaikan tugas yang diberikan
perusahaan dengan cepat 0,659 0,334 Valid
21 Banyak tugas yang terbengkalai 0,453 0,334 Valid
(41)
No Pernyataan rhitung rtabel Keterangan sesuai dengan bidang keahliannya
23 Tidak ada keserasian dalam bekerja 0,395 0,334 Valid 24 Karyawan selalu siap saat menerima tugas
baru 0,689 0,334 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data 2015 (Menggunakan SPSS 21.0 for windows) Berdasarkan Tabel 3.5 diperoleh hasil perhitungan uji validitas pada instrumen kinerja karyawan. Dapat diketahui bahwa nilai rhitung tertinggi terdapat
pada subvariabel Competencies (Kompetensi) dengan item pernyataan karyawan harus mendapatkan posisi sesuai dengan bidang keahliannya yaitu sebesar 0,812, sehingga ditafsirkan memiliki indeks korelasi yang sangat tinggi. Sedangkan, nilai rhitung terendah terdapat pada subvariabel Quality of Work (Kualitas Kerja) dengan
item pernyataan memberikan pelayanan yang setengah-setengah dengan nilai rhitung sebesar 0,364, sehingga ditafsirkan memiliki indeks korelasi yang sedang.
3.2.6.2 Hasil Uji Reabilitas
Reliabel berarti dapat dipercaya, hal ini berarti uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur sejauh mana instrumen yang digunakan dapat dipercaya.Apabila instrumennya sudah valid dan terpercaya, maka tentunya data yang dihasilkan bisa tepat, dapat dipercaya dan dapat diandalkan.Selain itu, uji reliabilitas digunakan dalam mengetahui ketepatan nilai instrumen yang digunakan. Hal ini berarti instrumen penelitian bila diujikan pada kelompok yang sama secara berkali-kali walaupun pada waktu yang berbeda hasilnya akan sama.
Menurut Suharsimi Arikunto (2010:247) “Reliabilitas menunjukkan pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pemgumpulan data karena instrumen tersebut sudah baik.”
(42)
Reliabilitas menunjukkan tingkat keterandalan tertentu. Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan internal consistency dengan Teknik Belah Dua (split half) yang dianalisis dengan rumus Spearmen Brown, yaitu :
(Sugiyono, 2012:186) Keterangan:
= Reliabilitas seluruh instrumen
= Korelasi Product Moment antara belahan pertama dan kedua
Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan kriteria sebagai berikut: 1. Jika koefisien internal seluruh item rhitung >rtabel dengan tingkat signifikansi
5% maka item pertanyaan dikatakan reliabel.
2. Jika koefisien internal seluruh item rhitung ≤ rtabel dengan tingkat signifikansi
5% maka item pertanyaan dikatakan tidak reliabel.
Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas yang dilakukan dengan bantuan program SPSS 21.0 for Windows diketahui bahwa semua variabel reliabel, hal ini disebabkan nilai rhitung lebih besar dari rtabel yang bernilai 0,334. Hasil disajikan
pada Tabel 3.6
TABEL 3.6
HASIL PENGUJIAN RELIABILITAS
No Variabel rhitung rtabel Keterangan
1 Diklat 0,917 0,334 Reliabel
2 Kinerja Karyawan 0,953 0,334 Reliabel
Sumber: Hasil Pengolahan Data 2015 (Menggunakan SPSS 21.0 for Windows)
3.2.7 Rancangan Analisis Data dan Rancangan Uji Hipotesis
Teknik analisis data digunakan untuk menjawab rumusan masalah atau menguji hipotesis yang telah dirumuskan. Sugiyono (2014:333) menyatakan bahwa:
(43)
“Analisis data adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan dan dokumentasi, dengan cara mengorganisasikan data ke dalam kategori, menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam pola, memilih mana yang penting dan mana yang akan dipelajari dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain.”
Alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket.Angket disusun oleh penulis berdasarkan variabel yang diteliti yaitu mengenai pengaruh pelatihan sdm terhadap kinerja karyawan di Bgg Golf and Resort. Kegiatan dalam analisis data dalam penelitian ini dilakukan melalui tiga tahap, yaitu:
1. Menyusun data
Penulis mengecek kelengkapan identitas responden, kelengkapan data serta isian data yang sesuai dengan tujuan penelitian. Selanjutnya, memeriksa kesempurnaan dan kebenaran data yang terkumpul.
