HUBUNGAN ANTARA KOMPETENSI KOMUNIKASI DENGAN KINERJA PADA SALES MARKETING SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

  HUBUNGAN ANTARA KOMPETENSI KOMUNIKASI DENGAN KINERJA PADA SALES MARKETING SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi Oleh: Yosephine Caga Denarihira NIM: 079114077 PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

  Ber ikanl ah yang t er baik unt uk segal a sesuat u yang baik,

dengan begit u..hat imu akan puas dengan apa yang kamu per ol eh.

  

K arya sederhana ini dipersembahkan untuk:

T uhan Yesus K ristus yang terkasih. .

  

Bapak I bu yang telah memberikan yang terbaik bagiku. . .

  

A tak dan E la yang tersayang. .

Dewacandra yang telah memberikan banyak motivasi. . .

dan teman- teman yang telah membantu selama ini. .

terima kasih banyak untuk dukungannya dan motivasinya. .

  

HUBUNGAN ANTARA KOMPETENSI KOMUNIKASI

DENGAN KINERJA PADA SALES MARKETING

Yosephine Caga Denarihira

  

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mencari hubungan antara kompetensi komunikasi dengan

kinerja pada sales marketing. Hipotesis dalam penelitian ini adalah adanya hubungan positif antara

kompetensi komunikasi dengan kinerja pada sales marketing. Subjek yang digunakan di dalam

penelitian ini sebanyak 58 sales marketing berusia 27-57 tahun. Alat pengumpulan data

menggunakan dua skala, yaitu skala kompetensi komunikasi dan skala kinerja. Skala kompetensi

komunikasi berisi 30 item valid dengan nilai reliabilitas ( sebesar 0,909. Sedangkan skala

kinerja berisi 23 item yang valid dengan nilai reliabilitas ( sebesar 0,859. Teknik pengujian

hipotesis yang digunakan adalah teknik korelasi Pearson Product Moment. Hasil uji hipotesis

menunjukkan nilai r = 0,405 dan nilai probabilitas (p) = 0,001 < 0,05 yang menunjukkan bahwa

xy

terdapat hubungan yang positif antara kompetensi komunikasi dengan kinerja pada sales

marketing . Dengan demikian, hipotesis dalam penelitian ini diterima.

  Kata kunci: kompetensi komunikasi, kinerja, sales marketing.

  

CORRELATION BETWEEN COMMUNICATION COMPETENCY WITH

JOB PERFORMANCE OF SALES MARKETING

Yosephine Caga Denarihira

ABSTRACT

  This reserach aimed to find out the correlation between communication competency with

job performance of sales marketing. The hypothesis in this research was a positive correlation

between communication competency with job performance of sales marketing. The subjects who

were used in this research were 58 sales marketing at the age of 27-57 years old. The tools for

collecting the data were using two scales, they were communication competency scale and job

performance scale. Communication competency scale consisted of 30 valid items with value of

reliability ( ) of 0,909. Whereas job performance scale consisted of 23 valid items with value of

reliability ( ) of 0,859. Hypothesis test technique that was used in this research was correlation

technique of Pearson Product Moment. The result of hypothesis test showed value of r = 0,405

xy

and value of probability (p) = 0,001 < 0,05 which showed that there were positive correlation

between communication competency with job performance of sales marketing. Therefore, the

hypothesis in this research was accepted.

  Keywords: communication competency, job performance, sales marketing.

KATA PENGANTAR

  Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah melimpahkan karunia

kasih-Nya sehingga penulis mampu memberikan yang terbaik dalam penulisan

skripsi ini. Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang

telah mendukung selama proses penulisan skripsi. Ucapan terima kasih penulis

tujukan kepada:

  1. Tuhan Yesus Kristus terkasih yang telah melindungi dan membimbing penulis dengan penuh kasih dan pengajaran.

  2. Ibu Dr. Ch. Siwi Handayani selaku Dekan Fakultas Psikologi.

  3. Ibu Titik Kristiyani, M. Psi selaku Kaprodi Fakultas Psikologi.

  4. Ibu P. Henrietta PDADS., S. Psi, M. A. selaku dosen pembimbing skripsi yang telah merelakan waktunya untuk membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi.

  5. Bapak V. Didik Suryo Hartoko, S. Psi., M. A. selaku dosen pembimbing

akademik yang telah mendukung penulis hingga skripsi ini selesai.

  6. Mas Gandung, Mas Doni, Mas Muji, Bu Nanik yang telah banyak membantu, terima kasih banyak atas kerja samanya selama ini.

  7. Bapak Ibu yang telah mendukung penulis selalu dalam doa, penghiburan, dan tak henti-hentinya memberikan yang terbaik bagi penulis.

