Hubungan antara persepsi karyawan terhadap kompensasi dengan motivasi kerja di PT.PLN (PERSERO) distribusi Jawa Tengah dan D.I Yogyakarta area pelayanan dan jaringan Yogyakarta - USD Repository
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP
KOMPENSASI DENGAN MOTIVASI KERJA
DI PT PLN (PERSERO)
DISTRIBUSI JAWA TENGAH DAN D.I YOGYAKARTA
AREA PELAYANAN DAN JARINGAN YOGYAKARTA
SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi
Oleh :
Anna Ratri Wuswidyahening
NIM : 069114008
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI, JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2010
SKRIPSI
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP KOMPENSASI DENGAN MOTIVASI KERJA DI PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA TENGAH DAN D.I YOGYAKARTA AREA PELAYANAN DAN JARINGAN YOGYAKARTA Oleh : Anna Ratri Wuswidyahening NIM : 069114008 Telah disetujui oleh : Dosen Pembimbing, P. Eddy Suhartanto, S.Psi., M.Si. Tanggal
18 Juni 2010
SKRIPSI
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP
KOMPENSASI DENGAN MOTIVASI KERJA
DI PT PLN (PERSERO)
DISTRIBUSI JAWA TENGAH DAN D.I YOGYAKARTA
AREA PELAYANAN DAN JARINGAN YOGYAKARTA
Dipersiapkan dan ditulis oleh : Anna Ratri Wuswidyahening
NIM : 069114008 Susunan Panitia Penguji
Nama Lengkap Tanda Tangan P. Eddy Suhartanto, S.Psi.,M.Si …………………………….
Dra. Lusia Pratidarmanastiti, …………………………….. M.Si P. Henrietta P.D.A.D.S, S.Psi ……………………………...
Yogyakarta,
18 Juni 2010
Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
Dekan, Dr. Christina Siwi Handayani Yang terpenting dalam menjalani hidup ini ...
MAU dan MAJU Selebihnya, serahkan kepada Allah yang bekerja menuntun dan membimbing kita ... sampai pada akhirnya nanti
_misa harian, Gereja Kristus Raja Baciro, Februari 2010_ Bersikaplah kukuh seperti batu karang yang tidak putus- putusnya dipukul ombak. Ia tidak saja tetap berdiri kukuh, bahkan ia menenteramkan amarah ombak dan gelombang itu.
- - Marcus Aurelius- Dalam setiap doaku..
Ada jalan Ada terang Ada petunjuk Ada kebijaksanaan
Ada bimbingan Ada pengharapan Ada kesabaran Ada masa depan
- -sebuah coretan sederhana dalam diary-
PENULISAN SKRIPSI INI,
PENULIS PERSEMBAHKAN KEPADA
TUHAN YESUS
PAPA DAN MAMAKU, BAPAK
BAMBANG WISNU DAN IBU LIEN
MARDIASTUTI
KAKAKKU, F. AGUNG
PANGARIBOWO
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Dengan ini Penulis menyatakan bahwa skripsi yang saya tulis ini merupakan hasil karya asli Penulis, bukan merupakan duplikasi ataupun plagiasi dari hasil karya Penulis lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 3 Agustus 2010
Yang Menyatakan, Anna Ratri Wuswidyahening
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP
KOMPENSASI DENGAN MOTIVASI KERJA
DI PT PLN (PERSERO)
DISTRIBUSI JAWA TENGAH DAN D.I YOGYAKARTA
AREA PELAYANAN DAN JARINGAN YOGYAKARTA
Anna Ratri Wuswidyahening
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji hubungan antara persepsi karyawan terhadap
kompensasi dengan motivasi kerja. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT PLN
(Persero) Area Pelayanan Dan Jaringan Yogyakarta yang berjumlah 60 orang. Metode penelitian
yang digunakan adalah metode penelitian korelasional. Prosedur pengumpulan data menggunakan
metode kuesioner dengan dua skala penelitian yang disusun oleh peneliti ke dalam satu rangkap,
yaitu Skala Persepsi Karyawan Terhadap Kompensasi dan Skala Motivasi Kerja. Proses
pengambilan data menggunakan model tryout terpakai. Hal ini berarti bahwa pengambilan data
hanya dilakukan satu kali. Uji kesahihan butir pada Skala Persepsi Karyawan Terhadap
Kompensasi terdapat 42 item yang digunakan, sedangkan 18 item yang lain dinyatakan gugur.