2. Menyusun Pertanyaan
Dalam angket atau kuisioner, penulis membuat pertanyaan positif dikarenakan, pangisian angket atau kuisioner akan langsung dipandu oleh penulis.
3. Tabulasi data
Tabulasi data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah: a) Memberi skor pada setiap item
Dalam penelitian ini akan diteliti pengaruh Diklat (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y), dengan skala pengukuran menggunakan skala semantic differential. Menurut Umar (2008:99) “Skala berusaha mengukur arti suatu objek atau konsep bagi responden.
(44)
Skala ini mengandung unsur evaluasi (misalnya:bagus buruk, jujur tidak jujur), unsur potensi (aktif pasif, cepat lambat)”. Rentang dalam penelitian ini yaitu sebanyak 7 angka seperti pada Tabel 3.4 berikut ini:
TABEL 3.7
SKOR ALTERNATIF JAWABAN
Sumber: Husein Umar (2008:99). b) Menjumlahkan skor pada setiap item
c) Menyusun rangking skor pada setiap variabel penelitian
3.2.7.1 Rancangan Analisis Data Deskriptif
Analisis data deskriptif dapat digunakan untuk mencari kuatnya hubungan antar variabel melalui analisis korelasi dan membuat perbandingan dengan membandingkan rata-rata data sampel atau populasi tanpa perlu diuji signifikasinya. Menurut Uma Sekaran (2009:158) dalam skripsi Haryadi (2014:84) bahwa, “Analisis deskriptif dilakukan untuk mengetahui dan menjadi mampu untuk menjelaskan karakteristik variabel yang diteliti dalam suatu situasi”. Adapun alat penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket. Angket disusun oleh penulis berdasarkan variabel yang ada dalam penelitian, antara lain:
Alternatif Jawaban
Setuju / Baik
Rentang Jawaban Tidak Setuju / Tidak Baik 7 6 5 4 3 2 1
Positif 7 6 5 4 3 2 1
(45)
1.Analisis Deskriptif Diklat (X)
Variabel X terfokus pada penelitian terhadap Diklat yang meliputi: relevan, obyektif, komprehensif, produktif, dan akuntabel.
2.Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan (Y)
Variabel Y terfokus pada penelitian terhadap Kinerja Karyawan yang meliputi : Quality of work (Kualitas pekerjaan), Quantity of work performed
(Kuantitas pekerjaan), Interpersonal effectiveness (Efektivitas interpersonal) dan Competencies (Kompetensi)
Untuk mengkategorikan hasil perhitungan, digunakan kriteria penafsiran persentase yang diambil dari 0% sampai 100%. Penafsiran pengolahan data berdasarkan batas-batas disajikan pada Tabel 3.5sebagai berikut :
TABEL 3.8
KRITERIA PENAFSIRAN HASIL PERHITUNGAN RESPONDEN
NO KRITERIA PENAFSIRAN KETERANGAN
1 0% Tidak Seorangpun
2 1% - 25% Sebagian Kecil
3 26% - 49% Hampir Setengahnya
4 50% Setengahnya
5 51% - 75% Sebagian Besar
6 76% -99% Hampir Seluruhnya
7 100% Seluruhnya
Sumber: Moch. Ali (1985: 184)
3.2.7.2 Analisis Verifikatif Menggunakan Regresi Linear Sederhana
Teknik analisis data yang digunakan untuk melihat pengaruh Diklat (X) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah teknik analisis regresi linier sederhana. Penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi linier sederhana karena penelitian ini hanya menganalisis dua variabel yaitu diklat dan kinerja karyawan. Analisis ini digunakan untuk menentukan besarnya pengaruh variabel X yaitu
(46)
Diklat terhadap variabel Y yaitu Kinerja karyawan. Dengan menggunakan teknik analisi regresi linear sederhana, maka dilakukakn dengan prosedur kerja sebagai berikut:
1) Asumsi Analisis Regresi a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah populasi memiliki distribusi normal atau tidak sehingga dapat dipakai dalam statistik parametrik. Adapun tujuan dari dilakukannya uji normalitas data adalah untuk mengetahui apakah suatu variabel normal atau tidak. Pada penelitian ini, untuk mendeteksi apakah data yang digunakan berdistribusi normal atau tidak dilakukan dengan menggunakan Normal Probability Plot. Suatu model regresi memiliki data berdistribusi normal apabila sebaran datanya terletak di sekitar garis diagonal pada Normal Probablity Plot yaitu data kiri di bawah ke kanan atas. Pengujian kenormalan data juga dilakukan menggunakan uji Liliefors yang diolah menggunakan SPSS. Kriteria pengujian adalah jika signifikansi > 0,05 maka data dikatakan berdistribusi normal. Gambar 3.1 memperlihatkan normal probability plot yang digunakan untuk mendeteksi apakah data yang akan digunakan berdistribusi normal atau tidak.
