Hubungan antara persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi kerja pada guru SLB Negeri 01 Bantul Yogyakarta.

v

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI DENGAN MOTIVASI KERJA PADA GURU SLB NEGERI 01 BANTUL

YOGYAKARTA

Gregorius Radityo Hanindyo Putro ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap kompensasi yang diterima dengan motivasi kerja pada guru di SLBN 01 Bantul, Yogyakarta. Hipotesis menyatakan adanya hubungan positif antara persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi kerja. Semakin positif persepsi terhadap kompensasi yang diberikan, maka semakin tinggi tingkat motivasi kerja mereka. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah penyebaran kuesioner kepada guru-guru yang ada di SLB Negeri 01 Bantul, Yogyakarta sejumlah 88 guru. Metode analisis data yang digunakan adalah dengan menggunakan teknik analisis statistik Spearman. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi kerja. Semakin positif persepsi guru terhadap kompensasi yang diterima, maka semakin tinggi motivasi kerja para guru. Sebaliknya, semakin negatif persepsi guru terhadap kompensasi yang diterima, maka semakin rendah motivasi kerja para guru.

Kata kunci:persepsi kompensasi, motivasi kerja

vi

RELATIONSHIP BETWEEN THE PERCEPTION WITH COMPENSATION TO WORK ON TEACHER MOTIVATION SLB

STATE 01 BANTUL YOGYAKARTA Gregorius Radityo Hanindyo Putro

ABSTRACT

This study aims to determine the relationship between perceptions of the compensation received by the motivation to work on teachers in SLBN 01 Bantul, Yogyakarta. Hypothesis stated that there is a positive relationship between perceptions of compensation with work motivation. The more positive perceptions of compensation is given, the higher the level of motivation of their work. The questionnaires were distributed to 88 teachers who work in SLB 01 Bantul, Yogyakarta. The analysis showed that there is a positive and significant correlation between the perception of compensation with work motivation. The more positive perception of teachers to the compensation received, the higher work motivation of teachers. Conversely, the negative perception of teachers to the compensation received, the lower the work motivation of teachers.

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI DENGAN MOTIVASI KERJA PADA GURU SLB NEGERI 01 BANTUL

YOGYAKARTA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Oleh :

Gregorius Radityo Hanindyo Putro NIM : 109114148

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2016

i

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI DENGAN MOTIVASI KERJA PADA GURU SLB NEGERI 01 BANTUL

YOGYAKARTA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Oleh :

Gregorius Radityo Hanindyo Putro NIM : 109114148

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2016

v

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI DENGAN MOTIVASI KERJA PADA GURU SLB NEGERI 01 BANTUL

YOGYAKARTA

Gregorius Radityo Hanindyo Putro ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap kompensasi yang diterima dengan motivasi kerja pada guru di SLBN 01 Bantul, Yogyakarta. Hipotesis menyatakan adanya hubungan positif antara persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi kerja. Semakin positif persepsi terhadap kompensasi yang diberikan, maka semakin tinggi tingkat motivasi kerja mereka. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah penyebaran kuesioner kepada guru-guru yang ada di SLB Negeri 01 Bantul, Yogyakarta sejumlah 88 guru. Metode analisis data yang digunakan adalah dengan menggunakan teknik analisis statistik Spearman. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi kerja. Semakin positif persepsi guru terhadap kompensasi yang diterima, maka semakin tinggi motivasi kerja para guru. Sebaliknya, semakin negatif persepsi guru terhadap kompensasi yang diterima, maka semakin rendah motivasi kerja para guru.

Kata kunci:persepsi kompensasi, motivasi kerja

vi

RELATIONSHIP BETWEEN THE PERCEPTION WITH COMPENSATION TO WORK ON TEACHER MOTIVATION SLB

STATE 01 BANTUL YOGYAKARTA Gregorius Radityo Hanindyo Putro

ABSTRACT

This study aims to determine the relationship between perceptions of the compensation received by the motivation to work on teachers in SLBN 01 Bantul, Yogyakarta. Hypothesis stated that there is a positive relationship between perceptions of compensation with work motivation. The more positive perceptions of compensation is given, the higher the level of motivation of their work. The questionnaires were distributed to 88 teachers who work in SLB 01 Bantul, Yogyakarta. The analysis showed that there is a positive and significant correlation between the perception of compensation with work motivation. The more positive perception of teachers to the compensation received, the higher work motivation of teachers. Conversely, the negative perception of teachers to the compensation received, the lower the work motivation of teachers.

viii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“ Segala perkara dapat kutanggung di dalam DIA yang memberikan kekuatan kepadaku”

Fil 4:13

“Cukuplah kasih karunia-Ku bagimu, sebab justru dalam

kelemahanlah kuasa-Ku menjadi sempurna”

2 Kor: 9

Dengan penuh rasa syukur, skripsi ini ku persembahkan untuk.... Kedua orangtuaku dan seluruh keluarga besarku Terlebih bagi diriku sendiri

ix

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan pada Tuhan Yang Maha Kuasa, karena atas segala bimbingan dan berkat-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang jauh belum sempurna ini yang berjudul “Hubungan Antara Persepsi Terhadap Kompensasi Dengan Motivasi Kerja Pada Guru SLB Negeri 01 Bantul Yogyakarta” ini diajukan kepada Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma untuk memenuhi sebagian dari syarat-syarat guna memperoleh gelar Sarjana Psikologi.

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa bantuan, dukungan dan bimbingan dari berbagai pihak skripsi ini tidak bakal pernah terwujud. Oleh sebab itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Tuhan Yang Maha Kuasa, karena atas segala limpahan berkat dan kasih-Nya penulis dapat menyelesaikan masa studinya dengan menyelesaikan tugas akhir ini dengan lancar.

2. Bapak Dr. Tarsisius Priyo Widiyanto, M.Si., Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si., Kepala Program Studi Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

4. Ibu P. Henrietta PDADS, M. Si selaku Dosen Pembimbing Skripsi dan Dosen Pembimbing Akademik yang telah meluangkan waktu untuk memberi masukan, kritik, saran, dukungan, doa, berkat, nasehat, dan selalu sabar dalam membimbing sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.

5. Segenap dosen, karyawan, dan staff Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

6. Pak Gie, Mas Gandung, Mas Doni, Bu Nanik, Mas Muji untuk semua bantuannya dalam masa perkuliahan penulis sampai selesai mengerjakan skripsi ini.

x

7. Kedua orangtuaku, Bapak F.X. Wahyu Suryandaru dan Ibu Yohana Agustin Prihani Susilo yang telah bersusah payah mendidik dan membesarkanku. Terima kasih untuk semua jerih payahmu selama ini demi anakmu ini supaya menjadi anak yang berguna dan kelak sukses di masa depan.

8. Kedua adik-adikku, Thomas Aquinas Wahyu Adi Putranto dan Caecilia Vania Puspitaningtyas yang selalu memberikan semangat dan penghiburan di kala bosan menyelesaikan skripsi ini.

9. Satu-satunya orang yang selalu ada untuk penulis, Cicilia Niken Setyaningsih. Terima kasih untuk segala waktunya, perhatiannya, dan wejangan-wejangannya selama 4 tahun ini sampai penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Sukses untukmu, nduk!

10. Untuk seseorang yang jauh di sana yang sudah membiayai kuliahku selama ini. Terima kasih untuk semuanya, semoga kesuksesanku akan menjadi hadiah yang bisa membuatmu bangga.

11. Sahabat, kakak konsultanku, Albertus Harimurti yang telah meluangkan banyak waktu, pikiran, semangat dan tenaga untuk berbagi pikiran kapan saja penulis minta. Terima kasih sekali lagi yang tidak akan pernah akan ada habisnya.

12. Keluarga kecil Balinese, dimana penulis tinggal di rumah kontrakan bersama Wendy, Bli Febri, Eldi, Edo, dan Nanat selama penulis menyelesaikan studi. Terima kasih untuk segala canda tawa selama ini yang sedikit memberikan semangat dan penghiburan ketika jenuh. Sukses juga untuk kalian semua.

13. Keluarga besar Rainbowie. Silvia, Tirsa, Irma, Tyas, Nova, Nani, Abi, Yoga, Aldo, Wendy. Terima kasih atas keramahan dan kedekatan selama 6 tahun ini di Psikologi. Terima kasih juga untuk segala bantuan dan sharingnya selama masa kuliah hingga penulisan skripsi ini. Sukses untuk kalian semua yaa!

xi

14. Asheilla Ury Widiati dan Astrid Rosaria Christieny yang di akhir-akhir masa studi penulis selalu memberikan semangat dan bantuan dalam bentuk apa pun dalam penulisan skripsi ini, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Sukses buat kalian berdua ya. Good Luck!

15. Semua pihak yang telah membantu segala proses pengerjaan skripsi ini. Akhir kata, penulis memohon maaf apabila dalam penulisan skripsi ini terdapat berbagai kekurangan. Penulis mengharapkan kritik dan saran sehingga skripsi ini dapat berguna bagi ilmu di bidang Psikologi.

