PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT PLN (PERSERO) AREA PELAYANAN JARINGAN (APJ) CIMAHI.

No. Daftar: 427/UN.40.FPEB.I.PL/2012

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DI PT PLN (PERSERO) AREA PELAYANAN JARINGAN (APJ) CIMAHI

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh ujian sidang Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran

Disusun oleh: Dhian Tri Wahyuningsih

0705797

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA 2012

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DI PT PLN (PERSERO) AREA PELAYANAN JARINGAN (APJ) CIMAHI

Skripsi ini disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing I,

Drs. Uep Tatang Sontani, M.Si NIP. 19570415198503 1 005

Pembimbing II,

Sambas Ali Muhidin, S.Pd., M.Si NIP. 19740627200112 1 001

Mengetahui Ketua Program Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran

Dr. Rasto,M.Pd NIP.197207112001121001

KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

DI PT PLN (PERSERO) AREA PELAYANAN

JARINGAN (APJ) CIMAHI

Oleh

Dhian Tri Wahyuningsih 0705797

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

© Dhian Tri Wahyuningsih Universitas Pendidikan Indonesia

April 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

ABSTRAK

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PLN (PERSERO)

AREA PELAYANAN JARINGAN (APJ) CIMAHI

Oleh :

Dhian Tri Wahyuningsih NIM. 0705797

Skripsi ini dibimbing oleh:

Drs. Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin, S.Pd., M.Si

Pokok permasalahan dari skripsi ini adalah belum optimalnya kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi. Dalam penelitian ini, masalah tersebut dipecahkan melalui empat pertanyaan utama yaitu dengan mencari gambaran pengembangan karir, gambaran komunikasi organisasi, gambaran kinerja, dan seberapa besar pengaruh pengembangan karir dan komunikasi organisasi terhadap kinerja, baik secara parsial maupun simultan.

Jumlah anggota populasi pada penelitian ini adalah 69 karyawan yang dilibatkan sebagai responden. Metode penelitian yang digunakan adalah Explanatory Survey Method. Selanjutnya, teknik pengumpulan data adalah dengan cara penyebaran angket yang menggunakan model skala likert, yang dianalisa dengan analisis regresi sederhana dan analisis regresi ganda.

Berdasarkan analisa jawaban para responden, diperoleh hasil bahwa variabel X1 yaitu pengembangan karir PT. PLN (Persero) Area Pelayanan

Jaringan (APJ) Cimahi termasuk pada kategori cukup baik , variabel X2 yaitu

komunikasi organisasi pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi termasuk pada kategori baik, dan variabel Y yaitu kinerja pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi termasuk pada kategori baik. Berdasarkan hasil perhitungan koefisien regresi sederhana dan koefisien regresi ganda, diperoleh hipotesis bahwa pengembangan karir dan komunikasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi baik secara parsial maupun simultan.

Saran yang diajukan dari hasil penelitian ini,PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi dalam pengembangan karir pimpinan perlu memperhatikan kemampuan dan pengetahuan karyawan untuk dapat mengembangkan karirnya, meningkatkan komunikasi yang baik antara bawahan dan atasan agar komunikasi organisai semakin efektif dan memperhatikan kebutuhan karyawan agar kinerja karyawan meningkat

ABCTRAC

INFLUENCE CAREER DEVELOPMENT AND ORGANIZATIONAL COMMUNICATION ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES AT

PT. PLN (PERSERO) SERVICE AREA NETWORK (APJ) CIMAHI

By :

Dhian Tri Wahyuningsih NIM. 0705797

This paper were guided by:

Drs. Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin, S.Pd., M.Si

issue of this paper is not optimal performance of employees at PT. PLN (Persero) Service Area Network (APJ) Cimahi. In this study, the problem is solved through four main questions is to find a picture of career development, organizational communication picture, picture performance, and how much influence career development and organizational communication on performance, either partially or simultaneously.

The number of members of the population in this study was 69 employees were included as respondents. The research method used was Explanatory Survey Method. Furthermore, data collection techniques is by distributing a questionnaire using Likert scale model, which was analyzed by simple regression analysis and multiple regression analysis.

Based on the analysis of the answers of the respondents, the result that the X1 variable PT career development. PLN (Persero) Service Area Network (APJ) Erode included in the category is quite good, the variable X2 organizational communication at PT. PLN (Persero) Service Area Network (APJ) Erode included in both categories, and the Y variable is performance on the PT. PLN (Persero) Service Area Network (APJ) Erode included in both categories. Based on the calculation of simple regression coefficients and multiple regression coefficients, obtained by the hypothesis that career development and organizational communications and a significant positive effect on the performance of employees at PT. PLN (Persero) Service Area Network (APJ) Cimahi either partially or simultaneously.

The suggestions of the results of this study, PT. PLN (Persero) Service Area Network (APJ) Erode in career development leaders need to consider the skills and knowledge of employees to be able to develop his career, improving communication between subordinates and superiors that organizations more effective communication and attention to the needs of employees to increase employee performance.

DAFTAR ISI

ABSTRAK ...Error! Bookmark not defined.

ABCTRAC ...Error! Bookmark not defined.

KATA PENGANTAR ...Error! Bookmark not defined.

UCAPAN TERIMA KASIH ...Error! Bookmark not defined.

DAFTAR ISI... vii DAFTAR TABEL ... xi DAFTAR GAMBAR ... xiii BAB I PENDAHULUAN ...Error! Bookmark not defined.

1.1. Latar Belakang ... Error! Bookmark not defined.

1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined.

1.3. Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

1.4. Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

BAB II KERANGKA TEORITIS ...Error! Bookmark not defined.

2.1. Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined.

2.1.3. Konsep Kinerja ... Error! Bookmark not defined. 2.1.4. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja

Karyawan ... Error! Bookmark not defined. 2.1.5. Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined. 2.1.6. Pengaruh Pengembangan Karir dan Komunikasi

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined. 2.2. Penelitian Terdahulu ... Error!

Bookmark not defined.

2.3. Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined.

2.4. Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

BAB III DESAIN PENELITIAN ...Error! Bookmark not defined.

3.1 Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.2 Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.3 Operasionalisasi Variabel ... Error! Bookmark not defined.

1.3.1. Operasional Variabel Pengembangan Karir (X1) ... Error! Bookmark not defined.

1.3.2. Operasional Variabel Komunikasi Organisasi ... Error! Bookmark not defined. 1.3.3. Operasional Variabel Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined. 3.4 Sumber Data ... Error!

Bookmark not defined.

3.5 Populasi ... Error! Bookmark not defined.

3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not defined.

1.7.1. Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined. 1.7.2. Uji Realibilitas ... Error! Bookmark not defined. 3.8 Teknik Analisis Data ... Error!

Bookmark not defined.

3.8.1. Prosedur Analisis Data... Error! Bookmark not defined. 3.8.2. Analisis Deskriptif ... Error! Bookmark not defined. 3.8.3. Uji Persyaratan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.9 Pengujian Hipotesis ... Error!

Bookmark not defined.

3.9.1. Merumuskan Hipotesis Statistik Secara Parsial ... Error! Bookmark not defined. 3.9.2. Merumuskan Hipotesis Statistik Secara Simultan.... Error! Bookmark not defined.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...Error! Bookmark not defined.

4.1. Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.1.1. Gambaran Umum Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.2. Hasil Uji Coba Angket ... Error! Bookmark not defined. 4.1.3. Deskripsi Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.4. Pengujian Persyaratan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 4.1.5. Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. 4.2. Pembahasan Hasil Penelitian ... Error!

Bookmark not defined.

4.2.1. Pengembangan karir pada PT PLN (Persero) Area

Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi ... Error! Bookmark not defined. 4.2.2. Komunikasi Organisasi pada PT PLN (Persero)

4.2.4. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan

Jaringan (APJ) Cimahi ... Error! Bookmark not defined. 4.2.5. Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan

Jaringan (APJ) Cimahi ... Error! Bookmark not defined. 4.2.6. Pengaruh Pengembangan Karir dan Komunikasi

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT PLN

(Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi ... Error! Bookmark not defined.

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI ...Error! Bookmark not defined.

5.1. Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined.

5.2. Rekomendasi... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR PUSTAKA ...Error! Bookmark not defined.

LAMPIRAN...Error! Bookmark not defined.

1. Surat izin Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

2. Prosedur Wawancara ... Error! Bookmark not defined.

3. Angket Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4. Uji Instrumen (Uji Validitas dan Realibilitas) ... Error! Bookmark not defined.

5. Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined.

6. Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined.

8. Uji Regresi Linier Sederhana ... Error! Bookmark not defined.

9. Uji Regresi Linier Berganda ... Error! Bookmark not defined.

10. Frekuensi Bimbingan ... Error! Bookmark not defined.

11. Riwayat Hidup ... Error! Bookmark not defined.

tabel 1. 1 Peringkat Human Development Index (HDI) Negara Asia

Tenggara ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 1. 2 Laporan Laba PLN Tahun 2009-2011 (Dalam Juta) ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 1. 3 Hasil Akhir Penilaian Sasaran Kinerja Kelompok PT PLN

(Persero) APJ Cimahi Tahun 2008-2010 ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 1. 4 Jumlah Pengaduan Pelanggan APJ PLN Cimahi Tahun

2008-2011 ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 1. 5 Presentase Ketidakhadiran Jam Kerja Pegawai Bulan Juli

2011 – Desember 2011 ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 1. 6 Presentasi Pegawai yang mengikuti Diklat PT PLN (Persero)

APJ Cimahi Tahun 2010-2011 ... Error! Bookmark not defined.

tabel 2. 1 Sistem Pengembangan Hubungan Antara Kebutuhan Organisasi dengan Kebutuhan Individual dalam

Pengembangan Karir Pekerja ... Error! Bookmark not defined.

tabel 2. 2 Peneletian Terdahulu yang Relevan dengan Pengembangan

Karir, Komunikasi Organisasi dan Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 1 Operasional Variabel Pengembangan Karir ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 2 Operasional Variabel Komunikasi Organisasi ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 3 Operasional Variabel Kinerja ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 4 Data Karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan

(APJ) Cimahi Tahun 2011 ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 5 Skor Kategori Skala Likert ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 6 Tabulasi Data Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 7 Distribusi Frekuensi ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 8 Tabel Kriteria Analisis Data Deskriptif ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 9 Tabel Distribusi Pembantu Untuk Pengujian Normalitas ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 12 GUILFORD ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 13 Tabel Pembantu Analisis Regresi Ganda Untuk Dua Variabel

Bebas ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 1 Jumlah Item Angket Uji Coba ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 2 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Pengembangan

Karir (X1) ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 3 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Komunikasi

Organisasi (X2) ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 4 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 5 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Y ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 6 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin . Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 7 Karakteristik Jumlah Responden dari Segi Usia ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 8 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Jenjang

Pendidikan ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 9 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja ... Error! Bookmark not defined.