(47)
GAMBAR 3.1
GARIS NORMAL PROBABILITY PLOT
b. Diagram Pencar
Pada diagram pencar terdapat gambaran secara kasar bahwa pola hubungan variabel Y (Kinerja Karyawan) atas variabel X (Diklat) adalah pola hubungan linier, maka cukup beralasan mengatakan bahwa model hubungan ini adalah model regresi linier sederhana yaitu Y= + x + ε. Kovariasi antara X dan Y sifatnya searah, dalam arti bahwa apabila X berubah semakin besar maka Y pun berubah semakin besar atau apabila X berubah semakin kecil maka Y pun berubah semamin kecil. Kovariasi antara kedua variabel itu disebut positif, ini mengisyaratkan hubungan positif. Berikut diagram yang menyatakan mengenai linieritas.
X Y
a. Linier Positif
X Y
b. Linier Negatif
X Y
c. Tidak Linier
(48)
c. Uji Titik Terpencil
Setelah menggambarkan hasil pengamatan diagram pencar dan sudah bisa menentukan pola garis lurus, maka langkah selanjutnya adalah meperhatikan diagram pencar pada titik yang letaknya terpencil. Statistik uji yang digunakan adalah:
=
(Nirwana SK Sitepu, 1994:19) Keterangan:
Ŷ : variabel dependen atau nilai variabel yang diprediksikan. Y : skor nilai variabel dependen
: Standar error untuk Y
Dimana kriteria yang digunakan dalam uji ini yaitu:
t > 2 : Tolak , artinya titik yang mencurigakan dianggap sebagai titik terpencil dan harus dikeluarkan dari analisis.
t ≤ 2 : Terima , artinya titik yang mencurigakan tidak diangap sebagai titik terpencil dan tidak perlu dikeluarkan dari analisis.
d. Uji Linieritas
Uji lineritas regresi variabel X atas variabel Y, dimaksudkan untuk mengetahui kemungkinan adanya hubungan linear antar variabel X dan variable Y. Pengujian linieritas data dapat dibuktikan melalui Ftest (Husaini dan R. Purnomo, 2008:113). Berdasarkan tabel ANOVA, dapat diketahui besarnya Fhitung
melalui uji ANOVA atau Ftest, sedangkan besarnya Ftabel diperoleh dengan melihat
tabel F melalui dk pembilang (dk tuna cocok, k – 2) dan dk penyebut (dk kesalahan, n – k) dengan taraf kesalahan (α) = 0,05. Dengan kriteria, tolak hipotesis model regresi linear jika Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak dan H1 diterima
(49)
dan H1 diterima. Artinya data linier Untuk distribusi F yang digunakan diambil α
= 0,05, dk pembilangnya = (k-2) dan dk penyebut = (n-k).
Keterangan : k = jumlah kelompok untuk data yang sama n = jumlah sampel
2) Analisis Regresi Linier Sederhana
Teknik analisis data yang dipergunakan untuk mengetahui hubungan kausal dalam penelitian ini adalah teknik analisis regresi linier sederhana, karena penelitian ini hanya menganalisis dua variabel. Definisi regresi sederhana menurut Husaini Usman (2008:216) ialah “hubungan fungsional antara dua variabel atau lebih atau mendapatkan pengaruh antara variabel prediktor terhadap variabel kriteriumnya atau meramalkan pengaruh variabel prediktor terhadap variabel kriteriumnya” Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen yaitu pelatihan sdm dengan satu variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Analisis ini digunakan untuk menentukan seberapa kuatnya pengaruh variabel independen (X) yaitu diklat terhadap variabel dependen (Y) yaitu kinerja karyawan. Persamaan umum regresi linear sederhana adalah :
Y = a+bX
Sugiyono (2010:262) Dimana:
Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan a = Harga Y bila X=0 (harga konstan)
b = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel dependen.