Yogyakarta, 17 Mei 2016 Penulis,

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... iv

ABSTRAK ... v

ABSTRACT ... vi

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... vii

PERSEMBAHAN ... viii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

BAB I : PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah………. 1

B. Rumusan Masalah……….. 7

C. Tujuan Penelitian……… 7

D. Manfaat Penelitian………. 7

BAB II : LANDASAN TEORI ... 9

A. Motivasi Kerja……….………….. 9

1. Pengertian Motivasi Kerja..……… 9

xiii

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja... 13

B. Persepsi Terhadap Kompensasi...………... 16

1. Pengertian Persepsi Terhadap Kompensasi... 16

2. Aspek-aspek Persepsi Kompensasi... 17

3. Macam-macam Kompensasi... 18

4. Dampak atau Pengaruh Persepsi Terhadap Kompensasi... 19

C. Dinamika Hubungan Antara Persepsi Terhadap Kompensasi dengan Motivasi Kerja……….…... 21

D. Hipotesis Penelitian………..….. 26

BAB III : METODE PENELITIAN………. 27

A. Jenis Penelitian………... 27

B. Variabel Penelitian………. 27

C. Definisi Operasional……….. 27

1. Motivasi Kerja………... 27

2. Persepsi Terhadap Kompensasi... 28

D. Subjek Penelitian……… 29

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data……….. 29

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Pengumpulan Data...………… 31

1. Validitas……….. 31

2. Seleksi Item……… 32

3. Reliabilitas……….. 34

G. Metode Analisis Data……… 35

xiv

a. Uji Normalitas... 35

b. Uji Linieritas... ... 36

c. Uji Hipotesis ... 36

BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 37

A. Pelaksaan Penelitian ... 37

B. Deskripsi Subjek Penelitian ... 38

C. Deskripsi Data Penelitian... 38

D. Analisis Data Penelitian ... 39

1. Uji Asumsi ... 39

a. Uji Normalitas ... 39

b. Uji Linieritas ... 40

2. Uji Hipotesis ... 41

E. Pembahasan ... 42

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN ... 45

A. Kesimpulan ... 45

B. Keterbatasan Penelitian ... 45

C. Saran... 46

DAFTAR PUSTAKA ... 48

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Persebaran Skala Persepsi Terhadap Kompensasi... 30

Tabel 2 Persebaran Skala Motivasi Kerja ... 30

Tabel 3 Sistem Skoring untuk Pernyataan Favorable... 31

Tabel 4 Sistem Skoring untuk Pernyataan Unfavorable ... 31

Tabel 5 Persebaran Skala Persepsi Terhadap Kompensasi (Setelah Seleksi Item) ... 33

Tabel 6 Persebaran Skala Motivasi Kerja (Setelah Seleksi Item) ... 34

Tabel 7 Mean Teoritis, Mean Empiris, Standar Deviasi Data Penelitian... 38

Tabel 8 Uji Normalitas... 39

Tabel 9 Uji Linieritas... 40

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

1. Lampiran Skala Persepsi Terhadap Kompensasi dan Motivasi Kerja... 52

2. Deskripsi Data Penelitian dan One Sample T-Test……….. 60

3. Uji Asumsi: Normalitas dan Linieritas... 64

4. Uji Hipotesis... 66

5. Hasil Uji Coba Terpakai……….. 68

1

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Sekolah luar biasa merupakan tempat pendidikan bagi peserta didik yang memiliki tingkat kesulitan dalam mengikuti proses pembelajaran karena kelainan atau cacat pada fisik, emosional, mental sosial dan/atau memiliki potensi kecerdasan dan bakat istimewa (Wardhani, 2012). Menurut data Sensus Nasional Biro Pusat Statistik tahun 2003 jumlah semua penyandang cacat di Indonesia sebesar 0,7% dari jumlah penduduk sebesar 211.428.572 atau sebanyak 1.480.000 jiwa. Dari jumlah tersebut 24,45% atau 361.860 diantaranya adalah anak-anak usia 0-18 tahun dan 21,42% atau 317.016 anak merupakan anak cacat usia sekolah (5-18 tahun). Sekitar 66.610 anak usia sekolah penyandang cacat (14,4% dari seluruh anak penyandang cacat) ini terdaftar di Sekolah Luar Biasa (SLB). Ini berarti masih ada 295.250 anak penyandang cacat (85,6%) yang ada di bawah pembinaan dan pengawasan orang tua dan keluarga dan pada umumnya belum memperoleh akses pendidikan sebagaimana mestinya.

Pada tahun 2009, jumlah anak penyandang cacat yang ada di sekolah meningkat menjadi 85.645 dengan rincian di SLB sebanyak 70.501 anak dan di sekolah inklusif sebanyak 15.144 anak. Anak penyandang cacat dapat digolongkan menjadi beberapa kelompok antara lain tunanetra, tunarungu/tunawicara, tunagrahita, tunadaksa, tunalaras, Attention Deficit and

Hyperactivity Disorder (ADHD), autisme dan tunaganda, yang masing-masing memiliki karakteristik yang berbeda dan memerlukan penanganan dan pelayanan yang berbeda pula (Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat, 2010).

Keberadaan sekolah-sekolah luar biasa yang mendidik anak-anak yang memiliki kebutuhan khusus dalam mengenyam pendidikan, tidak lepas dari peranan seorang guru dalam proses belajar setiap harinya. Profesi seorang guru SLB membutuhkan keterampilan dan kesabaran yang lebih tinggi dibandingkan menjadi seorang guru di sekolah-sekolah pada umumnya. Hal ini dikarenakan profesi guru SLB harus menangani kebutuhan-kebutuhan khusus anak didiknya. Salah satu contohnya adalah guru SLB yang ada di SLB Negeri 01 Bantul.

SLB Negeri 01 Bantul merupakan sekolah yang menampung berbagai macam kebutuhan khusus bagi anak-anak didiknya mulai dari tingkat SD hingga SMA. Berdasarkan hasil observasi pada tanggal 25 September 2014 peneliti menemukan bahwa para guru harus menghadapi berbagai perilaku anak didiknya. Perilaku yang terjadi ketika peneliti melakukan pengamatan selama proses belajar mengajar berlangsung adalah anak-anak yang menyanyi dengan suara keras, bermain handphone, jalan-jalan di dalam kelas, dan bahkan ada yang tiduran diatas meja. Akan tetapi, para guru tetap memberikan materi pembelajaran kepada para anak didiknya dengan penuh kesabaran. Para guru yang memberikan materi pembelajaran sesekali memperingatkan anak didiknya ketika mereka tidak memperhatikan bapak

atau ibu guru yang sedang menerangkan. Akan tetapi, para guru tetap memberikan materi walaupun para murid tidak menghiraukan peringatan yang diberikan oleh bapak atau ibu guru. Hal tersebut menunjukkan bahwa mereka memiliki motivasi untuk tetap bekerja meskipun para murid tidak sepenuhnya memperhatikan.

Menurut Siagian (2008), motivasi kerja adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggungjawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah ditentukan sebelumnya. Misalnya saja dalam sebuah perusahaan, ketika seorang karyawan memiliki motivasi kerja yang rendah, maka performansi kerjanya akan rendah pula, meskipun kemampuan yang dimiliki baik dan peluang tersedia (Robbins dalam Munandar, 2008). Selain itu, karyawan tanpa motivasi kerja tidak akan bisa memberikan kontribusi yang berarti bagi perusahaan (Berliana, 2010).

Penelitian Saleem dan Mahmood (2010) menunjukkan bahwa motivasi kerja seorang karyawan memiliki dampak terhadap kepuasan kerja mereka. Selain itu, penelitian yang dilakukan Neyshabor (2013), menunjukkan bahwa motivasi kerja yang dimiliki oleh seseorang memberikan pengaruh positif yang signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan. Penelitian Tania & Sutanto (2013) juga menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan. Berdasarkan

penelitian-penelitian tersebut dapat dikatakan bahwa motivasi kerja yang dimiliki seorang karyawan ternyata memiliki peran penting dan dampak positif terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan perilaku kerja mereka.

Peran penting motivasi kerja, baik secara individual maupun organisasional ini kemudian mendorong ditelusurinya apa saja yang berpotensi meningkatkan motivasi kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Habibi (2005) menjelaskan beberapa faktor yang dapat memotivasi kerja karyawan diantaranya adanya penghargaan, lingkungan kerja yang baik, masa kerja, kesejahteraan karyawan, dan tingkat pendidikan. Tiga faktor utama yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah adanya upah yang baik, apresiasi yang memuaskan dari perusahaan, dan adanya keamanan dalam pekerjaan dalam promosi atau pengembangan karir perusahaan (Kim, 2006).

Lebih lanjut dikemukakan oleh Houran & Kefgen (2008) menyatakan bahwa kompensasi finansial menjadi motivator yang efektif bagi karyawan daripada menggunakan reinforcement non-finansial. Salah satu bentuk strategi organisasi untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan adalah dengan pemberian gaji, tunjangan, jaminan kesehatan, dan pemberian insentif. Hal tersebut merupakan bentuk kompensasi yang diberikan oleh organisasi kepada karyawannya. Kompensasi juga dapat berupa penghargaan yang diberikan atasan kepada bawahannya (Hafiza, Shah, dan Jamsheed, 2011; Arshad, Safdar, Din, dan Ellahi, 2012; Al Zoubi, 2012).

Mondy (2008) mengemukakan bahwa kompensasi merupakan total imbalan yang diterima karyawan sebagai pengganti jasa mereka. Kompensasi dibagi menjadi dua yaitu, kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Lebih jauh lagi (Mondy, 2008), menyatakan bahwa kompensasi finansial terbagi menjadi dua, yaitu kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. Kompensasi finansial langsung merupakan bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan juga bonus. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung merupakan seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung, misalnya hak pakai inventaris kantor. Sementara itu, kompensasi non finansial merupakan suatu kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis atau fisik tempat orang tersebut bekerja.

Apabila kompensasi diberikan secara tepat, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi (Handoko, 1985; Astuti dan Nyoman, 2013; Yuli, 2013). Masuk akal kemudian apabila kepuasan terhadap kompensasi yang diterima karyawan memiliki dampak terhadap motivasi kerja dan dengan demikian juga terhadap komitmen organisasi (Djati dan Khusaini, 2003; Nitisemito dalam Muljani, 2002). Dengan demikian, pemberian kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan dan pencapaian sasaran organisasi.

