ANALISIS PENGARUH FAKTOR PENGEMBANGAN KA
ANALISIS PENGARUH FAKTOR PENGEMBANGAN KARIR
DAN DISKRIMINASI GAJI TERHADAP LOYALITAS
KARYAWAN PADA PT. PANIN BANK KCU MEDAN
Oleh:
MELKYORY ANDRONICUS,* HARMEIN NASUTION,** &
SRI MULYANI***
* Alumnus Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara Medan
**Dosen Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan
***Dosen Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan
Abstract :
PT. Panin Bank which is one of the ten major Indonesian banks have
targets or goals for the top five banks in Indonesia. In its efforts to meet that
target, each element of the company must make a positive contribution, one of
which is the main branches. As KCU field should also contribute positively relates
to human resources. Since the last few years the turnover rate of employees of PT.
Panin Bank KCU field is high enough. This high turnover makes achieving
corporate goals hampered, since the company returned to educate and train their
human resources. To determine whether the factors of career development and
salary discrimination have an influence on employee loyalty. The respondents of
this study is that employees who have worked at PT. Panin Bank KCU field for at
least one year.
Keywords: Loyalty, Turnover, Career, Salary Discrimination
Abstrak:
PT. Panin Bank yang merupakan salah satu dari sepuluh besar bank
Indonesia mempunyai target atau tujuan untuk masuk dalam lima besar bank di
Indonesia. Dalam usahanya memenuhi target itu maka setiap unsur perusahaan
harus memberikan kontribusi positif, salah satunya ialah Kantor Cabang Utama.
Sebagai KCU Medan juga harus turut memberikan kontribusi positif itu berkaitan
dengan sumber daya manusia. Sejak beberapa tahun terakhir tingkat turnover
karyawan PT. Panin Bank KCU Medan cukup tinggi. Perputaran yang tinggi ini
membuat pencapaian tujuan perusahaan terhambat, karena perusahaan kembali
harus mendidik dan melatih sumber daya manusia mereka. Untuk mengetahui
apakah faktor pengembangan karir dan diskriminasi gaji mempunyai pengaruh
terhadap loyalitas karyawan. Responden dari penelitian ini ialah karyawan yang
telah bekerja di PT. Panin Bank KCU Medan minimal satu tahun.
Kata Kunci : Loyalitas, Turnover, Karir, Diskriminasi Gaji
JURNAL AL – IRSYAD
Vol. V, No. 1, Januari – Juni 2015
47
ISSN: 2088 – 8341
PENDAHULUAN
Salah satu dari bank swasta yang masuk dalam persaingan bank umum itu
ialah PT. Panin Bank . PT. Panin Bank berdiri tahun 1971 dan pertama kali masuk
dalam Bursa Efek Jakarta pada tahun 1982, PT. Panin Bank adalah salah satu
bank yang dapat bertahan pasca krisis ekonomi tanpa perlu melakukan merger.
Produk utama PT. Panin Bank selain dari produk simpanan ialah produk kredit
khususnya SMB (Small Medium Business), yang mempunyai peranan dalam
menopang banyak wiraswasta-wiraswasta dalam menjalankan usahanya. PT.
Panin Bank ialah salah satu dari sepuluh besar bank yang ada di negara Indonesia
(finance.detik.com, 2012), dan saat ini mempunyai target untuk masuk dalam lima
besar bank di Indonesia. Untuk bisa mencapai target lima besar bank di Indonesia
maka setiap unsur perusahaan harus memberikan kontribusi positif, salah satunya
ialah Kantor Cabang Utama (KCU). Sebagai salah satu KCU maka KCU Medan
harus ikut memberikan kontribusi positif itu, dan kontribusi positif itu berkaitan
dengan sumber daya manusia mereka, karena di dalam setiap perusahaan sekarang
ini, untuk dapat mencapai performa puncak dan tujuan mereka hanya apabila
setiap sumber daya manusia mereka memiliki komitmen pada tujuan perusahaan
itu dan setiap sumber daya manusia mampu berkerja secara efektif. Agar setiap
sumber daya manusia atau karyawan dapat memberikan kontribusi maka
perusahaan harus mengelola mereka, bukan hanya sebagai asset tetapi juga
sebagai mitra (mangkuprawira, 2008) sehingga setiap karyawan bisa memiliki
loyalitas kepada perusahaan.
Mengapa perlu loyalitas untuk mendapatkan kontribusi positif dari
karyawan? Karena dengan adanya loyalitas maka karyawan mempunyai rasa
memiliki dan rasa tanggungjawab pada perusahaan karena mereka diperlakukan
sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari perusahaan, loyalitas itu akan membuat
mereka mengerjakan setiap pekerjaan mereka hari demi hari tanpa dibebankan
paksaan atau rasa takut. Apabila tidak ada loyalitas maka karyawan tidak akan
menganggap penting pekerjaannya, hasil pekerjaan pun menjadi kurang baik.
Karyawan itu sendiri akan dengan mudah keluar dari perusahaan, dan saat mereka
keluar akan ada karyawan baru menggantikan, dan bila ini terus terjadi berulang
maka akan tercipta tingkat turnover sumber daya manusia yang tinggi dalam
perusahaan, dan turnover yang tinggi akan membuat perusahaan berulangkali
kembali ke tahap awal yaitu pelatihan sumber daya manusia karena karyawan
yang baru belum memahami pekerjaan mereka. Hal ini akan mengakibatkan
tertundanya tujuan perusahaan.
Werther (2003) menyatakan bahwa “beberapa faktor penyebab turnover
kayawan adalah tidak adanya kesempatan untuk berkembang, kurangnya
penghargaan, rasa kurang puas dengan manajemen, kurangnya imbalan materi dan
jenuh dengan pekerjaannya”. Turnover berkaitan erat dengan kepuasan kerja, ada
48
JURNAL AL – IRSYAD
Vol. V, No. 1, Januari – Juni 2015
Melkyory, dkk. : Analisis Pengaruh Faktor Pengembangan Karir…
tiga teori tentang kepuasan kerja dan salah satunya ialah teori keadilan, teori ini
menunjukkan kepada seseorang merasa puas atau tidak puas atas suatu situasi
tergantung pada perasaan adil atau tidak adil, dengan cara membandingkan
dirinya dengan orang lain pada tingkat dan jenis pekerjaan yang sama, pada
tempat yang sama maupun berbeda, salah satu yang diperbandingkan dalam hal
ini ialah gaji (Bangun, 2012 : 329). Itu berarti apabila terjadi perbedaan atau
diskriminasi dalam gaji maka dapat mempengaruhi intensitas turnover karyawan.
Perusahaan, dalam hal ini PT. Panin Bank KCU Medan, harus mengingat
bahwa di tengah-tengah persaingan yang ketat maka pasti setiap kompetitor akan
siap merebut karyawan yang memang memiliki kompetensi yang tinggi.Turnover
pada PT. Panin Bank KCU Medan tergolong tinggi.
Tabel 1: Jumlah Keluar-Masuk Karyawan PT. Panin Bank KCU Medan
Tahun 2009-2012
No.
Tahun
Keluar
Masuk
Persentase
1
2009
24
51
62.74%
2
2010
28
60
46.66%
3
2011
31
80
38.75%
4
2012
33
62
53.22%
Berdasarkan data ini dapat dilihat bahwa tingkat turnover pada perusahaan
ini tinggi, maka untuk menekan tingkat turnover ini, peneliti berpikir perlu untuk
mencari tahu faktor-faktor apa yang dapat berpengaruh pada loyalitas karyawan.
Dengan diketahuinya faktor-faktor yang berpengaruh, maka loyalitas dapat
ditingkatkan,yang akhirnya meminimalisasi turnover. Penelitian ini juga akan
membuktikan seberapa jauh faktor-faktor itu mempengaruhi. Dengan ini
perusahaan bisa mendapatkan masukan mengenai faktor yang paling berpengaruh
bagi loyalitas karyawannya, sehingga dapat membantu PT. Panin Bank KCU
Medan untuk mencapai tujuan besar PT. PANIN BANK. Peneliti memasukkan
dua faktor yang dapat mempengaruhi loyalitas karyawan, yaitu pengembangan
karir dan diskriminasi gaji.
Mengapa pengembangan karir? Seorang karyawan yang bekerja pada
suatu perusahaan pasti berharap agar karirnya dapat berkembang, karena dengan
karir yang mempunyai kesempatan untuk berkembang maka karyawan memiliki
harapan-harapan seperti mendapatkan jabatan yang lebih tinggi yang berarti
kekuasaan yang lebih besar. Dengan pengembangan karir, karyawan bisa
mendapatkan gaji yang lebih tinggi, untuk karyawan yang seandainya sudah
berkeluarga maka ini bisa berarti kehidupan yang lebih baik bagi keluarganya.
