JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS
Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Keuangan Aceh
Mujiburrahman, S.Pd.I, M.M Sekolah Tinggi Manajemen dan Informatika Indonesia (STMIK) Banda Aceh
Abstrak: Penelitian ini menguji pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja pegawai Dinas Keuangan Aceh. Responden penelitian sebanyak 54 orang pegawai instansi tersebut. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan peralatan statistik regresi linier berganda. Penelitian menemukan bahwa kompetensi dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Dinas Keuangan Aceh. Hubungan antara kinerja pegawai dengan kompetensi dan lingkungan kerja termasuk katagori erat. Hasil pengujian statistik menunjukkan nilai F hitung >F tabel dan nilai t hitung masing- masing variabel lebih besar bila dibandingkan dengan nilai t tabel, dapat disimpulkan baik secara simultan maupun parsial kompetensi dan lingkungan kerja fisik berpengaruh singnifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Keuangan Aceh sehingga hipotesis Ha diterima dan sebaliknya hipotesis Ho ditolak. Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah kinerja pegawai Dinas Keuangan Aceh secara nyata dipengaruhi oleh kompetensi dan lingkungan kerja. Karena itu, sebaiknya kepala dinas tersebut dapat meningkatkan kompetensi pegawai serta memperbaiki lingkungan kerja pada instansi yang dipimpinnya.
Kata Kunci : Kinerja Pegawai, Kompetensi dan Lingkungan Kerja Fisik
Latar Belakang Penelitian
dibebankan oleh atasan. Mereka akan dengan Peningkatan kinerja pegawai tidak hanya
mudah menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi
tugas dan tanggung jawab yang diberikan pelaksanaan pekerjaan oleh pegawai, tetapi juga
kepadanya. Sebaliknya apabila pegawai memiliki dapat meningkatkan kinerja Dinas Keuangan Aceh
kompetensi yang kurang baik, maka kemampuan secara keseluruhan. Hal ini berarti bahwa kinerja
dalam menyelelaikan tugas juga akan kurang baik. pegawai adalah suatu hal yang sangat penting dan
Dengan demikian terdapat hubungan yang searah sangat perlu bagi pencapaian tujuan instansi Dinas
antara kompetensi dengan kinerja pegawai. Keuangan Aceh. Sehingga berbagai upaya harus
Selanjutnya lingkungan kerja adalah segala dilakukan oleh pimpinan instansi tersebut untuk
sesuatu yang berada di sekitar tempat kerja meningkatkan kinerja pegawai mulai dengan cara
dimana secara langsung dapat pemberian kompensasi, pendidikan dan pelatihan
pegawai,
mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan dan upaya-upaya lain yang terkait erat dengan
tugasnya. Lingkungan kerja dapat juga diartikan keinginan pegawai untuk bekerja lebih giat.
sebagai faktor-faktor di luar manusia baik fisik Berbagai
maupun nonfisik dalam suatu organisasi. Unsur- meningkatkan kinerja pegawai, namun tidak dapat
upaya dapat dilakukan
untuk
unsur yang dapat digolongkan kedalam lingkungan dipungkiri bahwa kinerja seorang pegawai juga
kerja antara lain adalah kebersihan ruangan, desain terkait dengan kompetensi pegawai atau
kerja dan kursi serta peralatan lainnya, tata letak kemampuan pegawai dan penilaian mereka
penerangan, ventilasi, AC dan lain sebagainya. lingkungan kerja tempat mereka bekerja.
Lingkungan kerja fisik yang baik akan Kompetensi berhubungan dengan karakteristik
kenyamanan membangkitkan yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan
memberikan
semangat kerja karyawan sehingga dapat efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya.
mengerjakan tugas-tugas dengan baik. Pada Kompetensi mencakup berbagai faktor teknis dan
akhirnya lingkungan kerja fisik yang baik akan non teknis, kepribadian dan tingkah laku, soft
tidak hanya mampu meningkatkan semangat skills dan hard skills , kemudian banyak
kerja, akan tetapi juga berdampak positif bagi dipergunakan sebagai aspek yang dinilai banyak
peningkatan kinerja pegawai. organisasi.
Dinas Keuangan Aceh merupakan salah satu Pegawai yang memiliki kompetensi relatif
satuan kerja perangkat aceh (SKPA) yang memiliki baik ditandai dengan adanya kepribagian, tingkah
tugas dan wewenang membantu tugas Pemerintah laku, soft skills dan hard skill yang dimilikinya
Aceh terutama berkaitan dengan keuangan Aceh. akan lebih mampu melaksanakan tugas yang
Dalam menjalankan kegiatan operasionalnya,
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS ISSN: 2338-2929
Volume 2 Nomor 2 Desember 2014, Halaman 395-409
instansi tersebut memiliki 117 orang pegawai yang Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan bekerja pada berbagai bidang tugas. Sesuai dengan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan fungsi dan tugas yang sudah ditentukan pada setiap
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan bidang pekerjaan, setiap pegawai dituntut untuk
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain mampu melaksanakan beban kerja yang telah
itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dibebankan kepada mereka. Namun demikian,
dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya tidak dapat dipungkiri bahwa kinerja masing-
kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu masing pegawai berbeda satu sama lain. Indikasi
(Mangkunegara, 2001:167).
ini dapat dilihat dari sikap dan perilaku mereka Keberhasilan suatu kinerja akan sangat dalam bekerja. Sebagian pegawai
tergantung dan ditentukan oleh beberapa aspek bersungguh-sungguh
justru
dalam melaksanakan pekerjaan antara lain pekerjaan terutama yang berkaitan dengan tugas
dalam
melaksanakan
kejelasan peran (role clearity), tingkat kompetensi pekerjaan mereka sesuai dengan yang ditugaskan
(competencies), keadaan lingkungan (enviroment) oleh atasan. Namun sebaliknya juga ada diantara
dan faktor lainnya seperti nilai (value), budaya pegawai dengan kinerja rendah ditunjukkan oleh
(culture), kesukaan (preference), imbalan dan sikap yang kurang respon pekerjaan yang
pengakuan (reward and recognitions) (Baso, dibebankan, sehingga tidak mampu menyelesaikan
2003). Kinerja dapat dilihat sebagai tindakan pekerjaan secara tepat waktu.
