Pengaruh Iklim Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PDAM Tirtauli Pematangsiantar
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada masa ini setiap perusahaan harus lebih mampu berkompetisi dan bersaing
dengan perusahaan lain. Keberhasilan suatu perusahaan tidak sepenuhnya tergantung
pada manajemen yang ada dalam perusahaan, tetapi juga pada tingkat keterlibatan
karyawan terhadap aktifitas pencapaian tujuan yang diinginkan oleh perusahaan. Setiap
perusahaan diharapkan dapat berhasil meningkatkan produktifitas kinerja dari
karyawannya agar mampu mencapai keberhasilan perusahaan yang diinginkan
(Munandar, 2001).
Perusahaan milik pemerintah maupun swasta akan berorientasi pada pencapaian
tujuan tertentu yaitu mampu bersaing dengan tetap mengembangkan perusahaan kearah
yang lebih baik untuk mendapatkan keuntungan yang lebih besar. Namun pada
kenyataannya perusahaan-perusahaan seringkali mengalami kendala-kendala. Salah satu
faktor penyebabnya adalah ketidakpuasaan kerja yang berdampak pada kinerja pegawai
yang kurang produktif sehingga hasil kerja menjadi tidak optimal. Oleh karena itu salah
satu langkah yang dipilih perusahaan adalah berupaya untuk menciptakan kepuasan kerja
pegawai sebagai motivasi pencapaian hasil kerja dan keuntungan perusahaan
(Fauzan,2014;Wijono,2010).
Gomes (2002) mengungkapkan terciptanya kepuasan kerja akan berdampak pada
keefektifan performance dan kesuksesan dalam bekerja. Kepuasan kerja karyawan
seharusnya diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, kecintaan terhadap
pekerjaannya, kedisiplinan kerja, prestasi kerja karyawan semakin meningkat sehingga
mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Seseorang yang merasakan kepuasan saat
bekerja akan berupaya semaksimal mungkin untuk menyelesaikan pekerjaannya dan
meningkatkan produktifitas kinerjanya (Susanty, 2012).
Robbins (2003) juga menyatakan seseorang yang merasakan kepuasan kerja akan
menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya seperti produktifitas atau kinerja
yang tinggi, komitmen organisasi yang tinggi, tingkat stress kerja yang rendah, dan
cenderung memberikan respon yang baik terhadap perusahaan, dan hal-hal lainnya yang
akan mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Hal yang sama juga dikemukakan oleh
Silverthorne (2005), kepuasan kerja memiliki kaitan positif dengan komitmen organisasi.
Karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi memberikan dampak positif
terhadap peningkatan komitmen organisasinya .
Sebaliknya, Robbins (2003) juga menyatakan ketika seseorang merasakan
ketidakpuasan kerja dapat memberikan dampak negatif terhadap pekerjaannya, seperti
meninggalkan pekerjaannya, mengeluh, burnout (Meeusen, 2011), turn over (Syafrizal,
2011), menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan (Clugston, 2000), menurunnya
produktivitas atau kinerja (Levy & William, 1998), absensi tinggi (Golberg & Waldman,
2000), stres kerja (Noor, 2002) dan masih banyak masalah lainnya yang mungkin
muncul.
Menurut As’ad (2004) penelitian mengenai kepuasan kerja sudah sering
dilakukan. Namun masalah kepuasan kerja tetap menjadi penting dikarenakan terbukti
bermanfaat dalam perbaikan sikap dan perilaku karyawan yang akan menguntungkan
perusahaan. Hal ini juga membuat perusahaan senantiasa memperhatikan lingkungan
karyawannya saat melakukan tugasnya seperti rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan
hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan
tugasnya agar kepuasan kerja karyawan dapat terjaga secara konsisten. (Kreitner &
Kinicki, 2005). Selanjutnya, Luthans (2005) mengemukakan terdapat enam faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu work itself (pekerjaan itu sendiri), pay
(upah atau gaji) dan co-worker (rekan kerja), promotion opportunities (kesempatan untuk
kenaikan jabatan), working condition(kondisi kerja), dan supervision (pengawasan).
Pekerjaan itu sendiri merupakan pandangan karyawan tentang pekerjaannya.
Dengan adanya kesesuaian pekerjaan dengan keterampilan yang dimiliki karyawan dapat
mendorong karyawan menghasilkan kinerja yang baik dan meningkatkan kepuasan
kerjanya. Sistem penggajian juga disesuaikan dengan tingkat keterampilan karyawan,
ketika gaji yang diberikan perusahaan lebih rendah dibandingkan dengan yang
diberlakukan pada perusahaan yang sejenis dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja
karyawan terhadap gaji. Begitu pula dengan rekan kerja yang merupakan sumber
kepuasan kerja bagi karyawan secara individual. Kelompok kerja dengan keeratan yang
tinggi cenderung menyebabkan karyawan lebih puas berada dalam kelompok kerja.
