PENGARUH FAKTOR FAKTOR PERSONALITY DAN P

Jurnal Bijak, Volume. XI No. 2 September 2014, STIAMI
PENGARUH FAKTOR-FAKTOR PERSONALITY
DAN PROCEDURAL JUSTICE TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
Oleh
Maria Wikantari*
Dosen Universitas Indraprasta PGRI Jakarta
Email: mwikantari@gmail.com
ABSTRACT
This research is about the influence of Big Five personality and procedural justice
to Organizational Citizenship Behavior (OCB). Big Five personality has effects to OCB.
OCB is considered important since the behavior which goes beyond existing formal role
expectations in the workplace can improve influences of Big Five personality and
procedural justice to OCB.
Sample are 105 employees of PT Garuda Indonesia Airways in Jakarta by using
convenient sampling method. The researcher uses Five Factor Personality test developed
by Buchanan, et al (2005), OCB tes was developed by Podsakoff which was used in the
research of Markoczy and Xin (2004) and procedural justice was developed by Byrne
which was used in the research of Kamdar, et al (2006).
The data was assessed by using SPSS. The result of multiple regression analysis
showed that F-test is 43,592 with the significance level of 0,000 < 0,05. It means that there

is positive influence of Big Five personality and procedural justice to OCB. Determinant
Coefficient showed that 72,7% variances in OCB variables can be explained by Big Five
personality and procedural justice variables and the rest 27,3% may be influenced by
other variables which are not discussed in this research.
Keywords: Personality, Organizational Citizenship Behavior, Procedural Justice.

1

PENDAHULUAN
Organisasi sebagai suatu sistem sosial dimana didalamnya terdapat para individu
yang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah disepakati bersama. Untuk mencapai
tujuan organisasi, manajer memerlukan pemahaman tentang perbedaan individu karena
dalam pengambilan keputusan, para manajer memerlukan waktu untuk mengambil
keputusan mengenai kecocokan antar individu, tugas pekerjaan dan efektivitasnya.
Para pimpinan perlu memahami ciri dan karakteristik kepribadian para karyawan.
Pengetahuan mengenai “Big Five” (Lima Besar) dalam kepribadian mendorong
pemahaman yang lebih tepat atas banyaknya keragaman kepribadian antara para karyawan.
Manajemen yang ada di dalam suatu organisasi yang baik menggunakan waktu untuk
mengetahui kombinasi kepribadian, kemampuan dan potensi masing-masing karyawan
yang unik dan selanjutnya membangun kesesuaian antara pekerjaan yang produktif dan

prestasi kerja yang memuaskan (Kreitner dan Kinicki, 2007).
Disamping OCB, Procedural justice juga mempunyai proses-proses psikologis
yang mempengaruhi, yaitu: perspektif kontrol instrumental/proses dan perspektif
komponen struktural.
Berdasarkan latar belakang masalah dan pendapat para peneliti terdahulu yang
telah diuraikan, yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah Big Five personality (neuroticism, extraversion, agreeableness, opennes to
experience dan conscientiousness) berpengaruh terhadap organizational citizenship
behavior?
2. Apakah procedural justice berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior?
Manfaat penelitian secara teoritis diharapkan dapat memperkaya pengetahuan
pembaca mengenai pengaruh personality dan procedural justice. Penelitian ini juga
diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi para pengambil keputusan di
organisasi atau perusahaan, khususnya perusahaan jasa, untuk menentukan langkahlangkah dan strategi yang tepat untuk meningkatkan kinerja karyawan kaitannya dengan
efektivitas dan efisiensi, khususnya yang berhubungan dengan penerapan personality,
procedural justice dan OCB, seperti membuat kebijakan-kebijakan yang dapat
meningkatkan karyawan untuk terlibat dalam perilaku-perilaku ekstra.
KAJIAN TEORI
Pengertian Organizational Citizenship Behavior
2

Organ (1988) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas
(discretionary), tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit mendapat penghargaan dari
sistem imbalan formal dan yang secara keseluruhan bisa meningkatkan fungsi efektif
organisasi. Bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh
persyaratan peran atau deskripsi jabatan yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak
dengan organisasi, melainkan sebagai pilihan personal (Podsakoff, et al., dalam Pareke,
2004).
OCB merupakan salah satu perwujudan perilaku spontan yang dilakukan diluar
tuntutan peran karyawan. OCB adalah perilaku yang sifatnya tidak mengikat, sukarela,
diluar yang telah diisyaratkan oleh organisasi dan diluar yang tertuang dalam suatu
deskripsi pekerjaan yang formal (formal job description), serta tidak secara langsung atau
eksplisit terkait dengan sistem penghargaan formal yang dapat memberikan keuntungan
berupa mendorong efektivitas suatu organisasi (Organ, dalam Le Pine, et al., 2002).
Gibson, et al. (2004) mendefinisikan OCB adalah kegiatan-kegiatan yang dikerjakan
pegawai diluar kewajibannya (“out-of-role”) tanpa mempertimbangkan reward ataupun
bonus. OCB merupakan kontribusi individu yang mendalam melebihi tuntutan peran di
tempat kerja dan di-reward oleh perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa
perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas
ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Tugas-tugas

pimpinan akan menjadi lebih ringan jika terdapat karyawan-karyawan dengan OCB tinggi,
sehingga konsekuensinya akan meningkatkan produktivitas dan kesuksesan dirinya
(Hardaningtyas, 2005).
Berdasarkan beberapa pengertian dan pendapat para peneliti dapat disimpulkan
bahwa OCB adalah suatu perilaku individu yang mendalam melebihi tuntutan peran di
tempat kerja.

