91464183 ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PUSAT DATA DAN INFORMASI KEMENTERIAN PERTAHANAN

ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PUSAT DATA DAN INFORMASI KEMENTERIAN PERTAHANAN

Diajukan Untuk Melengkapi salah satu Persyaratan menjadi Sarjana Teknik Program Studi Teknik Industri

Disusun oleh :

Nama

: Supartini

Nomor Pokok : 207. 415. 060

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI (S-1) FAKULTAS TEKNIK UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAKARTA MEI 2011

ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PUSAT DATA DAN INFORMASI KEMENTERIAN PERTAHANAN

Skripsi ini diajukan untuk melengkapi salah satu persyaratan menjadi

Sarjana Teknik Program Studi Teknik Industri

Disusun oleh :

Nama

: Supartini

Nomor Pokok : 207. 415. 060

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI (S-1) FAKULTAS TEKNIK UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAKARTA MEI 2011

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Globalisasi telah memberikan pengaruh yang kuat terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dan telah menimbulkan kompleksitas masalah. Tantangan tersebut harus dihadapi dengan melakukan perubahan paradigma dan perbaikan manajemen pada setiap organisasi, dimana dengan menempatkan Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai prioritas. Fokus pembinaan manajemen terkait dengan pembinaan SDM adalah output yang dapat dihasilkan SDM tersebut.

Fokus pembinaan MSDM tersebut di atas hanya dapat diwujudkan dengan memberikan modal/bekal bagi pegawai untuk meningkatkan kemampuannya sehingga dapat diharapkan di masa depan akan menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi. Banyak faktor yang turut mempengaruhi tingkat produktivitas kerja pegawai dan organisasi, baik dikarenakan faktor internal maupun eksternal, tetapi tetap saja SDM harus menjadi titik sentral pembinaan manajemen.

Kementerian Pertahanan (Kemhan) adalah institusi pemerintah yang diberi kewenangan dalam menentukan kebijakan bidang pertahanan negara. Kementerian ini merupakan institusi yang unik, karena diawaki oleh personil militer dan PNS dengan aturan pembinaan personil yang berbeda.

Keberhasilan suatu organisasi dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya dapat dilihat dari kualitas kinerja organisasi tersebut. Kinerja organisasi tersebut ditentukan beberapa faktor antara lain kinerja (performance) dari pegawainya.

Kinerja pegawai dipengaruhi oleh banyak faktor diantaranya kepemimpinan, tingkat disiplin pegawai, motivasi kerja, tingkat kesejahteraan, pola pembinaan karier, diklat, budaya organisasi dan lain-lain. Menurunnya kinerja pegawai pada akhirnya akan menghambat tercapai peningkatan kinerja organisasi dalam upaya mewujudkan tujuan dan sasaran organisasi.

Pada beberapa tahun terakhir ini, semakin nyata terlihat bahwa para pimpinan kurang dapat berperan sebagai fasilitator dan katalisator bagi peningkatan kinerja pegawai. Cara-cara dan gaya kepemimpinan yang tidak demokratis dan terkesan hanya menonjolkan arogansi dan ego pribadi turut menjadi penyebab menurunnya kinerja para pegawai. Inkonsistensi peraturan pemerintah dan kebijakan pimpinan seringkali membuat para pegawai menjadi bingung dan ragu-ragu dalam mengerjakan tugas-tugasnya, karena inkonsistensi dari peraturan dan kebijakan tersebut.

Berdasarkan pada pengamatan penulis di tempat penulis berdinas, realita yang tampak saat ini adalah terdapat kecenderungan penurunan kinerja pegawai, khususnya PNS. Hal ini dapat dilihat dari meningkatnya jumlah tugas-tugas yang diberikan pimpinan kepada pegawai belum dapat diselesaikan tepat waktu, kualitas hasil kerja yang cenderung menurun, para

PNS sering meninggalkan kantor (tanpa alasan yang jelas) pada saat jam kerja. Data yang dapat dipakai untuk menguatkan hasil pengamatan di atas dari Laporan Akuntabilitas Instansi Pemerintah (LAKIP) dan DP3 PNS Pusdatin Kemhan pada tiga tahun terakhir menunujukkan hasil yang kurang memuaskan. Bukti yang paling sering dijumpai bahwa proses administrasi pergeseran dan/atau mutasi pegawai serta masalah urusan pangkat dan jabatan masih terkesan lambat dan kurang transparan artinya belum didasarkan atas kompetensi dan latar belakang pendidikan dan kemampuan pegawai yang bersangkutan. Diantara banyak faktor penyebab tersebut, pada penelitian ini, penulis mencoba meneliti sebagian dari faktor tersebut yaitu kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja. Alasan penulis untuk memilih tiga faktor ini sebagai fokus pada penelitian ini antara lain : bahwa kepemimpinan memiliki nilai strategis dalam menentukan arah perkembangan suatu organisasi dan pemimpin mempunyai kewenangan luas dalam menentukan perkembangan karier para pegawai, khususnya PNS. Tingkat disiplin para pegawai terutama PNS sangat menentukan bagaimana kualitas kinerja PNS yang bersangkutan. PNS yang memiliki disiplin kerja yang tinggi umumnya lebih berhasil dalam tugas dan perkembangan kariernya lebih cepat dibandingkan PNS yang kurang disiplin.

Motivasi kerja pegawai, khususnya PNS juga menentukan kinerja PNS tersebut. Motivasi kerja baik yang bersumber dari dalam diri sendiri (internal) maupun faktor eksternal menjadikan para PNS memiliki semangat dan dedikasi yang tinggi untuk berhasil dalam tugasnya.

Berdasarkan uraian di atas, diperlukan adanya penelitian untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pusat Data dan InformasiKementerian Pertahanan.

1.2 Identifikasi Masalah

1.2.1 Menurunnya kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan.

1.2.2 Kepemimpinan yang kurang transparan dan responsif terhadap perubahan dan tuntutan manajemen birokrasi modern saat ini justru menjadi kontraproduktif bagi kelancaran hubungan kedinasan dan hubungan interpersonal antar anggota Pusdatin Kemhan.