Gambar 2. 1 Sistem Perencanaan dan Pengembangan Karir ...Error! Bookmark not defined.

Gambar 2. 2 Tahap-tahap Karir ...Error! Bookmark not defined.

Gambar 2. 3 Model Proses Komunikasi Lasswel ...Error! Bookmark not defined.

Gambar 2. 4 Model Satelit Kinerja ...Error! Bookmark not defined.

Gambar 2. 5 Kerangka Konseptual Model Analisis Perilaku S-O-B-C ...Error! Bookmark not defined.

Gambar 2. 6 Perilaku Individu dalam Konteks Perilaku Organisasi ...Error! Bookmark not defined.

Gambar 2. 7 Model Kerangka Pemikiran ...Error! Bookmark not defined.

Gambar 3. 1 Contoh Grafik Deskriptif ...Error! Bookmark not defined.

Gambar 4. 1 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Pengembangan

Karir ...Error! Bookmark not defined.

Gambar 4. 2 Tanggapan Responden Mengenai Indikator Job

Performance ...Error! Bookmark not defined.

Gambar 4. 3 Tanggapan Responden Mengenai Indikator Exposure ...Error! Bookmark not defined.

Gambar 4. 4 Tanggapan Responden Mengenai Indikator Resignations ....Error! Bookmark not defined.

Gambar 4. 5 Tanggapan Responden Mengenai Indikator Organization

Loyality ...Error! Bookmark not defined.

Gambar 4. 6 Tanggapan Responden Mengenai Indikator Mentors dan

Sponsor ...Error! Bookmark not defined.

Gambar 4. 7 Tanggapan Responden Mengenai Indikator Key

Gambar 4. 9 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Komunikasi

Organisasi ...Error! Bookmark not defined.

Gambar 4. 10 Tanggapan Responden Mengenai Indikator Komunikasi

Ke Bawah ...Error! Bookmark not defined.

Gambar 4. 11 Tanggapan Responden Mengenai Indikator Komunikasi ke

Atas ...Error! Bookmark not defined.

Gambar 4. 12 Tanggapan Responden Mengenai Indikator Komunikasi

Horizontal ...Error! Bookmark not defined.

Gambar 4. 13 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja ...Error! Bookmark not defined.

Gambar 4. 14 Tanggapan Tingkat Mengenai Indikator Hasil Kerja ...Error! Bookmark not defined.

BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang

Era globalisasi saat ini menimbulkan kompetisi di berbagai bidang baik ekonomi, politik, budaya, sosial dan lain sebagianya. Kondisi tersebut menuntut masyarakat untuk menyadari dan mengembangkan kemampuan yang dimilikinya agar mampu menghadapi tantangan tersebut. Hal ini berlaku juga bagi suatu organisasi atau perusahaan. Persaingan dalam dunia usaha yang semakin ketat mengharuskan perusahaan memiliki keunggulan kompetitif sehingga dapat memenangkan persaingan. Keunggulan kompetitif perusahaan dapat dibentuk dengan berbagai cara salah satunya dengan pengelolaan sumber daya manusia secara efektif. Tanpa mengurangi pentingnya perhatian yang tetap harus diberikan pada manajemen sumber-sumber daya organisasional lainnya, tidak dapat dipungkiri bahwa perhatian utama haruslah diberikan pada manajemen sumber daya manusia. Perlunya peningkatan kesadaran tentang tujuan dari semua kegiatan manajemen sumber daya manusia yaitu untuk meningkatkan sumbangan sumber daya manusia terhadap keberhasilan perusahaan.

Handoko (1996) menyatakan bahwa: ”Manajemen sumber daya manusia

adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan individu maupun organisasi”. Manajemen sumber daya manusia yang baik sangat diperlukan guna meningkatkan kinerja pegawai, sehingga apa yang menjadi tujuan dari organisasi akan dapat tercapai sebagaimana mestinya.

Kinerja yang baik adalah tujuan dari setiap perusahaan. Karena kinerja merupakan modal bagi perusahaan untuk dapat bertahan di tengah persaingan yang semakin ketat. Kinerja perusahaan dapat ditingkatkan apabila pegawainya memiliki kinerja yang tinggi. Pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi dapat dilihat dari kualitas dan kuantitas hasil kerja yang diselesaikan tepat pada waktunya. Kinerja menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2008:67) adalah

“Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai tannggung jawab yang diberikan padanya”. Setiap

perusahaan mengharapkan setiap pegawainya memiliki kinerja yang tinggi, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.

Kinerja sumber daya manusia yang secara langsung atau tidak langsung memberikan kontribusi terhadap kemajuan suatu negara. Maju mundurnya suatu negara dapat dilihat dari perkembangan dan kualitas sumber daya manusia didalamnya. Kemajuan suatu negara dapat dilihat melalui Human Development Index (HDI). Human Development Index memberikan gambaran mengenai tingkat pembangunan sumber daya manusia di suatu negara. Semakin baik pembangunan sumber daya manusia di suatu negara maka semakin baik pula perkembangan dan kualitas sumber daya manusia di negara tersebut. Sumber daya manusia yang berkualitas akan menghasilkan kinerja yang baik. Dengan kata lain Human Development Index merupakan tolak ukur pembangunan sumber daya manusia pada suatu negara.

Peringkat Human Development Index (HDI) Indonesia berdasarkan data beberapa tahun terakhir adalah sebagai berikut:

tabel 1. 1

Peringkat Human Development Index (HDI) Negara Asia Tenggara

No NEGARA 2007 2008 2009 2010 2011

1 Singapore 25 25 23 27 26

2 Brunei Darusalam 30 30 30 37 33

3 Malaysia 63 63 66 57 61

4 Thailand 78 78 87 92 103

5 Filipina 90 90 105 97 112

6 Indonesia 107 107 111 108 124

7 Vietnam 105 105 113 113 128

8 Kamboja 131 131 137 124 139

9 Myanmar 132 132 138 132 149

Sumber : UNDP (United Nations Development Programs) dalam http://hdr.undp.org/en/statistics/

Dari data di atas, terlihat peringkat Human Development Index negara Asia Tenggara, yakni Singapore di peringkat pertama, Brunei kedua, Malaysia ketiga, Thailand keempat, Filipina kelima, Indonesia peringkat keenam, Vietnam ketujuh, Kamboja kedelapan dan Myanmar kesembilan. Human Development Index Indonesia lebih rendah dibanding Singapore, Brunei, Malaysia, Thailand dan Filipina. Hal tersebut menunjukan sumber daya manusia di Indonesia jauh tertinggal, dengan kata lain perkembangan sumber daya manusia di Indonesia lebih rendah dibanding lima negara Asia Tenggara. Rendahnya perkembangan sumber daya manusia di Indonesia menunjukan masih banyak sumber daya manusia yang kurang berkualitas, sehingga kinerja sumber daya manusia di Indonesia relatif rendah. Rendahnya kinerja tersebut akan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan, sehingga pencapaian tujuan perusahaan tidak maksimal.

Salah satu organisasi yang memiliki peran penting di suatu negara adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Berdasarkan UUD RI Nomor 19 tahun 2003 tentang BUMN, maksud dan tujuan peran BUMN adalah memberikan sumbangan bagi perkembangan perekonomian nasional pada umumnya dan penerimaan Negara pada khususnya, memberi keuntungan. Rendahnya kinerja karyawan

merupakan suatu permasalahan yang sering muncul dalam suatu organisasi/perusahaan tak terkecuali pada BUMN. Sehingga kinerja BUMN sampai saat ini masih relatif rendah dan belum mencapai sasaran kinerja yang optimal. Akibatnya, banyak BUMN yang kurang menghasilkan dan kurang menguntungkan bagi pemerintah. Hal tersebut sesuai dengan data yang terdapat pada website Kementrian Badan Usaha Milik Negara dalam http://www.bumn.go.id/ bahwa pada tahun 2009 dari 141 BUMN yang dimiliki negara terdapat 24 BUMN diantaranya mengalami kerugian. Walaupun PT. Pelayanan Listrik Negara (PLN) tidak termasuk kedalam 24 BUMN yang mengalami kerugian, namun PT. Pelayanan Listrik Negara (PLN) mengalami penurunan kinerja, hal tersebut berdasarkan data kementrian BUMN dalam penerimaan laba bagi pemerintah periode tahun 2009-2011 PT. Pelayanan Listrik Negara (PLN) mengalami penurunan, dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

Tabel 1. 2

Laporan Laba PLN Tahun 2009-2011 (Dalam Juta)

No Tahun Laba Selisih

1 2009 Rp. 10.355.679 -

2 2010 Rp. 10.086.686 Rp. 268.993

3 2011 Rp. 7.193.870 Rp. 2.892.816

Sumber: Website Kementrian BUMN

http://www.bumn.go.id/kinerja-bumn/neraca/

PT. Pelayanan Listrik Negara (PLN) sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) di bidang kelistrikan yang melayani masyarakat di seluruh nusantara, bertekad untuk memberikan pelayanan jasa ketenagalistrikan yang terbaik dan memenuhi standar ketenagalistrikan yang dapat diterima dunia internasional dan mewujudkan hal itu dengan bertumpu pada kapasitas seluruh warganya. Hal tersebut tertuang dalam visi PLN yakni “Diakui sebagai perusahaan kelas dunia

yang bertumbuh kembang, unggul, dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani". Dalam mewujudkan visi tersebut jelas dibutuhkan peran sumber daya manusia yang memilki kinerja yang tinggi. Seperti yang diungkapkan oleh

Veitzal Rivai (2005:309) bahwa ”Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang

penting dalam upaya perusahaan mencapai tujuan”.

