PENGARUH KARAKTERISTIK DEMOGRAFI DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada Bank Syariah Sragen) SKRIPSI Diajukan guna Melengkapi Tugas dan Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah

  

PENGARUH KARAKTERISTIK DEMOGRAFI DAN

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada Bank Syariah Sragen)

S K R I P S I

  

Diajukan guna Melengkapi Tugas dan Syarat untuk Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi Syariah

Oleh:

ULFATU ROSYIDAH

  

NIM. 223 13 011

JURUSAN PERBANKAN SYARIAH S-1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)

SALATIGA

  

PENGARUH KARAKTERISTIK DEMOGRAFI DAN

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada Bank Syariah Sragen)

S K R I P S I

  

Diajukan guna Melengkapi Tugas dan Syarat untuk Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi Syariah

Oleh:

ULFATU ROSYIDAH

  

NIM. 223 13 011

JURUSAN PERBANKAN SYARIAH S-1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)

SALATIGA

LEMBAR PERNYATAAN

  Yang bertandatangan di bawah ini, saya: Nama : Ulfatu Rosyidah NIM : 223-13-011 Progdi : S1 Perbankan Syariah menyatakan bahwa skripsi yang saya buat untuk memenuhi persyaratan kelulusan pada Program Studi S1 Perbankan Syariah Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga, dengan judul:

  

“PENGARUH KARAKTERISTIK DEMOGRAFI DAN PENGEMBANGAN

SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi

Kasus pada Bank Syariah Sragen)” adalah hasil karya sendiri, bukan “Duplikasi” dari karya orang lain.

  Selanjutnya apabila di kemudian hari ada “klaim” dari pihak lain, bukan menjadi tanggungjawab Dosen Pembimbing dan atau pihak IAIN Salatiga. Tetapi menjadi tanggungjawab saya sendiri. Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenarya dan tanpa paksaan dari siapapun.

  Salatiga, 13 Februari 2016 NIM. 223-13-011

  MOTTO :

  “ Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan ” (Q.S. Alam Nasyrah: 6) “ If there is a will, there is a way ” (Albert Einstein)

  “ Hidup untuk menjadi berguna, bukan hanya menggunakan ” “ Kehormatan dan kepercayaan seseorang, tergantung kepada sikap dan tanggungjawabnya “

  “ Dan janganlah sekali-kali kamu mengatakan terhadap sesuatu : ‘sesungguhnya aku akan mengerjakan itu besok pagi’ ” (Al-Kahfi : 23) “….. Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman di antaramu dan orang- orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat ” (Al-Mujaadilah : 11) “ Dan Allah menjadikan bumi untukmu sebagai hamparan. Agar kamu menjalani jalan-jalan yang luas di bumi itu ” (Nuh : 19-20)

  

PERSEMBAHAN

  Dengan segenap jiwa raga, tanpa semuanya tidak akan ada daya. Maka Skripsi ini penulis persembahkan kepada:

  

Allah SWT

Atas atas izin, rahmad, berkah, ridla, dan kehendak Mu, semua ini dapat berjalan

dengan baik dan lancar

  

Rasulullah Muhammad SAW

Tauladan dan tuntunan umat manusia, menuju ridla Allah SWT

  

Ayah Tercinta

Perjuangan yang tiada henti untuk anakmu yang takkan pernah terlupakan

sepanjang masa

  

Ibu Tercinta

Do’amu yang selalu menaungiku dalam segala keadaan untuk mendapatkan yang

terbaik, akan menjadi prasasti yang takkan pernah pudar

  

Saudara-saudaraku

Apresiasi yang tak pernah terlupa, bersama sebagai sahabat dan kerabat dalam

keadaan ada maupun tiada

  

Teman-tamanku

  (Elly dan Safitri)

  

Berjuang bersama mengarungi liku-liku dalam penulisan skripsi ini

  (Terimakasih atas semuanya)

  

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

  Puji syukur kehadirat Allah swt, yang telah melimpahkan rahmat, taufik, hidayah, serta inayahnya sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang berjudul “Pengaruh Karakteristik Demografi dan Pengembangan Sumber

  

Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Bank Syariah

Sragen)” dengan lancar guna memenuhi syarat-syarat kelengkapan dalam

  memperoleh gelar Sarjana pada Program Studi S1 Perbakan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam di Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

  Dalam perjalanan penyusunan penelitian ini, tentunya hambatan dan rintangan sering datang silih berganti. Pada saat itu hanya Allah SWT yang mampu menjaga motivasi dan semangat penulis untuk tetap melaju dalam menyelesaikan tugas ini. Kelancaran terselesaikannya skripsi ini juga berkat adanya dukungan, bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih tak terhingga kepada :

  1. Bapak Dr. Rahmat Haryadi, M.Pd., selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

  2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

  3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si., selaku Ketua Jurusan Perbankan Syariah Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

  4. Bapak Qi Mangku Bahjatullah, Lc., M.Si., selaku dosen pembimbing, yang telah memberikan bimbingan, petunjuk dan arahan dalam penyusunan skripsi ini.