karyawan dalam mencapai hasil yang diinginkan Sebagaimana dijelaskan sebelumnya, kinerja
oleh organisasi tempat mereka bekerja. Semakin pegawai dapat dipengaruhi oleh kompetensi dan
besar kontribusi yang diberikan oleh seorang lingkungan kerja. Hasil pengamatan peneliti
karyawan terhadap perusahaan dapat dikatakan menunjukkan bahwa pegawai Dinas Keuangan
semakin tinggi pula kinerja karyawan yang Aceh memiliki kompetensi yang berbeda satu sama
bersangkutan. Demikian pula sebaliknya, karyawan lain. Indikator perbedaan kompetensi dapat dilihat
yang memiliki kinerja relatif rendah juga akan dari adanya perbedaan kemampuan dalam bekerja,
memberikan kontribusi yang relatif kecil terhadap baik berkaitan dengan kemampuan konseptual
perusahaan bila dibandingkan dengan karyawan maupun kemampuan teknis. Selain itu, mereka juga
lain yang dapat memberikan kontribusi yang lebih memiliki penilaian yang berbeda terhadap
besar.
lingkungan kerja terutama berkaitan dengan Pengukuran kinerja adalah suatu proses lingkungan kerja fisik. Pegawai yang memiliki
mengkuantifikasikan secara akurat dan valid penilaian relatif baik terhadap lingkungan kerja
tingkat efisiensi dan efektivitas suatu kegiatan yang cenderung merasa nyaman dalam melaksanakan
telah terealisasi dan membandingkannya dengan pekerjaan. Di sisi lain, juga ada di antara pegawai
tingkat prestasi yang direncanakan. Tjiptono (2001: yang memiliki penilaian kurang baik terhadap
169) menyatakan, “sistem penilaian kinerja, lingkungan kerja.
penghargaan dan promosi karyawan didasarkan Sebagaimana
atas kontribusi mereka (baik secara individual secara teoritis kinerja pegawai dapat dipengaruhi
dijelaskan
sebelumnya,
maupun kelompok) dalam usaha peningkatan oleh kompetensi dan lingkungan kerja. Yang
kualitas, penciptaan customer value dan customer menjadi pertanyaan adalah apakah kinerja pegawai
satisfaction secara berkelanjutan.” Dinas Keuangan Aceh terkait dengan kompetensi
Malthis dan Jackson (2002: 7), data atau yang mereka miliki dan lingkungan kerja fisik pada
informasi yang diterima oleh para manajer tentang instansi tersebut ?. Penelitian ini bertujuan untuk
seberapa baik para karyawan bekerja dapat terdiri menguji pengaruh kompetensi dan lingkungan
dari tiga jenis yang berbeda.
kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Keuangan
1. Informasi berdasarkan ciri-ciri, seperti Aceh.
kepribadian yang menyenangkan, inisiatif, atau kreativitas.
TINJAUAN KEPUSTAKAAN
2. Informasi
berdasarkan tingkah laku
Kinerja Pegawai dan Pengukurannya
menfokuskan pada perilaku yang spesifik yang Malthis dan Jackson (2002:79) menyatakan
mengarah pada keberhasilan di pekerjaan. “kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan
berdasarkan hasil, atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan
3. Informasi
mempertimbangkan apa yang telah dilakukan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak
karyawan atau apa yang telah dicapai mereka memberikan kontribusi kepada organisasi
karyawan.
yang antara lain termasuk (a) kuantitas output; (b)
Jackson (2002:11) kualitas output; (c) jangka waktu output; (d)
Malthis
dan
mengelompokkan jenis kriteria kinerja ke dalam kehadiran ditempat kerja; dan (e) sikap kooperatif.
tiga kelompok yaitu:
Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Keuangan Ac eh
Mujiburrahman, S.Pd.I, M.M
1. Kriteria berdasarkan sifat (memusatkan diri
1. Prestasi kerja: hasil kerja pegawai dalam pada karakteristik karyawan). Jenis kriteria ini
menjalankan tugas, baik secara kualitas memusatkan
maupun kuantitas kerja.
seseorang, bukan apa yang dicapai seseorang
2. Keahlian: tingkat kemampuan teknis yang dalam pekerjaannya. Loyalitas, keandalan,
dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan kemampuan komunikasi dan keterampilan
tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian merupakan sifat-sifat yang sering dinilai
ini bisa dalam bentuk kerja sama, komunikasi, selama proses penilaian.
inisiatif dan lain-lain.
2. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada
3. Perilaku: sikap dan tingkah laku pegawai yang bagaimana pekerjaan dilaksanakan. Kriteria
melekat pada dirinya dan dibawa dalam semacam ini penting sekali bagi pekerjaan
melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian yang membutuhkan hubungan antar personal.
perilaku di sini juga mencakup kejujuran, Karena organisasi berjuang menciptakan suatu
tanggung jawab dan disiplin. budaya dimana keragaman dihargai dan
4. Kepemimpinan: merupakan aspek kemampuan dihormati, kriteria keperilakuan terbukti
manajerial dan seni dalam memberikan bermanfaat untuk memantau apakah para
orang lain untuk manajer mencurahkan cukup banyak usaha
pengaruh
kepada
mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan untuk mengembangkan diri.
cepat, termasuk pengambilan keputusan dan
3. Kriteria berdasarkan hasil. Kriteria ini berfokus
penentuan prioritas.
pada apa yang dicapai atau dihasilkan Utomo dan Deden (2007: 19) menyatakan, ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau
unsur-unsur dari penilaian pelaksanaan pekerjaan dihasilkan. Kriteria berdasarkan hasil mungkin
seorang pegawai sipil sesuai dengan Daftar tepat jika perusahaan tidak peduli bagaimana
Penilaian Pela ksanaan Pekerjaan (DP3) ialah “... hasil dicapai, tetapi tidak tepat untuk setiap
kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, pekerjaan. Kriteria ini sering dikritik karena
sama, prakarsa dan meninggalkan aspek-aspek kritis pekerjaan
yang penting seperti kualitas, yang mungkin
1. Kesetiaan
sulit dikuantifikasikan. Ialah tekad dan kesanggupan mentaati, Penilaian kinerja pegawai negeri sipil dapat
melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang mengacu pada peraturan dan ketentuan yang
ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung berlaku yaitu sistem penilaian prestasi kerja atas
jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus pelaksanaan tugas dan dan kewajiban PNS. Seperti
dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku dikemukakan oleh Utomo dan Deden (2007: 16)
perbuatan dalam menyatakan, dalam rangka untuk menjamin adanya
sehari-hari
dalam
melaksanakan tugas.