Reliabilitas pada skala tersebut sebesar 0.931. Pada Skala Motivasi Kerja terdapat 45 item yang
dapat digunakan, sedangkan 35 item yang lain dinyatakan gugur. Reliabilitas pada skala tersebut
adalah sebesar 0.934. Hasil analisis data menunjukkan sebaran data penelitian adalah normal dan
linear. Hasil penelitian yang diperoleh dari hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan teknik
korelasi Pearson Product Moment, parsial terhadap dua variabel penelitian yakni Persepsi
Karyawan Terhadap Kompensasi dan Motivasi Kerja dengan variabel masa bekerja sebagai
variabel kontrolnya, diperoleh hasil r = 0.604 pada taraf signifikansi 1% dan probabilitas 0.000
(p 0.01). Hal ini menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan antara variabel Persepsi
Karyawan Terhadap Kompensasi dan Motivasi Kerja. Oleh karena itu, karyawan yang memiliki
persepsi positif terhadap kompensasi akan memiliki motivasi kerja yang tinggi pula. Sebaliknya,
karyawan yang memiliki persepsi negatif terhadap kompensasi akan memiliki motivasi kerja yang
rendah.Kata kunci : persepsi karyawan terhadap kompensasi, motivasi kerja, karyawan tetap
THE RELATIONSHIP BEETWEEN EMPLOYEE’S PERCEPTION
TOWARD COMPENSATION WITH WORK MOTIVATION OF PT PLN
(PERSERO) DISTRIBUTION OF CENTRAL JAVA AND D.I
YOGYAKARTA
SERVICE AND NETWORK AREA YOGYAKARTA
Anna Ratri Wuswidyahening
ABSTRACT
The research aimed to know the relationship between employee’s perception toward
compensation with working motivation. Subject in this research is 60 permanent employees in PT
PLN (Persero) Distribution Of Central Java And D.I Yogyakarta Service And Network Area
Yogyakarta. Research methods that is corelational method research. The procedure to collect the
data uses questionnare with two research scales arranged by the writter in one exemplar, namely
Perception of Compensation Scale and Working Motivation Scale. By using the “try out” model,
the data collecting process is only done once. The writer uses 42 items of validity of Perception of
Compensation Scale, whereas 18 items fail. The reliability in this scale is 0.931. working
Motivation Scale uses 45 items, whereas 35 items fail. Reliability in this scale is 0.934. the result
of data analysis shows that it is normal and linear. The result from test hypothesis uses Pearson
Product Moment, partial correlation technique toward two variables, namely Perception of
Compensation and Working Motivation with variable long time to work as a control variable is is
r = 0.604 of significant 1% and probability 0.000 (p<0.01). It means there is positive relationship
between employee’s perception toward compensation has high work motivation too. Otherwise,
employee who has negative perception toward compensation has low working motivation.Keyword : perception toward compensation, working motivation, permanent employee.
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma Nama : Anna Ratri Wuswidyahening Nomor Mahasiswa : 069114008
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan Kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP
KOMPENSASI DENGAN MOTIVASI KERJA
DI PT PLN (PERSERO)
DISTRIBUSI JAWA TENGAH DAN D.I YOGYAKARTA
AREA PELAYANAN DAN JARINGAN YOGYAKARTA
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan Kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti Kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagau Penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal 3 Agustus 2010 Yang menyatakan,
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih Penulis haturkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan karunia-Nya sehingga Penulisan Skripsi dapat selesai dengan baik, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana Psikologi di Universitas Sanata Dharma.
Disadari sepenuhnya bahwa dalam Penulisan skripsi ini banyak mendapatkan uluran tangan, bantuan, dan bimbingan dari berbagai pihak, oleh karena itu Penulis mengucapkan rasa terima kasih kepada:
1. Ibu Dr. Christina Siwi Handayani, selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Bapak Dr. Agustinus Supratiknya selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah membantu saya dalam merencanakan studi.
3. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi., M.Si., selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang dengan sabar membimbing dan memberi bantuan yang sangat Penulis perlukan dalam Penulisan skripsi ini.
4. Ibu Siti Sulastri selaku supervisor bagian SDM&SEKMUM yang sudah memberikan banyak informasi kepada Penulis.
5. Bapak Paulus Kardiman selaku supervisor bagian CATER (Pencatat Meter) yang telah memberikan banyak kemudahan kepada Penulis guna menyelesaikan skripsi ini.
6. Karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Tengah Dan D.I Yogyakarta Area Pelayanan Dan Jaringan Yogyakarta yang sudah membantu Penulis untuk mengisi kuesioner dengan baik di tengah kesibukan bekerja.
7. Segenap dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah banyak membimbing, memberikan semangat, perhatian, dan nasihat kepada Penulis selama berproses menjadi orang yang berpikir dan bertindak dewasa dalam segala hal.
8. Bapak Bambang Wisnu dan Ibu Lien Mardiastuti, sebagai orangtua Penulis yang telah memberikan dukungan dan doa restu untuk keberhasilan Penulis dalam menyelesaikan Penulisan skripsi ini. I love u ma, I love u pa…
9. Florentius Agung Pangaribowo, sebagai kakak Penulis yang memberikan semangat kepada Penulis untuk segera menyelesaikan Penulisan skripsi ini.
Makasih ya Mas Ori….mana janjinya?? Hhe.. Mbak Ria…terima kasih juga ya doa dan semangatnya…akhirnya skripsiku selesai Mbak…
10. Teman-teman psikologi angkatan 2006. Terima kasih ya buat kalian semua yang sudah mengisi hari-hari baruku di Jogja, terutama buat sahabat- sahabatku Yesica, Lita, Nita Dondan...Thanks for being my
friends …semangat yaa!! Buat Inez dan Anna…makasih ya dukungannya,
makasih juga sudah mau jadi temen cerita-ceritaku…hhe…kapan nggosip bareng lagi?lhoh?! hhe..
11. Teman-teman asistensi Inventori 2009…Anna, Maria, Jenny, Clare, smuanya….terima kasih atas kerja sama yang menyenangkan. Hhaha..
12. Mas Muji, Mas Doni, Mas Gandung, Bu Nanik, Pak Gie…terima kasih atas kemudahan-kemudahannya dan keramahannya selama ini.
13. Teman-teman KKN Angkatan XVIII Kelompok 3 Sirat..I luph u pulllll dah..senangnya bisa belajar dan bertahan hidup di masyarakat..berbagi tempe, berbagi telor, berbagi suka, berbagi duka..Komenk, Adit, Yoana,
Uti, Citra, Tere, Cica...terima kasih atas semua kebaikan kalian..sukses bareng yaaaa
14. Teman-teman Mudika Paroki Baciro dan Paguyuban Lektor St.Dominicus Baciro….terima kasih atas dukungan dan pengertiannya akhir-akhir ini kalau salah membuat jadwal tugas. Hhe… Keep our SPIRIT in the name of
Jesus!
15. Terakhir…untuk Mbak pasien di RSJ Pakem…terima kasih atas doanya…doa itu anugerah…terima kasih ya Mbak karena sudah ‘mengingatkan’ saya untuk selalu menunduk dan bersyukur kepada Tuhan. Saya ingat selalu doa dari Mbak…Terima kasih atas perbincangan yang membawa saya ke dalam suatu permenungan…..makasiiihh Mbak pasien Penulis menyadari bahwa Penulisan Skripsi ini masih jauh dari sempurna. Hal ini disebabkan karena keterbatasan pengetahuan, pengalaman, dan faktor- faktor lain. Oleh karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun sangat Penulis harapkan demi kesempurnaan Penulisan Skripsi ini. Akhir kata, Penulis berharap semoga Penulisan Skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak, khususnya pengembangan ilmu psikologi industri dan organisasi.
Yogyakarta, 3 Agustus 2010 Penulis
DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ……………………………………………………………… i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ……………………… ii
HALAMAN PENGESAHAN PENGUJI ……………………………………....... iii
HALAMAN MOTTO …………………………………………………………….. iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ………………………………………………….. v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA …………………………...vi
ABSTRAK ………………………………………………………………………… vii
ABSTRACT …………………………………………………………………......... viii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ……………… ix
KATA PENGANTAR …………………………………………………………..... x
DAFTAR ISI …………………………………………………………………….... xiii
DAFTAR TABEL ……………………………………………………………....... xv
BAB I PENDAHULUAN ……………………………………………………..1 A. Latar Belakang ………………………………………………….......