1.2.3 Banyak PNS memiliki motivasi kerja yang rendah sehingga setiap tugas yang diberikan pimpinan cenderung tidak menghasilkan hasil kerja yang memuaskan.

1.2.4 Kualitas disiplin kerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan masih rendah, dikarenakan beberapa faktor antara lain inkonsistensi kebijakan pimpinan serta faktor internal pegawai dan lain sebagainya.

1.2.5 Kebijakan-kebijakan yang tidak konsisten dari pimpinan di Pusdatin Kemhan menyebabkan terjadinya kegamangan pegawai dan miskomunikasi dalam pelaksanaan tugas.

1.2.6 Motivasi kerja para PNS Pusdatin Kemhan masih kurang memenuhi harapan (relatif rendah).

1.2.7 Penempatan pegawai yang kurang sesuai dengan kemampuan dan latar belakang pendidikan menyebabkan para pegawai tidak mampu menunjukkan kinerja dengan baik.

1.3 Ruang Lingkup Masalah Penelitian ini dibatasi pada pengaruh kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja PNS Pusdatin Kemhan.

1.4 Perumusan Masalah Berdasarkan pada latar belakang dan identifikasi permasalahan di atas, dapat dirumuskan beberapa permasalahan pada penelitian ini sebagai berikut :

1.4.1 Seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja PNS Pusdatin Kemhan ?

1.4.2 Seberapa besar pengaruh disiplin terhadap kinerja PNS Pusdatin Kemhan?

1.4.3 Seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja PNS Pusdatin Kemhan ?

1.4.4 Seberapa besar pengaruh kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja PNS Pusdatin Kemhan?

1.4.5 Seberapa besar pengaruh kepeminpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja PNS Pusdatin Kemhan.

1.4.6 Seberapa besar pengaruh disiplin dan motivasi kerja secara bersama- sama terhadap kinerja PNS Pusdatin Kemhan.

1.4.7 Seberapa besar pengaruh kepemimpinan dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap kinerja PNS Pusdatin Kemhan.

1.5 Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1.5.1 Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja PNS Pusdatin Kemhan, baik dalam korelasi parsial maupun berganda.

1.5.2 Kegunaan Penelitian

a. Bagi penulis untuk dapat lebih memahami kompleksitas manajemen SDM dan organisasi dan sekaligus dapat bermanfaat dalam pengembangan tugas-tugas di tempat penulis bertugas saat ini.

b. Diharapkan dapat sebagai bahan masukan bagi pimpinan dan/atau pejabat personalia dalam upaya pembinaan organisasi dan pengembangan SDM di Pusdatin Kemhan.

BAB II LANDASAN TEORI

2.1 Teori Yang Mendukung

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian manajemen berasal bahasa Inggris management yang artinya “mengatur atau mengelola”. Sedangkan manajemen sumber daya manusia mempunyai pengertian suatu ilmu yang mengatur atau mengelola sumber daya manusia untuk mencapai tujuan tertentu. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sebagai bagian dari bidang manajemen memiliki peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. Tidak seperti bidang lainnya, manajemen SDM memiliki cakupan permasalahan yang sangat kompleks.

Definisi dan Peran MSDM Beberapa pendapat para ahli manajemen mengenai pengertian MSDM antara lain : Hasibuan memberikan pengertian manajemen adalah ilmu dan seni mengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainya secara efektif dan efisien unutk mencapai tujuan tertentu. Mangkunegara memberikan pengertian manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan suatu pengelolaan dan pendayagunaan

sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Siagian memberikan pengertian manajemen sumber daya manusia adalah

Konsep-konsep yang digunakan sebagai titik tolak berpikir dan bertindak dalam merumuskan kebijaksanaan yang menyangkut manusia dalam organisasi, serta praktek-praktek yang diterapkan, yang menyangkut kehidupan berkarya dalam organisasi.

Mengingat MSDM merupakan bagian dari manajemen,maka pengertian MSDM dapat disimpulkan sebagai berikut : “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaaan tenaga kerja, melakukan pengembangan, memberikan kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemisahan pegawai melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.

Untuk menunjang tercapainya tujuan organisasi yang diharapkan, maka keberadaan dari SDM dapat dioptimalkan peran dan fungsi strategisnya. Secara umum peran MSDM dapat dikelompokkan dalam tiga peran utama, yaitu ; 1) peran administrasi, 2) peran operasional dan 3) peran strategis (Mathis and Jackson, 2000, 22). Masing-masing peran tersebut memiliki fokus atau konsentrasi, rentang waktu dan jenis kegiatan yang berbeda- beda.

Tugas Pokok MSDM Beberapa persoalan penting dalam proses MSDM menyangkut : penarikan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola perencanaan, rekrutmen dan seleksi tenaga Tugas Pokok MSDM Beberapa persoalan penting dalam proses MSDM menyangkut : penarikan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola perencanaan, rekrutmen dan seleksi tenaga

Perencanaan

Seleksi SDM

Rekrutmen

Pelatihan dan Sosialisasi Pengembangan

Penilaian Promosi, Transfer, Prestasi kerja

Demosi dan PHK

Sumber : Yuli, 2005 : 19 Gambar 1. Proses Manajemen SDM

Yuli (2005, 18) seperti yang tergambar pada Gambar 1 di atas menyebutkan bahwa beberapa persoalan penting terkait dengan proses MSDM menyangkut :

a. Penarikan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola perencanaan, rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.

b. Mengembangkan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola orientasi, pelatihan dan pengembangan serta perencanaan dan pengembangan karir pegawai.

c. Mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas, pengelola penahanan dan pergantian, penilaian kinerja, kompensasi dan benefit serta hubungan tenaga kerja dengan manajemen.