  5. Keluarga besar Bank Syariah Sragen yang telah mengizinkan melakukan penelitian dan pemberian data yang diperlukan.

  6. Ayah dan Ibu tercinta yang telah memberikan segala kasih dan restu, dukungan yang berupa material dan spiritual yang tak ternilai harganya.

  7. Saudara-saudara yang telah menemani dan memberikan dorongan serta semangat yang luar biasa.

  8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang terlibat dalam pembuatan karya tulis ini Penulis menyadari bahwa dalam pembuatan skripsi ini masih banyak kekurangan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan pengetahuan dan manfaat bagi pihak yang membutuhkan.

  Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

  Boyolali, Februari 2016 Penulis

  

ABSTRAK

  Rosyidah, Ulfatu. 2016. Pengaruh Karakteristik Demografi dan Pengembangan

  Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi. Fakultas

  Ekonomi dan Bisnis Islam. Institut Agama Islam Negeri Salatiga : Qi Mangku Bahjatullah, Lc., M.Si. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dimensi karakteristik demografi dan dimensi pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Sragen. Sampel berjumlah 45 responden dari jumlah keseluruhan 80 karyawan. Analisis yang dipakai adalah Uji statistik yang berupa

  2

  uji T test, F test dan uji R . Sebelum uji statistik dilakukan, terlebih dahulu dilakukan uji instrument penelitian yang berupa uji reabilitas, uji validitas. Dan sesudah uji statistik dilakukan uji asumsi klasik berupa uji multikolinieritas, uji heteroskendastisitas, dan uji normalitas.

  Hasil analisis menunjukkan bahwa dari 5 karakteristik demografi yaitu usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status perkawinan dan masa kerja, hanya tingkat pendidikan yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara pengujian terhadap dimensi pengembangan sember daya manusia juga memperoleh hasil bahwa pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

  

Kata kunci : Karakteristik Demografi, Pengembangan Sumber Daya Manusia,

dan Kinerja

  

DAFTAR ISI

Halaman

  HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... iii HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... iv HALAMAN PERNYATAAN ...................................................................... v HALAMAN MOTTO .................................................................................... vi PERSEMBAHAN ......................................................................................... vii KATA PENGANTAR ................................................................................... viii ABSTRAK...................... ............................................................................... x DAFTAR ISI .................................................................................................. xi DAFTAR TABEL .......................................................................................... xiv DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xv DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xvi

  BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ..............................................................

  1 B. Rumusan Masalah .......................................................................

  4 C. Tujuan Penelitian.... ....................................................................

  4 D. Kegunaan Penelitian....................................................................

  4 E. Sistematika Penulisan .................................................................

  5 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kerangka Teori............................................................................

  7 1. Kinerja....................................................................................

  7 2. Karakteristik Demografi .......................................................

  11

  3. Pengembangan Sumber Daya Manusia..................................

  35 BAB IV ANALISIS DATA A. Deskripsi Objek Penelitian...........................................................

  50 3. Uji Asumsi Klasik..................................................................

  48 2. Uji Statistik............................................................................

  48 1. Uji Instrumen Penelitian........................................................

  46 C. Hasil Penelitian............................................................................

  41 B. Profil Responden..........................................................................

  41 4. Produk-Produk Bank Syariah Sragen....................................

  40 3. Struktur Pengurus Bank Syariah Sragen................................

  39 2. Visi dan Misi Bank Syariah Sragen.......................................

  39 1. Sejarah Bank Syariah Sragen.................................................

  33 H. Alat Analisis................................................................................

  16 B. Telaah Pustaka..............................................................................

  32 G. Uji Instrumen Penelitian..............................................................

  31 F. Definisi Konsep dan Operasional................................................

  30 E. Skala Pengukuran.........................................................................

  29 D. Teknik Pengumpulan Data...........................................................

  29 C. Populasi dan Sampel....................................................................

  29 B. Lokasi Penelitian..........................................................................

  25 BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian.............................................................................

  25 D. Hipotesis.......................................................................................

  22 C. Kerangka Konsep Penelitian.........................................................

  55

  BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ..................................................................................

  58 B. Saran ............................................................................................

  58 DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................

  60 LAMPIRAN

  

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman 2.1 Daftar Penelitian Terdahulu..............................................................

  22 4.1 Data Responden Bardasarkan Usia...................................................

  46 4.2 Data Responden Bardasarkan Jenis Kelamin....................................