  8. Ela dan Atak yang turut menyumbangkan pikirannya kepada penulis.

  9. Dewacandra yang selalu menemani dan memberikan motivasi kepada penulis.

  10. Tyas, manda, arum, ika yang telah mendukung dan menghibur saat putus asa.

  11. Mocha, terima kasih penghiburannya yang selalu dapat membuat penulis tersenyum.

  12. Siska, terima kasih untuk bantuannya selama ini.

  13. Teman-teman lainnya yang tidak dapat disebutkan satu-persatu..terima

kasih banyak atas segala sesuatu yang telah kalian berikan selama ini.

  Penulis Yosephine Caga Denarihira

  DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ......................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ............. ii

HALAMAN PENGESAHAN ......................................................... iii

HALAMAN MOTTO ............................................................. iv

HALAMAN PERSEMBAHAN

  ................................................. iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ............. v

ABSTRAK ..................................................................................... vi

ABSTRACT ..................................................................................... vii

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ......................................................................... viii

  

KATA PENGANTAR ............................................................. ix

DAFTAR ISI ......................................................................... xi

DAFTAR TABEL ......................................................................... xiv

DAFTAR GAMBAR ............................................................. xv

DAFTAR LAMPIRAN

  ............................................................. xvi BAB I. PENDAHULUAN .............................................................

  1 A. Latar Belakang .............................................................

  1 B. Rumusan Masalah .............................................................

  6 C. Tujuan Penelitian .............................................................

  6 D. Manfaat Penelitian .............................................................

  6

  BAB II. LANDASAN TEORI .................................................

  8 A. Kinerja .........................................................................

  8

1. Definisi Kinerja .............................................................

  8

2. Dimensi Kinerja .............................................................

  10

3. Model Evaluasi Kinerja .................................................

  14

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja .............

  27 B. Kompetensi Komunikasi .................................................

  30

1. Definisi Komunikasi .................................................

  30

2. Kompetensi Komunikasi .....................................

  31

3. Aspek Kompetensi Komunikasi .....................................

  32 C. Dinamika Hubungan Antara Kompetensi Komunikasi

dengan Kinerja pada Sales Marketing .........................

  37 D. Hipotesis .........................................................................

  41 BAB III. METODE PENELITIAN .................................................

  42 A. Jenis Penelitian .............................................................

  42 B. Variabel Penelitian .............................................................

  42 C. Definisi Operasional .................................................

  43

1. Kinerja Sales Marketing .................................................

  43

2. Kompetensi Komunikasi pada Sales Marketing...........

  44 D. Subjek Penelitian .............................................................

  44 E. Metode Pengumpulan Data .....................................

  45 F. Kredibilitas Alat Ukur .................................................

  49

1. Validitas .........................................................................

  49

  

2. Seleksi Item ..............................................................

  50

3. Reliabilitas ..............................................................

  53 G. Metode Analisis Data ..................................................

  55

1. Uji Asumsi Data ..............................................................

  55

2. Uji Hipotesis ..............................................................

  56 BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..............

  57 A. Deskripsi Lokasi Penelitian ......................................

  57 B. Pelaksanaan Penelitian ..................................................

  58 C. Deskripsi Subjek Penelitian ......................................

  59 D. Deskripsi Data Penelitian ..................................................

  62 E. Hasil Penelitian ..............................................................

  64

1. Uji Asumsi Data ..................................................

  64

2. Uji Hipotesis ..............................................................

  66 F. Hasil Penelitian Tambahan ..................................................

  67 G. Pembahasan ..............................................................

  68 BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ......................................

  72 A. Kesimpulan ..............................................................

  72 B. Keterbatasan Penelitian ..................................................

  72 C. Saran ..........................................................................

  72 DAFTAR PUSTAKA ..............................................................

  75 LAMPIRAN ......................................................................................

  77

  DAFTAR TABEL Tabel 1. Pemberian Nilai Skor pada Skala Kompetensi Komunikasi terhadap Sales Marketing ............................................. 47 Tabel 2. Distribusi Item Skala Kompetensi Komunikasi pada Sales Marketing ......................................................... 47 Tabel 3. Blue Print Skala Kompetensi Komunikasi pada Sales Marketing ......................................................... 47

Tabel 4. Blue Print Skala Kinerja ......................................................... 49

Tabel 5. Hasil Seleksi Item Skala Kompetensi

  Komunikasi terhadap Sales Marketing ................................. 52

Tabel 6. Hasil Seleksi Item Skala Kinerja ............................................. 53

Tabel 7. Usia ............................................................................................. 59

Tabel 8. Jenis Kelamin ..................................................................... 60

Tabel 9. Status Pernikahan ..................................................................... 60

Tabel 10. Lama Bekerja Sales Marketing ............................................. 61

Tabel 11. Pendidikan Terakhir Subjek Penelitian ................................. 61

Tabel 12. Deskripsi Data Penelitian ......................................................... 62

Tabel 13. Hasil Uji Normalitas ......................................................... 65

Tabel 14. Hasil Uji Hipotesis ..................................................................... 67

Tabel 15. Perbandingan Usia dilihat dari Mean Empirik ..................... 68

Tabel 16. Perbandingan Lama Bekerja ............................................. 68