Dengan adanya promosi mengakibatkan pengaruh yang berbeda terhadap kepuasan kerja.
Promosi akan memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab
yang lebih banyak dan status sosial yang meningkat. Ketika promosi diberlakukan secara
adil diharapkan mampu memberikan kepuasan kerja kepada karyawan (Luthans, 2005).
Penelitian ini akan lebih berfokus pada dua faktor saja yaitu kondisi kerja (iklim
organisasi) dan supervisi (gaya kepemimpinan). Kondisi kerja meliputi iklim organisasi
dan lingkungan organisasi. Ketika kondisi kerja dipersepsikan baik akan membuat
pekerjaan dengan mudah dapat diselesaikan. Sebaliknya ketika kondisi kerja tidak
menyenangkan akan berdampak pada sulitnya menyelesaikan suatu pekerjaan. Iklim
organisasi yang dipersepsikan baik akan memberikan pengaruh terhadap peningkatan
kepuasan kerja karyawan (Luthans, 2005).
Iklim organisasi yang kondusif merupakan syarat utama untuk mencapai
kepuasan kerja karyawan (Adenike, 2011). Ketika karyawan mempersepsikan secara
positif iklim organisasinya
maka dapat membuat suasana nyaman saat bekerja dan
perasaan-perasaan tersebut pada akhirnya akan menimbulkan rasa puas dalam bekerja.
Sebaliknya, bagi karyawan yang mempersepsikan negatif iklim organisasinya, dapat
menyebabkan rasa bosan saat bekerja, menurunnya gairah bekerja, meningkatkan
kemangkiran saat bekerja, produktifitas menurun dan tingkat kepuasan kerja menjadi
rendah. Persepsi para pegawai dalam memaknai iklim organisasinya berpengaruh dalam
perilaku yang ditampilkan saat bekerja (Idrus, 2006).
Tingkat kepuasan kerja karyawan dipengaruhi iklim organisasi dengan hubungan
yang positif artinya dengan iklim organisasi yang menyenangkan, karyawan dapat
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, serta adanya kerjasama yang baik antar
karyawan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Rismayani, 2006). Iklim
organisasi memiliki hubungan yang searah dan berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja pegawai demikian sebaiknya iklim organisasi yang buruk akan diikuti dengan
rendahnya kepuasaan kerja karyawan (Sulaida, 2010).
Menurut Litwin dan Stringer (2002) terdapat enam dimensi dari iklim organisasi
yaitu struktur, standar-standar, tanggung jawab, penghargaan, dukungan, dan komitmen.
Struktur merupakan pandangan anggotanya terhadap aturan dan prosedur organisasi.
Standar-standar dalam organisasi yang akan mengukur perasaan tekanan untuk
memperbaiki dan meningkatkan kinerja anggota organisasi. Tanggung jawab merupakan
kesediaan anggota untuk menghadapi tantangan dan tuntutan dalam bekerja.
Penghargaan merupakan penerimaan terhadap perilaku dalam situasi kerja. Dukungan
merupakan hubungan yang baik antara sesama anggota dan pimpinan organisasi.
Komitmen merupakan perasaan bangga anggota organisasi dan derajat keloyalan anggota
organisasi terhadap organisasi.
Demikian juga dengan faktor supervisi atau pengawasan tidak dapat dipisahkan
dengan fungsi kepemimpinan, yaitu usaha memberikan pengaruh kepada bawahan
melalui proses komunikasi untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Aktifitas karyawan di
perusahaan sangat tergantung dari gaya kepemimpinan yang diberlakukan serta situasi
lingkungan dalam perusahaan tempat mereka bekerja. Pengarahan, perhatihan, serta
motivasi dari pemimpin diharapkan dapat memacu karyawan untuk mengerjakan
pekerjaannya dengan optimal. Gaya kepemimpinan yang diberlakukan diharapkan
mendorong gairah karyawan, kepuasan kerja dan produktifitas kerja karyawan yang
tinggi dalam pencapaian tujuan yang diinginkan (Luthans, 2005).
Persepsi terhadap supervisi dan lingkungan organisasi yang mendukung dapat
meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Silverthorne, 2005). Hal yang sama juga
dikemukakan oleh As’ad (2004), selain iklim organisasi kepuasan kerja pegawai juga
dipengaruhi oleh kemampuan pimpinan dalam memonitor dan mengelola sikap dari
bawahan. Sejalan dengan pernyataan ini, Jain (2007) juga menyatakan bahwa rasa puas
karyawan tercipta dikarenakan pimpinan secara berkala memberikan empowerment
kepada bawahannya untuk terus bekerja secara maksimal.