Salah satu permasalahan yang ada pada PT PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi adalah masih belum optimalnya kinerja pegawai. Hal ini ditandai dengan tidak tercapainya kinerja sesuai target dan waktu yang ditetapkan serta masih banyaknya keluhan dari pelanggan terhadap pelayanan yang diterima dan disiplin kerja pegawai pada saat melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya.

Indikasi yang menunjukkan bahwa kinerja pegawai di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi sedang mengalami masalah yaitu berdasarkan hasil akhir penilaian sasaran kinerja pada tahun 2008-2010, dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

Tabel 1. 3

Hasil Akhir Penilaian Sasaran Kinerja Kelompok PT PLN (Persero) APJ Cimahi

Tahun 2008-2010

No Indikator

Tahun 2008

(%)

2009 (%)

2010 (%) 1. Perspektif Bisnis Internal 14,23 15,74 10,00 2. Perspektif Pelayanan Pelanggan 10,00 9,70 20,00 3. Perspektif Keuangan 46,16 52,90 47,00 4. Perspektif Pembelajaran 10,00 15,00 15,00

Jumlah 80,39 93,34 92,00

Sumber: Bidang Administrasi Sumber Daya Manusia PT. PLN(Persero)Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Cimahi

Suatu proses kinerja, apabila telah selesai dilaksanakan akan memberikan hasil kinerja. Optimal tidaknya hasil kinerja tersebut dapat dilakukan dengan adanya evaluasi atau penilaian terhadap kinerja. Evaluasi kerja dilakukan untuk

memberikan penilaian terhadap hasil kerja atau prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim atau individu (Wibowo,2007:351). Berdasarkan uraian tersebut jelas bahwa penilaian terhadap kinerja menunjunkan baik buruknya kinerja pegawai.

Berdasarkan tabel 1.3 menunjukan presentase penilaian kinerja pada tahun 2008 hingga 2010. Terdapat beberapa indikator yang mengalami peningkatan setiap tahunnya, namun masih ada beberapa indikator yang mengalami penurunan. Pencapaian sasaran yang ditetapkan perusahaan untuk jumlah penilaian seluruh indikator adalah 100%. Dengan demikian data diatas menunjukkan masih belum optimalnya kinerja pegawai.

Indikasi lain yang menunjukkan bahwa kinerja pegawai PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi belum optimal adalah masih banyaknya berbagai bentuk keluhan konsumen, seperti pada tabel berikut:

Tabel 1. 4

Jumlah Pengaduan Pelanggan APJ PLN Cimahi Tahun 2008-2011

Uraian 2008 2009 2010

Jumlah Pengaduan/Keluhan 47 34 88

Sumber: keluhan Pelanggan APJ PLN Cimahi dalam

http://jabarbanten.pln.co.id/keluhan_pel_detail.php?id_unit=7&nm _unit=APJ%20Cimahi

Berdasarkan tabel 1.4 dapat dilihat keluhan pelanggan mengalami peningkatan dan penurunan namun pada tahun setiap 2010 mengalami peningkatan dibanding tahun 2009. Adapun yang menjadi keluhan pelanggan adalah pemadaman listrik, kurang sosialisasi sistem token dan juga pertanyaan mengenai sistem kelistrikan. Masih banyaknya keluhan tersebut menggambarkan belum optimalnya kinerja PLN APJ kota Cimahi. Hal tersebut sesuai dengan yang

diungkapkan Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2007:7) bahwa: ”Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan

organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi terhadap ekonomi”.

Dengan masih banyaknya keluhan pelanggan hal tersebut menunjukan ketidakpuasan konsumen terhadap kualitas pelayanan yang diterima.

Indikasi lain yang menunjukan rendahnya kinerja adalah tingkat ketidakhadiran. Berikut laporan ketidakhadiran kerja pegawai di perusahaan mulai dari bulan Juli 2011 sampai dengan Desember 2011.

Tabel 1. 5

Presentase Ketidakhadiran Jam Kerja Pegawai Bulan Juli 2011 – Desember 2011

Bulan Juli Augs Sept Oct Nov Des

Jam kerja seharusnya 168 jam 128 jam 184 jam 160 jam 160 jam 152 jam Rata-rata absen jam

kerja 17 jam 17.5 jam 20.5 jam 22 jam 19 jam 23.5 jam Presentase rata-rata

absen jam kerja 10.1% 13,7% 11,5% 13,8% 11,9% 15.5% Sumber: Bidang Administrasi Sumber Daya Manusia PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat

dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Cimahi

Disiplin pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerja (Siagian,1999:305). Berdasarkan uraian tersebut jelas bahwa disiplin pegawai merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi pencapaian kinerja perusahaan. Ketidakhadiran pegawai merupakan bentuk kurang disiplinnya pegawai yang dapat berakibat terhadap kinerja pegawai sehingga pencapain tujuan perusahaan tidak maksimal.

Berdasarkan Tabel 1.5 di atas diperoleh gambaran ketidakhadiran (absensi) pegawai dari bulan Juli 2011 sampai dengan bulan Desember 2011 masih cukup tinggi. Hal tersebut disebabkan karena toleransi yang diberikan

untuk ketidakhadiran sebesar 10%, namun realisai yang terjadi pada bulan Juli ketidakhadiran pegawai diperoleh sebesar 10.1 %, bulan Agustus sebesar 13,7%, bulan September 11,5 %, bulan Oktober 13.5%, bulan November sebesar 11.9% dan bulan Desember sebesar 15.5%. Tingkat absensi yang cukup tinggi yaitu pada bulan Desember. Tingginya presentase ketidakhadiran tersebut dikarenakan ada pegawai yang tidak masuk karena sakit, izin, cuti maupun alpa/tanpa keterangan. Selain itu, kebanyakan pegawai terlambat masuk kantor. Keterlambatan pegawai masuk kantor akan dicatat pada setiap rekapitulasi tingkat kehadiran pegawai.

Berdasarkan Tabel 1.3, 1.4 dan 1.5 maka menunjukan bahwa terdapat fenomena-fenomena rendahnya kinerja pegawai di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi. Kondisi seperti ini tentu tidak boleh dibiarkan terus terjadi, apabila hal ini dibiarkan maka perusahaan akan mengalami kesulitan dalam pencapaian tujuannya. apalagi mengingat bahwa PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi merupakan perusahaan yang melayani dalam pengadaan listrik bagi masyarakat yang merupakan hal yang sangat penting di dalam kehidupan manusia.

Fenomena-fenomena yang terpapar pada tabel 1.3, 1.4, 1.5 menunjukkan bahwa PT PLN (Persero) APJ Cimahi belum dapat mencapai tujuan organisasi yang optimal yang disebabkan oleh rendahnya kinerja. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor external dan internal. Berdasarkan wawancara awal dengan Ibu Nining Ningrum selaku Assistant Officer Administrasi SDM. Salah satu faktor yang mempengaruhi rendahnya kinerja

pegawai di PT PLN (Persero) APJ Cimahi adalah pengembangan karir pegawai dan komunikasi yang terdapat di dalam organisasi.

Pengembangan karier, setiap karyawan memerlukan kejelasan tentang pengembangan karier mereka dalam menghadapi masa depan. Untuk itu maka ditempuh melalui penawaran kenaikan jabatan, memberi kesempatan mengikuti pelatihan atau pendidikan diluar perusahaan pada lembaga pendidikan yang lebih tinggi.

Pelaksanaan pengembangan karir yang terdapat di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi adalah kenaikan jabatan, memberikan kesempatan pelatihan atau diklat. Seorang pegawai memiliki kesempatan yang sama untuk dapat naik grade/ level dan menduduki jabatan tertentu. kenaikan grade atau jabatan dilihat dari penilaian kinerja. Sistem penilaian kinerja di PT. PLN adalah menggunakan penilaian umpan balik 3600 secara online seluruh

Indonesia yang dilaksanakan per semester. Rinella putrid (2008) mengungkapkan

“penilaian umpan balik 3600

adalah suatu metode penilaian kinerja yang memungkinkan karyawan untuk memperoleh kesempatan menerima feedback dari supervisor dan rekan kerjanya”.

Pelaksanaan penilaian dilaksanakan secara online, dimana seorang karyawan yang akan dinilai memilih 5 nama rekan kerja yang akan menilainya, namun sistem hanya mengambil 3 nama dan 2 nama yang lain dipilih acak oleh system. Yang menjadi permasalahan adalah penilaian dapat dilakukan oleh rekan kerja yang tidak mengetahui kinerja rekan kerja yang dinilainya, tentu hal tersebut dapat menyebabkan kerugian bagi karyawan yang berprestasi namun mendapatkan penilaian yang tidak sesuai dengan kinerja atau pun sebaliknya.

Tentu hal tersebut akan berpengaruh terhadap peningkatan grade atau kenaikan jabatan pegawai tersebut.