Selanjutnya menjelaskan tahapan proses manajemen SDM sesuai skema di atas sebagai berikut :

a. Perencanaan SDM Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses dimana manajer menjamin bahwa organisasi memilik jumlah dan jenis tenaga yang tepat di tempat-tempat yang tepat (right man on the right place) dan pada saat yag tepat, yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang menolong organisasi tersebut mencapai sasaran-sasaran secara keseluruhan secara efektif dan efisien. Dalam pengertian praktis, semua manajer harus memastikan bahwa semua pekerjaan dalam area tanggung jawab mereka selalu diisi dengan orang-orang yang berkemampuan yang dapat melakukannya secara tepat.

b. Perekrutan Pegawai Penarikan tenaga kerja merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga b. Perekrutan Pegawai Penarikan tenaga kerja merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga

diperlukan, proses seleksi, penempatan dan orientasi tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja bertujuan menyediakan tenaga kerja yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan.

c. Seleksi Seleksi adalah proses untuk memuaskan apakah calon yang sudah melamar dapat diterima atau tidak. Dalam kenyataannya, proses seleksi seringkali tidak obyektif sehingga berdampak pada kualitas SDM organisasi. Para manajer SDM menggunakan proses seleksi untuk mengambil keputusan penerimaan pegawai baru. Tujuan dari proses seleksi adalah untuk memilih pegawai yang cocok dengan pekerjaan dan organisasi. Pada dasarnya seleksi dilakukan untuk memberikan masukan bagi organisasi dalam rangka mendapatkan pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi.

d. Sosialisasi atau Orientasi Setelah calon pekerja itu diterima sebagai karyawan dalam perusahaan, maka langkah selanjutnya adalah melakukan orientasi yaitu pengenalan pekerja baru pada pekerjaan dan organisasinya. Langkah ini dirancang untuk mengakrabkan pegawai-pegawai baru dengan pekerjaan mereka, rekan kerja d. Sosialisasi atau Orientasi Setelah calon pekerja itu diterima sebagai karyawan dalam perusahaan, maka langkah selanjutnya adalah melakukan orientasi yaitu pengenalan pekerja baru pada pekerjaan dan organisasinya. Langkah ini dirancang untuk mengakrabkan pegawai-pegawai baru dengan pekerjaan mereka, rekan kerja

e. Pelatihan dan pengembangan. Program pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan sebagai keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu dimasa yang akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek seperti peningkatan dalam keilmuan, wawasan dan kemampuan, sikap serta kepribadian. Program pelatihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi “gap” antara kecakapan pegawai dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran tugas.

f. Penilaian Prestasi Untuk melihat apakah karyawan yang dilatih dan dikembangkan itu memperoleh manfaat dari apa yang mereka f. Penilaian Prestasi Untuk melihat apakah karyawan yang dilatih dan dikembangkan itu memperoleh manfaat dari apa yang mereka

g. Promosi, Transfer dan Demosi Apabila calon karyawan sudah diterima, diseleksi dan dikembangkan serta melakukan proses penilaian yang obyektif, maka manajer perlu mengamati dan mengikuti pergerakan mereka dari tugas-tugasnya. Perwujudan dan prinsip orang yang tepat pada jabatan yang tepat, baik dengan jalan promosi, penurunan, pemindahan dan pemutusan hubungan kerja (PHK) memberikan manfaat yang besar, baik bagi organisasi maupun karyawan. Karyawan akan merasa senang untuk bekerja karena mereka berada pada posisi yang sesuai. Sebaliknya, produktivitas akan semakin menurun g. Promosi, Transfer dan Demosi Apabila calon karyawan sudah diterima, diseleksi dan dikembangkan serta melakukan proses penilaian yang obyektif, maka manajer perlu mengamati dan mengikuti pergerakan mereka dari tugas-tugasnya. Perwujudan dan prinsip orang yang tepat pada jabatan yang tepat, baik dengan jalan promosi, penurunan, pemindahan dan pemutusan hubungan kerja (PHK) memberikan manfaat yang besar, baik bagi organisasi maupun karyawan. Karyawan akan merasa senang untuk bekerja karena mereka berada pada posisi yang sesuai. Sebaliknya, produktivitas akan semakin menurun

2.1.2 Kepemimpinan Keberhasilan suatu organisasi dalam pencapaian tujuan ditentukan oleh banyak faktor. Salah satu faktor penting adalah peran pemimpin sebagai pengarah dan pengendali juga sangat menentukan. Pentingnya pemimpin dalam suatu organisasi terungkap dari penyataan bahwa untuk menunjang keberhasilan fungsi manajemen dalam organisasi tentunya membutuhkan seorang pemimpin yang dapat melaksanakan tugas dan fungsi manajemen.

Fungsi Pemimpin digunakan untuk menilai efektifitas kepemimpinan adalah kemampuannya dalam mengambil keputusan. Tetapi kriteria itu saja tidaklah cukup, masih ada kriteria lain yang penting untuk diperhatikan dalam menilai efektifitas kepemimpinan seseorang. Kriteria yang dimaksud adalah kemampuan seorang pemimpin menjalankan berbgai fungsi-fungsi kepemimpinan. Siagian dikutip oleh Yuli (2005, 167-172) mengemukakan bahwa terdapat lima fungsi-fungsi kepemimpinan yang hakiki yaitu : Penentu Arah. Seorang pemimpin harus mampu menentukan arah serta tujuan organisasi yang tertuang dalam strategi organisasi tersebut dengan mengoptimalkan seluruh sumber daya yang dimiliki.

Fungsi Sebagai Juru Bicara. Fungsi ini mengharuskan seorang pemimpin untuk berperan sebagai penghubung antara organisasi dengan pihak-pihak luar yang berkepentingan. Peran ini sangat penting karena disadari bersama bahwa tidak ada satupun organisasi yang dapat hidup tanpa bantuan pihak lain. Konsekuensi logis dari fungsi ini adalah bahwa seorang pemimpin harus mengetahui bukan saja bagaimana merumuskan kebijakan strategik, akan tetapi juga berbagai keputusan lain yang telah diambil oleh level pimpinan yang lebih rendah. Bahkan lebih dari itu, dituntut pula pengetahuan yang memadai tentang berbagai kegiatan yang berlangsung dalam organisasi. Pengetahuan yang demikian akan memungkinkannya memberikan penjelasan yang diperlukan sedemikian rupa sehingga berbagai sasaran yang telah ditetapkan akan tercapai.

Sifat dan Ciri Pemimpin. Salah satu dari cara-cara kuno dalam penyelidikan menganai kepemimpinan yaitu dengan mempelajari ciri-ciri pemimpin.Cara penyelidikan ini didasarkan pada pendapat atau perkiraan bahwa orang-orang tertentu merupakan pemimpin alami. Orang-orang demikian dikaruniai ciri-ciri tertentu yang memungkinkan mereka menjadi pemimpin yang berhasil dalam situasi yang bagaimanapun.