1 B. Rumusan Masalah …………………………………………….........
9 C. Tujuan Penelitian ……………………………………………...........
9 D. Manfaat Penelitian ………………………………………………….
9 BAB II LANDASAN TEORI…………………………………………………..
11 A. Motivasi Kerja ………………………………………………….......
11 1. Definisi …………………………………………………….......
11 2. Aspek-aspek motivasi kerja …………………………………….
13 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja ……………..
14
B. Persepsi Karyawan Terhadap Kompensasi ………………………...
19
1. Definisi karyawan tetap…………………………………………
19 2. Definisi persepsi terhadap kompensasi….……………………...
20
3. Aspek-aspek persepsi …………………….……………………
21 4. Jenis kompensasi ………………………………………….........
22 5. Aspek-aspek dalam persepsi karyawan terhadap kompensasi.....
23
6. Bentuk Kompensasi di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Tengah Dan D.I Yogyakarta Area Pelayanan Dan Jaringan Yogyakarta……………………………………………………...
24 7. Efek persepsi terjahadap kompensasi …………………………..
25 C. Dinamika hubungan antara persepsi karyawan terhadap kompensasi dengan motivasi kerja di PT PLN (Persero) Area Pelayanan Dan Jaringan Yogyakarta ………………………………………………..
26 D. Hipotesis Penelitian …………………………………………….......
31 BAB III METODE PENELITIAN……………………………………………..
32 A. Jenis Penelitian ……………………………………………………..
32 B. Identifikasi Variabel Penelitian …………………………………….
32 C. Definisi Operasional Variabel-variabel Penelitian …………………
32 D. Subjek Penelitian ……………………………………………….......
35 1. Deskripsi subjek penelitian ………………………………..........
35
2. Identifikasi pemilihan individu untuk menjadi subjek penelitian
36 E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ……………………………….
36 F. Validitas dan Reliabilitas Alat Pengumpulan Data …………….......
43 1. Validitas …………………………………………………….......
43
2. Seleksi Item …………………………………………………….
44 3. Reliabilitas ………………………………………………….......
49 G. Pengambilan Data …………………………………………………..
50 H. Metode Analisis Data …………………………………………........
50 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……………………….
52 A. Orientasi Kancah Penelitian ………………………………………..
52 B. Persiapan Penelitian ……………………………………………......
52 1. Pembuatan skala ………………………………………………..
52 2. Proses perijinan ………………………………………………...
53 C. Pelaksanaan Penelitian ……………………………………………..
54 D. Deskripsi Data Penelitian …………………………………………..
55 E. Hasil Analisis Data ..………………..………………………………
58 1. Uji Asumsi ………………………………………………….......
58 a. Uji Normalitas ………………………………………….......
58 b. Uji Linearitas ………………………………………….........
59 2. Uji Hipotesis ………………………………………………........
60 F. Pembahasan ………………………………………………………...
62 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………………………………………..
71 A. Kesimpulan ……………………………………………………........
71 B. Saran ………………………………………………………………..
71 DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………………..
73 LAMPIRAN-LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
55 Tabel 10 Deskripsi Data Penelitian …………………………………………
60 Tabel 16 Hasil Uji Korelasi …………………………………………………
59
57 Tabel 14 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Test ………………… Tabel 15 Hasil Uji F (ANOVA) ……………………………………………