(50)
Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis regresi adalah sebagai berikut :
a. Mencari harga-harga yang akan digunakan dalam menghitung koefisien a dan b, yaitu: ΣXi, ΣYi, ΣXiYi, ΣXi2, ΣYi2
.
b. Mencari koefisien regresi a dan b dengan rumus yang dikemukakan Sugiyono (2010:272) sebagai berikut:
Nilai dari a dan b pada persamaan regresi linier dapat dihitung dengan rumus:
= 2n − 2 − 2
(Sugiyono, 2010:272)
= n − n 2− 2 Keterangan :
X = Nilai taksiran pelatihan SDM Y = Nilai kinerja karyawan a = Konstanta
b = Koefisien regresi n = Banyaknya responden
X dikatakan mempengaruhi Y, jika berubahnya X akan menyebabkan adanya perubahan nilai Y, artinya, naik turunnya X akan membuat nilai Y juga naik turun, dengan demikian nilai Y ini akan bervariasi. Namun nilai Y bervariasi tersebut tidak semata-mata disebabkan oleh X, karena masih ada faktor lain yang menyebabkannya.
3) Koefisien Determinasi
Untuk menguji seberapa besar pengaruh dari variabel X terhadap variabel Y maka digunakan koefisien determinasi sebagai berikut:
(51)
KD = r2 x 100% Dimana :
KD = koefisien determinasi r = koefisien korelasi
Selanjutnya untuk menafsirkan sejauh mana pengaruh diklat terhadap kinerja karyawan digunakan pedom interprestasi koefisien penentu dalam tabel. Nilai koefisien penentu berada diantara 0-100%.
Jika nilai koefisien semakin mendekati 100% berarti semakin kuat pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Semakin mendekati 0% berarti semakin lemah pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
Adapun untuk mengetahui kuat lemahnya pengaruh dapat diklasifikasikan pada Tabel 3.6 berikut:
TABEL 3.9
PEDOMAN UNTUK MEMBERIKAN INTERPRETASI PENGARUH (GUILFORD)
Koefisien Korelasi Klasifikasi
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0, 399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0, 799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat kuat Sumber: Sugiyono (2010:184)
3.2.7.3 Pengujian Hipotesis
Penelitian ini menggunakan data interval dengan menggunakan skala
(52)
digunakan sebelumnya. Setelah data penelitian berskala interval selanjutnya ditentukan pasangan dua variabel dari semua sampel penelitian.
Objek penelitian yang menjadi variabel bebas atau Independent variable
yaitu diklat (X), sedangkan kinerja karyawan (Y) sebagai Dependent variable. Hipotesis tersebut digambarkan pada Gambar 3.2 berikut:
GAMBAR 3.3
DIAGRAM JALUR HIPOTESIS
Keterangan : X : variabel diklat
Y : Variabel kinerja karyawan
Ԑ : Residu (variabel lain diluar variabel X yang berpengaruh) kearah variabel akibat (endogenus) dinyatakan oleh besarnya nilai numeric dari variabel eksogenus.
Sebagai langkah akhir dari analisis data adalah pengujian hipotesis. Untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan harus menggunakan uji statistika yang tepat. Hipotesis penelitian akan diuji dengan mendeskripsikan hasil analisis regresi linear. Untuk menguji signifikansi korelasi antara variabel Diklat (X), Kinerja Karyawan (Y), Hipotesis penelitian akan diuji dengan mendeskripsikan hasil analisis regresi linear sederhana. Untuk uji global regresi dilakukan dengan uji f sebagai berikut:
(53)
=
Sumber: Anwar Sanusi (2011:143) Keterangan:
F = F hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan F tabel SSR = keragaman regresi
SSE = keragaman kesalahan
k = jumlah variabel bebas
n = jumlah sampel penelitian
Bila F hitung > F tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima Bila F hitung < F tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak
Secara statistik, hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut:
Hipotesis
H0 : ρ ≤ 0, artinya tidak terdapat pengaruh dari pelatihan sumber daya
manusia terhadap kinerja karyawan BGG Golf and Resort.