Karir baru hasil dari pengembangan karir juga bisa memberikan tantangan baru
bagi karyawan, sehingga karyawan bisa berharap untuk tidak jenuh karena melihat
JURNAL AL – IRSYAD
Vol. V, No. 1, Januari – Juni 2015
49
ISSN: 2088 – 8341
ada tantangan yang lebih besar. Apabila pengembangan karir diperhatikan oleh
perusahaan maka itu berarti perusahaan memberikan jalan bagi karyawan untuk
meningkatkan kemampuannya dan mempermudah mereka untuk bisa mencapai
sasaran karirnya, dan ini bisa menimbulkan kepuasan kerja karyawan yang bisa
meningkatkan loyalitas karyawan. Andini (2006) menyatakan bahwa “dengan
memberikan kesempatan pada karyawan untuk mendapatkan pendidikan formal
(yang merupakan salah satu bentuk pengembangan karir) dapat menurunkan
tingkat turnover karyawan” .Oleh karena itu apabila perusahaan tidak membuka
kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya, atau membuka
peluang bagi karyawan yang sudah memiliki rencana pengembangan karirnya,
maka itu bisa membuat karyawan mencari kesempatan di tempat lain yang
memungkinkan mereka mengembangkan karir, atau apabila perusahaan tersebut
memiliki program pengembangan karir tapi tidak bisa diikuti oleh setiap
karyawan karena ada perbedaan perlakuan juga dapat membuat karyawan
kehilangan loyalitasnya. Dalam penelitian dibuktikan bahwa faktor gaji
berpengaruh pada loyalitas karyawan, walaupun bukan faktor yang paling
signifikan mempengaruhi (Budiman, 2008). Gaji dipengaruhi oleh beberapa hal
yang menggambarkan pengetahuan, kemampuan atau sikap dari karyawan seperti
pendidikan, pengalaman, lama bekerja, evaluasi penilaian dan lain sebagainya,
oleh karena itu gaji setiap karyawan bisa saja berbeda karena dipengaruhi hal-hal
tersebut. Tetapi apabila gaji karyawan berbeda bukan karena hal-hal yang bisa
mempengaruhi pekerjaan, tetapi dipengaruhi hal seperti identitas karyawan maka
itu bisa dikatakan terjadi diskriminasi dalam gaji. Fakta, di Amerika Serikat pada
dekade pertama abad 21 perbedaan atau diskriminasi gaji antara kulit hitam dan
putih ialah 67.7% pada tahun 2000, 64% pada tahun 2005, 67.5% pada tahun
2008, dan 64.5% pada tahun 2009, dengan perbedaan pendapatan pria kulit hitam
US$ 23,738 dibandingkan dengan kulit putih US$ 36,785 (en.wikipedia.org,
2010). Di Jepang, praktek diskriminasi dalam perusahaan masih kerap terjadi
(Madison, 1997). Diskriminasi gaji ini mengakibatkan karyawan tidak merasa
dihargai dengan tepat oleh perusahaan, lebih rendah dari karyawan lain, hal ini
bisa mengakibatkan karyawan kehilangan loyalitas dan mencari pekerjaan di
tempat lain.
Oleh karena itu, dalam penelitian ini, peneliti akan melihat apakah hasilnya akan sama seperti penelitian di atas, atau sebaliknya, bahwa faktor pengembangan karir dan diskriminasi gaji dapat mempengaruhi loyalitas karyawan.
Permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
Apakah ada pengaruh faktor pengembangan karir dan diskriminasi gaji
terhadap loyalitas karyawan pada PT. Panin Bank KCU Medan?
50
JURNAL AL – IRSYAD
Vol. V, No. 1, Januari – Juni 2015
Melkyory, dkk. : Analisis Pengaruh Faktor Pengembangan Karir…
KAJIAN TEORI
A. Loyalitas
Loyalitas menurut Meyer dan Hersovitch dalam Oei (2010) merupakan
“kondisi psikologis yang mengikat karyawan dan perusahaannya”, apabila kondisi
psikologis ini tercipta pada karyawan maka akan dapat menekan keinginan
karyawan untuk keluar dari perusahaan tempat dia bekerja. Kondisi psikologis ini
menggambarkan kepuasan karyawan pada perusahaan, rasa puas ini ditekankan
oleh pendapat Steers & Porter (1983) yang mengatakan bahwa “loyalitas kerja
akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam memenuhi kebutuhan
hidup dari pekerjaannya, sehingga mereka betah bekerja dalam suatu perusahaan”.
Hasibuan (2000) menggambarkan loyalitas sebagai berikut “kesetiaan (loyalitas)
dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam
maupun di luar pekerjaan”, seorang karyawan tidak mungkin akan bersedia
menjaga dan membela organisasi apabila tidak ada kepuasan yang dia rasakan dari
perusahaan tempat dia bekerja. Loyalitas itu sendiri tidak tumbuh begitu saja
karena banyak faktor yang dapat mempengaruhi loyal atau tidaknya seseorang
pada perusahaannya. Penyebab utama ketidakloyalan karyawan pada perusahaan
adalah karena adanya ketidakpuasan (Robbins, 1993), ketidakpuasan yang
mempengaruhi loyalitas ini bisa dipengaruhi banyak faktor. Yuliandri dalam
Kadarwati (2003), menegaskan bahwa “faktor-faktor yang mempengaruhi
loyalitas karyawan adalah adanya fasilitas kerja, tinjauan kesejahteraan, suasana
kerja serta upah yang diterima dari perusahan”. Sedangkan menurut Soetjipto
dalam Gouzaly (1996) mengatakan bahwa dua dari beberapa hal yang
menyebabkan rendahnya loyalitas seorang pekerja adalah :
1.
Sistem kompensasi yang kurang menjamin ketenangan kerja.
Sistem kompensasi, termasuk penggajian, harus jelas, seseorang yang
bekerja lebih berat dan lebih banyak tentu wajar mendapatkan kompensasi yang
lebih besar. Oleh karena itu sistem kompensasi tidak boleh subjektif, karena
penilaian yang subjektif akan menimbulkan perasaan tidak adil dalam diri
karyawan, dan perasaan tidak adil ini dapat menimbulkan penilaian diskriminasi.
2. Kurang terbukanya kesempatan untuk mengembangkan karir.
Sistem jenjang karir membuat seseorang berani mengambil keputusan
untuk loyal karena tahu bagaimana mencapai suatu posisi pekerjaan dengan kerja
keras dan bukan dengan subjektivitas pimpinan. Jenjang karir membuktikan
bahwa perusahaan mempunyai program untuk pengembangan karir karyawan.
Dan pengembangan karir penting bagi karyawan sebagai bentuk penghargaan dari
komitmen dan bakti kerja terhadap perusahaan.
JURNAL AL – IRSYAD
Vol. V, No. 1, Januari – Juni 2015
51
ISSN: 2088 – 8341
Maka berdasarkan teori ini peneliti mengambil dua faktor yang dapat
mempengaruhi loyalitas untuk diteliti, yaitu pengembangan karir dan diskriminasi
gaji.
B. Pengembangan Karir
Menurut Mathis (2006) “karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan
dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya”, sedangkan menurut
Soendoro (2002:277) “karir merupakan suatu proses yang sengaja diciptakan
perusahaan untuk membantu karyawan agar membantu partisipasi di tempat
kerja”. Menurut Ekaningrum (2002:258) “karir digunakan untuk menjelaskan
orang-orang pada masing-masing peran atau status, karir adalah semua jabatan
(pekerjaan) yang mempunyai tanggung jawab individu”. Lebih lanjut Ekaningrum
(2002) “karir tidak lagi diartikan sebagai adanya penghargaan institusional dengan
meningkatkan kedudukan dalam hirarki formal yang sudah ditetapkan dalam
organisasi, dalam paradigma tradisional pengembangan karir sering dianggap
sinonim dengan persiapan untuk mobilitas ke jenjang lebih tinggi, sehingga karir
akan mendukung efektifitas individu dan organisasi dalam mencapai tujuannya”.
Rivai (2003) mengatakan bahwa “karir terdiri dari semua pekerjaan yang ada
selama seseorang bekerja, atau dapat dikatakan bahwa karir adalah seluruh jabatan
yang diduduki seseorang dalam kehidupan kerjanya, dengan demikian dapat
dikatakan bahwa karir ialah jabatan seseorang”.