. Teori-teori Kepemimpinan, teori pertama kali diperkenalkan oleh Fiedler pada tahun 1967, yang mengambil pendekatan mencoba mencocokan pemimpin dengan situasi dimana ia akan sukses. Model kontingensi yang dihasilkan menyatakan bahwa keefektifan seorang pemimpin tergantung dari tiga variabel yaitu : struktur kebutuhan pemimpin tersebut, apakah ia mempunyai motivasi pribadi untuk pencapaian tugas atau pemuasan kebutuhan antar pribadi. Pilihan seorang pemimpin akan berorientasi pada tugas atau pada orang diukur dengan alat ukur yang dinamakan timbangan Least Preferred Coworker (LPC-rekan kerja yang paling tidak disukai).

2.1.3 Disiplin Kerja Pembahasan disiplin kerja pegawai dalam MSDM berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, luput dari kekhilafan dan kesalahan. Oleh karena itu setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh para anggotanya, standar yang haris dipenuhi. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mndorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut.

Siagian (2006, 305) menyebutkan pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara Siagian (2006, 305) menyebutkan pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara

Tindakan ini efektif atau pelanggaran terhadap pedoman normatif yang berlaku merupakan salah satu bentuk nyata dari tindakan ketidak-disiplinan para pegawai yang tentunya merugikan perusahaan. Oleh karena itu, agar kelangsungan kerja perusahaan terjaga dan produktivitas mencapai target yang diharapkan, para pegawai perlu memperoleh pembinaan disiplin kerja yang langgeng dan merupakan fungsi yang harus dilaksanakan menajemen pegawai maupun manajemen pada semua hierarki perusahaan.

Pembinaan disiplin kerja yang terus-menerus dilakukan manajemen agar para pegawai termotivasi tidak melakukan tindakan disiplin bukan karena adanya sanksi, tetapi didorong oleh kedisiplinan yang timbul dari diri sendiri.

Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja sebenarnya sangatlah sulit menetapkan tujuan rinci mengapa pembinaan disiplin kerja perlu dilakukan oleh manajemen. Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan.

2.1.4. Motivasi Kerja Definisi Motivasi Kerja. Seorang manajer harus memiliki

teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi dan kepuasan kerja, teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi dan kepuasan kerja,

Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang diterapkan. Motivasi atau dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan. Menurut Liang Gie, motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh orang-orang tersebut. Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja.

Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja antara lain atasan, kolega, sarana fisik, kebijaksanaan, peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan. Motivasi individu untuk bekerja dipengaruhi pula oleh kepentingan pribadi dan kebutuhannya masing-masing.

Teori-teori Motivasi Teori Motivasi Abraham H. Maslow seperti yang dikutip oleh Samsudin (2006, 283-284) dan Siagian (2006, 287-289) setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang Teori-teori Motivasi Teori Motivasi Abraham H. Maslow seperti yang dikutip oleh Samsudin (2006, 283-284) dan Siagian (2006, 287-289) setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang

2.1.5. Kinerja PNS

Pengertian kinerja secara umum dapat dikatakan sebagai besarnya kontribusi atau hasil yang dicapai akan diberikan pegawai terhadap kemajuan dan perkembangan atau sasaran-sasaran organisasi atau organisasi dimana ia bekerja.

Kinerja dalam organisasi merupakan tanggung jawab utama seorang pimpinan, dimana pimpinan membantu pegawainya agar berprestasi lebih baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu pegawai apa yang diharapkan manajemen untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian harus mengenali prestasi serta membuat rencana untuk meningkatkan kinerja pegawai. Suyadi Prawirosentono (1999, 2) dalam bukunya Kebijakan Kinerja Karyawan: Kiat Membangun Organisasi Menjelang Perdagangan Bebas Dunia mengemukakan bahwa

“Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat diciptakan oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan perusahaan yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”.

Dengan demikian dapat ditarik pokok-pokok pemikiran bahwa kinerja adalah keseluruhan unsur dan proses yang terpadu dalam suatu organisasi, yang didalamnya terkandung kekhasan masing- masing individu, perilaku pegawai dalam organisasi atau pola kerja secara keseluruhan, proses kerja serta hasil kerja atau tercapainya tujuan tertentu. Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan erat antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja organisasi (corporate performance). Dengan kata lain bila kinerja pegawai baik, maka kemungkinan besar kinerja organisasi juga baik. Kinerja seseorang akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia karena diberi gaji atau upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan (expectation) masa depan yang lebih baik.

Mengenai gaji dan adanya harapan (expectation) merupakan hal yang menciptakan motivasi seorang pegawai yang bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang lebih baik. Bila Mengenai gaji dan adanya harapan (expectation) merupakan hal yang menciptakan motivasi seorang pegawai yang bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang lebih baik. Bila

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja yang diciptakan pegawai untuk organisasi berdasarkan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab serta motivasi yang dimiliki. Atau dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja pegawai yang terukur atau perbandingan antara output dengan input.

Metode Penilaian Kinerja Pegawai. Metoda penilaian prestasi kerja pada umumnya dikelompokkan menjadi 2 macam, yakni metoda penilaian yang berorientasikan waktu yang lalu dan metoda penilaian yang berorientasi pada waktu yang akan datang.

Metoda peninjauan lapangan penilaian ini dilakukan dengan cara para penilai atau pimpinan langsung kelapangan untuk menilai prestasi kerja karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan dua cara :

Pertama . Dapat dilakukan bersamaan dengan kegiatan supervisi. Dalam supervisi, para penilai atau pimpinan dapat melakukan

penilaian terhadap kerja para karyawan. Kedua . Secara sengaja dan terencana para penilai mendatangi tempat kerja para karyawan untuk melakukan penilaian prestasi

kerja yang bersangkutan.

