ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Kasus Pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah) SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjan

  

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI

KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL

  

INTERVENING

(Studi Kasus Pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah)

  

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

  

DISUSUN OLEH

DWI MAYA SARI

NIM 213 12 075

JURUSAN PERBANKAN SYARIAH S1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)

SALATIGA

2016

MOTTO DAN PERSEMBAHAN MOTTO

1. Menikmati proses

  2. Jangan menunda segala urusan jika hari ini mampu untuk dikerjakan

  3. Komitmen dan integritas serta Tegas, keras terhadap diri sendiri

  PERSEMBAHAN

  1. Untuk Ibu, Bapak, Kakek dan Nenekku serta calon imamku yang selalu medukungku, mendoakanku dan selalu memberiku motivasi untuk selalu bertahan dan kuat dalam menjalani proses.

2. Untuk ketiga adikku yang membuatku selalu termotivasi untuk selalu membahagiakan kalian.

  3. Sahabat-sahabatku dan teman-teman seperjuangan PS-S1 angkatan 2012 yang selalu ada dan saling menyemangati untuk berproses.

KATA PENGANTAR

  Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayat- Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Khas us pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah” ini dengan baik. Skripsi ini disusun dan diajukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan jurusan Perbankan Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga. Penulisan skripsi ini, banyak pihak yang telah membantu dan memberikan bimbingan. Maka dalam kesempatan ini, dengan ketulusan hati penulis akan menyampaikan rasa terima kasih kepada: 1. Dr. Rahmat Haryadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.

  2. Dr. Anton Bawono, SE, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

  3. Fetria Eka Yudiana, M. Si, Ketua Jurusan Perbankan Syariah S1 IAIN Salatiga.

  4. Dr. Hikmah Endraswati, SE, M. Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah membimbing dan memberikan pengarahan dalam menyelesaikan skripsi.

  5. Seluruh Staf pengajar Jurusan Perbankan Syariah atas seluruh ilmu yang telah diberikan.

  6. Iwan Febi Pradana selaku HRD di BTN Syariah Semarang dan Rahmat selaku HRD di BTN Solo yang telah membimbing dalam penelitian.

  7. Bapak dan Ibuku yang selalu medukungku dan memberikan motivasi untukku.

  8. Sahabat-sahabatku yang selalu ada, saling mendukung dan saling menguatkan untuk tetap berjuang.

  9. Teman-temen seperjungan PS-S1 angkatan 2012 yang selalu memberikan keceriaan dan semangat dalam berproses.

  10. Semua pihak yang dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat disebut satu persatu.

  Dengan segala keterbatasan, penulis menyadari bahwa skripsi ini belum sempurna. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat untuk pembaca.

  Salatiga, 10 Agustus 2016 Penulis DWI MAYA SARI NIM 213 12 075

  

ABSTRAK

  Sari, Dwi Maya. 2016. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

  Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi

  Skripsi, Jurusan Khasus pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah. Perbankan Syariah S1, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: Dr. Hikmah Endraswati, S.E.,M.Si.

  Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Karyawan

  Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening (studi khasus pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner. Analisis data pada penelitian ini yaitu analisis data kuantitatif. Pengambilan sempel menggunakan tehnik sampling jenuh atau sensus. Sampel yang diperoleh sebanyak 107 responden. Alat analisis pada penelitian ini menggunakan bantuan SPSS versi 16. Metode analisis yang digunakan yaitu uji asumsi klasik, uji regresi berganda dan uji analisis jalur.

  Hasil penelitian ketika diuji dengan uji T (parsial), bahwa lingkungan kerja berpengaruh sebesar 0.459 dan signifikan sebesar 0.00 terhadap kepuasan kerja, yang artinya bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Lingkungan kerja berpengaruh sebesar -0.066 dan signifikan sebesar 0.259 terhadap kinerja karyawan, yang artinya bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh sebesar 0.459 dan signifikan sebesar 0.00 terhadap kinerja karyawan, yang artinya bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kemudian dari

  2

  koefisien determinasi (R ) diketahui sebesar 0.483, yang artinya bahwa variabel independen (lingkungan kerja dan kepuasan kerja) berpengaruh terhadap variabel dependen sebesar 48,3% dan sisanya sebesar 51,7% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model penelitian.

