Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Sistem Kompensasi Sebagai Bagian Dari Implementasi Modernisasi Perpajakan Terhadap Perilaku Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya Bandung.

_{Program Magister Akuntansi} Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK

Kantor Pelayanan Pajak Madya Bandung, dibentuk dalam kerangka modernisasi administrasi perpajakan dengan sasaran meningkatkan kepatuhan sukarela Wajib Pajak dan peningkatan kepercayaan Wajib Pajak kepada fiskus. Secara operasional, dilakukan beberapa modifikasi dalam struktur organisasi menjadi lebih fungsional yang mengakibatkan perubahan terhadap komitmen organisasi serta peningkatan kompensasi pegawai diimbangi dengan penegakan kode etik.

Salah satu kendala utama dalam hal melakukan perubahan diatas adalah masalah perilaku pegawai sebagai bagian dari birokrasi yang telah terkondisi sekian lama dan menjadi ciri umum birokrat di Indonesia seperti arogansi, korupsi, kolusi, dan nepotisme.

Penelitian menggunakan penelitian deskriptif dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh dua variabel utama yaitu komitmen organisasi dan sistem kompensasi terhadap perilaku kerja pegawai. Pengujian statistik dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier sederhana dan berganda. Sebelumnya, konstruk dan instrumen penelitian dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas.

Hasil uji statistik terhadap hubungan antar variabel menunjukkan komitmen organisasi dan sistem kompensasi memiliki korelasi positif dan signifikan terhadap perilaku kerja pegawai. Secara parsial koefisien korelasi komitmen organisasi terhadap perilaku kerja pegawai adalah sebesar 64,9%, sedangkan sistem kompensasi terhadap perilaku kerja pegawai adalah sebesar 36,8%. Sedangkan secara bersama-sama mempengaruhi sebesar 64,8% terhadap perilaku kerja pegawai.

_{Program Magister Akuntansi} Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT

Medium Tax Payer Office (KPP Madya) Bandung is established in the frame of

modern tax administration with the aim to increase taxpayer’s compliance and trust in fiscus.

In the operational context, modifications of organizational structure are made resulting in modifications of organizational commitment and increase in compensation being offset by code of conduct enforcement.

One of main restrictions encountered in the modern tax administration is difficulty to change personnel behavior as part of long standing bad bureaucracy and being characteristics of such Indonesian bureaucrats as arrogance, corruption, collusion and nepotism.

This is a descriptive corelational study, and therefore it aimed at describing behavior of personnel at KPP Madya Bandung. Besides, the study also focuses on two modified key

variables, namely organizational commitment and compensation on personnel’s behavior. To

analize the influence of independen variables to the dependen one, single and multiple linear regression analysis are choosen for the statistical test method. The questionare and the construct have been pass through the validity test and reliability test.

The result of statistical test on correlation among variables showed that organizational commitment and compensation have positive and significant correlation against personnel behavior. Partially, correlation coefficient of organizational commitment against behavior is 64,9%, while that of compensation against behavior is 36,8%. Collectively, correlation coefficient of organizational commitment and compensation against behavior are 64,8%.

_{Program Magister Akuntansi} Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

ABSTRACT……….. ii

KATA PENGANTAR……….. iii

DAFTAR ISI ………. v

DAFTAR TABEL……… ix

DAFTAR GAMBAR……… xi

DAFTAR LAMPIRAN……… xii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian……….. 1

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah………. 12

1.3 Tujuan Penelitian……… 13

1.4 Pembatasan Masalah……….. 13

1.5 Manfaat Penelitian………. 14

1.6 Sistematika Penulisan………. 15

1.7 Lokasi dan Jadwal Penelitian………. 16

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kajian Pustaka……… 17

2.1.1 Komitmen Organisasi dalam Implementasi Perpajakan……… 17

2.1.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi……….. 18

2.1.1.2 Dimensi Komitmen Organisasi………. 23

2.1.1.3 Pembentukan Komitmen……….. 25

2.1.1.4 Faktor Penentu Komitmen dalam Organisasi……… 28

2.1.1.5 Indikator Komitmen………. 30

2.1.1.6 Pemberdayaan Komitmen………. 33 2.1.1.7 Hubungan Komitmen Organisasi Terhadap Perilaku Kerja

_{Program Magister Akuntansi} Universitas Kristen Maranatha

Pegawai……… 35

2.1.2 Sistem Kompensasi……….. 36

2.1.2.1 Konsep Kompensasi……… 36

2.1.2.2 Pengertian Kompensasi……… 37

2.1.2.3 Tujuan Pemberian Kompensasi……….... 39

2.1.2.4 Karakteristik Kompensasi……… 40

2.1.2.5 Azaz-azaz Kompensasi………. 41

2.1.2.6 Bentuk-bentuk Kompensasi……….. 42

2.1.2.7 Hubungan Sistem Kompensasi Terhadap Perilaku Kerja Pegawai……… 49

2.1.3 Perilaku Kerja Pegawai……… 50

2.1.3.1 Studi Perilaku Organisasi………. 50

2.1.3.2 Pengertian Perilaku Pegawai……… 52

2.1.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perilaku………. 53

2.1.3.5 Proses Perubahan Perilaku……… 57

2.1.4 Hasil Penelitian Sebelumnya……… 58

BAB III RERANGKA PEMIKIRAN, MODEL dan HIPOTESIS PENELITIAN 3.1 Rerangka Pemikiran……….. 61

3.2 Model Penelitian………... 62

3.3 Hipotesis Penelitian……….. 62

BAB IV METODE PENELITIAN 4.1 Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel………. 64

4.2 Metode Penelitian……….. 65

4.2.1Metode Penelitian yang Digunakan……….. 65

4.2.2 Teknik Analisis……… 67

4.2.2.1 Uji Normalitas………. 68

_{Program Magister Akuntansi} Universitas Kristen Maranatha

4.2.2.3 Uji Validitas……… 70

4.2.2.4 Uji Reliabilitas……… 71

4.2.2.5 Regresi Linier Sedehana dan Berganda……… 71

4.2.2.6 Koefisien Korelasi Sederhana dan Berganda……… 73

4.3 Operasionalisasi Variabel………. 74

BAB V PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 5.1 Hasil Penelitian………. 77

5.1.1 Uji Normalitas………. 78

5.1.2 Uji Multikolinieritas………. 79

5.1.3 Uji Validitas……… 80

5.1.4 Uji Reliabilitas……… 84

5.2 Analisis Data Umum Responden……… 87

5.2.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……… 88

5.2.2 Profil Responden Berdasarkan Jabatan……….. 89

5.2.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan……… 89

5.3 Variabel Independen……… 90

5.3.1 Variabel Independen Komitmen Organisasi (X1)………... 90

5.3.2 Variabel Independen Sistem Kompensasi (X2)………... 94

5.4 Variabel Dependen Perilaku Kerja Pegawai………. 99

5.4.1 Performance Behaviour………... 99

5.4.2 Perilaku Disfungsional………. 102

5.4.3 Organizational Citizenship Behavior (OCB)……….. 105

5.5 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Perilaku Kerja Pegawai……… 107

5.6 Pengaruh Sistem Kompensasi Terhadap Perilaku Kerja Pegawai………… 107

5.7 Pengaruh Komitmen Organisasi dan Sistem Kompensasi Terhadap Perilaku Kerja Pegawai………... 113

_{Program Magister Akuntansi} Universitas Kristen Maranatha BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan………. 116

6.2 Saran……… 117

DAFTAR PUSTAKA……… 119

Program Magister Akuntansi Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Hasil Survei Kepuasan Wajib Pajak……… 8