Ha : ρ > 0, artinya terdapat pengaruh positif dari pelatihan sumber daya
(54)
BAB 5
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan teori, hasil penelitian, dan pengujian analisis regresi linear yang dilakukan mengenai pengaruh diklat terhadap kinerja karyawan pada BGG Golf And Resort Jatinangor dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Hasil penelitian menyatakan bahwa, diklat pada BGG Golf And Resort
Jatinangor berada pada kategori cukup tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa diklat pada BGG Golf And Resort Jatinangor sudah baik. Dimensi yang memiliki penilaian paling tinggi yaitu obyektif dengan perolehan skor 1.129 atau sebesar 70,7% sedangkan dimensi yang memiliki penilaian paling rendah yaitu dimensi relevan dengen perolehan skor 1.655 atau sebesar 69,1%.
2. Hasil penelitian menyatakan bahwa, kinerja karyawan BGG Golf And Resort
Jatinangor berada pada ketegori cukup tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan BGG Golf And Resort Jatinangor sudah baik. Dimensi yang memiliki penilaian paling tinggi yaitu quality of work dengan perolehan skor 1.654 atau sebesar 69% sedangkan dimensi yang memiliki penilaian paling rendah yaitu quantity of work dengan perolehan skor 1.347 atau sebesar 66,7%.
3. Hasil penelitian menyatakan bahwa diklat mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan pengaruh secara langsung sebesar 60,4%.
(1)
140
mendukung pelaksanaan diklat seperti menyiapkan instruktur yang lebih berpengalaman dibidangnya, tim penilai yang lebih akurat, ruangan khusus diklat agar bisa menekan anggaran perusahaan dan reward khusus bagi karyawan yang sudah mengalami peningkatan sehingga proses pelaksanaan diklat dapat berjalan dengan baik, serta ada baiknya apabila pelaksanaan diklat didukung oleh program lainnya yang dapat meningkatkan semangat kerja karyawan agar bisa lebih bertanggung jawab dan mau memenuhi bahkan melebihi segala target yang diinginkan perusahaan.
(2)
DAFTAR PUSTAKA
Ali, Mochammad. 1985. Penelitian Kependidikan Prosedur dan Strategi. Bandung: Angkasa
Amstrong Michael. 2010. Human Resource Management. Great Britain and The United States:Kogan Page Limited
Anto, Manolo Logrono. 2013. Training And Development Practices Of Selected Companies:Basis For Training And Development Program. AMA International University, Bahrain.
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek Edisi Keempat .Jakarta:Rineka Cipta.
. 2009. Prosedur Penelitian Suatu pendekatan praktek. Jakarta: Rineka Cipta
. 2008. Penelitian Tindakan Kelas. Jakarta: Bumi Aksara Astiningsih, Indah Sri. 2013. Tinjauan Pelaksanaan Program Diklat Prajabatan
Karyawan Pada Pusat Kajian Dan Pendidikan Dan Pelatihan Aparatur (PKP2A) I Lembang Administrasi Negara (LAN) Bandung. Fakultas Bisnis Dan Manajemen, Universitas WIdiatama. Bandung
Azhar, Chairul. 2011. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pelayanan Front Liner Bank BRI Syariah Di Jakarta. UIN Syarif Hidayatullah, Jakarta. Dessler, Gary. 2010. Human Resource Management Tenth Edition, Alih Bahasa:
Pramitha Rahayu. Jakarta:PT. Indeks
Fadillah, Haryadi. 2014. Pengaruh Kulitas Kehidupan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Trisula Textile Industries (Studi Pada Bagian Texturizing Departemen Preparation Sub Departemen Produksi). Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung
Ghacery, Mercy Munjuri. 2011. The Effect og Human Resource Management Practices In Enchaching Employee Performance In Catholic Institutions Of Higher Learning In Kenya. The Catholic University of Eastern Africa. Gintings, Abdorrkahman. 2011. Esensi Praktis Manajemen Pendidikan dan
(3)
142
Gomez-Mejia, Luis R and David B. Balkin and Robert L. Cardy. 2012. Managing Human Resources. United States: Pearson Education, Inc., publishing as Prentice Hall.
Gomez Luiz&Mejia David B Balkin. 2012. Management People,Perfomance and Change. Prentice Hall One Lake Street: Pearson Education Inc.
Hariandja, Marihot T.E, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.
Hasibuan, Malayu S.P.2002. Manajemen Sumbr Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
__________________.2005. Manajemen Sumbr Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
__________________.2011. Manajemen Sumbr Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Husaini, Usman. 2008. Manajemen, Teori, Praktek dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara
Kamil, Mustofa. 2012. Model Pendidikan dan Pelatihan (Konsep dan Aplikasi). Bandung, Alfabeta
Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing. Cetakan ke 1, Graha Ilmu.