  46 4.3 Data Responden Bardasarkan Pendidikan.........................................

  47 4.4 Data Responden Bardasarkan Status Perkawinan.............................

  47 4.5 Data Responden Bardasarkan Masa Kerja........................................

  48 4.6 Hasil Uji Validitas.............................................................................

  49 4.7 Hasil Uji Reliabilitas.........................................................................

  50 4.8 Perbandingan nilai uji T....................................................................

  50 4.9 ANOVA (Uji F)................................................................................

  53

  4.12 Model Summary (Uji R

  2 )...................................................................

  54 4.13 Hasil Uji Multikolinearitas................................................................

  55

  DAFTAR GAMBAR Gambar Halaman 2. 1 Kerangka Konsep Penelitian...........................................................

  25 4. 1 Struktur Organisasi Bank Syariah Sragen........................................

  45 4. 2 Grafik Scatterplot (uji heteroskendastisitas).....................................

  56 4. 3 Grafik P-Plot (uji normalitas)...........................................................

  57

DAFTAR LAMPIRAN

  Lampiran 1 : Daftar Riwayat Hidup Lampiran 2 : Lembar Konsultasi Lampiran 3 : Surat Tugas Pembimbing Lampiran 4 : Kuesioner Penelitian Lampiran 5 : Hasil Input Data Kuesioner Lampiran 6 : Data Karakteristik Responden Lampiran 7 : Uji Validitas Lampiran 8 : Uji Reliabilitas Lampiran 9 : Uji Statistik Lampiran 10 : Uji Asumsi Klasik

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Suatu negara dapat dikatakan maju, salah satunya dipandang dari segi

  ekonomi. Dalam meningkatkan perekonomian dibutuhkan usaha yang menghasilkan, yang disebut bekerja. Kerja merupakan semua bentuk usaha yang dilakukan manusia, baik dalam hal materi atau non materi, intelektual atau fisik, maupun hal-hal yang berkaitan dengan masalah keduniaan atau keakhiratan (Amin dalam Sofyan (2012: 75-77)).

  Dalam Islam, perihal bekerja juga tercantum dalam Al Quran. Hal tersebut menunjukkan bahwa bekerja memang bukan semata-mata dilakukan untuk kehidupan duniawi, tetapi juga akhirati. Dalam surat at-Taubah ayat 105 Allah berfirman:

  4’n<) šχρŠuŽIy™uρ tβθΖΒσϑ9$#uρ ª!$# (#θ=yϑã$# =‹tó9$# Ο=≈tã …&!θ™u‘uρ /3n=uΗxå “uŽz|¡sù ≅%uρ tβθ=yϑès?

  ∩⊇⊃∈∪ ΛΖ. $yϑ/ /3∞7t⊥‹sù οy‰≈pκ¶9$#uρ

  “Dan katakanlah, “Bekerjalah kamu, maka Allah akan Melihat pekerjaanmu, begitu juga Rasul-Nya dan orang-orang Mukmin, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui yang gaib dan yang nyata, lalu Diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.”

  Kinerja dalam suatu organisasi dilakukan oleh segenap sumber daya manusia dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja. Gagasan, rancangan, proses produksi, dan segala bentuk kegiatan lainnya dalam perusahaan dikendalikan oleh sumber daya manusia tersebut. Banyak sekali faktor yang dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya terdapat faktor yang berasal dari dalam diri sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya (Wibowo, 2010: 79).

  Kinerja dan mutu kerja karyawan sebuah bank syariah ditentukan oleh tiga faktor utama, yaitu faktor individu, faktor psikologis, dan faktor organisasi. Salah satu faktor individu adalah karakteristik demografi (Angkasa, et al.: 2010). Menurut Mangkunegaran dalam Sutanto et al. (2011: 176) demografi atau personal characteristic karyawan yang heterogen atau berbeda satu dengan yang lain akan menyebabkan perbedaan respon karyawan terhadap segala sesuatu yang ada dalam perusahaan.

  Demografi karyawan dapat meliputi jenis kelamin, pendidikan, status perkawinan, usia, etnis, kewarganegaraan, dan lain- lain. Akan tetapi dalam suatu penelitian, pada umumnya hanya akan digunakan aspek demografis jenis kelamin, usia, status perkawinan, pendidikan saja, dan masa kerja saja karena aspek tersebut yang paling mudah dilihat dari karyawan tanpa menyinggung pribadi karyawan tersebut. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah faktor organisasi.

  Salah satu upaya organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan pengembangan sumber daya insani. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia menurut Sedarmayanti dalam Supriyatno (2013:30) adalah bahwa “pendidikan dan pelatihan adalah

  

merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama

untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia ”.