Hal tersebut dapat diperlihatkan bahwa individu tidak mementingkan

kepentingan pribadi melainkan mengutamakan kepentingan orang lain untuk mewujudkan
kesuksesan organisasi. Perilaku tersebut dilakukan untuk terciptanya suatu iklim kerja
yang positif untuk pencapaian tujuan organisasi.
Dimensi-Dimensi Organizational Citizenship Behavior
Para peneliti menggunakan dimensi dan ukuran yang berbeda-beda atas konstruk
OCB. Istilah OCB yang diajukan oleh Organ dalam LePine (2002) terdiri dari lima
dimensi primer, yaitu:
3

1. Altruism
Perilaku menolong yang ditujukan secara langsung kepada orang yang spesifik dalam

situasi yang face to face dalam organisasi terkait dengan masalah atau tugas yang
relevan.
2. Civic virtue
Perilaku yang menunjukkan keterlibatan yang konstruktif dan bertanggung jawab
terkait dengan isu-isu dan pengaturan dalam organisasi; perilaku individu yang
mengindikasikan bahwa dirinya bertujuan untuk berpartisipasi, terlibat dalam
organisasi dan berfokus terhadap hidup organisasi.
3. Conscientiousness
Perilaku yang menjalankan in-role behavior lebih dari tingkatan yang diisyaratkan.
Hal ini tercermin melalui perilaku antara lain datang ke tempat kerja tepat waktu.
4. Courtesy
Perilaku memperlakukan orang lain dengan hormat; perilaku yang dilakukan dalam
membantu orang lain untuk mencegah terjadinya masalah atau segala tindakan untuk
mengurangi terjadinya masalah.
5. Sportmanship
Perilaku menerima situasi yang tidak nyaman dalam organisasi karena dimilikinya
sikap yang positif, ‘can do’ attitude; kesediaan karyawan untuk mentoleransi kondisi
yang jauh dari ideal tanpa melakukan pengaduan yang menjatuhkan organisasi.
Pemilihan dimensi OCB pada penelitian ini didasari oleh pemilihan dimensi
menurut Organ dalam LePine, et al. (2002). Hal ini dikarenakan kelima dimensi tersebut

merupakan acuan yang paling lengkap dan konsisten serta paling sering digunakan dalam
melakukan pengukuran OCB (LePine, et al., 2002).
Berdasarkan acuan tentang dimensi OCB diatas, maka dapat diambil kesimpulan
bahwa dimensi OCB merupakan sikap-sikap positif dari individu antara lain saling
memberi pertolongan, mengurangi dan mencegah berkembangnya suatu permasalahan
yang timbul dan sikap proaktif dalam organisasi.
Manfaat Organizational Citizenship Behavior terhadap Organisasi
Menurut Podsakoff, et al. dalam Purba (2003), OCB dapat mempengaruhi
efektivitas organisasi karena beberapa alasan yang antara lain:
1. OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas rekan kerja.
4

2. OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas manajer.
3. OCB dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumber daya organisasional untuk
tujuan-tujuan produktif.
4. OCB dapat membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara
fungsi kelompok.
5. OCB dapat dijadikan sebagai sarana efektif untuk mengkoordinasi aktivitas-aktivitas
antar anggota-anggota tim dan antar kelompok-kelompok kerja
6. OCB

dapat

meningkatkan

kemampuan

organisasi

untuk

mendapatkan

dan

mempertahankan sumber daya-sumber daya yang handal dengan memberikan kesan
bahwa organisasi merupakan tempat bekerja yang lebih menarik.
7. OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.
8. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap
perubahan-perubahan lingkungan bisnisnya. .

Berdasarkan dari berbagai pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa manfaat OCB
bagi perusahaan adalah meningkatkan kompetensi dan efektivitas organisasi. Indikasi
tersebut terjadi karena adanya iklim kerja yang positif, sumber daya yang kompeten dan
kepribadian karyawan.
Sebab-sebab Timbulnya OCB
Menurut Organ dan Ryan (1995), Corporate culture merupakan suatu kondisi awal
yang utama yang memicu terjadinya organization citizenships.

Karyawan cenderung

melakukan tindakan yang melampaui tanggung jawab kerja mereka, apabila mereka:
1.

Merasa puas dengan pekerjaannya;

2.

Menerima perlakuan yang sportif dan penuh perhatian dari para pengawas;

3.

Percaya bahwa mereka diperlakukan adil oleh perusahaan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya OCB
Organ, 1990; Organ, 1994; Penner, et al., 1997 menyatakan bahwa personality
merupakan prediktor yang reliabel untuk OCB. Prediktor lain adalah procedural justice
(Moorman, 1993; Skarlicki dan Latham, 1996; Farh, et al., 1997; Schappe, 1998), dan
karakteristik kepemimpinan (Deluga, 1995; Podsakoff, et al., 1996).
Pengertian Personality (Kepribadian)
5

Kepribadian adalah sekumpulan sifat individu yang membedakan antara individu
yang satu dengan yang lain. Hal ini didukung oleh pendapat Kreitner dan Kinicki (2007),
dimana kepribadian adalah gabungan dari ciri fisik dan mental yang stabil yang memberi
identitas pada individu. Ciri-ciri ini termasuk bagaimana penampilan, pikiran, tindakan
dan perasaan seseorang merupakan hasil dari pengaruh genetik dan lingkungan yang saling
berinteraksi.
Dimensi-dimensi Personality
Big Five terdiri atas dimensi-dimensi favorable dan unfavorable antara lain:
neoroticism (emotional stability), extraversion (introversion), openness to experience