Adapun pelaksanaan pengembangan karir di PT. PLN (Persero) Area Pelayan Jaringan (APJ) Cimahi adalah kemungkinan untuk mengembangkan kemampuan dan tersedianya kesempatan untuk menggunakan keterampilan atau kemampuan yang dimiliki oleh pegawai. Adapun upaya yang dilakukan dalam mengembangkan keterampilan dan kemampuan yaitu dengan memberikan pelatihan (diklat). Implementasi yang terjadi dalam pelaksanaan pelatihan dirasakan pegawai belumlah merata. Dikarenakan tidak 100% pegawai di PT.PLN (Persero) APJ Cimahi mengikuti diklat. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

Tabel 1. 6

Presentasi Pegawai yang mengikuti Diklat PT PLN (Persero) APJ Cimahi

Tahun 2010-2011

No. Uraian 2010 2011

1 Jumlah pegawai 66 orang 69 orang

2 Jumlah pegawai mengikuti diklat 51 orang 47 orang

3 Realisai (%) 77% 68%

Sumber: Bidang Administrasi Sumber Daya Manusia PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Cimahi

Faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai di PT. PLN (Persero) APJ Cimahi adalah Komunikasi, pentingnya komunikasi bagi manusia tidak dapat dipungkiri, begitu pula halnya dalam perusahaan atau organisasi. Manusia di dalam kehidupannya harus berkomunikasi, artinya memerlukan orang lain dan membutuhkan kelompok atau masyarakat untuk saling berinteraksi. Hal ini merupakan suatu hakekat bahwa sebagian besar pribadi manusia terbentuk dari hasil integrasi sosial dengan sesama dalam kelompok dan masyarakat. Di dalam kelompok/organisasi itu selalu terdapat bentuk kepemimpinan yang merupakan

masalah penting untuk kelangsungan hidup kelompok, yang terdiri dari pemimpin dan bawahan/karyawan. Di antara kedua belah pihak harus ada two-way-communications atau komunikasi dua arah atau komunikasi timbal balik, untuk itu diperlukan adanya kerja sama yang diharapkan untuk mencapai cita-cita, baik cita-cita pribadi, maupun kelompok untuk mencapai tujuan suatu organisasi.

Komunikasi organisai harus dilihat dari berbagai sisi yaitu pertama komunikasi antar atasan kepada bawahan, kedua antar karyawan yang satu dengan karyawan yang lain, ketiga adalah antara karyawan kepada atasan. Tujuan komunikasi dalam organisasi adalah untuk membentuk saling pengertian (mutual understanding) sehingga terjadi kesamaan pencapaian tujuan organisasi. Namun yang menjadi permasalahan dalam komunikasi di PT. PLN (Persero) APJ Cimahi adalah masih adanya kesenjangan komunikasi antara atasan dan bawahan, menyebabkan kurang efektifnya komunikasi. Hubungan komunikasi antara atasan dan bawahan yang terjadi di PT. PLN (Persero) APJ Cimahi tidak bisa terlepaskan dari budaya paternalistik yaitu atasan jarang sekali atau hampir tidak pernah memberikan kepada bawahan untuk bertindak sendiri dalam mengambil inisiatif dan keputusan, dalam hal ini disebabkan karena komunikasi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan bersifat formal. Sehingga untuk mengkomunikasikan setiap keputusan bersipat top-down. Nevizond (2009:147) menyatakan bahwa:

”kegiatan rutinitas hirarkis dan mekanistik pada organisasi birokratis memunculkan struktur otoritas yang bersipat top-down. Akibatnya kegiatan rutin ini mengurangi inovasi dan kepekaan terhadap permasalahan maupun saran dari lapisan bawah”. Sehingga konsekuensi dari prilaku ini bahwa para bawahannya tidak dimanfaatkan sebagai sumber informasi, ide dan sasaran. Dimana karyawan

yang menjadi ujung tombak hanya menjadi pelaksanaan kebijakan pihak manajemen. Hal ini berakibat terhadap pelaksanaan kinerja karyawan yang kurang maksimal

Hal lain permasalahan komunikasi yang timbul di PT. PLN (Persero) APJ Cimahi adalah keterlambatan penyampaian informasi baik secara tertulis atau pun lisan hal tersebut menyebabkan penerimaan pesan kurang efektif sehingga berdampak pada pengurangan waktu penyelesaian tugas yang berdampak terhadap penyelesaian tugas yang kurang maksimal.

Pengembangan karir sebagai suatu kegiatan manajemen SDM pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan oleh pekerja semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan bisnis organisasi atau perusahaan (Hadari Nawawi, 2008:291). Sehingga pengembangan karir erat kaitannya dengan hubungan antara atasan-bawahan, Bahniuk et al. dalam Bucher (2008) menyatakan ”bahwa kedua pemimpin-anggota bursa dan hubungan mentor merupakan dua dari koneksi jaringan beberapa kemungkinan yang tersedia untuk meningkatkan karir”. Dalam suatu studi Bahniuk et al. (1996) dalam butcher (2008) menyimpulkan “bahwa organisasi anggota mengalami kesuksesan karir yang lebih besar dengan koneksi lebih mendukung baik di dalam dan di luar organisasi. jelas bahwa berbagai jaringan anggota 'komunikasi memiliki signifikan berpengaruh terhadap pengembangan karir”.

Dengan demikian bahwa hubungan pengembangan karir dan komunikasi organisasi adalah bagaimana interaksi antara atasan-bawahan, antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain dan antara bawahan–atasan dapat

menciptakan komunikasi dua arah untuk mencapai kesepakatan pengembangan karir baik bagi kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi sehingga tercapai efektifitas kinerja karyawan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi.

Mengacu kepada keseluruhan paparan di atas, dan dalam upaya memahami dan memecahkan masalah rendahnya kinerja karyawan di PT PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi, maka perlu dan penting dilakukan penelitian tentang pengaruh pengembangan karir dan komunikasi organisasi sebagai stimulus bagi individu sehingga dapat memberikan perubahan prilaku atau hasil prilaku individu dalam hal ini adalah peningkatan kinerja karyawan. Inilah yang menarik penulis untuk mengadakan penelitian, dan selanjutnya akan dituangkan dengan judul: “Pengaruh Pengembangan Karir dan Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi”

1.2.Identifikasi dan Rumusan Masalah

Inti kajian dalam penelitian ini adalah masalah sumber daya manusia, khususnya kinerja di PT PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi. Kinerja pegawai yang baik akan mempengaruhi kinerja perusahaan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik .

Identifikasi masalah adalah usaha untuk mengungkapkan sumber sumber masalah dengan segala faktor yang mempengaruhinya, sehingga dapat dikemukakan masalah yang sebenarnya. Salah satu faktor yang memberikan peranan penting dalam pencapaian tujuan perusahaan adalah karyawan, karena kinerja karyawan merupakan ujung tombak dalam kegiatan perusahaan, oleh

karena itu untuk mencapai kinerja karyawan yang optimal pihak manajemen perlu memberikan perhatikan demi kelancaran kegiatan perusahaan. salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan membentuk pengembangan karir dan komunikasi organisasi yang baik.

Berdasarkan pernyataan permasalahan di atas, masalah dalam penelitian ini secara spesifik dirumuskan dalam pertanyaan penelitian sebagai berikut:

1) Bagaimana gambaran efektifitas pengembangan karir di PT.PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi?

2) Bagaimana gambaran efektifitas komunikasi organisasi di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan (APJ) Cimahi?

3) Bagaimana gambaran tingkat kinerja karyawan di PT.PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi?

4) Seberapa besar pengaruh efektifitas pengembangan karir terhadap tingkat kinerja karywan di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi?

5) Seberapa besar pengaruh efektifitas komunikasi organisasi terhadap tingkat kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi?

6) Seberapa besar pengaruh efektifitas pengembangan karir dan komunikasi organisasi terhadap tingkat kinerja pegawai di PT.PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi secara simultan?

1.3.Tujuan Penelitian

Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk memperoleh pengetahuan dan melakukan kajian secara ilmiah tentang pengembangan karir dan komunikasi

organisasi terhadap kinerja pegawai di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi. Analisis tersebut diperlukan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir dan komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawai di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi.

Secara khusus, tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Mengetahui bagaimana gambaran efektifitas pengembangan karir di PT.PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi.

2) Mengetahui bagaimana gambaran efektifitas komunikasi organisasi di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi.

3) Mengetahui bagaimana gambaran tingkat kinerja pegawai di PT.PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi.

4) Mengetahui seberapa besar pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi. 5) Mengetahui seberapa besar pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap kinerja

karyawan di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi. 6) Mengetahui seberapa besar pengaruh yang signifikan antara pengembangan

karir dan komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan di PT.PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi secara simultan.

1.4.Kegunaan Penelitian

Jika tujuan penelitian yang dikemukakan di atas dicapai, penelitian ini akan memberikan dua macam kegunaan, yaitu kegunaan teoritis dan kegunaan praktis. Kegunaan teoritis dari hasil penelitiaan ini akan memberikan pengayaan dan

menambahkan wacana ilmu pengetahuan di bidang manajemen sumber daya manusia. Serta dapat dijadikan bahan kajian untuk mengkaji berbagai teori manajemen sumber daya manusia.

Secara praktis, hasil penelitian ini diantaranya berguna: (1) sebagai bahan informasi bagi Manajer Sumber Daya Manusia untuk dapat memahami sifat-sifat yang berkaitan dengan kinerja pegawai di PT PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi dalam bidang pelayanan pelanggan, sehingga dapat dikembangkan model pendekatan yang efektif bagi terjadinya kondisi kerja yang kondusif untuk mengembangkan kinerja pegawai; (2) sebagai sumbangan pemikiran bagi Manajemen Sumber Daya Manusia untuk dapat memahami sifat-sifat yang berkaitan dengan kinerja pegawai di PT PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi mengenai pelaksanaan pengembangan karir dan komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawai; (3) sebagai bahan masukan bagi para pengambil keputusan dalam memecahkan masalah yang berkaitan dengan peningkatan mutu kinerja pegawai dan perusahaan sehingga tercapai tujuan perusahaan dan (4) sebagai bahan bagi pembaca atau pihak lain yang membutuhkan informasi dan data yang relevan dari hasil penelitian, khususnya mengenai pengembangan karir dan komunikasi organisasi yang menunjang meningkatnya kinerja pegawai.