  DAFTAR GAMBAR Gambar 1. Hubungan antara Kompetesi Komunikasi dengan Kinerja pada Sales Marketing ............................................. 40

  DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Skala Kompetensi Komunikasi dan Skala Kinerja ............. 77

Lampiran 2. Data Hasil Penelitian ......................................................... 91

Lampiran 3. Hasil Reliabilitas dan Seleksi Item ................................. 98

Lampiran 4. Statistik Deskriptif Data Penelitian ................................... 107

Lampiran 5. Hasil Uji Beda Mean ......................................................... 109

Lampiran 6. Hasil Uji Asumsi ................................................................ 114

Lampiran 7. Hasil Uji Hipotesis ......................................................... 117

Lampiran 8. Surat Keterangan Penelitian ............................................. 119

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Dewasa ini, perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang

  pesat menyebabkan setiap perusahaan menghadapi persaingan yang semakin ketat. Hal tersebut mengakibatkan setiap perusahaan harus memiliki target yang akan dicapai agar mampu bersaing dengan perusahaan lain. Perusahaan yang ingin mencapai target yang telah ditentukan membutuhkan peran dari anggota perusahaan tersebut. Hal ini tentunya tidak terlepas dari peran karyawan yang menjadi penggerak di dalam dinamika perusahaan. Dalam hal ini, para karyawan terutama sales marketing diharapkan memiliki kinerja yang baik.

  Sales marketing merupakan karyawan yang ditugaskan oleh perusahaan untuk menjualkan atau memasarkan suatu produk barang atau jasa. Oleh sebab itu, dapat dikatakan bahwa sales marketing merupakan ujung tombak perusahaan karena sales marketing memiliki tugas untuk bertatap muka dan berinteraksi secara langsung dengan konsumen untuk memasarkan produk-produk perusahaan. Sales marketing bertugas untuk meraih konsumen agar memiliki keinginan untuk bergabung dengan perusahaan, baik sebagai nasabah, sebagai agen dari perusahaan tersebut, ataupun sebagai pembeli dari barang yang telah ditawarkan.

  Suatu perusahaan agar berhasil dan mampu bersaing dengan perusahaan lain memerlukan sales marketing dengan kinerja yang baik.

  Seperti yang diutarakan oleh Sudarmanto (2009) yang menjelaskan bahwa organisasi yang berhasil dan efektif merupakan organisasi dengan individu yang di dalamnya memiliki kinerja yang baik. Sales marketing dengan kinerja yang baik akan mampu untuk meningkatkan pendapatan perusahaan sehingga target yang ditentukan oleh perusahaan dapat tercapai. Di sisi lain, sales marketing dengan kinerja yang buruk dapat mengakibatkan kemunduran perusahaan dan kesulitan untuk bertahan dalam era persaingan.

  Kinerja (performance) merujuk pada pengertian sebagai tindakan. Campbell, McCloy, Oppler, & Sager (1993, dalam Sonentag 2002) menekankan bahwa kinerja merupakan tindakan yang hanya dapat ditingkatkan, yaitu melalui pengukuran. Sedangkan, Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

  Bernardin (2003) menambahkan bahwa kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas- aktivitas selama periode waktu tertentu.

  Setiap perusahaan dalam periode waktu tertentu melakukan penilaian/pengukuran terhadap kinerja para sales marketing, atau disebut juga evaluasi kinerja. Armstong (2003, dalam Sudarmanto, 2009) menyatakan bahwa pengukuran kinerja merupakan hal yang sangat penting untuk dapat memperbaiki pelaksanaan kerja yang dapat dicapai. Selain itu, tujuan dari pengukuran atau evaluasi kinerja adalah untuk melihat tinggi rendahnya kinerja organisasi atau perusahaan tersebut (Wirawan, 2009).

  Evaluasi kinerja didasarkan dari aspek-aspek atau dimensi yang menjadi tolok ukur kinerja yang kemudian dikembangkan menjadi indikator kinerja. Dimensi kinerja menurut Wirawan (2009) dibagi menjadi 3, yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang memiliki hubungan dengan pekerjaan. Hasil kerja merupakan keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya. Perilaku kerja adalah perilaku karyawan yang memiliki hubungan dengan pekerjaan. Selanjutnya dimensi kinerja yang terakhir adalah sifat pribadi yang memiliki hubungan dengan pekerjaan. Sifat pribadi tertentu diperlukan untuk dapat melaksanakan suatu jenis perusahaan.

  Selain itu, Wirawan (2009) menjelaskan bahwa kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu faktor internal pegawai, faktor lingkungan internal organisasi, dan faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor internal pegawai terdiri dari faktor-faktor bawaan dan faktor-faktor yang diperoleh pada saat individu berkembang. Faktor-faktor bawaan antara lain bakat dan sifat pribadi. Sedangkan faktor-faktor yang diperoleh pada saat individu berkembang antara lain pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi. Selanjutnya, faktor lingkungan internal organisasi terkait dengan dukungan organisasi tempat individu bekerja, strategi organisasi, dan sistem manajemen. Kemudian faktor yang terakhir adalah faktor lingkungan eksternal organisasi yang merupakan kejadian atau situasi yang terjadi di lingkungan organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan.