(closedness to experience), agreeableness (antagonism) dan concientiousness (lack of
direction).
Dalam penelitian ini akan memakai teori Big Five yang dipelopori oleh seorang
psikolog Warren Norman pada tahun 1963 atau dikenal sebagai Five-Factor Model (FFM)
of personality. FFM dianggap sangat kuat dipengaruhi oleh budaya, bahasa, gender dan
kelompok usia, maka dari itu FFM memberikan dasar umum untuk membandingkan hasilhasil dari studi yang berbeda-beda, yang menggembleng penelitian tentang kepribadian di
seluruh dunia.
The Big Five merupakan model deskriptif dari kepribadian (Costa dan McCrae,
2003), antara lain:
1. Neuroticism (Emotional Instability)
Neuroticism merupakan sikap suka murung, tegang, cemas, lekas marah, tidak
puas, malu dan tidak percaya diri.
2. Extraversion (Introversion)
Orang-orang extravert adalah kelompok yang menikmati kebersamaan, enerjik dan
mempunyai emosi yang positif. Mereka cenderung bersemangat.
3. Openness to experience (Closeness to experiences)
Keterbukaan menyangkut imaginasi, kepekaan estetika, sangat perhatian pada
perasaan batiniah, lebih menyukai variasi dan keingintahuan akan intelektualitas.
Sedangkan orang-orang yang tidak terbuka akan pengalamannya (closedness to
experience) cenderung konvensional dan tradisional dalam perilaku.

4. Agreeableness (Disagreeableness)

6

Agreeableness adalah sikap ramah tamah, simpatik, penuh kasih, dapat dipercaya,
suka keterusterangan, suka menolong (altruism), sifat mementingkan dan memenuhi
kebutuhan orang lain, mengalah, lemah lembut, sopan dan rendah hati.
5. Conscientiousness (Lack of conscientiousness)
Conscientiousness adalah suatu dimensi kepribadian yang merujuk kepada
sejumlah tujuan dari seseorang yang memusatkan perhatiannya.
Karakteristik dari Big Five
Dimensi ‘Big Five’ yang dipakai dalam penelitian ini adalah menurut Costa dan
McCrae (2003), dimana tiap-tiap faktor Big Five tersebut mempunyai 6 sifat kepribadian:
Tabel 1

THE BIG FIVE MODEL
N

E

O

A

C

(Neuroticism)

(Extraversion)

(Openness to

(Agreeableness)

(Conscientiousness)

Experience)
Anxiety
Angry Hostility
Depression
Self

Warmth
Gregariousness
Assertiveness
Activity

Fantasy
Aesthetics
Feelings
Actions

Trust
Straightforwardness
Altruism
Compliance

Competence
Order
Dutifulness
Achievement striving

consciousness
Impulsiveness

Excitement

Ideas

Modesty

Self Discipline

Vulnerability

seeking
Positive emotion

Values

Tender mindedness

Deliberation

Sumber: Costa, P.T., McCrae, R.R. (2003). Personality in adulthood, a five-factor theory
perspective (2nd edition). New York.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Personality
Personality merupakan gabungan dari ciri fisik dan mental yang stabil yang
memberi identitas pada individu. Ciri-ciri ini termasuk bagaimana penampilan, pikiran,
tindakan dan perasaan seseorang merupakan hasil dari pengaruh genetik dan lingkungan
yang saling berinteraksi (Kreitner dan Kinicki, 2007). Personality dipengaruhi oleh faktor
keturunan, budaya, kelas sosial dan keluarga.
Pengertian Procedural Justice

7

Procedural Justice adalah bagian dari organizational justice yang definisinya
merupakan persepsi karyawan tentang keadilan di tempat kerja dan menggambarkan
penjelasan berdasarkan situasi dari penyimpangan ditempat kerja (Henle, 2005). Colquitt,
et al. (2001) menyatakan bahwa organizational justice adalah konsep mengenai perlakuan
secara adil terhadap karyawan di dalam organisasi.
Teori tentang procedural justice berkaitan dengan prosedur-prosedur yang
digunakan organisasi untuk mendistribusikan hasil-hasil dan sumberdaya-sumberdaya
organisasi kepada para anggotanya. Proses psikologis yang mendasari pengaruh-pengaruh
procedural justice: (1) Kontrol proses atau instrumental; (2) Perhatian-perhatian relasional
atau komponen-komponen struktural (Gilliland, 1993).
Prinsip-prinsip Procedural Justice
Pendapat Leventhal dalam Gilliland (2003), procedural justice mempunyai enam
aturan yaitu :
1.

Consistency:
Prosedur harus konsisten terhadap semua karyawan dan tanpa batasan waktu. Semua
karyawan diperlakukan sama dan mempunyai hak-hak yang sama.