Unsur-unsur Penilaian Kinerja PNS. UU No, 34 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian menjelaskan bahwa beberapa unsur yang perlu diperhatian dalam menyusun Daftar Penilaian Prestasi Pegawai (DP3) sebagai acuan penilaian prestasi kerja PNS sebagai berikut :

a. Kesetiaan. Tekat dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.

b. Prestasi kerja. Kinerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

c. Tanggung jawab. Kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya.

d. Ketaatan. Kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditetapkan organisasi ataupun pemerintah baik secara tertulis maupun tidak tertulis.

e. Kejujuran. Ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk e. Kejujuran. Ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk

f. Kerjasama. Kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

g. Prakarsa. Kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari menajemen lainnya.

h. Kepemimpinan. Kemampuan seorang pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah seberapa besar kontribusi hasil kerja yang dapat diberikan pegawai (perorangan maupun kelompok) bagi organisasi dalam upaya mewujudkan tercapainya tujuan organisasi sesuai dengan kapasitas dan tanggung jawabnya, dimana kinerja sendiri akumulasi dari beberapa faktor seperti yang telah dijelaskan sebelumnya.

2.2 Kerangka Pemikiran Berdasarkan latar belakang dan permasalahan di atas terkait pembinaan organisasi dan pegawai di Pusdatin Kemhan. Kinerja pegawai 2.2 Kerangka Pemikiran Berdasarkan latar belakang dan permasalahan di atas terkait pembinaan organisasi dan pegawai di Pusdatin Kemhan. Kinerja pegawai

2.2.1 Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan. Pemimpin sebagai elemen yang sentral dan strategis bagi implementasi budaya organisasi. Apabila seorang pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang tidak dapat beradaptasi atau bertentangan dengan budaya organisasi yang berlaku diyakini akan mempengaruhi kinerja organisasi.

2.2.2 Pengaruh disiplin terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan. Dengan disiplin PNS yang tinggi diharapkan kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan akan meningkat. PNS dengan 2.2.2 Pengaruh disiplin terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan. Dengan disiplin PNS yang tinggi diharapkan kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan akan meningkat. PNS dengan

2.2.3 Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan. PNS dengan motivasi yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang lebih baik. Motivasi kerja PNS tersebut bersumber dari diri sendiri (internal) maupun luar dirinya (eksternal).

2.2.4 Pengaruh kepemimpinan dan disiplin terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan. Kedua faktor tersebut (kepemimpinan dan disiplin) jika berkontribusi secara bersama diasumsikan akan memberikan pengaruh yang lebih kuat terhadap peningkatan kinerja PNS.

2.2.5 Pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama

terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan. Pemahaman nilai-nilai budaya yang baik dari seluruh anggota organisasi dan gaya kepemimpinan yang cocok dengan budaya tersebut diharapkan dapat meningkatkan kinerja organisasi.

2.2.6 Pengaruh disiplin dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan. tersebut diyakini dapat meningkatkan kinerja PNS. PNS dengan disiplin yang tinggi dan motivasi kerja yang terpelihara dapat dipastikan akan berhasil dalam tugasnya. PNS dengan disiplin dan motivasi kerja yang tinggi 2.2.6 Pengaruh disiplin dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan. tersebut diyakini dapat meningkatkan kinerja PNS. PNS dengan disiplin yang tinggi dan motivasi kerja yang terpelihara dapat dipastikan akan berhasil dalam tugasnya. PNS dengan disiplin dan motivasi kerja yang tinggi

2.2.7 Pengaruh kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan. Ketiga faktor di atas secara bersama-sama diyakini sangat menentukan bagi peningkatan kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan.

Kerangka pemikiran di atas dapat digambarkan dalam gambar berikut :

KEPEMIMPINAN

DISIPLIN

KINERJA 6 PNS

MOTIVASI KERJA

Gambar 2. Skema Kerangka Pemikiran

2.3 Rumusan Hipotesis Adapun rumusan hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut :

2.3.1 Diduga terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan.

2.3.2 Diduga terdapat pengaruh disiplin terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan.

2.3.3 Diduga terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan.

2.3.4 Diduga terdapat pengaruh kepemimpinan dan disiplin secara bersama-sama terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan.

2.3.5 Diduga terdapat pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan.

2.3.6 Diduga terdapat pengaruh disiplin dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan.

2.3.7 Diduga terdapat pengaruh kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

3.1.1 Definisi Konseptual Kepemimpinan merupakan salah satu faktor penting dalam menentukan keberhasilan kinerja organisasi dan kinerja pegawai dalam suatu organisasi. Bagaimana seorang pemimpin melaksanakan tugas dan fungsi manajemennya dengan baik, diterima oleh seluruh anggota organisasi dan cocok dengan kondisi lingkungan organisasi tersebut (model kepemimpinannya ideal bagi organisasi tersebut).

Disiplin adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Motivasi kerja adalah dorongan semangat kerja dari para pegawai yang timbul dalam diri sendiri (internal) maupun di luar diri pegawai (eksternal). Motivasi kerja seorang pegawai sangat penting, karena tanpa motivasi kerja yang tinggi seorang pegawai tidak akan mampu berhasil menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.

3.1.2 Definisi Operasional Agar konsep data diteliti secara empiris maka konsep tersebut harus dioperasionalisasikan dengan cara mengubahnya menjadi variabel atau sesuatu yang mempunyai nilai. Penjelasan definisi operasional dari variabel-variabel penelitian ini sebagai berikut :

a. Kepemimpinan adalah skor motivasi kerja yang diukur melalui kemampuan seorang pemimpin dalam memainkan perannya dalam organisasi. Kemampuan tersebut terlihat dari model kepemimpinan yang diterapkan, apakah cocok dan dapat diterima oleh mayoritas anggota di organisasi tersebut untuk mewujudkan tercapainya tujuan organisasi.

b. Disiplin kerja adalah skor penilaian disiplin kerja yang diukur melalui dimensi disiplin pribadi (rasa memiliki terhadap organisasi, peraturan/kebijakan dan dedikasi & loyalitas) dan reward and punishment (pembinaan disiplin, penerapan sanksi dan penghargaan).

c. Motivasi kerja adalah skor penilaian motivasi kerja yang diukur melalui dimensi eksternal (keteladanan pimpinan, lingkungan kerja dan penghargaan) dan internal (kebutuhan, keinginan/hasrat diri, aktualisasi diri dan tanggungjawab).

d. Kinerja adalah skor penilaian kinerja yang diukur melalui mutu kerja, pengembangan pegawai, pengetahuan jabatan, peralatan, efisiensi, efektifitas, loyalitas, tanggungjawab dan semangat.