obyektivitas dalam pembinaan PNS berdasarkan
2. Prestasi Kerja
pada Sistem Karier dan Sistem Prestasi Kerja, Ialah suatu hasil kerja yang secara nyata dapat maka pemerintah menerapkan sistem penilaian
dicapai oleh seorang PNS dalam melaksanakan prestasi kerja atas pelaksanaan tugas dan kewajiban
tugas yang dibebankan kepadanya. Prestasi PNS sehari-hari. Hasil penilaian tersebut
kerja tersebut akan dipengaruhi oleh dituangkan dalam satu daftar yang dibuat setiap
kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan akhir tahun yang disebut Daftar Penilaian
kesungguhan PNS yang bersangkutan. Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Daftar tersebut
3. Tanggung Jawab
merupakan implementasi dari UU No. 8/1974 jo Ialah kesanggupan seorang PNS untuk UU No. 43/1999 pasal 20 tentang Pokok-pokok
menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan Kepegawaian, yang berbunyi: “Untuk lebih
kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat menjamin obyektivitas dalam mempertimbangkan
pada waktunya serta berani memikul resiko pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat
atas keputusan yang diambilnya atau tindakan diadakan penilaian prestasi kerja”.
yang dilakukannya.
Sistem Penilaian Prestasi Kerja Menurut
4. Ketaatan
Sistem DP3 sebagai tolok ukur penilaian kinerja Ialah kesanggupan seorang PNS untuk Pegawai Negeri Sipil (PNS) menegaskan bahwa
mentaati segala peraturan perundang-undangan instrumen pengukuran kinerja merupakan alat yang
dan peraturan kedinasan yang berlaku, dipakai untuk mengukur kinerja individu seseorang
mentaati perintah kedinasan yang diberikan pegawai meliputi sebagai berikut (Sedarmayanti,
oleh atasan yang berwenang serta kesanggupan 2007:377):
untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS ISSN: 2338-2929
Volume 2 Nomor 2 Desember 2014, Halaman 395-409
6. Bakat, sifat dan keahlian individu apapun yang Ialah ketulusan hati seorang PNS dalam
5. Kejujuran
dapat dibuktikan, dapat dihubungkan dengan melaksanakan tugas dan kemampuan untuk
kinerja efektif dan baik sekali. tidak menyalahgunakan wewenang yang
Mitrani seperti dikutip oleh Setyowati diberikan kepadanya.
mendefinisikan
kompetensi, an
6. Kerja sama underlying characteristic’s of an individual which Ialah kemampuan seorang PNS untuk bekerja
is causally related to criterion-referenced effective bersama-sama dengan orang lain dalam
and or superior performance in a job or situasion . menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan,
Atau karak-teristik yang mendasari seseorang dan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna
berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam yang sebesar-besarnya.
pekerjaannnya.
7. Prakarsa Didasarkan pada pengertian tersebut Ialah kemampuan seorang PNS untuk
kompetensi seorang individu merupakan sesuatu mengambil keputusan, langkah-langkah atau
yang melekat dalam dirinya yang dapat digunakan melaksanakan
untuk memprediksi tingkat kinerjanya. Kompetensi diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok
pada umumnya diartikan sebagai kecakapan, tanpa menunggu perintah dari atasan.
keterampilan, kemampuan. Kata dasar kompeten,
8. Kepemimpinan berarti cakap, mampu atau terampil. Pada konteks Ialah kemampuan seorang PNS untuk
manajemen sumber daya manusia kompetensi meyakinkan orang lain sehingga dapat
mengacu kepada atribut/karakteristik seseorang dikerahkan
yang membuatnya berhasil dalam pekerjaan. melaksanakan tugas pokoknya. Penilaian unsur
Kompetensi adalah karakteristik mendasar yang kepemimpinan hanya dikenakan bagi PNS
dimiliki seseorang berpengaruh langsung terhadap, yang berpangkat Pengatur Muda golongan
atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat ruang II/a ke atas yang memangku suatu
baik. Dengan kata lain, kompetensi adalah apa jabatan.
yang outstanding performers lakukan lebih sering, pada lebih banyak situasi, dengan hasil yang lebih
Kompetensi
baik, daripada apa yang dilakukan penilai Sedarmayanti
kebijakan. Kompetensi merupakan faktor kunci kompetensi mencakup berbagai faktor teknis dan
menyatakan,
penentu bagi seseorang dalam menghasilkan non teknis, kepribadian dan tingkah laku, soft skills
kinerja yang sangat baik. Dalam berbagai situasi dan hard skills, kemudian banyak dipergunakan
organisasi, kompetensi merupakan faktor kunci sebagai aspek yang dinilai banyak perusahaan
penentu keberhasilan organisasi. untuk merekrut karyawan ke dalam organisasi.
Sehubungan dengan kompetensi yang dimiliki Secara lebih rinci, Sedarmayanti (2007:125-126)
oleh pegawai negeri sipil, maka SK Kepala LAN memberikan beberapa definisi kompetensi sebagai
Negara) Nomor berikut:
menyebutkan bahwa
1. Konsep luas, memuat kemampuan mentransfer “kompetensi jabatan PNS adalah kemampuan yang keahlian dan kemampuan kepada situasi baru
harus dimiliki oleh seorang pegawai negeri sipil dalam wilayah kerja. Menyangkut organisasi
berupa pengetahuan, keterampilan, sikap dan dan perencanaan pekerjaan, inovasi dan
perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan mengatasi aktivitas rutin, kualitas efektivitas
tugasnya.” Dengan kata lain kompetensi personel yang dibutuhkan di tempat berkaitan
menekankan pada keberhasilan melaksanakan dengan rekan kerja, manajer serta pelanggan.
tugas.
2. Kemampuan dan kamauan melakukan tugas. Mc. Ber seperti yang dikutip oleh
3. Dimensi perilaku yang mempengaruhi kinerja. Sedarmayanti (2007:127) menyatakan, berdasarkan
4. Karakteristik individu apapun yang dapat penelitian dengan sampel 20 negara, maka jenis dihitung dan diukur secara konsisten dan
pekerjaan dan industri ditentukan 18 kompetensi dibuktikan
bersifat “generik” yang umum ditemui pada signifikan antara kinerja efektif dengan tidak
berbagai bidang pekerjaan dan industri, yaitu: efektif.