2. Bias Suppression:
Pembuat keputusan tidak boleh berat sebelah. Prosedur akan tidak adil jika pembuat
keputusan mempunyai kepentingan pribadi dan dipengaruhi oleh keyakinan bahwa
semua sudut pandang tidak mendapat perhatian yang sama/sepantasnya.
3. Accuracy:
Prosedur harus jelas informasinya, misalnya dalam proses seleksi karyawan baru,
pembuat keputusan harus mengenali dengan benar calon karyawan yang paling
berkualifikasi untuk mengisi jabatan tertentu.
4. Correctability:
Harus ada pertimbangan lain apabila terjadi kesalahan.
5. Ethicality:
Keputusan harus dibuat sesuai dengan standar etika yang berlaku.
6. Representativeness:
Pihak-pihak yang terlibat harus dipertimbangkan ketika membuat keputusan.
Pengaruh Personality terhadap OCB
8

Carmeli (2003) mengungkapkan bahwa emotional intelligence (EI) mempengaruhi
OCB karena EI dapat meningkatkan perilaku altruistik. Purba (2003) meneliti tentang
pengaruh kepribadian dan komitmen terhadap OCB. Dari hasil penelitian di PT
Indocement Tunggal Prakarsa, kategori karakteristik individu (sikap dan kepribadian)
berpengaruh cukup besar pada OCB. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 42.2% OCB
dipengaruhi oleh faktor kepribadian karyawan dan komitmen organisasi.

Dari lima

kepribadian ada tiga yang berpengaruh terhadap OCB, yaitu extraversion, openness to
experience dan conscientiousness.
Variabel-variabel personality yang termasuk positive affectivity, negative
affectivity, conscientiousness dan agreeableness mempengaruhi orang kepada orientasi
yang membuat mereka mungkin terlibat dalam OCB (Organ dan Ryan, 1995).
Beberapa antecedent OCB antara lain individual dispositions, situational
antecedents dan positive affect.

Aspek-aspek ‘Big Five’ conscientiousness dan

agreeableness adalah individual dispositions yang sangat berhubungan dengan OCB
(Lock, 2005).
Berdasarkan uraian diatas jelaslah bahwa ada pengaruh personality terhadap OCB.
Karyawan dengan pribadi extraversion memiliki tingkat kepedulian yang tinggi (altruism).
Karyawan dengan pribadi openness to experience memiliki tingkat altruism, civic virtue
dan courtesy yang tinggi.

Karyawan dengan pribadi conscientious memiliki tingkat

conscientiousness atau extra role yang tinggi.
Pengaruh Procedural Justice terhadap OCB
Orang akan bersikap mementingkan orang lain terhadap organisasi dimana mereka
bekerja ketika mereka percaya bahwa organisasi telah memperlakukan mereka secara adil
(Greenberg, 2005).
Jex dalam Lock (2005) menyebutkan bahwa orang-orang yang ikut serta dalam
OCB merupakan evaluasi kognitif atas keadilan perlakuan karyawan oleh organisasi.
Karyawan mengevaluasi situasi kerja mereka dengan membandingkan input mereka
kepada organisasi atas hasil yang mereka terima. Dengan demikian, suatu organisasi yang
memberikan perlakukan jujur dan adil akan memiliki karyawan yang ingin membalas
dengan melaksanakan OCB yang baik.

9

Pengaruh Personality dan Procedural Justice terhadap OCB
Banyak peneliti menyatakan bahwa individu akan menunjukkan kinerja tugas yang
lebih tinggi, komitmen yang lebih besar, tugas meningkat dan kepuasan gaji, kepercayaan
yang tinggi dan OCB yang tinggi, bilamana mereka merasa bahwa proses-proses
pembuatan keputusan adalah adil dan mereka telah diperlakukan secara adil (Rupp, 2003).
Isen, et al. (Rupp, 2003) mengatakan bahwa individu-individu yang dianggap
dalam mood yang baik akan membuat keputusan yang positif. Pada konteks tertentu,
mood positif merupakan tanda untuk mempengaruhi keputusan. Individu-individu dalam
mood positif cenderung mendapatkan kembali informasi dan memori yang positif (Clark
dan Fiske dalam Rupp, 2003).
Hipotesis
Hipotesis 1: Ada pengaruh neuroticism terhadap OCB.
Hipotesis 2: Ada pengaruh extraversion terhadap OCB.
Hipotesis 3: Ada pengaruh openness to experience terhadap OCB.
Hipotesis 4: Ada pengaruh agreeableness terhadap OCB.
Hipotesis 5: Ada pengaruh conscientiousness terhadap OCB.
Hipotesis 6: Ada pengaruh procedural juctice terhadap OCB.
METODE PENELITIAN
Teknik Pengambilan Sampel
Penelitian ini menggunakan cara nonprobabilitas dengan teknik convenience
sampling (pengambilan sampel yang mudah) yaitu merupakan pengumpulan informasi dari
anggota populasi yang dengan senang hati bersedia memberikannya. (Sekaran, 2006).
Instrumen Pengumpulan Data
Instrumen pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan kuesioner yang
terdiri dari 70 pernyataan yang dibagi atas tiga bagian yaitu personality, organizational
citizenship behavior dan procedural justice. Pernyataan-pernyataan di dalam kuesioner
dikelompokkan menjadi 3 bagian yang masing-masing bagian pernyataan.
Cara yang ditempuh untuk mengumpulkan data adalah dengan menggunakan
angket yang berisi tentang butir-butir pernyataan yang kemudian dibagikan kepada
responden. Total kuesioner yang disebar adalah sejumlah 200 buah kepada karyawan PT
10

Garuda Indonesia Airways di Jakarta.