3.1.3 Pengukuran Variabel

a. Variabel penelitian ini terdiri dari variabel terikat yaitu kinerja organisasi dan variabel bebas meliputi kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja.

b. Instrumen penelitian kepemimpinan (X 1 ), disiplin (X 2 ), motivasi kerja (X 3 ) dan kinerja organisasi (Y) berupa kuisioner dengan scoring model Likert yang diisi oleh responden pada kuisioner yang dibagikan. Skala Likert terdiri dari 5 (lima) skala yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Ragu-ragu (R), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS).

Tabel 1. Pembobotan Nilai Untuk Jawaban Responden Terhadap Kuisioner

Pilihan Jawaban Pernyataan Positif Pernyataan Negatif

Sangat Setuju (SS)

5 1 Setuju (S)

4 2 Ragu-ragu (R)

3 3 Tidak Setuju (TS)

2 4 Sangat Tidak Setuju (STS) 2 4 Sangat Tidak Setuju (STS)

Tabel

2. Kisi-kisi Instrumen Penelitian Sebelum Uji Validitas dan Reliabilitas.

Variabel Dimensi

Indikator

Butir Pernyataan Jumlah Pernyataan (+)

(-) Total

Kepemim- Peran

4 pinan

- Dorongan dan

(X 1 ) kepemimpi - Kepemimpinan

partisipatif/demo- kratis

Pendelegas - Pendelegasian

4 ian Ketela-

wewenang dan

danan

kete ladanan

Iklim kerja - Iklim kerja sehat

Disiplin Disiplin

1 2 2 Kerja

- Rasa memiliki thd

kebijakan - Dedikasi/loyalitas

9 10 2 Reward & - Pembinaan

- Penerapan sanksi

19 20 2 J u m l a h 20 Motivasi Dorongan

- Lingkungan kerja

- Keinginan/hasrat

- Aktualisasi diri

19 20 2 J u m l a h 20

- Tanggungjwb

Variabel Dimensi

Indikator

Butir Pernyataan Jumlah Pernyataan

1 2 2 PNS (Y)

Kinerja Hasil Kerja - Mutu kerja

- Pengembangan

pegawai - Pengetahuan

jabatan - Peralatan

7 8 2 Produktivi- -fisiensi/efektivitas

- Disiplin - loyalitas

- Tanggung jawab

3.2 Teknik Penentuan Sampel Populasi penelitian ini adalah para PNS Pusdatin Kemhan yang berjumlah 122 orang. Sedangkan sampel penelitian ini ditentukan dengan cara acak proporsional (proportional random sampling) sejumlah orang yang ditentukan dengan rumus Slovin (Azhari, 1992 : 53).

Pada penelitian ini, penulis menggunakan e = 10% sehingga :

n = -------------------- ............................. rumus (1)

2 1 + N (e)

n = -------------------

= 54,95 § 55 orang dimana :

n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi

e = Error (% yang dapat ditoleransi terhadap ketidak- tepatan sampel sebagai pengganti populasi).

Tabel 3. Jumlah Populasi dan Sampel Penelitian (orang)

Sampel (orang) No

Populasi/Pendidikan (orang)

Golongan <SMU D3/S-1 S-2 Jumlah Rumus Jumlah

3 Gol II 51 8 - 59 59/122 X 55

4 Gol I 4- -4 4/122 X 55

4 Total

5 Capeg

81 -9 9/122 X 55

3.3 Teknik Pengumpulan Data

3.3.1 Data yang dikumpulkan berupa data yang terdiri dari data primer dan data sekunder.

a. Data Primer Data yang diperoleh secara langsung dari obyek penelitian berupa kuisioner atau angket dari 50 orang responden terpilih.

b. Data Sekunder Data yang diperoleh dari informasi-onformasi yang disediakan oleh unit atau lembaga-lembaga yang ada.

3.3.2 Dalam melakukan pengumpulan data penulis menggunakan metode

a. Riset lapangan (Field Research) Pengumpulan data dengan melakukan penelitian langsung kepada obyek penelitian dengan melakukan kegiatan sebagai berikut : Wawancara pengumpulan data dengan mengadakan tanya jawab dengan pihak terkait dalam penelitian secara sistematis berdasarkan tujuan penelitian (bila diperlukan dalam melengkapi data penelitian).

Kuisioner pengumpulan data primer diperoleh melalui daftar tanya jawab yang diajukan kepada pihak yang berhubungan langsung dengan masalah yang akan diteliti. Kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuisioner tertutup yang sudah disediakan jawabannya, sehingga responden tinggal memilih. Riset Kepustakaan (Library Research) . Pengumpulan data dengan penelitian secara teoritis kepustakaan untuk mendapatkan teori-teori yang berhubungan dan mendukung pemecahan permasalahan penelitian.

3.4 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis Analisis data dan pengujian hipotesis dilaksanakan dengan metode korelasi dan regresi dengan uji persyaratan validitas/reliabilitas dan statistik deskriptif untuk skor keempat instrumen.

3.4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Sugiyono (2004, 137 – 154) menjelaskan bahwa uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah butir-butir pernyataan dalam kuisioner sudah valid dan reliabel, sehingga bisa mengukur faktor-faktornya. Butir-butir pernyataan dikatakan valid bila r hitung > r tabel dan reliabel bila r alpha >r tabel . Pada output SPSS akan tampak bahwa pada analisis validitas nilai r hitung adalah nilai yang terdapat pada kolom Corrected Total-Item Correlation. Sedangkan untuk reliabilitas, nilai r hitung dibaca dengan nilai r alpha pada output SPSS 3.4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Sugiyono (2004, 137 – 154) menjelaskan bahwa uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah butir-butir pernyataan dalam kuisioner sudah valid dan reliabel, sehingga bisa mengukur faktor-faktornya. Butir-butir pernyataan dikatakan valid bila r hitung > r tabel dan reliabel bila r alpha >r tabel . Pada output SPSS akan tampak bahwa pada analisis validitas nilai r hitung adalah nilai yang terdapat pada kolom Corrected Total-Item Correlation. Sedangkan untuk reliabilitas, nilai r hitung dibaca dengan nilai r alpha pada output SPSS

i r = -----------

1 + r b Sumber : Sugiyono (2004, 141 – 154).