Robbins (2003) mengungkapkan, kepemimpinan merupakan salah satu faktor
penentu keberhasilan organisasi. Demikian juga dengan Luthans (2005), mengatakan
kepemimpinan memiliki peranan penting dalam memberikan pengarahan, motivasi, serta
perhatian saat bawahannya melakukan pekerjaannya untuk pencapaian tujuan yang
diinginkan. Sejalan dengan pernyataan ini Berry (1998) juga menyatakan bahwa gaya
kepemimpinan dapat mempengaruhi rasa puas dan tidak puas yang akan berdampak
langsung terhadap efektifitas kinerja dari para bawahannya. Oleh karena itu, pemimpin
harus mampu membangun hubungan yang kondusif dengan bawahan agar kepuasan
kerja dapat tercapai yang juga mendukung pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Rivai (2003) pendekatan situasional merupakan salah satu pendekatan
gaya kepemimpinan yang berlaku universal untuk segala situasi dan lingkungan. Gaya
kepemimpinan situasional merupakan kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi
dan kondisi dari perusahaan dan para bawahannya. Dalam penelitian ini gaya
kepemimpinan yang akan diteliti lebih lanjut adalah gaya kepemimpinan situasional.
Dalam Kepemimpinan situasional terjadi hubungan saling mempengaruhi antara
jumlah petunjuk dan pengarahan, jumlah dukungan sosioemosional yang diberikan
pemimpin, dan tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang ditunjukkan dalam
melaksanakan tugas khusus, fungsi, atau tujuan tertentu (Hersey & Blanchard, 2002).
Kepemimpinan situasional terdiri dari empat jenis, yaitu mengarahkan (telling), menjual
(selling), menggalang parsitipasi (participation), dan mendelegasikan (delegating). Gaya
kepemimpinan situasional memiliki pengaruh yang kuat terhadap tingkat kepuasan kerja
karyawan (Purnamasari,2008; Maria,2012). Pemimpin memiliki pengaruh terhadap
motivasi dan persepsi para bawahan yang selanjutnya dapat mempengaruhi kepuasan
kerja para bawahan (Wirda, 2012).
Iklim organisasi dan gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi tingkat kepuasan
kerja para karyawan. Menurut Robbins (2008), setiap perusahaan memiliki iklim
organisasi dan gaya kepemimpinan yang berbeda-beda. Hal ini dikarenakan setiap
individu memiliki karakter yang berbeda-beda sesuai dengan tingkat kebutuhannya.
Wexley dan Yukl (2009) juga menyatakan hubungan akrab dan saling tolong menolong
dengan atasan langsung sangat penting dan memiliki pengaruh yang kuat dengan
kepuasan kerja.
Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan menyebabkan pegawai bersedia
untuk memberikan pengaruh positif dan mendukung keberhasilan tujuan organisasi
secara efektif dan efisien. Ketika terdapat perbedaan atau kesenjangan antara persepsi
karyawan dengan persepsi pimpinan mengenai iklim yang dirasakan maka akan
memungkinkan terciptanya ketidakpuasan kerja dari karyawan. Kepemimpinan juga
memiliki peranan yang besar dalam menciptakan kepuasan kerja karyawan, hal ini
dikarenakan kepemimpinan mampu mempengaruhi kepuasan karyawan saat bekerja
(Amiartuti, 2013).
Iklim organisasi memberikan pengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja, misalnya
pekerjaan yang menyenangkan dan memiliki tantangan, hubungan antara rekan kerja
yang harmonis, dan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk maju dalam
pekerjaannya. Demikian juga dengan gaya kepemimpinan, dimana pimpinan yang bijak
dalam menentukan hubungan dengan karyawan, mampu menguraikan rinci pekerjaan
dengan baik, mempercayai karyawan dan memiliki nilai persahabatan yang baik dengan
karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawannya (Plangiten, 2013).
Topik mengenai kepuasan kerja, iklim organisasi, dan gaya kepemimpinan
situasional merupakan topik yang sudah sering diteliti pada masa sebelumnya. Meskipun
demikian, saat ini topik ini masih akan tetap diteliti namun pada perusahaan yang
berbeda yaitu salah satu perusahaan milik daerah. Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM) Tirtauli, merupakan salah satu perusahaan daerah yang bergerak dibidang jasa
penyaluran air bersih dan juga pendistribusian air bersih masyarakat umum khususnya di
Kota Pematangsiantar. PDAM Tirtauli memberikan pelayanan umum seperti
menyediakan air untuk fasilitas pemadam kebakaran, menyediakan kran-kran air untuk
penyaluran air, memperbaiki kebocoran, dan lain-lain.
Seperti Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) lainnya, PDAM Tirtauli juga telah
memiliki uraian tugas pokok untuk setiap posisi jabatan yang terdapat dalam struktur
organisasinya. PDAM Tirtauli dalam menjalankan perusahaannya juga mendapatkan
pengawasan dan dimonitor langsung oleh aparat eksekutif maupun legislatif daerah.
PDAM Tirtauli ini didirikan berdasarkan Peraturan Daerah, dimana modal dan sahamnya
merupakan milik daerah, oleh karena itu kebijakan yang berhubungan dengan
perusahaan diawasi oleh pemerintah Kota Pematangsiantar.