BAB III

DESAIN PENELITIAN 3.1Objek Penelitian

Dalam penelitian ini, objek penelitian yang diambil untuk menjadi Variabel Bebas (Independent Variabel) adalah Pengembangan karir dan Komunikasi Organiasasi. Sedangkan Variabel Terikatnya (Dependent Variabel) adalah Kinerja Karyawan. Variabel Bebas diberi simbol Variabel X, dan Variabel Terikat diberi simbol Variabel Y.

Guna kepentingan penyederhanaan dalam analisis data, maka masing-masing variabel dan dimensi variabel diberikan simbol simbol sebagai berikut:

Pengembangan Karir dengan simbol X1, Komunikasi Organisasi X2 dan

Kinerja dengan simbol Y. Penelitian ini untuk mengungkap informasi tentang bagaimana kondisi empirik dari masing-masing Variabel pada kasus di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi.

3.2Metode Penelitian

Rancangan pelaksanaan penelitian meliputi proses membuat percobaan ataupun pengamatan serta memilih pengukuran variabel, prosedur dan teknik sampling, instrument, pengumpulan data, analisis data yang terkumpul, dan pelaporan hasil penelitian.

Metode deskriptif adalah suatu metode dalam penelitian status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu system pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang.

Metode deskriptif adalah pencarian fakta dengan interpretasi yang tepat. Penelitian deskriptif mempelajari masalah-masalah dalam masyarakat, serta tata cara yang berlaku dalam masyarakat serta situasi-situasi tertentu, termasuk tentang hubungan, kegiatan-kegiatan, siakp-sikap, pendangan-pandangan serta proses-proses yang sedang berlangsung dan pengaruh-pengaruh dari suatu fenomena. Penelitian sistematis, factual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antara fenomena yang diselidiki.

Selain memberikan gambaran tentang keterkaitan fenomena-fenomena yang ada dalam perusahaan tersebut juga memberikan keterangan tentang keterkaitan antara variabel-variabel yang akan diteliti lebih dalam, pengujian hipotesis dan pembuatan prediksi untuk memperoleh makna dari permasalahan yang diteliti.

Sedangkan metode verifikatif menurut Sugiono (2008:5) yaitu: “menguji

kebenaran suatu hipotesis yang dilakukan melalui pengumpulan data dari

lapangan”. Pada dasarnya metode ini dilakukan semata-mata untuk mengetahui gambaran dilapangan objek yang bersangkutan yaitu pengaruh pengembangan karir dan komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi.

Berdasarkan jenis penelitiannya, yakni deskriptif dan verifikatif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode penelitian yang digunakan adalah metode survey eksplanatory. Survei eksplanatori yaitu suatu survey yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal antara dua variabel melalui pengujian hipotesis, survei dilakukan dengan cara mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data.

3.3Operasionalisasi Variabel

Sebelum hubungan-hubungan antar variabel diadakan pengujian maka setiap variabel akan diukur dan dijabarkan melalui operasionalisasi variabel. Variabel-variabel dalam penelitian ini bersumber dari kerangka teoritis yang dijadikan dasar penyusunan konsep berpikir yang menggambarkan secara abstrak suatu gejala sosial. Variasi nilai dari konsep disebut variabel yang dalam setiap penelitian selalu didefinisikan atau dibatasi pengertiannya secara operasional

Uep dan Sambas (2011:93) menyatakan bahwa “operasional variabel

merupakan kegiatan menjabarkan konsep variabel menjadi konsep yang lebih

sederhana, yaitu indikator”.

Terdapat tiga variabel yang menjadi kajian dari penelitian ini, antara lain: a) Pengembangan karir (X1) sebagai variabel bebas (independent variable)

b) Komuikasi Organisasi (X2) sebagai variabel bebas (independent

variable)

c) Kinerja pegawai (Y) sebagai variabel terikat (dependent variable). Variabel-variabel tersebut diberikan definisi operasionalnya dan selanjutnya ditentukan indikator-indikator yang akan diukur.

Skala pengukuran dalam menjaring data penelitian ini seluruhnya diukur dalam skala ordinal. Skala ordinal menurut Sugiyono (2008:7) yaitu, “skala yang

berjenjang yaitu jarak data yang satu dengan yang lainnya tidak sama”. 3.3.1. Operasional Variabel Pengembangan Karir (X1)

Dalam penelitian ini, variabel bebas (independent variable) yang diteliti adalah pengembangan karir (X1). Pengembangan karir adalah keinginan seseorang yang kuat untuk menempati kedudukan yang lebih tinggi dalam suatu

organisasi yang didukung dengan kemampuan individu dan tingkat emosional yang dimilikinya diatas rata-rata karyawan lain (Yani. 2012:125)

Dimensi dan indikator dalam variabel pengembangan karir ini diambil dari pendapat Yani (2012: 116). Indikatornya terdiri atas: (1) job performance, (2) exposure, (3) resignations, (4) organization loyallity , (5) mentors dan sponsor, (6) key subordinates, (7) growth opportunity.

Tabel 3. 1

Operasional Variabel Pengembangan Karir

Variabel Indikator Ukuran No

Item Skala Pengukuran Pengembangan Karir 1. Job Performance

 Tingkat usaha peningkatan

kinerja 1

Ordinal

 Tingkat kepedulian atasan terhadap pengingkatan prestasi kerja

2

2. Exposure

 Tingkat keterbukaan perusahaan terhadap promosi

3

Ordinal

 Tingkat keterbukaan terhadap kesempatan mengikuti pelatihan

4

3. Resignations

 Tingkat kepedulian perusahaan untuk

mempertahankan pegawai yang ingin keluar

5

Ordinal

 Tingkat perencanaan kebutuhan karir dibanding dengan perusahaan lain

6

4. Organization Loyality

 Tingkat loyalitas pegawai untuk bekerja dalam jangka waktu yang lama

7

Ordinal

 Tingkat kepedulian perusahaan terhadap kebutuhan karir karyawan

8

 Tingkat kepedulian perusahaan terhadap pengembangan kemampuS

9

5. Mentor dan sponsor

 Tingkat informasi promosi

jabatan 10

Ordinal

 Tingkat konsultasi karyawan agar dapat mencapai tujuan karirnya

11

 Tingkat informasi program

pelatihan 12

6. Key

Subordinates

 Tingkat kerjasama bawahan dalam membantu manajer

Variabel Indikator Ukuran No Item

Skala Pengukuran

 Tingkat kemampuan khusus bawahan sebagai pembelajaran bagi atasan

14

 Tingkat kepedulian bawahan terhadap

kesuksesan tugas pimpinan 15

7. Growth Opportunity

 Tingkat kesesuaian pengembangan

kemampuan dengan tujuan organisasi

16

Ordinal

 Tingkat kesempatan untuk

mengikuti pelatihan 17

3.3.2. Operasional Variabel Komunikasi Organisasi

Dalam penelitian ini, variabel bebas (independent variable) yang diteliti adalah Komunikasi Organisasi (X2). Komunikasi organisasi adalah sebagai

pertunjukan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu (Pace & Faules, 2005:31).

Dimensi dan indikator dalam variabel komunikasi organisasi ini diambil dari pendapat Pace & Faules (2005:184). Adapun indikator terdiri atas: 1) komunikasi ke bawah 2) komunikasi ke atas dan 3) komunikasi horizontal

Tabel 3. 2

Operasional Variabel Komunikasi Organisasi

Variabel Indikator Ukuran No

Item

Skala Pengukuran Komunikasi

Organisasi (Variabel X2)

1. Komunikasi ke bawah

Tingkat kejelasan implementasi tujuan dan

strategi 1

Ordinal

Tingkat kejelasan

instruksi pekerjaan 2

Tingkat kejelasan proses

pekerjaan 3

Tingkat ketersediaan informasi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan

Variabel Indikator Ukuran No Item

Skala Pengukuran

Tingkat kesesuaian informasi dengan

pekerjaan 5

Tingkat pengaruh penggunaan bahasa pimpinan yang mudah dipahami terhadap pemahaman pesan

6

Tingkat respon bawahan terhadap perintah yang

diberikan oleh atasan 7

2. Komunikasi keatas

Tingkat penerimaan pengaduan keluhan

pegawai oleh atasan. 8

Ordinal

Tingkat keterbukaan atasan dalam menerima pendapat bawahan. 9

Tingkat kesempatan yang diberikan atasan kepada pegawai untuk mengeluarkan ide dan pendapatnya.

10

Tingkat penerimaan laporan-laporan

pekerjaan 11

Tingkat hambatan dalam berkomunikasi dengan

atasan 12

Tingkat hubungan kerja dengan atasan 13

3. Komunikasi horizontal

Tingkat kerjasama dengan rekan kerja dalam satu bagian atau departemen.

14

Ordinal

Tingkat kerjasama dengan rekan kerja dalam bagian atau departemen yang berbeda

15

Tingkat kesediaan untuk membantu

menyelesaikan konflik di antara rekan kerja

Variabel Indikator Ukuran No Item

Skala Pengukuran

Tingkat keakraban dalam menjalin hubungan hubungan kerja sesama rekan kerja

17

Tingkat hambatan dalam berkomunikasi dengan

rekan kerja 18

3.3.3. Operasional Variabel Kinerja Karyawan

Dalam penelitian ini, variabel terikat (dependent variable) yang diteliti adalah kinerja pegawai. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan norma maupun etika (Moeheriono, 2009: 61).