1. Achievement
orientation (Orientasi
5. Kemampuan dasar dan kualitas kinerja yang
pencapaian)
diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan
2. Analytical thingking (berpikir analitis) dengan baik.
3. Conceptual thingking (berpikir konseptual)
4. Customer service orientation (orientasi layanan
pelanggan)
Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Keuangan Ac eh
Mujiburrahman, S.Pd.I, M.M
5. Developing others (mengembangkan lainnya) kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai
6. Directiveness (Penginstruksian) akan semakin besar pula peluang bagi pegawai
7. Flexibility (Fleksibilitas) tersebut untuk diberdayakan di tempat kerja. Hal
8. Impact and influence (Dampak dan Pengaruh) ini disebabkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan
9. Information seeking (Pencarian informasi) guna mendukung peningkatan kinerja organisasi
10. Initiative (Inisiatif) ditentukan oleh kemampuan instansi untuk
11. Integrity (Integritas) memberdayakan pegawainya, terutama pegawai
12. Interpersonal Understanding (Pemahaman yang dinilai memiliki kompetensi (kemampuan dan antar pribadi)
keterampilan kerja).
13. Organizational
Pegawai dengan persepsi bahwa kompetensi Organisasional)
Awareness (Kesadaran
(kemampuan dan keterampilan kerja) benar-benar
14. Organizational
dimanfaatkan oleh instansi ditandai dengan adanya Organisasional)
Commitment (Komitmen
pemberdayaan ditempat kerja, akan cenderung
15. Relationship Building (Menjalin Hubungan) menemukan rasa nyaman dalam bekerja. Pegawai
16. Self Confidence (Rasa Percaya Diri) yang memiliki kompetensi dan komit terhadap
17. Team Leadership (Kepemimpinan dan suatu instansi menurut Ulrich yang dikutip oleh Kelompok)
Rombe (2007:35) merupakan intelectual capital
18. Teamwork and Cooperation (Kerjasama dan yang sangat diperlukan organisasi dalam Kelompok Kerja)
mendukung pencapaian tujuan instansi. Oleh Rombe (2007:31) menyatakan bahwa
karena itu, pegawai yang memiliki komitmen dan kompetensi
kompetensi yang tinggi dapat meningkatkan pengetahuan (knowledge) dan kemampuan (ability)
kinerjanya dan pada akhirnya dapat meningkatkan yang relevan dengan bidang usaha yang digeluti.
kinerja instansi. Selain itu, kesesuaian antara Ada yang berpendapat bahwa kompetensi
kompetensi dengan bidang pekerjaan yang terbentuk melalui pengembangan keterampilan
dibebankan juga dapat membuat pegawai betah kultur organisasi yang khas dan proses serta sistem
dalam melaksanakan pekerjaan. Pada akhirnya yang tepat dan terpadu. Hal ini berarti bahwa
kondisi ini dapat meningkatkan kinerja pegawai keunggulan utama yang harus terlebih dahulu
tersebut.
dimiliki oleh organisasi adalah keunggulan dalam Kompetensi atau kemampuan yang dimiliki manajemen sumber daya manusia. Berhasil
oleh pegawai dalam suatu instansi tidak hanya tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuan dan
dapat berpengaruh positif bagi peningkatan kinerja pertumbuhan
pegawai tersebut, akan tetapi juga dapat tergantung kepada kualitas sumber daya manusia
meningkatkan kinerja instansi secara keseluruhan. yang paling tidak harus memiliki empat
Semakin baik kompetensi yang dimiliki oleh karakteristik, yaitu (1) memiliki kompetensi
seseorang pegawai akan semakin baik pula (pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan
pegawai dengan pengalaman), (2) komitmen pada organisasi, (3)
kinerjanya.
Sebaliknya
baik akan kesulitan selalu bertindak dengan biaya yang efektif dalam
kompetensi kurang
meningkatan kinerjanya.
setiap aktivitasnya, dan (4) melakukan tindakan yang selaras antara tujuan pribadi dengan tujuan
Lingkungan Kerja Fisik
organisasi (congruence of goals ) (Rombe, Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang 2007:32).
berada di sekitar tempat kerja pegawai, dimana secara langsung dapat mempengaruhi pegawai
Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Pegawai
tugasnya (Handoko, Kompetensi seseorang individu dapat
dalam
melaksanakan
2002:99). Lingkungan kerja dapat juga diartikan diartikan sebagai sesuatu yang melekat dalam
sebagai faktor-faktor di luar manusia baik fisik dirinya yang dapat digunakan untuk memprediksi
maupun nonfisik dalam suatu organisasi tingkat kinerjanya. Kompetensi pada umumnya
(Sihombing, 2004). Lingkungan kerja yang diartikan sebagai kecakapan, keterampilan,
dimaksudkan dalam penelitian ini adalah kemampuan. Kata dasar kompeten, berarti cakap,
lingkungan kerja fisik. Lingkungan kerja fisik mampu atau terampil. Pada konteks manajemen
adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala sumber daya manusia kompetensi mengacu kepada
fisik dan sosial-kultural yang mengelilingi atau atribut/karakteristik seseorang yang membuatnya
individu. (Komarudin, berhasil dalam pekerjaan. Pegawai yang memiliki
mempengaruhi
2002:142). Lingkungan kerja fisik adalah segala kompetensi yang sangat baik dapat diberdayakan
sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dalam melaksanakan pekerjaan. Semakin baik
dapat
mempengaruhi
dirinya dalam
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS ISSN: 2338-2929
Volume 2 Nomor 2 Desember 2014, Halaman 395-409
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, suatu perusahaan, walaupun demikian misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak,
sistem penerangan ini hanya menunjang saja keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain
bukan satu-satunya faktor yang menentukan (Nitisemito, 2002:183).
berhasilnya proses produksi. Disamping Lingkungan kerja fisik adalah segala
faktor penerangan, faktor-faktor lain juga sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang
harus diperhatikan.
dapat mempengaruhi
melaksanakan tugas-tugasnya. Faktor-faktor
kerja karyawan lingkungan kerja fisik meliputi: (a) pewarnaan,
Di dalam ruangan
dibutuhkan udara yang cukup, dimana (b) penerangan, (c) udara, (d) kebisingan, (e),
dengan adanya pertukaran udara yang ruang gerak, (f) keamanan, dan (g) kebersihan.
cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik Masing-masing faktor tersebut dapat dijelaskan
dari karyawan tersebut. Suhu udara yang sebagai berikut (Nitisemito, 2002:185).