PDAM Tirtauli juga telah menambahkan debit air agar dapat memberikan
pelayanan 24 jam dalam rangka meningkatkan kepuasan para pelanggan. PDAM Tirtauli
telah berhasil melakukan penyesuaian tarif pada tahun 2013 setelah dua belas tahun tidak
mengadakan penyesuaian tarif. Hal ini memberikan pengaruh yang positif terhadap para
karyawan yang mendapatkan kenaikan jumlah pendapatan setiap karyawan (Bussiness
Plan 2013-2017). Namun sebaliknya, berbicara mengenai lingkungan organisasi di
PDAM Tirtauli terdapat beberapa fakta yang dapat dilihat dari laporan hasil kinerja
bagian Sumber Daya Manusia pada tahun 2013. Adapun beberapa laporannya adalah
masih ditemukan tingginya tingkat absensi setiap bulannya, tingginya tingkat
kemangkiran pada jam kerja, karyawan yang ijin keluar untuk kegiatan diluar kantor
tidak kembali lagi ke kantor, dan minimalnya kehadiran waktu diadakannya apel pagi
dan sore. Ada juga beberapa keluhan yang disampaikan diantaranya, kurangnya
pendapatan yang diterima oleh pegawai, suasana kerja yang kurang kondusif, para
pimpinan yang dianggap belum mampu membuat suatu perubahan dalam perusahaan,
dan juga tidak adil dalam memberikan penilaian kinerja kepada para karyawan. Keluhan-
keluhan tersebut membuat hasil kerja para pegawai menjadi kurang optimal (Laporan
Bag. SDM).
Masalah – masalah yang dirasakan oleh para pegawai di PDAM Tirtauli
seharusnya dijadikan perhatian yang serius dalam Manajemen Sumber Daya
Manusianya. Oleh karena itu berdasarkan uraian singkat yang dipaparkan diatas, maka
peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang “ Pengaruh Iklim Organisasi dan
Gaya Kepemimpinan Situasional terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PDAM
Tirtauli”.
B. Rumusan Masalah
Dari uraian yang dijabarkan pada latar belakang masalah tersebut, maka yang
menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh antara iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan
PDAM Tirtauli?
2. Apakah terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan situasional terhadap kepuasan
kerja karyawan PDAM Tirtauli?
3. Apakah terdapat pengaruh antara iklim organisasi dan gaya kepemimpinan situasional
terhadap kepuasan kerja karyawan PDAM Tirtauli?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut diatas, maka tujuan dari dilakukannya
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui apakah iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan PDAM Tirtauli?
2. Untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan situasional berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan PDAM Tirtauli?
3. Untuk mengetahui apakah iklim organisasi dan gaya kepemimpinan situasional
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PDAM Tirtauli?
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi disiplin ilmu psikologi,
khususnya bidang psikologi industri dan organisasi yang mengkaji tentang
kepuasan kerja, iklim organisasi dan gaya kepemimpinan situasional.
2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah sumber kepustakaan atau
sebagai referensi ilmiah bagi peneliti lain bilamana ingin meneliti dengan
permasalahan yang sama.
2. Manfaat Praktis
1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu untuk mendapatkan informasi
mengenai gambaran iklim organisasi, gaya kepemimpinan situasional, dan
kepuasan kerja para pegawai di PDAM Tirtauli.
2. Informasi-informasi yang didapatkan dari hasil penelitian ini dapat menjadi
bahan pertimbangan bagi pihak sumber daya manusia perusahaan untuk
menentukan langkah-langkah yang dapat diambil untuk menciptakan iklim
organisasi yang kondusif, memilih gaya kepemimpinan yang tepat dan
meningkatkan kepuasan kerja para pegawai di PDAM Tirtauli.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
BAB I
PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari latar belakang penelitian, tujuan penelitian,
manfaat penelitian dan sistematika penelitian.
BAB II
LANDASAN TEORI
Bab ini menguraikan landasan teori yang mendasari masalah
yang menjadi objek penelitian. Landasan teori yang diuraikan adalah
kepuasan kerja, iklim organisasi, dan kepemimpinan situasional. Bab
ini juga mengemukakan hipotesa penelitian sebagai jawaban
sementara terhadap masalah penelitian.
BAB III
METODE PENELITIAN
Bab ini menguraikan identifikasi variabel, definisi operasional
variabel, populasi, sampel, teknik pengambilan sampel, metode
pengumpulan data, validitas, uji daya beda item dan reliabilitas alat
ukur, prosedur penelitian serta metode analisa data yang digunakan
untuk mengolah hasil data penelitian.
BAB IV
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang gambaran subjek penelitian, hasil penelitian
yang disertai analisa data dan pembahasan.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini menguraikan kesimpulan sebagai jawaban permasalahanyang
diungkapkan berdasarkan hasil penelitian dan saran penelitian yang
terdiri dari saran metodologis dan praktis untuk penelitian selanjutnya.