dimana : r i : reliabilitas internal seluruh instrumen

r b : korelasi product moment antara belahan pertama dan kedua

3.4.2 Analisis Regresi Berganda Dalam teknik statistik, regresi dimaksudkan untuk memprediksi seberapa besar nilai kinerja PNS sebagai variabel terikat apabila nilai variabel kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja sebagai variabel bebas dirubah dengan model persamaan regresi. Adapun rumus persamaan regresi linier berganda yaitu :

=a +b 1 X 1 + b 2 X 2 +b 3 X 3

dimana : Y

: nilai prediksi variabel terikat (kinerja PNS) : nilai prediksi variabel terikat (kinerja PNS)

b 1 X 1 : koefisien regresi variabel kepemimpinan (X 1 )

b 2 X 2 : koefisien regresi variabel disiplin (X 2 )

3 b X 3 : koefisien regresi variabel motivasi kerja (X 3 ) Untuk menguji hipotesis, dimana dinyatakan adanya pengaruh secara bersama-sama antar variabel kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja PNS, maka korelasi ganda R y X1, X2, X3 dapat

dihitung dengan rumus sebagai berikut :

b 1 ™X 1 Y+ b 2 ™X 2 Y +b 3 ™X 3 Y

R y (1,2,3) = ----------------------------------------- ™Y 2

Sumber : Sugiyono (2004, 225); (1999, 218) dimana :

R y X1 X2 X3 : Korelasi ganda antara X 1 , X 2 dan X 3 secara bersama-sama terhadap variabel Y r y X1 : Korelasi sederhana antara X 1 dengan Y r y X2

: Korelasi sederhana antara X 2 dengan Y r y X3

: Korelasi sederhana antara X 3 dengan Y

Dari rumus di atas dapat diketahui hubungan/tidak adanya hubungan antar variabel bebas (X) seperti variabel kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja dengan variabel terikat kinerja PNS (Y), untuk dapat memberikan interpretasi seberapa kuat hubungan itu maka dapat digunakan pedoman seperti pada tabel di bawah ini :

Tabel 4. Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Lemah 0,20 – 0,399

Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono, 2004 : 214 Sedangkan untuk nilai koefisien determinasi dengan mengkwadratkan nilai R (R 2 ) atau dapat juga dihitung dengan menggunakan rumus :

¦ ei 2

R 2 = 1 - -----------

2 ¦ yi dimana :

2 R : koefisien determinasi ei : standar error

yi : Y sample

¦ ei 2 / (n – 1)

R 2 Adjusted = 1 - -------------------

2 ¦ yi / (n – k)

dimana :

2 R Adjusted : koefisien determinasi untuk tiga atau lebih variabel bebas

ei : standar error yi

: Y sample n

: jumlah sampel k

: jumlah variabel Untuk menguji koefisien ganda dilakukan dengan rumus :

R 2 /k

F = ------------------

(1 - R 2 )

(n – k – 1)

Sumber : Sugiyono (2004, 223) dimana :

R 2 : Koefisien korelasi berganda k

: Jumlah variabel bebas n

: Jumlah sampel

F : F hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan F tabel . Adapun formulasi hipo sebagai berikut : Ho : E 1 = E 2 E 3 = = 0, tidak pengaruh variabel X 1 X 2 X 3 terhadap

variabel Y

Ha : E 1 zE 2 zE 3 , variabel X 1 X 2 X 3 berpengaruh terhadap variabel Y Dengan dasar pengambilan keputusan : x Apabila F hitung >F tabel maka Ha diterima atau Ho ditolak, sebaliknya x Apabila F hitung <F tabel maka Ho diterima atau Ha ditolak.

Sementara untuk menguji signifikansi parsial pengaruh dari X 1, X 2,

X 3 terhadap variabel Y digunakan uji t sebagai berikut : j b

t hitung = -------

j sb

dimana : t hitung : nilai

b j : koefisien regresi sb j : standar error of regression coefficient Dengan dasar pengambilan keputusan : b j : koefisien regresi sb j : standar error of regression coefficient Dengan dasar pengambilan keputusan :

Pada penelitian ini seluruh pengolahan data dan analisis dilakukan dengan menggunakan piranti lunak (software) SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 17.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Uji Instrumen Penelitian Pengujian validitas dan reliabilitas adalah proses menguji butir-butir pertanyaan yang ada dalam sebuah kuesioner, apakah isi dari butir- butir pertanyaan yang ada dalam sudah valid dan reliabel. Jika butir- butir pertanyaan tersebut sudah valid dan reliabel berarti butir-butir pertanyaan tersebut sudah bisa untuk mengukur faktor-faktornya.

a. Validitas Dalam penelitian ini analisis validitas dilakukan terhadap instrumen penelitian variabel Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi kerja dan Kinerja pegawai adalah sebagai berikut : dengan bantuan sofware SPSS yang dapat dilihat pada lampiran 2,

Dasar pengambilan keputusan adalah :

- Jika r hasil > r tabel, maka pernyataan valid

- Jika r hasil < r tabel, maka pernyataan tidak valid r tabel = 0,374, sedangkan r hasil dilihat dari kolom Corrected item- Total Correlation.