  Perhatian terhadap pentingnya sumber daya manusia yang berkualitas dapat menjadi kekuatan di bidang ekonomi, sosial budaya, politik dan pertahanan keamanan, memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan, menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi serta kemampuan manajemen.

  Oleh karena itu sumber daya manusia dipandang sebagai unsur yang sangat menentukan dalam proses pembangunan, terutama di negara yang sedang berkembang.

  Pengembangan sumber daya manusia juga merupakan sarana menyalurkan ilmu untuk menghindari terjadinya kesalahan dalam bekerja.

  Seperti halnya dalam Islam yang juga mengungkapkan pentingnya ilmu bagi manusia. Dalam QS. Al-Baqarah ayat 145 Allah berfirman: $tΒuρ ΝκtJn=6% ì/$tF/ |MΡr& !$tΒuρ y7tFn=7% (#θè7s? $Β πtƒ#u ≅3/ |=≈tG39$# (#θ?ρ& t%!$# |MŠs?r& ⌡s9uρ šΡ) € Ν=è9$# š∅Β x8u!$y_ $tΒ ‰èt/ .Β Νδu!#uθδr& |Mèt7?$# ⌡s9uρ Ùèt/ s's#6% ì/$tF/ ΟγÒèt/

  ∩⊇⊆∈∪ šϑ=≈à9$# zϑ9 # Œ)

  

“dan Sesungguhnya jika kamu mendatangkan kepada orang-orang (Yahudi

dan Nasrani) yang diberi Al kitab (Taurat dan Injil), semua ayat

(keterangan), mereka tidak akan mengikuti kiblatmu, dan kamupun tidak

akan mengikuti kiblat mereka, dan sebahagian merekapun tidak akan

mengikuti kiblat sebahagian yang lain. dan Sesungguhnya jika kamu

mengikuti keinginan mereka setelah datang ilmu kepadamu, Sesungguhnya

kamu -kalau begitu- Termasuk golongan orang-orang yang zalim.”

  Berdasarkan latar belakang tersebut dan pentingnya peranan sumber daya manusia dalam opersional perusahaan, maka dalam penelitian ini penulis mengambil judul “Pengaruh Karakteristik Demografi dan Pengembangan

  Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Bank Syariah Sragen)”.

  B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan diatas, maka dapat diketahui bahwa permasalahan yang terjadi pada Bank Syariah Sragen adalah:

  1. Apakah Karakteristik Demografi (usia, jenis kelamin, pendidikan, status perkawinan dan masa kerja) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Sragen?

  2. Apakah Pengembangan Sumber Daya Manusia berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Sragen?

  C. Tujuan Penelitian

  Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:

  1. Menguji pengaruh Karakteristik Demografi (usia, jenis kelamin, pendidikan, status perkawinan dan masa kerja) terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Sragen.

  2. Menguji pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Sragen.

  D. Kegunaan Penelitian

  1. Bagi Perusahaan

  Penelitian ini diharapkan akan menghasilkan informasi yang bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan bagi perusahaan untuk mengetahui arti penting dari sumber daya manusia khususnya untuk mendorong kinerja karyawan.

  2. Bagi Pembaca Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan referensi bagi pihak-pihak yang berkepentingan, terutama dalam hal kinerja karyawan.

  3. Bagi Penulis 1) Sebagai prasarat kelulusan strata satu (S1) program studi Perbankan

  Syariah IAIN Salatiga; 2) Memberikan pengetahuan dan informasi lebih luas untuk disesuaikan serta dipadukan dengan pengetahuan teori yang didapat di bangku kuliah.

  4. Bagi IAIN Salatiga 1) Memperkanalkan IAIN Salatiga pada masyarakat luar, khususnya program studi Perbankan Syariah; 2) Sebagai tambahan referensi literatur serta informasi, khususnya bagi mahasiswa IAIN Salatiga program studi Perbankan Syariah.

E. Sistematika Penulisan

  Sistematika penulisan merupakan uraian mengenai hal-hal yang akan dilaporkan bab demi bab, dari bab rencana laporan penelitian diperoleh gambaran yang berurutan dan saling terkait. Adapun rancangan sistematika penulisan laporan penelitian adalah sebagai berikut: Bab I (Pendahuluan), manguraikan hal-hal yang berhubungan dengan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, serta sistematika penulisan.

  Bab II (Kajian Pustaka), menjelaskan mengenai karangka teori, telaah pustaka, kerangka penelitian, serta hipotesis. Bab III (Metode Penelitian), menguraikan tentang variabel-variabel yang akan diteliti, jenis dan sumber data, populasi dan penentuan sampel, metode pengumpulan data dan teknik analisis.