Indikator untuk mengukur kinerja pegawai dalam penelitian ini diadaptasi dari pendapat Moeheriono (2009:116), antara lain:

1. Indikator hasil kerja. Yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja (output). pencapaian hasil kerja meliputi: (a) kuantitas yaitu banyaknya hasil kerja yang diselesaikan tepat pada waktunya dan (b) kualitas yaitu mutu hasil kerja .

2. Indikator Perilaku. yaitu tindak lanjut karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, baik terhadap sesama karyawan maupun terhadap pelanggan. Meliputi: (a) kerja sama yaitu kesediaan untuk berhubungan dan bekerja sama dengan orang lain/ jabatan lain dalam kerangka menjalankan tugas pekerjaan, (b) tanggung jawab yaitu kesediaan melibatkan diri dalam

pekerjaan untuk mencapai tujuan unit kerja maupun organisasi, (c) disiplin yaitu kesedian untuk teratur dan tertib dalam bekerja agar tidak menghambat pelaksanaan tugas, (d) inisiatif yaitu kemampuan membuat gagasan-gagasan di luar rutinitas atau keberanian untuk mengambil tindakan pada situasi yang kurang menguntungkan, (e) komunikasi yaitu kemampuan untuk mengkomunikasikan dan menyampaikan gagasan secara tertulis/lisan dengan tata bahasa yang baik, (f) melayani yaitu kemampuan memenuhi kebutuhan pelanggan dan memberikan pelayanan sesuai keinginan jika komplain dan (g) sikap yaitu kemampuan/tindakan sikapnya terhadap perusahaan dan karyawan lain serta kerja samanya. Untuk memudahkan pemeriksaan operasionalisasi variabel kinerja pegawai dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 3. 3

Operasional Variabel Kinerja

Variabel Indikator Ukuran No

Item

Skala Pengukuran Kinerja

Karyawan (Variabel Y)

1. Hasil Kerja

Tingkat pencapaian hasil kerja sesuai target yang telah ditetapkan 1

Ordinal

Tingkat pencapaian hasil kerja sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan

2

2. Prilaku

Tingkat kesedian kerja sama dengan orang lain/jabatan lain dalam kerangka menjalankan tugas

3

Ordinal

Tingkat kesediaan memberi bantun kepada

rekan kerja 4

Tingkat tingkat kesedian melibatkan diri dalam mencapai tujuan kerja organisasi

Variabel Indikator Ukuran No Item

Skala Pengukuran

Tingkat kesadaran untuk tertib bekerja 6

Tingkat kemampuan

membuat gagasan 7

Tingkat keberanian mengambil keputusan

dalam situasi mendesak 8

Tingkat kemampuan untuk

mengkomunikasikan gagasan tertulis/lisan dengan tata bahasa yang baik

9

Tingkat kemampuan memenuhi kebutuhan

pelanggan 10

Tingkat kemampuan memberi pelayanan sesuai keinginan jika komplain

11

Tingkat kemampuan pegawai dalam bersikap terhadap perusahaan 12

Tingkat kemampuan pegawai dalam berinteraksi dengan rekan kerja

13

3.4Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer dan data sekunder. Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin (2006 :29) mendefinisikan

”data merupakan sejumlah informasi yang dapat memberikan gambaran tentang suatu keadaan, atau masalah, baik yang berbentuk angka-angka maupun yang berbentuk kategori ”.

Dalam penelitian ini sumber data didapat dari sumber data primer dan sumber data sekunder.

Dilakukan wawancara langsung dengan pihak perusahaan yang diteliti dan melalui kuesioner.

2. Sumber data sekunder

Sumber data sekunder adalah sumber data yang relevan dengan masalah penelitian yang bersumber dari perusahaan.

Sumber data primer merupakan sumber data yang bisa langsung didapatkan disubjek penelitian dan secara langsung berhubungan dengan kegiatan penelitian. Dalam hal ini seluruh data primer yang diperlukan untuk penelitian didapatkan langsung dari PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi..

Sumber data sekunder Sugiyono (2008:44) adalah “data diperoleh secara

tidak langsung dan dapat memberikan masukan serta informasi untuk melengkapi bahan penelitian”. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder adalah literature, artikel, jurnal, serta situs di internet yang berkenaan dengan penelitian yang dilakukan.

3.5Populasi

Sambas A. Muhidin dan Ating Somantri (2006:61) mengatakan bahwa

“populasi adalah sekumpulan individu dengan karakteristik khas yang menjadi

perhatian dalam suatu penelitian (pengamatan)”.

Dalam penelitian ini semua populasi dapat diteliti dikarenakan populasi yang terdapat dalam perusahaan tersebut berjumlah 69 orang dan memungkinkan untuk diteliti seluruhnya. Oleh karena itu penelitian ini menggunakan teknik

sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2004: 61) “sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.”

Pendapat lain mengenai dikemukakan oleh Masyuri dan Zainuddin (2008:154)

“sample total adalah yaitu keselurahan anggota populasi merangkap sebagai anggota sampel”.

Berdasarkan pengertian tersebut, maka populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. PLN APJ Cimahi kecuali manajer. Berikut Rincian jumlah karyawan PT. PLN APJ Cimahi.

Tabel 3. 4

Data Karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi Tahun 2011

No Bagian Jumlah Pegawai

1 AHLI 3

2 Asisten Manajer Pemasaran dan Niaga 1 Pegawai Manajer Pemasaran dan Niaga 1

3 Asisten Manajer Perencanaan 1

Pegawai Manajer Perencanaan 1

4 Asisten Manajer Alat Pengukur dan

Pembatas 1

Pegawai Alat Pengukur dan Pembatas 1

5 Asisten Manajer Distribusi 1

Pegawai Distribusi 1

6 Supervisor Strategi Pemasaran 1

Pegawai Strategi Pemasaran 2

7 Supervisor Perencanaan Sistem dan

Kontruksi 1

Pegawai Perencanaan Sistem dan

Kontruksi 3

8 Supervisor Perakitan Alat Pengukur

dan Pembatas 1

Pegawai Perakitan Alat Pengukur dan

Pembatas 1

9 Supervisor Operasi Distribusi dan

Penertiban 1

Pegawai Operasi Distribusi dan

Penertiban 3

10 Supervisor Pengendalian Anggaran dan

Keuangan 1

Pegawai Pengendalian Anggaran dan

Keuangan 2

11 Supervisor Peningkatan Pelayanan 1

Pegawai Peningkatan Pelayanan 1

No Bagian Jumlah Pegawai

Pegawai Sistem Teknologi Informasi 1 13 Supervisor Automatic Meter Reading

(AMR) 1

Pegawai Automatic Meter Reading

(AMR) 1

14 Supervisor Pemeliharaan Jaringan 1

Pegawai Pemeliharaan Jaringan 6

15 Supervisor Akuntansi 1

Pegawai Akuntansi 3

16 Supervisor SDM 1

Pegawai SDM 3

17 Supervisor Sekretariat 1

Pegawai Sekretariat 2

18 Supervisor Pengendalian pengukuran 1

Pegawai Pengendalian pengukuran 2

19 Supervisor Logistik 1

Pegawai Logistik 4

20 Supervisor Penertiban Pemakaian

Tenaga Listrik 1

Pegawai Penertiban Pemakaian Tenaga

Listrik 1

21 SupervisorTata Usaha Langganan 1

Pegawai Tata Usaha Langganan 1

Jumlah 69

Sumber : Bidang Administrasi Sumber Daya Manusia PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Cimahi

3.6Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Pengumpulan data dengan teknik tertentu sangat diperlukan dalam analisis anggapan dasar dan hipotesis karena teknik-teknik tersebut dapat menentukan lancar tidaknya suatu proses penelitian. Pengumpulan data diperlukan untuk menguji anggapan dasar dan hipotesis. Untuk mendapatkan data yang diperlukan, maka teknik pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Interview (wawancara)

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data, apabila ingin menemukan permasalahan yang harus diteliti dan juga apabila ingin mengetahui hal-hal ini dari responden yang lebih mendalam dan

jumlah respondennya sedikit. Menurut Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin (2006 :32) ‘’Teknik wawancara yaitu teknik pengumpulan data dari responden (sumber data) atas dasar inisiatif pewawancara (peneliti) dengan menggunakan alat berupa pedoman atau skedul wawancara, yang dilakukan secara tatap muka (personal, face to face interview).

2. Kuesioner

Kuesioner berupa daftar pertanyaan yang telah disiapkan oleh peneliti untuk disampaikan kepada responden yang jawabannya diisi sendiri oleh responden. Kuesioner ini dibagi menjadi tiga bagian, yaitu kuesioner yang berisi instrument pengembangan karir, komunikasi organisasi dan kinerja karyawan.

3. Observasi

Observasi merupakan teknik proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis. Dua diantara yang terpenting adalah proses pengamatan dan ingatan.

4. Studi kepustakaan

Mengumpulkan data-data dan informasi yang dibutuhkan melalui buku-buku, internet, surat kabar dan artikel-artikel yang relevan sehingga bisa membantu pemecahan masalah yang penulis kaji.

3.7Pengujian Instrumen Penelitian

Dalam suatu penelitian alat pengumpul data atau instrumen penelitian akan menentukan data yang dikumpulkan dan menentukan kualitas penelitian. Mengingat pengumpulan data atau informasi dilakukan dengan menggunakan

kuesioner, maka kesungguhan responden dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan dari kuesioner merupakan hal yang sangat penting dalam penelitian ini. Instrument yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu harus valid dan reliable.