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada masa ini setiap perusahaan harus lebih mampu berkompetisi dan bersaing
dengan perusahaan lain. Keberhasilan suatu perusahaan tidak sepenuhnya tergantung
pada manajemen yang ada dalam perusahaan, tetapi juga pada tingkat keterlibatan
karyawan terhadap aktifitas pencapaian tujuan yang diinginkan oleh perusahaan. Setiap
perusahaan diharapkan dapat berhasil meningkatkan produktifitas kinerja dari
karyawannya agar mampu mencapai keberhasilan perusahaan yang diinginkan
(Munandar, 2001).
Perusahaan milik pemerintah maupun swasta akan berorientasi pada pencapaian
tujuan tertentu yaitu mampu bersaing dengan tetap mengembangkan perusahaan kearah
yang lebih baik untuk mendapatkan keuntungan yang lebih besar. Namun pada
kenyataannya perusahaan-perusahaan seringkali mengalami kendala-kendala. Salah satu
faktor penyebabnya adalah ketidakpuasaan kerja yang berdampak pada kinerja pegawai
yang kurang produktif sehingga hasil kerja menjadi tidak optimal. Oleh karena itu salah
satu langkah yang dipilih perusahaan adalah berupaya untuk menciptakan kepuasan kerja
pegawai sebagai motivasi pencapaian hasil kerja dan keuntungan perusahaan
(Fauzan,2014;Wijono,2010).
Gomes (2002) mengungkapkan terciptanya kepuasan kerja akan berdampak pada
keefektifan performance dan kesuksesan dalam bekerja. Kepuasan kerja karyawan
seharusnya diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, kecintaan terhadap
pekerjaannya, kedisiplinan kerja, prestasi kerja karyawan semakin meningkat sehingga
mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Seseorang yang merasakan kepuasan saat
bekerja akan berupaya semaksimal mungkin untuk menyelesaikan pekerjaannya dan
meningkatkan produktifitas kinerjanya (Susanty, 2012).
Robbins (2003) juga menyatakan seseorang yang merasakan kepuasan kerja akan
menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya seperti produktifitas atau kinerja
yang tinggi, komitmen organisasi yang tinggi, tingkat stress kerja yang rendah, dan
cenderung memberikan respon yang baik terhadap perusahaan, dan hal-hal lainnya yang
akan mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Hal yang sama juga dikemukakan oleh
Silverthorne (2005), kepuasan kerja memiliki kaitan positif dengan komitmen organisasi.
Karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi memberikan dampak positif
terhadap peningkatan komitmen organisasinya .
Sebaliknya, Robbins (2003) juga menyatakan ketika seseorang merasakan
ketidakpuasan kerja dapat memberikan dampak negatif terhadap pekerjaannya, seperti
meninggalkan pekerjaannya, mengeluh, burnout (Meeusen, 2011), turn over (Syafrizal,
2011), menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan (Clugston, 2000), menurunnya
produktivitas atau kinerja (Levy & William, 1998), absensi tinggi (Golberg & Waldman,
2000), stres kerja (Noor, 2002) dan masih banyak masalah lainnya yang mungkin
muncul.
Menurut As’ad (2004) penelitian mengenai kepuasan kerja sudah sering
dilakukan. Namun masalah kepuasan kerja tetap menjadi penting dikarenakan terbukti
bermanfaat dalam perbaikan sikap dan perilaku karyawan yang akan menguntungkan
perusahaan. Hal ini juga membuat perusahaan senantiasa memperhatikan lingkungan
karyawannya saat melakukan tugasnya seperti rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan
hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan
tugasnya agar kepuasan kerja karyawan dapat terjaga secara konsisten. (Kreitner &
Kinicki, 2005). Selanjutnya, Luthans (2005) mengemukakan terdapat enam faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu work itself (pekerjaan itu sendiri), pay
(upah atau gaji) dan co-worker (rekan kerja), promotion opportunities (kesempatan untuk
kenaikan jabatan), working condition(kondisi kerja), dan supervision (pengawasan).
Pekerjaan itu sendiri merupakan pandangan karyawan tentang pekerjaannya.
Dengan adanya kesesuaian pekerjaan dengan keterampilan yang dimiliki karyawan dapat
mendorong karyawan menghasilkan kinerja yang baik dan meningkatkan kepuasan
kerjanya. Sistem penggajian juga disesuaikan dengan tingkat keterampilan karyawan,
ketika gaji yang diberikan perusahaan lebih rendah dibandingkan dengan yang
diberlakukan pada perusahaan yang sejenis dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja
karyawan terhadap gaji. Begitu pula dengan rekan kerja yang merupakan sumber
kepuasan kerja bagi karyawan secara individual. Kelompok kerja dengan keeratan yang
tinggi cenderung menyebabkan karyawan lebih puas berada dalam kelompok kerja.
Dengan adanya promosi mengakibatkan pengaruh yang berbeda terhadap kepuasan kerja.