Berkaitan dengan pemberian kompensasi, masing-masing karyawan dapat memiliki persepsi yang berbeda-beda terhadap kompensasi yang

mereka terima dari organisasi tempat mereka bekerja. Berdasarkan wawancara yang dilakukan oleh peneliti kepada 4 (empat) guru pada tanggal 6 Agustus 2015, ditemukan bahwa adanya persepsi yang berbeda antara guru yang satu dengan guru yang lain mengenai jumlah kompensasi yang diterima. Dari keempat guru, sebanyak tiga orang guru memberikan jawaban bahwa kompensasi yang mereka terima sudah dapat mencukupi kebutuhan-kebutuhan mereka. Sedangkan, salah satu guru memberikan jawaban jumlah kompensasi yang diterima kurang begitu mencukupi kebutuhan-kebutuhannya. Dengan pemberian kompensasi yang sama dan jumlah beban kerja yang sama, ternyata terdapat perbedaan mengenai persepsi guru terhadap kompensasi yang diterima. Persepsi sendiri merupakan proses menyeleksi, mengorganisasi, dan menginterpretasi data sensoris ke dalam representasi mental (Huffman, Vernoy & Vernoy, 2000). Sementara itu, Rakhmat (2008) menjelaskan persepsi sebagai pengalaman tentang objek, peristiwa, atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Harlina (2010) menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif antara persepsi terhadap kompensasi dengan semangat kerja pada karyawan operasional PT. KAI (Persero) Purwokerto. Persepsi terhadap kompensasi sendiri merupakan pengalaman individu yang beragam berdasarkan penyimpulan dan penafsiran dari kompensasi yang diterima, sehingga dari persepsi yang berbeda itu dapat menimbulkan tingkat motivasi yang berbeda pula.

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang tersebut, rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah terdapat hubungan antara persepsi terhadap kompensasi yang diterima dengan motivasi kerja pada guru di SLBN 01 Bantul, Yogyakarta?”

C. TUJUAN PENELITIAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap kompensasi yang diterima dengan motivasi kerja pada guru di SLBN 01 Bantul, Yogyakarta.

D. MANFAAT PENELITIAN

1. Manfaat Teoritis

Memberikan informasi bagi kajian teori di dalam dunia Psikologi khususnya Psikologi Industri dan Oganisasi tentang pengelolaan sumber daya manusia.

2. Manfaat Praktis a. Bagi Organisasi

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sabegai salah satu bahan untuk mengetahui motivasi yang dimiliki para guru ketika proses belajar mengajar.

b. Bagi Guru

Diharapkan dari penelitian ini, para guru dapat berefleksi tentang motivasi kerja dan persepsi terhadap kompensasi yang mereka miliki selama ini.

9

BAB II

LANDASAN TEORI

A.MOTIVASI KERJA

1. Pengertian Motivasi Kerja

Dalam bahasa Inggris istilah motivasi disebut motivation yang mana berasal dari kata movere yang berarti “menggerakkan”. Proses “menggerakkan” ini mengindikasikan adanya dorongan atau daya untuk berpindah (Steers & Porter, 1975). Dengan adanya dorongan termaksud, individu dimungkinkan mampu untuk mencapai apa yang menjadi tujuannya. Lawler (1973) menyatakan bahwa motivasi merupakan perilaku yang terkontrol dari dalam diri. Pencapaian tujuan ini, dilakukan dengan pengontrolan perilaku. Pengontrolan perilaku tersebut menunjukkan bahwa motivasi merupakan usaha yang disadari dalam rangka menggerakkan, mengarahkan dan menjaga perilaku (Purwanto, 2002; Suseno & Sugiyanto, 2010; Zainal, 1984).

Maslow (1995) mengemukakan bahwa motivasi individu terdiri dari motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik merupakan suatu daya atau dorongan untuk bertindak yang berasal dari dalam diri individu. Misalnya, motivasi untuk mengembangkan diri. Sedangkan motivasi ekstrinsik merupakan daya atau dorongan untuk bertindak yang berasal dari luar diri individu. Jumlah gaji yang diterima, adanya

penghargaan atau reward, atau pujian dari atasan merupakan salah satu bentuk motivasi ekstrinsik.

Apabila motivasi tersebut muncul dan terarah dalam konteks perilaku kerja, maka motivasi tersebut kerap disebut sebagai motivasi kerja. Steers & Porter (dalam Suseno & Sugiyanto, 2010) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan suatu usaha yang dapat menimbulkan suatu perilaku, mengarahkan perilaku, dan memelihara atau mempertahankan perilaku yang sesuai dengan lingkungan kerja di dalam suatu organisasi.Usaha tersebut berpotensi untuk menimbulkan semangat atau dorongan kerja (Anoraga, 1992).

Munandar (2001) menyatakan bahwa motivasi kerja menggerakkan karyawan untuk melaksanakan tugasnya masing-masing dan mencapai sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan, serta tanggung jawab. Karenanya, motivasi kerja berkaitan erat dengan performansi kerja individu. Apabila motivasi kerja individu rendah, maka performansi kerjanya akan rendah meskipun sebenarnya kemampuan individu termaksud memadai, pun sebaliknya.

Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan suatu usaha sadar yang mendorong individu untuk melakukan, mempertahankan, dan mengarahkan perilaku untuk melakukan suatu pekerjaan.

2. Aspek-Aspek Motivasi Kerja

Terdapat tiga aspek pembentuk motivasi menurut Robert Franken (2002) yaitu:

a. Aspek Kognitif

Aspek kognitif meliputi bagian dari proses-proses kognitif yang dapat membentuk motivasi. Indikator dari aspek ini antara lain:

1) Adanya Tujuan

Motivasi tidak terlepas dari aspek tujuan. Dengan melihat kemauan seorang karyawan dalam mencapai tujuan di dalam bekerja, harapannya akan terlihat motivasi seorang karyawan tersebut.

2) Nilai-Nilai dan Kepercayaan

Nilai dan kepercayaan seseorang terhadap sebuah pekerjaan memiliki andil dalam membentuk motivasi seseorang di dalam bekerja. Nilai dan kepercayaan akan membentuk motivasi yang berbeda-beda bagi setiap orang karena nilai dan kepercayaan yang dianut juga berbeda. b. Aspek Pembelajaran

Melalui aspek pembelajaran, motivasi seseorang terbentuk dengan cara yang berbeda-beda. Hal tersebut dikarenakan proses pembelajaran setiap orang berbeda-beda pula. Indikator dari aspek ini yaitu:

1) Interaksi Antara Manusia Dengan Lingkungannya

Interaksi antara manusia dengan lingkungannya akan memunculkan kebutuhan-kebutuhan manusia yang selanjutnya akan membentuk motivasi. Interaksi di sini maksudnya adalah interaksi antara manusia dengan lingkungan kerja maupun rekan kerjanya.

2) Pemenuhan Kebutuhan

Aspek pembelajaran dapat dilihat dari ada atau tidak dan terpenuhinya atau tidak kebutuhan-kebutuhan sebagai hasil dari interaksi manusia dengan lingkungan tempat kerjanya. Kebutuhan dalam hal ini meliputi kebutuhan akan gaji yang layak untuk memenuhi kebutuhan hidup, kebutuhan akan jaminan kelangsungan pekerjaan, kebutuhan untuk dicintai atau diterima oleh rekan-rekan kerja, dan juga kebutuhan untuk mencapai prestasi kerja c. Aspek Biologis

Aspek biologis mencakup organ-organ tubuh manusia, yaitu otak yang turut menentukan dalam proses pembentukan motivasi seseorang. Dalam hal ini, secara khusus aspek biologis menjelaskan mengenai proses bagaimana motivasi seseorang dapat terjadi dengan melibatkan organ-organ biologis manusia.

Dari ketiga aspek tersebut, peneliti menggunakan aspek kognitif dan aspek pembelajaran dalam pengambilan data. Kedua aspek tersebut akan dibuat skala pengukurannya.

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Pullins et .al, 2000; Kinman & Kinman (2001); Chung & Megginson (dalam Gomes, 2001) menjelaskan bahwa motivasi kerja melibatkan dua faktor, yaitu:

a. Faktor-faktor individual

1) Kebutuhan-kebutuhan (needs)

Setiap manusia memiliki berbagai macam kebutuhan yang mendasar sehingga manusia memiliki daya untuk memenuhi kebutuhannya. Meskipun pada dasarnya sama, namun setiap manusia akan memiliki kebutuhan yang berbeda antara yang satu dengan yang lainnya.

2) Kemampuan-kemampuan (abilities)

Karyawan yang memiliki berbagai bentuk kemampuan di dalam bekerja akan menjadi lebih bersemangat untuk dengan segera menyelesaikan pekerjaannya. Terlebih lagi, kemampuan yang dimiliki sesuai dengan jenis pekerjaan yang ditekuninya, hal tersebut akan membuat orang menjadi lebih termotivasi dalam bekerja.

b. Faktor-faktor organisasional

1) Keamanan pekerjaan (job security)

Karyawan akan merasa aman dengan pekerjaannya apabila terjamin dalam melaksanakan pekerjaannya. Perasaan aman tersebut meliputi pengertian yang luas, dimana di dalamnya termasuk rasa aman ditinjau dari kecelakaan kerja, rasa aman dari kelanjutan hubungan kerja atau sewaktu-waktu terkena pemutusan hubungan kerja yang tidak dikehendaki. 2) Kesejahteraan Karyawan (employee’s welfare)

Merupakan kondisi ekstrinsik dimana bentuk kesejahteraan bagi karyawan dapat berupa upah atau gaji yang diterima dirasakan wajar atau tidak oleh karyawan. Dengan dirasakan adanya kesejahteraan yang cukup baik, maka diharapkan aktivitas kerja karyawan tidak terhambat oleh pemikiran-pemikiran bagaimana menghidupi dirinya sendiri maupun keluarga.

3) Sesama Pekerja (co-workers)

Relasi antar karyawan dalam perusahaan dirasakan harmonis atau tidak oleh karyawan. Kerjasama dana rasa saling menghargai sesama rekan sekerja akan memberikan perasaan tenang, menumbuhkan persatuan dan keakraban yang dapat memperlancar terlaksananya aktivitas kerja.

4) Pengawasan (supervision)

Pengawasan dari pemimpin memberikan reaksi karyawan untuk selalu mempertahankan atau meningkatkan semangat kerjanya. Sikap keteladanan yang ditunjukkan oleh atasan kepada bawahan merupakan suatu contoh dan dapat memberikan ketenangan serta tuntunan bagi karyawan dalam bekerja.

5) Pengakuan (recognition)

Pengakuan atau recognition atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang merupakan stimulus yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja, akan memberikan kepuasan batin yang tinggi.

6) Pekerjaan Itu Sendiri (job it self)

Merupakan kondisi dimana masing-masing karyawan memiliki derajat minat yang berbeda-beda atas pekerjaannya. Kesesuaian pekerjaan yang ditangani dengan keinginan karyawan itu sendiri. Dimaksudkan disini adalah adanya kesesuaian antara keinginan dan kemampuan karyawan terhadap tugas yang diberikan.