_______. 2013. Pelatihan dan Pengembangan Untuk Meningkatkan Kinerja SDM. Bandung, Alfabeta
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Manurung, Siti Ramdhani. 2012. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Karyawan Pemanen Dan Pemupuk Di PT Perkebunan Nusantara IV. Fakultas Studi AGribisnis, Universitas Sumatera Utara. Medan
Marwat, Zubair Aslam. 2009. Impact Of Human Resource Management (HRM) Practices On Employees Performance. Islamabad University, Pakistan. Mursidi. 2009. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan.
(4)
Noe, Raymod. A. 2010. Employee Training and Development 5th Edition. New York. McGrawhill Companies Inc.
Nura, Abubakar Tabiu & Abubakar Allumi. 2013. Assesing The Effect Of Human Resource Management (HRM) Practices On Employee Job Performance:A Study Of Usmana Danfodiyo University Sokoto. Usmana Danfadiyo University, Sokoto.
Otuko, Ashikube Humprey. 2013. Effect Of Training Dimensions On Employee’s Work Performance: A Case Of Mumias Sugar Company In Kakamega County. Jomo Kenyatta University of Agriculuture and Technology, Kenya.
Pakpahan, Edi Saputra. 2014. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang). Universitas Brawijaya Malang.
Raja Abdul Gahfoor Khan, Furqan Ahmed Khan, Muhammad Aslan Khan. 2011. Impact Of Training And Development On Organizational Performance. University Of Lahore, Islamabad Pakistan.
Ramdhani, Arif. 2011. Penilaian Kinerja. PT Sarana Panca Karya Nusa.
Rivai Veithzal & Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo.
. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: RajaGrafindo Persada.
Rosidah. 2014. Pengaruh Kompetensi Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. IndachiPrima Purwakarta. Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung.
Sanusi, Anwar. 2013. Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat Sedarmayanti. 2010. Membangun dan Mengembangkan Kepemimpinan Serta
Meningkatkan Kinerja Untuk Meraih Keberhasilan. Bandung: PT. Refika Aditama
Sitepu, Nirwana SK. 1995. Analisis Kolerasi dan Regresi. Unit Pelayanan Statistika Jurusan sStatistika. Bandung: FPMIPA UNPAD.
Sofiah, Dedeh. 2010. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Kepemimpinan Guru dan Iklim Kerja Guru Sekolah Dasar Se-Kecamatan
(5)
144
Babakan Cikao Kabupaten Purwakarta. Administrasi Pendidikan Pasca Sarjana UPI.
Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Sugiyono, 2014. Metode Penelitian Kombinasi. Bandung: CV Alfabeta
__ . 2012. Metode Penelitian Kualitatif, Kuantitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta
________. 2013. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta
_______. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif R&D. Bandung: CV Alfabeta
Sultana, Afshan. 2012. Impact Of Training On Employee Performance: A Study Of Telecomunication Sector In Pakistan. University Of Wah.
Suryoadi, Yerri. 2012. Pengaruh Pelatihan Dan Kepuasan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank MUamalat Indonesia Cabang Semarang. Universitas Diponegoro Semarang.
Triyono, A. 2012. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ORYZA.
Turere, Vera Nitta. 2013. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Balai Pelatihan Teknis Pertanian Kalasey. Universitas Sam Ratulangi Manado.
Umar, Husein. 2008. Metode Riset Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.
Umar, Husein. 2002. Riset Sumber Daya Manusia, cetakan keempat. Jakarta. Gramedia Pustaka Utama.
www.kompas.com, diakses pada 19/11/2014 pukul 13.35 WIB
www.properti.bisnis.com, diakses pada 27/8/2014, pukul 00.30 WIB
www.metrotvnews.com, dikases pada 25/11/2014, pukul 19.15 WIB
www.bps.go.id, diakses pada 27/8/2014 pukul 01.00 WIB
(6)
pakacademicsearch.com/journals, diakses pada 28/8/2014 23.20 WIB
http://serverlib.moe.gov.ir/documents, diakses pada 22/2/2015 pukul 22.10 WIB
http://repository.usu.ac.id, diakses pada 22/2/2015 pukul 21.00 WIB
www.academia.edu, diakses pada 22/2/2015 pukul 21.45 WIB
respository.upi.edu, diakses pada 22/2/2015 pukul 01.15 WIB