Promosi akan memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab
yang lebih banyak dan status sosial yang meningkat. Ketika promosi diberlakukan secara
adil diharapkan mampu memberikan kepuasan kerja kepada karyawan (Luthans, 2005).
Penelitian ini akan lebih berfokus pada dua faktor saja yaitu kondisi kerja (iklim
organisasi) dan supervisi (gaya kepemimpinan). Kondisi kerja meliputi iklim organisasi
dan lingkungan organisasi. Ketika kondisi kerja dipersepsikan baik akan membuat
pekerjaan dengan mudah dapat diselesaikan. Sebaliknya ketika kondisi kerja tidak
menyenangkan akan berdampak pada sulitnya menyelesaikan suatu pekerjaan. Iklim
organisasi yang dipersepsikan baik akan memberikan pengaruh terhadap peningkatan
kepuasan kerja karyawan (Luthans, 2005).
Iklim organisasi yang kondusif merupakan syarat utama untuk mencapai
kepuasan kerja karyawan (Adenike, 2011). Ketika karyawan mempersepsikan secara
positif iklim organisasinya
maka dapat membuat suasana nyaman saat bekerja dan
perasaan-perasaan tersebut pada akhirnya akan menimbulkan rasa puas dalam bekerja.
Sebaliknya, bagi karyawan yang mempersepsikan negatif iklim organisasinya, dapat
menyebabkan rasa bosan saat bekerja, menurunnya gairah bekerja, meningkatkan
kemangkiran saat bekerja, produktifitas menurun dan tingkat kepuasan kerja menjadi
rendah. Persepsi para pegawai dalam memaknai iklim organisasinya berpengaruh dalam
perilaku yang ditampilkan saat bekerja (Idrus, 2006).
Tingkat kepuasan kerja karyawan dipengaruhi iklim organisasi dengan hubungan
yang positif artinya dengan iklim organisasi yang menyenangkan, karyawan dapat
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, serta adanya kerjasama yang baik antar
karyawan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Rismayani, 2006). Iklim
organisasi memiliki hubungan yang searah dan berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja pegawai demikian sebaiknya iklim organisasi yang buruk akan diikuti dengan
rendahnya kepuasaan kerja karyawan (Sulaida, 2010).
Menurut Litwin dan Stringer (2002) terdapat enam dimensi dari iklim organisasi
yaitu struktur, standar-standar, tanggung jawab, penghargaan, dukungan, dan komitmen.
Struktur merupakan pandangan anggotanya terhadap aturan dan prosedur organisasi.
Standar-standar dalam organisasi yang akan mengukur perasaan tekanan untuk
memperbaiki dan meningkatkan kinerja anggota organisasi. Tanggung jawab merupakan
kesediaan anggota untuk menghadapi tantangan dan tuntutan dalam bekerja.
Penghargaan merupakan penerimaan terhadap perilaku dalam situasi kerja. Dukungan
merupakan hubungan yang baik antara sesama anggota dan pimpinan organisasi.
Komitmen merupakan perasaan bangga anggota organisasi dan derajat keloyalan anggota
organisasi terhadap organisasi.
Demikian juga dengan faktor supervisi atau pengawasan tidak dapat dipisahkan
dengan fungsi kepemimpinan, yaitu usaha memberikan pengaruh kepada bawahan
melalui proses komunikasi untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Aktifitas karyawan di
perusahaan sangat tergantung dari gaya kepemimpinan yang diberlakukan serta situasi
lingkungan dalam perusahaan tempat mereka bekerja. Pengarahan, perhatihan, serta
motivasi dari pemimpin diharapkan dapat memacu karyawan untuk mengerjakan
pekerjaannya dengan optimal. Gaya kepemimpinan yang diberlakukan diharapkan
mendorong gairah karyawan, kepuasan kerja dan produktifitas kerja karyawan yang
tinggi dalam pencapaian tujuan yang diinginkan (Luthans, 2005).
Persepsi terhadap supervisi dan lingkungan organisasi yang mendukung dapat
meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Silverthorne, 2005). Hal yang sama juga
dikemukakan oleh As’ad (2004), selain iklim organisasi kepuasan kerja pegawai juga
dipengaruhi oleh kemampuan pimpinan dalam memonitor dan mengelola sikap dari
bawahan. Sejalan dengan pernyataan ini, Jain (2007) juga menyatakan bahwa rasa puas
karyawan tercipta dikarenakan pimpinan secara berkala memberikan empowerment
kepada bawahannya untuk terus bekerja secara maksimal.