B.PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI 1. Pengertian Persepsi Terhadap Kompensasi

Persepsi merupakan pengalaman tentang subjek, peristiwa, atau hubungan yang diperoleh dengan mengumpulkan informasi dan menafsirkan pesan (Rakhmat, 2008). Persepsi merupakan pengorganisasian, penginterpretasian terhadap stimulus yang yang diindranya sehingga merupakan sesuatu yang berarti dan merupakan respon yang terintegrasi dalam diri individu. Hal tersebut merupakan proses transaksi penilaian terhadap suatu objek, situasi, peristiwa orang lain berdasarkan pengalaman masa lampau, sikap, harapan, dan juga nilai yang ada pada diri individu tersebut (Walgito, 2010)

Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi ”employees” baik yang langsung berupa uang, maupun yang tidak langsung berupa uang (Martoyo, 2000). Simamora (2003) menjelaskan bahwa kompensasi dapat meliputi imbalan finansial dan jasa serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Pernyataan tersebut diperkuat oleh Sastrohadiwiryo (2005) yang menyatakan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Jadi, kompensasi merupakan segala bentuk balas jasa, baik dalam bentuk kompensasi finansial maupun

kompensasi non finansial yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.

Persepsi karyawan terhadap kompensasi adalah penafsiran atas pengalaman atau informasi mengenai kompensasi atau balas jasa dari perusahaan kepada karyawan yang diperoleh dari lingkungan dan diserap oleh indera dengan proses seleksi dan organisasi atau berasal dari ingatan (memory) mengenai apa yang pernah diterima karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.

2. Aspek-Aspek Persepsi

Menurut Sears, Shelley, dan Letitia (2009) persepsi memiliki beberapa aspek, diantaranya yaitu:

a. Aspek Kognitif

Melibatkan kemampuan untuk memberi keyakinan terhadap suatu stimulus dengan menggunakan inderanya yaitu melalui proses melihat, meraba, merasa, dan mencium yang dapat terjadi secara terpisah-pisah atau serentak. Otak akan melakukan persepsi berdasarkan informasi yang diterima oleh panca indera. Sebagai contoh, seorang guru memiliki keyakinan-keyakinan atau kepercayaan dalam dirinya terhadap kompensasi yang mereka terima.

b. Aspek Afektif

Melibatkan emosi atau perasaan terhadap suatu stimulus dan memberi makna terhadap stimulus sehingga menjadi memiliki arti bagi dirinya. Misalnya, seorang guru merasa kompensasi yang diterima memberikan kepuasan dalam dirinya, yaitu sebagai pemenuhi kebutuhannya.

c. Aspek Konatif

Melibatkan perhatian dan kesadaran individu untuk memfokuskan seluruh aktivitas individu yang ditujukan kepada sesuatu atau sekumpulan objek atau stimulus. Contohnya, kompensasi yang diberikan memberikan dorongan dari dalam diri sendiri untuk fokus dan bertanggung jawab terhadap apa yang dibebankan kepadanya.

Peneliti akan menggunakan ketiga aspek tersebut yaitu aspek kognitif, aspek afektif, dan aspek konatif dalam penelitian ini.

3. Macam-Macam Kompensasi

Simamora (2004) membedakan dua jenis utama dalam kompensasi, yaitu:

a. Kompensasi Finansial

(1) Kompensasi Langsung (Direct Financial Compensation) Kompensasi langsung meliputi bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji (salary), upah (wage), bonus, dan komisi.

(2) Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Financial Compensation)

Disebut juga dengan tunjangan atau program kesejahteraan karyawan yang meliputi program perlindungan, bayaran di luar jam kerja, dan fasilitas.

b. Kompensasi Non Finansial (1) Pekerjaan

Meliputi tugas-tugas yang menarik, adanya tantangan, tanggung jawab, pengakuan, dan rasa pencapaian.

(2) Lingkungan Kerja

Dalam hal ini meliputi kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten di bidangnya, kerabat kerja yang menyenangkan, serta lingkungan kerja yang nyaman.

4. Dampak atau Pengaruh Persepsi Terhadap Kompensasi

Menurut (Hasibuan, 1995), persepsi karyawan terhadap kompensasi sebagai balas jasa suatu perusahaan ternyata memiliki dampak tersendiri. Dampak tersebut dapat berupa dampak positif maupun dampak negatif

tergantung dari kebijakan pemberian kompensasi itu sendiri. Karyawan sebagai objek yang diberikan kompensasi dapat memiliki persepsi yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Pemberian kompensasi yang baik berdasarkan persepsi karyawan tentunya akan memberikan dampak positif maupun negatif terhadap kinerja mereka. Hasibuan (1995), menyatakan bahwa persepsi karyawan terhadap kompensasi yang diberikan memiliki beberapa pengaruh terhadap kelangsungan kehidupan kerja karyawan, antara lain:

a. Memantapkan Ikatan Kerja Sama

Dengan adanya pemberian kompensasi, sudah barang tentu akan terjalin suatu ikatan kerja formal antara atasan dengan karyawan. Ikatan tersebut menujukkan bahwa karyawan mengerjakan semua tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan atasan wajib memberikan kompensasi sesuai dengan perjanjian yang sudah disepakati.

b. Memberikan Kepuasan Kerja

Karyawan yang memperoleh balas jasa akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya baik secara fisik, rohani, maupun sosial sehingga akan memperoleh kepuasan kerja dari jabatan tersebut. c. Memotivasi Karyawan

Sudah barang tentu jika jumlah balas jasa yang diberikan kepada karyawan cukup besar atau dapat memenuhi hak serta harapan karyawan secara wajar, maka akan lebih mudah untuk bisa

memotivasi kerja karyawan untuk mencapai yang menjadi tujuan organisasi.

d. Memberikan Kestabilitasan Kerja

Program kompensasi yang layak dan adil dapat memberikan suatu kestabilitasan bagi karyawan itu sendiri karena kompensasi yang terjamin. Adanya turnover karyawan pun dapat diminimalisir. e. Meningkatkan Disiplin Kerja

Karyawan yang me rasa bahwa kompensasi yang mereka terima sudah sesuai dengan harapannya, akan menyadari serta mentaati peraturan-peratutan yang ada di suatu perusahaan sebagai balas jasa karyawan terhadap perusahaan.

C. DINAMIKA HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP

KOMPENSASI DENGAN MOTIVASI KERJA PADA GURU SLB NEGERI 01 BANTUL YOGYAKARTA

Simamora (2003), menjelaskan bahwa kompensasi dapat meliputi imbalan finansial dan jasa serta tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Lebih lanjut, (Rakhmat, 2008; Walgito, 2010; Martoyo, 2000; dan Sastrohadiwiryo, 2005) menjelaskan bahwa persepsi karyawan terhadap kompensasi merupakan penafsiran atas pengalaman atau informasi mengenai kompensasi atau balas jasa dari perusahaan kepada karyawan yang diperoleh dari lingkungan dan diserap oleh indera dengan proses seleksi dan organisasi atau berasal dari ingatan

(memory) mengenai apa yang pernah diterima karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.

Persepsi karyawan memiliki aspek kognitif yang memberikan keyakinan kepada guru tersebut mengenai kompensasi yang mereka terima. Misalnya, dengan jumlah kompensasi yang diterima, seorang guru merasa yakin bahwa jumlah kompensasi tersebut sudah mencukupi. Selain itu, aspek afektif yang melibatkan emosi atau perasaan dapat menjadi sarana untuk memaknai kompensasi itu sendiri. Misalnya, seorang guru sangat merasa senang dan terpenuhi kebutuhannya dengan jumlah kompensasi yang diterima tersebut. Aspek konatif juga menjadi salah satu bagian dari persepsi itu sendiri yang melibatkan perhatian dan kesadaran para guru untuk memfokuskan segala aktivitas terhadap stimulus, yaitu kompensasi baik kompensasi finansial maupun kompensasi non finansial. Contohnya, seorang guru sangat fokus dan menunjukkan profesionalisme kerja mereka dengan jumlah kompensasi yang diterimanya (Sears; Shelley; dan Letitia, 2009).

Berdasarkan penjelasan tersebut, individu dengan persepsi yang positif terhadap kompensasi yang diterima akan meyakini bahwa kompensasi yang diterima akan mencukupi, merasa senang bahwa kompensasi tersebut dapat memenuhi kebutuhannya, dan individu akan lebih fokus terhadap apa yang menjadi tanggungjawabnya. Hal tersebut yang kemudian membuat individu merasa harapannya terpenuhi dan diterima dengan baik oleh rekan kerja, sehingga individu tersebut akan memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja. Sebaliknya, individu dengan persepsi negatif terhadap kompensasi yang

diterima akan merasa tidak yakin jika kompensasi yang diterima mencukupi, merasa bahwa kompensasi yang diterima tidak dapat memenuhi kebutuhannya, dan tidak fokus terhadap apa yang menjadi tanggungjawabnya. Hal tersebut yang kemudian membuat individu merasa harapannya tidak terpenuhi dan tidak diterima oleh rekan kerja, sehingga individu tersebut akan memiliki motivasi rendah dalam bekerja.

Munandar (2001) menyatakan bahwa motivasi kerja menggerakkan karyawan untuk melaksanakan tugasnya masing-masing dan mencapai sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan, serta tanggung jawab. Karenanya, motivasi kerja berkaitan erat dengan performansi kerja individu. Apabila motivasi kerja individu rendah, maka performansi kerjanya akan rendah meskipun sebenarnya kemampuan individu termaksud memadai, pun sebaliknya. Motivasi kerja menjadi hal yang sangat penting kaitannya dengan kehidupan kerja seseorang. Hal tersebut menjadi penting karena motivasi merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja (Steers & Porter, 1975).