Tabel 2.1 Perbandingan Dengan Penelitian Sebelumnya……… 60

Tabel 4.1 Operasionalisasi Variabel……… 75

Tabel 5.1 Pengembalian Kuesioner Berdasarkan Kluster Jabatan…………. 77

Tabel 5.2 Hasil Uji Normalitas……… 78

Tabel 5.3 Hasil Uji Multikolinieritas……… 79

Tabel 5.4 Perincian Butir Pertanyaan/ Kuesioner……… 80

Tabel 5.5 Uji Validitas Pertanyaan: Komitmen Organisasi………. 81

Tabel 5.6 Uji Validitas Pertanyaan: Sistem Kompensasi……… 82

Tabel 5.7 Uji Validitas Pertanyaan: Perilaku Kerja Pegawai……… 83

Tabel 5.8 Output SPSS atas Pengujian Reliabilitas Komitmen Organisasi…… 85

Tabel 5.9 Output SPSS atas Pengujian Reliabilitas Sistem Kompensasi……… 85

Tabel 5.10 Output SPSS atas Pengujian Reliabilitas Perilaku Pegawai………… 86

Tabel 5.11 Profil Data Umum Responden (Jenis Kelamin)……….. 87

Tabel 5.12 Profil Data Umum Responden (Jabatan)……… 87

Tabel 5.13 Profil Data Umum Responden (Pendidikan)……….. 88

Tabel 5.14 Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Komitmen Organisasi… 90 Tabel 5.15 Persentase Jawaban Responden Variabel Komitmen Organisasi…… 91

Program Magister Akuntansi Universitas Kristen Maranatha Tabel 5.17 Perbedaan rata-rata Persepsi Terhadap Affective Commitment……… 93

Tabel 5.18 Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Sistem Kompensasi…… 95 Tabel 5.19 Perbandingan Persepsi Responden untuk Dimensi Imbalan Intrinsik dan

Ekstinsik……….. 96 Tabel 5.20 Perbandingan mean Dimensi Imbalan Ekstrinsik……… 96 Tabel 5.21 Perbandingan mean Dimensi Imbalan Intrinsik……… 98 Tabel 5.22 Tabulasi Jawaban Responden atas Dimensi Performance Behaviour… 100 Tabel 5.23 Perbandingan mean Dimensi Performance Behaviour……….. 100

Tabel 5.24 Tabulasi Jawaban Responden atas Dimensi Perilaku Disfungsional…. 102 Tabel 5.25 Perbandingan mean Dimensi Perilaku Disfungsional……… 103

Tabel 5.26 Tabulasi Jawaban Responden atas Dimensi OCB………. 105 Tabel 5.27 Perbandingan mean Dimensi OCB………. 106

Program Magister Akuntansi Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perilaku……… 49

Gambar 3.1 Bagan Model Penelitian………... 62

Gambar 5.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………. 88

Gambar 5.2 Profil Responden Berdasarkan Jabatan……… 89

Program Magister Akuntansi Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman Lampiran 1 Kuesioner Penelitian………. L1 Lampiran 2 Rekapitulasi Jawaban Responden (X1)………. L5 Lampiran 3 Rekapitulasi Jawaban Responden (X2)………. L7 Lampiran 4 Rekapitulasi Jawaban Responden (Y)………... L9 Lampiran 5 Kurva Normalitas……… L11

Program Magister Akuntansi 1 Universitas Kristen Maranatha

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Penelitian

Pajak mengikuti fenomena kehidupan sosial ekonomi masyarakat. Di setiap perubahan kehidupan sosial perekonomian masyarakat maka sudah sepantasnyalah bahwa pajak mengadakan reformasi. Reformasi perpajakan adalah perubahan yang mendasar di segala aspek perpajakan (Gunadi, 2003). Sejak tahun 2002, Direktorat Jenderal Pajak (selanjutnya disebut DJP) telah meluncurkan program perubahan (change program) atau reformasi administrasi perpajakan yang biasa disebut dengan modernisasi. Adapun jiwa dari program modernisasi ini adalah penerapan sistem administrasi perpajakan yang transparan dan akuntabel, dengan memanfaatkan sistem informasi teknologi yang handal dan terkini. Apabila program modernisasi ini ditelaah secara mendalam, termasuk perubahan-perubahan yang telah, sedang, dan akan dilakukan, maka dapat dikatakan bahwa konsep modernisasi ini merupakan suatu terobosan yang akan membawa perubahan yang cukup mendasar dan revolusioner (Nasucha, 2004).

Perubahan-perubahan yang dilakukan meliputi bidang-bidang berikut: 1. Struktur organisasi

2. Business process dan teknologi informasi dan komunikasi

3. Manajemen sumber daya manusia 4. Pelaksanaan good governance

Program Magister Akuntansi 2 Universitas Kristen Maranatha Penyesuaian struktur organisasi DJP merupakan suatu langkah yang harus dilakukan dan sifatnya cukup strategis. Perubahan perlu dilakukan baik di level kantor pusat sebagai pembuat kebijakan maupun di level kantor operasional sebagai pelaksana implementasi kebijakan. Sebagai langkah pertama, untuk memudahkan Wajib Pajak (selanjutnya disebut WP), ketiga jenis kantor pajak yang ada, yaitu Kantor Pelayanan Pajak (selanjutnya disebut KPP), Kantor Pelayanan Pajak Bumi dan Bangunan (selanjutnya disebut KPPBB), serta Kantor Pemeriksaan dan Penyidikan Pajak (selanjutnya disebut Karikpa), dilebur menjadi KPP. Dengan demikian WP cukup datang ke satu kantor saja untuk menyelesaikan seluruh masalah perpajakannya. Unit vertikal DJP dibedakan berdasarkan segmentasi WP, yaitu KPP Wajib Pajak Besar (LTO - Large

Taxpayers Office), KPP Madya (MTO - Medium Taxpayers Office), dan KPP

Pratama (STO - Small Taxpayers Office). Dengan pembagian seperti ini, diharapkan strategi dan pendekatan terhadap wajib pajakpun dapat disesuaikan dengan karakteristik WP yang ditangani, sehingga hasil yang diperoleh dapat lebih optimal. Khusus di kantor operasional, terdapat posisi baru yang disebut

Account Representative (selanjutnya disebut AR), yang mempunyai tugas antara

lain memberikan bantuan konsultasi perpajakan kepada WP, memberitahukan peraturan perpajakan yang baru, dan mengawasi kepatuhan WP (Hutagaol, 2007).

Tahap pertama dalam modernisasi struktur organisasi adalah melalui pembentukan Kantor Wilayah (selanjutnya disebut Kanwil) dan 2 KPP WP Besar pada bulan Juli 2002 untuk mengadministrasikan 300 WP Badan terbesar di seluruh Indonesia sebagai pilot project. Karena program modernisasi yang

Program Magister Akuntansi 3 Universitas Kristen Maranatha diterapkan pada KPP WP Besar dianggap cukup berhasil, maka konsep yang kurang lebih sama dicoba untuk diterapkan pada KPP lain secara bertahap, di mana sampai dengan akhir 2007, 22 Kanwil dan 202 KPP (3 KPP WP Besar, 28 KPP Madya, dan 171 KPP Pratama) telah berhasil dimodernisasi. Pada akhir 2006, struktur organisasi KP DJP disempurnakan bersamaan dengan penerapan sistem administrasi modern.

Lain halnya dengan modernisasi yang dilakukan pada struktur organisasi,

business process juga mengalami perubahan guna memperbaiki birokrasi yang

berbelit-belit, mencakup metode, sistem, dan prosedur kerja. Diharapkan dengan modernisasi, akan tercipta suatu business process yang efisien dan efektif karena administrasi menjadi cepat, mudah, akurat, dan paperless, sehingga dapat meningkatkan pelayanan terhadap WP, baik dari segi kualitas maupun waktu.