  Salah satu faktor internal pegawai yang mempengaruhi kinerja adalah kompetensi. Kompetensi merupakan salah satu hal penting dalam dinamika organisasi. McAshan (1981, dalam Sudarmanto 2009) menyatakan bahwa kompetensi merupakan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang dimiliki/atau dicapai seseorang, yang menjadi bagian dari dirinya sehingga mampu untuk menjalankan penampilan kognisi, afeksi, dan perilaku psikomotorik tertentu. Pendapat tersebut juga didukung oleh pernyataan Spencer, 1993 (dalam Sudarmanto, 2009) yang menjelaskan bahwa kompetensi sebagai atribut kualitas sumber daya manusia berpengaruh signifikan terhadap kinerja individu. Demikian pula dengan pendapat yang diungkapkan oleh Sudarmanto (2009). Menurut Sudarmanto (2009), perilaku yang merupakan tindakan seseorang dalam pekerjaan ditentukan oleh keterampilan atau keahlian yang dimiliki. Ketika seorang sales marketing semakin terampil atau semakin ahli dalam pekerjaannya, maka akan semakin mendorong penampilan kerja yang baik atau unggul.

  Salah satu bentuk kompetensi adalah kompetensi komunikasi. Littlejohn dan Jabusch mendefinisikan kompetensi komunikasi sebagai: “the ability and willingness of an individual to participate responsibly in a transaction in such a way as to maximize the outcomes of shared meanings”

(Littlejohn & Jabusch, 1982 dalam Shockley & Zalabak, 2006).

Definisi tersebut memiliki pemahaman bahwa kompetensi komunikasi tidak hanya membutuhkan pengetahuan akan perilaku yang sesuai terhadap kondisi sekitar, tetapi juga motivasi dari individu untuk terlibat dalam komunikasi yang menghasilkan pemahaman satu sama lain. Di dalam organisasi, setiap karyawan terutama sales marketing harus memiliki motivasi dan pengetahuan untuk berinteraksi dengan orang lain/anggota organisasi lain. Kompetensi komunikasi yang dimiliki oleh setiap orang akan mempermudah antar individu untuk saling memahami makna. Di samping itu, ketika setiap individu memiliki kompetensi komunikasi yang baik, maka hal tersebut dapat memperkecil kemungkinan terjadinya pertukaran informasi yang salah ketika sedang melakukan interaksi. Oleh karena itu, tingkat kompetensi komunikasi yang baik merupakan salah satu hal penting yang dibutuhkan anggota organisasi, terutama dalam tim pemasaran atau sales marketing.

  Perusahaan yang ingin memajukan nama perusahaannya sehingga mampu bersaing pasti memerlukan tim pemasaran atau sales marketing yang handal. Salah satu kunci utama keberhasilan seorang sales marketing agar dapat menarik minat para konsumen adalah sales marketing tersebut harus memiliki kompetensi komunikasi yang baik. Seorang sales

   marketing harus memiliki kompetensi komunikasi yang baik agar informasi yang disampaikan mudah dipahami dan mampu menarik konsumen. Oleh karena itu, setiap sales marketing yang mampu menjelaskan dan mampu menarik konsumen dapat dikatakan mampu

melakukan pekerjaannya dengan baik atau memiliki kinerja yang baik.

  B. RUMUSAN MASALAH Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan antara kompetensi komunikasi dengan kinerja pada sales marketing ?

  C. TUJUAN PENELITIAN Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kompetensi komunikasi dengan kinerja pada sales marketing.

  D. MANFAAT PENELITIAN

  1. Manfaat Teoritis Melalui penelitian ini, diharapkan dapat memberikan tambahan kajian teoritis dunia Psikologi, terutama Psikologi Organisasi mengenai kompetensi komunikasi dengan performansi kerja.

  2. Manfaat Praktis Penelitian yang telah dilakukan diharapkan dapat membantu para karyawan dan pimpinan untuk melakukan evaluasi/refleksi diri terhadap kinerja/performansi kerja dan hubungannya dengan kompetensi komunikasi sehingga dapat menjadi bahan pertimbangan

bagi perusahaan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan.

BAB II LANDASAN TEORI A. KINERJA 1. Definisi Kinerja Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi

  kerja yang di dalam bahasa inggris disebut juga dengan istilah performance . Wirawan (2009) menyatakan bahwa kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator- indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.

  Konsep mengenai keluaran yang dihasilkan dalam waktu tertentu tersebut juga disampaikan Bernardin (2003) yang menjelaskan bahwa kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode waktu tertentu. Bernardin (2003) menekankan bahwa kinerja seseorang dapat diukur dari segi hasil yang telah diproduksi. Kinerja didefinisikan sebagai hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku, dalam kurun waktu tertentu, berkenaan dengan pekerjaan serta perilaku dan tindakannya (Suwatno & Priansa, 2011).