57 Tabel 13 Data Per Aspek Motivasi Kerja …………………………………...
56 Tabel 12 Data Per Aspek Persepsi Karyawan Terhadap Kompensasi ...……
56 Tabel 11 Mean Teoritis, Mean Empiris, Standar Deviasi Data Penelitian…..
48 Tabel 9 Deskripsi Masa Kerja Subyek Penelitian …………………………
Tabel 1 Blue Print Skala Persepsi Karyawan Terhadap Kompensasi ...……
47 Tabel 8 Distribusi item-item pada Skala Motivasi Kerja Sebagai Skala Penelitian ………………………………………………………….
46 Tabel 7 Distribusi item-item pada Skala Persepsi KaryawanTerhadap Kompensasi Sebagai Skala Penelitian …………………………….
46 Tabel 6 Hasil Uji Korelasi Item-Total Variabel Motivasi Kerja …………..
42 Tabel 5 Hasil Uji Korelasi Item-Total Variabel Persepsi Karyawan Terhadap Kompensasi …………………………………………….
41 Tabel 4 Distribusi item-item pada Skala Motivasi Kerja ………………….
39 Tabel 3 Blue Print Skala Motivasi Kerja …………………………………..
38 Tabel 2 Distribusi item-item pada Skala Persepsi Karyawan Terhadap Kompensasi ………………………………………………………..
61
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi saat ini, setiap perusahaan akan menggunakan sumber
daya yang sudah dimilikinya untuk memajukan atau mengembangkan perusahaannya, misalnya alam, modal, keahlian, tenaga kerja, dan sumber daya informasi. Tenaga kerja khususnya merupakan faktor yang paling utama dan harus mendapatkan perhatian serius untuk dapat menghasilkan kesuksesan suatu perusahaan. Hal tersebut seyogyanya dilakukan agar karyawan termotivasi untuk menyukseskan perusahaan itu sendiri pada umumnya dan pekerjaan yang ditekuninya pada khususnya.
Pada hakekatnya, organisasi atau perusahaan baik instansi pemerintah maupun swasta membutuhkan karyawan yang kompeten dan terdorong untuk menyelesaikan pekerjaan semaksimal mungkin. Hal tersebut tentunya tidak hanya membutuhkan kecakapan dan kemampuan dari karyawan, tetapi lebih dari itu motivasi menjadi penting perannya untuk dapat selalu menggerakkan karyawan agar dapat mencapai tujuan pribadi yang sejalan dengan tujuan organisasi.
Dalam hal kerja, motivasi kerja dapat pula diartikan faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu (Manullang, 1982). Sedangkan menurut Sarwoto (1983) menyebutkan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan proses pemberian dorongan bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien. Vroom&Edward (1970) mendefinisikan motivasi sebagai hasil dari yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan orang tersebut bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya. Hal ini berarti bahwa motivasi kerja di dalam suatu organisasi memiliki tujuan yang jelas untuk memberikan dorongan kepada karyawan untuk senantiasa mengerjakan suatu pekerjaan dengan seoptimal mungkin.
Motivasi kerja merupakan masalah yang sangat penting dalam usaha sekelompok orang yang bekerja sama dalam rangka pencapaian tujuan tertentu, baik tujuan individu maupun tujuan organisasi. Pada kenyataannya, karyawan adalah bagian dari perusahaan sehingga tidak dapat dipisahkan. Karyawan akan merasa aman dengan pekerjaan yang ditekuninya di perusahaan serta termotivasi bila didukung oleh faktor individual dan faktor organisasional. Faktor individual, antara lain kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), kemampuan-kemampuan (abilities), serta harapan-harapan pribadi. Sedangkan, faktor organisasional, misalnya keamanan pekerjaan (job security), kesejahteraan karyawan (employee’s
welfare ), sesama pekerja (co-workers), pengawasan (supervision), pengakuan
(recognition), dan pekerjaan itu sendiri (job itself). Dengan demikian, motivasi dapat merangsang karyawan untuk lebih menggerakkan tenaga dan pikiran dalam merealisasikan tujuan perusahaan.
Berkaitan dengan motivasi kerja, penelitian oleh Habibi (2005) juga menjelaskan beberapa faktor yang dapat memotivasi kerja karyawan, diantaranya adalah penghargaan, lingkungan kerja yang baik, masa kerja, kesejahteraan karyawan, dan tingkat pendidikan. Faktor-faktor tersebut memang dominan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Akan tetapi tidak bersifat mutlak untuk setiap karyawan dengan alasan yang bersifat subyektif. Hal tersebut mendukung adanya objek yang dipersepsikan secara berbeda oleh masing-masing karyawan. Di samping itu, berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Kim (2002) menjelaskan bahwa prioritas motivasional karyawan dapat berubah setiap waktu. Namun, tiga faktor utama yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah upah yang baik, apresiasi yang memuaskan dari perusahaan, serta adanya keamanan dalam pekerjaan dan promosi atau pengembangan karir dalam perusahaan. Houran&Kefgen (2008) pun menemukan bahwa uang menjadi motivator yang efektif bagi karyawan daripada menggunakan reinforcement non- finansial.