Responden yang mengisi dan mengembalikan

kuesioner adalah 105 orang sehingga jumlah kuesioner yang dapat diolah (usable) adalah
sebesar 52,5%
Pengukuran data menggunakan model Skala Likert dengan menyajikan lima
kategori jawaban mulai dari “sangat setuju”, “setuju”, “netral”, “tidak setuju” dan “sangat
tidak setuju”.
Model Penelitian
Gambar 3.1
PERSONALITY (X)
X1. Neuroticism
X2. Extraversion
X3. Openness to Experience
X4. Agreeableness
X5. Conscientiousness

ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP
BEHAVIOR (Y)
a. Altruism (helping)
b. Conscientiousness
c. Sportsmanship
d. Courtesy
e. Civic Virtue

pP
PROCEDURAL JUCTICE (X6)

III.3.4 Metode Pengumpulan Data

Deskripsi Responden Penelitian
Populasi penelitian ini adalah karyawan PT Garuda Indonesia Airways (PT GIA).
Karyawan PT GIA dibagi dalam 6 grade jabatan, yaitu A, B, C, D, E, F dimana setiap
grade terdiri dari 4 tingkat yang menunjukkan tinggi rendahnya kepangkatan. Grade A
adalah paling rendah baik dari sisi jabatan maupun kepangkatan kemudian disusul dengan
grade B dan C. Grade paling rendah ini jabatannya office boy sampai dengan klerk.
Grade D adalah staf, grade E adalah kepala bidang, grade F adalah posisi manajemen dari
manager, general manager (district manager) sampai direktur utama.
Masing-masing grade terdiri dari 4 tingkat yang menunjukkan gradasi kepangkatan
A1 sampai dengan A4, B1 sampai dengan B4, C1 sampai dengan C4, D1 sampai dengan
11

D4, E1 sampai dengan E4, kemudian F1 sampai dengan F4.

Kenaikan tingkat berlaku

setiap 2 tahun akan tetapi ada maksimalnya tergantung dari pendidikan karyawan.
Penelitian ini menggunakan tiga grade yaitu D, E, F karena kepangkatan/jabatan
mempengaruhi personality dan persepsi individu terhadap procedural justice yang pada
akhirnya menghasilkan OCB.
Pengukuran Variabel Penelitian
Pengukuran personality mengacu pada Five Factor Personality Test yang disusun
oleh Buchanan, et al. (2005). Test ini berdasar pada IPIP (International Personality Item
Pool) yang meruapakan perwakilan dari the Big Five Factor Model personality juga
dikenal sebagai the Big Five. Kuesioner ini sifatnya self orientation yang dirasakan
terhadap pekerjaannya yang mengukur kelima dimensi personality (neuroticism,
extraversion, openness to experience, agreeableness, conscientiuosness). Alat ukur ini
dasarnya adalah NEO Personality Inventory – Revised (NEO PI-R) yang dikembangkan
oleh Costa & McCrae yang juga digunakan dalam penelitian Bernardin (2003) karena alat
ukur ini merupakan salah satu dari alat ukur Five Factor Model (FFM) yang paling reliabel
dan valid. Awalnya Costa & McCrae hanya berfokus pada tiga faktor yaitu neuroticism,
extraversion dan openness to experience dan menamakannya NEO – PI.

Mereka

kemudian merevisi dan menambahkan faktor agreeableness dan conscientiousness.
Procedural justice diukur dengan menggunakan kuesioner yang dikembangkan
oleh Byrne yang diambil dari penelitian Kamdar, et al. (2006) yang berjudul “All in a
Day’s Work”: How Follower Individual Differences and Justice Perceptions Predict OCB
Role Definitions and Behavior.
Kuesioner yang berhubungan dengan OCB diambil dari kuesioner yang
dikembangkan oleh Podsakoff, et al., yang diambil dari penelitian Markoczy & Xin
(2004), berjudul The Virtues of Omission in Organizational Behavior.
Uji Normalitas Data
Data terlebih dahulu diuji dengan menggunakan uji normalitas sebelum dilakukan
penganalisisan dan pengolahan. Uji normalitas bertujuan agar data berdistribusi normal.
Uji ini juga berfungsi untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan
variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2006). Data
yang dilakukan pengujian normalitas ialah data berdasarkan variabel regresi yang
12

menggunakan uji kolmogorov smirnov, yakni jika nilai signifikansi > 0,05 maka data
berdistribusi normal dan jika nilai signifikansi < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal.
Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan Confirmatory Factor Analysis (CFA).

CFA

dilakukan atas setiap variabel yang digunakan. Setiap faktor dianggap signifikan apabila
menghasilkan factor loading di atas 0,5 (Hair, et al., 1998)
Uji Reliabilitas
Reliabilitas dinyatakan dengan koefisien alpha yang mempunyai rentang antara 0
sampai 1. Semakin mendekati angka 1 berarti semakin tinggi reliabilitasnya. Pedoman
dalam menggunakan koefisien alpha sebagai berikut, (Sekaran, 2006):
1. Koefisien alpha antara 0,6 sampai dengan 0,7 reliabilitasnya cukup.
2. Koefisien alpha antara 0,7 sampai dengan 0,8 relibialitasnya baik.
3. Koefisien alpha lebih dari 0,8 berarti mempunyai reliabilitas yang sangat baik.
Analisis Statistik Inferensial
Teknik analisis statistik inferensial yang digunakan dalam penelitian ini adalah
teknik korelasi dan regresi linear ganda. Hipotesis diuji dengan langkah-langkah sebagai
berikut :
1. Menentukan persamaan regresi ganda, dan uji keberartian regresi linear ganda melalui
rumus : Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 e
2. Uji F dipergunakan untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel-variabel secara
serempak sehingga data-data yang ada dapat dipergunakan untuk analisis.
3. Uji t dipergunakan untuk melihat apakah terdapat perbedaan signifikansi rata-rata
untuk dua kelompok dalam variabel penelitian.
4. R2 (koefisien determinasi) atau uji ketepatan perkiraan, dipergunakan untuk
mengetahui berapa besar seluruh variabel-variabel independen menerangkan variabel
dependen.
PEMBAHASAN
Hasil Uji Validitas

13

Confirmatory Factor Analysis (CFA) bertujuan untuk menduga uni dimensionalitas
pengukuran yang digunakan.