terlalu
panas
akan menyebabkan
a) Pewarnaan menurunnya semangat kerja karyawan di Masalah warna dapat berpengaruh terhadap
dalam melaksanakan pekerjaan. Adapun karyawan didalam melaksanakan pekerjaan,
suhu udara atau temperatur ruang kerja akan tetapi banyak perusahaan yang kurang
karyawan yang didapat dipertahankan baik memperhatikan masalah warna. Dengan
pada musim panas maupun di musim dingin demikian pengaturan hendaknya memberi
adalah
bahwa
suhu udara harus manfaat, dalam arti dapat meningkatkan o dipertahankan di bawah 21 C untuk
semangat kerja karyawan. Pewarnaan pada
menekan kelembaban.
dinding ruang
mempergunakan warna yang lembut. Warna Bunyi bising sangat diperhatikan, karena yang baik dipakai pada ruangan yang sempit
dapat membantu kesenangan kerja, merusak adalah warna putih, karena dengan putih
pendengaran dan dapat menimbulkan ruangan tersebut akan nampak lebih luas,
komunikasi yang salah. Oleh karena itu bersih yang dapat membantu pekerjaan yang
setiap perusahaan selalu berusaha untuk memerlukan ketelitian. Di sini bukan warna
menghilangkan suara bising tersebut atau saja yang perlu diperhatikan, karena
menekannya untuk kombinasi warna yang salah dapat
paling
tidak
memperkecil suara bising tersebut. Dengan menimbulkan
terganggunya seseorang atau karyawan menyenangkan
kan pekerjaan memandangnya.
mengakibatkan pekerjaan tersebut salah menyenang
sehingga jumlah dan mutu barang yang turunnya semangat kerja karyawan, masalah
menurun. Kemampuan warna bukan hanya pada dinding saja,
dihasilkan
perusahaan di dalam menyediakan dana namun juga warna mesin, peralatan dan
untuk keperluan pengendalian suara bising bahkan warna seragam yang dikenakan oleh
tersebut, juga merupakan salah satu faktor karyawan.
yang menentukan pilihan cara pengendalian mempergunakan dinding atau sebagai
suara bising dalam suatu perusahaan. Suara pembaur
bising dapat dihindari dengan suatu mempengaruhi warna yang dipergunakan
tindakan seperti:
dalam ruangan kerja karyawan, sehingga
a) Mengurangi intensitas dari bunyi itu dapat menimbulkan penerangan yang baik
pada sumbernya dengan mengadakan di dalam ruangan kerja tersebut.
perubahan atau modifikasi mesin secara
2) Penerangan
mekanis.
Penerangan dalam ruang kerja karyawan
b) Mencegah terpencar atau meluasnya memegang peranan yang sangat penting
tersebut dengan dalam meningkatkan semangat karyawan
suara
bising
mengisolasikan atau menutup rapat- sehingga mereka akan dapat menunjukkan
rapat suara bising tersebut. hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa
c) Menghindari adanya alunan suara yang penerangan tempat kerja yang cukup sangat
memantulkan dengan jalan menyerap membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan
suara itu dengan bahan-bahan penyerap operasional perusahaan. Atas dasar hal
suara itu seperti rock wall atau fiber tersebut di atas maka, pemeliharaan sistem
glass .
penerangan ini sangat diperlukan di dalam
Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Keuangan Ac eh
Mujiburrahman, S.Pd.I, M.M
5) Ruang gerak yang tidak sedap, apalagi pekerjaan itu Dalam suatu perusahaan hendaknya
memerlukan konsentrasi yang cukup tinggi. karyawan yang bekerja mendapat tempat
Dengan adanya lingkungan yang bersih yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan
karyawan akan merasa senang sehingga atau tugas. Seseorang tidak mungkin dapat
semangat kerja karyawan akan meningkat. bekerja dengan tenang jika tempat yang
Kebersihan lingkungan, bukan hanya tersedia
berarti kebersihan di tempat mereka bekerja, kenyamanan. Padatnya tempat sama ruang
tetapi lebih luas misalnya kamar kecil yang gerak yang sempit dapat mengurangi
berbau tidak enak dan dapat menimbulkan semangat kerja karyawan dalam melakukan
rasa yang kurang menyenangkan. Bagi aktivitasnya. Dengan demikian ruang gerak
perusahaan hendaknya ikut bersama-sama di dalam melaksanakan pekerjaan perlu
menjaga kebersihan karena hal itu diperhatikan, sehingga karyawan dapat
merupakan tanggungjawab kita bersama. bekerja dengan baik, dan begitu juga
Masalah kebersihan juga tergantung dari sebaliknya jika ruang gerak terlalu lebar
konstruksi gedung yang sedemikian rupa akan mengakibatkan pemborosan biaya.
sehingga dapat memudahkan di dalam Oleh karena itu ruang gerak untuk tempat
menjaga kebersihan.
karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak
Hubungan Lingkungan Kerja Fisik dengan
terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan
Kinerja Pegawai
disamping itu juga perusahaan harus dapat Lingkungan kerja fisik yang mendukung menghindari dari pemborosan dan menekan
akan sangat berpengaruh terhadap semangat pengeluaran biaya yang banyak.
kerja pegawai dalam suatu pekerjaan yang
6) Keamanan dilakukan dan pada akhirnya dapat memberikan Rasa aman bagi karyawan sangat
dampak positif bagi peningkatan kinerja berpengaruh terhadap semangat dan gairah
pegawai tersebut. Setiap instansi dipandang kerja karyawan. Di sini yang dimaksud
perlu meng-usahakan agar faktor-faktor yang dengan keamanan yaitu keamanan yang
termasuk lingkungan kerja fisik dapat dapat dimasukkan ke dalam lingkungan
diusahakan sedemikian rupa dan memberi kerja fisik. Jika di tempat kerja tidak aman
pengaruh positif pada semangat kerja dan karyawan tersebut akan menjadi gelisah,
kinerja pegawai. Lingkungan kerja fisik yang tidak
baik akan mendukung produktivitas kerja pekerjaannya serta semangat kerja karyawan
karyawan yang lebih baik sehingga kemampuan tersebut akan mengalami penurunan.
tenaga kerja juga semakin baik. Kemampuan Keamanan di sini sebenarnya lebih luas
kerja yang baik akan menghasilkan keluaran dari semua itu sehingga di sini kontruksi
organisasi yang lebih baik. Nitisemito gedung tempat mereka bekerja, kontruksi
(2002:183) menyatakan lingkungan kerja fisik gedung yang sudah tua, tanpa adanya
yang baik akan memberikan kenyamanan dan perbaikan sewaktu-waktu gedung itu bisa
membangkitkan semangat kerja karyawan roboh dan bisa mengalami korban jiwa.