Perusahaan pun memiliki cara yang berbeda-beda untuk dapat memotivasi karyawannya. Salah satu cara untuk mendorong atau memberi motivasi kerja adalah dengan pemberian kompensasi yang seyogyanya diberikan kepada karyawan atas usaha dan kerja mereka. Kompensasi merupakan suatu bentuk balas jasa perusahaan yang dapat berbentuk finansial maupun non finansial. Kompensasi finansial lebih mengarah pada kompensasi langsung, yaitu upah atau gaji serta insentif yang dibayarkan dan kompensasi tidak langsung dapat disebut sebagai program kesejahteraan karyawan yang diberikan diluar gaji atau upah. Sedangkan kompensasi non finansial dapat berupa pekerjaan yang diberikan serta kondisi lingkungan kerja. Dalam hal ini, kompensasi dapat menjadi suatu motivator tersendiri bagi karyawan untuk memacu motivasinya dalam bekerja. Penelitian yang mendukung hal tersebut adalah bahwa pemberian kompensasi yang tinggi akan dapat meningkatkan kinerja serta berdampak pada loyalitas karyawan pada perusahaan (Kurinawati, 2001). Naibaho (2005) juga menyebutkan bahwa pemberian kompensasi yang tinggi akan membuat karyawan menjadi puas dan lebih produktif dalam bekerja. Hal tersebut penting karena masalah uang dan kesejahteraan karyawan merupakan masalah yang sensitif di dalam lingkungan kerja (“Perhatikan kesejahteraan,” 2007). Dari sinilah, kompensasi dan motivasi kerja menjadi sangat erat kaitannya.
Kerja karyawan yang tidak didukung oleh adanya kesejahteraan pada karyawan tentunya akan membawa suatu dampak yang bertolak belakang. Di sisi lain, karyawan diharuskan untuk dapat bekerja maksimal, tetapi kesejahteraan karyawan di perusahaan belum terjamin. Hal tersebut akan membuat karyawan kurang memiliki harapan untuk dapat mengarahkan tindakannya kepada hasil atau pencapaian akan target perusahaan. Dalam hal ini, karyawan dapat memiliki persepsi yang berbeda satu dengan yang lain terhadap baik buruknya kompensasi yang diberikan di perusahaan tempatnya bekerja. Persepsi merupakan pengalaman tentang subyek, peristiwa, atau hubungan yang diperoleh dengan mengumpulkan informasi dan menafsirkan pesan. Persepsi ialah memberikan makna pada stimuli inderawi (sensory stimuli) Desiderato (dalam Rakhmat, 2008). Davidoff (dalam Walgito, 1994) juga menyebutkan bahwa stimulus yang diindera oleh individu diorganisasikan, kemudian diinterpretasikan, sehingga individu menyadari, mengerti tentang apa yang diindera disebut dengan persepsi. Persepsi ini merupakan keadaan yang terintegrasi dari individu terhadap stimulus yang diterimanya. Persepsi terhadap kompensasi merupakan penafsiran atas pengalaman tentang subyek dan peristiwa yang diperoleh dari berbagai informasi mengenai kompensasi yang diterima oleh karyawan.
Setiap karyawan dapat memiliki persepsi yang berbeda satu dengan yang lainnya karena ciri khas dari obyek stimulus tersebut, yakni kompensasi. Ciri khas dari obyek stimulus tersebut memiliki nilai, arti emosionil, dan intensitas. Nilai merupakan ciri-ciri dari stimuli yang mengandung makna bagi individu tersebut.
Kompensasi menjadi bernilai bila dipersepsikan bahwa hal tersebut memiliki dampak terhadap hidupnya dalam bekerja. Dalam hal arti emosionil diartikan sampai berapa jauh kompensasi menjadi sesuatu yang mengancam atau justru menyenangkan seseorang. Sedangkan untuk intensitas, pengenalan berdasarkan “exsposure” yang berkali-kali dari kompensasi. Hal ini berarti bahwa seberapa sering kompensasi diberikan kepada karyawan, baik dari segi finansial maupun non finansial. Intensitas dari pemberian kompensasi itu sendiri pun berhubungan dengn derajat kesadaran karyawan mengenai kompensasi tersebut. Dengan adanya ketiga hal tersebut, kompensasi dapat dipersepsi secara berbeda oleh karyawan.
Di samping itu, persepsi dapat berbeda karena keadaan pribadi karyawan itu sendiri, termasuk di dalamnya ciri khas individu seperti minat, tujuan, serta kebutuhan-kebutuhan pribadi. Pengaruh kelompok pun dapat menyebabkan perubahan persepsi pada anggota kelompok. Maksudnya, bila terjadi konformitas yang kuat, maka karyawan dapat mempersepsikan secara sama terhadap kompensasi yang diterimanya (Oskamp, 1984). Tidak dapat dipungkiri pula hal-hal yang melatarbelakangi diri karyawan itu sendiri juga membuat karyawan memiliki perbedaan persepsi. Persepsi seseorang merupakan suatu proses yang aktif, dimana yang memegang peranan bukan hanya stimulus yang mengenainya, tetapi sebagai keseluruhan, dengan pengalaman-pengalamannya, motivasinya dan sikap-sikap yang relevan terhadap stimulus tersebut.