Business process dirancang sedemikian rupa sehingga dapat mengurangi kontak

langsung pegawai DJP dengan WP untuk meminimalisir kemungkinan terjadinya KKN.

Langkah awal perbaikan business process adalah penulisan dan dokumentasi Standard Operating Procedures (SOP) untuk setiap kegiatan di seluruh unit DJP. Sampai dengan akhir tahun 2007, sekitar 1900 SOP di lingkungan DJP telah berhasil diidentifikasikan, ditulis, dan dijadikan acuan pelaksanaan tugas dan pekerjaan bagi para pegawai. Selain penulisan SOP, perbaikan business process dilakukan antara lain dengan penerapan e-system dengan dibukanya fasilitas e-filing (pengiriman SPT secara online melalui internet), e-SPT (penyerahan SPT dalam media digital), e-payment (fasilitas

Program Magister Akuntansi 4 Universitas Kristen Maranatha pembayaran online untuk PBB), dan e-registration (pendaftaran NPWP secara

online melalui internet). Semua fasilitas tersebut diciptakan guna memudahkan

WP dalam melaksanakan kewajiban perpajakannya (Nasucha, 2004).

Fokus lain dari program reformasi adalah perbaikan sistem dan manajemen sumber daya manusia (selanjutnya disebut SDM), dan direncanakan perubahan yang dilakukan sifatnya lebih menyeluruh. Hal ini perlu dan mendesak untuk dilakukan, karena disadari bahwa elemen yang terpenting dari suatu sistem organisasi adalah manusianya. Secanggih apapun struktur, sistem, teknologi informasi, metode dan alur kerja suatu organisasi, semua itu tidak akan dapat berjalan dengan optimal tanpa didukung SDM yang capable dan berintegritas. Yang perlu dan harus diperbaiki sebenarnya adalah sistem dan manajemen SDM, karena sistem yang baik dan terbuka dipercaya akan dapat menghasilkan SDM yang berkualitas (DJP, 2008).

Sebelum melakukan langkah perbaikan di bidang SDM, DJP melakukan pemetaan kompetensi (Competency Mapping) untuk seluruh 30.000 pegawai DJP guna mengetahui sebaran kuantitas dan kualitas kompetensi pegawai. Meskipun program mapping ini masih terbatas mengidentifikasikan „soft‟ competency saja, tetapi informasi yang didapat cukup membantu DJP dalam merumuskan kebijakan kepegawaian yang lebih fair. Kemudian seluruh jabatan dievaluasi dan dianalisis untuk selanjutnya ditentukan job grade dari masing-masing jabatan tersebut. Selanjutnya beban kerja dari masing-masing jabatan tersebut dianalisis kemudian dikaitkan dengan pengembangan sistem pengukuran kinerja masing-masing pegawai. Secara bersamaan dilakukan penilaian terhadap seluruh pegawai secara

Program Magister Akuntansi 5 Universitas Kristen Maranatha lebih obyektif dan konsisten sekaligus standar kompetensi jabatannya melalui proyek assessment center. Selisih (gap) antara hasil penilaian pegawai dengan standar kompetensi jabatan yang didudukinya dijadikan dasar perancangan program capacity building (termasuk pendidikan dan pelatihan) yang lebih fokus dan terarah. Saat ini, DJP sedang mengembangkan berbagai program pelatihan melalui metode Adult Learning Principles (DJP, 2008).

Beberapa hal telah menjadi jalan baru dalam membangun SDM DJP setelah dilakukannya modernisasi SDM, misalnya adanya kesempatan yang semakin luas dan terbuka untuk memperoleh bea siswa melanjutkan studi ke luar negeri maupun dalam negeri. Demikian juga kesempatan untuk mengikuti berbagai jenis pendidikan dan latihan baik di luar negeri maupun di dalam negeri semakin dibuka seluas-luasnya termasuk diklat yang diselenggarakan dalam rangka modernisasi administrasi perpajakan (DJP, 2008).

Semua itu nantinya akan dimanfaatkan untuk membuat sistem jenjang karir, khususnya sistem mutasi dan promosi, serta sistem remunerasi yang lebih jelas, adil, dan akuntabel. Dengan sistem dan manajemen SDM yang lebih baik dan terbuka akan dapat menghasilkan SDM yang juga lebih baik, khususnya dalam hal produktivitas dan profesionalisme. Dapat dilihat bahwa perbaikan remunerasi hanyalah salah satu bagian akhir dari program reformasi birokrasi yang sebelumnya didahului dengan perbaikan di berbagai bidang yang dapat meningkatkan efektivitas dan akuntabilitas sistem manajemen sumber daya manusia (DJP, 2008).

Program Magister Akuntansi 6 Universitas Kristen Maranatha Diharapkan, dengan makin transparan dan adilnya sistem mutasi, promosi, dan remunerasi, DJP dapat menerapkan kebijakan “right man in the right place”, di mana seorang pegawai dapat menempati suatu jabatan yang tepat sesuai dengan keahliannya, dan sebaliknya suatu jabatan diisi oleh pegawai yang tepat sesuai dengan standar kompetensinya (Nasucha, 2004).

Elemen terakhir adalah pelaksanaan good governance, yang seringkali dihubungkan dengan integritas pegawai dan institusi. Suatu organisasi sistemnya akan berjalan dengan baik apabila terdapat rambu-rambu yang jelas untuk memandu pelaksanaan tugas dan pekerjaannya, serta yang lebih penting lagi, konsistensi implementasi rambu-rambu tersebut. Dalam praktek berorganisasi,

good governance biasanya dikaitkan dengan mekanisme pengawasan internal (internal control) yang bertujuan untuk meminimalkan terjadinya penyimpangan

ataupun penyelewengan dalam organisasi, baik itu dilakukan oleh pegawai maupun pihak lainnya, baik disengaja maupun tidak (Nasucha, 2004).

DJP dengan program modernisasinya senantiasa berupaya menerapkan prinsip-prinsip good governance tersebut. Salah satunya adalah dengan cara pembuatan dan penegakan Kode Etik Pegawai yang secara tegas mencantumkan kewajiban dan larangan bagi para pegawai DJP dalam pelaksanaan tugasnya, termasuk sanksi-sanksi bagi setiap pelanggaran Kode Etik Pegawai tersebut. Selain itu pemerintah telah menyediakan berbagai saluran pengaduan yang sifatnya independen untuk menangani pelanggaran atau penyelewengan di bidang perpajakan, seperti Komisi Ombudsman Nasional. Lebih jauh lagi, pembentukan

Program Magister Akuntansi 7 Universitas Kristen Maranatha WP merupakan bukti komitmen DJP untuk selalu meningkatkan pelayanan kepada WP sekaligus pengawasan bagi internal DJP (Nasucha, 2004).

Good governance tidak hanya terbatas pada masalah integritas, tetapi juga

menyangkut efisiensi dan efektivitas, serta profesionalisme dan akuntabilitas organisasi. Salah satu contoh konkritnya adalah penerapan manajemen organisasi modern melalui pembuatan dan penerapan siklus perencanaan, implementasi, dan evaluasi, yang disertai alat ukur yang jelas untuk menilai keberhasilan program tersebut. Alat ukur tersebut dapat berupa Key Peformance Indicators (KPI) untuk aktivitas rutin organisasi, atau Policy Measures untuk kebijakan baru. Sejak tahun 2005, DJP telah mencoba menetapkan beberapa KPI untuk mengukur kinerja kantor operasionalnya selain variabel penerimaan perpajakan yang biasa dipakai. Untuk tahun 2008, DJP telah menyusun strategic plan organisasi yang lebih komprehensif dengan memakai konsep balanced score card (Nasucha, 2004).