sehingga dapat mengerjakan tugas-tugas dengan Oleh karena itu sebaiknya suatu perusahaan
baik. Pada akhirnya lingkungan kerja fisik yang terus berusaha untuk menciptakan dan
baik akan tidak hanya mampu meningkatkan mempertahankan suatu keadaan dan suasana
semangat kerja, akan tetapi juga berdampak aman tersebut dapat dirasakan oleh
positif bagi peningkatan kinerja pegawai. karyawan agar karyawan tersebut tidak merasa terganggu dalam melaksanakan
Temuan Penelitian Sebelumnya
pekerjaannya. Dan pekerjaan yang diberikan Sihombing (2004) mengadakan penelitian kepada karyawan merasa senang dan betah
dengan judul Pengaruh Keterlibatan dalam bekerja.
Pengambilan
Keputusan,
Penilaian Pada
7) Kebersihan Lingkungn Kerja, dan Motivasi Berprestasi Di dalam suatu perusahaan hendaknya
Terhadap Kepuasan Kerja Pamong Belajar. menjaga kebersihan lingkungan, sebab
Penelitian tersebut antara lain menyimpulkan kebersihan lingkungan dapat mempengaruhi
bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh kesehatan
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dibayangkan bila anda bekerja pada suatu
pamong belajar. Secara bersama-sama keterlibatan tempat yang penuh dengan debu dan bau
pamong belajar dalam pengambilan keputusan,
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS ISSN: 2338-2929
Volume 2 Nomor 2 Desember 2014, Halaman 395-409
lingkungan kerja, dan motivasi berprestasi kerja karyawan sehingga dapat mengerjakan mempunyai pengaruh positif dan signifikan
tugas-tugas dengan baik. Pada akhirnya terhadap kepuasan kerja pamong belajar.
lingkungan kerja fisik yang baik akan tidak Siradjudin (2007) dalam penelitiannya
hanya mampu meningkatkan semangat mengenai pengaruh perilaku kepemimpinan
kerja, akan tetapi juga berdampak positif terhadap kinerja karyawan BPR/BPRS di Sulawesi
bagi peningkatan kinerja pegawai Selatan antara lain menyimpulkan bahwa tinggi
Berdasarkan uraian di atas maka kinerja rendahnya kinerja karyawan BPR/BPRS di
pegawai dapat dijadikan fungsi dari kompetensi Sulawesi Selatan sangat ditentukan selain oleh
dan lingkungan kerja, sehingga kerangka penelitian karakteristik pribadi pemimpin, kompetensi
ini dapat dilihat Gambar 1.
individu pemimpin, sikap pemimpin, kemampuan Mengacu pada uraian di atas, maka hipotesis komunikasi pemimpin, juga oleh kepuasan kerja
dalam penelitian ini adalah kompetensi dan dan motivasi kerja karyawan. Kompetensi individu
lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pemimpin berpengaruh positif dan signifikan baik
pegawai Dinas Keuangan Aceh. terhadap kepuasan kerja, motivasi kerja maupun terhadap kinerja karyawan.
Gambar 1 Kerangka Penelitian
Kompetensi Kinerja
Pegawai Lingkungan
Kerja
Kerangka Penelitian dan Hipotesis
METODE PENELITIAN
Kinerja seseorang pegawai yang dalam hal ini pegawai Dinas Keuangan Aceh dapat dikaitkan
Lokasi dan Objek Penelitian
dengan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai dan Penelitian ini dilaksanakan pada Dinas penilaian pegawai tersebut pada lingkungan kerja.
Keuangan Aceh yang beralamat di Jalan T. Nyak Keterkaitan masing-masing variabel tersebut
Arief No 120 Lampineung Banda Aceh. Objek dijelaskan sebagai berikut.
penelitian berhubungan dengan kinerja pegawai
1. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja yang dikaitkan dengan kompetensi pegawai dan pegawai.
lingkungan kerja fisik pada instansi tersebut. Pegawai yang memiliki kompetensi dapat
Populasi dan Penarikan Sampel
diberdayakan dalam melaksanakan pekerjaan. Populasi penelitian adalah seluruh pegawai Semakin baik kompetensi yang dimiliki oleh
Dinas Keuangan Aceh yang berjumlah 117 orang. seorang pegawai akan semakin besar pula
Penarikan sampel menggunakan rumus Slovin peluang bagi pegawai tersebut untuk
(Suliyanto, 2006:100) sebagai berikut. diberdayakan di tempat kerja. Hal ini
disebabkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan
1 Ne
guna mendukung
peningkatan
kinerja
organisasi ditentukan oleh kemampuan instansi
Keterangan:
untuk memberdayakan pegawainya, terutama
e = Persentase kelonggaran ketelitian pegawai yang dinilai memiliki kompetensi
karena kesalahan pengambilan (kemampuan dan keterampilan kerja)
sampel.
2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
N = Ukuran populasi Penilaian pada lingkungan kerja juga dapat
n = Ukuran sampel mempengaruhi kinerja pegawai. Lingkungan
Dengan persentase kelonggaran ketelitian kerja fisik yang baik akan memberikan
karena kesalahan pengambilan sampel sebesar kenyamanan dan membangkitkan semangat
Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Keuangan Ac eh
Mujiburrahman, S.Pd.I, M.M 10%, maka jumlah pegawai yang diambil sebagai
dan lintas beragama item dalam instrumen sampel penelitian sebanyak 54 orang. Pengedaran
(Sekaran, 2006:40). Keandalan suatu pengukuran kuesioner kepada seseorang pegawai instansi
merupakan indikasi mengenai stabilitas dan tersebut dilakukan dengan metode convinience
konsistensi dimana instrumen mengukur konsep sampling , dimana peneliti menjadikan pegawai
dan membantu menilai “ketepatan” sebuah yang paling awal dijumpai sebagai sampel
pengukuran. Dalam penelitian ini, tolok ukur penelitian (Umar, 2005:97). Pengedaran kuesioner
reliabilitas suatu kuesioner adalah nilai alfa dihentikan apabila target sampel sudah terpenuhi.
cronbach yang diperoleh melalui perhitungan statistik. Malhotra, (2007:235) menyatakan nilai
Teknik Pengumpulan Data
alfa cronbach minimum yang dapat adalah di atas Untuk mendapatkan data dalam penelitian ini
0,60. Hal ini berarti suatu kuesioner dinyatakan teknik pengumpulan data yang digunakan adalah
handal apabila nilai alfa cronbach yang diperoleh kuesioner.
berada di atas 0,60.
pernyataan/pertanyaan yang berhubungan dengan kinerja pegawai, kompetensi dan lingkungan kerja.