Motivasi kerja karyawan memiliki aspek kognitif yang memberikan andil dalam membentuk motivasi yang berupa adanya nilai dan juga kepercayaan. Misalnya, seorang guru memiliki nilai dan kepercayaan bahwa dengan jumlah kompensasi yang diterima berapapun harus tetap disyukuri sebagai rejeki untuk kita. Selain itu, melalui aspek pembelajaran, motivasi kerja setiap orang terbentuk dengan cara yang berbeda-beda. Hal tersebut dikarenakan proses pembelajaran setiap orang berbeda-beda pula. Misalnya,

dari interaksi antara guru yang satu dengan guru yang lainnya akan menimbulkan suatu pembelajaran yang dapat di contoh dari setiap masing-masing guru yang ada.

SKEMA HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI DENGAN MOTIVASI KERJA PADA GURU SLBNEGERI 01 BANTUL

YOGYAKARTA

Pp

Gambar 1

Model hubungan antara persepsi karyawan terhadap kompensasi dengan motivasi kerja

Meyakini bahwa kompensasi yang diterima mencukupi, merasa senang bahwa dapat memenuhi kebutuhannya, dan fokus terhadap apa yang menjadi tanggungjawabnya

Tidak yakin jika kompensasi yang diterima mencukupi, merasa bahwa kompensasi yang diterima tidak dapat memenuhi kebutuhannya, dan tidak fokus terhadap apa yang menjadi tanggungjawabnya

Persepsi positif terhadap kompensasi

Persepsi negatif terhadap kompensasi

Merasa harapan terpenuhi, mampu

berinteraksi dan komunikasi dengan baik

dengan rekan kerja

Merasa harapan tidak terpenuhi dan tidak mampu berinteraksi dan

berkomunikasi dengan baik dengan rekan kerja

MOTIVASI TINGGI MOTIVASI RENDAH

D.HIPOTESIS PENELITIAN

Berlandaskan teori yang telah dikemukakan, maka peneliti mengajukan suatu hipotesis untuk penelitian ini, sebagai berikut: Ada hubungan positif antara persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi kerja. Semakin positif persepsi terhadap kompensasi yang diberikan, maka semakin tinggi tingkat motivasi kerja.

27

BAB III

METODE PENELITIAN

A. JENIS PENELITIAN

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif korelasional, yaitu penelitian yang melihat hubungan antara dua variabel atau lebih, yakni sejauh mana variasi dalam satu variabel berhubungan dengan variasi dalam variabel lain yang dinyatakan dalam koefisien korelasi (Noor, 2011).

B. VARIABEL PENELITIAN

Variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu: 1. Variabel bebas : Persepsi terhadap kompensasi 2. Variabel terikat : Motivasi kerja

C. DEFINISI OPERASIONAL

Definisi operasional merupakan suatu definisi mengenai variabel yang dirumuskan berdasarkan karakteristik variabel tersebut yang dapat diamati (Azwar, 2010). Definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Motivasi Kerja

Motivasi kerja merupakan suatu usaha sadar yang mendorong guru untuk melakukan, mempertahankan, dan mengarahkan perilaku pada

suatu tujuan tertentu. Motivasi kerja dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala motivasi kerja yang dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan aspek kognitif dan aspek pembelajaran. Semakin tinggi skor total pada skala motivasi kerja yang diperoleh, semakin tinggi motivasi kerja yang dimiliki para guru. Sebaliknya, semakin rendah skor total pada skala motivasi kerja yang diperoleh, maka semakin rendah motivasi kerja dimiliki para guru.

2. Persepsi Terhadap Kompensasi

Persepsi guru SLB terhadap kompensasi adalah penafsiran atas pengalaman atau informasi mengenai kompensasi atau balas jasa dari organisasi kepada guru SLB yang diperoleh dari lingkungan dan diserap oleh indera dengan proses seleksi dan organisasi atau berasal dari ingatan (memory) mengenai apa yang pernah diterima guru SLB sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Persepsi terhadap kompensasi dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala persepsi kompensasi yang dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan aspek kognitif, aspek afektif, dan aspek konatif. Semakin tinggi skor total pada skala persepsi terhadap kompensasi yang diperoleh, semakin positif persepsi terhadap kompensasi yang dimiliki para guru. Sebaliknya, semakin rendah skor total pada skala persepsi terhadap kompensasi yang diperoleh, maka semakin negatif persepsi terhadap kompensasi dimiliki para guru.

D. SUBJEK PENELITIAN

Subjek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah semua guru yang ada di SLBN 01 Bantul, baik laki-laki maupun perempuan. Kriteria yang digunakan dalam penelitian ini adalah semua guru tetap yang bekerja di SLBN 01 Bantul.

E. METODE PENGUMPULAN DATA

Instrumen atau alat pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan cara melakukan penyebaran skala. Jenis skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Terdapat dua skala yang akan digunakan yaitu skala Motivasi Kerja dan skala Persepsi Terhadap Kompensasi. Item-item yang ada di dalam skala tersebut terdiri dari pernyataan favorable dan unfavorable.

Skala Likert yang nanti akan digunakan terdiri dari 4 (empat) kategori jawaban yang diberikan yaitu “Sangat Tidak Setuju”, “Tidak Setuju”, “Setuju”, dan “Sangat Setuju”. Peneliti tidak memberikan kategori jawaban “Netral atau Ragu-ragu” dikarenakan terdapat dua alasan yaitu yang pertama bahwa dengan memberikan kategori N (Netral) atau R (Ragu-ragu) dapat memiliki arti ganda yang menunjukkan bahwa subjek belum dapat memutuskan atau memberikan jawaban. Kedua, hal tersebut akan menimbulkan kecenderungan untuk memberikan pilihan jawaban di tengah (central tendency effect) bagi subjek yang merasa ragu-ragu untuk memberikan jawaban (Hadi, 1991). Selain itu, pilihan kategori jawaban

“Sangat Tidak Setuju”, “Tidak Setuju”, “Setuju”, dan “Sangat Setuju” adalah untuk melihat kecenderungan jawaban subjek mengarah untuk setuju atau tidak setuju.

Kedua skala tersebut akan dibagikan kepada subjek penelitian dalam satu eksemplar, masing-masing terdiri dari skala motivasi kerja dan skala persepsi terhadap kompensasi. Skala persepsi terhadap kompensasi selanjutnya disebut bagian 1 dan skala motivasi kerja selanjutnya disebut bagian 2. Blue print skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

Tabel 1

Persebaran Skala Persepsi Terhadap Kompensasi

No Aspek Komponen Item dan Nomor Item Jumlah

Favorable Unfavorable

1. Aspek Kognitif 1,2,3,4,5 6,7,8,9,10 10

2. Aspek Afektif 11,12,13,14,15 16,17,18,19,20 10 3. Aspek Konatif 21,22,23,24,25 26,27,28,29,30 10

Total 30

Tabel 2

Persebaran Skala Motivasi Kerja

No Aspek

Komponen Item dan Nomor Item

Jumlah Favorable Unfavorable

1. Aspek Kognitif 1,2,3,4,5 6,7,8,9,10 10

2. Aspek Pembelajaran 11,12,13,14,15 16,17,18,19,20 10

Penilaian favorable bergerak dari empat sampai dengan satu, sedangkan penilaian unfavorable bergerak dari satu sampai dengan empat. Nilai total masing-masing komponen akan menggambarkan derajat persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi kerja pada guru SLB Negeri 01 Bantul Yogyakarta.

Tabel 3

Sistem Skoring untuk Pernyataan Favorable

Tabel 4

Sistem Skoring untuk Pernyataan Unfavorable

Respon Skor

SS S TS STS 1 2 3 4

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Pengumpulan Data 1. Validitas

Validitas dikonsepkan sejauh mana tes mampu mengukur atribut yang seharusnya diukur. Di dalam validitas, bila menggunakan cara analisis yang tepat, maka akan terlihat apa yang sesungguhnya diukur

Respon Skor

SS S TS STS 4 3 2 1

oleh suatu tes dan seberapa cermat hasil pengukurannya. Uji validitas di dalam penelitian ini menggunakan validitas isi. Validitas isi merupakan suatu fungsi yang menunjukkan seberapa baik skala item-item telah cukup representatif mencerminkan suatu konsep (Noor, 2011).

Pada dasarnya validitas isi diperoleh melalui penilaian seorang pakar atau ahli terhadap kesesuaian antara bagian-bagian tes dan konstruk yang diukur (Supratiknya, 2014). Pengujian validitas isi di dalam penelitian ini dilakukan oleh profesional judgement dalam hal ini oleh dosen pembimbing skripsi.

2. Seleksi item

Seleksi item dalam penelitian ini menggunakan parameter daya diskriminasi item. Daya diskriminasi item adalah sejauh mana item mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang diukur. Item yang berdaya beda tinggi merupakan item yang dapat membedakan subjek yang bersikap positif dan subjek yang bersikap negatif (Azwar, 2009).

Azwar (2011) menyatakan bahwa semakin mendekati 1,00 maka semakin tinggi daya beda item. Sebaliknya, jika koefisien korelasi semakin mendekati -1,00 maka daya beda item semakin rendah atau dapat dikatakan bahwa item tersebut dianggap tidak baik. Jika koefisien bernilai negatif (-), maka item tersebut dianggap sangat buruk dan tidak cocok dengan fungsi alat ukur sehingga harus dibuang.

Sebagai kriteria pemilihan item berdasar korelasi item total, digunakan batasan ≥ 0,30. Semua item yang mencapai koefisien minimal 0,30 daya pembedanya dianggap memuaskan. Sebaliknya, jika item memiliki koefisien kurang dari 0,30 maka item tersebut dinyatkan tidak sahih dan harus dibuang (Azwar, 2011).

Item yang sudah diuji-cobakan dapat dilihat pada tabel 5 dan 6. Berdasarkan seleksi item yang mengacu pada koefisien korelasi item total, maka sebanyak 22 item dinyatakan gugur dari total 50 item yang diuji-cobakan. Item yang gugur memiliki nilai koefisien korelasi item total (rix) di bawah 0,30. Namun, untuk mendapatkan nilai yang diukur dari tiap aspek, maka dilakukan penyetaraan jumlah item di tiap aspek. Setiap aspek terdiri dari 10 item, oleh karena itu dipilih item-item terbaik di tiap aspek. Item-item yang gugur dan mempunyai nilai terendah setelah seleksi item ditandai dengan angka yang dicetak tebal.