  Pengertian kinerja sebagai hasil juga dikemukakan oleh Mangkunegara (2000). Menurut Mangkunegara (2000), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

  Di sisi lain, kinerja merujuk pengertian sebagai tindakan. Campbell, McCloy, Oppler, & Sager (1993, dalam Sonentag 2002) menekankan bahwa kinerja merupakan tindakan yang hanya dapat ditingkatkan, yaitu melalui pengukuran. Campbell et al. (1993, dalam Sonnentag, 2002) menjelaskan bahwa kinerja merupakan kebutuhan organisasi yang memperkerjakan seseorang untuk melakukan tugas dengan baik. Meskipun demikian, kinerja tidak didefinisikan sebagai tindakan itu sendiri, tetapi oleh penilaian dan proses evaluasi (cf. Ilden & Schneider, 1991; Motowildo, Borman, & Schmit, 1997, dalam Sonnentag, 2002).

  Sedangkan Cascio (1998) mendefinisikan performansi kerja atau kinerja terkait dengan tiga hal, yaitu pencapaian prestasi yang dilakukan karyawan dalam menjalankan tugas yang dibebankan padanya, bagaimana menentukan ukuran keberhasilan dalam menjalankan tugasnya, dan memberikan penilaian terhadap kemajuan yang telah dicapai dalam menjalankan tugasnya secara periodik.

  Berdasarkan definisi dari beberapa tokoh tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja memiliki dua pengertian, yaitu kinerja sebagai tindakan dan kinerja sebagai hasil. Kinerja sebagai tindakan memiliki pengertian bahwa kinerja merupakan tindakan yang dapat ditingkatkan melalui proses evaluasi dan penilaian.

  Tindakan yang dimaksud terkait dengan pelaksanaan tugas yang diberikan sehingga semakin baik seorang sales marketing mampu melaksanakan tugasnya, maka akan semakin baik pula kinerja yang dimiliki.

  Kinerja sebagai hasil memiliki pengertian sebagai hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang individu dengan penuh tanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya selama periode waktu tertentu. Kedua definisi inilah yang akan digunakan dalam penelitian.

2. Dimensi Kinerja

  Menurut Sudarmanto (2009), dimensi kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran atau tolok ukur dalam menilai kinerja. Wirawan (2009) menyatakan bahwa dimensi kinerja adalah unsur-unsur dalam pekerjaan yang menunjukkan kinerja.

  Dimensi-dimensi kinerja kemudian dikembangkan menjadi indikator kinerja sehingga dapat digunakan untuk mengukur kinerja. Menurut Wirawan (2009), dimensi kinerja secara umum dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu: a. Hasil Kerja Hasil kerja adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya. Misalnya, kuantitas dari hasil kerja seorang sales marketing adalah berapa banyak produk perusahaan yang dapat terjual dalam masa penilaian dibagi dengan jumlah hari dalam masa penilaian. Kualitasnya adalah seberapa tepat sales marketing mampu untuk melaksanakan pekerjaannya atau memenuhi standar yang telah ditentukan oleh perusahaan. Selain itu, kualitas hasil kerja seorang sales marketing juga dapat dilihat dari seberapa baik keahlian menjual yang dimiliki oleh sales marketing .

  b. Perilaku Kerja Ketika berada di tempat kerja, seorang karyawan memiliki dua perilaku, yaitu perilaku pribadi dan perilaku kerja. Perilaku pribadi adalah perilaku yang tidak memiliki hubungan dengan pekerjaan, misalnya cara berjalan, cara berbicara, dan cara makan siang. Sedangkan perilaku kerja merupakan perilaku karyawan yang ada hubungannya dengan pekerjaan, seperti misalnya perilaku kerja yang perlu dimiliki oleh seorang sales marketing antara lain kerja keras, ramah terhadap pelanggan, cepat tanggap, berpenampilan yang menarik, dan melakukan inovasi dalam proses penjualan.

  Perilaku kerja diperlukan karena merupakan persyaratan dalam melaksanakan pekerjaan. Sales marketing yang memiliki perilaku kerja tertentu yang sesuai dengan ketentuan dari organisasi, maka sales marketing tersebut dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan menghasilkan kinerja yang diharapkan oleh organisasi. Perilaku kerja dicantumkan dalam standar kinerja, prosedur kerja, kode etik, dan peraturan organisasi. Standar prosedur kerja mengatur bagaimana cara

karyawan berbicara dan berjalan ketika bekerja.