Individu atau karyawan yang baik dan memiliki motivasi pasti menginginkan karirnya bisa meningkat atau berkembang sehingga karir mereka tidak
hanya diam di satu tempat. Untuk mendukung hal itu maka dibutuhkan suatu
sistem pengembangan karir dalam perusahaan. Menurut Rivai (2009) “pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai
dalam rangka mencapai karir yang diinginkan”. Menurut Wahyudi (2002)
mendefinisikan pengembangan karir sebagai “setiap orang yang bekerja pada
suatu perusahaan akan memiliki sejumlah harapan sebagai balas jasa atas
pengorbanan atau prestasi yang telah diberikannya. Salah satu diantaranya adalah
harapan untuk meraih posisi/jabatan yang lebih tinggi atau lebih baik dari
posisi/jabatan sebelumnya”. Menurut Handoko (2003:123) “pengembangan karir
merupakan peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk
mencapai suatu rencana karir”.
C. Diskriminasi Gaji
Faktor kedua yang berpengaruh pada loyalitas karyawan ialah diskriminasi
gaji. Tindakan diskriminasi menimbulkan ketidaknyamanan, karena diskriminasi
berarti menciptakan sebuah perbedaan dengan menunjukkan seseorang atau
kelompok lebih tinggi atau lebih baik daripada individu atau kelompok lainnya
yang berasal dari perbedaan asal usul atau identitas. Dalam pasal 1 butir 3 UU No.
39/1998 tentang HAM disebutkan pengertian diskriminasi adalah setiap
52
JURNAL AL – IRSYAD
Vol. V, No. 1, Januari – Juni 2015
Melkyory, dkk. : Analisis Pengaruh Faktor Pengembangan Karir…
pembatasan, pelecehan, atau pengucilan yang langsung ataupun tak langsung
didasarkan pada perbedaan manusia atas dasar agama, suku, ras, etnik, kelompok,
golongan, status sosial, status ekonomi, jenis kelamin, bahasa, keyakinan politik,
yang berakibat pengurangan, penyimpangan atau penghapusan pengakuan, pelaksanaan atau penggunaan HAM dan kebebasan dasar dalam kehidupan baik
individual maupun kolektif dalam bidang politik, ekonomi, hukum, sosial,
budaya, dan aspek kehidupan sosial lainnya.. Menurut Bangun (2012) “diskriminasi adalah perlakuan yang berbeda kepada kelompok tertentu berdasarkan ras,
usia, jenis kelamin, agama, atau suku bangsa”. Dalam dunia pekerjaan menurut
Bangun (2012) diskriminasi terbagi dua yaitu “diskriminasi langsung yang
menolak secara langsung untuk diterima menjadi anggota organisasi dengan
alasan jender atau karakteristik individu lainnya walaupun bukan sebagai
persyaratan pekerjaan, dan diskriminasi tidak langsung yaitu ketidakadilan karena
mengutamakan kriteria tertentu walaupun bukan persyaratan pekerjaan”.
Gaji mungkin alasan terbesar orang untuk bekerja pada suatu perusahaan
karena gaji memberikan seseorang sumber pendapatan. Menurut Mathis (2002)
“gaji adalah suatu bentuk kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu,
kelompok ataupun kinerja organisasi”. Dari pengertian diskriminasi dan gaji di
atas maka dapat dikatakan bahwa diskriminasi gaji ialah perbedaan dalam bentuk
ketidakadilan terkait kompensasi yang diberikan, karena kompensasi itu tidak
dikaitkan dengan kinerja melainkan justru berdasarkan asal usul individu seperti
ras, usia, jenis kelamin, agama, atau suku bangsa sehingga tidak sesuai dengan
tujuan penggajian yang seharusnya menciptakan stabilitas justru menciptakan
ketidakstabilan karyawan.
Menurut Bangun (2012) “besarnya gaji pokok ditentukan berdasarkan
lamanya bekerja, tingkat pendidikan, keterampilan yang dimiliki dijadikan
sebagai perhitungan. Setiap karyawan memperoleh gaji pokok yang berbeda
sesuai tingkatan tanggung jawab pekerjaan yang diembannya”. Maka bisa dikatakan bahwa penentuan gaji berbeda hanya karena dipengaruhi hal-hal yang
disebutkan sebelumnya, bukan berbeda karena identitas karyawan, dan apabila
penentuan gaji ditentukan dengan mempertimbangkan identitas karyawan berarti
telah terjadi diskriminasi gaji.
METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini mengambil lokasi di PT. Panin Bank KCU Medan, Jl.
Pemuda no 6 Medan, dalam penelitian tersebut penelitian berusaha
mendapatkan jawaban apakah ada hubungan atau korelasi dari variabel
independen pada variabel dependen, hubungan dari faktor pengembangan
karir dan diskriminasi gaji terhadap loyalitas karyawan. Berikutnya apabila
berpengaruh maka akan diketahui faktor mana yang paling berpengaruh
signifikan. Populasi ialah keseluruhan anggota atau kelompok yang
JURNAL AL – IRSYAD
Vol. V, No. 1, Januari – Juni 2015
53
ISSN: 2088 – 8341
membentuk objek yang dikenakan investigasi oleh peneliti (Sekaran,
U. 2003). Dalam penelitian ini yang dijadikan populasi (N) adalah
karyawan PT. Panin Bank KCU Medan yang masih aktif bekerja, minimal
telah satu tahun bekerja. Jumlah populasi (N) yang didapat ialah 224.
Penelitian menggunakan analisis regresi. Untuk mengetahui
bagaiman pengaruh pengembangan karir dan diskriminasi gaji secara
bersama terhadapa loyalitas, digunakan uji ANOVA atau uji statistik f
dengan rumus (Sugiyono, 2004) :
Y =α+β 1 X 1 +β 2 X 2
Keterangan :
Y
= Loyalitas karyawan
α
= Konstanta
β 1 , β 2 = Koefisien regresi
X1
= Pengembangan karir
= Diskriminasi gaji
X2
Kemudian dilakukan proses pengujian analisis t untuk
mengetahui apakah masing-masing variabel secara individu berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.
PEMBAHASAN
Apabila dibandingkan dengan penelitian terdahulu maka hasilnya bisa
dikatakan berbeda. Dalam penelitian Andini (2006) dan Daromes (2006) meneliti
mengenai faktor apa yang dapat berpengaruh terhadap intensi turnover, dengan
tujuan apabila faktor itu ditemukan maka intensi turnover dapat diturunkan dan
loyalitas karyawan meningkat. Dalam penelitian Andini dinyatakan bahwa untuk
menurunkan tingkat intensi turnover maka salah satu caranya ialah dengan
meningkatkan nilai gaji, walaupun dalam penelitian Andini tidak membahas
mengenai diskriminasi gaji tetapi hasil yang menyatakan bahwa nilai gaji harus
ditingkatkan bisa diartikan bahwa kenaikan gaji itu harus pada semua karyawan
bukan hanya karyawan tertentu. Sementara dalam penelitian Daromes ditemukan
keadilan organisasional yang rendah (dengan masalah keadilan yang utama ialah
gaji dan promosi) berakibat pada tingginya intensitas turnover. Sementara dalam
penelitian ini dapat dilihat bahwa menurut responden diskriminasi gaji dan
pengembangan karir, termasuk didalamnya promosi, mempengaruhi loyalitas
karyawan secara negatif.
Sementara itu dalam penelitian Budiman (2008), dan Martiwi (2008) yang
mencari faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan, hasilnya juga tidak jauh
berbeda. Budiman menemukan bahwa faktor gaji merupakan salah satu faktor
yang mempengaruhi loyalitas karyawan, walaupun bukan faktor yang paling
signifikan. Sementara Martiwi menemukan bahwa kompensasi dan manajemen
karir berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan, berbeda dengan hasil
54
JURNAL AL – IRSYAD
Vol. V, No. 1, Januari – Juni 2015
Melkyory, dkk. : Analisis Pengaruh Faktor Pengembangan Karir…
penelitian penulis dimana gaji yang merupakan salah satu jenis kompensasi dan
manajemen karir yang merupakan bagian dari pengembangan karir, berpengaruh
negatif signifikan terhadap loyalitas karyawan.
Seperti yang disebutkan di atas bahwa hasil penelitian penulis ialah baik
faktor pengembangan karir maupun diskriminasi gaji berpengaruh negatif dan
signifikan. Kalau diskriminasi gaji berpengaruh negatif mungkin sudah biasa,
karena kalau positif itu akan membuat kita bertanya bagaimana mungkin semakin
tinggi diskriminasi bisa membuat karyawan semakin loyal. Tetapi kalau faktor
pengembangan karir yang berpengaruh negatif dan signifikan, maka inipun
membuat kita, termasuk penulis, bertanya kenapa bisa? Setelah penulis kembali
melihat ke dalam perusahaan, maka ditemukanlah alasannya yaitu tidak meningkatnya kesejahteraan, seperti :
1. Apabila seorang karyawan mendapatkan pengembangan karir, dalam hal ini
promosi, tidak otomatis gaji bertambah, karyawan tersebut harus menunggu
minimal satu tahun untuk mendapatkan kenaikan gaji sementara tanggungjawab pekerjaan sudah bertambah. Ini membuat karyawan enggan untuk
mengambil kesempatan pengembangan karir.