Perusahaan yang baik senantiasa peduli terhadap kesejahteraan karyawannya. Ada beragam cara mewujudkan hal tersebut misalnya dengan pemberian bonus, asuransi, pendidikan, kredit rumah, liburan gratis, promosi jabatan, senam bersama, dan sebagainya. Perhatian terhadap kompensasi dapat menjadi stimulus untuk memacu motivasi kerja agar menjadi suatu dorongan bagi karyawan atau lebih giat dalam bekerja dan sehingga menjadi produktif dan berprestasi. Namun, pemberian dorongan bekerja kepada karyawan terkadang menjadi hal yang dianggap mudah, tetapi terlupakan. Survei terbaru yang dilakukan Work Asia 2007/2008 yang dilakukan oleh konsultan sumber daya manusia, Watson Wyatt, terhadap opini dan perilaku karyawan di 11 negara Asia Pasifik termasuk Indonesia menyimpulkan pendorong utama keterikatan karyawan adalah fokus kepada pelanggan, kompensasi dan benefit serta komunikasi. Mayoritas karyawan di Indonesia masih rendah tingkat kepuasannya terhadap kompensasi dan benefit yang mereka terima dari perusahaan (51%). Demikian juga halnya dengan komunikasi dengan manajemen, karyawan Indonesia belum begitu puas. Sehingga hal-hal yang menyebabkan alasan terbesar bagi karyawan untuk pindah ke perusahaan lain adalah tawaran paket kompensasi yang lebih baik, meskipun hasil survei menunjukkan bahwa kesempatan karir yang lebih baik merupakan alasan tertinggi (“Survei karyawan,” 2008).
Wartono mengatakan, jika kesejahteraan sudah dijamin perusahaan, kinerja karyawan harus sebanding (“Kesejahteraan karyawan,” 2009). David (2002) mengemukakan bahwa banyak perusahaan di Indonesia di masa lalu belum mempunyai kesadaran penuh untuk memenuhi kesejahteraan karyawan. Pengusaha umumnya menilai bahwa karyawan adalah bawahannya yang harus selalu tunduk pada aturan main perusahaan. Banyak pengusaha yang memandang karyawannya bukan sebgai mitra kerja dan asset yang berharga. Bahkan mereka tidak mau memberikan kesempatan karyawannya untuk maju, baik dari segi pengetahuan,
networking , maupun finansial (“Perhatikan kesejahteraan,” 2007). Fenomena lain
yang masih ada mengenai rendahnya kesejahteraan karyawan yaitu ratusan pekerja Pencatat Meter (Cater) PT PLN (Persero) wilayah Jakarta Raya dan Tangerang unjuk rasa di depan kantor PLN Pusat. Mereka menuntut kejelasan status kekaryawannya. Pekerja cater ini tidak memperoleh upah layak dan kehilangan status karyawan PLN (“Karyawan PLN,” 2007). Tingkatan akan kesejahteraan karyawan memang berbeda antara orang yang satu dengan yang lain. Akan tetapi secara umum, karyawan memang membutuhkan penunjang atau kebijakan perusahaan agar ada jaminan kesejahteraan bagi karyawan sehingga mereka merasa aman dan memiliki harapan dalam bekerja.