Tabel 5

Persebaran Skala Persepsi Terhadap Kompensasi (Setelah Analisis dan Seleksi Item)

No Aspek Komponen Item dan Nomor Item Jumlah

Favorable Unfavorable

1. Aspek Kognitif 1,2,3,4,5 6,7,8,9,10 6

2. Aspek Afektif 11,12,13,14,15 16,17,18,19,20 6 3. Aspek Konatif 21,22,23,24,25 26,27,28,29,30 6

Tabel 6

Persebaran Skala Motivasi Kerja (Setelah Analisis dan Seleksi Item)

No Aspek Komponen Item dan Nomor Item Jumlah

Favorable Unfavorable

1. Aspek Kognitif 1,2,3,4,5 6,7,8,9,10 5

2. Aspek Pembelajaran 11,12,13,14,15 16,17,18,19,20 5

Total 10

3. Reliabilitas

Reliabilitas merujuk pada adanya konsistensi dan stabilitas nilai hasil skala pengukuran tertentu (Sarwono, 2006). Ditambahkan oleh Noor (2011) bahwa alat ukur dikatakan konsisten apabila ketika alat ukur tersebut digunakan berulang kali, alat pengukur tersebut menunjukkan hasil yang sama dengan kondisi yang sama pula.

Reliabilitas dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan teknik analisis Alpha Cronbach pada SPSS (Noor, 2011). Skala dapat dinyatakan reliabel karena nilai koefisien Alpha Cronbach (α) dianggap baik apabila memiliki nilai di atas 0,30 (Aaron & Aaron, 2013). Reliabilitas tersebut dinyatakan dengan koefisien reliabilitas (rix) yang berada pada rentang 0,00-1,00. Reliabilitas dianggap memuaskan apabila koefisiennya mencapai minimal rix = 0,900 (Azwar, 1999).

Pada penelitian ini reliabilitas diukur dengan melihat koefisien Alpha Cronbach. Skala motivasi kerja diuji dengan menggunakan teknik

Alpha Cronbach dan didapat hasil (α) = 0,780, dan koefisien Alpha Cronbach setelah seleksi item adalah (α) = 0,861. Nilai Alpha Cronbach setelah seleksi menjadi lebih besar dikarenakan adanya 10 item yang kurang baik dan kemudian digugurkan sehingga meningkatkan nilai koefisien Alpha Cronbach tersebut. Selanjutnya, skala persepsi terhadap kompensasi di dapat hasil (α)= 0,849, dan koefisien Alpha Cronbach setelah seleksi item adalah (α)= 0,860. Nilai Alpha Cronbach setelah seleksi menjadi lebih besar dikarenakan adanya 12 item yang kurang baik dan kemudian digugurkan sehingga meningkatkan nilai koefisien Alpha Cronbach tersebut.

G. Metode Analisis Data 1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data yang diambil berasal dari populasi yang berdistribusi normal atau tidak (Noor, 2011). Dalam penelitian ini, uji normalitas data dilakukan dengan menggunakan teknik Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan SPSS versi 16.0. Uji normalitas dikatakan memiliki sebaran yang normal apabila p > 0,05. Dengan metode ini, maka suatu data dikatakan memiliki distribusi yang normal jika memenuhi syarat, yakni nilai signifikansinya lebih besar dari nilai alpha sebesar 0,05 (p>0,05).

Namun jika nilai signifikansinya lebih kecil dari 0,05 (p< 0,05), maka data tidak terdistribusi secara normal.

b. Uji Linieritas

Uji linieritas digunakan untuk mengetahui suatu linieritas data, yaitu apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak. Teknik yang digunakan untuk melakukan uji linieritas dalam penelitian ini adalah Test for Linearity pada program SPSS. Dua varibel dikatakan mempunyai hubungan yang linear apabila signifikansi kurang dari 0,05 (Priyatno, 2014)

2. Uji Hipotesis

Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi kerja, data yang sudah dikumpulkan kemudian diolah secara statistik, yaitu dengan menggunakan uji korelasi product-moment dari Pearson, jika data yang dihasilkan terdistribusi secara normal. Apabila data yang dihasilkan tidak normal, maka uji hipotesis yang dilakukan adalah dengan menggunakan teknik Spearman Rho karena teknik tersebut tidak mensyaratkan adanya normalitas data (Santoso, 2010).

37

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. PELAKSANAAN PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan metode uji coba terpakai. Uji coba terpakai adalah uji coba yang hasilnya sekaligus digunakan sebagai data penelitian (Hadi, 2005). Uji coba terpakai dipilih karena besarnya jumlah subjek dan keterbatasan waktu. Hadi (2005) mengungkapkan bahwa uji coba terpakai memiliki risiko, yaitu jumlah item yang gugur dan tidak dapat digantikan dengan item baru. Namun, hal ini dapat diatasi dengan penyusunan item dalam jumlah yang banyak.

Peneliti menyusun 50 item yang mewakili tiga aspek yang mempengaruhi persepsi terhadap kompensasi dan dua aspek yang mempengaruhi motivasi kerja. Jumlah 50 item tersebut terdiri dari masing-masing aspek 10 item.

Pengambilan data dilakukan pada tanggal 21 Januari 2016 sampai dengan 23 Januari 2016 di SLB Negeri 01 Bantul, Yogyakarta. Subjek penelitian berjumlah 88 guru tetap baik laki-laki maupun perempuan. Subjek diminta untuk mengisi kuesioner skala persepsi terhadap kompensasi dan motivasi kerja. Dari 88 skala yang di sebar, semua skala kembali kepada peneliti sesuai dengan kriteria yang diminta.

B. DESKRIPSI SUBJEK PENELITIAN

Subjek dalam penelitian ini menggunakan semua guru SLB Negeri 01 Bantul, Yogyakarta. Jumlah subjek yang digunakan sebanyak 88 guru, dengan jumlah guru laki-laki sebanyak 41 orang dan jumlah guru perempuan sebanyak 47 orang.

C. DESKRIPSI DATA PENELITIAN

Deskripsi data penelitian berisi mean empirik dan mean teoritik yang dimiliki oleh tiap kelompok.

Tabel 7

Mean Teoritis, Mean Empiris, Standar Deviasi Data Penelitian

Alat Ukur Mean

Teoritis

Mean Empiris

Standar

Deviasi Sig uji-t Persepsi terhadap

kompensasi 45 53.82 5.301 0,000

Motivasi Kerja 25 32.33 3.247 0,000

Dari hasil uji one sample t-test pada variabel persepsi terhadap kompensasi, diperoleh nilai sig sebesar 0,000 yang berarti terdapat perbedaan yang signifikan antara mean teoritik dan mean empirik. Perbedaan skor mean empirik yang lebih tinggi daripada mean teoritik pada variabel persepsi terhadap kompensasi menunjukkan bahwa subjek penelitian memiliki persepsi yang tinggi. Hasil yang sama juga terdapat dalam variabel motivasi kerja yang diperoleh nilai sig sebesar 0,000 yang berarti menunjukkan bahwa

terdapat perbedaan yang signifikan antara mean teoritik dan mean empirik. Perbedaan skor mean empirik yang lebih tinggi daripada mean teoritik pada variabel motivasi kerja menunjukkan bahwa subjek penelitian memiliki motivasi yang tinggi.

D. ANALISIS DATA PENELITIAN

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Tabel 8 Uji Normalitas

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic Df Sig. Statistic df Sig.

Persepsi Terhadap

Kompensasi ,089 88 ,080 ,961 88 ,010

Motivasi Kerja ,124 88 ,002 ,945 88 ,001

Berdasarkan hasil analisis pada tabel 8, dapat dilihat pada kolom Kolmogorov-Smirnov bahwa nilai signifikansi pada variabel persepsi terhadap kompensasi sebesar 0,080 yang artinya bahwa sebaran data tidak normal karena nilai sig > 0,05. Sedangkan, nilai signifikansi variabel motivasi kerja sebesar 0,002 yang artinya bahwa pada variabel tersebut memiliki sebaran data yang tidak normal karena nilai sig < 0,05.

b. Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan bertujuan untuk mengetahui sejauh mana variabel yang hendak diuji memiliki hubungan secara linear. Pengujian ini dapat menunjukkan besarnya penyimpangan pola distribusi data antar variabel. Uji linieritas dilakukan dengan cara membandingkan nilai probabilitas f dengan taraf signifikansi yaitu 0,05. Apabila nilai signifikansi p < 0,05 maka data cenderung linear atau dapat dikatakan kedua variabel memiliki hubungan.

Tabel 9 Uji Linieritas

F Sig.

Motivasi Kerja * Persepsi Terhadap Kompensasi

Between Groups

(Combined) 5,548 ,000

Linearity 60,060 ,000

Deviation from

Linearity 3,276 ,000

Within Groups

Total

Berdasarkan data pada tabel 9, diketetahui nilai taraf signifikansi dari kedua variabel adalah 0,00 (< 0,05). Dapat disimpulkan bahwa pola distribusi data kedua variabel cenderung linear. Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara dua variabel yang diukur yaitu persepsi terhadap kompensasi dan motivasi kerja.

2. Uji Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi kerja. Semakin positif persepsi terhadap kompensasi yang diberikan, maka semakin tinggi tingkat motivasi kerja.

Pengujian hipotesis pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Spearman karena sebaran data penelitian ini pada variabel persepsi terhadap kompensasi tidak normal. Hasil uji korelasi Spearman menunjukkan hasil dengan taraf signifikansi > 0,05 maka hipotesis diterima, sedangkan apabila signifikansi < 0,05 hipotesis ditolak. Tabel 10 Uji Hipotesis Correlations Persepsi Terhadap Kompensasi Motivasi Kerja Spearman' s rho Persepsi Terhadap Kompensasi

Correlation Coefficient 1,000 ,584**

Sig. (1-tailed) . ,000

N 88 88

Motivasi Kerja

Correlation Coefficient ,584** 1,000

Sig. (1-tailed) ,000 .