3.7.1. Uji Validitas

Suatu tes dikatakan memiliki validitas tinggi apabila tes tersebut menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil dengan maksud digunakannya tes tersebut. Dalam uji validitas ini digunakan teknik korelasi product moment yang dikemukakan oleh Pearson karena untuk mengetahui keeratan dari dua variabel yang memiliki skala pengukuran minimal interval. dengan rumus sebagai berikut:













_





_







_







_





  2 2 2 2 i i i i i i i i xy Y Y N X X N Y X Y X N

r (Sambas A. M. dan Ating S.,2006:49)

Keterangan :

N = Jumlah responden Xi = Nomor item ke i

∑Xi = Jumlah skor item ke i Xi2 = Kuadrat skor item ke i

∑Xi2 = Jumlah dari kuadrat item ke i

∑Y = Total dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden Yi2 = Kuadrat dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden

∑Yi2 = Total dari Kuadrat jumlah skor yang diperoleh tiap responden

∑XiYi = Jumlah hasil kali item angket ke i dengan jumlah skor yang diperoleh tiap responden

Keputusan pengujian validitas responden menggunakan taraf signifikansi sebagai berikut:

1. Jika r hitung > r table maka item pertanyaandikatakanvalid

3.7.2. Uji Realibilitas

Setelah menguji validitas kuesioner, langkah selanjutnya uji reliabilitas. Tes reliabilitas adalah tes yang digunakan dalam penelitian untuk mengetahui apakah alat pengumpul data yang digunakan menunjukan tingkat ketepatan, tingkat keakuratan, kestabilan, dan konsistensi dalam mengungkapkan gejala dari sekelompok individu walaupun dilaksanakan pada waktu yang berbeda. Dengan memperoleh nilai r dari uji validitas (menunjukkan hasil indeks korelasi), maka akan diketahui ada atau tidaknya hubungan antara dua belah instrument.

Selain valid (sah) sebuah instrument juga harus reliable (dapat dipercaya), maksudnya bahwa instrument selain harus sesuai dengan kenyataan juga harus memiliki nilai ketepatan. Dimana apabila instrument ini diberikan pada kelompok yang sama dengan waktu yang berbeda akan sama hasilnya.

Pengujian reliabilitas yang digunakan adalah dengan menggunakan rumus

alpha cronbach (r₁₁) dibawah ini :





__             





₂

2 11 1 1 _t i k k r  

(Sambas A. Muhidin dan Ating S., 2006:48) Keterangan:

11

r _{= reabilitas instrument}

k = banyaknya butir pertanyaan



2

i

 = jumlah varians butir 2

t



= varians total

Rumus varians yang digunakan yaitu :

 

N N X X t





  2 2 2  Keterangan:

 _{= varians}



X

= jumlah skor N = jumlah peserta tes

Kriteria reliablitas adalah sebagai berikut : a. Jika r11 >r table berarti reliabel

b. Jika r11 <r table berarti tidak reliable

Perhitungan validitas dan reabilitas setiap item pertanyaan dilakukan dengan bantuan Microsoft Excel.

3.8Teknik Analisis Data 3.8.1. Prosedur Analisis Data

Analisis data menurut Sambas dan Maman (2007:52) yaitu “Upaya

mengolah data menjadi informasi, sehingga karakteristik atau sifat-sifat data tersebut dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab

masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian”. Teknik analisis data merupakan suatu acara untuk mengukur, mengolah dan menganalisis data tersebut. Tujuan dilakukannya analisis data antara lain untuk mendeskripsikan data, sehingga dapat dipahami karakteristiknya, juga untuk menarik kesimpulan tentang karakteristik populasi berdasarkan data yang telah diperoleh. Kesimpulan ini biasanya dibuat berdasarkan pendugaan dan pengujian hipotesis.

Penelitian kuantitatif analisis data dilakukan setelah data seluruh koresponden terkumpul. Kegiatan analisis data dalam penelitian dilakukan melalui tahapan-tahapan sebagai berikut:

a. Menyusun Data, pemeriksaan terhadap angket yang telah diisi dan dikumpulkan dari reponden. Pemeriksaan ini khususnya berkaitan dengan masalah kelengkapan jumlah lembaran angket dan kelengkapan pengisiannya.

b. Skoring, pemberian skor jawaban pada setiap item angket dijadikan alat pengumpul data. Untuk masing-masing pernyataan angket dimana penelitian ini menganalisis dua variabel bebas yaitu pengembangan karir (variabel X1), komunikasi organisasi (variabel X2)dan satu variabel terikat

yaitu Kinerja karyawan (variabel Y). Untuk setiap pertanyaan dari angket diberi 5 kategori:

Tabel 3. 5

Skor Kategori Skala Likert

Alternatif Jawaban Pernyataan Positif Pernyataan Negatif

Selalu 5 1

Sering 4 2

Kadang-kadang 3 3

Hampir tidak pernah 2 4

Tidak pernah 1 5

Sumber : Aplikasi Statistika (Sambas A.M dan Ating S, 2006:38)

c. Tabulasi yaitu perekapan data hasil skoring pada langkah ke dua ke dalam tabel seperti berikut :

Tabel 3. 6

Tabulasi Data Penelitian

Resp. Skor item Total

1 2 3 4 5 6 ………

1 2 . .. N

d. Mengubah skala ordinal ke interval

Penelitian ini menggunakan data ordinal seperti dijelaskan dalam operasional variabel di atas, maka semua data ordinal yang terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan Method Succesive Interval (MSI), langkah-langkah untuk melakukan transformasi data

tersebut dapat dioperasikan dengan salah satu program tambahan Microsoft Excel, yaitu Program Succesive Interval. Langkah kerja yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut :

1. Input skor yang diperoleh pada lembar kerja (worksheet) Excel. 2. Klik “Analize” pada Menu Bar.

3. Klik “Succesive Interval” pada Menu Analize, hingga muncul kotak dialog

“Method Of Succesive Interval”.

4. Klik “Drop Down” untuk mengisi Data Range pada kotak dialog Input, dengan cara memblok skor yang akan diubah skalanya.

5. Pada kotak dialog tersebut, kemudian check list ( √ ) Input Label in first now. 6. Pada Option Min Value isikan/pilih 1 dan Max Value isikan/pilih 5.

7. Masih pada Option, check list ( √ ) Display Summary.

8. Selanjutnya pada Output, tentukan Cell Output, hasilnya akan ditempatkan di

sel mana. Lalu klik “OK”.

Data penelitian yang sudah berskala interval selanjutnya akan ditentukan pasangan data variabel independen dengan variabel dependen serta ditentukan persamaan yang berlaku untuk pasangan-pasangan tersebut.

3.8.2. Analisis Deskriptif

Menurut Sugiyono (2010:29), “Teknik analisis data penelitian secara

deskriptif dilakukan melalui statistika deskriptif, yaitu mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi sebagaimana adanya, tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang

berlaku untuk umum.”

Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah. Untuk menjawab rumusan masalah no.1, rumusan masalah no.2, dan rumusan masalah no.3 maka teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif, yakni untuk mengetahui gambaran mengenai efektifitas pengembangan karir, efektifitas komunikasi organisasi dan untuk mengetahui gambaran mengenai tingkat kinerja karyawan. Data yang

diperoleh kemudian diolah, maka diperoleh rincian skor dan kedudukan responden berdasarkan urutan angket yang masuk untuk masing-masing variabel X dan Y, untuk itu penulis menggunakan langkah-langkah seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (2002:81) sebagai berikut :

a) Menentukan jumlah Skor Kriterium (SK) dengan menggunakan rumus : SK = ST X JB X JR

b) Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor kriterium, untuk mencari jumlah skor hasil angket dengan rumus:

37 3 2

1 x x... x

x

x_i    



Keterangan :

Xi = Jumlah skor hasil angket variabel X

X1– Xn = Jumlah skor angket masing-masing responden

c) Membuat daerah kategori kontinum menjadi tiga tingkatan yaitu rendah, sedang dan tinggi. Langkah-langkahnya sebagai berikut :

 Menentukan kontinum tertinggi dan terendah Tinggi : K = ST x JR

Rendah : K = SR x JR

 Menentukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan dengan rumus:

R=

3

rendah

kontinum

Skor

tinggi

kontinum

Skor



 Selanjutnya menentukan daerah kontinum tinggi, sedang, dan rendah dengan cara menambahkan selisih (R) dari mulai kontinum tinggi sampai rendah.

Analisis data, yaitu mendeskripsikan variabel X 1, X2 dan variabel Y dengan analisis deskriptif untuk menjawab permasalahan tentang bagaimana gambaran Efektifitas pengembangan karir, efektifitas komunikasi organisasi dan Tingkat kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi.

Termasuk dalam teknik analisis data statistik deskriptif antara lain penyajian data melalui tabel, grafik, diagram, persentase, frekuensi, perhitungan mean, median atau modus. Berkaitan dengan analisis data deskriptif yaitu dengan:

1) Perhatikan banyaknya (frekuensi) responden yang menjawab terhadap alternatif jawaban yang tersedia.

2) Bagi setiap bilangan pada frekuensi oleh banyaknya responden. 3) Buatlah tabel distribusi frekuensi.

Tabel 3. 7 Distribusi Frekuensi

No. Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase

1 Sangat Efektif/ Sangat Setuju/Selalu/Sangat Positif

2 Efektif/Setuju/Sering/Positif

3 Cukup efektif/ Ragu-ragu/Kadang-kadang/Netral/Tidak Tahu

4 Kurang efektif/ Tidak Setuju/Hampir Tidak Pernah/Negatif

5 Tidak efektif/Sangat Tidak setuju/Tidak Pernah/Sangat Negatif

4) Buat grafik dengan penyajian data melalui tabel, kemudian dipresentasekan dan dibuat grafiknya, sehingga terlihat gambaran analisis pekerjaan dan kepuasan kerja pegawai dalam bentuk grafik, seperti contoh berikut.