  Bab IV (Analisis Data), menguraikan tentang deskripsi objek penelitian, analisis data, serta interpretasi hasil. Bab V (Penutup), menguraikan mengenai kesimpulan yang merupakan penyajian singkat dari keseluruhan hasil penelitian yang diperoleh dalam pembahasan, serta saran yang diberikan kepada peneliti selanjutnya yang tertarik meneliti hal yang sama.

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kerangka Teori

1. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

  Secara umum kinerja merupakan suatu ukuran dari hubungan antara output yang dihasilkan oleh input tertentu. Performace atau kinerja adalah suatu spesifik target yang merupakan komitmen manajemen yang dapat dicapai oleh pegawai atau organisasi. Secara umum kinerja merupakan suatu ukuran dari hubungan antara output yang dihasilkan oleh input tertentu. Robbins (2006) menyatakan bahwa kinerja merupakan pencapaian yang optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan merupakan hal yang selalu menjadi perhatian para pemimpin organisasi.

  Menurut Rivai (2009: 547) kinerja atau prestasi kerja seseorang adalah hasil kerja yang terjadi dalam jangka waktu tertentu, sehingga akan terlihat perubahan yang terjadi pada orang tersebut dalam periode beberapa waktu tertentu (Afifah, 2011: 5).

  Dalam Islam, manusia juga diperintahkan untuk bekerja. Salah satunya dalam Q. S. Al Qashas ayat 77 :

  

š∅ÏΒ y7t7ŠÅÁtΡ š[Ψs? Ÿωuρ ( nοtÅzFψ$# u‘#¤$!$# ª!$# š9t?#u !$yϑ‹Ïù Æ tGö/$#uρ

ÇÚö‘F{$# yŠ$|¡x ø9$# Æ ö7s? Ÿωuρ ( šø‹s9Î) ª!$# z|¡ômr& !$yϑŸ2 ( ’Îû

  Å¡ômr&uρ $u‹÷Ρ‘‰9$# ∩∠∠∪ tωšø ßϑø9$# =Ïtä† Ÿω ©!$# ¨βÎ) (

  Artinya: “dan carilah pada apa yang telah dianugerahkan Allah

  kepadamu (kebahagiaan) negeri akhirat, dan janganlah kamu melupakan bahagianmu dari (kenikmatan) duniawi dan berbuat baiklah (kepada orang lain) sebagaimana Allah telah berbuat baik, kepadamu, dan janganlah kamu berbuat kerusakan di (muka) bumi. Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang berbuat kerusakan.”

  Bekerja diperintahkan dalam Islam agar manusia dapat memenuhi kebutuhan hidupnya dan keluarganya di dunia. Karena dapat memnuhi kebutuhan keluarga, merupakan salah satu bentuk ibadah.

  Untuk mengetahui kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan, maka perlu dilakukan penilaian terhadap kinerja karyawan. Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai seberapa baik karyawan telah melaksanakan pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan untuk menjadi lebih baik di masa mendatang. Ini dilaksanakan dengan merujuk pada isi pekerjaan yang mereka lakukan dan apa yang mereka harapkan untuk mencapai setiap aspek dari pekerjaan mereka.

  Rivai (2005) menyatakan bahwa isi dari suatu pekerjaan merupakan dasar tetap untuk perumusan sasaran yang akan dicapai dari suatu tugas utama yang dapat dirumuskan sebagai target kuantitas, standar kinerja suatu tugas atau proyek tertentu untuk diselesaikan dalam (Hadi: 2012).

b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

  Menurut Gibson (1987) dalam Bakar (2008: 21) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : 1) Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2) Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.

  3) Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system) .

  Menurut Kopelman (1988) dalam Ilyas (2001), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:

  1) Individual characteristics (karakteristik individual),

2) Organizational charasteristic (karakteristik organisasi), dan

3) Work characteristics (karakteristik kerja).

  Kopelman menjelaskan bahwa dipengaruhi oleh faktor lingkungan kinerja selain juga sangat tergantung dari karakteristik individu seperti kemampuan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, norma dan nilai. Dalam kaitannya dengan konsep kinerja, terlihat bahwa karakteristik individu seperti kepribadian, umur dan jenis kelamin, tingkat pendidikan suku bangsa, keadaan sosial ekonomi, pengalaman terhadap keadaan yang lalu, akan menentukan perilaku kerja dan produktivitas kerja, baik individu maupun organisasi.

c. Kriteria Pengukuran Kinerja

  Soedjono dalam Wibowo (2008:23) menyebutkan 6 (enam) kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni :

  1) Kualitas. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.

  2) Kuantitas. Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan.

  3) Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain. 4) Efektivitas. Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian. 5) Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil yang merugikan.

  6) Komitmen Kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya dan 7) Tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.