Hal mengenai pengukuran item-item yang digunakan

ditunjukkan dengan faktor loading yang tinggi di hanya satu faktor saja. Faktor loading
untuk seluruh variabel menggunakan rotasi varimax. Hasil CFA menyatakan bahwa
seluruh pernyataan adalah valid.
Hasil Uji Reliabilitas
Berdasarkan nilai alpha cronbach, hasil pengolahan uji reliabilitas menunjukkan
bahwa seluruh butir pernyataan dalam angket bisa diandalkan atau sudah reliabel. Nilai
alpha cronbach tertinggi adalah 0,844 dan terendah adalah 0,680.
Hasil Uji Persyaratan Normalitas Data
Hasil uji normalitas adalah Neuroticism (0,207), Extraversion (0,083), Openness to
experience (0,021), Agreeableness (0,159), Conscientiousness (0,130), Procedural Juctice
(0,413), OCB (0,146). Semua variabel lebih besar dari 0,05 maka populasi berdistribusi
normal.

Hasil Analisis Regresi Berganda
Dari hasil perhitungan regresi berganda menyatakan bahwa nilai koefisien
determinasi menunjukkan bahwa 72,7% varians dalam variabel OCB dapat dijelaskan oleh
variabel Big Five personality dan procedural justice, sisanya 27,3% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
Hasil Pengujian Statistik dengan Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui signifikan tidaknya pengaruh dari variabelvariabel independen secara simultan terhadap variabel dependen, yaitu dengan
membandingkan dengan nilai probabilitas (signifikansi) yang dihasilkan dari regresi linear
berganda dengan taraf signifikan sebesar alpha 0,05 pada tingkat kepercayaan sebesar
95%.
Analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa semua variabel-variabel
independen berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (Y). Hal ini
dibuktikan dengan nilai probabilitas yang diperoleh dari uji F sebesar 0,000 lebih kecil dari
alpha 0,05.
14

Karena nilai probabilitas lebih kecil dari pada alpha 0,05 maka seluruh hipotesis
terbukti. Ini menunjukkan bahwa secara keseluruhan faktor-faktor personality dan
procedural juctice mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap OCB (Y) di PT Garuda
Indonesia Airways.
Hasil Pengujian Statistik dengan Uji t
Pengujian dengan menggunakan uji t (uji parsial) dimaksudkan untuk
membuktikan hipotesis dari penelitian yang menyatakan masing-masing variabel
independen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependennya. Untuk
mengetahui seberapa signifikan pengaruh masing-masing variabel independen secara
parsial terhadap variabel dependen dapat dilihat dengan cara membandingkan nilai
probabilitas (nilai signifikansi) yang didapat dari masing-masing variabel independen
dengan nilai taraf signifikansi alpha = 0,05 pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan
demikian, hasil uji hipotesis sebagai berikut:
Tabel 4

Neuroticism
Extraversion
Openness to experience
Agreeableness
Conscientiousness
Procedural Justice

Hipotesis
β = -0,039;
β = 0,229;
β = 0,229;
β = -0,090;
β = 0,202;
β = 0,417;

t = -0,725; p > 0,05
t = 3,523; p > 0,05
t = 3,944; p > 0,05
t = 2,949; p > 0,05
t = -0,725; p > 0,05
t = 5,788; p > 0,05

Hasil Pengujian
Tidak didukung
Didukung
Didukung
Tidak didukung
Didukung
Didukung

Pembahasan
Berdasarkan penelitian di atas, ditemukan bahwa variabel faktor-faktor personality
dan procedural justice karyawan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
organizational citizenship behavior. Namun demikian kedua variabel tersebut mempunyai
kontribusi yang berbeda dalam mempengaruhi organizational citizenship behavior.
Variabel

procedural

justice

memberikan

kontribusi

paling

besar

dalam

mempengaruhi organizational citizenship behavior. Hal ini menandakan bahwa karyawan
PT GIA sudah cukup diperlakukan adil oleh perusahaan. Hasil analisis ini didukung oleh
pendapat Moorman dalam Lock (2005) yang menyatakan bahwa OCB adalah alat untuk
membalas procedural justice.

Kunci hubungan antara procedural justice dan OCB

merupakan cara dimana prosedur yang adil dapat menimbulkan kepekaan terhadap

15

kesejahteraan organisasi (Moorman dan Blakeley dalam Lock, 2005). PT GIA sudah
menerapkan keadilan terhadap seluruh karyawan.
Faktor-faktor personality yang mempunyai pengaruh paling dominan secara
berurutan adalah

extraversion

(β 0,229),

openness to experience

(β 0,229),

conscientiousness (β 0,202). Hal ini didukung oleh pendapat Eflina Purba (2003) yang
dalam hasil penelitiannya mengatakan bahwa secara berurutan extraversion, openness to
experience kemudian conscientiousness mempengaruhi OCB. Purba (2003) menyatakan
bahwa karyawan dengan pribadi conscientiousness mempunyai tanggung jawab yang
tinggi, maka akan memberikan kontribusi OCB yang tinggi pula. Extraversion adalah
karyawan yang mudah bergaul dan aktif akan memiliki tingkat peduli yang tinggi
(altruism) terhadap karyawan lain dan organisasi.