Sebagai bagian dari evaluasi kinerja, kantor pajak modern selalu mengadakan survei kepuasan WP setiap tahunnya, dengan hasil yang sangat positif. Akan tetapi sebagian masyarakat maupun stakeholders meragukan hasil survei internal dengan alasan bias, kurang obyektif, adanya unsur ketakutan responden. Untuk itu sejak tahun 2005, DJP mencoba mengadakan survei yang lebih obyektif dengan menggunakan lembaga survei independen, yaitu AC

Nielsen, dan tidak dibiayai oleh DJP, melainkan disponsori oleh AusAID. Metode

Survei Persepsi Kepuasan WP yang digunakan adalah pengisian kuesioner melalui 2 tahap, yaitu tahap kualitatif dan kuantitatif, yang kemudian hasilnya dikonversikan menjadi suatu nilai yang disebut EQ Index. Survei telah dilakukan

Program Magister Akuntansi 8 Universitas Kristen Maranatha untuk WP di lingkungan Kanwil WP Besar, Kanwil DJP Jakarta Khusus yang mengadministrasikan perusahaan PMA, Perusahaan Go Public, Badan dan Orang Asing, serta BUMN (ketika survei dilakukan KPP BUMN masih berada di bawah Kanwil ini), KPP Madya di Batam dan Jakarta Pusat, serta KPP Pratama di lingkungan Kanwil DJP Jakarta Pusat. Hasilnya selengakapnya dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 1.1

Hasil Survei Kepuasan WP

Sumber: AC Nielsen

Namun, banyaknya perubahan-perubahan yang telah dilakukan oleh pihak DJP nampaknya belum mengubah persepsi masyarakat terhadap perilaku pegawai DJP. Persepsi masyarakat terhadap perilaku pegawai DJP sebagai birokrat secara umum masih sangat buruk, sehingga mengakibatkan sebagian masyarakat cenderung enggan untuk berurusan dengan aparat pajak. Hampir setiap hari berita mengenai sinisme terhadap buruknya perilaku dan kinerja aparat pajak menghiasi berbagai media seperti surat kabar, internet maupun media lainnya, mulai dari tidak mampunya DJP meningkatkan tax ratio, tingginya angka kebocoran pajak, buruknya pelayanan sampai pengaduan WP mengenai petugas pajak yang sering mempersulit WP. Selain itu, sudah bukan rahasia lagi bahwa sebagian aparat

2005 81

KPP Wajib Pajak Besar Kanwil DJP Wajib Pajak Besar

2007 74

KPP Pratama : 15 KPP Pratama

di Kanwil DJP Jakarta Pusat

2006 78

KPP Madya :

KPP Madya Jakarta Pusat dan KPP Madya Batam

Tahun EQ Index Kantor 2005 81

KPP Wajib Pajak Besar Kanwil DJP Wajib Pajak Besar

2007 74

KPP Pratama : 15 KPP Pratama

di Kanwil DJP Jakarta Pusat

2006 78

KPP Madya :

KPP Madya Jakarta Pusat dan KPP Madya Batam

Tahun EQ

Index Kantor

Program Magister Akuntansi 9 Universitas Kristen Maranatha pajak memiliki tingkat kemakmuran yang tinggi, dan sebagian bergaya hidup mewah, sementara penghasilan resmi aparat pajak sebagai pegawai negeri tidaklah terlalu besar. Pandangan ini dapat mengindikasikan bahwa perilaku korupsi, kolusi dan nepotisme masih tumbuh subur di instansi-instansi perpajakan (Darminto, 2005).

Serangkaian peristiwa yang menguatkan opini publik mengenai hal di atas, antara lain (Irmadi Lubis, 2010):

1. Pada tahun 2006, terjadi penangkapan empat pejabat pajak di salah satu KPP di Jakarta karena diduga bekerja sama dengan para eksportir fiktif dengan memberikan restitusi yang menyimpang dari prosedur dan mengakibatkan kerugian negara dalam jumlah yang signifikan.

2. Munculnya kasus makelar pajak yang "diotaki" Gayus Tambunan semakin membuat citra DJP semakin terpuruk di mata publik. Kasus bermula dari kecurigaan Pusat Pelaporan dan Analisis Transaksi Keuangan (PPATK) terhadap rekening milik Gayus di Bank Panin. Bagaimana Gayus yang hanya seorang pegawai negeri biasa dapat memiliki rekening sebesar Rp 25 miliar. 3. Terbongkarnya kasus Gayus berlanjut pada kelompok mafia perpajakan

lainnya yang memiliki rekening yang lebih besar dibandingkan Gayus Tambunan. Oknum pejabat tersebut berinisial BA, yang diduga kuat Bahasyim Assifie yang kini menjadi pejabat di Bappenas.

Merupakan hal yang tidak mudah untuk mengubah citra aparat pajak yang telah terbenam dalam benak sebagian besar masyarakat selama bertahun-tahun. Apalagi jika aparat pajak sendiri sudah memaklumi akan hal itu, tidak merasa

Program Magister Akuntansi 10 Universitas Kristen Maranatha terganggu terhadap kesan negatif tersebut dan bahkan tidak memiliki kemauan untuk mengubahnya.

Perilaku birokrasi yang tengah menjadi permasalahan adalah adanya kecenderungan penyelewengan kekuasaan dan jabatan, sebagai abdi masyarakat justru berperilaku minta dilayani, dan kemampuan inovasi yang rendah. Dengan demikian perubahan tidak hanya perlu dilakukan terhadap faktor-faktor strategi, teknologi, tugas-tugas, desain namun juga harus dilakukan terhadap faktor kultur atau nilai-nilai dan faktor manusia (perilaku) sebagai pelaksana perubahan. Menurut Nasucha (2004) bahwa dalam organisasi pemerintah (birokrasi) terkandung budaya organisasi yang membawa perilaku fungsional dan disfungsional. Perilaku fungsional memberi dampak positif antara lain berupa pemberian pelayanan sesuai peraturan, cepat, dan tepat. Sementara itu, perilaku disfungsional mendorong perilaku menjadi arogan, merasa paling mengetahui, paling berkuasa, meminta imbalan atas pelayanan yang memang seharusnya diberikan, dan mengistimewakan orang dekat.

Dengan demikian implementasi modernisasi perpajakan yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja fiskus dan pelayanan kepada WP hanya akan tercapai apabila perilaku fiskus berubah, dalam arti perilaku fungsional semakin meningkat dan perilaku disfungsional semakin berkurang.

Demikian juga World Bank dalam salah satu jurnalnya yang bertajuk “Civil Service A Win-Win Reform” memberikan sejumlah langkah kunci untuk menuju reformasi pelayanan publik, dan salah satu kunci yang terpenting menuju sukses adalah perubahan nilai-nilai dan perilaku pegawai. Sependapat dengan itu,

Program Magister Akuntansi 11 Universitas Kristen Maranatha Irmadi Lubis menyatakan bahwa sebaik apapun peraturan atau sistem, tanpa adanya moral yang baik akan percuma saja. Yang penting sekarang ini adalah revolusi attitude dan behavior dari aparatur (Bisnis Indonesia, Januari 2005).

Penelitian-penelitian di bidang perilaku kerja dilakukan terutama untuk membangun konsepsi-konsepsi yang berguna sebagai masukan-masukan dalam menetapkan keputusan-keputusan dan kebijakan-kebijakan, maupun dalam rangka mengembangkan pokok-pokok pengetahuan. Perilaku kerja pegawai telah dikonseptualisasikan ke dalam berbagai konstruk dalam penelitian. Variabel-variabel perilaku kerja pegawai yang banyak mendapat perhatian para peneliti di antaranya adalah motivasi kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasional,

organizational citizenship behavior, dan keinginan berpindah (Alotaibi, 2001).