2. Apabila seorang karyawan back office promosi menjadi supervisor, tidak ada
fasilitas yang bertambah, fasilitas yang didapatkan tetap sama seperti staff.
3. Tidak ada standardisasi. Perusahaan tidak menetapkan berapa minimal dan
maksimal kompensasi yang diberikan untuk sebuah jabatan. Jadi bisa saja
seorang supervisor di satu KCP berbeda dengan KCP lain.
Hal-hal ini membuat karyawan jadi berpikir ulang untuk mengambil
kesempatan pengembangan karir. Karyawan jadi berpikir “kenapa saya harus
promosi kalau pekerjaan bertambah tapi gaji tetap sama?”, “apa beda saya dengan
staff kalau fasilitasnya sama?”, “kenapa kenaikan pendapatan saya berbeda
dengan mereka?”. Pikiran seperti itu membuat faktor pengembangan karir tidak
terlalu menarik dan menjelaskan mengapa bisa berpengaruh negatif dan
signifikan.
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dijelaskan penulis
pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
a. Diskriminasi gaji dan pengembangan karir, apabila kedua-duanya diterapkan
secara bersama-sama maka dapat mempengaruhi loyalitas karyawan pada PT.
Panin Bank KCU Medan.
b. Secara parsial, atau apabila hanya salah satu dari variabel pengembangan karir
atau diskriminasi gaji diterapkan, tetap mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap loyalitas karyawan pada PT. Panin Bank KCU Medan.
c. Variabel pengembangan karir dan diskriminasi gaji hanya mampu menjelaskan
JURNAL AL – IRSYAD
Vol. V, No. 1, Januari – Juni 2015
55
ISSN: 2088 – 8341
loyalitas karyawan sebesar 8,5% sedangkan sisanya yaitu 91,5% dipengaruhi
oleh faktor-faktor lain di luar variabel yang diteliti. Lemahnya kemampuan
variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen dimungkinkan
karena sedikitnya jumlah variabel independen.
d. Dari penelitian juga dapat dilihat bahwa pengembangan karir dan diskriminasi
gaji menjadi faktor yang menentukan loyalitas karyawan pada PT. Panin Bank
Tbk walaupun secara negatif. Oleh karena itu, membuka kemungkinan diperlukannya penelitian lanjutan dengan variabel independen berbeda untuk
mendapatkan faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan secara positif dan
signifikan pada PT. Panin Bank Tbk.
2. Saran
Adapun saran yang diberikan peneliti dari hasil penelitian adalah sebagai
berikut:
a. Hindarkan terjadinya diskriminasi gaji karena diskriminasi gaji menimbulkan
persepsi adanya perbedaan nilai menurut perusahaan terkait karyawan yang
satu dengan karyawan yang lain. Karyawan akan berpikir bahwa karyawan lain
dianggap istimewa, pemikiran ini bisa berbahaya karena apabila pemikiran ini
berkembang menjadi pemikiran sekelompok karyawan dengan identitas atau
asal-usul yang sama, maka bisa semakin mempertajam diskriminasi, yang bisa
berakibat pada melambatnya kinerja perusahaan untuk mencapai tujuan.
b. Perbedaan gaji ialah mutlak, oleh karena itu perlu ada ukuran yang transparan
dan jelas darimana perbedaan itu bisa datang. Sehingga karyawan tahu apa
yang harus dilakukan untuk mendapatkan gaji yang lebih baik, dan agar perbedaan itu menjadi objektif dan tidak berubah menjadi diskriminatif.
c. Memperhatikan bahwa jumlah karyawan dengan masa kerja 1-5 tahun adalah
yang paling banyak, maka akan sangat berbahaya apabila faktor diskriminasi
gaji tidak dihilangkan dan pengembangan karir tidak diperbaiki, karena
karyawan yang berada dalam masa kerja 1-5 tahun adalah karyawan yang
secara usia masih muda, masih bisa mencari kesempatan di tempat lain, yang
mungkin belum berada di “zona nyaman” seperti masa kerja 6-10 atau 11-15.
Artinya apabila loyalitas mereka tidak ditingkatkan maka mereka akan mencari
peluang di tempat lain dan menyiakan semua pelatihan yang telah diberikan
perusahaan, dan menguntungkan perusahaan lainnya karena mereka tidak perlu
melatih dari awal lagi.
d. Faktor pengembangan karir dan diskriminasi gaji telah terbukti memberikan
dampak negatif dan signifikan yang bisa menurunkan loyalitas karyawan.
Apabila ini diteruskan maka akan memberikan image yang buruk bagi perusahaan di luar lingkungan perusahaan, karena karyawan yang selama ini keluar
dari perusahaan banyak yang menceritakan hal yang buruk terkait perusahaan.
Dengan penelitian ini, maka mungkin sekarang perusahaan bisa melihat bahwa
ada cara untuk menghilangkan atau meminimalisir hal itu dengan cara mem56
JURNAL AL – IRSYAD
Vol. V, No. 1, Januari – Juni 2015
Melkyory, dkk. : Analisis Pengaruh Faktor Pengembangan Karir…
perhatikan faktor pengembangan karir dan diskriminasi gaji.
e. Benefit yang bisa didapatkan karyawan setelah pengembangan karir harus
diperbaiki dan ditingkatkan. Hal seperti benefit yang mereka bisa dapatkan
baru terjadi setelah satu tahun kemudian, gaji yang tidak bisa dipastikan
minimal akan menjadi berapa besar, fasilitas yang tidak bertambah, akan
membuat karyawan tidak terlalu tertarik. Atau bisa saja kalaupun karyawan
mengambil kesempatan pengembangan karir hanya untuk mendapatkan
pengalaman, untuk kemudian keluar dan membawa pengalaman itu untuk
bekerja di perusahaan lain.
f. Dibutuhkan niat dan pemikiran yang tulus dan sejalan dari semua pihak dalam
perusahaan untuk mempertahankan dan meningkatkan loyalitas karyawan,
karena penelitian sebanyak apapun tidak akan ada gunanya apabila tidak ada
niat untuk memperbaiki dan pemikiran bahwa loyalitas sangat penting untuk
mencapai tujuan perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Andini, R. 2006, Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasional Terhadap Turnover Intention, Semarang: MM Universitas
Diponegoro.
Bangun, Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit
Erlangga.
Budiman, A., 2008, Analisis Faktor Faktor yang Mempengaruhi Loyalitas
Karyawan (Study pada Karyawan Hotel Kusuma Agrowisata Batu).
Malang: Universitas Muhammadiyah.
Dalil, Soendoro, 2002, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Amara Book.
Daromes, F.E., 2006, Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Intensitas
Turnover Auditor Pada Kantor Akuntan Publik di Indonesia, Semarang:
Universitas Diponegoro.
Davis, Werther Jr. dan Keith, 2003, Personnel Management and Human
Resources, McGraw-Hill: Kugakusha Winarsunu.
Ekaningrum, Indri F., 2002, The Boundaryless Career Pada Abad ke-21, Jurnal
Visi (Kajian Ekonomi Manajemen dan Akuntansi), Vol IX No. 1 Februari
2002, Semarang: FE Unika Soegijapranata.
Gouzaly, Sadam, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan
Mikro, Jakarta: Djambatan.
JURNAL AL – IRSYAD
Vol. V, No. 1, Januari – Juni 2015
57
ISSN: 2088 – 8341
Hasibuan, Malayu S.P. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT.
Gunung Agung.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005, Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Martiwi, R.T. 2012, Faktor-faktor Penentu yang Mempengaruhi Loyalitas Kerja
Karyawan, Surakarta: LPPM Universitas Muhammadiyah.
Mathis, Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama,
Cetakan Pertama, Yogyakarta: Salemba Empat.
Noverina, S., 2013, Analisa Hubungan Kepuasan Kerja dengan Loyalitas
Karyawan di PT. CAR, Yogyakarta: Universitas Gajah Mada.
Oei, Istijanto, 2010, Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka
Utama.
Rivai, Veithzal, 2003, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Jakarta: PT.
RajaGrafindo Persada.
Robbins, S.P, 1993, Organization Behavior, (6th edition). USA: Prentice Hall
International.
Sekaran, Uma, 2006, Metodologi Penelitian Untuk Bisnis, Jilid 2. Edisi 4, Jakarta:
Salemba Empat.
Steers, R.M & R.W Porter, 1983, Motivation and Work Behavior, New York: Mc
Graw Hill.
Umar, Husein, 2005, Metodologi Penelitian, Jakarta: Salemba Empat.
58
JURNAL AL – IRSYAD
Vol. V, No. 1, Januari – Juni 2015
DAN DISKRIMINASI GAJI TERHADAP LOYALITAS
KARYAWAN PADA PT. PANIN BANK KCU MEDAN
Oleh:
MELKYORY ANDRONICUS,* HARMEIN NASUTION,** &
SRI MULYANI***
* Alumnus Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara Medan
**Dosen Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan
***Dosen Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan
Abstract :
PT. Panin Bank which is one of the ten major Indonesian banks have
targets or goals for the top five banks in Indonesia. In its efforts to meet that
target, each element of the company must make a positive contribution, one of
which is the main branches. As KCU field should also contribute positively relates
to human resources. Since the last few years the turnover rate of employees of PT.
Panin Bank KCU field is high enough. This high turnover makes achieving
corporate goals hampered, since the company returned to educate and train their
human resources. To determine whether the factors of career development and
salary discrimination have an influence on employee loyalty. The respondents of
this study is that employees who have worked at PT. Panin Bank KCU field for at
least one year.
Keywords: Loyalty, Turnover, Career, Salary Discrimination
Abstrak:
PT. Panin Bank yang merupakan salah satu dari sepuluh besar bank
Indonesia mempunyai target atau tujuan untuk masuk dalam lima besar bank di
Indonesia. Dalam usahanya memenuhi target itu maka setiap unsur perusahaan
harus memberikan kontribusi positif, salah satunya ialah Kantor Cabang Utama.
Sebagai KCU Medan juga harus turut memberikan kontribusi positif itu berkaitan
dengan sumber daya manusia. Sejak beberapa tahun terakhir tingkat turnover
karyawan PT. Panin Bank KCU Medan cukup tinggi. Perputaran yang tinggi ini
membuat pencapaian tujuan perusahaan terhambat, karena perusahaan kembali
harus mendidik dan melatih sumber daya manusia mereka. Untuk mengetahui
apakah faktor pengembangan karir dan diskriminasi gaji mempunyai pengaruh
terhadap loyalitas karyawan. Responden dari penelitian ini ialah karyawan yang
telah bekerja di PT. Panin Bank KCU Medan minimal satu tahun.
Kata Kunci : Loyalitas, Turnover, Karir, Diskriminasi Gaji
JURNAL AL – IRSYAD
Vol. V, No. 1, Januari – Juni 2015
47
ISSN: 2088 – 8341
PENDAHULUAN
Salah satu dari bank swasta yang masuk dalam persaingan bank umum itu
ialah PT. Panin Bank . PT. Panin Bank berdiri tahun 1971 dan pertama kali masuk
dalam Bursa Efek Jakarta pada tahun 1982, PT. Panin Bank adalah salah satu
bank yang dapat bertahan pasca krisis ekonomi tanpa perlu melakukan merger.
Produk utama PT. Panin Bank selain dari produk simpanan ialah produk kredit
khususnya SMB (Small Medium Business), yang mempunyai peranan dalam
menopang banyak wiraswasta-wiraswasta dalam menjalankan usahanya. PT.
Panin Bank ialah salah satu dari sepuluh besar bank yang ada di negara Indonesia
(finance.detik.com, 2012), dan saat ini mempunyai target untuk masuk dalam lima
besar bank di Indonesia. Untuk bisa mencapai target lima besar bank di Indonesia
maka setiap unsur perusahaan harus memberikan kontribusi positif, salah satunya
ialah Kantor Cabang Utama (KCU). Sebagai salah satu KCU maka KCU Medan
harus ikut memberikan kontribusi positif itu, dan kontribusi positif itu berkaitan
dengan sumber daya manusia mereka, karena di dalam setiap perusahaan sekarang
ini, untuk dapat mencapai performa puncak dan tujuan mereka hanya apabila
setiap sumber daya manusia mereka memiliki komitmen pada tujuan perusahaan
itu dan setiap sumber daya manusia mampu berkerja secara efektif. Agar setiap
sumber daya manusia atau karyawan dapat memberikan kontribusi maka
perusahaan harus mengelola mereka, bukan hanya sebagai asset tetapi juga
sebagai mitra (mangkuprawira, 2008) sehingga setiap karyawan bisa memiliki
loyalitas kepada perusahaan.
Mengapa perlu loyalitas untuk mendapatkan kontribusi positif dari
karyawan? Karena dengan adanya loyalitas maka karyawan mempunyai rasa
memiliki dan rasa tanggungjawab pada perusahaan karena mereka diperlakukan
sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari perusahaan, loyalitas itu akan membuat
mereka mengerjakan setiap pekerjaan mereka hari demi hari tanpa dibebankan
paksaan atau rasa takut. Apabila tidak ada loyalitas maka karyawan tidak akan
menganggap penting pekerjaannya, hasil pekerjaan pun menjadi kurang baik.
Karyawan itu sendiri akan dengan mudah keluar dari perusahaan, dan saat mereka
keluar akan ada karyawan baru menggantikan, dan bila ini terus terjadi berulang
maka akan tercipta tingkat turnover sumber daya manusia yang tinggi dalam
perusahaan, dan turnover yang tinggi akan membuat perusahaan berulangkali
kembali ke tahap awal yaitu pelatihan sumber daya manusia karena karyawan
yang baru belum memahami pekerjaan mereka. Hal ini akan mengakibatkan
tertundanya tujuan perusahaan.
Werther (2003) menyatakan bahwa “beberapa faktor penyebab turnover
kayawan adalah tidak adanya kesempatan untuk berkembang, kurangnya
penghargaan, rasa kurang puas dengan manajemen, kurangnya imbalan materi dan
jenuh dengan pekerjaannya”. Turnover berkaitan erat dengan kepuasan kerja, ada
48
JURNAL AL – IRSYAD
Vol. V, No. 1, Januari – Juni 2015
Melkyory, dkk. : Analisis Pengaruh Faktor Pengembangan Karir…
tiga teori tentang kepuasan kerja dan salah satunya ialah teori keadilan, teori ini
menunjukkan kepada seseorang merasa puas atau tidak puas atas suatu situasi
tergantung pada perasaan adil atau tidak adil, dengan cara membandingkan
dirinya dengan orang lain pada tingkat dan jenis pekerjaan yang sama, pada
tempat yang sama maupun berbeda, salah satu yang diperbandingkan dalam hal
ini ialah gaji (Bangun, 2012 : 329). Itu berarti apabila terjadi perbedaan atau
diskriminasi dalam gaji maka dapat mempengaruhi intensitas turnover karyawan.
Perusahaan, dalam hal ini PT. Panin Bank KCU Medan, harus mengingat
bahwa di tengah-tengah persaingan yang ketat maka pasti setiap kompetitor akan
siap merebut karyawan yang memang memiliki kompetensi yang tinggi.Turnover
pada PT. Panin Bank KCU Medan tergolong tinggi.
Tabel 1: Jumlah Keluar-Masuk Karyawan PT. Panin Bank KCU Medan
Tahun 2009-2012
No.
Tahun
Keluar
Masuk
Persentase
1
2009
24
51
62.74%
2
2010
28
60
46.66%
3
2011
31
80
38.75%
4
2012
33
62
53.22%
Berdasarkan data ini dapat dilihat bahwa tingkat turnover pada perusahaan
ini tinggi, maka untuk menekan tingkat turnover ini, peneliti berpikir perlu untuk
mencari tahu faktor-faktor apa yang dapat berpengaruh pada loyalitas karyawan.
Dengan diketahuinya faktor-faktor yang berpengaruh, maka loyalitas dapat
ditingkatkan,yang akhirnya meminimalisasi turnover. Penelitian ini juga akan
membuktikan seberapa jauh faktor-faktor itu mempengaruhi. Dengan ini
perusahaan bisa mendapatkan masukan mengenai faktor yang paling berpengaruh
bagi loyalitas karyawannya, sehingga dapat membantu PT. Panin Bank KCU
Medan untuk mencapai tujuan besar PT. PANIN BANK. Peneliti memasukkan
dua faktor yang dapat mempengaruhi loyalitas karyawan, yaitu pengembangan
karir dan diskriminasi gaji.
Mengapa pengembangan karir? Seorang karyawan yang bekerja pada
suatu perusahaan pasti berharap agar karirnya dapat berkembang, karena dengan
karir yang mempunyai kesempatan untuk berkembang maka karyawan memiliki
harapan-harapan seperti mendapatkan jabatan yang lebih tinggi yang berarti
kekuasaan yang lebih besar. Dengan pengembangan karir, karyawan bisa
mendapatkan gaji yang lebih tinggi, untuk karyawan yang seandainya sudah
berkeluarga maka ini bisa berarti kehidupan yang lebih baik bagi keluarganya.
Karir baru hasil dari pengembangan karir juga bisa memberikan tantangan baru
bagi karyawan, sehingga karyawan bisa berharap untuk tidak jenuh karena melihat
JURNAL AL – IRSYAD
Vol. V, No. 1, Januari – Juni 2015
49
ISSN: 2088 – 8341
ada tantangan yang lebih besar. Apabila pengembangan karir diperhatikan oleh
perusahaan maka itu berarti perusahaan memberikan jalan bagi karyawan untuk
meningkatkan kemampuannya dan mempermudah mereka untuk bisa mencapai
sasaran karirnya, dan ini bisa menimbulkan kepuasan kerja karyawan yang bisa
meningkatkan loyalitas karyawan. Andini (2006) menyatakan bahwa “dengan
memberikan kesempatan pada karyawan untuk mendapatkan pendidikan formal
(yang merupakan salah satu bentuk pengembangan karir) dapat menurunkan
tingkat turnover karyawan” .Oleh karena itu apabila perusahaan tidak membuka
kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya, atau membuka
peluang bagi karyawan yang sudah memiliki rencana pengembangan karirnya,
maka itu bisa membuat karyawan mencari kesempatan di tempat lain yang
memungkinkan mereka mengembangkan karir, atau apabila perusahaan tersebut
memiliki program pengembangan karir tapi tidak bisa diikuti oleh setiap
karyawan karena ada perbedaan perlakuan juga dapat membuat karyawan
kehilangan loyalitasnya. Dalam penelitian dibuktikan bahwa faktor gaji
berpengaruh pada loyalitas karyawan, walaupun bukan faktor yang paling
signifikan mempengaruhi (Budiman, 2008). Gaji dipengaruhi oleh beberapa hal
yang menggambarkan pengetahuan, kemampuan atau sikap dari karyawan seperti
pendidikan, pengalaman, lama bekerja, evaluasi penilaian dan lain sebagainya,
oleh karena itu gaji setiap karyawan bisa saja berbeda karena dipengaruhi hal-hal
tersebut. Tetapi apabila gaji karyawan berbeda bukan karena hal-hal yang bisa
mempengaruhi pekerjaan, tetapi dipengaruhi hal seperti identitas karyawan maka
itu bisa dikatakan terjadi diskriminasi dalam gaji. Fakta, di Amerika Serikat pada
dekade pertama abad 21 perbedaan atau diskriminasi gaji antara kulit hitam dan
putih ialah 67.7% pada tahun 2000, 64% pada tahun 2005, 67.5% pada tahun
2008, dan 64.5% pada tahun 2009, dengan perbedaan pendapatan pria kulit hitam
US$ 23,738 dibandingkan dengan kulit putih US$ 36,785 (en.wikipedia.org,
2010). Di Jepang, praktek diskriminasi dalam perusahaan masih kerap terjadi
(Madison, 1997). Diskriminasi gaji ini mengakibatkan karyawan tidak merasa
dihargai dengan tepat oleh perusahaan, lebih rendah dari karyawan lain, hal ini
bisa mengakibatkan karyawan kehilangan loyalitas dan mencari pekerjaan di
tempat lain.
Oleh karena itu, dalam penelitian ini, peneliti akan melihat apakah hasilnya akan sama seperti penelitian di atas, atau sebaliknya, bahwa faktor pengembangan karir dan diskriminasi gaji dapat mempengaruhi loyalitas karyawan.
Permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
Apakah ada pengaruh faktor pengembangan karir dan diskriminasi gaji
terhadap loyalitas karyawan pada PT. Panin Bank KCU Medan?
50
JURNAL AL – IRSYAD
Vol. V, No. 1, Januari – Juni 2015
Melkyory, dkk. : Analisis Pengaruh Faktor Pengembangan Karir…
KAJIAN TEORI
A. Loyalitas
Loyalitas menurut Meyer dan Hersovitch dalam Oei (2010) merupakan
“kondisi psikologis yang mengikat karyawan dan perusahaannya”, apabila kondisi
psikologis ini tercipta pada karyawan maka akan dapat menekan keinginan
karyawan untuk keluar dari perusahaan tempat dia bekerja. Kondisi psikologis ini
menggambarkan kepuasan karyawan pada perusahaan, rasa puas ini ditekankan
oleh pendapat Steers & Porter (1983) yang mengatakan bahwa “loyalitas kerja
akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam memenuhi kebutuhan
hidup dari pekerjaannya, sehingga mereka betah bekerja dalam suatu perusahaan”.
Hasibuan (2000) menggambarkan loyalitas sebagai berikut “kesetiaan (loyalitas)
dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam
maupun di luar pekerjaan”, seorang karyawan tidak mungkin akan bersedia
menjaga dan membela organisasi apabila tidak ada kepuasan yang dia rasakan dari
perusahaan tempat dia bekerja. Loyalitas itu sendiri tidak tumbuh begitu saja
karena banyak faktor yang dapat mempengaruhi loyal atau tidaknya seseorang
pada perusahaannya. Penyebab utama ketidakloyalan karyawan pada perusahaan
adalah karena adanya ketidakpuasan (Robbins, 1993), ketidakpuasan yang
mempengaruhi loyalitas ini bisa dipengaruhi banyak faktor. Yuliandri dalam
Kadarwati (2003), menegaskan bahwa “faktor-faktor yang mempengaruhi
loyalitas karyawan adalah adanya fasilitas kerja, tinjauan kesejahteraan, suasana
kerja serta upah yang diterima dari perusahan”. Sedangkan menurut Soetjipto
dalam Gouzaly (1996) mengatakan bahwa dua dari beberapa hal yang
menyebabkan rendahnya loyalitas seorang pekerja adalah :
1.
Sistem kompensasi yang kurang menjamin ketenangan kerja.
Sistem kompensasi, termasuk penggajian, harus jelas, seseorang yang
bekerja lebih berat dan lebih banyak tentu wajar mendapatkan kompensasi yang
lebih besar. Oleh karena itu sistem kompensasi tidak boleh subjektif, karena
penilaian yang subjektif akan menimbulkan perasaan tidak adil dalam diri
karyawan, dan perasaan tidak adil ini dapat menimbulkan penilaian diskriminasi.
2. Kurang terbukanya kesempatan untuk mengembangkan karir.
Sistem jenjang karir membuat seseorang berani mengambil keputusan
untuk loyal karena tahu bagaimana mencapai suatu posisi pekerjaan dengan kerja
keras dan bukan dengan subjektivitas pimpinan. Jenjang karir membuktikan
bahwa perusahaan mempunyai program untuk pengembangan karir karyawan.
Dan pengembangan karir penting bagi karyawan sebagai bentuk penghargaan dari
komitmen dan bakti kerja terhadap perusahaan.
JURNAL AL – IRSYAD
Vol. V, No. 1, Januari – Juni 2015
51
ISSN: 2088 – 8341
Maka berdasarkan teori ini peneliti mengambil dua faktor yang dapat
mempengaruhi loyalitas untuk diteliti, yaitu pengembangan karir dan diskriminasi
gaji.
B. Pengembangan Karir
Menurut Mathis (2006) “karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan
dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya”, sedangkan menurut
Soendoro (2002:277) “karir merupakan suatu proses yang sengaja diciptakan
perusahaan untuk membantu karyawan agar membantu partisipasi di tempat
kerja”. Menurut Ekaningrum (2002:258) “karir digunakan untuk menjelaskan
orang-orang pada masing-masing peran atau status, karir adalah semua jabatan
(pekerjaan) yang mempunyai tanggung jawab individu”. Lebih lanjut Ekaningrum
(2002) “karir tidak lagi diartikan sebagai adanya penghargaan institusional dengan
meningkatkan kedudukan dalam hirarki formal yang sudah ditetapkan dalam
organisasi, dalam paradigma tradisional pengembangan karir sering dianggap
sinonim dengan persiapan untuk mobilitas ke jenjang lebih tinggi, sehingga karir
akan mendukung efektifitas individu dan organisasi dalam mencapai tujuannya”.
Rivai (2003) mengatakan bahwa “karir terdiri dari semua pekerjaan yang ada
selama seseorang bekerja, atau dapat dikatakan bahwa karir adalah seluruh jabatan
yang diduduki seseorang dalam kehidupan kerjanya, dengan demikian dapat
dikatakan bahwa karir ialah jabatan seseorang”.