2. Karakteristik Demografi

a. Pengertian Dasar Demografi

  Kata Demografi berasal dari bahasa Yunani yang berarti “Demo” adalah rakyat atau penduduk dan “Grafein” menulis. Jadi Demografi adalah tulisan-tulisan atau karangan-karangan mengenai rakyat atau penduduk. Istilah ini pertama kalinya oleh Achille Guillard dalam karangannya yang berjudul “Elements The Statistique Humaine

on Demographic Compares” pada tahun 1885 (Harmadi: 2008).

  Berdasarkan Multilingual Demographic Dictionary (IUSSP, 1982) defenisi demografi adalah sebagai berikut: Demography is the

  scientific study of human population in primaliry with the recpect to their size, their structure (composition) and their development (change). Terjemahannya sebagai berikut: Demografi mempelajari

  penduduk (suatu wilayah) terutama mengenai jumlah, struktur (komposisi penduduk) dan perkembangannya (perubahannya).

  Philip M. Hauser dan Duddley Duncan mengusulkan defenisi demografi sebagai berikut: Demography is the study of the size,

  territorial distribution and composition of population, changes there in and the components of a such changes which maybe identified as natality, territorial movement (migration), and socialmobility (changes of state). Terjemahannya sebagai berikut: Demografi mempelajari

  jumlah, persebaran, territorial dan komposisi penduduk serta perubahan-perubahannya dan sebab-sebab perubahan itu, yang biasanya timbul karena natalitas (fertilitas), mortalitas, gerak teritorial (migrasi) dan mobilisasi sosial (perubahan status) (Ambarwati: 2015).

  Dari defenisi di atas dapat kita simpulkan sebagai berikut:

  1. Demografi adalah ilmu yang mempelajari struktur dan proses penduduk di suatu wilayah. Struktur penduduk meliputi: jumlah, persebaran, dan komposisi penduduk. Struktur ini selalu berubah-ubah, dan perubahan tersebut disebabkan karena proses demografi, yaitu: kelahiran (fertilitas), kematian (mortalitas), dan migrasi penduduk.

  2. Demografi dalam pengertian yang sempit dinyatakan sebagai: “demografi formal” yang memperhatikan ukuran atau jumlah penduduk, distribusi atau persebaran penduduk, struktur penduduk atau komposisi, dan dinamika atau perubahan penduduk. Ukuran penduduk menyatakan jumlah orang dalam suatu wilayah tertentu. Distribusi penduduk menyatakan persebaran penduduk di dalam suatu wilayah pada suatu waktu tertentu, baik berdasarkan wilayah geografi maupun konsentrasi daerah permukiman. Struktur penduduk menyatakan komposisi penduduk berdasarkan jenis kelamin atau golongan umur. Sedangkan perubahan penduduk secara implicit menyatakan pertambahan penduduk atau penurunan jumlah penduduk secara parsial ataupun keseluruhan sebagai akibat berubahnya tiga komponen utama perubahan jumlah penduduk yaitu kelahiran, kematian, dan migrasi.

  3. Dalam pengertian yang lebih luas, demografi juga memperhatikan berbagai karakteristik individu maupun kelompok, yang meliputi tingkat sosial, budaya dan ekonomi. Karakteristik sosial dapat mencakup status keluarga, tempat lahir, tingkat pendidikan dan lain sebagainya. Karakteristik ekonomi meliputi antara lain aktivitas ekonomi, jenis pekerjaan, dan pendapatan. Sedangkan aspek budaya berkaitan dengan persepsi, aspirasi dan harapan-harapan.

  4. Definisi Karakteristik sosial demografi dari Kotler dan Armstrong adalah ciri yang menggambarkan perbedaan masyarakat berdasarkan usia, jenis kelamin, pekerjaan, pendidikan, agama, suku bangsa, pendapatan, jenis keluarga, status pernikahan, lokasi geografi, dan kelas sosial (Santi, 2013: 125).

b. Ruang Lingkup Demografi Karyawan

  Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks karena karyawan memiliki pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang atau demografi yang heterogen yang dibawa ke dalam perusahaan.

  Menurut Mangkunegaran dalam Sutanto (2011: 176), demografi atau personal characteristic karyawan yang heterogen atau berbeda satu dengan yang lain akan menyebabkan perbedaan respon karyawan terhadap segala sesuatu yang ada dalam perusahaan.