N 88 88

Penelitian ini menggunakan taraf signifikansi 0,05. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pada tabel 10, diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,00 (<

0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua variabel memiliki hubungan yang signifikan. Selain itu, nilai koefisien korelasi kedua variabel persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi kerja sebesar 0,584. Hal tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi guru terhadap kompensasi dengan motivasi kerja. Hubungan yang positif disini maksudnya adalah bahwa para guru memiliki motivasi kerja untuk mendidik anak-anak oleh karena adanya persepsi yang positif terhadap kompensasi yang mereka terima.

E. PEMBAHASAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi kerja. Berdasarkan hasil uji hipotesis persepsi terhadap kompensasi dan motivasi kerja menggunakan Spearman diperoleh p= 0,000 (<0,05) dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,584. Dari hasil tersebut, menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi kerja. Semakin positif persepsi guru terhadap kompensasi yang diterima, maka semakin tinggi motivasi kerja para guru. Sebaliknya, semakin negatif persepsi guru terhadap kompensasi yang diterima, maka semakin rendah motivasi kerja para guru.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Harlina (2010) yang menunjukkan adanya hubungan yang positif antara persepsi terhadap kompensasi dengan semangat kerja pada karyawan operasional PT. KAI. Selain itu, menurut Kim (2006) menyatakan bahwa ada tiga faktor

utama yang dapat mempengaruhi motivasi kerja yaitu upah yang baik, apresiasi yang memuaskan dari perusahaan, keamanan dalam bekerja, maupun adanya perkembangan karir. Hasil penelitian ini juga didukung oleh (Hafiza, Shah, dan Jamsheed, 2011; Arshad, Safdar, Din, dan Ellahi, 2012; Al Zoubi, 2012) yang menyatakan bahwa salah satu bentuk strategi organisasi untuk meningkatkan motivasi kerja adalah dengan adanya pemberian gaji, tunjangan, jaminan kesehatan, dan juga pemberian insentif.

Dari hasil uji one sample t-test pada variabel persepsi terhadap kompensasi, hasil menunjukkan bahwa skor mean empirik lebih besar daripada skor mean teoritik (53,82 > 45). Hal ini berarti bahwa subjek memiliki persepsi terhadap kompensasi yang positif. Berdasarkan hasil tersebut, menunjukkan subjek memiliki persepsi terhadap kompensasi yang mana sejauh ini besaran kompensasi yang mereka terima sudah mencukupi, subjek merasa senang bahwa semua kebutuhannya terpenuhi, dan juga subjek menjadi fokus akan apa yang menjadi tanggung jawabnya. Hal tersebut sesuai dengan hasil wawancara dari salah seorang guru yang merasa bahwa besaran kompensasi yang diterima sudah dapat memenuhi apa yang menjadi kebutuhannya. Oleh karena itu, skor mean empirik pada variabel motivasi kerja juga lebih tinggi daripada skor mean teoritiknya (32,33>25). Hal tersebut menunjukkan bahwa, para guru yang bekerja di SLB Negeri 01 Bantul, Yogyakarta memiliki motivasi kerja yang tinggi oleh karena persepsi mereka yang positif terhadap kompensasi yang diterima.

Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi kerja pada guru SLB Negeri 01 Bantul Yogyakarta. Akan tetapi, penelitian ini tidak terlepas dari beberapa kelemahan dan kekurangan. Subjek yang digunakan dalam penelitian ini kurang mengetahui atau memahami mengenai pengertian dari kompensasi itu sendiri. Kompensasi dalam hal ini tidak hanya mengenai gaji saja, akan tetapi lebih kepada kompensasi secara mendetail yang meliputi tunjangan, bonus, komisi , dan juga dapat berupa pujian atau penghargaan dari atasan. Hal tersebut bisa menjadi salah satu penyebab mengenai kesesuaian alat ukur tersebut yang tidak mengukur apa yang seharusnya diukur. Selain itu, pemilihan subjek dengan menggunakan guru-guru negeri akan kurang sesuai dengan hasil yang nantinya diharapkan. Hal tersebut dikarenakan, para guru negeri secara tidak langsung mereka sudah mengetahui konsekuensi ketika menjadi seorang guru negeri. Dari segi kompensasi yang diterima, sistem pemberian kompensasi sudah diatur dari pemerintah dengan jumlah yang sudah ditetapkan sesuai dengan golongan pada masing-masing guru. Untuk penelitian selanjutnya, diharapkan untuk lebih cermat dalam pemilihan subjek yang hendak digunakan sebagai subjek penelitiannya.

45

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil uji hipotesis persepsi terhadap kompensasi dan motivasi kerja menggunakan Spearman diperoleh p=0,000 (<0,05) dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,584. Apabila nilai Sig. > 0,05 maka hipotesis diterima, sebaliknya apabila nilai Sig. < 0,05 maka hipotesis ditolak. Dari hasil tersebut, menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi kerja. Semakin positif persepsi guru terhadap kompensasi yang diterima, maka semakin tinggi motivasi kerja para guru. Sebaliknya, semakin negatif persepsi guru terhadap kompensasi yang diterima, maka semakin rendah motivasi kerja para guru.

B. KETERBATASAN PENELITIAN

Hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi kerja pada guru SLB Negeri 01 Bantul. Akan tetapi, dalam penelitian ini juga memiliki beberapa keterbatasan dalam pelaksanaannya. Pertama, di dalam skala penelitian terdapat beberapa istilah yang mungkin sulit dipahami oleh para guru, seperti istilah kompensasi. Bagi orang awam istilah kompensasi sepertinya kurang begitu menjelaskan secara gamblang. Bagi mereka istilah

kompensasi kebanyakan diartikan sama dengan gaji, meskipun sejatinya kompensasi sendiri memiliki cakupan yang sangat detail. Hal tersebut juga bisa terjadi karena kajian pustaka yang digunakan oleh peneliti kurang begitu kuat untuk menjelaskan.

Kedua, pemilihan subjek dengan menggunakan para guru negeri nampaknya akan menimbulkan kesenjangan. Kesenjangan yang dimaksud adalah bahwa konsep persepsi terhadap kompensasi yang diharapkan oleh peneliti berlawanan dengan konsep persepsi terhadap kompensasi yang dimiliki oleh para guru. Oleh kerena itu, selain melakukan expert judgement, peneliti juga perlu untuk melakukan relational judgement.

C. SARAN

1. Bagi Subjek

Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa subjek memiliki persepsi yang positif terhadap kompensasi yang diterima. Oleh karena itu, besar harapan semoga para guru dapat mempertahankan persepsi mereka, sehingga motivasi kerja mereka untuk mendidik anak-anak berkebutuhan khusus tetap selalu ada selama proses belajar mengajar.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Peneliti diharapkan untuk memperhatikan subjek yang akan digunakan karena jika menggunakan subjek guru-guru negeri akan kurang sesuai dengan hasil yang diharapkan. Guru-guru yang mengajar

di sekolah swasta akan lebih memberikan kesesuaian akan hasil yang diharapkan.

48

DAFTAR PUSTAKA

Al-Zoubi, M. T. 2012. The Shape of The Relationship Between Salary and Job Satisfaction: A Field Study. Far East Journal of Psychology and Business. Vol. 7, No. 3.

Arshad, M., Safdar, M., Qamar-u-Din, dan Ellahi, S. 2012. Does Salary Work as a Motivational Agent? A Study of Airport (Ground Handling) Services Sector of Pakistan. School of Doctoral Studies (European Union) Journal. Azwar, Saifuddin. 1999. Penyusunan Skala Psikologis. Yogyakarta: Pustaka

Pelajar

Azwar, Saifuddin. 2009. Penyusunan Skala Psikologis. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat, Direktorat Bina Kesehatan Anak, Kementerian Kesehatan RI. 2010

Hadi, Sutrisno. (1991). Statistik 2. Yogyakarta: Andi offset.

Hadi, S. (2005). Aplikasi ilmu statistika di Fakultas Psikologi. Anima, Indonesian Psychological Journal, 20 (3), 203-229.

Hafiza, N. S., Shah, S. S., dan Jamsheed, H. 2011. Relationship Between Rewards

And Employee’s Motivation In The Non-Profit Organizations of Pakistan.

Business Intelligence Journal. Vol. 4, No. 2.

Houran, James & Kefgen, Keith. (2008). Money and Employee Motivation. 20/20 Skills, Mineola, New York.

Kim, Dongho. (2006). Employee Motivation: “Just Ask Your Employees”. Scoul Journal of Bussiness. Vol. 12, No. 1 (June 2006).

Lawler, E. E., dan Porter, W. L. 1973. Motivation in Work Organization. California: Brooks/Cole.

Muljani, N. (2002). Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan. Vol. 4, No. 2, September 2002: 108 – 122.

Nitisemito, A. S. 1996. 45 Wawasan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pustaka Utama Grafiti.

Noor, Juliansyah. 2011. Metodologi Penelitian: Skripsi, Tesis, Disertasi, dan Karya Ilmiah. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Nurtjahjanti, H. (2010). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Kompensasi Dan Semangat Kerja Pada Karyawan Operasional PT. KAI (Persero) Purwokerto. Jurnal Psikologi Undip. Vol. 8, No. 2, Oktober 2010.

Priyatno, Duwi. (2014). SPSS 22: Pengolahan Data Terpraktis. Yogyakarta: Andi Offset.

Santoso, Agung. 2010. Statistik Untuk Psikologi dari Blog Menjadi Buku.Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma.

Sarwono, Jonathan. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sears, David O. (1998). Psikologi Sosial edisi kelima jilid I. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Shelley E. Taylor, Letitia Anne Peplau. (2009). Psikologi Sosial. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Siagian, S. P. 2008. Sumber Daya Manusia. Ed. 1, Cet. 15. Jakarta: Bumi Aksara. Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia edisi III.

Yogyakarta: STIE YKPN

Steers, R. M., dan Porter, L. W. 1975. Motivation and Work Behavior. New York: McGraw-Hill, Inc.

Supratiknya, Augustinus. 2009. Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma

Supratiknya, Augustinus. 2014. Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma

Suwati, Y. (2013). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tunas Hijau Samarinda. eJournal Ilmu Administrasi Bisnis. Vol. 1, No. 1: 41-55.