  Perilaku kerja dapat digolongkan menjadi perilaku kerja general dan perilaku kerja khusus. Perilaku kerja general adalah perilaku kerja yang diperlukan semua jenis pekerjaan. Sedangkan perilaku kerja khusus adalah perilaku yang diperlukan dalam satu jenis pekerjaan tertentu. Kedua jenis perilaku kerja ini dijabarkan menjadi indikator perilaku kerja.

  c. Sifat Pribadi yang Memiliki Hubungan dengan Pekerjaan Sifat pribadi yang memiliki hubungan dengan pekerjaan adalah sifat pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaaannya. Sifat pribadi tertentu diperlukan untuk dapat melaksanakan suatu jenis pekerjaan. Sifat pribadi yang dinilai dalam evaluasi kinerja hanya sifat pribadi sales marketing yang ada hubungannya dengan pekerjaan. Seorang sales marketing perlu memiliki semangat optimis dalam memandang masa depan (Sugiyanto, 2012). Sugiyanto (2012) menekankan bahwa optimisme ditandai dengan semangat kerja yang tinggi sewaktu menerima tugas penuh tantangan sehingga mampu memperhitungkan hal-hal yang bersifat realistis.

  Sales marketing juga perlu memiliki cara berpikir yang positif agar mampu mendorong semangat optimis dalam pelaksanaan tugas. Misalnya, seorang sales marketing yang mengalami penolakan oleh pelanggannya diharapkan memiliki pemikiran yang positif terhadap suatu profesi pekerjaan (dalam hal ini dalam bidang pemasaran) agar tidak langsung mundur atau menyerah.

  Di samping itu, dimensi kinerja yang dapat dijadikan tolok ukur dalam menilai kinerja menurut Miner (1988, dalam Sudarmanto, 2009) adalah:

  a. Kualitas yang mencakup tingkat kesalahan, kerusakan, dan kecermatan.

  

b. Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan.

  c. Penggunaan waktu dalam kerja yang terdiri dari tingkat ketidakhadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif/jam kerja hilang.

  d. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.

  Empat dimensi kinerja tersebut terkait dengan aspek keluaran atau hasil pekerjaan dan aspek perilaku individu. Dua hal yang terkait dengan aspek keluaran atau hasil pekerjaan adalah kualitas hasil dan kuantitas keluaran. Sedangkan penggunaan waktu dalam kerja (tingkat kepatuhan terhadap jam kerja, disiplin) dan kerja sama merupakan dua hal yang terkait dengan aspek perilaku individu.

  Dimensi kinerja menurut kedua ahli tersebut sama-sama memiliki dua hal yang dapat dijadikan sebagai tolok ukur dalam mengukur kinerja, yaitu hasil kerja dan perilaku kerja. Meskipun demikian, dimensi kinerja yang akan digunakan sebagai acuan teoritis dalam penelitian adalah dimensi kinerja menurut Wirawan (2009). Wirawan (2009) menambahkan aspek sifat pribadi yang memiliki hubungan dengan pekerjaan. Sifat pribadi yang dimaksud merupakan sifat yang terkait dengan kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan dalam dinamika organisasi, sehingga aspek sifat pribadi tersebut tergolong dalam perilaku kerja. Misalnya integritas,

kecerdasan, pengetahuan, inisiatif, dan keterampilan.

3. Model Evaluasi Kinerja

  Setiap organisasi memiliki karakteristik masing-masing yang berbeda antara organisasi yang satu dengan lainnya. Seperti misalnya jenis organisasi, budaya organisasi, tujuan organisasi, dan lainnya. Perbedaan karakteristik ini menyebabkan suatu organisasi memiliki sistem penilaian tersendiri terhadap kinerja atau performansi kerja anggota organisasinya. Berikut ini uraian

mengenai model evaluasi kinerja (Wirawan, 2009):

a. Model Esai Model esai merupakan metode evaluasi kinerja yang penilainya merumuskan hasil penilaiannya dalam bentuk esai. Isi esai melukiskan kekuatan dan kelemahan indikator kinerja karyawan yang dinilai. Pada model ini, sistem evaluasi kinerja menentukan indikator-indikator kinerja yang harus dinilai dan definisi operasional dari setiap indikator. Pembuatan esai mengenai indikator-indikator tersebut tidak boleh menyimpang dari indikator dan dimensinya.

  Metode penilaian esai sering dikombinasikan dengan model yang lain seperti model MBO dan checklist.

  Kombinasi tersebut bertujuan untuk melengkapi informasi mengenai kinerja ternilai.

  Keunggulan model esai yaitu memungkinkan penilai melukiskan kinerja ternilai sangat terperinci karena bentuknya terbuka (open ended), meskipun indikator kinerjanya terstruktur. Cara pemberian nilai dalam model esai adalah penilai tidak hanya memberikan nilai dalam bentuk angka untuk setiap indikator kinerja, tetapi juga menjelaskan mengenai arti dari nilai tersebut.