Setelah adanya UU No. 13 Tahun 2003 tentang Tenaga Kerja, maka kesadaran itu mulai tumbuh. Hal tersebut didukung oleh artikel lain menyebutkan bahwa survei tahunan mengenai manajemen absensi tersebut melibatkan lebih dari 800 organisasi, dan menemukan bahwa 42% organisasi telah mengimplementasikan strategi kesejahteraan karyawan. Angka tersebut merupakan lonjakan tajam dari tahun sebelumnya yang hanya 26%. Konsultan bidang hubungan karyawan pada
Chatered Institute of Personnel and Develompment (CIPD) Ben Willmott
mengatakan, "Laporan hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa kaum pengusaha semakin menyadari keuntungan yang didapat dari menyejahterakan karyawan" (“Program kesejahteraan,” 2007). Hal tersebut sesuai dengan adanya artikel mengenai Serikat Pekerja (SP) PLN meminta manajemen PLN menjadi mitra demi kelangsungan perusahaan dan kesejahteraan karyawan. “Serikat Pekerja akan terus mengkritisi kebijakan perusahaan yang tidak berpihak pada karyawan,” ujarnya menutup pembicaraan (“Dirut PLN,” 2010). Serikat Pekerja PT PLN kini membulatkan tekad untuk tetap mempertahankan PLN tetap satu dan jaya, meskipun ada pihak-pihak yang berkeinginan menghancurkan perusahaan negara yang menangani ketersediaan listrik di seluruh tanah air. Pada intinya, SP bertekad memperjuangkan kesejahteraan karyawan aktif dan pensiunan serta mempertahankan PLN tetap satu dan jaya (“Serikat pekerja,” 2010).
Dari beberapa penelitian tersebut, dapat disimpulkan bahwa kompensasi menjadi penting kaitannya untuk menumbuhkan semangat atau kegairahan kerja karyawan sehingga karyawan menjadi lebih produktif serta memiliki tingkat loyalitas yang tinggi pada perusahaan. Dalam hal ini, kompensasi pun berkaitan dengan kesejahteraan karyawan. Menurut UU Republik Indonesia No.13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, kesejahteraan pekerja adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan/atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat. Oleh karena itu, kesejahteraan karyawan dapat menjadi suatu motivator tersendiri bagi karyawan agar menjadi lebih disiplin dalam bekerja sebagai bentuk feedback karyawan bagi perusahaan. Sistem kompensasi di setiap perusahaan dapat berbeda satu dengan yang lain, tetapi dengan tujuan yang sama yakni mensejahterakan karyawan. Meskipun demikian, tidak semua perusahaan memberikan perhatian khusus kepada karyawan tentang kompensasi.
B. Rumusan Masalah
Dalam penelitian ini, rumusan masalah yang ada yaitu apakah ada hubungan antara persepsi karyawan terhadap kompensasi dengan motivasi kerja di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Tengah Dan D.I Yogyakarta Area Pelayanan Dan Jaringan Yogyakarta.
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini secara khusus adalah untuk mengetahui hubungan antara persepsi karyawan terhadap kompensasi dengan motivasi kerja di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Tengah Dan D.I Yogyakarta Area Pelayanan Dan Jaringan Yogyakarta.
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :
1. Manfaat teoritis Manfaat teoritis dari penelitian ini berupa sumbangan informasi dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai kompensasi dengan motivasi kerja melalui tambahan data empiris yang teruji secara statistik.
2. Manfaat praktis
a. Bagi perusahaan Penelitian ini dapat digunakan sebagai salah satu bahan untuk mengetahui motivasi yang dimiliki oleh karyawan dalam bekerja. Selain itu, perusahaan dapat mempertimbangkan kompensasi yang diberikan bagi karyawan. b. Bagi karyawan Melalui penelitian ini, karyawan dapat mengetahui motivasi kerja karyawan di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Tengah Dan D.I Yogyakarta Area Pelayanan Dan Jaringan Yogyakarta. Dengan demikian, karyawan dapat mengevaluasi diri. Hal ini penting dilakukan agar karyawan dapat tetap mengontrol diri mengenai sejauh mana motivasinya dalam bekerja.
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Kerja
1. Definisi
Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja (Anoraga, 2006). McCormick & Ilgen (1985) menjelaskan motivasi kerja sebagai daya kekuatan yang diarahkan pada tingkah laku yang melibatkan diri dengan pekerjaan. Tingkah laku ini di tujukan untuk memenuhi harapan yang ingin dicapai. Zainun (dalam Anoraga & Suryati, 1995) memberikan pendapat tentang pentingnya motivasi kerja, yaitu motivasi dapat dilihat sebagai bagian yang fundamental dari kegiatan manajemen, sehingga segala sesuatunya dapat ditujukan kepada pengarahan, potensi, dan daya manusia dengan jalan menimbulkan, menghidupkan, dan menumbuhkan tingkat keinginan yang tinggi dalam menjalankan tugas perorangan maupun kelompok dalam organisasi.
Vroom&Edward (1970) mendefinisikan motivasi sebagai hasil dari yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Vroom mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “Expectancy Theory atau Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya. Jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, maka yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut.