KOMPENSASI DALAM PERSPEKTIF EKONOMI ISLA (6)

KOMPENSASI DALAM PERSPEKTF EKONOMI ISLAM
Compensation in Islamic Economic Perspective

Disusun untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Bahasa Indonesia
Dosen Pengampu :
Zein Muttaqin S.E.I., M.A.

disusun oleh :
Ananda Putra

13423044

Krisnanda

13423133

PROGRAM STUDI EKONOMI ISLAM
FAKULTAS ILMU AGAMA ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA
2016

i

KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmaanirrahim,
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Segala Puji Syukur teruntuk Ilahi Rabbi, shalawat dan salam semoga
senantiasa terlimpah atas Rasulullah SAW. Seluruh keluarga, kerabat, dan
sahabatnya. Aamiin.
Syukur Alhamdulillah penyusun panjatkan kehadirat Allah SWT, karena
akhirnya penyusun dapat meyelesaikan makalah yang berjudul “Kompensasi
dalam Perspektif Ekonomi Islam” di Prodi Ekonomi Islam, Fakutas Ilmu Agama
Islam, Universitas Islam Indonesia, sebagai tugas dari mata kuliah “Bahasa
Indonesia” tepat pada waktunya. Pada kesempatan ini, penyusun ucapkan banyak
terima kasih kepada Bapak Zein Muttaqin selaku dosen pengampu mata kuliah
Bahasa Indonesia yang telah banyak memberikan bimbingan dan pengarahan.
Penyusun menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan yang
mendasar pada makalah ini. Oleh karena itu penyusun berharap pembaca dapat
memberikan saran serta kritik yang dapat membangun. Kritik konstruktif dari
pembaca sangat penyusun harapkan untuk penyempurnaan makalah

selanjutnya. Penyusun juga berharap makalah yang sederhana ini dapat
bermanfaat, terutama bagi yang membutuhkannya.
Akhirnya, semoga Allah meridhoi kegiatan penyusunan makalah ini dan
memberikan manfaat bagi kita semua yang membacanya.

Yogyakarta, 8 Desember 2016
ttd,
Tim Pemakalah

ii

DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... ............................................................................................ i
KATA PENGANTAR ............................................................................................ ii
BAB I ...................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN ............................................................................................... 1
A. Latar Belakang ......................................................................................... 1
B. Rumusan masalah ..................................................................................... 2
C. Tujuan ....................................................................................................... 2
D. Manfaat ..................................................................................................... 2

BAB II ..................................................................................................................... 3
PEMBAHASAN ................................................................................................. 3
A. Definisi Kompensasi ................................................................................ 3
B. Karakteristik Kompensasi ........................................................................ 6
C. Komponen Kompensasi ........................................................................... 7
D. Kompensasi dan Benefit Syariah.............................................................. 9
E. Aspek-Aspek dalam Kompensasi dan Benefit Syariah .......................... 11
BAB III ................................................................................................................. 14
PENUTUP ......................................................................................................... 14
A. Kesimpulan ............................................................................................. 14
B. Saran ....................................................................................................... 14
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 15

iii

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang mampu mengapresiasi
pekerjaan karyawannya dengan kompensasi yang setimpal tanpa mengurangi

nilai dari pekerjaan tersebut. Dan juga kompensasi merupakan salah satu
motivasi kerja dan kepuasan karyawan dalam melakukan pekerjaannya di
suatu perusahaan. Kompensasi juga merupakan salah satu alasan loyalnya
seorang karyawan terhadap perusahaan. Kompensasi merupakan salah satu
fungsi utama dalam manajemen personalia yang paling sulit dan kompleks,
namun merupakan salah satu aspek yang paling berarti bagi karyawan maupun
organisasi.
Departemen personalia (atau yang dapat dipersamakan dengan itu)
merupakan bidang yang paling bertanggung jawab dalam perusahaan untuk
mengelola kompensasi karyawan. Departemen personalia biasanya merancang
dan mengadministrasikan kompensasi karyawan. Bila kompensasi diberikan
secara benar, maka para karyawan akan lebih puas dan termotivasi dalam
melaksanakan dan menjalankan tujuan perusahaan. Kompensasi merupakan
hal yang penting bagi karyawan karena besarnya kompensasi merupakan tolak
ukur nilai karya seorang karyawan secara individual. Tingkat kompensasi
tetap karyawan menentukan skala kehidupannya, sedangkan kompensasi
relatif menunjukkan, status, profil, dan “harga” mereka. Oleh karena itu,
apabila karyawan merasa kompensasi yang diberikan perusahaan tidak sesuai,
maka prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara
dramatis.

Islam juga memandang kompensasi (upah) merupakan hal yang sangat
penting dalam menjalankan usaha. Bahkan dalam sebuah Hadits disebutkan
yang artinya “bayarlah upah (kerja) mereka sebelum kering keringatnya”.
Dari hadits tersebut dapat disimpulkan bahwa Islam sangat mengedepankan
kompensasi adalah hak utama seorang pekerja karena pekerjaan yang telah
dilakukan dan pemberi kerja wajib untuk membayar upah pekerja tersebut
dengan segera dan nilai yang pantas. Maka dari itu, makalah ini disusun untuk
memberikan sedikit pemahaman mengenai pemberian kompensasi kerja dalam
perusahaan yang dikaitkan dengan perspektif islam

1

B. Rumusan masalah
1. Apa yang dimaksud dengan kompensasi ?
2. Bagaimana pemahaman kompensasi dalam perspektif ekonomi islam ?
C. Tujuan
1. Menjelaskan apa yang dimaksud dengan kompensasi dan semua unsur
yang ada didalamnya.
2. Menjelaskan pemahaman kompensasi dalam perspektif ekonomi Islam
D. Manfaat

1. Pembaca mampu memahami tentang kompensasi
2. Pembaca mampu memahami tentang kompensasi dari perspektif
ekonomi Islam

2

BAB II
PEMBAHASAN
A. Definisi Kompensasi
Menurut Wirawan (2015), kompensasi adalah imbalan finansial dan
nonfinansial yang diterima tenaga kerja sebagai hasil hubungan
ketenagakerjaaan antara pemberi kerja dan tenaga kerja. Imbalan finansial
banyak jenisnya misalnya gaji, upah, bonus, komisi, tunjangan-tunjangan,
lumpsum perjalanan dinas atau vakansi. Kompensasi nonfinansial antara lain
perumahan, jaminan sosial, asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan, asuransi
kematian, dan asuransi pensiun.
Anwar, (2000) dalam bukunya menyatakan bahwa kompensasi
merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding.
Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang
diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.

Bentuk-bentuk pemberian upah, bentuk upah, dan gaji digunakan untuk
mengatur pemberian keuangan antara majikan dan pegawainya.
Selain itu, Dessler (1997) memberikan pernyataan bahwa kompensasi
karyawan merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi
dan muncul dari pekerjaan mereka, dan mempunyai dua komponen. Ada
pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan
bonus, dan ada pembayaran yang tidak langsung dalam bentuk tunjangan
keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan majikan.
Ada lagi Simamora (2004) menyatakan bahwa kompensasi
(compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan
yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.
Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti
kontribusi mereka kepada organisasi. Terminologi kompensasi sering
digunakan secara bergantian dengan administrasi gaji dan upah; kendatipun
demikian, terminologi kompensasi sesungguhnya merupakan konsep yang
lebih luas. Manakala dikelola secara benar, kompensasi membantu organisasi
mencapai tujuannya dan memperoleh, memelihara, dan mempertahankan
tenaga kerja yang produktif.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi
merupakan imbalan materil berupa gaji, insentif, komisi, dan apresiasi

maupun non materil berupa fasilitas yang disediakan oleh perusahaan yang
diberikan perusahaan kepada karyawannya dalam rangka balas jasa dan
apresiasi atas pekerjaan yang telah dilakukan serta memberikan motivasi
kepada karyawan untuk bekerja dan meningkatkan loyalitas karyawan.

3

Kompensasi merupakan pengertian yang luas yang berhubungan
dengan imbalan finansial (financial rewards) yang diterima oleh orang-orang
melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada
umumnya, kompensasi berbentuk finansial karena pengeluaran moneter
seperti itu bisa segera (kewajiban dalam periode waktu yang singkat) atau
tertangguh (kewajiban perusahaan kemudian hari). Gaji mingguan atau
bulanan karyawan adalah contoh pembayaran segera (immediate payment),
sedangkan pensiun, pembagian laba, atau bonus menunjukkan pembayaran
tertangguh (deffered payment). Kompensasi bisa langsung, di mana uang
langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, di mana
karyawan menerima kompensasi dalam bentuk non-moneter. Terminologi
dalam kompensasi adalah:
a. Upah dan gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tariff

gaji per jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar
bayarannya). Menurut
Pasal 1 ayat 30 undang undang
ketenagakerjaan, upah adalah hak kerja/buruh yang diterima dan
dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha
atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau
peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/
buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang
telah atau akan dilakukan. Upah merupakan basis bayaran yang
kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan
pemeliharaan (pekerja kerah biru). Gaji (salary) umumnya berlaku
untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terpas dari
lamanya jam kerja). Jajaran manajemen, staf professional, klerikar
(pekerja kerah putih) biasanya digaji.
Di antara berbagai faktor penting yang mempengaruhi faktor upah
adalah :
 Penawaran dan Permintaan tenaga kerja
Meskipun hukum ekonomi tidaklah bisa ditetapkan secara
mutlak dalam masalah tenaga kerja, tetapi tidak bisa

diingkari bahwa hukum penawaran dan permintaan tetap
mempengaruhi. Untuk pekerjaan yang membutuhkan
keterampilan (skill) tinggi, dan jumlah tenaga kerjanya
langka, maka upah cenderung tinggi. Sedangkan untuk
jabatan-jabatan yang mempunyai penawaran yang
melimpah upah cenderung turun.
 Organisasi Buruh
Ada tidaknya organisasi buruh, serta lemah kuatnya
organisasi buruh akan mempengaruhi terbentuknya tingkat
upah. Adanya serikat buruh yang kuat, yang berarti posisi
bargaining karyawan juga kuat, akan menaikkan tingkat
upah. Demikian pula sebaliknya.

4









Kemampuan untuk membayar
Meskipun mungkin serikat buruh menuntut upah yang
tinggi, tetapi akhirnya realisasi pemberian upah akan
tergantung juga pada kemampuan membayar dari
perusahaan. Bagi perusahaan upah merupakan salah satu
komponen biaya produksi. Tingginya upah akan
mengakibatkan naiknya biaya produksi, dan akhirnya akan
mengurangi keuntungan. Kalau kenaikan biaya produksi
sampai mengakibatkan kerugian perusahaan, maka jelas
perusahaan tidak mampu memenuhi fasilitas karyawan.
Produktivitas
Upah sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi
karyawan. Semakin tinggi prestasi karyawan seharusnya
semakin besar pula upah yang akan diterima. Prestasi ini
biasa dinyatakan sebagai produktivitas. Hanya yang
menjadi masalah adalah nampaknya belum ada kesepakatan
dalam menghitung produktivitas.
Biaya Hidup
Faktor lain yang perlu dipertimbangkan juga adalah biaya
hidup. Di kota-kota besar, di mana biaya hidup tinggi, upah
juga cenderung tinggi. Bagaimanapun nampaknya biaya
hidup merupakan “batas penerimaan upah” dari para
karyawan.
Pemerintah
Pemerintah
dengan
peraturan-peraturannya
juga
mempengaruhi tinggi rendahnya upah. Peraturan tentang
upah minimum merupakan batas bawah dari tingkat upah
yang dibayarkan.

b. Insentif. Insentif (incentive) adalah tambahan kompensasi di atas
atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program
insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan
berasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan, atau upaya
pemangkasan biaya. Tujuan utama program insentif adalah untuk
mendorong dan mengimbali produktivitas karyawan dan efektivitas
biaya. Program insentif terdiri atas dua jenis:
 Program insentif individu yang memberikan kompensasi
menurut penjualan, produktivitas, atau penghematan biaya
yang dapat dihubungkan dengan karyawan tertentu.
 Program insentif kelompok yang mengalokasikan
kompensasi kepada sebuah kelompok karyawan
(berdasarkan departemen, divisi, atau kelompok kerja)
karena
melampaui
standar-standar
profitabilitas,
produktivitas, atau penghematan biaya yang sudah
ditentukan sebelumnya.

5

c. Tunjangan. Contoh-contoh tunjangan (benefit) adalah asuransi
kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program
pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan
kepegawaian.
d. Fasilitas.
Contoh-contoh
fasilitas
(perquisites)
adalah
kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub,
tempat parker khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang
diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial
dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal.
B. Karakteristik Kompensasi
Ada lima karakteristik yang harus dimiliki oleh kompensasi sekiranya
kompensasi dikehendai mencapai tujuannya secara efektif. Karakteristik
tersebut adalah:
a. Arti penting. Suatu imbalan tidak akan dapat mempengaruhi apa
yang dilakukan oleh para karyawan atau bagaimana perasaan
mereka seandainya hal itu dinaggap tidak penting bagi mereka.
Karena banyaknya perbedaan di antara para karyawan, jelaslah
mustahil menetapkan imbalan apa saja yang penting bagi setiap
orang di dalam organisasi. Dengan demikian, tantangan dalam
perancangan sebuah sistem imbalan adalah penentuan imbalan
yang sedaoat mungkin mendekati kisaran para karyawan dan
penerapan berbagai imbalan untuk meyakinkan bahwa imbalan
yang tersedia penting bagi semua tipe individu yang berbeda dalam
organisasi.
b. Fleksibilitas. Apabila sistem imbalan disesuaikan dengan
karakteristik unik anggota organisasi, dan sekiranya imbalan
disediakan tergantung pada tingkat kinerja tertentu, maka imbalan
memerlukan tingkat fleksibilitas tertentu. Fleksibilitas imbalan
merupakan prasyarat yang perlu untuk merancang sebuah sistem
imbalan yang terkait dengan individu karyawan.
c. Frekuensi. Semakin sering suatu imbalan dapat diberikan semakin
besar potensi daya gunanya sebagai instrument yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu, imbalan yang
sangat diminati adalah imbalan yang dapat diberikan dengan sering
tanpa kehlangan maknanya.
d. Visibilitas. Imbalan harus betul-betul dapat dilihat apabila
dikehendaki supaya kalangan
karyawan merasakan adanya
hubungan antara kinerja dan imbalan. Imbalan yang kelihatan
(visible) memiliki manfaat lainnya karena mampu memuaskan
kebutuhan para karyawan akan pengakuan dan penghargaan.
e. Biaya. Sistem kompensasi jelas-jelas tidak dapat dirancang tanpa
memperhitungkan biaya imbalan itu sendiri. Intinya, semakin
rendah biayanya, semakin diinginkan imbalan tersebut dari sudut
pandang organisasi. Imbalan berbiaya tinggi tidak dapat diberikan

6

sesering imbalan berbiaya rendah, karena sifat dasar biaya yang
ditimbulkannya, imbalan berbiaya tinggi dapat menguragi
efektivitas dan efisiensi organisasi.
C. Komponen Kompensasi

Gambar 1. Sistem Kompensasi

Menurut Wirawan (2015), komponen sistem kompensasi banyak
jenisnya, jumlah dan jenis komponen berbeda di setiap Negara. Gambar 1
menunjukkan komponen-komponen sistem kompensasi. Kompensasi pertama
dapat dikelompokkan menjadi kompensasi langsung (direct compensation)
dan kompensasi tak langsung (indirect compensation). Kompensasi langsung
adalah kompensasi yang secara langsung diterima oleh pegawai/karyawan
sedangkan kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang diterima oleh
pegawai secara tidak langsung.
1. Kompensasi Langsung

Kompensasi langsung adalah kompensasi financial dan inatura
yang diterima secara langsung oleh para pegawai sebagai imbalan atas
kerja yang diberikannya kepada organisasi. Kompensasi finansial adalah

7

imbalan dalam bentuk keuangan sedangkan kompensasi inatura adalah
imbalan dalam betuk barang seperti beras dan sebagainya. Dewasa ini,
pegawai negeri masih menerima kompensasi dalam bentuk beras
disamping uang. Termasuk dalam kompensasi langsung adalah
pembayaran berdasarkan ketentuan undang-undang atau peraturan
pemerintah seperti jaminan sosial. Kompensasi langsung terdiri dari:
a. Upah dasar (basic pay). Adalah upah sebelum dikurangi pajak atau
potongan lainnya atau sebelum ditambah dengan tunjangan-tunjangan
atau benefit lainnya. Upah dasar dapat dikelompokkan menjadi:
1) Gaji (salary). Adalah kompensasi finasial tetap yang dibayarkan
kepada pegawai setiap bulan.
2) Upah (wage). Adalah kompensasi finansial tetap yang dibayarkan
kepada buruh/karyawan nonprofensional yang dibayarkan
berdasarkan jam kerja, harian atau mingguan, borongan atau unit
produk.
b. Upah kinerha (merit pay= pay for performance). Yaitu upah yang
diberikan kepada pegawai yang kinerjanya memenuhi kriteria atau
standar kinerja tertentu.
c. Upah insentif (incentive pay). Adalah upah tambahan yang diberikan
kepada pegawai yang kinerjanya melampaui standar yang ditetapkan
perusahaan. Termasuk upah insentif adalah:
1) Bonus (bonus). Adalah sejumlah gaji tambahan dari sebagian
keuntungan perusahaan yang diberikan kepada para pegawai.
2) Komisi (commission). Adalah upah yang diberikan kepada pegawai
berdasarkan presentasi kinerjanya.
3) Upah perpotong (piece rate). Penentuan upah berdasarkan setiap
unit produk yang diproduki atau dijual dengan standar upah yang
tetap. Biasanya berlaku pada perusahaan dagang.
4) Berbagi untung (profit sharing). Adalah perjanjian berbagi untung
atau profit antara perusahaan dengan pegawai sebagai agen
perusahaan di samping gaji tetapnya. Berbagi untung dilaksanakan
berdasarkan perjanjian antara perusahaan dan pegawai sebelum
diketahuinya keuntungan.
5) Stock option (opsi saham). Perusahaan member kesempatan kepada
para pegawainya untuk membeli saham dengan harga yang
ditetapkan terlebih dahulu pada waktu tertentu dan di bawah harga
pasar.
6) Perbedaan upah sif (shift differential). Adalah upah ekstra yang
diberikan kepada pegawai karena bekerja pada giliran kerja (shift)
yang tidak disukai.

8

d. Upah yang ditunda (differed pay). Adalah pengaturan kompensasi di
mana sebagian dari penghasilan pegawai dibayarkan sesudah upah
tersebut diperoleh. Pegawai dapat menggunakan upahnya di kemudian
hari dan dapat menunda pembayaran pajak di kemudian hari ketika
upah diberikan.
1) Rencana tabungan (saving plan). Adalah rencaran untuk
menabung sebagian gaji/upah pegawai untuk keperluan masa
pensiun atau kehidupan hari tua. Tabungan dalam saving tidak
dikenai pajak sampai di kemudian hari ketika tabungan tersebut
digunakan.
2) Pembelian saham (stock purchase). Penjualan saham (stock)
kepada pegawai dan atau manajer sebagai bagian dari kompensasi
pegawai. Penjualan ini diberikan kepada pegawai atau manajer
berkinerja tinggi yang akan bekerja untuk perusahaan dalam waktu
jangka panjang.
3) Annuity. Jaminan penghidupan pegawai oleh perusahaan dengan
pembayaran tetap di hari tua sampai meninggal.
2. Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi tidak langsung adalah pembayaran finansial dan
nonfinansial yang diterima tenaga kerja sebagai tambahan dari kompensasi
langsung yang mereka terima. Kompensasi tidak langsung antara lain
terdiri dari:
a. Program proteksi (protection programme). Adalah pembayaran oleh
lembaga pemerintah karena perusahaannya bangkrut atau dalam
pengawasan kurator dalam kurun waktu tertentu. Termasuk dalam
protection programme adalah: Asuransi kesehatan, asuransi jiwa,
penghasilan karena cacat dan pensiun.
b. Upah ketika tidak bekerja . Misalnya, upah atau stipend ketika vakansi,
hari besar, sakit, menjalankan kewajiban Negara seperti wajib militer
dan jadi panitia pemilihan umum.
c. Services and prerequisite. Adalah fasilitas yang disediakan perusahaan
untuk kelancaran pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Jenisnya
antara lain perumahan, uang transport, uang makan, fasilitas rekreasi,
dll.
D. Kompensasi dan Benefit Syariah
Menurut Abu Sinn (2006) dalam bukunya (Fahmi, Siswanto, Farid,
Arijulmanan, & Abdurrahman, 2014) menyatakan pada masa Rasulullah
adalah pribadi yang menetapkan upah bagi para pegawainya sesuai dengan
kondisi, tanggung jawab, dan jenis pekerjaan. Proses penetapan gaji
pertama kali dalam Islam bisa dilihat dari kebijakan Rasulullah untuk
memberikan gaji satu dirham setiap hari kepada Itab bin Usaid yang
diangkat sebagai gubernur Mekkah. Pada masa Khalifah Umar ra., gaji

9

pegawai disesuaikan dengan tingkat kebutuhan dan kesejahteraan
masyarakat setempat. Jika tingkat biaya hidup masyarakat setempat
meningkat, upah para pegawai harus dinaikkan sehingga mereka bisa
memenuhi kebutuhan hidup.
Menurut Tanjung (2004) dalam buku Abu Fahmi et al. (2014) upah
dalam islam dikaitkan dengan imbalan yang diterima seseorang yang
bekerja baik imbalan dunia (financial maupun nonfinasial), maupun
imbalan akhirat (pahala sebagai investasi akhirat). Allah menegaskan
tentang imbalan ini dalam surat At-Taubah: 105, An-Nahl: 97, dan AlKahfi: 30. Lebih Lanjut kita lihat hadits Rasulullah saw. tentang upah
yang diriwayatkan oleh Abu Dzar, bahwa Rasulullah Bersabda yang
artinya:
“mereka (para budak dan pelayanmu) adalah saudaramu, Allah
menempatkan mereka di bawah asuhanmu; sehingga barang siapa
mempunyai saudara di bawah asuhannya maka harus diberinya makan
seperti apa yang dimakannya (sendiri) dan member pakaian seperti apa
yang dipakainya (sendiri); dan tidak membebankan pada mereka dengan
tugas yang sangat berat, dan jika kamu membebankannya dengan tugas
seperti itu, maka hendaklah membantu mereka (mengerjakannya)”. (HR.
Bukhari dan Muslim)
Dari ayat-ayat Al-Qur’an di atas dan dari hadits-hadits di atas,
dapat didefinisikan bahwa: upah adalah imbalan yang diterima seseorang
atas pekerjaannya dalam bentuk imbalan materi (di dunia) dan dalam
bentuk imbalan pahala (di akhirat) secara adil dan layak. Tabel 1 membuat
perbandingan konsep upah antara barat dan Islam.
No.
1.
2.
3.
4.

Aspek
Barat
Ketertarikan yang erat antara upah dan moral
Tidak
Upah memiliki dua dimensi: Dunia dan Akhirat Tidak
Upah diberikan berdasarkan Prinsip Keadilan
Ya
Upah diberikan berdasarkan prinsip kelayakan
Ya
Tabel 1. Konsep Upah antara Barat dan Islam

Islam
Ya
Ya
Ya
Ya

Selanjutnya Tanjung menyatakan bahwa upah dalam islam sangat
terkait dengan moral. Beberapa arahan moral sangat melekat dengan
sistem pengupahan karyawan seperti:
1. Memperhatikan ketentuan jam kerja dan disiplin waktu demi
efektivitas dan kelancaran kerja (An-Nisaa’: 28), (Al-Baqarah:
185).
2. Adanya hubungan harmonis dan iklim kerja yang kondusif
serta komunikasi yang terbuka dan transparan (Al-Hujurat: 513), (Al-A’raaf:199), (Ali Imran: 134).

10

3. Pembayaran upah lembur dan kerja ekstra (HR. Muslim dan
Ibnu Hibban).
4. Pemberian hak cui dan istirahat sebagaimana lazimnya (HR.
Baihaqi).
5. Penilaian kerja secara objektif, komprehensif, dan adil yang
mengutamakan 4 aspek: kejujuran, kehati-hatian, sikap hormat
pada atasan, dan kesetiaan (At-Taubah: 105), (Al-Zalzalah: 78), (An-Nisaa’: 58).
6. Pekerja berhak menolak pemotongan gaji yang dilakukan oleh
majikannya karena utangnya, jika dia sangat membutuhkan gaji
tersebut (Abu Yusuf, Al-Kharaj: 6)
7. Pekerja berhak mendapatan jaminan hari tua (Al-Isra: 23-24).
8. Jaminan keselamatan kerja serta pemberian kompensasi bagi
kecelakaan dan risiko kerja (Al-Baqarah: 286), (An-Nisaa’: 28)
E. Aspek-Aspek dalam Kompensasi dan Benefit Syariah
Perusahaan berupaya semaksimal mungkin menerapkan manajemen
kompensasi dengan seadil-adilnya sehingga dapat bersaing di industry (market).
Pada implementasinya, terdapat beberapa jenis kompensasi yang selaras dengan
teori-teori di atas dan tertuang dalam kesepahaman Majelis Insan Perusahaan
antara Perusahaan dan Majelis Insan. Berikut aspek-aspek syariah tersebut:

1. Aspek keadilan (fairness) pada manajemen penggajian
Manajemen penggajian dilakukan menggunakan “job grading”.
Job grading merupakan suatu sistem untuk menentukan peringkat dan
besar gaji seorang karyawan berdasarkan analisis pekerjaan dan evaluasi
pekerjaan. Evaluasi pekerjaan adalah suatu kegiatan dalam manajemen
penggajian yang dilakukan untuk mengukur nilai atau bobot relatif dari
semua atau sebagian jabatan/pekerjaan dalam suatu organisasi.
Pengukuran dilakukan oleh tim yang mewakili seluruh unit kerja di
perusahaan. Di samping aspek keadilan di dalam (internal equity) juga
dilakukan survei gaji (salary survey) pada perusahaan sejenis, untuk
melihat positioning gaji karyawan perusahaan yang bersangkutan
dibandingkan dengan kompetitor pada setiap level dan jenis pekerjaan.
2. Tunjangan akikah
Perusahaan memberikan tunjangan akikah berupa uang kepada
insan perusahaan yang istrinya baru melahirkan guna membeli kambing
untuk disembelih dan dagingnya dibagikan kepada fakir miskin. Hal itu
sesuai hadits Nabi, “Setiap anak itu tergadai dengan akikahnya, yang
disembelih pada hari ketujuh dari hari kelahirannya, dan pada hari itu pula
dicukur rambutnya dan diberi nama”.
3. Tunjangan pernikahan
Bagi insan perusahaan yang akan menikah, perusahaan hendaknya
memberikan tunjangan guna membantu para karyawan melaksanakan

11

pernikahan yang dimaksudkan untuk melaksanakan sunnah Nabi
Muhammad saw.
4. Kesempatan untuk melaksanakan haji dan umrah
Perusahaan memberi kesempatan bagi karyawan untuk
melaksanakan ibadah haji atau umrah, baik berupa waktu maupun bantuan
keuangan. Setiap tahun perusahaan hendaknya memberangkatkan seorang
karyawan untuk menunaikan ibadah haji. Disamping itu, bagi karyawan
yang memiliki dana sendiri, diberi keleluasaan waktu untuk
menunaikannya.
5. Cuti iktikaf
Iktikaf adalah kegiatan yang dilakukan oleh Rasulullah pada
sepuluh malam terakhir di bulan Ramadhan. Ibadah ini dimaksudkan
untuk bermunajat dan bertaqarrub dengan memfokuskan aktivitas hanya
kepada Allah. Karyawan hendaknya diberi cuti iktikaf setiap tiga tahun
sekali selama sepuluh hari di bulan Ramadhan.
6. Pinjaman Qardh
Perusahaan memberikan bantuan pinjaman ringan tanpa bagi hasil
kepada karyawan yang membutuhkan keperluan mendesak yaitu untuk
biaya pendidikan karyawan atau anak karyawan, perbaikan rumah
karyawan yang rusak, dan biaya kesehatan keluarga karyawan nonbatih
(keluarga batih sudah ditanggung perusahaan). Dengan Pinjaman tersebut
karyawan dapat diringankan kebutuhannya.
7. Perusahaan Al-Khairat
Perusahaan memberi fasilitas, tunjangan kematian dan kecelakaan
bagi karyawan dengan manfaat yang besar, yaitu sebesar 40 kali gaji.
Fasilitas tersebut di luar jaminan sosial tenaga kerja (jamsostek).
8. Penambahan Cuti sebelum dan sesudah hari raya
Penambahan cuti ini dimaksudkan agar karyawan dan keluarga
dapat merayakan Idul Fitri dengan Khusyuk, dan lebih leluasa
bersilaturahim.
9. Benefit kesehatan yang baik dan fleksibel
Fasilitas kesehatan karyawan terdiri atas rawat jalan, rawat inap,
melahirkan, kacamata, dan lain-lain dengan plafon dan pelayanan yang
baik. Karyawan yang rajin, sehat, dan kuat akan meningkatkan
produktivitas perusahaan. Agar efektif dan efisien, pengelolaannya dapat
dikerjakan bersama dengan perusahaan yang menyediakan produk
kesehatan.