  Kelemahan dari evaluasi kinerja model esai adalah memerlukan waktu untuk menyusun suatu esai tentang kinerja karyawan. Penilai harus merumuskan hasil observasi kinerja ternilai dalam bentuk esai mengenai setiap indikator kinerja. Proses ini memerlukan waktu yang lebih lama dibandingkan model lainnya.

b. Model Critical Incident

  Critical Incident atau insiden kritikal adalah kejadian kritikal atau penting yang dilakukan karyawan dalam pelaksanaan tugasnya. Model Critical Incident mengharuskan penilai untuk membuat catatan berupa pernyataan yang melukiskan perilaku baik (perilaku yang dapat diterima atau perilaku yang harus dilakukan sesuai dengan standar) dan perilaku buruk (perilaku yang tidak diterima atau perilaku yang harus dihindari) ternilai yang ada hubungannya dengan pekerjaan. Pernyataan itu disebut critical incident . Insiden-insiden dicatat oleh penilai sepanjang periode evaluasi kinerja. Pernyataan tersebut juga berisi penjelasan singkat mengenai apa yang terjadi dan apa yang dilakukan karyawan ternilai. Dengan kata lain, setiap hari penilai harus mengobservasi pegawai ternilai dan membuat catatan mengenai indikator kinerjanya yang baik dan yang buruk. Setiap catatan yang baik dan buruk mendapatkan nilai tertentu, perilaku yang baik dapat diberi angka yang positif, sedangkan perilaku yang tidak dapat diterima diberi angka negatif. Pada akhir penilaian, keduanya dijumlahkan dan merupakan nilai kinerja akhir karyawan.

  Model Insiden Kritikal mengharuskan penilai mengobservasi secara teliti perilaku karyawan ternilai.

  Kelemahan metode ini antara lain: 1) Jika penilai tidak membuat catatan kerja hariannya karena malas atau lupa melakukannya, maka penilaian kinerja tidak lengkap.

  2) Jika penilai memiliki sepuluh anak buah atau lebih yang harus dinilai dan membuat catatan setiap hari, maka waktunya akan habis hanya untuk membuat catatan sehingga penilai tidak dapat mengembangkan pekerjaan dan produktivitas unit kerjanya.

  Model evaluasi kinerja Critical Incident memerlukan waktu, mahal, dan mensyaratkan penilai untuk memiliki keterampilan verbal, analitis, dan kemampuan untuk menyusun deskripsi kinerja karyawan secara tertulis, objektif, dan akurat. Sebagian penilai tidak memiliki kemampuan ini sehingga pelatihan penggunaan model evaluasi kinerja model Esai harus dilakukan.

   Model Ranking Method c.

  Ranking Method atau metode me-ranking merupakan suatu metode evaluasi kinerja dengan cara mengurutkan para pegawai dari yang nilainya tertinggi sampai yang paling rendah. Metode ini dimulai dengan mengobservasi dan menilai kinerja para karyawan, kemudian me-ranking kinerja mereka. Di Indonesia, metode ini dipraktekkan oleh pegawai negeri dalam Daftar Urutan Kepangkatan (DUK). DUK disusun berdasarkan tinggi rendahnya kepangkatan para pegawai dan kinerjanya.

  Pegawai yang memiliki pangkat tertinggi dan memiliki kinerja tertinggi ditempatkan pada urutan pertama, sedangkan pegawai dengan pangkat terendah dan kinerja

rendah ditempatkan di urutan terakhir.

  Ranking Method digunakan untuk mekanisme pembinaan dan pengembangan karier. Apabila ada jabatan yang lowong, kesempatan pengisian jabatan diberikan

kepada pegawai berdasarkan urutannya. d. Model Checklist Evaluasi kinerja model Checklist berisi daftar indikator-indikator hasil kerja, perilaku kerja, atau sifat pribadi yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaan.

  Cara penilaian kinerja dalam metode ini adalah penilai mengobservasi kinerja ternilai, kemudian memilih indikator yang menggambarkan kinerja atau karakteristik ternilai dan memberikan tanda cek (tanda

  √ atau ×). Salah satu bentuk instrumen Checklist adalah Checklist berbobot, yaitu metode Checklist yang mencantumkan bobot nilai untuk setiap indikator kinerja. Proses penilaian metode ini adalah penilai mengobservasi, kemudian memberikan tanda cek pada indikator kinerja yang terdapat pada instrumen. Setiap indikator memiliki bobot dan jumlah bobot, kemudian dijumlahkan.

  e. Model Graphic Rating Scales Graphic Rating Scale merupakan salah satu model Checklist yang menggunakan skala. Ciri dari Graphic

  Rating Scale adalah indikator kinerja karyawan dikemukakan beserta definisi singkat. Selain itu, deskriptor level kinerja dikemukakan dalam bentuk skala yang masing-masing memiliki nilai angka. Penilai mengobservasi indikator kinerja karyawan ternilai dan memberikan tanda centang ( √) atau silang (×) pada skala.

  Angka-angka tersebut kemudian dijumlahkan dan hasilnya diubah kembali ke dalam kata sifat.