Hingga saat ini, penelitian-penelitian tentang perilaku kerja pegawai masih belum mampu merumuskan hubungan-hubungan yang lebih komprehensip antara berbagai dimensi perilaku. Kelemahan lainnya adalah penggunanaan data masih cenderung berfokus pada sektor tertentu, seperti kelompok manajemen. Kesimpulan-kesimpulan dan temuan-temuan yang dihasilkan tersebut, tidak bisa digeneralisasi secara langsung pada kelompok lainnya. Karenanya, pengembangan pokok-pokok pengetahuan memerlukan replikasi-replikasi pada sektor yang berbeda-beda.

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN SISTEM KOMPENSASI SEBAGAI BAGIAN DARI IMPLEMENTASI MODERNISASI PERPAJAKAN TERHADAP PERILAKU KERJA

Program Magister Akuntansi 12 Universitas Kristen Maranatha PEGAWAI PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK (KPP) MADYA

BANDUNG”

1.2Identifikasi dan Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, penelitian akan terfokus pada analisis perilaku pegawai KPP Madya Bandung setelah implementasi modernisasi. Perilaku pegawai dipandang sebagai faktor yang penting mengingat tujuan dari implementasi modernisasi ini antara lain untuk meningkatkan produktivitas atau kinerja aparat pajak dan juga meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap aparat pajak. Dua faktor penting yaitu komitmen organisasi dan sistem kompensasi akan diteliti sebagai variabel independen, apakah cukup signifikan mempengaruhi perubahan perilaku tersebut. Maka permasalahan yang dapat diidentifikasi penulis ialah sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran perilaku pegawai KPP Madya Bandung pasca implementasi modernisasi perpajakan?

2. Seberapa besar pengaruh komitmen organisasi terhadap perilaku kerja pegawai?

3. Seberapa besar pengaruh sistem kompensasi terhadap perilaku kerja pegawai?

4. Seberapa besar pengaruh secara bersama-sama komitmen organisasi dan sistem kompensasi terhadap perilaku kerja pegawai?

Program Magister Akuntansi 13 Universitas Kristen Maranatha 1.3Tujuan Penelitian

Atas dasar identifikasi masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka tujuan dari penelitian yang dilakukan oleh penulis adalah sebagai berikut: 1. Untuk memperoleh gambaran mengenai perilaku pegawai KPP Madya

Bandung pasca implementasi modernisasi perpajakan.

2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh komitmen organisasi terhadap perilaku kerja pegawai.

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh sistem kompensasi terhadap perilaku kerja pegawai.

4. Untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama komitmen organisasi dan sistem kompensasi terhadap perilaku kerja pegawai.

1.4Pembatasan Masalah

Mengingat keterbatasan waktu, pengetahuan, dan sumber daya penulis maka dilakukan pembatasan-pembatasan dalam penelitian ini, sebagai berikut: 1. Berdasarkan teori, banyak sekali faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku.

Penelitian dibatasi pada faktor-faktor yang secara teoritis mempengaruhi perilaku, dan secara empiris merupakan faktor-faktor yang mengalami perubahan dalam modernisasi perpajakan. Untuk itu dipilih dua faktor sebagai variabel independen yaitu komitmen organisasi dan sistem kompensasi, sedangkan perilaku kerja pegawai ditempatkan sebagai variabel dependen. 2. Perilaku yang dimaksud adalah perilaku dalam hubungannya dengan pekerjaan

Program Magister Akuntansi 14 Universitas Kristen Maranatha 3. Modernisasi perpajakan diimplementasikan pada beberapa KPP secara

serempak pada bulan September 2004, yaitu KPP Madya Jakarta Pusat dan lima KPP dibawah Kantor Wilayah DJP Jakarta Khusus. Sampai dengan Maret 2006, modernisasi perpajakan telah diimplementasikan di seluruh KPP di wilayah DJP Jakarta khusus, dan KPP Madya Batam. Namun penelitian ini dibatasi pada perilaku pegawai di KPP Madya Bandung.

1.5 Manfaat Penelitian

Berdasarkan maksud dan tujuan penelitian diatas, peneliti berharap hasil penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang berkepentingan. Antara lain:

1. Bagi penulis:

a. Untuk menambah wawasan pengetahuan mengenai masalah yang diteliti khususnya mengenai pengaruh implementasi modernisasi perpajakan

terhadap perilaku kerja pegawai pada KPP Madya Bandung.

b. Untuk memperoleh perbandingan antara teori-teori yang diperoleh selama perkuliahan dengan kenyataan yang terjadi di lapangan.

c. Sebagai salah satu syarat untuk menempuh ujian pasca sarjana Ekonomi jurusan Akuntansi Universitas Kristen Maranatha.

2. Bagi KPP Madya Bandung, hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat melalui saran-saran perbaikan yang diberikan untuk melakukan evaluasi dan pengembangan modernisasi perpajakan.

Program Magister Akuntansi 15 Universitas Kristen Maranatha 3. Bagi pihak lain yang berkepentingan, penelitian ini dapat memberikan

sumbangan pemikiran yang dapat menambah pengetahuan, khususnya di perguruan tinggi tentang sistem perpajakan dan penerapannya, khususnya dalam hal perilaku kerja pagawai. Dapat juga digunakan sebagai bahan referensi dan masukan bagi yang menaruh minat terhadap pengembangan ilmu pengetahuan pada umumnya, untuk penelitian lebih lanjut.

1.6 Sistematika Penulisan

Penulisan penelitian ini terdiri dari enam bab, dimana masing-masing bab terdiri dari beberapa sub bab. Hal ini dilakukan agar penulisan ini lebih sistematis dan teratur. Adapun sistematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut: BAB I PENDAHULUAN

Bab ini menggambarkan latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, pembatasan masalah, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan. BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini menjelaskan kajian teori maupun penelitian-penelitian serupa yang telah dilakukan sebelumnya.

BAB III RERANGKA PEMIKIRAN, MODEL, dan HIPOTESIS PENELITIAN

Bab ini menjelaskan apa yang menjadi rerangka pemikiran, model penelitian, dan hipotesis penelitian.

Program Magister Akuntansi 16 Universitas Kristen Maranatha BAB IV METODE PENELITIAN

Bab ini menjelaskan populasi dan teknik pengambilan sampel, metode penelitian, operasionalisasi variabel yang akan diuji.

BAB V PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

Bab ini membahas dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi dan sistem kompensasi sebagai bagian dari implementasi modernisasi perpajakan terhadap perilaku kerja pegawai pada KPP Madya Bandung.

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini menyajikan kesimpulan yang dapat diambil dari uraian pada bab sebelumnya serta saran untuk penelitian selanjutnya.

1.7 Lokasi dan Jadwal Penelitian

Penulis melakukan penelitian pada KPP Madya yang berlokasi di Bandung untuk mengumpulkan data yang diperlukan guna menjawab masalah-masalah atas pertanyaan yang diteliti dalam penyusunan tesis ini. Waktu penelitian adalah pada bulan Januari 2011 sampai dengan selesai.

Program Magister Akuntansi 116 Universitas Kristen Maranatha

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian, analisis data dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya, penulis mengambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Terdapat perubahan pola perilaku pegawai KPP Madya Bandung pasca implementasi Sistem Administrasi Perpajakan Modern. Berbagai ciri negatif yang melekat pada pegawai pajak sebagai bagian dari birokrasi seperti arogansi, bersifat korupsi, perilaku Asal Bapak Senang (ABS) telah banyak berkurang. Perilaku pegawai cenderung telah berorientasi pada kinerja, dan pegawai memiliki tingkat

organizational citizenship behaviour yang cukup tinggi. Namun demikian,

beberapa perilaku masih harus diperbaiki seperti masih adanya penyalahgunaan waktu kerja, kurangnya semangat kerja pegawai.