Tania, A. & Sutanto, E. M., (2013). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT. DAI KNIFE Di Surabaya. AGORA Vol. 1, No. 3.

Vroom, Victor H & Edward L. Deci. (1970). Management and Motivation. Harmondworth: Penguin Books LTD

Walgito, Bimo. (2010). Pengantar Psikologi Umum (edisi kelima). Yogyakarta: Andi.

Zainal, A. 1984. Motivasi dan Perlakuan Kerja dalam Organisasi. Ilmu Masyarakat, 6: 56-67.

51

52

LAMPIRAN

SKALA PERSEPSI

TERHADAP KOMPENSASI

DAN MOTIVASI KERJA

53 Dengan hormat,

Saya mengucapkan terimakasih karena Anda bersedia menjadi subjek dalam penelitian ini. Penelitian ini memohon Anda untuk menjawab 50 pernyataan. Silahkan membaca setiap pernyataan dengan seksama sehingga dapat memahami baik. Selanjutnya jawablah pernyataan tersebut dengan memberi tanda silang ( √ ) pada kolom yang paling sesuai atau paling mewakili keadaan Anda. Penggantian jawaban dapat dilakukan dengan cara memberi tanda sama dengan ( - ) pada jawaban pertama lalu berilah tanda silang ( √ ) pada jawaban yang dikehendaki.

Adapun pilihan jawaban yang tersedia adalah :

SS : Sangat Setuju apabila pernyataan sangat sesuai dengan keadaan diri Anda

S : Setuju apabila pernyataan sesuai dengan keadaan diri Anda

TS : Tidak Setuju apabila pernyataan tidak sesuai dengan keadaan diri Anda

STS : Sangat Tidak Setuju apabila pernyataan sangat tidak sesuai dengan keadaan diri Anda

Contoh cara menjawab :

NO PERTANYAAN JAWABAN

SS S TS STS

1 Saya merasa senang dengan pekerjaan saya saat ini

√

Contoh cara penggantian jawaban :

NO PERTANYAAN JAWABAN

SS S TS STS

1 Saya merasa senang dengan pekerjaan saya saat ini

√ √

Tidak ada jawaban salah atau benar pada setiap pernyataan yang Anda pilih. Anda dimohon untuk menjawab sesuai dengan keadaan Anda yang sebenarnya. Teliti kembali jawaban Anda agar tidak ada pernyataan yang terlewatkan

.

Yogyakarta, 15 Januari 2016 Hormat saya,

54 Inisial :

Jenis Kelamin :

A. SKALA PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI

1. Aspek Kognitif

NO PERTANYAAN JAWABAN

SS S TS STS

1 Gaji/upah yang saya terima sudah dapat memenuhi semua harapan saya

2

Saya yakin bahwa kompensasi yang diberikan pihak sekolah sudah sebanding dengan beban kerja yang saya tanggung

3

Saya sudah mendapatkan tunjangan yang layak selama bekerja di sekolah ini, misalnya tunjangan hari raya, asuransi kesehatan, program pensiun, dll

4

Saya percaya, pihak sekolah sudah memberikan insentif yang baik dan sesuai kepada para guru sehingga tidak terjadi kesenjangan

5

Saya pikir, pihak sekolah sudah memperhatikan para guru dengan memberikan asuransi kesehatan atau keselamatan kerja

6 Saya merasa kurang yakin akan kecukupan dari gaji/upah yang saya terima

7

Saya pikir, gaji yang diberikan kepada saya belum memenuhi harapan karena tidak sesuai dengan hasil kerja yang saya berikan

55 insentif yang sesuai bagi para guru

9

Saya percaya sekolah belum memberikan tunjangan-tunjangan yang sesuai bagi para guru

10

Saya tidak yakin pihak sekolah sudah memberikan gaji dan tunjangan yang layak bagi para guru

2. Aspek Afektif

NO PERTANYAAN

JAWABAN

SS S TS STS

11 Saya merasa puas terhadap tunjangan yang diberikan oleh pihak sekolah

12 Saya merasa puas dengan kompensasi yang diberikan oleh pihak sekolah kepada saya 13 Saya merasa senang karena kompensasi yang

saya terima di atas kebutuhan saya

14 Saya merasa puas dengan sistem pemberian kompensasi selama ini

15

Saya merasa dihargai oleh pihak sekolah dengan kompensasi yang diberikan kepada saya

16

Saya tidak bersemangat untuk mengajar di kelas karena saya merasa kurang puas dengan kompensasi yang diberikan kepada saya 17 Saya merasa malas untuk bekerja karena

tidak didukung oleh kompensasi yang sesuai

18

Saya merasa kecewa karena pihak sekolah kurang begitu memperhatikan tunjangan-tunjangan, asuransi kesehatan, dll bagi para

56 guru yang ada di sekolah

19

Saya merasa kurang dihargai karena kompensasi yang saya terima tidak mencukupi kebutuhan saya

20 Saya pikir, pihak sekolah kurang begitu memperhatikan kesejahteraan para guru 3. Aspek Konatif

NO PERTANYAAN

JAWABAN

SS S TS STS

21

Saya bertanggung jawab penuh dengan tugas yang dibebankan kepada saya sesuai dengan kompensasi yang saya terima

22

Saya merasa harus bekerja secara maksimal sebagai pertanggung jawaban atas kompensasi yang sudah saya terima

23

Kesuksesan mendidik anak-anak merupakan pertanggung jawaban saya untuk kompensasi yang sudah saya terima

24

Fokus saya di sekolah tertuju kepada anak didik saya sebagai balas jasa atas kompensasi yang saya terima

25

Saya menghilangkan rasa tidak senang dan tidak nyaman saya ketika mengajar karena sebagai wujud kewajiban yang harus saya lakukan

26

Saya tidak akan menjalankan secara penuh tanggung jawab saya akan tugas yang sudah dibebankan kepada saya

69

A.

Skala Motivasi Kerja Sebelum Eliminasi

1.

Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.780 20

2.

Korelasi Item-Total

Korelasi Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 60.0795 15.155 .347 .771

VAR00002 60.1023 15.127 .352 .770

VAR00003 59.8182 13.829 .570 .753

VAR00004 59.8977 13.518 .671 .746

VAR00005 60.0909 15.831 .092 .785

VAR00006 60.1023 15.656 .171 .780

VAR00007 60.0114 14.379 .560 .757

VAR00008 59.9886 14.885 .403 .767

VAR00009 60.0455 15.906 .122 .781

VAR00010 59.9318 14.478 .519 .760

VAR00011 59.8864 13.941 .610 .752

VAR00012 59.9773 14.022 .592 .753

VAR00013 59.9432 15.365 .220 .778

VAR00014 59.9091 14.153 .448 .762

VAR00015 59.8636 13.636 .475 .760

VAR00016 60.3977 17.874 -.401 .823

VAR00017 59.9773 14.436 .588 .757

VAR00018 60.0455 15.699 .137 .782

VAR00019 59.9545 14.894 .281 .775

70

B. Skala Persepsi Terhadap Kompensasi Sebelum Eliminasi

1. Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.849 30

2. Korelasi Item Total Sebelum Eliminasi

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 86.7159 42.620 .537 .838

VAR00002 86.5341 43.907 .490 .841

VAR00003 86.7727 41.879 .561 .837

VAR00004 86.7273 45.143 .239 .849

VAR00005 86.8636 43.889 .346 .846

VAR00006 86.9773 44.091 .386 .844

VAR00007 86.7045 44.532 .422 .843

VAR00008 86.7273 44.293 .397 .843

VAR00009 86.6818 45.277 .300 .846

VAR00010 86.8068 45.146 .314 .846

VAR00011 86.7273 42.155 .631 .835

VAR00012 86.7273 43.212 .554 .839

VAR00013 86.8182 42.817 .544 .838

VAR00014 86.7500 43.546 .487 .841

VAR00015 86.6136 44.539 .373 .844

VAR00016 86.6818 47.392 -.033 .856

VAR00017 86.5909 45.854 .263 .847

VAR00018 86.6136 46.746 .069 .852

VAR00019 86.5682 45.788 .341 .846

VAR00020 86.6136 46.378 .233 .848

VAR00021 86.5000 46.207 .175 .849

71

VAR00023 86.4886 43.448 .499 .840

VAR00024 86.6477 44.185 .379 .844

VAR00025 86.8068 45.169 .189 .852

VAR00026 86.5114 44.414 .416 .843

VAR00027 86.5227 44.712 .402 .844

VAR00028 86.4659 45.493 .209 .849

VAR00029 86.4432 44.732 .366 .844

72

LAMPIRAN HASIL

UJI COBA SETELAH

73

A.

Skala Motivasi Kerja

1.

Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.861 10

2.

Korelasi Item Total

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00003 28.9886 8.678 .518 .853

VAR00004 29.0682 8.363 .645 .842

VAR00007 29.1818 8.679 .690 .840

VAR00008 29.1591 9.101 .520 .853

VAR00010 29.1023 9.081 .506 .853

VAR00011 29.0568 8.560 .637 .843

VAR00012 29.1477 8.748 .569 .848

VAR00014 29.0795 8.350 .593 .847

VAR00015 29.0341 8.332 .481 .861

74

B. Skala Persepsi Terhadap Kompensasi

1.

Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.860 18

2.

Korelasi Item Total

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 50.8977 23.748 .646 .845

VAR00002 50.7159 24.964 .573 .849

VAR00003 50.9545 23.653 .584 .848

VAR00006 51.1591 25.515 .380 .857

VAR00007 50.8864 26.010 .386 .856

VAR00008 50.9091 25.946 .340 .859

VAR00011 50.9091 23.762 .681 .843

VAR00012 50.9091 24.336 .654 .845

VAR00013 51.0000 24.506 .548 .850

VAR00014 50.9318 24.869 .528 .851

VAR00015 50.7955 25.912 .359 .858

VAR00019 50.7500 26.810 .344 .858

VAR00022 50.5682 25.467 .521 .852

VAR00023 50.6705 24.936 .513 .851

VAR00024 50.8295 25.338 .419 .856

VAR00026 50.6932 26.353 .294 .860

VAR00027 50.7045 26.371 .317 .859