Openness to experience adalah

karyawan yang kreatif, curious dan mempunyai empati maka akan sukarela membantu
rekan kerja dimana hal ini akan meningkatkan OCB.
Dari analisa pengujian hipotesis diketahui proporsi OCB total yang diterangkan
oleh faktor-faktor personality dan procedural justice secara simultan adalah sebesar 72,7%
sedangkan selebihnya yaitu 27,3% disebabkan oleh variabel-variabel lain.
KESIMPULAN DAN SARAN
Tiap-tiap faktor personality berpengaruh signifikan baik negatif maupun positif
terhadap OCB. Procedural justice secara positif berpengaruh signifikan terhadap OCB.
Personality dan procedural justice secara simultan berpengaruh terhadap OCB. Faktorfaktor personality extraversión, openness to experience dan conscientiousness secara
berurutan adalah faktor yang paling kuat mempengaruhi OCB.
Keterbatasan
1. Peneliti tidak bertemu langung dengan responden pada waktu pengambilan data
sehingga sangat tergantung dari jawaban yang ada dari responden.
2. Teknik

pengambilan

sampel

(sampling

technique)

yang

digunakan

adalah

nonprobability sampling sehingga generalisasi hasil penelitian harus dilakukan dengan
hati-hati.
Saran untuk penelitian selanjutnya

16

1. Penerapan Procedural Justice sangat mungkin berbeda pada institusi lain, oleh karena
itu disarankan untuk penelitian selanjutnya dilakukan pada institusi yang berbeda
untuk mendapatkan pemahaman yang lebih komprehensif.
2. Pada penelitian selanjutnya sebaiknya menggunakan teknik pengambilan sampel
(sampling technique) yang bersifat probability sampling seperti random sampling
dengan jumlah responden yang lebih dari 100.
Saran untuk manajemen
1. Menggunakan metode partisipatif dalam pengambilan keputusan agar karyawan
merasa dihargai dan diperlakukan adil.
2. Dalam proses rekrutmen, selain wawancara dari Human Resources Department
sebaiknya perusahaan juga menggunakan jasa konsultan dari luar perusahaan dalam
memberikan tes wawancara.
3. Bagi perusahaan, dalam meningkatkan personality harus disertai dengan pembekalan
pelatihan-pelatihan, seperti time management, effective teamwork dan pengembangan
diri.
4. Terkait dengan procedural justice, lebih baik bila pihak pengelola atau manajemen PT
GIA lebih memperhatikan aspek-aspek keadilan seperti kelayakan prosedur-prosedur
yang digunakan untuk mengalokasikan keputusan-keputusan dalam organisasi.

DAFTAR PUSTAKA
Barrick, M.R., & Mount, M.K. (1993). Autonomy as a moderator of the relationships
between the big five personality dimensions and job performance. Journal of
Applied Psycology, February 1993.
Bateman, T.S., & Organ, D.W. (1983). Job satisfaction and the good soldier: The
relationship between affect and employee citizenship. Academy of Management
Journal, vol. 26, 587-595.
Bernardin, John H. (2003). Human Resources Management: An Experimental
Approach (3rd edition). Boston: McGraw-Hill.
Bertolino, M. & Steiner, D.D. (2006). Fairness reactions to selection methods: An Italian
study. International Journal of Selection and Assesment.

17

Buchanan, Tom. (2001). Online Implementation of an IPIP Five Factor Personality
Inventory.
Version 1, 5th January 2001, University of Westminster.
http://users.wmin.ac.uk/-buchant/wwwffi/introduction.html
Byrne, Z.S. & Rupp, D.E. (2003). Effects of discrete emotions on distributive, procedural,
and interactional justice. Poster at the 18th Annual Conference of the Society for
Industrial and Organizational Psychology, Orlando, Florida, April 2003.
Colquitt, J.A., Conlon, D.E., Wesson, W.J., Porter, C.O.L.H., & Ng, K.Y. (2001). Justice at
the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice
research. Journal of Applied Psychology, 86, 425-445.
Costa, P.T., McCrae, R.R. (2003). Personality in adulthood, a five-factor theory
perspective (2nd edition). New York.
Deluga, R.J. (1995). Leader-member exchange quality and effectiveness ratings: The role
of subordinate-supervisor conscientiousness similarity. Group and Organization
Management, vol. 23, 189-216.
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnely, J.H., Jr, & Konopaske, R. (2004).
Organizations: Behavior, Structure, Processes (11 th Edition). Boston: McGrawHill.
Gozhali, Imam (2006). Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS (Edisi 4).
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gilliland, S. (1993). The perceived fairness of selection systems: an organizational justice
perspective. Academy of Management Review, vol. 18 (4).
Greenberg, J. (1990). Organizational justice: Yesterday, today and tomorrow. Journal of
Management, vol. 16, 399-432.
Greenberg, J. & Baron, R.A. (2003). Behavior in Organizations (8th edition). New Jersey:
Prentice Hall.
Hair, Jr., Joseph F., Rolph E. Anderson, Ronald L. Tatham dan William C. Black. 1998.
Multivariate Data Analysis. New Jersey: Prentice-Hall.
Hardaningtyas, Dwi. (2005). Pengaruh tingkat kecerdasan emosi dan sikap pada budaya
organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai PT (Persero)
Pelabuhan Indonesia III. Master Theses Post Graduate Airlangga University, 27
July 2005.
Henle, Christine. A. (2005). Predicting workplace deviance from the interaction between
organizational justice and personality. Journal of Managerial Issues, 22 June 2005.
Kamdar, Dishan., McAllister, Daniel. J., Turban, Daniel. B. (2006). “All in a day’s work”:
How follower individual differences and justice perceptions predict OCB role
definitions and behavior. Journal of Applied Psychology, vol. 91, No. 4, 841-855.
18