Robbins (2003) mengungkapkan, kepemimpinan merupakan salah satu faktor
penentu keberhasilan organisasi. Demikian juga dengan Luthans (2005), mengatakan
kepemimpinan memiliki peranan penting dalam memberikan pengarahan, motivasi, serta
perhatian saat bawahannya melakukan pekerjaannya untuk pencapaian tujuan yang
diinginkan. Sejalan dengan pernyataan ini Berry (1998) juga menyatakan bahwa gaya
kepemimpinan dapat mempengaruhi rasa puas dan tidak puas yang akan berdampak
langsung terhadap efektifitas kinerja dari para bawahannya. Oleh karena itu, pemimpin
harus mampu membangun hubungan yang kondusif dengan bawahan agar kepuasan
kerja dapat tercapai yang juga mendukung pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Rivai (2003) pendekatan situasional merupakan salah satu pendekatan
gaya kepemimpinan yang berlaku universal untuk segala situasi dan lingkungan. Gaya
kepemimpinan situasional merupakan kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi
dan kondisi dari perusahaan dan para bawahannya. Dalam penelitian ini gaya
kepemimpinan yang akan diteliti lebih lanjut adalah gaya kepemimpinan situasional.
Dalam Kepemimpinan situasional terjadi hubungan saling mempengaruhi antara
jumlah petunjuk dan pengarahan, jumlah dukungan sosioemosional yang diberikan
pemimpin, dan tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang ditunjukkan dalam
melaksanakan tugas khusus, fungsi, atau tujuan tertentu (Hersey & Blanchard, 2002).
Kepemimpinan situasional terdiri dari empat jenis, yaitu mengarahkan (telling), menjual
(selling), menggalang parsitipasi (participation), dan mendelegasikan (delegating). Gaya
kepemimpinan situasional memiliki pengaruh yang kuat terhadap tingkat kepuasan kerja
karyawan (Purnamasari,2008; Maria,2012). Pemimpin memiliki pengaruh terhadap
motivasi dan persepsi para bawahan yang selanjutnya dapat mempengaruhi kepuasan
kerja para bawahan (Wirda, 2012).
Iklim organisasi dan gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi tingkat kepuasan
kerja para karyawan. Menurut Robbins (2008), setiap perusahaan memiliki iklim
organisasi dan gaya kepemimpinan yang berbeda-beda. Hal ini dikarenakan setiap
individu memiliki karakter yang berbeda-beda sesuai dengan tingkat kebutuhannya.
Wexley dan Yukl (2009) juga menyatakan hubungan akrab dan saling tolong menolong
dengan atasan langsung sangat penting dan memiliki pengaruh yang kuat dengan
kepuasan kerja.
Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan menyebabkan pegawai bersedia
untuk memberikan pengaruh positif dan mendukung keberhasilan tujuan organisasi
secara efektif dan efisien. Ketika terdapat perbedaan atau kesenjangan antara persepsi
karyawan dengan persepsi pimpinan mengenai iklim yang dirasakan maka akan
memungkinkan terciptanya ketidakpuasan kerja dari karyawan. Kepemimpinan juga
memiliki peranan yang besar dalam menciptakan kepuasan kerja karyawan, hal ini
dikarenakan kepemimpinan mampu mempengaruhi kepuasan karyawan saat bekerja
(Amiartuti, 2013).
Iklim organisasi memberikan pengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja, misalnya
pekerjaan yang menyenangkan dan memiliki tantangan, hubungan antara rekan kerja
yang harmonis, dan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk maju dalam
pekerjaannya. Demikian juga dengan gaya kepemimpinan, dimana pimpinan yang bijak
dalam menentukan hubungan dengan karyawan, mampu menguraikan rinci pekerjaan
dengan baik, mempercayai karyawan dan memiliki nilai persahabatan yang baik dengan
karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawannya (Plangiten, 2013).
Topik mengenai kepuasan kerja, iklim organisasi, dan gaya kepemimpinan
situasional merupakan topik yang sudah sering diteliti pada masa sebelumnya. Meskipun
demikian, saat ini topik ini masih akan tetap diteliti namun pada perusahaan yang
berbeda yaitu salah satu perusahaan milik daerah. Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM) Tirtauli, merupakan salah satu perusahaan daerah yang bergerak dibidang jasa
penyaluran air bersih dan juga pendistribusian air bersih masyarakat umum khususnya di
Kota Pematangsiantar. PDAM Tirtauli memberikan pelayanan umum seperti
menyediakan air untuk fasilitas pemadam kebakaran, menyediakan kran-kran air untuk
penyaluran air, memperbaiki kebocoran, dan lain-lain.
Seperti Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) lainnya, PDAM Tirtauli juga telah
memiliki uraian tugas pokok untuk setiap posisi jabatan yang terdapat dalam struktur
organisasinya. PDAM Tirtauli dalam menjalankan perusahaannya juga mendapatkan
pengawasan dan dimonitor langsung oleh aparat eksekutif maupun legislatif daerah.
PDAM Tirtauli ini didirikan berdasarkan Peraturan Daerah, dimana modal dan sahamnya
merupakan milik daerah, oleh karena itu kebijakan yang berhubungan dengan
perusahaan diawasi oleh pemerintah Kota Pematangsiantar.