DAFTAR ISI

  halaman i HALAMAN JUDUL………………………………………………………. ii PERSETUJUAN PEMBIMBING…………………………………………. iii

  PENGESAHAN KELULUSAN…………………………………………… iv PERNYATAAN KEASLIAN……………………………………………… v MOTTO……………………………………………………………………. v PERSEMBAHAN…………………………………………………………. vi

  KATA PENGANTAR……………………………………………………… viii ABSTRAK…………………………………………………………………. ix DAFTAR ISI……………………………………………………………….. xiii DAFTAR TABEL………………………………………………………….. xv DAFTAR GAMBAR………………………………………………………. xvi DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………………..

  1 BAB I PENDAHULUAN………………………………………………….

  A.

  1 Latar Belakang Masalah…………………………………………..

  B.

  8 Rumusan Masalah……………………………………………….

  C.

  9 Tujuan…………………………………………………………… D.

  10 Manfaat Penelitian……………………………………………….

  E.

  10 Sistematiaka Penulisan…………………………………………..

  12 BAB II LANDASAN TEORI……………………………………………… A.

  12 Kinerja Karyawan………………………………………………..

  1.

  12 Pengertian Kinerja……………………………………………

  2.

  13 Penilaian Kinerja……………………………………………..

  3.

  15 Manfaat Penilaian Kinerja ……………………………….......

  4. Faktor-

  19 Faktor Kinerja………………………………………… 5.

  20 Indikator Kinerja……………………………………………… B.

  21 Kepuasan Kerja………………………………………………….

  1.

  21 Pengertian Kepuasan Kerja………………………………......

  2.

  22 Teori Kepuasan Kerja…………………………………………

  3. Faktor-

  23 Faktor Kepuasan Kerja………………………………..

  4. Indikator Kepuasan

  25 Kerja…………………………………….

  C.

  26 Lingkungan Kerja………………………………………………..

  1.

  26 Pengertian Lingkungan Kerja…………………………………

  2. Jenis-

  27 Jenis Lingkungan Kerja…………………………………

  3. Faktor-

  27 Faktor Lingkungan Kerja……………………………… 4.

  30 Indikator Lingkungan Kerja…………………………………..

  D.

  33 Penelitian Terdahulu……………………………………………..

  E.

  39 Hipotesis ………………………………………………………… F.

  44 Kerangka Pemikiran……………………………………………..

  46 BAB III METODE PENELITIAN………………………………………… A.

  46 Jenis Penelitian…………………………………………………..

  B.

  46 Tempat dan Waktu Penelitian…………………………………… C.

  46 Populasi dan Sampel……………………………………………..

  D.

  48 Metode Pengumpulan Data……………………………………… E.

  49 Skala Pengukuran……………………………………………….. F.

  50 Definisi Operasionl dan Pengukuran Variabel…………………..

  G.

  53 Tehnik Analisis Data…………………………………………….

1. Uji Instrum

  53 en Penelitian……………………………………… a.

  53 Uji Reliabilitas……………………………………………..

  b.

  54 Uji Validitas……………………………………………….

  2.

  55 Uji Asumsi Klasik…………………………………………….

  a.

  55 Uji Multikolonieritas …………….....................................

b. Uji Heteroskedastisitas .

  55 …………………………………… c.

  56 Uji Normalitas …………………………………………….

  3.

  57 Analisis Regresi Linear Berganda…………………………… 4.

  58 Uji Statiistik…………………………………………………..

5. Analisis Jalur (Path Analysis)

  59 …………………………………

  61 BAB IV ANALISIS DATA…..…………………………………………..

A. Identit

  61 as Responden……………………….................................

  B.

  63 Hasil Analisis Data………………………...................................

  1.

  63 Uji Instrumen Peneliti………………………………………… a.

  63 Uji Reliabilitas………………………………………….

  b.

  64 Uji Validitas………………………..............................

  2.

  66 Uji Asumsmi Klasik…………………………………………..

  a.

  66 Uji Multikolonieritas ………………………………….

  b.

  68 Uji Heteroskedastisitas ………………………………..

  c.

  69 Uji Normalitas ………………………………………… 3.

  73 Analisis Regresi Linear Berganda…………………………….

  4. Uji Statiisti 73 k……………………….........................................

  5. Analisis Jalur (Path Analysis)

  77 ………………………………..

  6.

  81 Uji Hepotesis……………………….......................................

  88 BAB V PENUTUP………………………................................................

  A. Kesi 88 mpulan………………………...........................................

  B.

  89 Saran………………………....................................................

  91 DAFTAR PUSTAKA………………………...........................................

  95 LAMPIRAN………………………..........................................................

  

DAFTAR TABEL

  72 Tabel 4.10 Uji T

  80 Tabel 4.17 Hasil Uji Hipotesis…………………………………......

Tabel 4.16 Analisis Regresi Lingkungan, Kepuasan, dan Kinerja Karyawan……………………………………………….