2. Komitmen organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap perilaku kerja, artinya semakin baik komitmen organisasi akan semakin baik pula perilaku kerja pegawai. Hal-hal mengenai komitmen organisasi di KPP Madya Bandung yang dianggap masih kurang adalah mengenai continuance commitment dimana para pegawai masih belum menyadari besarnya kerugian (materi dan non-materi) apabila mereka meninggalkan organisasi.

Program Magister Akuntansi 117 Universitas Kristen Maranatha 3. Sistem kompensasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap perilaku kerja, artinya semakin baik sistem kompensasi akan semakin baik pula perilaku kerja pegawai. Faktor yang dianggap masih kurang dalam sistem kompensasi di KPP Madya Bandung pemberian kompensasi terkait dengan

interpersonal reward .

4. Komitmen organisasi dan sistem kompensasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel perilaku kerja, artinya semakin baik komitmen organisasi dan sistem kompensasi maka semakin baik pula perilaku kerja pegawai.

6.2 Saran

Berdasarkan beberapa kesimpulan yang telah dibuat pada bagian sebelumnya, penulis memberikan masukan dan saran-saran sebagai berikut:

1. Terhadap perilaku yang sudah dinyatakan baik seperti kedisiplinan, kejujuran, tanggung jawab, inisiatif, dan kreativitas perlu terus dilakukan penguatan, agar perbuatan perilaku tersebut tidak hanya bersifat sementara. Proses penguatan dapat dilakukan melalui kegiatan acara-acara bersama, serta contoh nyata oleh atasan, sehingga pada akhirnya dapat menjadi nilai-nilai yang diterima bersama oleh para pegawai.

2. Terhadap perilaku yang masih dinyatakan kurang baik, perlu dilakukan peningkatan pengawasan dan evaluasi untuk menentukan metode modifikasi perilaku yang paling tepat diterapkan, baik yang bersifat reward maupun

Program Magister Akuntansi 118 Universitas Kristen Maranatha

punishment. Alternatif yang dapat diambil misalnya dengan pemasangan kamera

dan monitor pemantau di tempat kerja.

3. Sistem kompensasi harus dimodifikasi dengan mengikut sertakan faktor kinerja individual sebagai basis perhitungan dengan tujuan memacu semangat kerja, kreativitas, inisiatif dan semangat berkompetisi antar karyawan.

4. Tidak hanya faktor komitmen organisasi dan sistem kompensasi yang selalu dijadikan acuan utama guna memperbaiki perilaku kerja pegawai, dapat juga digunakan faktor-faktor lainnya seperti kepemimpinan yang tepat, pemilihan sumber daya yang lebih ketat lagi sehingga dapat meningkatkan perilaku kerja pegawai.

Demikianlah beberapa saran yang dapat penulis sampaikan, semoga saran-saran ini dapat meningkatkan perilaku kerja pegawai pada KPP Madya Bandung sehingga dapat menjadi alat yang semakin efektif dalam mendorong para pegawai pajak untuk menghasilkan kinerja terbaiknya.

Program Magister Akuntansi 119 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Agus Budihardjo. 2006. “Pengaruh Desain Pekerjaan dan Sistem Kompensasi

terhadap Perilaku Kerja Pegawai pada KPP Madya Jakarta Pusat”. Tesis

Program Pascasarjana. Universitas Indonesia. Jakarta

Alotaibi. 2001. Antecedents of Organizational Citizenship Behavior : A Study of

Public Personnel in Kuwait, Public Personnel Management. Volume 30,

Nomor 3 : 363 – 376

Anthony, Robert N. and Vijay Govindarajan. 2005. Management Control System:

Sistem Pengendalian Manajemen. jilid 2. Jakarta: Salemba Empat.

Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Edisi revisi 5. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Bernardin, John H dan Joyce A. Russel. 1998. Human Resource Management: An

Experiental Approach. Mc Graw-Hill.

Bungin, Burhan. 2005. Metodologi Penelitian Kuantitatif, Komunikasi, Ekonomi,

dan Kebijakan Publik serta Ilmu-ilmu Sosial Lainnya. Jakarta: Kencana,

Prenada Media Group.

Casmiwati, Dewi. 2004. Sistem Kompensasi Pegawai Negeri Sipil di Indonesia,

dalam Memahami Good Governance, dalam Perspektif Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Gava Media.

Cenzo David A. De dan Stephen P. Robbins. 1996. Human Resource

Management: Content and Practice. Edisi 5. John Wilev & Sons, Inc. Civil Service, A Win-win Reform, http://.worldbank.or.id, Januari 2005.

Cook, W Curtis, Hunsaker L Philip, Coffey, E Robert. 1997. Management and

Organizational Behavior. USA: Irwin/ Mc Graw Hill.

Darminto. 2005. Aspek Budaya dan Kinerja Aparatur Pemerintah. www.pu.go.id. DJP. 2008. Reformasi Pajak: Silent Revolution. Kementrian Keuangan Republik

Program Magister Akuntansi 120 Universitas Kristen Maranatha Dongoran, Johnson. 2000. Teori Komitmen, Keterbatasan Organisasi dan

Pelaksanaan Strategi. Dian Ekonomi: Jurnal Ekonomi dan Bisnis Vil. VI

No. 1 Maret.

Dunham, Randall B., Jean A. Grube dan Maria B. Castaneda. 1994.

Organizational Commitment: The Utility of an Integrative Definition. Journal of Applied Psychology, Vol. 79. No. 3, 370-380.

Gibson, James L, John M Ivancevich, James H. Donnely Jr. 1996. Organization:

Behavior, Structure, Processes. England: Irwin Inc.

Greenberg, J. & Baron, R.A. 1995. Behavior in Organization, Understanding and

Managing the Human Side of Work. Fifth Edition: Prentice Hall.

Gunadi. 2003. Keberhasilan Pajak Tertanggung Partisipasi Masyarakat,“ URL: http://www.perspektif.net/articles/view.asp?id=431.

Halim, Abdul, Achmad Tjahjono, Muh. Fakri Husein. 1998. Sistem Pengendalian

Manajemen. Yogyakarta: UPP AMP YKPN.

Hendra. 2007. Analisis Beberapa Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Pekerja

(Studi Empiris pada Pekerja di Indonesia). Jurnal Aplikasi Manajemen,

Volume 5, Nomor 3, Desember 2007.

Hutagaol, John. 2007. Perpajakan Isu- isu Kontemporer. Yogyakarta: Graha Ilmu. Irawan, Prasetya, dkk. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Sekolah

Tinggi Ilmu Administrasi.

Irmadi Lubis. 2010. Perlu Revolusi Attitude dan Behavior Aparat, Laporan Khusus, Bisnis Indonesia.

Jogiyanto. 2004. Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan

Pengalaman-pengalaman. Edisi 2004/2005. Yogyakarta: BPFE.

Jogiyanto. 2007. Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan

Pengalaman-pengalaman. Edisi 2007. Yogyakarta: BPFE.

Program Magister Akuntansi 121 Universitas Kristen Maranatha Kerlinger, F. N. 1990. Asas-asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Karina SPsi. Komitmen Organisasi (Definisi, Indikator, serta Dimensi Komitmen). http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/indikator-komitmen.html diakses pada 8 Februari 2011

Komarudin, 2003. Manajemen Berdasarkan Sasaran, Edisi 3, Jakarta: Bumi Aksara.