Gambar 3. 1 Contoh Grafik Deskriptif

Untuk mempermudah dalam mendeskripsikan data penelitian, digunakan kriteria tertentu yang mengacu pada rata-rata skor kategori angket yang diperoleh responden. Penggunaan skor kategori ini digunakan sesuai dengan lima kategori skor yang dikembangkan dalam skala Likert dan digunakan dalam penelitian ini. Melalui perhitungan frekuensi skor jawaban responden pada setiap alternatif jawaban angket, sehingga diperoleh persentase jawaban setiap alternatif jawaban dan skor rata-rata. Adapun kriteria yang dimaksud adalah sebagai berikut:

Tabel 3. 8

Tabel Kriteria Analisis Data Deskriptif

Rentang Kategori Penafsiran

1,00 – 1,79 Sangat Rendah/ Sangat Tidak Baik

1,80 – 2,59 Rendah/ Tidak Baik

2,60 – 3,39 Sedang/ Cukup

3,40 – 4,19 Baik/ Tinggi

4,20 – 5,00 Sangat Tinggi/ Sangat Baik

menunjukkan korelasi berada pada kategori sedang atau cukup kuat. Dan juga bahwa variabel pengembangan karir memberikan pengaruh yang sedang terhadap kinerja karyawan

5. Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa komunikasi organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, artinya jika komunikasi organisasi baik maka kinerja karyawan pun akan tinggi dan sebaliknya jika komunikasi organisasi kurang baik maka kinerja pun akan rendah. Hal ini ditunjukkan dari hasil uji korelasi yang menunjukkan korelasi berada pada kategori sedang/cukup kuat. Dan juga bahwa variabel komunikasi organisasi memberikan pengaruh cukup kuat terhadap kinerja karyawan.

6. Berdasarkan hasil uji hipotesis secara simultan menunjukan bahwa pengembangan karir dan komunikasi organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan secara terhadap kinerja. Artinya jika pengembangan karir dan komunikasi organisasi baik maka kinerja pun akan tinggi, sebaliknya jika pengembangan karir dan komunikasi organisasi kurang baik maka kinerja pun akan rendah. Hal ini ditunjukan dari hasil uji korelasi yang menunjukan korelasi berada pada kategori sedang atau cukup kuat. Dengan demikian, terdapat pengaruh positif dan signifikan pengembangan karir dan komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan jaringan (APJ) Cimahi baik secara simultan.

5.2. Rekomendasi

1. Dalam meningkatkan pengembangan karir karyawan agar lebih baik, maka pihak PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten APJ Cimahi harus lebih memperhatikan indikator key subordinates, karena indikator ini memiliki persentase jawaban yang lebih rendah dibanding dengan keenam indikator pengembangan karir yang lain. Pihak PT PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi hendaknya memberikan perhatian terhadap indikator key subordinates yakni pimpinan harus dapat melihat setiap potensi yang dimiliki bawahan dan memberikan perhatian lebih terhadap kemampuan atau pengetahuan khusus yang dimiliki bawahan untuk berkembang.

2. Dalam meningkatkan komunikasi organisasi yang baik, maka pihak PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten APJ Cimahi hendaknya lebih memperhatikan indikator komunikasi keatas, karena indikator ini memiliki persentase jawaban yang lebih kecil bila dibandingkan indikator komunikasi organisasi lainnya. Hal-hal yang perlu diperhatikan berkaitan dengan peningkatan efektifitas komunikasi keatas dapat diaplikasikan dalam bentuk perhatian atasan terhadap penerimaan pengaduan keluhan pegawai, keterbukaan atasan dalam menerima pendapat bawahan, kesempatan yang diberikan atasan kepada pegawai untuk mengeluarkan ide dan pendapatnya, hambatan dalam berkomunikasi dengan atasan 3. Dalam meningkatkan kinerja karyawan agar lebih baik, maka pihak

berwenang di PT PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi tidak hanya berfokus pada hasil kualitas ataupun kuantitas produk

ataupun jasa, tetapi tetap memperhatikan bagaimana proses pelaksanaan pekerjaan dalam hal ini prilaku pekerja itu sendiri, karena prilaku dalam hal ini berkaitan dengan bagaimana karyawan berinteraksi selama bekerja dilingkungan perusahaan. Hal- hal yang perlu diperhatikan berkaitan dengan peningkatan prilaku dapat diaplikasikan dalam bentuk meningkatkan kerja sama antar pegawai, menumbuhkan rasa tanggung jawab, meningkatkan disiplin kerja karyawan, menumbuhkan inisiatif pegawai, menjalin komunikasi yang baik antar pegawai.

4. Pengembangan karir dan komunikasi organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, pihak berwenang di PT PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi hendaknya dapat lebih merencanakan program-program pengembangan karir bagi karyawan dan peningkatan efektifitas komunikasi organisasi. selain pihak perusahaan seluruh karyawan hendaknya meningkatkan pemahaman terhadap komunikasi organisasi agar tercipta efektifitas komunikasi yang semakin baik, sehingga kinerja karyawan meningkat yang nantinya akan berdampak positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

5. _{Kontribusi pengembangan karir dan komunikasi organisasi terhadap} kinerja pada penelitian yang penulis lakukan sebesar 30.89%. Untuk itu perlu penelitian lebih lanjut dengan ruang lingkup lebih besar dan banyak variabel untuk mengkaji penyebab yang mempengaruhi kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Anatan, Lia dan Lena Ellitan. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam

Bisnis Modern. Bandung: Alfabeta.

Bambang, Wahyudi. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Sulita.

Chatab, Nevizond. (2009). Mengawal Piliahn Rancangan Organisasi. Bandung:Alfaceta.

Effendy U. Onong. (2004). Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek. Bandung: Rosda Karya

Handoko, Hani T. (1996). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

Handoko, Hani T. (2003). Manajemen. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu S. P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu S.P. (2003). Manajemen Sumber Daya manusia edisi revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.

Mangkunegara, Prabu A. (2008). Prilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: Refika Aditama.

Mangkunegara, Prabu A. (2009). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama.

Moeheriono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia Indonesia.

Muhamad, Arni. (2009). Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Muhidin, Sambas Ali dan Ating Somantri. (2006). Aplikasi Statistika dalam

Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Muhidin, Sambas Ali dan Maman Abdurrahman. (2007). Analisis Korelasi,

Regresi, dan Jalur Dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Nawawi Hadari. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang

Rivai, Veithzal, Prof.MBA. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan; Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Robbins, P. Stephen. (2006). Perilaku Organisasi. Jakarta: Indeks kelompok Gramedia.

Sontani, Uep T. dan Sambas Ali M. (2011). Desain Penelitian Kuantitatif. Bandung: Karya Adhika Utama.

Sugiyono (2004). Statistika untuk Penelitian. Bandung. CV Alfabeta. Sugiyono (2008). Metode Penelitian Bisnis. Bandung. CV Alfabeta.

Ukas, Maman. (2004). Manajemen, Konsep, Prinsip dan Aplikasi. Bandung: Agnini.

Usman, Husaini. (2008). “Manajemen Teori Praktik dan Riset Pendidikan”. Jakarta: Bumi Aksasra.

Wayne, Pace R. dan Don, F. Faules. (2001). Komunikasi Organisasi strategi

meningkatkan kinerja perusahaan. Bandung: Remaja Rosda Karya.

Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Winardi, J. (2004). Manajemen Perilaku Organisasi, (cetakan ketiga), Jakarta: Kencana.

Yani. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Medika.

SUMBER LAIN:

Anggara, Nadhil A. (2012). Komunikasi Dalam Organisasi Pengertian

Komunikasi (TG2). Tersedia:

http://adityanadhil.blogspot.com/2012/04/komunikasi-dalam-organisasi-pengertian.html. [18 juli 2012]

Arifan, Arga. (2011). Pengaruh Intellectual Capital terhadap Kinerja Keuangan

PT. CIMB Niaga Tbk. Skripsi S1 UPI Bandung: tidak diterbitkan.

Junaidi, Juwita. (2011). Pengaruh Iklim Komunikasi terhadap Kinerja pegawai bagian Kepegawaian dan umum di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa

Barat. Skirpsi S1 UPI Bandung: tidak diterbitkan.

Permatasari, R. (2006). Pengaruh pengembangan Karir Terhadap Kinerja

Karyawan (studi kasus di PT. Telkom Malang).[Online].

Tersedia:http:ejournal.ukanjuruhan.ac.id/media/pepar/ita.pdf. [13 September 2012]

Putri, Rinella. (2008). Mengenal 360-Degree Feedback. [Online]. Tersedia:http://www.managementfile.com/journal.php?id=63&sub=journa l&page=hr&awal=250. [21 Agustus 2012].

Suharnomo. (2011). Analisis Pengaruh Konflik Peran Ganda (Kerja Konflik Keluarga) Terhadap Kinerja pada Wanita Karyawan PT. Nyonya Meneer

Semarang. [Online]. http:eprints.ondip.ac.id/32813. [13 September 2012]

Wisesa, Ardhimas Linggar (2012). Pengaruh Dilakukan Tanggung Jawab, Pengalaman, Otonomi, dan Ambiguitas Peran Terhadap Kinerja Auditor

di Semarang. [Online]. http:eprints.undip.ac.id/35670.

[13 September 2012]

Wulansari, yuliani. (2010). Pengaruh Komunikasi Vertical terhadap Kinerja Pegawai di Pusat Penelitian dan Pengembangan Sumber Daya Air

(PUSAIR) Bandung). Skripsi S1 UPI Bandung: tidak diterbitkan.

Yunita, Mita. (2010). Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pa Divisi Sumber Daya manusia PT. pikiran RakyatBandung. Skripsi S1 UPI Bandung.: tidak diterbitkan.

Bucher, Heather. (2008). Pengaruh pada Pengembangan Karir: Sebuah Analisis

Insiden Kritis. [Online].

http://citation.allacademic.com//meta/p_mla_apa_research_citation/1/1/1/9 /8/pages111988/p111988-19.php