  Keunggulan model Graphic Rating Scale adalah semua indikator kinerja, definisi, dan nilainya terstruktur serta terstandarisasi. Nilai kinerja setiap karyawan dengan mudah dibandingkan dengan rata-rata nilai seluruh karyawan. Model ini juga mudah dipahami oleh penilai dan ternilai, serta mudah dilaksanakan. Oleh karena itu, metode ini digunakan secara luas di berbagai organisasi.

  Di sisi lain, metode tersebut memiliki beberapa kelemahan. Pekerjaan di suatu organisasi memiliki banyak jenis sehingga menimbulkan pertanyaan: Apakah indikator kinerja yang digunakan dapat mencerminkan indikator kinerja semua jenis pekerjaan? Misalnya, sopir direktur utama perusahaan. Apakah indikatornya harus sama dengan indikator sopir pengiriman barang dalam unit pemasaran? Pekerjaanya keduanya berbeda sehingga indikator kinerjanya juga harus berbeda. f. Model Forced Distribution Model evaluasi kinerja Forced Distribution atau Distribusi Paksaan merupakan sistem evaluasi kinerja yang mengklasifikasikan karyawan menjadi 5 sampai 10 kelompok kurva normal dari yang sangat rendah sampai yang sangat tinggi. Kelompok tersebut, misalnya kelompok I (memiliki nilai yang sangat rendah) berjumlah 10%, kelompok II (nilainya rendah) berjumlah 20%, kelompok

  III (nilainya sedang) berjumlah 20%, kelompok IV (memiliki nilai yang baik) berjumlah 20%, dan kelompok V (nilainya sangat baik) berjumlah 10%. Penilai semula mengobservasi kinerja ternilai, kemudian memasukkannya ke dalam kelompok karyawan dalam klasifikasi karyawan.

  g. Model Forced Choice Scale Cara penilaian kinerja adalah penilai dipaksa memilih beberapa set dari empat perilaku, yang disebut dengan tetrads. Tetrads merupakan perilaku mana yang paling baik melukiskan ternilai dan mana yang paling tidak melukiskan perilakunya. Model Forced Choice terdiri atas 15-50 tetrad bergantung pada level pekerjaan yang dievaluasi dan kompleksitas dari tugas-tugas.

  Akan tetapi sistem penilaian dengan menggunakan metode Forced Choice memiliki beberapa kelemahan, yaitu: 1) Memerlukan kemauan penilai untuk mengevaluasi ternilai karena mereka tidak mengetahui apakah mereka telah menilai baik atau buruk kinerja ternilai.

  2) Karena tidak mengetahui nilai kinerjanya, karyawan tidak mendapatkan feedback mengenai kinerjanya dalam melaksanakan tugas.

  h. Model Behaviorally Anchor Rating Scale (BARS) Sistem evaluasi kinerja model BARS merupakan sistem evaluasi yang menggunakan pendekatan perilaku kerja yang sering digabungkan dengan sifat pribadi. BARS terdiri atas suatu seri, 5-10 skala perilaku vertikal untuk setiap indikator kinerja. Pada setiap dimensi, disusun 5-10 anchor , yaitu berupa perilaku yang menunjukkan kinerja untuk setiap dimensi. Anchor-anchor tersebut disusun dari nilai tertinggi hingga nilai yang paling rendah. Anchor tersebut dapat berupa critical insident yang diperoleh melalui job analysis.

  Model BARS umumnya disusun oleh suatu tim yang terdiri atas spesialis SDM, manajer, dan pegawai. Tim bertugas mengidentifikasi karakteristik dimensi kinerja dan mengidentifikasi 5-10 insiden kritikal untuk setiap dimensi.

  Selanjutnya, insiden kritikal tersebut ditelaah dan dinilai oleh anggota tim. Insiden kritikal yang terpilih harus disetujui oleh 70% anggota tim dan kemudian ditempatkan dalam skala tinggi hingga rendah.

i. Model Behavior Obeservation Scale (BOS) Metode penilaian kinerja BOS sama dengan BARS.

  Kedua metode ini didasarkan pada perilaku kerja. Perbedaannya, dalam BOS, penilai diminta untuk menyatakan berapa kali perilaku tersebut muncul. Penilai mengobservasi perilaku ternilai berdasarkan anchor perilaku yang tersedia, selanjutnya penilai memberikan cek pada skala deskripsi level kinerja yang tersedia. Setelah hal tersebut dilakukan, angka pada skala yang dicek kemudian dijumlahkan.

j. Model Behavior Expectation Scale (BES)

Pada saat merekrut seorang pegawai atau karyawan, organisasi/perusahaan mengharapkan (expectation) agar pegawai tersebut melaksanakan pekerjaan dengan baik.

  Seorang pegawai memperoleh tugas tertentu yang tercermin dalam uraian tugasnya. Pegawai tersebut diwajibkan untuk menyelesaikan tugasnya dengan cara tertentu, berperilaku sesuai dengan kode etik, dan mengikuti prosedur tertentu agar mampu menciptakan kinerja sesuai dengan standar

kinerja yang disusun oleh organisasi.