Peralatan Analisis Data
Responden diminta untuk menentukan tingkat Instrumen yang digunakan untuk dapat kesetujuan mereka pada masing-masing pernyataan
menjelaskan hubungan fungsional antara kinerja terkait. Data yang berkaitan dengan kinerja
pegawai sebagai dependen variabel dengan pegawai, kompetensi dan lingkungan kerja pada
kompetensi dan lingkungan kerja sebagai dasarnya bersifat kualitatif. Sehingga untuk
independent variabel adalah regresi linier berganda. kepentingan analisis, data tersebut harus dirubah
Secara matematis, hubungan fungsional tersebut menjadi data kuantitatif. Karena itu untuk
dalam bentuk regresi linier berganda dapat mengkuantitatifkan
formulasikan sebagai berikut. diperlukan adanya skala pengukuran. Skala
Y=a+b 1 X 1 +b 2 X 2 +e pengukuran data yang digunakan adalah Likert
Dimana:
(Likert Scale). Skala Likert digunakan untuk Y = Kinerja pegawai memberikan skor atau bobot untuk masing-masing
a = Konstanta
alternatif jawaban
sehubungan
dengan
X 1 = Kompetensi
pernyataan/pertanyaan yang dibuat. Pemberian
X 2 = Lingkungan kerja skala berlaku ketentuan: 1 = sangat tidak setuju, 2
koefisien regresi X 1 dan = tidak setuju, 3 = cukup setuju, 4 = setuju dan 5 =
b 1 dan b 2 =
sangat setuju.
e = Error term
Sebelum kuesioner sebagai instrumen Untuk mengetahui besarnya keeratan penelitian diedarkan untuk pengumpulan data,
hubungan antara kedua variabel independen terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan
(kompetensi dan lingkungan kerja) dengan kinerja reliabilitas. Uji validitas dimaksudkan untuk
pegawai digunakan koefisien korelasi (R). menguji apakah skala pengukuran yang dibuat
Interpretasi terhadap nilai koefisien korelasi (R) dapat melakukan apa yang seharusnya dilakukan
mengacu pada pendapat Sugiyono (2008:125) dan mengukur apa yang seharusnya diukur. Bila
sebagai berikut:
skala pengukuran tidak valid, maka ia tidak - Nilai R berkisar antara 0,00-0,20 hubungan bermanfaat bagi peneliti karena tidak mengukur
tergolong sangat lemah. apa yang seharusnya dilakukan (Kuncoro,
- Nilai R berkisar antara 0,20-0,40 hubungan 2003:151). Dalam penelitian ini, penentuan
tergolong lemah.
validitas dapat dilakukan dengan mencari nilai - Nilai R berkisar antara 0,40-0,60 hubungan korelasi skor masing-masing item dengan skor total
tergolong sedang
item untuk setiap variabel. Kemudian nilai r hitung - Nilai R berkisar antara 0,60-0,80 hubungan yang diperoleh dari korelasi tersebut dibandingkan
tergolong erat/kuat
dengan nilai r tabel pada tingkat keyakinan 95 - Nilai R berkisar antara 0,80-1,00 hubungan persen. Suliyanto (2006:149) menyatakan, apabila
tergolong sangat erat/kuat. nilai r hitung > r tabel item pernyataan tersebut
Selanjutnya untuk mengetahui besarnya dinyatakan valid. Sebaliknya apabila nilai r hitung
variasi kinerja yang dapat dijelaskan oleh kedua < r tabel maka item pernyataan tersebut tidak valid.
variabel independen tersebut digunakan koefisien Selanjutnya uji reliabilitas dimaksudkan untuk 2 determinasi (R ).
menguji sejauhmana pengukuran tersebut tanpa Untuk menerima atau pun menolak hipotesis, bias (bebas kesalahan-error free) dan karena itu
digunakan uji F dan uji t. Statistik uji F digunakan menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu
untuk mengetahui apakah kedua variabel
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS ISSN: 2338-2929
Volume 2 Nomor 2 Desember 2014, Halaman 395-409
independen (kompetensi dan lingkungan kerja) terdiri dari Pewarnaan, Penerangan, Udara, secara simultan berpengaruh terhadap kinerja
Kebisingan, Ruang gerak, Keamanan dan pegawai, dengan ketentuan sebagai berikut.
Kebersihan.
- Apabila nilai F hitung > F tabel, maka hipotesis diterima, bermakna secara simultan
HASIL DAN PEMBAHASAN
kompetensi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Keuangan Aceh.
Hasil Uji Validitas
- Apabila nilai F hitung < F tabel, maka Pengujian validitas yang digunakan dalam hipotesis ditolak, bermakna secara simultan
penelitian ini adalah validitas item, yaitu untuk kompetensi dan lingkungan kerja tidak
mengetahui apakah item-item pernyataan yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja
dimuat dalam kuesioner penelitian valid atau tidak. pegawai Dinas Keuangan Aceh..
Pengujian validitas kuesioner didasarkan pada Selanjutnya t digunakan untuk mengetahui
perbandingan nilai r hitung dan nilai r tabel. Nilai r apakah masing-masing variabel independen
hitung dicari dengan mencari nilai korelasi antara (kompetensi dan lingkungan kerja) secara parsial
skor alternatif pilihan jawaban responden pada item berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai,
pernyataan tertentu dengan total skor item dalam dengan ketentuan sebagai berikut:
variabel terkait. Selanjutnya nilai korelasi hitung (r - Apabila nilai t hitung > t tabel dapat diartikan
hitung) tersebut dibandingkan dengan nilai kritis r variabel terkait berpengaruh singnifikan.
product moment (r tabel), dengan ketentuan apabila - Apabila nilai t hitung < t tabel dapat diartikan
nilai (r hitung > r tabel), maka item pernyataan bahwa variabel terkait tidak berpengaruh
dalam variabel tertentu dinyatakan valid. signifikan.
Sebaliknya apabila nilai r hitung < r tabel, maka item pernyataan dalam variabel tertentu dinyatakan
Operasional Variabel
tidak valid.