Individu atau karyawan yang baik dan memiliki motivasi pasti menginginkan karirnya bisa meningkat atau berkembang sehingga karir mereka tidak
hanya diam di satu tempat. Untuk mendukung hal itu maka dibutuhkan suatu
sistem pengembangan karir dalam perusahaan. Menurut Rivai (2009) “pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai
dalam rangka mencapai karir yang diinginkan”. Menurut Wahyudi (2002)
mendefinisikan pengembangan karir sebagai “setiap orang yang bekerja pada
suatu perusahaan akan memiliki sejumlah harapan sebagai balas jasa atas
pengorbanan atau prestasi yang telah diberikannya. Salah satu diantaranya adalah
harapan untuk meraih posisi/jabatan yang lebih tinggi atau lebih baik dari
posisi/jabatan sebelumnya”. Menurut Handoko (2003:123) “pengembangan karir
merupakan peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk
mencapai suatu rencana karir”.
C. Diskriminasi Gaji
Faktor kedua yang berpengaruh pada loyalitas karyawan ialah diskriminasi
gaji. Tindakan diskriminasi menimbulkan ketidaknyamanan, karena diskriminasi
berarti menciptakan sebuah perbedaan dengan menunjukkan seseorang atau
kelompok lebih tinggi atau lebih baik daripada individu atau kelompok lainnya
yang berasal dari perbedaan asal usul atau identitas. Dalam pasal 1 butir 3 UU No.
39/1998 tentang HAM disebutkan pengertian diskriminasi adalah setiap
52
JURNAL AL – IRSYAD
Vol. V, No. 1, Januari – Juni 2015
Melkyory, dkk. : Analisis Pengaruh Faktor Pengembangan Karir…
pembatasan, pelecehan, atau pengucilan yang langsung ataupun tak langsung
didasarkan pada perbedaan manusia atas dasar agama, suku, ras, etnik, kelompok,
golongan, status sosial, status ekonomi, jenis kelamin, bahasa, keyakinan politik,
yang berakibat pengurangan, penyimpangan atau penghapusan pengakuan, pelaksanaan atau penggunaan HAM dan kebebasan dasar dalam kehidupan baik
individual maupun kolektif dalam bidang politik, ekonomi, hukum, sosial,
budaya, dan aspek kehidupan sosial lainnya.. Menurut Bangun (2012) “diskriminasi adalah perlakuan yang berbeda kepada kelompok tertentu berdasarkan ras,
usia, jenis kelamin, agama, atau suku bangsa”. Dalam dunia pekerjaan menurut
Bangun (2012) diskriminasi terbagi dua yaitu “diskriminasi langsung yang
menolak secara langsung untuk diterima menjadi anggota organisasi dengan
alasan jender atau karakteristik individu lainnya walaupun bukan sebagai
persyaratan pekerjaan, dan diskriminasi tidak langsung yaitu ketidakadilan karena
mengutamakan kriteria tertentu walaupun bukan persyaratan pekerjaan”.
Gaji mungkin alasan terbesar orang untuk bekerja pada suatu perusahaan
karena gaji memberikan seseorang sumber pendapatan. Menurut Mathis (2002)
“gaji adalah suatu bentuk kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu,
kelompok ataupun kinerja organisasi”. Dari pengertian diskriminasi dan gaji di
atas maka dapat dikatakan bahwa diskriminasi gaji ialah perbedaan dalam bentuk
ketidakadilan terkait kompensasi yang diberikan, karena kompensasi itu tidak
dikaitkan dengan kinerja melainkan justru berdasarkan asal usul individu seperti
ras, usia, jenis kelamin, agama, atau suku bangsa sehingga tidak sesuai dengan
tujuan penggajian yang seharusnya menciptakan stabilitas justru menciptakan
ketidakstabilan karyawan.
Menurut Bangun (2012) “besarnya gaji pokok ditentukan berdasarkan
lamanya bekerja, tingkat pendidikan, keterampilan yang dimiliki dijadikan
sebagai perhitungan. Setiap karyawan memperoleh gaji pokok yang berbeda
sesuai tingkatan tanggung jawab pekerjaan yang diembannya”. Maka bisa dikatakan bahwa penentuan gaji berbeda hanya karena dipengaruhi hal-hal yang
disebutkan sebelumnya, bukan berbeda karena identitas karyawan, dan apabila
penentuan gaji ditentukan dengan mempertimbangkan identitas karyawan berarti
telah terjadi diskriminasi gaji.
METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini mengambil lokasi di PT. Panin Bank KCU Medan, Jl.
Pemuda no 6 Medan, dalam penelitian tersebut penelitian berusaha
mendapatkan jawaban apakah ada hubungan atau korelasi dari variabel
independen pada variabel dependen, hubungan dari faktor pengembangan
karir dan diskriminasi gaji terhadap loyalitas karyawan. Berikutnya apabila
berpengaruh maka akan diketahui faktor mana yang paling berpengaruh
signifikan. Populasi ialah keseluruhan anggota atau kelompok yang
JURNAL AL – IRSYAD
Vol. V, No. 1, Januari – Juni 2015
53
ISSN: 2088 – 8341
membentuk objek yang dikenakan investigasi oleh peneliti (Sekaran,
U. 2003). Dalam penelitian ini yang dijadikan populasi (N) adalah
karyawan PT. Panin Bank KCU Medan yang masih aktif bekerja, minimal
telah satu tahun bekerja. Jumlah populasi (N) yang didapat ialah 224.
Penelitian menggunakan analisis regresi. Untuk mengetahui
bagaiman pengaruh pengembangan karir dan diskriminasi gaji secara
bersama terhadapa loyalitas, digunakan uji ANOVA atau uji statistik f
dengan rumus (Sugiyono, 2004) :
Y =α+β 1 X 1 +β 2 X 2
Keterangan :
Y
= Loyalitas karyawan
α
= Konstanta
β 1 , β 2 = Koefisien regresi
X1
= Pengembangan karir
= Diskriminasi gaji
X2
Kemudian dilakukan proses pengujian analisis t untuk
mengetahui apakah masing-masing variabel secara individu berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.
PEMBAHASAN
Apabila dibandingkan dengan penelitian terdahulu maka hasilnya bisa
dikatakan berbeda. Dalam penelitian Andini (2006) dan Daromes (2006) meneliti
mengenai faktor apa yang dapat berpengaruh terhadap intensi turnover, dengan
tujuan apabila faktor itu ditemukan maka intensi turnover dapat diturunkan dan
loyalitas karyawan meningkat. Dalam penelitian Andini dinyatakan bahwa untuk
menurunkan tingkat intensi turnover maka salah satu caranya ialah dengan
meningkatkan nilai gaji, walaupun dalam penelitian Andini tidak membahas
mengenai diskriminasi gaji tetapi hasil yang menyatakan bahwa nilai gaji harus
ditingkatkan bisa diartikan bahwa kenaikan gaji itu harus pada semua karyawan
bukan hanya karyawan tertentu. Sementara dalam penelitian Daromes ditemukan
keadilan organisasional yang rendah (dengan masalah keadilan yang utama ialah
gaji dan promosi) berakibat pada tingginya intensitas turnover. Sementara dalam
penelitian ini dapat dilihat bahwa menurut responden diskriminasi gaji dan
pengembangan karir, termasuk didalamnya promosi, mempengaruhi loyalitas
karyawan secara negatif.
Sementara itu dalam penelitian Budiman (2008), dan Martiwi (2008) yang
mencari faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan, hasilnya juga tidak jauh
berbeda. Budiman menemukan bahwa faktor gaji merupakan salah satu faktor
yang mempengaruhi loyalitas karyawan, walaupun bukan faktor yang paling
signifikan. Sementara Martiwi menemukan bahwa kompensasi dan manajemen
karir berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan, berbeda dengan hasil
54
JURNAL AL – IRSYAD
Vol. V, No. 1, Januari – Juni 2015
Melkyory, dkk. : Analisis Pengaruh Faktor Pengembangan Karir…
penelitian penulis dimana gaji yang merupakan salah satu jenis kompensasi dan
manajemen karir yang merupakan bagian dari pengembangan karir, berpengaruh
negatif signifikan terhadap loyalitas karyawan.
Seperti yang disebutkan di atas bahwa hasil penelitian penulis ialah baik
faktor pengembangan karir maupun diskriminasi gaji berpengaruh negatif dan
signifikan. Kalau diskriminasi gaji berpengaruh negatif mungkin sudah biasa,
karena kalau positif itu akan membuat kita bertanya bagaimana mungkin semakin
tinggi diskriminasi bisa membuat karyawan semakin loyal. Tetapi kalau faktor
pengembangan karir yang berpengaruh negatif dan signifikan, maka inipun
membuat kita, termasuk penulis, bertanya kenapa bisa? Setelah penulis kembali
melihat ke dalam perusahaan, maka ditemukanlah alasannya yaitu tidak meningkatnya kesejahteraan, seperti :
1. Apabila seorang karyawan mendapatkan pengembangan karir, dalam hal ini
promosi, tidak otomatis gaji bertambah, karyawan tersebut harus menunggu
minimal satu tahun untuk mendapatkan kenaikan gaji sementara tanggungjawab pekerjaan sudah bertambah. Ini membuat karyawan enggan untuk
mengambil kesempatan pengembangan karir.