Konovsky, M.A. (2000). Understanding procedural justice and its impact on business
organizations. Journal of Management, Vol. 26, 489-511.
Kreitner, R & Kinicki, A (2007). Organizational Behavior (7th Edition).
McGraw-Hill.

Boston:

LePine, J.A., Erez, A. & Johnson, D.E. (2002). The nature and dimensionality of
organizational citizenship behavior: A critical review and meta-analysis. Journal of
Applied Psychology, Vol. 87, No. 1, 52-65.
Lind, E.A., & Tyler, T.R. (1998). Procedural justice in organizations. The Social
Psychology of Procedural Justice, 173-202. New York: Plenum Press.
Lindquist, T.M. (1995). Fairness as an Antecedent to Participative Budgeting: Examining
the Effects of Distributive Justice, Procedural Justice and Referent Cognitions on
Satisfaction and Performance. Journal of Management Accounting Research (122147).
Lock, Aletta (2005). The relationship between individualistic/collectivistic orientation and
organizational citizenship behavior and the possible influence of leadership style.
Work Organization and Management, Faculty of Social Sciences, Erasmus
University Rotterdam.
Lombardo, Michael M. & Eichinger, Robert W. (1999). The Big Five Personality
Factors. Lominger International and Korn/Ferry International.
Markoczy, L., & Xin, K. (2004). The virtues of omission in organizational behavior.
University of California, Riverside.
McCrae, R.R., Costa, P.T. (2003). Personality in adulthood, a five-factor theory
perspective (2nd edition). New York.
Morrison, E.W. (1994). Role definitions and organizational citizenship behavior: The
importance of the employee’s perspective. Academy of Management Journal, Vol.
37, 1543-1567.
Moorman, R.H. (1991).
The relationship between organizational justice and
organizational citizenship behaviors: Do fairness perceptions influence employee
citizenship behavior? Journal of Applied Psychology, Vol. 76, 845-855.
Moorman, R.H. (1993). The influence of cognitive and affective based job satisfaction
measures on the relationship between satisfaction and organizational citizenship
behavior. Human Relation, vol. 46, 759-776.
Moorman, R.H., Blakely, G.L., & Niehoff, B.P. (1998). Does perceived organizational
support mediate the relationship between procedural justice and organizational
citizenship behavior? Academy of Management Journal, Vol. 41, 351-357.

19

Organ, D.W., & Ryan, K. (1995). A Meta-Analytic review of attitudinal and dispositional
predictors of organizational citizenship behavior. Personnel Psychology, Vol. 48,
775-802.
Organ, D.W. (1994). Personality and organizational citizenship behavior. Journal of
Management, Vol. 20, No. 2, 465-478. DOI: 10.1177/014920639402000208.
Organ, D.W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome.
Lexington, MA: Lexington Books.
Pareke, Fahrudin Js. (2002). Persepsi keadilan organisasional dalam penilaian kinerja.
Jurnal Bisnis dan Ekonomi, September 2002.
Pareke, Fahrudin Js. (2004). Dimensionalisasi perilaku di luar peran kerja. Jurnal Bisnis
dan Ekonomi, September 2004.
Penner, L.A., Midili, A.R., & Kegelmeyer, J. (1997). Beyond job attitudes: A personality
and social psychology perspective on the causes of organizational citizenship
behavior. Human Performance, vol. 10, 111-132.
Podsakoff, P.M.., MacKenzie, S.B., Paine, J.B., & Bachrach, D.G. (2000). Organizational
citizenship behaviors: A critical review of the theoretical & empirical literature &
suggestion for future research. Journal of Management, Vol. 26, 513-564.
Purba, Debora Eflina. (2003). “Pengaruh traits kepribadian dan komitmen organisasi
terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi karyawan” Tesis Program Magister
Sains, Pascasarjana Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia, Depok.
Robbins, S.P. (2003). Organization Behavior.
International. 10th Edition. Pp. 37-38.

Prentice Hall, Pearson Education

Rupp, D. E. (2003). “Testing the moral violations component of fairness theory: The
moderating role of value preferences”. Paper presented at the 18th annual meeting
of the Society for Industrial and Organizational Psychology, Orlando, Florida.
___________. (2003). “New frontiers in job satisfaction, job performance, and their
linkages”. Symposium presented at the 18th annual meeting of the Society for
Industrial and Organizational Psychology, Orlando, Florida.
Sekaran, Uma (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis (Edisi 4). Salemba Empat,
Jakarta.
Smith, C.A., Organ, D.W., & Near, J.P. (1983). Organizational citizenship behavior: Its
nature and antecedents. Journal of Applied Psychology, vol. 68, 653-663.

20