  Demografi karyawan dapat meliputi jenis kelamin, pendidikan, status perkawinan, usia, etnis, kewarganegaraan, dan lain- lain. Akan tetapi dalam penelitian pada umumnya hanya akan digunakan aspek demografis jenis kelamin, usia, status perkawinan, pendidikan, dan masa kerja saja, karena aspek tersebut yang paling mudah dilihat dari karyawan tanpa menyinggung pribadi karyawan tersebut. Beberapa karakteristik demografi yang umumnya digunakan dalam penelitian antara lain usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status perkawinan, dan masa kerja (Sarwono dan Soeroso: 2001). Berikut penjabaran mengenai karakteristik demografi tersebut: 1) Usia menurut Smith (1997) dalam Sutanto (2011) pegawai yang semakin bertambah, mengakibatkan kinerja yang meningkat sehingga lebih merasa puas dengan pekerjaannya. 2) Jenis Kelamin berdasarkan pernyataan Macionis (1991) dalam

  Sarwono (2001) merupakan sebuah variabel yang mengekspresikan kategori biologis. Sehingga seringkali jenis kelamin dijadikan sebagai pertimbangan untuk pencapaian kinerja yang tinggi. 3) Status perkawinan pada umumnya membuat seseorang memiliki kebutuhan yang lebih banyak dari pada sebelum perkawinan. Maka seseorang yang telah menikah harus meningkatkan kinerja untuk menambah penghasilan mereka.

  4) Pendidikan menurut Popenoe (1997) yang dikutip oleh Sarwono (2001) menyatakan bahwa seseorang yang berpendidikan tinggi akan mudah menganalisis keadaan, dan mengantisipasi kesalahan.

  5) Masa kerja menentukan seberapa lama seseorang mengenali pekerjaannya. Maka pegawai yang masa kerjanya lebih lama, pada umumnya memiliki kinerja yang lebih baik jika dibandingkan dengan pegawai yang baru.

c. Tujuan-tujuan dan Penggunaan Demografi

  Menurut para ahli demografi, tujuan demografi dibagi menjadi 4 tujuan pokok yaitu: 1) Mempelajari kuantitas dan distribusi penduduk dalam suatu daerah tertentu.

  2) Menjelaskan pertumbuhan di masa lampau, penurunannya dan persebarannya dengan sebaik-baiknya dan dengan data yang tersedia. 3) Mengembangkan hubungan sebab akibat antara perkembangan penduduk dengan berbagai macam-macam aspek organisasi sosial.

  4) Mencoba meramalkan pertumbuhan penduduk di masa yang akan datang dan kemungkinan-kemungkinan konsekuensinya.

  Pengetahuan tentang kependudukan adalah penting untuk lembaga-lembaga swasta maupun pemerintah baik di tingkat daerah maupun nasional. Perencanaan-perencanaan yang berhubungan dengan pendidikan, perpajakan, kemiliteran, kesejahteraan sosial, perumahan, pertanian, dan perusahaan-perusahaan yang memproduksi barang dan jasa, jalan, rumah-rumah sakit, pusat-pusat pertokoan dan pusat-pusat rekreasi akan menjadi lebih tepat apabila kesemuanya didasarkan pada data kependudukan (Salim: 2011).

3. Pengembangan Sumber Daya Manusia

a. Pengembangan

  Menurut Hasibuan pengembangan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan (Hadi, 2012: 5).

  Pengembangan menurut Suprihatno merupakan suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan pegawai dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian pengetahuan umum termasuk peningkatan penguasaan teori, pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan organisasi (Siregar, 2009: 92).

  Berdasarkan pengertian pengembangan yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka pengembangan dapat dikatakan sebagai suatu proses peningkatan kemampuan atau pendidikan jangka panjang untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemapuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) untuk mencapai tujuan umum yang dilakukan secara sistematis dan terosganisasi dan dilakukan oleh pegawai manajerialnya (tingkat atas dan menengah). Jadi dalam hal ini pengembangan ditujukan kepada para manajer atau para staf agar mereka lebih mampu untuk mengelola suatu organisasi melalui pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia.

  b. Sumber Daya Manusia

  Pengertian sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Nawawi adalah manusia yang bekerja di lingkungan organisasi, yang memiliki potensi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Siregar: 2009).

  Dengan demikian sumber daya manusia merupakan faktor vital dari keberlangsungan sebuah organisasi dan yang paling menentukan dalam mengukur keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang-orang yang siap pakai dan memiliki kemampuan dalam pencapaian tujuan organisasi tersebut.

  c. Manajemen Sumber Daya Manusia Secara Syariah

  Manajemen syariah adalah seni dalam mengelola semua sumber daya yang dimiliki dengan tambahan sumber daya dan metode syariah yang telah tercantum dalam kitab suci Al Quran, salah satunya dalam Q.S Al Hasyr ayat 18:

  (#θà)¨?$#uρ ( 7‰tóÏ9 ôMtΒ£‰s% Ó§ø tΡ öÝàΖtFø9uρ ©!$# (#θà)®?$# (#θãΖtΒ#u šÏ%©!$# $¨Β $pκš‰r'‾≈tƒ ∩⊇∇∪ tβθè=yϑ÷ès? $yϑÎ/ 7ŽÎ7yz ©!$# ¨βÎ)

  4 ©!$#

  Artinya : “Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah

  dan hendaklah Setiap diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya

  untuk hari esok (akhirat); dan bertakwalah kepada Allah,

Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan.”