2. Apabila seorang karyawan back office promosi menjadi supervisor, tidak ada
fasilitas yang bertambah, fasilitas yang didapatkan tetap sama seperti staff.
3. Tidak ada standardisasi. Perusahaan tidak menetapkan berapa minimal dan
maksimal kompensasi yang diberikan untuk sebuah jabatan. Jadi bisa saja
seorang supervisor di satu KCP berbeda dengan KCP lain.
Hal-hal ini membuat karyawan jadi berpikir ulang untuk mengambil
kesempatan pengembangan karir. Karyawan jadi berpikir “kenapa saya harus
promosi kalau pekerjaan bertambah tapi gaji tetap sama?”, “apa beda saya dengan
staff kalau fasilitasnya sama?”, “kenapa kenaikan pendapatan saya berbeda
dengan mereka?”. Pikiran seperti itu membuat faktor pengembangan karir tidak
terlalu menarik dan menjelaskan mengapa bisa berpengaruh negatif dan
signifikan.
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dijelaskan penulis
pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
a. Diskriminasi gaji dan pengembangan karir, apabila kedua-duanya diterapkan
secara bersama-sama maka dapat mempengaruhi loyalitas karyawan pada PT.
Panin Bank KCU Medan.
b. Secara parsial, atau apabila hanya salah satu dari variabel pengembangan karir
atau diskriminasi gaji diterapkan, tetap mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap loyalitas karyawan pada PT. Panin Bank KCU Medan.
c. Variabel pengembangan karir dan diskriminasi gaji hanya mampu menjelaskan
JURNAL AL – IRSYAD
Vol. V, No. 1, Januari – Juni 2015
55
ISSN: 2088 – 8341
loyalitas karyawan sebesar 8,5% sedangkan sisanya yaitu 91,5% dipengaruhi
oleh faktor-faktor lain di luar variabel yang diteliti. Lemahnya kemampuan
variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen dimungkinkan
karena sedikitnya jumlah variabel independen.
d. Dari penelitian juga dapat dilihat bahwa pengembangan karir dan diskriminasi
gaji menjadi faktor yang menentukan loyalitas karyawan pada PT. Panin Bank
Tbk walaupun secara negatif. Oleh karena itu, membuka kemungkinan diperlukannya penelitian lanjutan dengan variabel independen berbeda untuk
mendapatkan faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan secara positif dan
signifikan pada PT. Panin Bank Tbk.
2. Saran
Adapun saran yang diberikan peneliti dari hasil penelitian adalah sebagai
berikut:
a. Hindarkan terjadinya diskriminasi gaji karena diskriminasi gaji menimbulkan
persepsi adanya perbedaan nilai menurut perusahaan terkait karyawan yang
satu dengan karyawan yang lain. Karyawan akan berpikir bahwa karyawan lain
dianggap istimewa, pemikiran ini bisa berbahaya karena apabila pemikiran ini
berkembang menjadi pemikiran sekelompok karyawan dengan identitas atau
asal-usul yang sama, maka bisa semakin mempertajam diskriminasi, yang bisa
berakibat pada melambatnya kinerja perusahaan untuk mencapai tujuan.
b. Perbedaan gaji ialah mutlak, oleh karena itu perlu ada ukuran yang transparan
dan jelas darimana perbedaan itu bisa datang. Sehingga karyawan tahu apa
yang harus dilakukan untuk mendapatkan gaji yang lebih baik, dan agar perbedaan itu menjadi objektif dan tidak berubah menjadi diskriminatif.
c. Memperhatikan bahwa jumlah karyawan dengan masa kerja 1-5 tahun adalah
yang paling banyak, maka akan sangat berbahaya apabila faktor diskriminasi
gaji tidak dihilangkan dan pengembangan karir tidak diperbaiki, karena
karyawan yang berada dalam masa kerja 1-5 tahun adalah karyawan yang
secara usia masih muda, masih bisa mencari kesempatan di tempat lain, yang
mungkin belum berada di “zona nyaman” seperti masa kerja 6-10 atau 11-15.
Artinya apabila loyalitas mereka tidak ditingkatkan maka mereka akan mencari
peluang di tempat lain dan menyiakan semua pelatihan yang telah diberikan
perusahaan, dan menguntungkan perusahaan lainnya karena mereka tidak perlu
melatih dari awal lagi.
d. Faktor pengembangan karir dan diskriminasi gaji telah terbukti memberikan
dampak negatif dan signifikan yang bisa menurunkan loyalitas karyawan.
Apabila ini diteruskan maka akan memberikan image yang buruk bagi perusahaan di luar lingkungan perusahaan, karena karyawan yang selama ini keluar
dari perusahaan banyak yang menceritakan hal yang buruk terkait perusahaan.
Dengan penelitian ini, maka mungkin sekarang perusahaan bisa melihat bahwa
ada cara untuk menghilangkan atau meminimalisir hal itu dengan cara mem56
JURNAL AL – IRSYAD
Vol. V, No. 1, Januari – Juni 2015
Melkyory, dkk. : Analisis Pengaruh Faktor Pengembangan Karir…
perhatikan faktor pengembangan karir dan diskriminasi gaji.
e. Benefit yang bisa didapatkan karyawan setelah pengembangan karir harus
diperbaiki dan ditingkatkan. Hal seperti benefit yang mereka bisa dapatkan
baru terjadi setelah satu tahun kemudian, gaji yang tidak bisa dipastikan
minimal akan menjadi berapa besar, fasilitas yang tidak bertambah, akan
membuat karyawan tidak terlalu tertarik. Atau bisa saja kalaupun karyawan
mengambil kesempatan pengembangan karir hanya untuk mendapatkan
pengalaman, untuk kemudian keluar dan membawa pengalaman itu untuk
bekerja di perusahaan lain.
f. Dibutuhkan niat dan pemikiran yang tulus dan sejalan dari semua pihak dalam
perusahaan untuk mempertahankan dan meningkatkan loyalitas karyawan,
karena penelitian sebanyak apapun tidak akan ada gunanya apabila tidak ada
niat untuk memperbaiki dan pemikiran bahwa loyalitas sangat penting untuk
mencapai tujuan perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Andini, R. 2006, Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasional Terhadap Turnover Intention, Semarang: MM Universitas
Diponegoro.
Bangun, Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit
Erlangga.
Budiman, A., 2008, Analisis Faktor Faktor yang Mempengaruhi Loyalitas
Karyawan (Study pada Karyawan Hotel Kusuma Agrowisata Batu).
Malang: Universitas Muhammadiyah.
Dalil, Soendoro, 2002, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Amara Book.
Daromes, F.E., 2006, Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Intensitas
Turnover Auditor Pada Kantor Akuntan Publik di Indonesia, Semarang:
Universitas Diponegoro.
Davis, Werther Jr. dan Keith, 2003, Personnel Management and Human
Resources, McGraw-Hill: Kugakusha Winarsunu.
Ekaningrum, Indri F., 2002, The Boundaryless Career Pada Abad ke-21, Jurnal
Visi (Kajian Ekonomi Manajemen dan Akuntansi), Vol IX No. 1 Februari
2002, Semarang: FE Unika Soegijapranata.
Gouzaly, Sadam, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan
Mikro, Jakarta: Djambatan.
JURNAL AL – IRSYAD
Vol. V, No. 1, Januari – Juni 2015
57
ISSN: 2088 – 8341
Hasibuan, Malayu S.P. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT.
Gunung Agung.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005, Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Martiwi, R.T. 2012, Faktor-faktor Penentu yang Mempengaruhi Loyalitas Kerja
Karyawan, Surakarta: LPPM Universitas Muhammadiyah.
Mathis, Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama,
Cetakan Pertama, Yogyakarta: Salemba Empat.
Noverina, S., 2013, Analisa Hubungan Kepuasan Kerja dengan Loyalitas
Karyawan di PT. CAR, Yogyakarta: Universitas Gajah Mada.
Oei, Istijanto, 2010, Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka
Utama.
Rivai, Veithzal, 2003, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Jakarta: PT.
RajaGrafindo Persada.
Robbins, S.P, 1993, Organization Behavior, (6th edition). USA: Prentice Hall
International.
Sekaran, Uma, 2006, Metodologi Penelitian Untuk Bisnis, Jilid 2. Edisi 4, Jakarta:
Salemba Empat.
Steers, R.M & R.W Porter, 1983, Motivation and Work Behavior, New York: Mc
Graw Hill.
Umar, Husein, 2005, Metodologi Penelitian, Jakarta: Salemba Empat.
58
JURNAL AL – IRSYAD
Vol. V, No. 1, Januari – Juni 2015