  78 Tabel 4.15 Uji Simultan Kinerja Karyawan…………………………. 79

  77 Tabel 4.14 Analisis Regresi Lingkungan Terhadap Kepuasan……..

  76 Tabel 4.13 Uji Parsial Lingkungan Terhadap Kepuasan……………

  2 )……………………......

  75 Tabel 4.12 Uji Koefisien Determinasi (R

  test (Uji Parsial) Variabel Dependen Z…………….

  74 Tabel 4.11 Uji T

  (Uji Parsial) Variabel Dependen Kinerja Karyawan ……………………………………………….

  test

  69 Tabel 4.9 Hasil Uji Kolmograv-Smirnov Test …………………......

  Halaman

  67 Tabel 4.8 Uji Heteroskendastisitas Metode Park…………………

  67 Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolinieritas Metode VIF………………..

Tabel 4.6 Hasil Uji Multikolinieritas…………………………......

  64 Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas………………………………………. 64

  63 Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas……………………………………

  Terakhir …………………………………………………

Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Masa Kerja dan Pendidikan

  61 Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Status Perkawinan …………….. 62

  52 Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin……….

Tabel 3.2 Definisi Operasional………………………………........

  36 Tabel 3.1 Daftar Kantor BTNS di Jawa Tengah ……….................... 47

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu…………………………………….

  87

  

DAFTAR GAMBAR

  Halaman Gambar 2.1

  Kerangka Pemikiran………………………………………

  44 Gambar 3.1 Model Stukrural Analisis Jalur……..…………………….

  59 Gambar 4.1 Output Viewer Regression Standarized R esidual………….

  70 Gambar 4.2 Grafik Normal Plot……………………………………….

  71 Gambar 4.3 Hasil Uji T test (Uji Parsial)………………………………..

  75 Gambar 4.4 Hasil Analisis Jalur……………………………………….

  81

DAFTAR LAMPIRAN

  Halaman Lampiran

  1 Data Kuesioner…………………………………………

  96 Lampiran

  2 Hasil Olah Data Kuesioner……………………………. 104 Lampiran

  3 Reliabilitas dan Validitas……………………………..

  113 Lampiran

  4 Uji Multikoloniaritas…………………………………..

  120 Lampiran

  6 Uji Heteroskedastisitas…………………………………. 122 Lampiran

  7 Uji Normalitas………………………………………… 124

  Lampiran

  8 Uji Statistik……………………………………………. 125 Lampiran

  9 Daftar Riwayat Hidup…………………………………. 127 Lampiran 10

  Surat Persetujuan Penelitian dari BTNS Semarang…… 128 Lampiran

11 Surat Persetujuan Penelitian dari BTNS Solo…………. 129

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Direktur Utama Bank Syariah Mandiri, Agus Sudiarto, mengatakan

  bahwa industri perbankan syariah mengalami perlambatan dalam tiga tahun terakhir. Salah satu faktor yang menghambat pertumbuhan tersebut adalah kurangnya sumber daya manusia. Lulusan perguruan tinggi atau universitas dengan program studi terkait perbankan syariah hanya 1.500 orang. Melihat dari sisi kualitas sudah terlihat bahwa perbankan syariah memang kekurangan SDM, maka dari itu harus diatasi supaya bisa mengakselerasi industri perbankan syariah di Indonesia, selain itu permasalahan SDM bukan hanya terkait kuantitas, tetapi juga kualitas. Dia mengatakan, tidak semua program studi perbankan syariah yang ada saat ini sesuai dengan kebutuhan kualitas di industri. Akhirnya, yang terjadi hanyalah perpindahan pegawai saja dari satu bank ke bank syariah yang lain (Republika, 2015).

  Salah satu faktor yang menghambat pertumbuhan perbankan syariah karena kekurangan SDM. Melihat dari kelulusan perguruan tinggi atau universitas dengan program terkait perbankan syariah masih sangat sedikit, sedangkan kebutuhan SDM dengan kelulusan program terkait perbankan syariah sangat besar, bahkan sekarang bank-bank konvensional mendirikan kantor baru dengan menggunakan prinsip syariah dan semua itu juga membutuhkan karyawan yang mengerti akan prinsip syariah. Salah satu contoh bank konvensional yang mendirikan kantor baru menggunakan prinsip syariah adalah Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah. Permasalahan di Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah dapat dilihat dengan jelas, walaupun BTNS sudah mendirikan kantor sendiri dan menggunakan prinsip syariah akan tetapi masih dipimpin penuh oleh BTN konvensional. bahkan, karyawan di BTNS merupan jebolan dari BTN konvensional yang mereka bukan dari kelulusan program terkait perbankan syariah dan tidak mengerti sepenuhnya tentang prinsip syariah.

  Sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan tidak akan memberikan hasil yang optimal apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimal. Menurut Douglas (2000) perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai kinerja (job performen) yang tinggi.

  Selain itu, keberhasilan perusahaan tergantung pada bagaimana kinerja karyawan, efisiensi, kejujuran, ketekunan dan integritas (Ahmet dan Uddin, 2012). Kinerja memiliki peranan penting bagi perusahaan, apabila kinerja yang ditampilkan rendah maka akan mengakibatkan perusahaan dalam mencapai tujuan menjadi terhambat (Ariani dan Riana, 2013). Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya.

  Menurut Mangkunegara (2012: 9) kinerja adalah pencapaian hasil kerja periode waktu tertentu yang disesuaikan dengan tugas dan tanggung jawabnya. Mathis dan Jackson (2009: 122) menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kepuasan atau ketidakpuasan kerja selain individu itu sendiri, pekerjaan dan komitmen organisasi. Beberapa penelitian mendukung kinerja dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Dhermawan (2012), Springer (2011), Rose et al. (2009), Miao dan Kim (2010) menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Artana (2012) menambahkan bahwa secara positif dan signifikan kinerja juga dipengaruhi oleh kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja.

  Herzberg (1968) menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan dalam teori dua faktor dinyatakan sebagai bagian dari variabel yang berbeda, ketidakpuasan pada teori ini tidak disebabkan oleh pekerjaan terkait, melainkan disebabkan oleh kondisi lingkungan di sekitar pekerjaan, baik dalam bentuk pengupahan, kualitas, keamanan, kondisi pekerjaan, pengawasan kerja serta jalinan hubungan yang berlangsung dengan individu yang lain (Wibowo, 2012:502). Greenber dan Baron (2003) menyatakan bahwa kepuasan dapat ditingkatkan dan perpindahan (turnover) dapat ditirunkan dengan cara membuat pekerjaan menjadi menyenangkan, membayar orang untuk jujur, memberikan jenis pekerjaan sesuai dengan minat dan keahliannya serta menghindari kebosanan pekerjaan berulang-ulang (Wibowo, 2012: 517).

  Pemimpin perusahaan dalam membebankan tugas dan tanggung jawab kepada karyawan hendaknya juga memperhatikan lingkungan kerja karyawan. karyawan dalam bekerja (Febriani dan Indrawati, 2013). Menurut Holman (2002) lingkungan kerja memiliki kontribusi yang signifikan bagi kepuasan kerja karyawan, sehingga lingkungan kerja karyawan memiliki efek yang kuat terhadap kepuasan kerja (Hurly et al., 2000). Lingkungan kerja karyawan merupakan kondisi dari segala sesuatau yang terdapat di sekitar tempat kerja karyawan yang mampu memberikan pengaruh bagi dirinya dalam melakukan pekerjaanya (Nitisemito, 2006: 106). Kepuasan akan lebih tinggi dan niat untuk meninggalkan lebih rendah, bila lingkungan kerja melengkapi kerja dan persyaratan kreativitas pekerjaan (Shalley et al., 2000). Beberapa hasil penelitian mendukung kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja yaitu Sardzoska dan Tang (2012), Annakis et al. (2011), dan Paripurna (2013).

  Selain itu beberapa hasil penelitian yang lain juga menambahkan lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja. Penelitian yang dilakukan oleh Sanjaya dan Indrawati (2013), Widodo (2010), dan Putra (2013), menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Hasil penelitian ini didukung oleh teori yang dikemukakan Mangkunegara (2012: 15) bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan berasal dari lingkungan kerja.

  Penelitian tentang lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan telah dilakukan oleh beberapa peneliti, diantaranya Sofyan (2013), meneliti dengan judul “Pengaruh Lingkungan terhadap kinerja karyawan BHPPEDA”. Jumlah sampel yg digunakan 40 responden dan metode yang digunakan Regresi Linier Berganda yang menyatakan hasilnya bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja BHPPEDA.

  Gardijito, Musadieq, dan Nurtjahjono (2014), meneliti dengan judul “Pengaruh Motivasi Kinerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Bagian Produksi PT. Karmad Mitra Andalan Surabaya)”.

  Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 135 responden dan analisis yang digunakan adalah uji regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja, lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dan secara bersama-sama motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Karmad Mitra Andalan Surabaya.

  Hardiyono dan Helwiyan (2011), meneliti dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Bandung”. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 60 responden dan analisis yang digunakan adalah analisis diskripsi dan analisis inferensial. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Bandung.

  Suprihati (2014), yang meneliti tentang “Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Perusahaan SARI JATI di Sragen”. Variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 53 responden dan analisis yang digunakan adalah uji regresi dan uji asumsi klasik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi, inisiatif, pelatihan dan pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, sedangkan lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja.

  Sipatu (2013), yang meneliti dengan judul “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja dan Setres Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Undata Palu”. Jumlah sampel adalah 125 responden dan uji yang digunakan adalah uji regresi dan uji asumsi klasik. Hasil yang diteliti menunjukan bahwa secara bersama-sama motivasi, lingkungan kerja dan stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Undata Palu.

  Mahmudah (2014), yang meneliti tenta ng “Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kinerja (Studi pada LKMS BMT Jaringan Mu’amalah Center Indonesia Wilayah DIY)”. Jumlah sampel 73 responden dan uji yang digunakan adalah uji regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kompensasi secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di LKMS BMT Jarinagan Mu,amalah Center Indonesia.

  Penelitian yang dilakukan sebelumnya menunjukkan adanya dari itu dalam penelitian ini memerlukan adanya variabel mediasi (intervening). Menurut Tuckman dalam Sugiyono (2007) variabel intervening adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan diukur. Variabel mediasi (intervening) yang digunakan yaitu kepuasan kerja, dengan melihat hasil penelitian sebelumnya tentang lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja seperti yang dilakukan oleh Risqi, Ushada, dan Supartono (2015), yang meneliti dengan judul “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap kinerja kryawan dengan pendekatan Kansei Engineering

  Perusahaan XYZ”. Jumlah sampel yang digunakan 22 responden dan metode yang digunakan adalah Kansei dan regresi linier berganda menyatakan hasil bahwa kepuasan kerja

  Engineering berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Putri dan Latrini (2013), yang meneliti tentang “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Sektor Publik, dengan In-Role Performance dan Innovative Performance sebagai Variabel Mediasi”. Responden yang digunakan sebanyak 200 karyawan dan analisis yang digunakan adalah analisis

  SEM. Hasil dari penelitian secara simultan menyatakan bahwa kepuasan kerja, dan Innovative Performance berpengaruh positif terhadap

  In-Role Performance kinerja karyawan sector publik.

  Sulaiman (2010), yang meneliti dengan judul “Pengaruh Budaya Sidorejo”. Jumlah sempel yang digunakan adalah 112 responden dan analisis yang digunakan adalah analisis SEM. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Maskur and Son.

  Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya tentang kinerja adalah: (1) Menggunakan variabel mediasi (intervening) kepuasan kerja, untuk melihat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja, (2) Lingkungan kerja meliputi fisik dan non fisik. Penelitian Yunanda (2012) menggunakan variabel mediasi (intervening) kepuasan kerja, akan tetapi untuk melihat lingkungan kerja ke kinerja, lingkungan kerjanya menggunakan lingkungan fisik dan penelitian Sugiyarti (2012) lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja, lingkungan kerja menggunakan lingkungan fisik, (3) Lokasi penelitiannya berada di Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah.

  Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas, maka penulis tertarik mengadakan penelitian yang berjudul “ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi khasus pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah)”.

B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang di atas, selanjutnya dirumuskan ke dalam pertanyaan penelitian (Research Question) seperti di bawah ini:

  1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah?

  2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah?

  3. Apakah kepuasan kerja karyawan berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah?

  4. Apakah lingkungan kerja berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah.

C. Tujuan

  Dari rumusan masalah di atas, maka dalam penelitian ini bertujuan, diantaranya:

  1. Untuk mengetahui pengaruh langsung seberapa besar lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah?

  2. Untuk mengetahui pengaruh langsung seberapa besar lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah?

  3. Untuk mengetahui pengaruh langsung seberapa besar pengaruh kepuasan kerja karyawan kinerja karyawan pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah?

  4. Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung seberapa besar lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah?