  Konsep syariah bersumber dari Al Quran sebagai dasar pengelolaan manajemen agar dapat tepat mencapai tujuan. Manajemen syariah dan manajemen umum dibedakan dengan adanya peran konsep Ilahiyah dalam implementasinya (id.wikipwdia.org).

  Pengelolaan sumber daya insani menjadi salah satu hal terpenting dalam dunia perbankan syariah, selain pemasaran bank. Hal ini disebabkan karena sumber daya insani menjadi penggerak utama dalam operasional bank (Kasmir, 2000:133).

  Menurut Abu Sim dalam Aulia (2011) sumber daya insani konsen terhadap penagturan aktivitas dan hubungan antar karyawan.

  Mereka diharapkan mampu menunjukkan kinerja optimal. Kegiatan manajemen sumber daya insani adalah seputar penentuan aktivitas karyawan, seleksi calon karyawan, pelatihan dan pengembangan karyawan, serta semua aktivitas lain terikat dengan awal masuk karyawan hingga masa pensiun.

d. Pengembangan Sumber Daya Manusia

  Pengembangan sumber daya manusia dipahami sebagai proses peningkatan potensi atau kemampuan, kompetensi, dan karier dari pegawai yang bersangkutan (Sudarmanto dalam Yakub (2012: 2)).

  Pengembangan sumber daya manusia melibatkan proses perilaku (behavior engineering). Kata “belajar” menurut para pakar memang selalu melibatkan proses perubahan perilaku (dari suatu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik). Di samping itu, harus pula ditegaskan bahwa “pengalaman belajar” di dalam proses itu harus dilakukan secara sadar, yakni direncanakan dengan baik, dilaksanakan secara cermat, dan diukur tingkat efektifitasnya.

  Dalam Islam perihal belajar atau menuntut ilmu disampaikan melalui hadist Rasulullah SAW sebagai berikut (mediamuslim.info): ٌ ْ ْ ﱢ ُ َ ُ َ َط

  ُ َو ِ ٍ ُ َ َ َ ٌ ِ َ ِْ ِ ْ ا

  ِ ْ artinya : “Menuntut ilmu itu wajib bagi muslim laku-laki dan muslim

  perempuan” .

  Juga dalam sebuah Hadist dari Al-Imam Asy-Syafi'i Rahimahullaah, beliau berkata: "Tidak ada sesuatupun yang lebih

  

utama setelah kewajiban-kewajiban daripada menuntut

ilmu". (sunniy.wordpress.com).

  Nawawi dalam Supriyatno (2012: 6) mengungkapkan bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang harus dilakukan oleh organisasi, agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability) dan keahlian (skill) pegawai sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan.

  Dalam bidang manajemen dan pengembangan sumber daya manusia haruslah berpegang pada “to get the right and actualized man

  

in the right place ”. Pengembangan sumber daya manusia harus

  dilakukan secara profesional dengan memperhatikan dimensi-dimensi seperti yang dikemukakan oleh Nawawi adalah sebagai berikut : 1) Menghargai perbedaan kemampuan sumber daya manusia sebagai individu.

  2) Memberikan kesempatan yang sama dalam berprestasi melalui bidang kerja masing-masing.

  3) Memberikan peluang yang sama dalam pengembangan kemampuan kerja bagi setiap pegawai.

  4) Menumbuhkan dan mengembangkan kemampuan bekerjasama berdasarkan prinsip saling menghargai kelebihan dan memahami kekurangan rekan kerja. 5) Memberikan perlakuan yang sama dalam pengembangan karir dan pengupahan berdasarkan kontribusi yang terbaik dan persaingan yang fair.

  Berdasarkan pendapat di atas tampak bahwa dimensi-dimensi pengembangan sumber daya manusia dilakukan untuk mengetahui dan memahami kinerja pegawai, sehingga tujuan yang diharapkan dapat tercapai. Pengembangan sumber daya manusia menjadi salah satu hal yang perlu dilakukan untuk menuju ke arah pencapaian tujuan organisasi yang lebih efektif dan efisien, disamping perlu adanya pengendalian terhadap rencana yang telah ditentukan sebelumnya.

  Untuk mengambangkan sumber daya manusia, Harvard Bussiness Essential dalam Wibowo (2010) menganjurkan langkah dimulai dengan memahami pekerja, baru kemudian mengembangkan rencana, dan akhirnya menyusun taktik dalam mengembangkan pekerja.