Variabel penelitian terdiri dari kinerja pegawai Hasil pengujian validitas menunjukkan bahwa sebagai variabel terikat, dengan kompetensi dan
nilai r hitung untuk masing-masing item lingkungan kerja sebagai variabel bebas. Kinerja
pertanyaan/pernyataan dalam kuesioner penelitian pegawai adalah seberapa banyak pegawai
lebih besar bila dibandingkan dengan nilai kritis r memberikan kontribusi kepada organisasi yang
product moment (r tabel). Pernyataan pertama yang antara lain termasuk kehadiran di tempat kerja, dan
berhubungan dengan kinerja pegawai (dengan kode sikap kooperatif. (Malthis & Jackson, 2002).
item A1) diperoleh nilai r hitung sebesar 0,673. Dalam penelitian ini indikator kinerja pegawai
Nilai ini lebih besar bila dibandingkan dengan nilai diambil dari indikator kinerja PNS diambil dari SE.
r tabel (pada n = 54) yang menunjukkan angka BAKN No. 02/SE/1980 yang juga dirangkum
sebesar 0,266. Dengan demikian dapat diartikan dalam (UU No. 43/1999). Indikator tersebut
bahwa item pernyataan tersebut dinyatakan valid. meliputi kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab,
Begitu juga halnya untuk item pernyataan A2, A3 ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, dan
sampai A8 juga menunjukkan nilai r hitung lebih kepemimpinan.
besar bila dibandingkan dengan nilai r tabel yang Kompetensi adalah pengetahuan, pengalaman,
berarti semua item pernyataan pada variabel kinerja dan keterampilan yang diperlukan untuk memenuhi
pegawai dinyatakan valid. Untuk lebih jelasnya tuntutan peran dan keahlian yang diperlukan untuk
mengenai hasil uji validitas dapat dilihat Tabel 1. menjalankan peran sesuai dengan standar organisasi (Maskuri, 2006). Variabel terdiri dari 6 indikator meliputi keterampilan (skill), Berpikir analitis, Peran sosial (social role), Dorongan berprestasi, Integritas dan Komitmen terhadap instansi.
Selanjutnya lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain (Nitisemito,
digunakan untuk mengukur variabel tersebut
Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Keuangan Ac eh
Mujiburrahman, S.Pd.I, M.M
Tabel 1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil Uji Reliabilitas No
Hasil Uji Validitas
Variabel Nilai Cronbach
Item
R Hitung
R Tabel
Sumber: Data Primer (Diolah), 2014. Berdasarkan Tabel 1 di atas variabel
pernyataan pada setiap variabel bisa digunakan kompetensi terdiri dari 6 (enam) item pernyataan
untuk mengukur apa yang seharusnya diukur yang yang dilambangkan dengan B1 sampai B6. Nilai r
dalam hal ini adalah kinerja pegawai, kompetensi hitung
dan lingkungan kerja sebagai variabel yang diteliti. menunjukkan angka sebesar 0,732 lebih besar bila
untuk pernyataan
pertama
(B1)
Keandalan (reliability) suatu pengukuran dibandingkan dengan r tabel sebesar 0,266. Dengan
merupakan indikasi mengenai stabilitas dan demikian dapat diartikan bahwa item pernyataan
konsistensi dimana instrumen mengukur konsep tersebut dinyatakan valid. Begitu juga halnya
dan membantu menilai “ketepatan” sebuah dengan item pernyataan kedua (B2) hingga item
pengukuran. Sebagaimana dijelaskan dalam bab pernyataan ke enam (B6), juga menunjukkan nilai r
sebelumnya, tolok ukur reliabilitas suatu kuesioner hitung lebih besar bila dibandingkan dengan nilai r
adalah nilai alfa cronbach yang diperoleh melalui tabel, sehingga dapat diartikan seluruh item
perhitungan statistik, dengan ketentuan suatu pernyataan yang berhubungan dengan kompetensi
kuesioner dinyatakan handal apabila memiliki nilai dinyatakan valid.
alfa cronbach di atas 0,60.
Seperti terlihat dalam Tabel 1 di atas, Berdasarkan Tabel 1 dapat diketahui bahwa variabel lingkungan kerja (dengan kode item C1-
nilai alfa cronbach masing-masing variabel C7) juga menunjukkan nilai r hitung masing-
penelitian lebih besar dari 0,60 sebagai nilai masing item lebih besar bila dibandingkan dengan
minimum yang dipersyaratkan bagi kehandalan nilai r tabel. Dengan demikian dapat diartikan
kuesioner. Karena itu dapat dipahami bahwa bahwa seluruh item pernyataan yang berhubungan
kuesioner yang digunakan dalam pengumpulan dengan lingkungan kerja juga dinyatakan valid.
data penelitian, baik untuk kinerja pegawai, Berdasarkan uraian di atas jelaslah bahwa
kompetensi maupun lingkungan kerja dinyatakan semua item pernyataan pada setiap variabel yang
handal atau tanpa bias (bebas kesalahan-error free) diteliti dinyatakan valid. Artinya, item-item
dan menjamin pengukuran yang konsisten lintas
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS ISSN: 2338-2929
Volume 2 Nomor 2 Desember 2014, Halaman 395-409
waktu dan lintas beragam item dalam instrumen. Berdasarkan persamaan tersebut dapat Dengan kata lain, instrumen pengumpulan data
diketahui bahwa variabel kompetensi berpengaruh yang digunakan untuk mengumpulkan data
positif terhadap kinerja pegawai. Hal ini penelitian dinilai handal dan dapat digunakan
ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi X 1 sebesar dalam waktu dan tempat yang berbeda.
0,630. Secara statistik angka tersebut dapat diartikan apabila nilai rata-rata skor respon yang
Analisis Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan
diberikan pegawai terhadap pernyataan yang
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
berhubungan dengan kompetensi meningkat
Keuangan Aceh
sebesar 1,00, maka nilai rata-rata skor respon Hasil pengolahan data memperlihatkan bahwa
terhadap pernyataan yang berhubungan dengan kompetensi dan lingkungan kerja berpengaruh
kinerja akan meningkat sebesar 0,630 dengan positif terhadap kinerja pegawai Dinas Keuangan
asumsi variabel lain dianggap tetap. Dengan Aceh. Dengan kata lain, peningkatan kompetensi
demikian jelaslah bahwa kompetensi berpengaruh dan penilaian pegawai terhadap lingkungan kerja