Dalam penelitian ini analisis validitas dilakukan terhadap instrumen penelitian variabel Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi kerja, dan kinerja pegawai adalah sebagai berikut :

1) Variabel Kepemimpinan Dengan melalui masukan responden 30 orang, taraf

signifikansi = 5% maka diperoleh hasil seperti perolehan r hitung sebagai berikut :

Tabel 5. r hitung uji validitas variabel Kepemimpinan (X 1 )

Butir -butir Nomor

Keterangan Pertanyaan

r hitung

r tabel

15 15 -0,79 0,374 Tidak Valid

19 19 0,131 0,374 Tidak Valid

20 20 0,639 0,374 Valid Sumber : Hasil pengolahan SPSS

Dari 20 pernyataan ternyata hanya 18 pernyataan valid. Maka dilakukan uji putaran kedua dengan membuang Dari 20 pernyataan ternyata hanya 18 pernyataan valid. Maka dilakukan uji putaran kedua dengan membuang

Tabel 6. r hitung uji validitas variabel Kepemimpinan (X 1 ) pada putaran ke 2

Butir -butir Nomor

Keterangan Pertanyaan

r hitung

r tabel

18 20 0,651 0,374 Valid Sumber : Hasil pengolahan SPSS

2) Variabel Disiplin

Tabel 7. r hitung uji validitas variabel Disiplin (X 2 )

Butir -butir Nomor

Keterangan Pertanyaan

r hitung

r tabel

10 10 0,305 0,374 Tidak Valid

11 11 0,786 0,374 Valid

12 12 0,785 0,374 Valid

13 13 0,820 0,374 Valid

Butir -butir

r hitung

r tabel

Nomor Keterangan Pertanyaan

18 18 0,273 0,374 Tidak Valid

19 19 0,803 0,374 Valid

20 20 0,687 0,374 Valid

Dari 20 pernyataan ternyata hanya 18 pernyataan valid. Maka dilakukan uji putaran kedua dengan membuang pernyataan yang tidak valid (pernyataan ke 10 dan 18), hasilnya adalah sebagai berikut :

Tabel 8. r hitung uji validitas variabel Disiplin (X 2 ) pada putaran ke 2

Butir -butir Nomor

Keterangan Pertanyaan

r hitung

r tabel

18 21 0,660 0,374 Valid Sumber : Hasil pengolahan SPSS

3) Variabel Motivasi

Tabel 9. r hitung uji Validitas Variabel Motivasi (X 3 )

Butir -butir Nomor

Keterangan Pertanyaan

r hitung

r tabel

Tidak Valid

13 13 0,267 0,374 Tidak Valid

Dari 20 pernyataan ternyata hanya 18 pernyataan valid. Maka dilakukan uji putaran kedua dengan membuang pernyataan yang tidak valid (pernyataan ke 5 dan 13), hasilnya adalah sebagai berikut :

Tabel 10. r hitung uji validitas variabel Motivasi (X 3 ) pada putaran ke 2

Butir -butir Nomor Pertanyaan

r hitung

r tabel

Keterangan

11 0,855 0,374 Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Butir -butir

r tabel

Nomor

Keterangan Pertanyaan

r hitung

18 22 0,787 0,374 Valid Sumber : Hasil pengolahan SPSS

4) Variabel Kinerja pegawai Tabel 11. r hitung uji validitas variabel Motivasi (Y)

Butir –butir Nomor

Keterangan Pertanyaan

R hitung

r tabel

10 10 0,731 0,374 Tidak Valid

14 14 0,598 0,374 Tidak Valid

18 18 0,718 0,374 Tidak Valid

19 19 0,541 0,374 Valid

20 20 0,574 0,374 Valid

Dari 20 pernyataan ternyata hanya 18 pernyataan valid. Maka dilakukan uji putaran kedua dengan membuang pernyataan Dari 20 pernyataan ternyata hanya 18 pernyataan valid. Maka dilakukan uji putaran kedua dengan membuang pernyataan

Tabel 12. r hitung uji validitas variabel kinerja pegawai (Y) pada putaran ke 2

Butir -butir Nomor Pertanyaan

r hitung

r tabel

18 21 0,569 0,374 Valid Sumber : Hasil pengolahan SPSS

b. Reliabilitas Pengujian Reliabilitas adalah proses menguji keseluruhan pertanyaan yang ada dalam sebuah kuesioner, apakah isi dari pertanyaan yang ada dalam sudah reliabel. Burhan Nurgiantoro (2002 : 332) mengatakan bahwa dasar pengambilan keputusan untuk uji reliabilitas adalah :

- Jika Cronbach’s Alpha > 0,6, maka pernyataan reliabel

- Jika Cronbach’s Alpha < 0,6, maka pernyataan tidak reliabel

Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan terhadap instrumen penelitian variabel Kepemimpinan, Disiplin kerja, Motivasi kerja dan Kinerja pegawai adalah sebagai berikut :

Tabel 13. Uji Reliabilitas

No Variabel Alpha Cronbach Keterangan

2 Disiplin kerja

Reliabel

3 Motivasi kerja

Reliabel

4 Kinerja pegawai

Reliabel

4.1.2 Deskripsi Hasil Penelitian Pertanyaan-pertanyaan yang terkandung dalam kuisioner untuk variabel Kepemimpinan (X 1 ), Disiplin kerja (X 2 ) dan Motivasi kerja (X 3 ) dan Kinerja pegawai (Y) disusun sedemikian rupa sehingga dianggap mampu memberikan masukan (input) data bagi penulis. Butir-butir pertanyaan disusun dan diukur dalam skala Likert yaitu dengan pertanyaan-pertanyaan (data yang bersifat kualitatif) ditampilkan dalam bentuk angka dengan menggunakan skala Likert (bobot nilai 1-5) yaitu dengan pertanyaan-pertanyaan mulai dari sangat tidak setuju, tidak setuju , ragu-ragu , setuju dan sangat setuju dengan nilai pembobotan 1 sampai dengan 5. Deskripsi hasil penelitian disajikan berdasarkan : 4.1.2 Deskripsi Hasil Penelitian Pertanyaan-pertanyaan yang terkandung dalam kuisioner untuk variabel Kepemimpinan (X 1 ), Disiplin kerja (X 2 ) dan Motivasi kerja (X 3 ) dan Kinerja pegawai (Y) disusun sedemikian rupa sehingga dianggap mampu memberikan masukan (input) data bagi penulis. Butir-butir pertanyaan disusun dan diukur dalam skala Likert yaitu dengan pertanyaan-pertanyaan (data yang bersifat kualitatif) ditampilkan dalam bentuk angka dengan menggunakan skala Likert (bobot nilai 1-5) yaitu dengan pertanyaan-pertanyaan mulai dari sangat tidak setuju, tidak setuju , ragu-ragu , setuju dan sangat setuju dengan nilai pembobotan 1 sampai dengan 5. Deskripsi hasil penelitian disajikan berdasarkan :