Kreitner dan Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi. Edisi 5, Jakarta: Salemba Empat.

Kuncoro, Mudrajat. 2003. Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi. Jakarta: Erlangga.

Mangkunegara, A.A.A Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, A.A.A Prabu. 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: Refika Aditama.

Mansyuri R, 2002. Pajak Penghasilan Lanjutan Pasca Reformasi 2000. Jakarta: Yayasan Pengembangan dan Penyebaran Pengetahuan Perpajakan (YP4). Melcher J. Arlyn. 1995. Structure and Process Organizations. Diterjemahkan oleh A. Hasymi Ali. Jakarta: Rineka Cipta.

Meyer, J. P., & Allen, N. J. 1997. Commitment in The Workplace Theory

Research And Application. California: Sage Publications.

Milkovich, George T. dan Jerry M. Newman. 2002. Compensation. Edisi 7. Boston: Irwin/ Mc Graw-Hill.

Mitchel T.R., 1982. People in Organization: in Introduction to Organization

Behavior. Tokyo: Mc. Grow Hill Book Comp.

Moorhead, Gregory, Griffin, W Ricky. 2006. Organizational Behavior, Managing

People and Organizations. India: AITBS Publisher & Distributor.

Mowday., 1982. Employ Organization Linkages : The Psychology of Commitment

Program Magister Akuntansi 122 Universitas Kristen Maranatha Nasucha, Chaizi,. 2004. Reformasi Administrasi Publik, Teori dan Praktek.

Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.

Nazir, Moh. 1998. Metodologi Penelitian. Cetakan ke-3. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Nimran, Umar. 1997. Perilaku Organisasi. Edisi Revisi. Surabaya: Citra Media. Nugroho, B. A. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan

SPSS. Yogyakarta: Andi Offset.

Prawirosentono, Suryadi. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia: Kebijakan

Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.

Robbins, P., Stephen. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks Gramedia Group.

S.Pantja Djati. 2005. Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen

Organisasi, dan Prestasi Kerja. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan.

2003. Vol. 5.

Sahlan Asnawi. 1999. Aplikasi Psikologi dalam Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan. Jakarta: Pusgrafin.

Santoso, Singgih. 2003. Mengatasi Berbagai Masalah Statistik dengan SPSS versi

11.5. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.

Schermerhorn, R., John, Hunt, G., James and Richard, N., Osborn. 1991.

Managing Organization Behavior. New York: John Publishing Inc.

Siagian, P. Sondang. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Steers, RM dan Porter, L. W., 1985. Motivation and Work Behaviour. New York: Accademic Press.

Sugiyono. 1999. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV ALFABETA.

Sugiyono, 2001. Statistik Parametris untuk Penelitian. Bandung: CV ALFABETA

Su-Yung Fu. 2000. The Relationship among Transformational Leadership,

Program Magister Akuntansi 123 Universitas Kristen Maranatha

Expatriates. Master’s Tesis. URN: etd-0201101-153856. Email-M8645413@srudent.nsysu.edu.tw.

Thomas Stefanus. 2007. Kepemimpinan Transformasional dan Pengaruhnya

Terhadap Kepuasan atas Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Perilaku Ekstra Peran: Studi pada Guru-Guru SMU di Kota Surabaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 98, No. 1, Maret 2007.

Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia.

Umar, Husein. 2008. Desain Penelitian Akuntansi Keperilakuan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Program Magister Akuntansi 124 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISTILAH

Achievement: Pencapaian prestasi atau keberhasilan dalam melaksanakan setiap kegiatan/ tugas.

Affective Commitment: Komitmen yang berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan dalam organisasi.

Autonomy: Kebutuhan pribadi setiap individu untuk membuat keputusan dan bekerja tanpa diawasi secara ketat, namun tetap berada dibawah bimbingan serta arahan atasan.

Continuance Commitment: Komitmen yang berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi mengenai kerugian yang akan mereka peroleh apabila mereka meninggalkan organisasi

Financial Reward: Imbalan berupa uang.

Imbalan Ekstrinsik: Imbalan yang dihasilkan oleh sumber-sumber eksternal.

Imbalan Intrinsik: Imbalan yang dinilai di dalam dan dari karyawan sendiri.

Komitmen Organisasi: Proses pada individu (pegawai) dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi.

Modernisasi Perpajakan: Proses pergeseran sikap dan mentalitas sebagai warga masyarakat untuk dapat hidup sesuai dengan tuntutan masa kini, khususnya dalam bidang perpajakan untuk mengikuti perkembangan kebutuhan masyarakat Indonesia.

Normative Commitment: Komitmen yang berkaitan dengan kewajiban yang harus diberikan pegawai terhadap organisasi.

Program Magister Akuntansi 125 Universitas Kristen Maranatha

Organizational Citizenship

Behavior: Suatu perilaku kerja yang akan berkontribusi positif terhadap kinerja organisasi secara umum. Paternalisme: Sikap yang berorientasi keatas, yang

mengakibatkan bawahan lebih menyukai untuk melakukan pekerjaan setelah mendapat perintah dari atasan, sedangkan kreativitas dan inisiatif tidak ada sama sekali.

Performance Behaviours: Perilaku yang berorientasi pada pekerja yang diharapkan oleh organisasi untuk dimiliki oleh setiap individu dalam organisasi.

Perilaku Disfungsional: Perilaku kerja pegawai yang tidak memiliki kontribusi, bahkan bersifat menurunkan kinerja organisasi.

Perilaku Kerja Pegawai: Suatu karakteristik dan tingkah laku yang terdapat dalam setiap individu atas suatu organisasi.

Personal Growth: Kesempatan dimana seseorang dapat mengembangkan kemampuannya secara maksimal.

Promotion: Kenaikan pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebuh tinggi, karena telah memenuhi kriteria tertentu seperti prestasi dan senioritas.

Recognition: Pengakuan terhadap prestasi yang dicapai oleh seseorang dari suatu pekerjaan atau dari lingkungan psikologis dan atai fisik dimana orang tersebut bekerja.

Sistem Kompensasi: Seluruh manfaat yang diberikan oleh pemberi kerja dalam berbagai bentuk dan komposisinya kepada karyawan sebagai pengganti dari nilai jasa yang telah diberikan oleh karyawan terhadap perusahaan.

Task completion: Peluang untuk menyelesaikan tugas-tugas dengan sebaik-baiknya melalui penyediaan sarana dan prasarana yang memadai dalam sebuah organisasi.

Program Magister Akuntansi 120 Universitas Kristen Maranatha Dongoran, Johnson. 2000. Teori Komitmen, Keterbatasan Organisasi dan

Pelaksanaan Strategi. Dian Ekonomi: Jurnal Ekonomi dan Bisnis Vil. VI

No. 1 Maret.

Dunham, Randall B., Jean A. Grube dan Maria B. Castaneda. 1994.

Organizational Commitment: The Utility of an Integrative Definition. Journal of Applied Psychology, Vol. 79. No. 3, 370-380.

Gibson, James L, John M Ivancevich, James H. Donnely Jr. 1996. Organization:

Behavior, Structure, Processes. England: Irwin Inc.

Greenberg, J. & Baron, R.A. 1995. Behavior in Organization, Understanding and

Managing the Human Side of Work. Fifth Edition: Prentice Hall.

Gunadi. 2003. Keberhasilan Pajak Tertanggung Partisipasi Masyarakat,“ URL: http://www.perspektif.net/articles/view.asp?id=431.

Halim, Abdul, Achmad Tjahjono, Muh. Fakri Husein. 1998. Sistem Pengendalian

Manajemen. Yogyakarta: UPP AMP YKPN.