PDAM Tirtauli juga telah menambahkan debit air agar dapat memberikan
pelayanan 24 jam dalam rangka meningkatkan kepuasan para pelanggan. PDAM Tirtauli
telah berhasil melakukan penyesuaian tarif pada tahun 2013 setelah dua belas tahun tidak
mengadakan penyesuaian tarif. Hal ini memberikan pengaruh yang positif terhadap para
karyawan yang mendapatkan kenaikan jumlah pendapatan setiap karyawan (Bussiness
Plan 2013-2017). Namun sebaliknya, berbicara mengenai lingkungan organisasi di
PDAM Tirtauli terdapat beberapa fakta yang dapat dilihat dari laporan hasil kinerja
bagian Sumber Daya Manusia pada tahun 2013. Adapun beberapa laporannya adalah
masih ditemukan tingginya tingkat absensi setiap bulannya, tingginya tingkat
kemangkiran pada jam kerja, karyawan yang ijin keluar untuk kegiatan diluar kantor
tidak kembali lagi ke kantor, dan minimalnya kehadiran waktu diadakannya apel pagi
dan sore. Ada juga beberapa keluhan yang disampaikan diantaranya, kurangnya
pendapatan yang diterima oleh pegawai, suasana kerja yang kurang kondusif, para
pimpinan yang dianggap belum mampu membuat suatu perubahan dalam perusahaan,
dan juga tidak adil dalam memberikan penilaian kinerja kepada para karyawan. Keluhan-
keluhan tersebut membuat hasil kerja para pegawai menjadi kurang optimal (Laporan
Bag. SDM).
Masalah – masalah yang dirasakan oleh para pegawai di PDAM Tirtauli
seharusnya dijadikan perhatian yang serius dalam Manajemen Sumber Daya
Manusianya. Oleh karena itu berdasarkan uraian singkat yang dipaparkan diatas, maka
peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang “ Pengaruh Iklim Organisasi dan
Gaya Kepemimpinan Situasional terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PDAM
Tirtauli”.
B. Rumusan Masalah
Dari uraian yang dijabarkan pada latar belakang masalah tersebut, maka yang
menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh antara iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan
PDAM Tirtauli?
2. Apakah terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan situasional terhadap kepuasan
kerja karyawan PDAM Tirtauli?
3. Apakah terdapat pengaruh antara iklim organisasi dan gaya kepemimpinan situasional
terhadap kepuasan kerja karyawan PDAM Tirtauli?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut diatas, maka tujuan dari dilakukannya
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui apakah iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan PDAM Tirtauli?
2. Untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan situasional berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan PDAM Tirtauli?
3. Untuk mengetahui apakah iklim organisasi dan gaya kepemimpinan situasional
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PDAM Tirtauli?
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi disiplin ilmu psikologi,
khususnya bidang psikologi industri dan organisasi yang mengkaji tentang
kepuasan kerja, iklim organisasi dan gaya kepemimpinan situasional.
2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah sumber kepustakaan atau
sebagai referensi ilmiah bagi peneliti lain bilamana ingin meneliti dengan
permasalahan yang sama.
2. Manfaat Praktis
1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu untuk mendapatkan informasi
mengenai gambaran iklim organisasi, gaya kepemimpinan situasional, dan
kepuasan kerja para pegawai di PDAM Tirtauli.
2. Informasi-informasi yang didapatkan dari hasil penelitian ini dapat menjadi
bahan pertimbangan bagi pihak sumber daya manusia perusahaan untuk
menentukan langkah-langkah yang dapat diambil untuk menciptakan iklim
organisasi yang kondusif, memilih gaya kepemimpinan yang tepat dan
meningkatkan kepuasan kerja para pegawai di PDAM Tirtauli.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
BAB I
PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari latar belakang penelitian, tujuan penelitian,
manfaat penelitian dan sistematika penelitian.
BAB II
LANDASAN TEORI
Bab ini menguraikan landasan teori yang mendasari masalah
yang menjadi objek penelitian. Landasan teori yang diuraikan adalah
kepuasan kerja, iklim organisasi, dan kepemimpinan situasional. Bab
ini juga mengemukakan hipotesa penelitian sebagai jawaban
sementara terhadap masalah penelitian.
BAB III
METODE PENELITIAN
Bab ini menguraikan identifikasi variabel, definisi operasional
variabel, populasi, sampel, teknik pengambilan sampel, metode
pengumpulan data, validitas, uji daya beda item dan reliabilitas alat
ukur, prosedur penelitian serta metode analisa data yang digunakan
untuk mengolah hasil data penelitian.
BAB IV
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang gambaran subjek penelitian, hasil penelitian
yang disertai analisa data dan pembahasan.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini menguraikan kesimpulan sebagai jawaban permasalahanyang
diungkapkan berdasarkan hasil penelitian dan saran penelitian yang
terdiri dari saran metodologis dan praktis untuk penelitian selanjutnya.