12

10. Pembayaran Gaji tepat waktu
Pembayaran gaji karyawan hendaknya selalu dilakukan tepat
waktu, misalnya pada tanggal 25 setiap bulan. Jika tanggal tersebut jatuh
pada hari libur, pembayaran gaji dimajukan ke hari kerja sebelumnya,
yaitu tanggal 24 atau 23. Hal itu sesuai dengan hadits Nabi: “bayarlah
upah karyawanmu sebelum kering keringatnya.”
11. Pengelolaan Zakat profesi
Di samping memenuhi ketentuan pemerintah atas pemotongan
pajak penghasilan, karyawan juga memenuhi ketentuan agama untuk
mengeluarkan zakat profesi setiap bulannya. Zakat tersebut selanjutnya
disetorkan kepada Badan Amil Zakat guna diserahkan kepada orang-orang
yang berhak menerimanya (mustahiq). Tidak ketinggalan perusahaan
bisnis syariah selaku organisasi juga melaksanakan kewajibannya denga
membayar Zakat perusahaan setiap bulannya.

13

BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Kompensasi merupakan imbalan materil berupa gaji, insentif, komisi,
dan apresiasi maupun non materil berupa fasilitas yang disediakan oleh
perusahaan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya dalam rangka
balas jasa dan apresiasi atas pekerjaan yang telah dilakukan serta memberikan
motivasi kepada karyawan untuk bekerja dan meningkatkan loyalitas
karyawan. Karakteristik kompensasi antara lain biaya, arti penting,
fleksibilitas, visibilitas, serta frekuensi yang merupakan inti dari kompensasi
tersebut.
Implementasi dari Kompensasi dalam prakteknya menurut ajaran
agama Islam membedakan dengan konsep kompensasi barat yang dimana
mereka tidak mengaitkan moral dengan aqidah dalam penerapan kompensasi
tersebut. Jadi Kompensasi menurut Islam adalah dapat dikaitkan dengan
imbalan yang diterima seseorang atas pekerjaannya dalam bentuk imbalan materi (di
dunia) dan dalam bentuk imbalan pahala (di akhirat) secara adil dan layak.

B. Saran
Konsep Kompensasi yang sesuai dengan ajaran Islam sudah disediakan
oleh pihak yang bersangkutan, sekarang tinggal pihak perusahaan baik
perusahaan besar maupun kecil yang mau menerapkan konsep tersebut apabila
ingin membawa berkah bagi perusahaan yang dijalankan. Diharapkan konsep
yang sudah ada dapat dikembangkan sedemikian rupa sehingga selain sesuai
dengan ajaran Islam juga tidak mengganggu industri bisnis syariah.

14

DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, M. H. (2015). Impact of HR Practices on Organizational Performance:
Moderating Roles of Islamic Principles. Multan: Alfalah Institute of
Banking Finance.
Anwar. (2000). Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Jakarta: PT. Indeks.
Dessler, G. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Indeks.
Fahmi, A., Siswanto, A., Farid, M., Arijulmanan, & Abdurrahman. (2014). HRD
Syariah Teori dan Implementasi. Jakarta: PT. Gramedia.
Poels, F. (2003). The Art of HRD: Job Evaluations and Remunerations Srategies.
Jakarta: PT. Gramedia.
Rabupandojo, H., & Husnan, S. (2002). Manajemen Personalia. Yogyakarta:
BPFE UGM.
Rivai, V. (2014). Islamic Human Capital Management (Manajemen Sumber
Manusia Islami). Yogyakarta: Rajawali Pers.
Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Badan
Penerbit STIE YKPN.
Soetjipto, B. W. (2003). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Amara Books.
Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Wirawan. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. Jakarta: PT.
RajaGrafindo Persada.

15