Hendra. 2007. Analisis Beberapa Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Pekerja

(Studi Empiris pada Pekerja di Indonesia). Jurnal Aplikasi Manajemen,

Volume 5, Nomor 3, Desember 2007.

Hutagaol, John. 2007. Perpajakan Isu- isu Kontemporer. Yogyakarta: Graha Ilmu. Irawan, Prasetya, dkk. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Sekolah

Tinggi Ilmu Administrasi.

Irmadi Lubis. 2010. Perlu Revolusi Attitude dan Behavior Aparat, Laporan Khusus, Bisnis Indonesia.

Jogiyanto. 2004. Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan

Pengalaman-pengalaman. Edisi 2004/2005. Yogyakarta: BPFE.

Jogiyanto. 2007. Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan

Pengalaman-pengalaman. Edisi 2007. Yogyakarta: BPFE.

Program Magister Akuntansi 121 Universitas Kristen Maranatha Kerlinger, F. N. 1990. Asas-asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Karina SPsi. Komitmen Organisasi (Definisi, Indikator, serta Dimensi Komitmen). http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/indikator-komitmen.html diakses pada 8 Februari 2011

Komarudin, 2003. Manajemen Berdasarkan Sasaran, Edisi 3, Jakarta: Bumi Aksara.

Kreitner dan Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi. Edisi 5, Jakarta: Salemba Empat.

Kuncoro, Mudrajat. 2003. Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi. Jakarta: Erlangga.

Mangkunegara, A.A.A Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, A.A.A Prabu. 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: Refika Aditama.

Mansyuri R, 2002. Pajak Penghasilan Lanjutan Pasca Reformasi 2000. Jakarta: Yayasan Pengembangan dan Penyebaran Pengetahuan Perpajakan (YP4). Melcher J. Arlyn. 1995. Structure and Process Organizations. Diterjemahkan oleh A. Hasymi Ali. Jakarta: Rineka Cipta.

Meyer, J. P., & Allen, N. J. 1997. Commitment in The Workplace Theory

Research And Application. California: Sage Publications.

Milkovich, George T. dan Jerry M. Newman. 2002. Compensation. Edisi 7. Boston: Irwin/ Mc Graw-Hill.

Mitchel T.R., 1982. People in Organization: in Introduction to Organization

Behavior. Tokyo: Mc. Grow Hill Book Comp.

Moorhead, Gregory, Griffin, W Ricky. 2006. Organizational Behavior, Managing

People and Organizations. India: AITBS Publisher & Distributor.

Mowday., 1982. Employ Organization Linkages : The Psychology of Commitment

Program Magister Akuntansi 122 Universitas Kristen Maranatha Nasucha, Chaizi,. 2004. Reformasi Administrasi Publik, Teori dan Praktek.

Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.

Nazir, Moh. 1998. Metodologi Penelitian. Cetakan ke-3. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Nimran, Umar. 1997. Perilaku Organisasi. Edisi Revisi. Surabaya: Citra Media. Nugroho, B. A. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan

SPSS. Yogyakarta: Andi Offset.

Prawirosentono, Suryadi. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia: Kebijakan

Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.

Robbins, P., Stephen. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks Gramedia Group.

S.Pantja Djati. 2005. Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen

Organisasi, dan Prestasi Kerja. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan.

2003. Vol. 5.

Sahlan Asnawi. 1999. Aplikasi Psikologi dalam Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan. Jakarta: Pusgrafin.

Santoso, Singgih. 2003. Mengatasi Berbagai Masalah Statistik dengan SPSS versi

11.5. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.

Schermerhorn, R., John, Hunt, G., James and Richard, N., Osborn. 1991.

Managing Organization Behavior. New York: John Publishing Inc.

Siagian, P. Sondang. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Steers, RM dan Porter, L. W., 1985. Motivation and Work Behaviour. New York: Accademic Press.

Sugiyono. 1999. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV ALFABETA.

Sugiyono, 2001. Statistik Parametris untuk Penelitian. Bandung: CV ALFABETA

Su-Yung Fu. 2000. The Relationship among Transformational Leadership,

Program Magister Akuntansi 123 Universitas Kristen Maranatha

Expatriates. Master’s Tesis. URN: etd-0201101-153856. Email-M8645413@srudent.nsysu.edu.tw.

Thomas Stefanus. 2007. Kepemimpinan Transformasional dan Pengaruhnya

Terhadap Kepuasan atas Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Perilaku Ekstra Peran: Studi pada Guru-Guru SMU di Kota Surabaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 98, No. 1, Maret 2007.

Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia.

Umar, Husein. 2008. Desain Penelitian Akuntansi Keperilakuan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Program Magister Akuntansi 124 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISTILAH

Achievement: Pencapaian prestasi atau keberhasilan dalam melaksanakan setiap kegiatan/ tugas.

Affective Commitment: Komitmen yang berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan dalam organisasi.

Autonomy: Kebutuhan pribadi setiap individu untuk membuat keputusan dan bekerja tanpa diawasi secara ketat, namun tetap berada dibawah bimbingan serta arahan atasan.

Continuance Commitment: Komitmen yang berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi mengenai kerugian yang akan mereka peroleh apabila mereka meninggalkan organisasi

Financial Reward: Imbalan berupa uang.

Imbalan Ekstrinsik: Imbalan yang dihasilkan oleh sumber-sumber eksternal.

Imbalan Intrinsik: Imbalan yang dinilai di dalam dan dari karyawan sendiri.

Komitmen Organisasi: Proses pada individu (pegawai) dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi.

Modernisasi Perpajakan: Proses pergeseran sikap dan mentalitas sebagai warga masyarakat untuk dapat hidup sesuai dengan tuntutan masa kini, khususnya dalam bidang perpajakan untuk mengikuti perkembangan kebutuhan masyarakat Indonesia.

Normative Commitment: Komitmen yang berkaitan dengan kewajiban yang harus diberikan pegawai terhadap organisasi.

Program Magister Akuntansi 125 Universitas Kristen Maranatha

Organizational Citizenship

Behavior: Suatu perilaku kerja yang akan berkontribusi positif terhadap kinerja organisasi secara umum. Paternalisme: Sikap yang berorientasi keatas, yang

mengakibatkan bawahan lebih menyukai untuk melakukan pekerjaan setelah mendapat perintah dari atasan, sedangkan kreativitas dan inisiatif tidak ada sama sekali.

Performance Behaviours: Perilaku yang berorientasi pada pekerja yang diharapkan oleh organisasi untuk dimiliki oleh setiap individu dalam organisasi.

Perilaku Disfungsional: Perilaku kerja pegawai yang tidak memiliki kontribusi, bahkan bersifat menurunkan kinerja organisasi.

Perilaku Kerja Pegawai: Suatu karakteristik dan tingkah laku yang terdapat dalam setiap individu atas suatu organisasi.

Personal Growth: Kesempatan dimana seseorang dapat mengembangkan kemampuannya secara maksimal.

Promotion: Kenaikan pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebuh tinggi, karena telah memenuhi kriteria tertentu seperti prestasi dan senioritas.

Recognition: Pengakuan terhadap prestasi yang dicapai oleh seseorang dari suatu pekerjaan atau dari lingkungan psikologis dan atai fisik dimana orang tersebut bekerja.

Sistem Kompensasi: Seluruh manfaat yang diberikan oleh pemberi kerja dalam berbagai bentuk dan komposisinya kepada karyawan sebagai pengganti dari nilai jasa yang telah diberikan oleh karyawan terhadap perusahaan.

Task completion: Peluang untuk menyelesaikan tugas-tugas dengan sebaik-baiknya melalui penyediaan sarana dan prasarana yang memadai dalam sebuah organisasi.