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi penulis

  a. Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh di bangku perkuliahan dengan dunia kerja yang sesungguhnya.

b. Untuk memenuhi syarat dalam menempuh ujian akhir Jurusan

  Perbankan Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institit Agama Negeri Salatiga.

  c. Menumbuhkan sikap profesionalisme kerja melalui berfikir dan meningkatkan daya penalaran dalam melakukan penelitian, perumusan, dan penyelesaian masalah secara ilmiah.

2. Bagi fakultas

  Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi bacaan mengenai sumber daya manusia yang dapat berguna bagi ilmu pengetahuan tentang lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kinerja karyawan.

E. Sistematika Penulisan

  Adanya sistematika penulisan adalah untuk mempermudah pembahasan BAB I PENDAHULUAN: Merupakan bab pendahuluan yan menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika penelitian.

  BAB II LANDASAN TEORI: Bab ini akan membahas tentang landasan teori, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran dan hipotesis. BAB III METODE PENELITIAN: Merupakan pada bab yang menjelaskan mengenai metode penelitian. akan menguraikan tentang jenis penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, definisi operasional, pengukuran variabel, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan alat analisis.

BAB IV ANALISIS DATA: Pada bab ini berisi gambaran singkat obyek penelitian dan hasil analisis data serta pembahasan atas hasil pengolahan data. BAB V PENUTUP: Pada bab penutup ini berisikan hasil atau kesimpulan analisis dan saran yang dianggap berguna.

BAB II LANDASAN TEORI A. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja

  Menurut Brahmasari (2004: 64) kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitaif, kreatifitas, fleksibelitas, dapat diandalkan, atau hal-hal yang diinginkan oleh perusahaan. Menurut Mathis (2001: 4) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.

  Kinerja menurut Ruky yang dikutip oleh Mangkunegara (2010: 6) adalah suatu bentuk usaha kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan, Amstrong (1999) mengatakan bahwa manajemen kinerja adalah cara untuk memberikan pendekatan yang lebih terintegrasi dan berkelanjutan dari pada yang diberikan oleh pendakatan terdahulu yang terisolasi dan terkadang menggunakan skema penilaian kinerja yang tidak memadai

  Menurut Rivai (2005) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Menurut Dessler (1997) dalam Suryoadi (2012) berpendapat bahwa kinerja merupakan suatu prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standard kerja yang ditetapkan. Menurut Mangkunegara (2012: 9) mendefinisikan kinerja karyawan (Prestasi Kerja) adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah pencapaian hasil kerja seseorng atau kelompok baik berupa prestasi kerja ataupun kreatifitas karyawan bekerja dalam periode waktu tertentu sesuai dengan tugas yang diberikan, yang diprakarsai oleh pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mencapai hasil yang maksimal seperti tujuan perusahaan yang diharapkan.

2. Penilaian Kinerja

  Penilaian kinerja (performance appraisal) merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler, 2000). Penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurut Dessler (2000) ada tiga faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:

1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan

  2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi

  3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan Menurut Handoko (2002) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi.

  Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/ sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut. Handoko (2002) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari tiga kriteria, yaitu:

  1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target-target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.

  2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.

  3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.

  Menurut Usman (2010: 489) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang popular, yaitu :

  1. Kualitas pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran.

  2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.

  3. Supervisi yang diperlukan, meliputi: saran, arahan, dan perbaikan.

  4. Kehadiran, meliputi: regulasi, dapat dipercaya/diandalkan, dan ketepatan waktu.

  5. Konservasi, meliputi: pencegahan pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan peralatan.

  3. Manfaat Penilaian Kerja

  Manfaat penilaian kinerja menurut Mangkuprawira (2003: 224-225) adalah :

  1. Perbaikan kinerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan- kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja.

  2. Penyesuaian kinerja kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

  3. Keputusan penempatan Promosi, transfer dan demosi (penurunan jabatan) biasanya didasarkan pada proses kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

  4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

  5. Perencanaan dan pengembangan karir Umpan balik prestasi kerja seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

  6. Definisi proses penempatan staf Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staf departemen personalia.

  7. Ketidakakuratan informasi Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan- kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia personalia lainnya. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat (teliti) dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat.

  8. Kesalahan rancangan pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam rencana pekerjaan. Penilaian kerja dapat membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut.

  9. Kesempatan kerja yang sama Penilaian kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanp diskriminasi.

  10. Tantangan-tantangan eksternal Kadang-kadanf prestasi kerja dipengaruhi oleh factor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti: keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.

11. Umpan balik SDM

  Umpan balik yang didapat oleh SDM dapat dilihat dari prestasi kerja SDM itu sendiri.